Etika Dan Relasi Karyawan [PDF]

Citation preview

BAB I PENDAHULUAN 1.1



Latar Belakang



Etika merupakan suatu konsep fundamental bagi semua profesi, baik di bidang akuntansi, pemasaran, keuangan, pemerintahan dan lain lain. Etika karyawan merupakan hal yang penting ditumbuhkan dalam perusahaan untuk mengurangi adanya perilaku yang menyimpan. Salah satu bentuk pelanggaran etika yang masih banyak dipertanyakan adalah masalah earnings management (manajemem laba). Dampak etika karyawan bagi perusahaan adalah menciptakan keakraban dan mudah berbagi pengetahuan yang diperlukan dan tidak dipahami atau yang baru kita temui untuk menunjang pekerjaan. Relasi merupakan hubungan untuk membangun dan memajukan karir di perusahaan. Mengapa relasi di tempat kerja dianggap penting? Dilihat dari kepentingan individu karyawan dan pimpinan maka terdapat beberapa manfaat yakni pertama, saling memahami karakter teman sejawat masingmasing; termasuk dengan pimpinan dan sebaliknya. Kedua, saling memahami pentingnya koordinasi pelaksanaan suatu pekerjaan yang dipimpin oleh atasan. Ketiga, membangun kerjasama dalam suatu tim kerja yang kompak; dengan kata lain terciptanya dinamika kelompok. Keempat, memerkecil terjadinya konflik horosontal dan vertika,.dan Kelima tentunya meningkatkan kinerja karyawan. Dampak relasi karyawan bagi perusahaan adalah akan menciptakan suasana nyaman bekerja,pada gilirannya standar kinerja organisasi pun akan tercapai. Sebagai inti dari manajemen sumber daya manusia, sebagian besar karyawan mengaharapkan lebih. Sebagai contoh, mereka mengharapkan pemberi kerja memperlakukan mereka secara adil dan mendapat kan lingkungan kerja yang aman. Oleh karena itu pada pembahasan kali ini kita berfokus pada etika, dan relasi pekerja. Tujuan utama dari pembahasan ini adalah memahami etika, hak-hak karyawan, semuanya merupakan pembentuk dari relasi karyawan yang positif.



1.2. Tujuan Pembelajaran 1. Menjelaskan apa yang dimaksudkan dengan etika dan relasi karyawan di tempat kerja. 2. Membahas faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku etis di tempat kerja. 3. Menjelaskan memahami etika, hak-hak karyawan, semuanya merupakan pembentuk dari relasi karyawan yang positif 4. Menjelaskan kondisi yang terjadi saat ini di perusahaan tempat bekerja dan memberikan solusi atas permasalahan tersebut



1.3. Manfaat Pembelajaran Memahami etika, Relasi karyawan, ditempat kerja. Hal ini dapat menjadi sesuatu yang serius mengingat perilaku yang tidak etis dapat menjurus kearah tindakan criminal serta perilaku lain yang merugikan perusahaan, baik finansial maupun nonfinansial . 1



BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1



Pengertian Etika dan Relasi



Etika adalah prinsip prinsip melaksanakan peraturan terhadap individu atau suatu kelompok khususnya s t a n d a r - s t a n d a r ya n g a n d a g u n a k a n u n t u k m e m u t u s k a n b a g a i m a n a c a r a a n d a melaksanakan sesuatu.keputusan yang berkaitan dengan etika.Etika selalu melibatkan dua karakteristik yaitu penilaian normative dan penilaian moralitas Penilaian normative mengimplikasikan bahwa sesuatu itu baik atau buruk benar atau salah,lebih baik atau lebih buruk .Keputusan etika juga selalu melibatkan moralitas atau standar-standar perilaku mana yang diterima oleh masyarakat Relasi karyawan (employee relations) adalah aktivitas yang melibatkan pembentukan dan pemeliharaan hubungan karyawan-pemberi kerja yang berkontribusi pada produktivitas, motivasi, moral, dan pendisiplinan yang memuaskan, untuk memelihara lingkungan kerja yang positif, produktif, dan kohesif



