Human Resources Accounting [PDF]

Citation preview

Human resources accounting Akuntansi sumber daya manusia adalah proses mengidentifikasi dan melaporkan investasi yang dibuat dalam Sumber Daya Manusia sebuah Organisasi yang saat ini tidak diperhitungkan dalam praktik akuntansi konvensional. Dalam istilah sederhana, ini merupakan perpanjangan dari Prinsip Akuntansi yang cocok dengan biaya dan pendapatan dan mengorganisasi data untuk mengkomunikasikan informasi yang relevan. The Kuantifikasi nilai Sumber Daya Manusia membantu manajemen untuk mengatasi dengan perubahan kuantum dan berkualitas sehingga keseimbangan yang dapat dicapai di antara sumber daya yang diperlukan dan penyediaan Sumber Daya Manusia Akuntansi menyediakan informasi yang berguna untuk manajemen, analis keuangan dan karyawan sebagaimana tercantum di bawah ini: 1. Akuntansi Sumber Daya Manusia membantu manajemen dalam Pekerjaan dan pemanfaatan Sumber Daya Manusia. 2. Ini membantu dalam menentukan transfer, promosi, pelatihan dan penghematan sumber daya manusia 3. Ini menyediakan dasar untuk perencanaan aset fisik sumber daya vis-a-vis manusia 4. Ini membantu dalam mengevaluasi pengeluaran yang terjadi untuk menyampaikan pendidikan lanjut dan pelatihan karyawan dalam hal manfaat yang diperoleh oleh perusahaan. 5. Ini membantu untuk mengidentifikasi penyebab turnover tenaga kerja yang tinggi di berbagai tingkatan dan mengambil langkah-langkah pencegahan untuk menampungnya. 6. Ini membantu dalam menemukan penyebab sebenarnya untuk pengembalian atas investasi yang rendah, seperti yang tidak benar atau di bawah-pemanfaatan aset fisik atau sumber daya manusia atau keduanya 7. Ini membantu dalam memahami dan menilai kekuatan batin dari suatu organisasi dan membantu manajemen untuk mengarahkan perusahaan dengan baik melalui keadaan yang paling menolak dan tidak menguntungkan. 8. Ini memberikan informasi berharga bagi orang-orang tertarik untuk melakukan investasi jangka panjang dalam perusahaan. 9. Ini membantu karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka dan daya tawar. Hal ini membuat setiap karyawan memahami kontribusinya terhadap perbaikan perusahaan vis-a-vis pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan pada dirinya



Tujuan 1. Untuk memberikan informasi nilai biaya untuk membuat keputusan manajemen yang tepat dan efektif tentang memperoleh, mengalokasikan, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia dalam rangka mencapai biaya yang efektif tujuan organisasi. 2. Untuk memantau secara efektif penggunaan sumber daya manusia dengan manajemen.



3. Untuk memiliki analisis Asset Manusia, yaitu apakah aset tersebut dilestarikan, habis atau dihargai. 4. Untuk membantu dalam pengembangan prinsip-prinsip manajemen dan pengambilan keputusan yang tepat untuk masa depan dengan mengelompokkan konsekuensi keuangan dari berbagai praktik. Ini adalah salah satu modus terbaru teknik akuntansi (s)



Metode Pendekatan akuntansi sumber daya manusia pertama kali dikembangkan 1691; tahap berikutnya adalah selama 1691-1960, dan tahap ketiga pasca-1960. Ada dua pendekatan untuk HRA. Melalui pendekatan biaya, juga disebut metode akuntansi biaya sumber daya manusia atau model, ada) model biaya Akuisisi dan b) model biaya penggantian. Melalui pendekatan nilai ada) nilai sekarang dari metode laba masa depan, b) diskon Model upah di masa depan, c) Model penawaran yang kompetitif. Pendekatan biaya



