Inventori [PDF]

Citation preview

1.0



PENGENALAN Kerjaya adalah satu rangkaian pekerjaan dan pengalaman yang dilakukan oleh



seseorang itu dalam jangka masa tertentu bagi menjalankan tugas ( Rohany & Fatimah (1987).Menurut Super kerjaya adalah satu proses menolong seorang memperkembangkan dan menerima satu gambaran lengkap tentang dirinya dan peranannya dalam dunia pekerjaan dan seterusnya cuba berusaha menukarkan gambaran ini menjadi satu realiti.Kerjaya juga merupakan penglibatan yang berterusan dan perkembangan serta kemajuan seseorang dalam sesuatu lapangan atau bidang (profesional kegiatan dan sebagainya).Di samping itu kerjaya juga merupakan aktiviti berterusan yang bertujuan untuk mencapai matlamat yang berkaitan dengan ekonomi seperti pendapatan tetap untuk keperluan seharian. Menurut Brown & Brook(1986), kaunseling kerjaya sebagai satu proses interpersonal yang direkabentuk untuk membantu individu yang mengalami masalah perkembangan kerjaya.Manakala Sharp dan Marya (dlm. Amir Awang 1983) menyatakan bahawa masalah pemilihan kerjaya merupakan kategori masalah yang paling besar yang sering dikemukakan oleh para remaja. Oleh itu Amir Awang (1983) telah mengemukakan tiga faktor yang menyebabkan berlakunya kesukaran dalam pemilihan kerjaya dalam kalangan pelajar.Antara ialah masalah tidak boleh membuat keputusan kerana mempunyai minat dalam pelbagai bidang, minat kurang jelas atau tidak mempunyai minat langsung terhadap apa – apa sahaja kerjaya dan tidak ada pendedahan tentang hala tuju kerjaya. Oleh itu telah wujud ujian psikologi untuk membantu mereka yang tidak tahu untuk memilih kerjaya untuk diri mereka.Dengan adanya ujian psikologi ini dapat membantu mereka yang buntu dalam memilih kerjaya.Selain itu,ujian psikologi juga membantu seseorang itu untuk mengetahui minat,bakat,pencapaian dan lain-lain Menurut Harry Bull (1997) menyatakan bahawa ujian psikologi merupakan suatu instrumen yang bertujuan untuk mengukur pelbagai sifat yang berkaitan dengan tingkah laku manusia, seperti tingkah laku intrapersonal dan interpersonal.Secara umumnya ujian psikologi adalah bentuk ujian yang telah dipiawaikan (ujian, inventori, dan skala) untuk mengukur kecerdasan,kebolehan



mental



secara



umum



dan



spesifik,



kebolehan



dalaman



,nilai,minat,personaliti,motivasi dan bidang-bidang psikologi lain yang telah dibangunkan serta mempunyai kesahan dan kebolehpercayaan.



1



Tambahan pula, pembangunan inventori adalah berkait rapat dengan kaunseling kerjaya. Pada awal tahun 1883,perkhidmatan awan di Amerika Syarikat telah menggunakan inventori untuk penempatan kerja (Kavruck,1956).Multiple aptitud –test batteries telah dibangunkan sejak pertengahan tahun 1940-an dan ia banyak digunakan dalam pendidikan dan kaunseling vakasional (Anastasi,1988). Di samping itu,penggunaan ujian bakat dalam keunseling kerjaya adalah untuk mendapatkan pendidikan ataupun pekerjaan.Hasil keputusan daripada dua kajian telah mencabar nilai ujian sebagai prediktor kejayaan masa depan yang cerah kepada seseorang dalam pekerjaan atau dalam satu program dengan menggunakan ujian bakat dalam memilih seseorang untuk mendapat pekerjaan. Dalam satu kajian yang dilakukan oleh Thorndike dan Hagen (1959) menyatakan 10 000 lelaki yang mengambil ujian semasa perang dunia



kedua



adalah menentukan



keberhasilan ujian itu dalam pekerjaan mereka.Ghiselli (1960) mencadangkan untuk berjaya dalam pekerjaan adalah berdasarkan kepada keputusan ujian yang telah diambil.Dalam memilih sesuatu kerjaya, perkara penting yang dinilai ialah bakat,keterampilan dan karateristik.Healy (1990) menyarakan supaya seseorang individu perlu mengembangkan kemahiran keterampilan diri.Hal ini akan membantu mereka untuk memfokuskan kepada pilihan mereka sendiri dan bukan pilihan yang dicadangkan oleh orang lain.Sekarang ini apa yang menjadi masalah utama ialah bagaimana keputusan inventori boleh digunakan dalam kaunseling kerjaya.Pendekatan ini menganggap keputusan daripada melakukan inventori adalah hanya sebagai salah satu cara individu itu dievaluasi dalam proses keputusan kerjaya. Lebih spesifik lagi keputusan kerjaya dibuat daripada kesinambungan



proses



kaunseling yang berterusan di mana semua aspek yang ada pada individu itu di pertimbangkan.Kemahiran,bakat,nilai,prestasi,karakteristik dan kedewasaan merupakan aspek penting yang dinilai dalam inventori.Oleh yang demikian,keputusan penilaian kaunseling merupakan maklumat yang boleh menyediakan pilihan dan alternatif yang menggalakkan terhadap individu dalam membuat keputusan kerjaya. Antara kepentingan inventori dalam kaunseling kerjaya ialah untuk mengenal pasti personaliti, minat, nilai dan bakat seseorang.Inventori juga penting untuk melihat kesepadanan pemilihan kerjaya.Selain inventori juga penting untuk memberikan maklumat yang tepat dan konsisten mengenai kebolehan, sikap, minat dan ciri-ciri seseorang individu bertujuan untuk membantu individu itu mempertingkatkan pengetahuan dan kefahaman mengenai diri mereka. 2