2.2



Faktor Yang Mempengaruhi Etika dan Relasi Karyawan A. Kelonggaran moral Kelonggaran moral merupakan faktor yang besar, orang yang longgar secara moral lebih berkemungkinan melakukan hal – hal yang tidak etis tanpa merasa tertekan, mereka dapat berkata ”orang yang di perlakukan secara buruk biasanya telah melakukan sesuatu yang membuat mereka mengalaminya” lebih berkemungkinan terlibat dalam perilaku tidak etis. B. Usia pekerja Usia pekerja juga menjad faktor penting dalam membentuk perilaku etis di tempat kerja, sebuah survei membuktikan bahwa pekerja yang lebih tua(senior) umumnya mempunyai interpretasi yang lebih ketat mengenai standar etika dan mengambil keputusan yag lebih etis dibanding yang lebih muda. C. Tekanan pekerjaan Jika orang melakukan hal-hal tidak etis di tempat kerja hanya untuk keuntungan pribadi, mungkin dapat di pahami(meskipun tidak dapat di maafkan). Hal yang di takutkan adalah jika seorang pekerja melakukan hal tidak etis didasari oleh tekanan dalam pekerjaannya yang membuat para pekerja melakukan hal-hal yang tidak seharusnya di lakukan. D. Tekanan dari atasan Dalam pekerjaan sangat sulit bagi kita untuk menolak tekanan yang halus sekalipun dari atasan. Menurut sebuah laporan”tingkat perbuatan salah di tempat menurun secara drastis ketika karyawan mengatakan penyelia mereka berprilaku etis ” . Penyelia sering memberi tahu anggota staf untuk melakukan apa yang diperlukan untuk mencapai hasil, dan membebani secara berlebihan untuk memastikan bahwa pekerjaan mereka terselesaikan . dari semua tindakan penyelia tersebut tidak jarang para staf merasa terbebani dan tertekan dalam melakukan pekerjaaannya sehingga banyak yang tidak nyaman dalam berkerja.



2



E. Kebijakan dan kode etika Kebijakan dan kode etika adalah kekuatan luar yang dapat di gunakan pemberi kerja untuk memberikan sinyal bahwa perusahaan mereka serius terhadap etika. Beberapa perusahaan juga mendorong karyawan untuk menerapkan ” tes etika” kilaf untuk mengevaluasi apakah tindakan yang akan mereka lakukan sesuai dengan kode perilaku perusahaan. F. Penegakan Membuat kode aturan tanpa meneggakannya merupakan hal yang sia-sia , seperti yang di simpulkan oleh sebuah studi mengenai etika ,”pernyataan kuat oleh manajer dapat mengurangi risiko pelanggaran hukum dan etika oleh angkatan kerja mereka, tetapi penegakan standar mempunyai dampak yang terbesar”. oleh karena itu, sebagian perusahaan audit etika menenangani topik seperti konflik kepentingan, memberi dan menerima hadiah, diskriminasi karyawan, dan akses terhadap informasi perusahaan. G. Pengungkap dugaan pelanggaran Beberapa perusahaan mendorong karyawan untuk menggunakan hotline dan cara lain untuk ”mengungkap dugaan pelanggaran ” pada perusahaan ketika mereka menemukan adanya kecurangan. Mereka juga melacak kemungkinan insiden pembalasan terhadap whistleblower. H. Kultur organisai Karyawan menerima sinyal mengenai hal-hal yang dapat diterima tidak hanya dari yang dikatakan manajer saja, tetapi juga dari hal-hal yang mereka lakukan. Kultur adalah nilai karakteristik, tradisi, dan perilak yang di miliki bersama oleh karyawan sebuah perusahaan. Nilai adalah keyakinan dasar mengenai apa yang benar atau salah, atau mengenai apa yang seharusnya dan tidak seharusnya dilakukan.