Pendekatan ini juga disebut sebagai model biaya akuisisi. Pendekatan ini dikembangkan oleh Brummet, Flamholtz [1] dan Pyle tetapi upaya pertama menuju penilaian karyawan yang dibuat oleh perusahaan manufaktur kaki gudang RG Barry Corporation of Columbus, Ohio dengan bantuan Michigan University pada tahun 1967. Metode ini mengukur investasi organisasi dalam karyawan menggunakan lima parameter : merekrut, akuisisi; pelatihan formal dan, sosialisasi; pelatihan informal, sosialisasi informal; pengalaman; dan pembangunan. Model ini menyarankan bukannya pengisian biaya untuk p & l akuntansi harus dikapitalisasi dalam neraca. Proses memberikan status aset ke item pengeluaran yang disebut sebagai kapitalisasi. Dalam hal sumber daya manusia perlu untuk amortisasi jumlah yang dikapitalisasi selama periode waktu. jadi di sini satu akan mengambil usia karyawan pada saat perekrutan dan pada saat pensiun. dari ini beberapa karyawan dapat meninggalkan organisasi sebelum mencapai pensiun tersebut. Hal ini mirip dengan aset fisik. misalnya: Jika perusahaan menghabiskan satu lakh pada seorang karyawan yang direkrut pada 25 tahun, dan dia meninggalkan organisasi pada usia 50, ia melayani perusahaan selama 25 tahun (usia pensiun yang sebenarnya adalah 55 tahun). Perusahaan telah pulih rupee 83.333,33 sehingga jumlah yang belum diamortisasi rupee 16.666,66 harus dibebankan pada p & l akun yaitu 100000 \ 30 = 3.333,33 3.333,33 * 25 = 83.333,33 100000-83.333,33 = 16.666,67



Metode ini adalah satu-satunya metode akuntansi sumber daya manusia yang didasarkan pada prinsip-prinsip akuntansi yang sehat dan kebijakan. Keterbatasan  Metode penilaian ini didasarkan pada asumsi yang salah bahwa dolar stabil.  Karena aset tidak dapat dijual tidak ada pemeriksaan independen dari penilaian.







Satunya metode ini mengukur biaya bagi organisasi tetapi mengabaikan sepenuhnya setiap ukuran nilai dari karyawan kepada organisasi (Cascio 3).







Hal ini terlalu membosankan untuk mengumpulkan informasi terkait mengenai nilai-nilai kemanusiaan.



Pendekatan biaya pengganti



Pendekatan ini mengukur biaya penggantian karyawan. Menurut Likert (1985) biaya penggantian meliputi rekrutmen, seleksi, kompensasi, dan biaya pelatihan (termasuk kehilangan pendapatan selama periode pelatihan). Data yang diperoleh dari metode ini dapat berguna dalam memutuskan apakah akan memberhentikan atau mengganti staf. Keterbatasan  Pergantian metode biaya penggantian untuk metode biaya historis tidak sedikit lebih dari memperbarui penilaian, dengan mengorbankan mengimpor jauh lebih subjektivitas dalam mengukur. Metode ini juga dapat menyebabkan perkiraan ke atas bias karena sebuah perusahaan yang tidak efisien mungkin dikenakan biaya lebih besar untuk menggantikan seorang karyawan (Cascio 3-4). Nilai kini laba masa depan



Lev dan Schwartz (1971) mengusulkan valuasi ekonomi karyawan berdasarkan nilai tunai dari laba masa depan, disesuaikan dengan kemungkinan karyawan kematian / pemisahan / pensiun. Metode ini membantu dalam menentukan apa kontribusi karyawan di masa depan bernilai hari ini. Menurut model ini, nilai modal manusia diwujudkan pada orang yang sudah tua 'y' tahun, adalah nilai sekarang dari / nya pendapatan masa depannya dari pekerjaan dan dapat dihitung dengan menggunakan rumus berikut: E (V y) = Σ P y (t +1) Σ I (T) / (I + R) ty T = YY



dimana E (V y) = nilai yang diharapkan dari T modal manusia orang tua 'y' tahun = seseorang usia pensiun P y (t) = probabilitas dari orang yang meninggalkan organisasi I (t) = pendapatan yang diharapkan dari orang tersebut dalam periode IR = tingkat diskonto Keterbatasan  Langkah ini merupakan satu tujuan karena menggunakan statistik berbasis luas seperti sensus kembali pendapatan dan tabel mortalitas.  Langkah ini memberikan bobot lebih untuk rata-rata dibandingkan dengan nilai kelompok tertentu atau individu (Cascio 4-5). Nilai bagi organisasi