2.0



DEFINISI UJIAN PSIKOLOGI



Ujian adalah perkataan yang biasa didengar dan kebanyakan orang memahaminya. Yang tidak memerlukan masa yang panjang untuk mendefinisikannya. Umumnya terdapat banyak definisi yang telah dikemukakan oleh pakar-pakar pengujian dan pengukuran berkaitan ujian psikologi. Cronbach ( 1979 : 26) menyatakan bahawa ujian psikologi adalah satu prosedur yang sistematik untuk memerhatikan tingkah laku manusia dan menerangkannya dengan bantuan skala numerical atau sistem kategori. Menurut Anastasi pula ( 1988:23), ujian psikologi sebenarnya adalh pengukuran sampel tingkah laku yang objektif dan piawai. Sementara itu, Brown (1976:7) telah mendefinisikan ujian sebagai prosedur sistematik untuk mengukur sesuatu sampel tingkah laku. Ujian psikologi adalah alat pengukuran. Pengukuran ialah pemerihalan data menggunakan sistem nombor. Secara lebih tepat, pengukuran telah didefinisikan sebagai pemberian nombor-nombor kepada objek atau peristiwa berdasarkan kepada beberapa peraturan. Oleh itu, pengukuran apa-apa sahaja ciri individu melibatkan penggunaan prosedur-prosedur tertentu dan peraturan-peraturan yang khusus untuk memberikan nilai numerical kepada pencapaian individu. 3.0



MENGAPA MENGGUNAKAN UJIAN PSIKOLOGI



Menurut Zunker (1981), ujian boleh digunakan oleh kaunselor sebagai alat untuk mendapatkan data-data diri klien yang jelas. Antara aspek yang boleh diukur ialah minat, nilai,personality, dan Shostrom (1982), ujian dapat membantu kaunselor mengkaji dan mendiagnosis ciri-ciri serta masalh-masalah personality dengan tujuan untuk memberikan klien maklumat-maklumat penting dirinya. Sementara itu, Shertzer dan Stone (1971:235) menyebut kajian oleh Lister dan Olsen yang menunjukkan bahawa maklum balas daripada ujian psikologi dapat memberikan maklumat yang tepat dan konsisten tentang kebolehan, sikap, minat, dan ciri-ciri personal setiap individu bertujuan untuk membantu mereka mempertingkatkan pengetahuan dan kefahaman diri masing-masing. Menurut Goldman (1971), tujuan menggunakan ujian psikologi dalam kausneling boleh dibahagikan kepada dua kumpulan. Kumpulan pertama termasuklah menggunakan ujian untuk mendapatkan maklumat sebelum sesi kaunseling dijalankan, sementara kumpulan kedua meliputi penggunaan ujian psikologi untuk tujuan seperti menimbulkan minat dan 3



motivasi individu terhadap sesuatu bidang pekerjaan atau akademik yang menjadi matlamat hidup mereka. Berdasarkan pandangan beberapa pakar yang telah dikemukakan, umumnya kegunaan ujian psikologikal boleh dipecahkan kepada dua iaitu ujian untuk tujuan deskriptif dan ujian untuk tujuan membuat keputusan. 3.1



Ujian Untuk Tujuan Deskriptif



Kegunaan ujian untuk tujuan deskriptif atau keperihalan ialah ujian psikologikal digunakan untuk member maklumat dan keterangan yang lengkap tentang diri individu. Dalam hal ini, ujian psikologi digunakan untuk mengenal pasti dan mengesan kekuatan dan kelemahan diri atau potensi diri individu.



3.2



Ujian Untuk Tujuan Membuat Keputusan



Kegunaan ujian psikologikal untuk tujuan membuat keputusan pula meliputi beberapa aspek kehidupan meliputi ujian psikologikal digunakan untuk tujuan membuat pemilihan, penempatan, penilaian, pangkatan, diagnosis, serta menentukan tahap kemahiran seseorang individu. 3.3



Ujian Psikologi Untuk Mengenal Pasti Potensi Individu



Pemilihan bidang kerjaya dan pendidikan semakin rumit disebabkan terdapatnya pelbagai kebolehan manusia. Di samping itu, kemajuan yang semakin pesat yang di alami oleh Negara telah menyebabkan bidang pengkhususan pekerjaan dan pendidikan turut berkembang. Pertumbuhan bidang pengkhususan ini sebahagian besarnya adalah disebabkan oleh sistem ekonomi Negara yang semakin kompleks. Sharp dan Marva ( dalam Amir Awang 1983) menyatakan bahawa masalah pemilihan kerjaya merupakan kategori masalah paling besar yang sering dikemukakan oleh para remaja. Amir Awang (1983) telah memperturunkan tiga sebab utama mengapa berlakunya kesukaran membuat pemilihan kerjaya di kalangan remaja atau pelajar : • Masalah tidak boleh membuat keputusan kerana mempunyai minat dalam pelbagai bidang, minat tidak jelas atau tidak mempunyai minat langsung terhadap apa sahaj kerjaya.. 4