2.3



Tujuan Etika dan Relasi Karyawan



Tujuan utama dalam konsep penanaman nilai-nilai etika ini bukan untuk kedisiplinan, tetapi lebih pada usaha-usaha untuk meningkatkan kepedulian karyawan terhadap perkembangan nilai-nilai etika yang lebih berarti. Tujuan tersebut disosialiasasikan dengan adanya sharing nilainilai etika dalam organisasi. Dalam hal ini setiap anggota organisasi mempunyai status yang sama. Dengan begitu organisasi membawa komitmen bersama yamg diaplikasikan secara sama pada semua anggota. Karena karyawan mendapat perhatian atas kontribusinya, maka mereka akan merasa bangga dengan nilai-nilai etika dalam organisasi. Konsep penanaman nilai-nilai etika lebih menekankan pada aktivitas-aktivitas yang membantu karyawan dalam pembuatan keputusan, menyediakan nasihat-nasihat dan konsultasi etika, serta mendukung konsensus mengenai etika bisnis. Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam menjaga keseimbangan antara penanaman nilai-nilai etika dan pemenuhan etika tersebut



3



Cara Manajemen Mengelola dan Menjaga Perilaku Etis Karyawan 1. Membentuk dan Menerapkan Prinsip 3 Pilar dengan Baik Manajer membangun proses pendisiplinan yang adil pada tiga pilar : peraturan dan regulasi, system hukuman progresif, dan proses banding.



1. Peraturan Dan Regulasi Peraturan dan regulasi disipliner yang jelas adalah pilar yang pertama. Peraturannya harus mengenai masalah-masalah seperti pencurian, perusakan property perusahaan, minum-minuman saat kerja, dan pembangkangan. Tujuan dari peraturan adalah untuk menginformasikan kepada karyawan sebelum mengenai perilaku apa yang dapat diterima dan yang tidak dapat diterima. Hukuman Sistem hukuman progresif adalah pilar kedua dari pendisiplinan yang efekif, kerasnya hukuman biasanya bergantung pada pelanggaran dan jumlah terjadinya. 2. Proses Banding Ketiga, proses banding harus menjadi bagian dari proses disipliner tujuannya dalah untuk memastikan bahwa penyelia memberikan pendisiplinan secara adil.



2.



Proses Mendisiplinkan Karyawan 1. Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif Lingkungan kerja yang bersih, nyaman, dan kondusif merupakan lingkungan kerja yang diharapkan oleh setiap pekerja. Dengan lingkungan kerja yang kondusif maka akan mendorong karyawan Anda untuk berekspresi dan memberikan ide-ide baru. Anda bisa menyediakan fasilitas olah raga ringan seperti badminton atau tennis meja yang bisa dilakukan karyawan saat jam istirahat sehingga dapat mengurangi kejenuhan dalam bekerja. 2. Reward dan Punishment Membuat banyak peraturan seringkali dianggap langkah yang jitu untuk menertibkan atau mendisiplinkan karyawan. Namun, dengan terlalu banyaknya peraturan justru akan membuat karyawan stress, misalnya, terlambat sekali langsung mendapatkan SP1. Akan lebih baik dan bijak jika Anda menerapkan sistem reward dan punishment. Anda akan memberikan reward atas hasil positif yang dicapai karyawan, meskipun bentuknya kecil. Sedangkan bagi yang 4



melanggar peraturan dikenakan punishment atau sangsi yang telah disepakati bersama, misalnya terlambat 10 menit dikenakan denda Rp. 10.000. Dengan demikian maka akan memotivasi karyawan Anda untuk menunjukkan performa yang lebih baik 3. Pelatihan secara periodik Meningkatkan disiplin dan kinerja karyawan juga dapat dilakukan melalui pelatihan karyawan yang dilakukan secara periodik. Pelatihan karyawan ini akan me-refresh sekaligus meng-upgrade skill karyawan sehingga mereka semakin termotivasi untuk meningkatkan kedisiplinan dan kinerja mereka