Hekimian dan Jones (1967) mengusulkan bahwa di mana sebuah organisasi memiliki beberapa divisi yang mencari karyawan yang sama, karyawan harus dialokasikan kepada



penawar tertinggi dan harga penawaran dimasukkan ke dalam basis investasi yang divisi. Misalnya nilai layanan atlet profesional sering ditentukan oleh berapa banyak uang tim tertentu, bertindak dalam pasar yang kompetitif terbuka bersedia membayar dia. Keterbatasan  Tingkat kesehatan penilaian tergantung sepenuhnya pada informasi, penilaian, dan imparsialitas penawar (Cascio 5). Model Beban



Menurut Mirvis dan Mac (1976), model ini berfokus pada melampirkan perkiraan dolar terhadap hasil perilaku yang dihasilkan dengan bekerja dalam suatu organisasi. Kriteria seperti absensi, turnover, dan prestasi kerja diukur dengan menggunakan alat-alat organisasi tradisional, dan kemudian biaya diperkirakan untuk setiap kriteria. Misalnya, dalam biaya perputaran tenaga kerja, angka dolar yang melekat pada biaya pemisahan, biaya penggantian, dan biaya pelatihan. Model Akuntansi Sumber Daya Manusia



Model ini mengatur pendekatan akuntansi sumber daya manusia untuk dua kategori karyawan. [2]  



Karyawan, yang berada pada strategis pengambilan keputusan posisi seperti MD, CEO (Top Eksekutif) Karyawan, yang mengeksekusi keputusan yang diambil oleh eksekutif puncak



Model tiba nilai Sumber Daya Manusia sebagai jumlah yang disebutkan di bawah tiga bagian 1. Bagian Biaya Modal nyata 2. Nilai kini pembayaran gaji / upah di masa depan 3. Bagian evaluasi kinerja Keterbatasan



1. Proses Perhitungan panjang dan rumit. 2. Lev dan prinsip-prinsip penilaian Schwartz telah digunakan pada satu titik waktu, sehingga model ini memiliki kelemahan Lev dan Model Schwartz Ravindra Tiwari telah diresepkan pendekatan lain untuk menghargai Sumber Daya Manusia pada saat latihan penilaian tahunan, yang menunjukkan valuasi sumber daya manusia pada parameter penilaian yang berbeda. ₵ == == Keterbatasan Sumber Daya Manusia Akuntansi adalah metode akuntansi, sistem, dan teknik, yang digabungkan dengan pengetahuan khusus dan kemampuan, membantu manajemen personalia dalam penilaian personil dalam pengetahuan mereka, kemampuan dan motivasi dalam organisasi yang sama maupun dari organisasi ke organisasi. Ini berarti bahwa beberapa karyawan menjadi kewajiban bukannya menjadi sumber daya manusia. HRA memfasilitasi pengambilan keputusan tentang personil yaitu baik untuk menyimpan atau



membuang dengan layanan mereka atau untuk menyediakan mega-pelatihan. Ada banyak keterbatasan yang membuat manajemen enggan untuk memperkenalkan HRA. Beberapa Atribut adalah: 1. Tidak ada jalan yang jelas tepat dan prosedur atau pedoman untuk mencari biaya dan nilai sumber daya manusia dari suatu organisasi tertentu. Sistem yang diadopsi memiliki kelemahan tertentu. 2. Masa keberadaan SDM tidak pasti dan karenanya menghargai mereka di bawah ketidakpastian di masa depan tampaknya tidak realistis. 3. Bukti empiris yang sangat dibutuhkan belum ditemukan untuk mendukung hipotesis bahwa HRA sebagai alat manajemen memfasilitasi manajemen yang lebih baik dan efektif Sumber Daya manusia. 4. Sebagai sumber daya manusia tidak mampu yang dimiliki, disimpan, dan dimanfaatkan, tidak seperti aset fisik, ada masalah bagi manajemen untuk memperlakukan mereka sebagai aset dalam arti sempit. 5. Ada ketakutan dari oposisi dari serikat buruh sebagai menempatkan nilai pada karyawan akan membuat mereka mengklaim penghargaan dan kompensasi berdasarkan penilaian tersebut. 6. Terlepas dari semua signifikansi dan kebutuhan, Hukum Pajak tidak mengenali manusia sebagai aset. 7. Tidak ada metode yang diterima secara universal dari valuasi Sumber Daya Manusia.