• Ketiadaan kesempurnaan semasa membuat pilihan iaitu remaja tidak dapat mengagak dengan baik akan minatnya, kebolehannya dan personalitinya dan kerana itu pilihan kerjaya yang dibuat kerap kali tidak setimpal dengan sifat-sifat peribadinya. • Kekurangan penegtahuan dan maklumat tentang pekerjaan atau kerjaya yang akhirnya menimbulkan masalah identiti. Membimbing pelajar-pelajar kea rah matlamat yang benar-benar sesuai dengan minat, nilai,personality dan kebolehan merupakan proses yang rumit, mencabar dan memerlukan masa yang panjang. Lebih-lebih lagi jika tiada alat yang dapat membantu mempermudah proses tersebut. Di sinilah kewujudan ujian psikologi dan inventori dapat memainkan peranan yang signifikan dan berkesan.



3.4



Ujian Sebagai Alat Motivasi



Apakah hubungan antara ujian dengan individu ? contohnya, individu A yang mempunyai maklumat data diri yang jelas yang dieproleh daripada ujian-ujian minat , nilai, personality dan pencapaian akan mempunyai arah dan matlamat yang jelas juga. Dengan arah dan matlamat yang jelas, individu akan tahu bidang akademik atau kerjaya mana harus diterokai selaras dengan potensi yang ada pada dirinya. Individu tentunya akan lebih bermotivasi dan gembira dengan pilihannya. Individu B dan C yang tidak mengenali ujian juga mempunya data diri tetapi kerana pengumpulan data ini tidak disandarkan kepada kaedah yang sistematik, data-data yang diperoleh tentang potensi diri adalah kabur dan tidak jelas. Dalam kes yang ekstrim, terdapt juga individu yang ragu-ragu dan tidak pasti tentang dirinya. Mereka ini mempunyai matlamat tetapi umumnya adalah kabur atau dalam kes-kes yang tertentu tiada matlamt langsung. Mereka ini biasanya kurang bermotivasi atau boleh jadi tiada motivasi langsung untuk mencapai matlamat hidup.



3.5



Ujian Sebagai Alat Pasti Masalah Klien.



5



Terdapat beberapa alat ujian dan inventori yang boleh digunakan untuk mendiagnosis dan mengenal pasti masalah yang dihadapi oleh klien. Antara alat ukuran yang biasa digunakan ialah Minnesota Multiphasic Personality Inventory ( MMPI) dan Mooney Problem Check List (MPCL). Alat ukuran MMPI sangat popular di Amerika syarikat dan digunakan khususnya untuk mendiagnosis masalah dan kecelaruan personality. Namun begitu penggunaanya secara praktikal di Malaysia adalah sangat terhad. Hal ini adalah kerana penggunaan alat ukuran ini memerlukan pengetahuan yang mnedalam, latihan mencukupi dan pengalaman luas serta mendalam. Sementara itu, alat ukuran MPCL popular di Malaysia kerana mudah ditadbirkan dan tidak memerlukan pengetahuan yang mnedalam untuk membolehkan seseorang kaunselor menggunakannya. Alat ukuran MPCL selalu digunakan untuk mengenal pasti masalah klien sebelum sesuatu sesi kaunseling di jalankan. Alat ukuran ini terdiri daripada tiga boring iaitu boring untuk pelajar junior (MPCL Borang J), untuk pelajar sekolah tinggi (MPCL Borang H) dan untuk pelajar Kolej (MPCL Borang C). alat ukuran MPCL borang J mengandungi 220 item, sementara borang H dan C pula adalah 330 item. Ketiga-tiga borang MPCL ini mngukur 11 kategori masalah yang sering dialami oleh individu.



4.0



BAGAIMANA CIRI-CIRI PSIKOLOGI DIUKUR/ KELEBIHAN UJIAN



Bagi kebanyakan ciri, terdapat pelbagai kaedah yang boleh digunakan. Sebagai contoh, kita berminat untuk mengetahui kebolehan pelajar sekolah menengah dalm mata pelajaran matematik. Pelbagai kaedah akan muncul ke dalam pemikiran kita, misalnya guru dalam mata pelajaran matematik, skor dalam ujian matematik, penilaian oleh guru, penialaian sendiri dan pencapaian dalam kursus atau situasi yang memerlukan kebolehan matematik.



Jika kita berminat untuk melihat tahap kebimbangan individu, kita boleh menggunakan pemerhati untuk menentukan tahap kebimbangan individu, meminta individu menentukan tahap kebimbangannya sendiri atau menggunakan item ujian dengan menyoal mereka tentang kebimbingan dalam pelbagai situasi dan keadaan atau menggunakan alat ukuran fisiologikal 6



seperti



Galvanic Skin response (GSR) atau tekanan darah. Antara sebab mengapa kita



menggunakan ujian psikologi ialah ujian ini dikatakan lebih baik berbanding penggunaan kaedah-kaedah lain yang ada . hal ini adalah kerana sebab-sebab berikut : • Ujian menggunakan prosedur yang piawai, oleh itu ia kurang dipengaruhi oleh bias dan faktor-faktor lain yang tidak sesuai • Terdapat kaedah untuk menentukan keberkesanan ujian itu dalam mengukur sesuatu ciri atau ciri-ciri yang hendak diukur. • Ujian psikologikal dibuktikan lebih sah dan berguna berbanding kaedah-kaedah penilaian lain dalam pelbagai situasi dan keadaan. 5.0