Memperbaiki dan Menilai Relasi Karyawan Melalui Komunikasi yang Lebih Baik. Pemberi kerja menggunakan berbagai alat komunikasi untuk mendukung upaya relasi karyawan mereka sebagai contoh : sebuah situs jejaring univ emngatakan, "kami percaya kami harus membuat karyawan kami mendapatkan informasi sepenuhnya mengenai kebijakan, prosedur, praktik dan tunjangan kami". Penyelia secara individual tentu saja dapat menggukan metode seperti kebijakan pintu terbuka dan "manajemen dengan berkeliling" untuk secara informal memantau " bagaimana jalannya keadaan". Pemberian kerja lainnya menggunakan survei, nawala, dan pertemuan staf untuk memfasilitasi komunikasi. Mereka membiarkan karyawan baru melaporkan opini mereka tentan proses prekrutan secara anonim. Mereka mendistribusikan salinanya di 10 lokasi rantai tersebut, juga memasangnya di situs jejaring perusahaan, dan berencana menerjemahkannya kedalam bahasa spanyol.



5



BAB III PEMBAHASAN 3.1



Latar Belakang Perusahaan PT CAS (Cardig Aero Service)



Perkembangan CAS Group dimulai dengan berdirinya PT Jasa Angkasa Semesta Tbk (JAS Airport Services) pada tahun 1984, guna memenuhi kebutuhan jasa pendukung transportasi udara di Bandara Internasional Soekarno-Hatta, yang juga mulai beroperasi pada tahun yang sama. Saat itu, PT Jasa Angkasa Semesta Tbk (JAS Airport Services) melayani jasa ground handling dan cargo handling di Bandara Internasional Soekarno-Hatta. Seiring dengan pertumbuhan kegiatan bisnis transportasi udara, pada tahun 2003 PT JAS Aero Engineering Services (JAS Aero) didirikan untuk melayani jasa line maintenance dan aircraft release. Ditahun yang sama, PT JAS Aero Engineering Services (JAS Aero) melakukan kemitraan strategis dengan Singapore Airlines Engineering Company (SIA-EC). Selanjutnya, pada tahun 2004, PT Jasa Angkasa Semesta Tbk (JAS Airport Services) mencatatkan saham di Bursa Efek Surabaya dan memulai kemitraan strategis dengan SATS (Singapore Airport Terminal Services) Ltd. pada tahun yang sama. Seiring dengan perkembangan dan kebutuhan kegiatan bisnis jasa transportasi udara yang semakin meningkat, PT Cardig Aero Services, Tbk. (CAS Group) didirikan di tahun 2009. Selanjutnya, pada tanggal 5 Desember 2011, PT Cardig Aero Services, Tbk. (CAS Group) mencatatkan saham perdana di Bursa Efek Indonesia. Pada tahun 2012, CAS Group melakukan investasi pada Perusahaan jasa boga (PT Purantara Mitra Angkasa Dua) dan PT Cardig Anugra Sarana Bersama yang melayani manajemen fasilitas. Untuk mendukung perkembangan bisnis, CAS Group melakukan peluncuran identitas baru yang didukung dengan program sinergi lintas segmen bisnis. CAS Group melakukan klasifikasi segmen bisnis sebagai berikut: CAS Destination, merupakan segmen bisnis yang bergerak pada bidang jasa pendukung transportasi udara yang terdiri dari dua anak Perusahaan yaitu PT Jasa Angkasa Semesta, Tbk. (JAS Airport Services) dan PT JAS Aero Engineering Services (JAS Aero). CAS Food, adalah segmen bisnis yang bergerak pada bidang jasa solusi boga yang terdiri dari dua anak Perusahaan yaitu PT Purantara Mitra Angkasa Dua dan PT Cardig Anugrah Sarana Catering. CAS Facility, segmen bisnis yang melayani jasa manajemen fasilitas, jasa laundry institusional, manajemen parkir dan jasa pembersihan pesawat. PT Cardig Anugra Sarana Bersama merupakan anak Perusahaan yang tergabung dalam CAS Facility. CAS People, merupakan segmen bisnis yang bergerak di bidang jasa pelatihan penerbangan. PT Jakarta Aviation Training Center adalah anak Perusahaan yang tergabung dalam CAS People. Sampai dengan tahun 2017, CAS Destination hadir di 16 bandar udara di Indonesia dan telah melayani lebih dari 68.000 penerbangan, 21 juta penumpang pesawat terbang serta 270.000 ton kargo. Sementara itu, CAS Food melayani pelanggan di wilayah Jabodetabek, Balikpapan dan 6