ISLAMIC ACCOUNTING PENDEKATAN PERUMUSAN



AKUNTANSI



ISLAM



Permasalahan yang akan kita hadapi adalah melanjutkan perumusan teori dan praktek Akuntansi Islam. Jika pribadinya islam maka seharusnya aturan yang dipakai adalah syariat Islam sehingga masyarakatnya akan ditata sesuai Islam. Dan tentu sistem ekonomi, sosial, akuntansi, juga sesuai dengan syariat Islam.



Oleh karena itu dekonstruksi teori Akuntansi Kapitalis untuk merekonstruksi teori Akuntansi Islam mutlak perlu. Untuk itu pada tahap awalnya dapat melalui pendekatan normatif. Secara berkembang terus dilengkapi dengan pendekatan empiris, positif, induktif. Bila pendekatan empiris yang digunakan untuk melakukan dekonstruksi, maka permasalahannya terletak pada "ladang masyarakat Islam". Untuk menjembatani pendapat para ahli, maka digunakanlah pendekatan rekonstruksi.



Pendekatan ini dapat langsung menggunakan teori pemikiran akuntansi kontemporer melalui proses penggujian normatif terhadap kesesuaian & ketidaksesuaian teori akuntansi kontempore itu menurut prinsip dan standar syariah. Memang pendekatan ini bisa mengabaikan landasan dasar dari Teori Akuntansi Islam. Oleh karena itu maka pendekatan dekonstruksi juga harus terus dilakukan sehingga suatu saat keduanya bisa digabungkan menjadi Teori Akuntansi Islam yang komprehensif. (Triyuwono, 2000)



Pendekatan rekonstruksi telah dipakai oleh The Accounting and Auditing Organization for Islamic Financial Institutions (AAOIFI) dalam mengemukakan proses perumusan Teori Akuntansi Islam : 1. tentukan tujuan berdasarkan prinsip Islam dan ajarannya, kemudian pertimbangkan tujuan ini dengan pemikiran kontemporer 2. dimulai dari tujuan yang ditetapkan akuntansi kontemporer, lakukan pengujian, lalu terima yang sesuai dengan syariat Islam & tolak yang bertentangan dengan syariat Islam.



Untuk merumuskan teori prinsip Akuntansi Islam ini maka langkah yang dapat ditempuh adalah :  



Memahami teori Akuntansi Kapitalis Memahami beberapa pendapat normatif dari para ahli/lembaga tentang teori Akuntansi Islam







Menguasai syariah, konsep, filosofi & prinsip kehidupan Islam yang didasarkan pada ketauhidan, keadilan, kejujuran, dan amar ma'ruf nahi munkar







Rekonstruksi teori Akuntansi Kapitalis menjadi teori Akuntansi Syariah dengan cara :



1. memakai konsep/teori yang tidak bertentangan dengan syariah Islam 2. membuang, menolak & menghilangkan konsep/norma yang bertentangan dengan norma Islam 3. menganalisa & mendefinisi konsep yang dikategorikan masih kabur antara teori Akuntansi Islam vs Akuntansi Kapitalis 4. merumuskan konsep baru yang Islami yang ditambahkan ke dalam teori Akuntansi Islam jika belum ada 



Menguji konsep Akuntansi Syariah hasil rekonstruksi dengan cara :



1. diskusi, seminar, konferensi 2. syimposium



3. public hearing 4. delphi system menggunakan tenaga ahli dibidangnya untuk mengomentari 



Menguji teori Akuntansi Syariah itu melalui empirical research & secara terus menerus melakukan perubahan ke arah yang lebih baik