JENIS-JENIS INVENTORI Antara



jenis-jenis



inventori



yang



terdapat



kaunseling



kerjaya



ialah



ujian



bakat,nilai,pencapaian,penyusunan kad dan kematangan kerjaya.Ujian bakat ialah satu ujian yang digunakan untuk membuat telahan terhadap bakat atau keistimewaan yang dimiliki oleh setiap pelajar dan ia amat berguna untuk melihat kecenderungan pelajar dalam memilih kerjaya mereka nanti.Ujian bakat adalah sangat penting dalam kerjaya kerana setiap pekerjaan memerlukan keupayaan yang berbeza agar ia dapat dilakukan dengan sempurna.Terdapat beberapa jenis ujian bakat dalam kerjaya.Antaranya ialah General Aptitude Test Battery(GATB),The Differentail Aptitude Test dan sebagainya. Manakala ujian nilai dalam kaunseling kerjaya terdapat dua jenis.Jenis yang pertama ialah untuk memastikan nilai kerja yang rapi dan jenis yang kedua adalah untuk memastikan nilai yang boleh mengaitkan aspek kehidupan yang luas.Antara inventori yang terdapat dalam ujian nilai ialah Inventori Nilai Pekerjaan Sidek(INPS),Super’s Work Value Inventory(WVI) dan banyak lagi.Selain itu dalam memilih kerjaya seseorang itu mesti mengambil ujian pencapaian.Ujian pencapaian ialah ujian yang digubal oleh guru untuk mengukur sejauh mana seseorang pelajar dapat menguasai tajuk-tajuk yang telah di ajar oleh guru yang meliputi pengetahuan,kefahaman dan aplikasi.Antara contoh ujian pencapaian ialah ujian pencapaian UPSR,PMR,SPM,STPM dan sebagainya.Selain daripada ujian ini terdapat juga ujian pencapaian seperti The Iowa Test Of Basic Skills (ITBS) untuk menguji pelbagai tahap dan Metropolitan Achievement Test(MAT) untuk mengukur tahap pencapaian pelajar gred K-12 di New York.



7



Penyusunan kad ialah menggalakan klien untuk membuat pertimbangan dan perbincangan dalam memikirkan alternatif-alternatif untuk membuat pilihan dalam kerjaya.Selain itu ia juga merupakan gambaran simbolik daripada proses pemikiran klien yang lebih spesifik tentang persepsi kerjaya.Ujian kematangan kerjaya telah ditarifkan sebagai keupayaan individu untuk membuat pilihan kerjaya yang tepat,termasuk kesedaran daripada apa yang diperlukan untuk membuat keputusan kerjaya dan sejauh mana pilihan sesorang agensi lain yang realistik dan konsisten dari masa ke masa.Contoh inventori kematangan kerjaya ialah Career Maturity Inventory, Career Development Inventory(CDI) dan sebagainya.Semua inventori yang dinyatakan diatas amat perlu untuk seseorang itu memilih kerjaya mereka.



6.0



PROSES KAUNSELING KERJAYA BERBANTUKAN ALAT UJIAN 6.1



Pengenalan



Ujian-ujian psikologi umumnya akan menghasilkan graf atau profil yang pada umumnya tidak mempunyai apa-apa makna melainkan pentafsiran dilakukan terhadap profil tersebut. Profil klien tidak seharusnya diberikan kepada klien tanpa diadakan sesi kaunseling terlebih dahulu. Dalam sesi kaunseling tersebut, profil ujian akan diinterpretasikan secara professional oleh kaunselor terlatih. Bagi memastikan sesi interpretasi, profil ujian dilakukan secara professional maka kaunselor mestilah melakukan proses interpretasi tersebut mengikut kaedah yang sesuai.



6.2



Proses kaunseling berbantukan alat ujian psikologi



Seperti yang diketahui, dalam proses kaunseling terdapat peringkat atau tahap-tahap sehingga melengkapi proses tersebut. Melalui proses kaunseling yang berbantukan ujian psikometrik, terdapat 10 tahap yang perlu dialui oleh individu. Setiap tahap akan membantu klien dalam menjalankan jalan penyelesaian masing-masing. Namun, ia bergantung kepada kemahiran kaunselor tersebut dalam mengendalikan sesi kaunseling tersebut. Tahap-tahap dalam sesi kaunseling tersebut adalah seperti yang dijelaskan di bawah.



8



Membina hubungan -> meneroka latar belakang klien -> meneroka matlamat hidup klien -> meneroka parameter kerjaya -> meneroka halangan kerjaya -> interpretasi profil ujian -> maklumat kerjaya -> membuat keputusan -> tndakan -> penamatan Rajah : proses kaunseling berbantukan alat ujian psikologi i) Membina hubungan



Membina hubungan baik dan mesra adalah sangat kritikal kerana menjadi penentu kepada kejayaan sesi kaunseling selanjutnya. Pada peringkat ini, kaunselor cuba untuk membina hubungan yang mesra dengan klien. Hubungan yang mesra adalah sangat penting kerana akan menentukan sama ada klien akan percaya kepada kaunselor ataupun tidak. Kepercayaan pula sangat penting kerana merupakan prasyarat untuk menjalin kerjasama antara kaunselor dengan klien. Kerjasama adalah sangat penting kerana kaunseling itu sendiri ialah proses kerjasama antara kaunselor dengan klien dan tanpa kerjasama kedua-duanya tidak mungkin kaunseling dapat dijayakan.