beberapa kota di Kalimantan dengan produksi lebih dari 7 juta porsi makanan. CAS Facility, telah hadir untuk melayani lebih dari 50 pelanggan di 15 kota di Indonesia



VISI DAN MISI PT CAS VISI : Menjadi perusahaan penyedia solusi yang terpilih di industri jasa pendukung transportasi udara, solusi makanan dan jasa terkait lainnya MISI : Memberikan pelayanan terbaik dengan fokus pada pelanggan, selalu mencapai target, dan melayani dengan tulus.



STRUKTUR ORGANISASI



7



3.2



Peraturan dan Perjanjian Kerja Bersama yang Berkaitan dengan Etika dan Relasi Karyawan



Menurut Undang-Undang no 13/2003, Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja atau beberapa serikat pekerja (yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenaga kerjaan) dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.



PERATURAN DISIPLIN KARYAWAN Pasal 74 : Kewajiban Karyawan Setiap Karyawan wajib: A. Melaksanakan dan mematuhi semua peraturan, baik yang dibuat oleh Perusahaan maupun peraturan perundang-undangan yang berlaku; B. Melaksanakan dan mentaati semua isi Perjanjian Kerja Bersama dan peraturan serta tata tertib kerja yang berlaku di Perusahaan; C. Mengisi daftar hadir (melaksanakan presensi), menaati ketentuan waktu kerja dan menjalankan tugasnya sesuai ketentuan waktu kerja; D. Melaksanakan semua tugas yang menjadi tanggung-jawabnya secara optimal sesuai standar operasi dan prosedur; E. Mematuhi dan melaksanakan kode etik/code of conduct Perusahaan; F. Memegang teguh rahasia jabatan dan rahasia Perusahaan baik yang dipercayakan secara khusus kepadanya maupun yang harus dipegang teguh oleh karyawan pada umumnya; G. Menjaga, menyimpan dan atau memelihara barang milik atau yang berada dalam penguasaan Perusahaan, atau barang milik orang/instansi lain yang ada di lingkungan Perusahaan yang digunakan atau dipercayakan kepadanya sehingga selalu dalam keadaan aman dan/atau berfungsi baik; H Menjaga, memelihara dan meningkatkan nama baik Perusahaan di dalam maupun di luar Perusahaan; I. Menghindari perbuatan tercela antara lain membuat keributan, keonaran, pertengkaran, perkelahian serta perbuatan yang menganggu ketertiban, kelancaran tugas dan ketenangan bekerja; 8