Perkara ini boleh dilakukan dengan pelbagai cara termasuklah dengan menerima klien tanpa syarat, mewujudkan suasana mesra, bersifat tidak menghukum dan tulen. Selepas hubungan baik diwujudkan dengan klien, sesi boleh dimulakan dengan soalan-soalan terbuka. Penstrukturan sesi juga digalakkan dilakukan pada penghujung peringkat ini. Penstrukturan perlu meliputi hal-hal berkaitan dengan pengertian kaunseling, tatacara bagaimana sesi dijalankan, tanggungjawab kaunselor dank lien serta persetujuan membina hubungan kaunseling. ii) Meneroka latar belakang klien



Untuk menggalakkan interpretasi yang berat sebelah atau bias seseorang, kaunselor itu perlui meneroka latar belakang klien. Perkara ini amat penting kerana klien mungkin dating daripada latar belakang budaya, tahap social, kecerdasan, pendidikan dan sosioekonomi yang berbeza. Aspek-aspek latar 9



belakang yang perlu diterokai ialah keluarga, persekolahan, pekerjaan dan mobiliti sosial.



iii) Meneroka matlamat hidup klien



Perlulah bagi kaunselor untuk meneroka sama ada klien sudah mempunyai matlamat pendidikan atau kerjayanya sediri. Kadang-kadang terdapat klien yang sudah mempunyai matlamat pendidikan, matlamat vokasional dan matlamat peribadi Cuma matlamat-matlamat ini masih tidak begitu jelas. Maklumatmakluamt berkaitan dengannya akan dapat membantu kaunselor memahami kliennya secara lebih mendalam.



iv) Meneroka perameter kerjaya



Dengan meneroka parameter atau gagasan kerjaya klien sebelum interpretasi profil ujisn psikologi dilakukan, seseorang kaunselor akan mendapat wawasan yang lebih jelas tentang kedudukan klien tentang bidang minat dan emosi yang harus di ambil perhatian oleh kaunselor. Dengan mengemukakan soalan-soalan tentang latar belakang, matlamat dan gagasan kerjaya, seseorang kaunselor akan dapat banyak mengumpul maklumat yang diperlukan terutamanya dalam aspek personaliti, minat, nilai, kebolehan dan pencapaian klien. Maklumat-maklumat ini merupakan maklumat tambahan kepada apa yang didapati dariapada inventori tersebut.



v) Meneroka halangan kerjaya



Halangan kerjaya bermaksud klien ragu-ragu atau tidak mahu atau cuba mengelak daripada membuat keputusan tentang kerjaya. Kaunselor kerjaya harus peka 10



kepada halangan-halangan kerjaya yang dapat wujud dalam pelbagai bentuk. Halangan kerjaya boleh wujud dalam bentuk mekanisme bela diri, tidak arsertif atau kelemahan membuat keputusan pada pihak klien itu sendiri. Kaunselor kerjaya haruslah mempunyai kemahiran memimpin kliennya agar halanganhalangan ini dapat diatasi sebaik mungkin.



vi) Interpretasi profil ujian



Kebanyakan prosedur bagi membuat interpretasi keputusan ujian atau profil ujian psikologi adalah standard. Interpretasi adalah satu aktiviti susulan yang dijalankan pada masa yang sesuai dalam keseluruhan proses kaunseling. Prosedur interpretasi profil ujian psikologi disarankan seperti berikut : a) Sediakan bahan-bahan yang relevan untuk memudahkan kaunselor membuat penerangan dan interpretasi. b) Gunakan buku panduan ujian dan naskhah asal ujian tersebut untuk mambantu klien mengingat ujian semula yang telah dilalui. c) Beritahu klien tentang tujuan am menggunakan ujian tersebut. Dapatkan alasan yang khusus bagi menjelaskan kepada klien mengapa keputusan dibuat meminta klien mengambil ujian-ujian tersebut. d) Jelaskan konsep ujian secara ringkas kepada klien terutamanya tentang aspek kesahan kebolehpercayaan dan kesesuaian sesuatu ujian itu, terangkan norma standardnya kepada klien. e) Sekiranya kaunselor mempunyai masa yang mencukupi, dapatkan andaian dan pandangan klien tentang skor ujian tersebut terlebih dahulu sebelum membincangkan keputusan ujian berkenaan secaraq mendalam. f) Gambanrkan keputusan ujian tersebut denganmemberi penekanan kepada skor yang tertinggi dan skor yang terendah. Skor yang tinggi dan skor terendah adalah penting kerana menggambarkan kekuatan klien atau sebaliknya.



11



g) Sekiranya



masa



tidak



mencukupi



untuk



membuat



penerangan



dan



perbincangan yang lebih mendalam, buatlah temu janji yang baru untuk berjumpa lagi pada sesi yang lain. Keunselor adalah diingatkan agar tidak terlalu terburu-buru menerangkan keputusan ujian yang diperoleh. h) Setelah kesemua dapatan ujian telah dibincangkan, kaunselor harus meminta klien untuk merumuskan apa-apa yang diperoleh daripada keputusan ujian itu. i) Pastikan kaunselor membincangkan skor yang diandaikan oleh klien dengan skor yang sebenarnay diperoleh daripada keputusan ujian tersebut. Sekiranya wujud perbezaan, perbincangan selanjutnya diperlukan untuk memastikan skor yang mana lebih menggambarkan diri klien.



vii) Maklumat kerjaya



Sebelum membuat keputusan yang berkaitan dengan kerjaya boelh dibuat, segala maklumat yang berkaitan dengan kerjaya-kerjaya yang diminati mestilah diperoleh terlebih dahulu. Maklumat-maklumat ini tentang keterangan kerja, keperluan kelayakan, keperluan latihan, gaji, prospek kerja pasa masa depan, suasana tempat kerja dan sebagainya.



viii)



Membuat keputusan



Maklumat berkaitan dengan diri yang diperoleh daripada ujian-ujian psikologi yang telah dilalui perlu disatukan untuk di gabungjalinkan dengan maklumat kerjaya sebelum keputusan akhir yang berkaitan dengan matlamat kerjaya yang boleh dibuat.



12



ix) Tindakan



Setelah keputusan dibuat, proses selanjutnya ialah klien perlu bertindak bagi mencapai matlamat yang telah ditentukan. Proses tindakan ialah satu proses pelaksanaan segala perancangan yang telah dibuat demi mencapai matlamat yang telah ditetapkan. Klien mestilah berusaha bersungguh-sungguh untuk mencapai matlamat kerjayanya. Seelok-eloknya kaunselor mengakhiri sesi kaunseling atau sesi interpretasi profil ujian psikologi ini dengan memupuk azam serta motovasi klien bahawa ia kini akan bertindak dan berusaha melaksanakan matlamat kerjayanya berasaskan kepada keputusan yang telah dibuat.



x) Penamatan dan susulan



Penamatan sesi perlu dilakukan setelah klien telah Berjaya menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan pemilihan kerjaya yang bakal diceburinya. Proses penamatan sesi kaunseling mesti dilakukan sebagai satu proses formal untuk menamatkan hubungan kaunseling antara kaunselor dengan klien.



Kaunselor digalakkan membuat susulan dari masa ke masa. Jika kaunselor tidak berkesempatan untuk mengadakan sesi kaunseling formal dengan kliennya, kaunselor boleh membuat susulan dengan menghubungi klien samada melalui telefon, pesana sms, e-mel, memo, pertemuan ringkas dan sebagainya.



13



6.3



Faedah Alat Ujian dalam proses kaunseling kerjaya



Dalam proses kaunseling, penggunaan inventori merupakan salah satu kaedah yang digunakan untuk membantu kaunselor dan klien dalam mengenal pasti potensi diri, bakat, minat, tarit-trait dan sebagainya. Jika dilihat dari aspek penggunaan ujian psikologi dalam kaunseling kerjaya, pelbagai faedah yang diperoleh hasil daripada menjalani ujian tersebut. Penggunaan ujian psikologi atau teknok psikometrik boleh mempermudahkan para kaunselor kerjaya untuk membantu kliennya membuat keputusan kerjaya. Penggunaan ujian psikologi boleh membantu klien secara pasti menentukan bidang kerjaya atau bidang akademik yang paling sesuai dengan dirinya. Pada zaman yang serba moden dan mencabar ini, penggunaan ujian psikologi nampaknya semakin mendapat sambutan bukan sahaja dalam kalangan para kaunselor malah di agensi-agensi kerajaan dan swasta. Ujian umumnya digunakan untuk proses pemulihan dan penempatan pekerja dan pelajar.



14



7.0



UJIAN NILAI Selama dua dekad, banyak yang telah diperkatakan tentang keyakinan dan nilai-nilai



kerjaya. Ada beberapa pihak yang berpendapat bahawa kita telah mengalami perubahan signifikan dalam system nilai kita selama 20 tahun terakhir. Berlaku perdebatan tentang perbezaan nilai yang disebut sebagai pembentukan antara generasi muda. kebanyakan sistem nilai ini berkait rapat dengan kehidupan dan kerjaya. Contohnya dalam kerjaya kaunselor, kita haruslah mempunyai sikap mengambil berat kepada nilai dan kepercayaan individu bagi membuat suatu proses keputusan kerjaya. Sebagai kaunselor kita mesti peka dengan kepercayaan dan nilai seseorang individu dalam proses membuat keputusan dalam memilih kerjaya yang sesuai untuk diri mereka. Dalam kaunseling kerjaya ujian nilai dikategorikan dalam dua jenis yang pertama ialah untuk memastikan nilai kerja yang rapi dan jenis yang kedua adalah untuk memastikan nilai yang boleh mengaitkan aspek kehidupan yang luas. Inventori-inventori nilai kerja adalah menyifatkan tentang sesuatu lakaran untuk mengaitkan nilai antara kerjaya yang berjaya dan kepuasan (pencapaian, prestij, keselamatan dan kreativiti). Nilai boleh meninggikan martabat seseorang individu dari satu dimensi melalui maklumat yang boleh digunakan dalam penerokaan kerjaya yang terdapat dalam kategori yang kedua, nilai ditentukan di dalam sesuatu yang luas tetapi tidak memerlukan hubungan dan nilai dikaitkan dengan kepuasaan antara kehidupan dan kerja. Kedua-dua jenis inventori ini akan memberi maklumat seperti membantu dalam mengelaskan apa yang diperlukan oleh individu di antara kerja rumah, keluarga dan masa lapang. Satu contoh yang boleh digunakan dalam pengukuran nilai adalah seperti berikut 15



antaranya adalah ujian nilai ialah Super’s Work Values Inventory (WVI), Minnesota Importance



Questionnaire



(MIQ)



dan



Inventori



Nilai



Pekerjaan



Sidek



(INPS).