J. Bekerja dengan jujur, kreatif, tertib, cermat dan bersemangat untuk kepentingan Perusahaan; K. Melaporkan kepada atasannya atau pejabat yang berwenang, apabila mengetahui ada hal yang merugikan atau dapat merugikan Perusahaan; L. Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang harmonis, tertib dan aman; M. Memakai pakaian dinas/kerja dan atribut kerja sesuai ketentuan; N. Memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada pelanggan/masyarakat; O. Melaksanakan dan mematuhi ketentuan keselamatan dan kesehatan kerja. Pasal 75 : Larangan Bagi Karyawan Dengan tidak mengurangi ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, karyawan dilarang melakukan perbuatan yang disebut di bawah ini : A. Melakukan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan atau martabat negara atau Perusahaan atau karyawan; B. Melakukan atau membantu melakukan pencurian dan/atau penggelapan uang, surat berharga, peralatan atau barang milik Perusahaan atau peralatan/barang yang dipercayakan oleh Perusahaan; C. Menyalahgunakan wewenangnya; D. Dengan sengaja atau lalai membocorkan hal-hal yang menjadi rahasia Perusahaan kepada orang yang tidak berkepentingan dan/atau mengakibatkan kerugian atau permasalahan bagi Perusahaan; E. Memperkaya diri sendiri atau orang lain dengan cara yang tidak sah (korupsi); F. Membujuk atau mempengaruhi siapapun untuk melakukan perbuatan yang mengakibatkan kerugian atau permasalahan bagi Perusahaan; G. Memberikan keterangan palsu dan atau memalsukan dokumen atau surat lainnya yang dapat menimbulkan kerugian Perusahaan; H. Memanipulasi data yang mengakibatkan kerugian atau permasalahan bagi Perusahaan



9



3.3



Kondisi Yang Terjadi di Perusahaan



Beberapa faktor pemicu adanya konflik secara umum seperti adanya perbedaan individu dalam hal pendirian dan perasaan. Perbedaan pendirian dan perasaan dalam menjalankan kegiatan bisnis perusahaan akan berdampak pada adanya konflik sosial. Hal tersebut dikarenakan adanya kegiatan yang otomatis melibatkan hubungan sosial seseorang yang dapat menimbulkan ketidakselarasan pandangan antar kelompok maupun individu. Faktor lain juga dapat disebabkan adanya perbedaan latar belakang kebudayaan yang membentuk pribadi – pribadi yang berbeda, baik itu akan berpengaruh pada pola pemikiran dan pendirian seseorang yang tentunya dapat memberikan dampak pada sumber daya manusia yang ada di perusahaan tersebut. Selain itu, adanya perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok juga tidak kalah berpengaruh dalam memicu adanya konflik internal, yang mana seorang manusia selain memiliki perasaan, pendirian dan latar belakang kebudayaan yang berbeda juga dapat memiliki tujuan dalam berkarir yang berbeda-beda pula. Sehingga hal tersebut pun sering kali menjadi persoalan yang cukup mengganggu perusahaan dalam mencapai tujuan kesuksesannya.



Masalah yang terjadi di perusahaan saat ini adalah Konflik Antar Karyawan,hal itu bias terjadi dikarenakan perbedaan pendapat dan perbedaan latar belakang kebudayaan yang membentuk pribadi – pribadi yang berbeda Solusi Perusahaan dalam mengatasi masalah tersebut adalah dengan cara



1. Menjaga komunikasi Dalam sebuah organisasi apalagi perusahaan tentunya terdapat beberapa individu yang terlibat dan membutuhkan komunikasi yang terjalin untuk menjalankan seluruh aktivitas yang ada. Sehingga sudah seharusnya perusahaan menjaga komunikasi dengan baik untuk melakukan segala aktivitas.



2. Menerapkan Keterbukaan Salah satu penyebab adanya konflik internal adalah kesadaran akan pentingnya menyampaikan pendapat atau masukkan yang bersifat membangun. Seseorang sering kali menyembunyikan permasalahan yang berkaitan dengan rekan di perusahaan atau bahkan berkaitan dengan aktivitas di perusahaan itu sendiri.



3. Menerapkan Sikap Proaktif, Fleksibel dan Profesional Jika konflik internal telah terjadi, maka cara untuk memperbaiki kondisi internal perusahaan adalah dengan menerapkan sikap proaktif, fleksibel dan profesional pada seluruh jajaran yang ada dalam perusahaan itu.