World,Enviroment Preference Schedule, Study of Values , Survey of Interpersonal Values. Survey of personal values, The values Scale, Ohio Work Inventory (OWVI) and The Campbell Organization. Ujian nilai merupakan satu alat yang digunakan untuk mengukur berbagai nilai pekerjaan secara positif, negetif atau neutral berdasarkan keutamaan masingmasing (Nowak,1986).



7.1



Jenis Inventori Ujian Nilai 7.1.1 Work,Enviroment Preference Schedule Inventori ini adalah merupakan persediaan ini mengukur adaptasi atau kesesuaian



individu kepada organisasi birokratik. Hal ini tidak dihalang oleh waktu dan ditapis sendiri. Jumlah skor menunjukkan komitmen individu kepada set sikap, nilai-nilai dan tingkahlaku yang dijumpai



di organisasi birokratik. Inventori ini dibahagikan kepada norma yang



berasingan berdasarkan jantina yang sedia bagi sekolah menengah , kolej dan pelajar tentera ROTC.



7.1.2 Work Values Inventory (WVI). Inventori ini adalah untuk mengukur sumber kepuasan yang dicari oleh setiap individu daripada persekitaran kerja mereka. keputusan skor, alturisme, estetika,kreativiti, rangsangan intelektual, kemerdekaan, prestij, pengurusan, keadaan ekonomi, keselamatan, sekeliling, hubungan penyeliaan, nilai perhubungan dengan rakan, jalan kehidupan dan pelbagai norma yang mengikut gerd dan jantina daripada antara 7-12. Semua skor dimensi daripada nilai kerja akan digabungkan dan semua



nilai ini saling berkaitan antara satu sama lain dalam



kaunseling kerja



7.1.3 Study of Values



16



Inventori dikelola atau ditadbir sendiri yang mana ia mengukur nilai-nilai individu yang mempunyai enam kategori iaitu teori, ekonomi, estetika, sosial, politik dan agama. Norma ini adalah berkaitan mengenai jantina, sekolah menengah, kolej dan pelbagai kumpulan pekerjaan. Kekuatan ukuran dari nilai(menunjukkan ketinggian, purata ataupun rendah) dan hal ini boleh dirujuk kepada individu yang mahir dalam bidang ini



dan juga



melalui program kaunseling kelompok.



7.1.4 Survey Of Personal Values Inventori ini mengukur nilai-nilai yang mempengaruhi keupayaaan setiap individu dalam mengatasi masalah seharian mereka. Dari segi pengiraan skor pula ia mengambil kira hasil daripada fikiran praktikal, prestasi, ketenteraman awam dan tujuan orientasi tersebut. Inventori ini ditadbir dan diuruskan sendiri. Norma kebangsaan atau nasional yang ingin dikaji masih ada dalam diri pelajar kolej dan mahasiswa. Bagi norma agama pula masih ada dalam diri pelajar sekolah menengah.



7.1.5 The Values Scale Skala pengukuran bagi 21 nilai ini digunakan untuk mengukur kebolehan individu dalam penggunaan, pencapaian, memajukan, estetik, pemurah, autoriti, kreativiti, autonomi, pulangan ekonomi, cara kehidupan dan pembangunan persendirian, aktiviti fizikal, prestij, risiko, interaksi sosial, hubungan sosial, pelbagai, keaadaan pekerjaan, mengenalpasti kebudayaan, keberanian fizikal dan keselamatan ekonomi. Ukuran ini dilakarkan untuk menolong individu supaya mereka dapat memahami nilai dan peranan dalam hubungan kehidupan dan kepentingan kerja di antara satu sama lain. Skor ini adalah untuk mentafsir jumlah penggunaan purata. Norma ini sesuai untuk sekolah menengah dan juga pelajar universiti serta orang dewasa. .



17



8.0



UJIAN BAKAT 8.1



Definisi



Ujian bakat merupakan satu ujian yang digunakan untuk membuat telahan terhadap bakat atau keistimewaan yang dimiliki oleh setiap pelajar dan ia amat berguna untuk melihat kecenderungan pelajar dalam kerjaya mereka nanti. Ujian bakat yang sangat penting dalam kerjaya kerana setiap pekerjaan memerlukan keupayaan yang berbeza agar ia dapat dilakukan dengan sempurna. Dengan ini, pemilihan tersebut sangat bergantung kepada keperluan ujian bakat dan ianya digunakan secara individu mahupun melalui cara komposit. Jikan individu itu ingin memohon sesuatu pekerjaan maka mereka perlu melalui ujian bakat seperti GATB. Pada umumnya ujian bakat ini dapat dibahagikan kepada dua kumpulan.Ujian bakat yang berasaskan kepada kajian besar-besaran, misalnya kajian yang dijalankan oleh Universiti Minnesota pada tahun 1930 tentang bakat mekanikal seseorang. Ujian bakat yang berasaskan kepada keperluan tertentu. Pada umumnya, ujian ini bertujuan untuk memberikan maklumat asas untuk membuat telahan tentang prestasi masa depan seseorang pelajar dalam sesuatu bidang. Ujian ini lazimnya digunakan untuk memilih calon yang sesuai dengan tugas tertentu, kemasukan ke program latihan, permohonan biasiswa dan sebagainya. Sebagai contoh ujian bakat ialah Ujian Kemasukan ke Maktab Perguruan. Ujian bakat ini oleh digunakan untuk tujuan mengelompokkan individu dalam kumpulan tertentu mengikut kebolehannya.