10



3.4



Tindakan atau Solusi Pribadi untuk Mengatasi Masalah di Perusahaan



Bersikap objektif Dalam menghadapai masalah yang ada, harus mampu bersikap objektif. Artinya tidak berburuk sangka pada siapapun dan tidak mengkambing hitamkan orang lain. Analisa dengan baik kemudian ambil keputusan. Sikap objektif harus dimiliki oleh semua pimpinan agar tidak berat sebelah dan tetap bersikap adil. Adil dan tegas dalam mengambil keputusan Milikilah sifat tegas dan adil dalam mengambil keputusan. Ambil keputusan yang baik untuk semua tim atau karyawan, tidak merugikan perusahaan dan mampu menyelesaikan masalah yang ada. Setelah itu semua pihak harus mampu melakukan evaluasi. Sehingga masalah yang telah terjadi tidak terulang lagi. Memberikan Teguran Memberikan teguran secara langsung tetapi dengan pengucapan yang diperhalus dan meminta maaf atas apa yang diucapkan tutor tersebut karena berbicara kasar. Lalu, setelah itu dinasihati secara tertutup dan personal agar tidak mengulanginya lagi



11



BAB IV PENUTUP 4.1



Kesimpulan 1. Etika dan perlakuan adil memainkan peran penting dalam mengelola karyawan di tempat kerja. Etika merujuk pada prinsip-prinsip perilaku yang mengatur individu atau kelompok. Beberapa masyarakat hanya mengandalkan pada etika atau rasa keadilan manajer, dan oleh karenanya mengatur hak-hak karyawan, seperti mengenai hak uang pensiun karyawan, hak referensi, hak pencemaran nama baik, dan hak aktivitas serikat buruh. 2. Terdapat banyak hal yang mempengaruhi perilaku etis ditempat kerja. Sebuah studi menyimpulkan bahwa perilaku etis mencerminkan “apel busuk, peti buruk, dan tong buruk”. 3. Manajer dapat menggunakan metode SDM untuk mempromosikan etika dan perlakuan adil. 4. Mengelola disiplin dan privasi karyawan merupakan keterampilan manajemen yang penting. Dasar-dasar dari proses disipliner yang adil meliputi aturan dan regulasi yang jelas. 5. Relasi karyawan adalah aktivitas yang melibatkan pembentukan dan pemeliharaan hubungan karyawan – pemberi kerja yang positif yang berkontribusi pada produktivitas, motivasi, moral, dan pendisiplinan yang memuaskan untuk mempertahankan lingkungan kerja yang positif, produktif, dan kohesif.



4.2



Saran Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia



hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.



12



DAFTAR PUSTAKA makalah-etikarelasi-dan-perlakuan-adil-kelompok-4-manajemen-b-2016.docx FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI ETIKA MANAJERIAL – Krismanta Putra https://www.gadjian.com/blog/2018/04/24/7-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja-karyawan/ http://digilib.unila.ac.id/931/9/BAB%20II.pdf http://lismasetyowati.blogspot.com/2010/10/faktor-faktor-yang-mempengaruhi-etika.html /https://prezi.com/3xogniij_tjf/etika-relasi-karyawan-dan-perilaku-adil-di-tempat-kerja/ https://www.coursehero.com/file/29572743/Pertemuan-Ke-11-MSDMpptx/ https://wolipop.detik.com/work-and-money/d-1856755/6-strategi-membina-relasi-kerja https://idschool.net/sma/relasi-dan-fungsi-pengertian-perbedaan-dan-contoh-soal/ https://www.cermati.com/artikel/inilah-manfaat-yang-bisa-diperoleh-dari-membangunrelasi https://media.neliti.com/media/publications/52524-ID-pengaruh-etika-kerja-terhadapketerlibat.pdf https://libraryeproceeding.telkomuniversity.ac.id/index.php/management/article/view/6965 https://gajimu.com/pekerjaan-yanglayak/perjanjian-kerja-bersama-basis-data https://www.angkasapura2.co.id/id/manajemen/perjanjian-kerja-bersama https://casgroup.co.id/sejarah-cas-group/ https://www.karyaone.co.id/blog/contoh-peraturan-perusahaan/



13