18



Terdapat beberapa jenis ujian bakat dalam kerjaya diantaranya ialah General Aptitude Test Battery (GATB), The Differentail Aptitude Test, Flanagan Aptituted Clasification Test, Armed service7 Aptitude Battery dan banyak lagi.



8.2



Contoh Ujian Bakat. 8.2.1 General Aptitude Test Battery (GATB) GATB banyak digunakan untuk pemilihan kerja mengikut bakat yang sedia ada.



Sebahagian besar orang yang tidak mencapai kepuasan kerja mempunyai satu alasan yang tersendiri. Namun, lebih daripada 60% daripada masa dihabiskan ditempat kerja. Ujian ini sangat penting kerana dapat memenuhi keinginan asas anda untuk bekerja di temapat yang menarik perhatian atau minat anda. Efisiensi berasal apabila kita melakukan hal-hal yang ingin kita lakukan. GATB boleh membantu individu untuk memilih kerjaya pilihan mereka dengan cara: 1. Mengeluarkan potensi tersembunyi anda 2. Beri kepercayaan diri untuk kepentinga anda 3. Cari keperluan pembangunan yang memberikan prospek yang baik Setiap individu juga perlu mencari kesempatan kerja baru dalam hidup mereka sebagai contoh andaikan pekerjaan senibina menarik perhatian anda. Maka anda perlu skor yang tinggi dalam empat bahagian GATB iaitu perhitungan, tiga ruang dimensi, kosa kata dan aritmetik penalaran. GATB juga memberikan penilaian vokasinal dengan cara memberikan penilaian. Penilaian ini berfokus kepada ketika anda memulakan kerja atau ingin beralih kepada 19



profesyen lain. GATB mampu menilai kemampuan anda, nilai-nilai pekerjaan, sekolah keutamaan subjek dan kepentingan untuk membantu mengenalpasti kepentingan pekerjaan anda dan memperolehi maklumat khusus tentang keperluan pendidikan dan latihan. Hal ini secara tidak langsung membantu para psikologi untuk menentukan pekerjaan yang paling berpadanan dengan keupayaan individu, minat dan personaliti mereka. Terdapat beberapa ujian minat vokasional yang lain yang menggunakan kod Belanda personaliti percubaan yang telah dikategorikan kepada 6 kategori iaitu: 1. Realistik iaitu ke arah bekerja diluar rumah 2. Investigatf iaitu menganalisis 3. Artistik iaitu suka dalam seni 4. Sosial iaitu suka membantu, mengajar dan memberi rawatan 5. Enterprising iaitu minat untuk berniaga 6. Convensional adalah ke arah perakaunan, pengolahan data.



8.2.2 Flanagan Aptitude Classification Tests (FACT) FACT bertujuan untuk menilai bakat yang penting bagi prestasi pekerjaan tertentu yang berkaitan dengan tugas. Kemahiran individu kemudian boleh disesuaikan dengan tugas pekerjaan. FACT membantu untuk menentukan kemahiran yang dimiliki oleh sesorang individu tersebut. Setiap Ujian ini mengukur kemahiran tertentu yang penting untuk pekerjaan tertentu. Alat ujian ini direka untuk mengetahui potensi individu cenderung kepada pekerjaan, potensi tersebut disenaraikan dalam pekerjaan masing-masing daripada 16 elemen. Dalam mengembangkan bateri FACT, Dr Flanagan tidak meniru atau menyalin jenis item yang ditemui dalam alat ujian lain, sebaliknya ia mencipta jenis item baru yang direka untuk mengukur



elemen



pekerjaan



tertentu.



Ujian memberikan dasar yang luas untuk meramalkan kejaya dalam pelbagai bidang pekerjaan. Alatan yang digunakan hanyalan alat ujian dan sebatang sahaja. Masing-masing daripada 16 ujian ini dicetak dalam buku kecil yang berasingan. Hal ini membolehkan ujian yang harus diberikan secara individual atau sebagai bateri lengkap. Ujian meliputi:



20



FACT 1 – Inspection FACT 2 – Coding FACT 3 – Memory FACT 4 – Precision FACT 5 – Assembly FACT 6 – Scales FACT 7 – Coordination FACT 8 - Judgment and Comprehension* FACT 9 – Arithmetic FACT 10 – Patterns FACT 11 – Components FACT 12 – Tables FACT 13 – Mechanics FACT 14 - Expression* FACT 15 - Reasoning FACT 16 – Ingenuity * Terhad waktu Penerangan: FAKTA 1 -



Inspection:kemampuan untuk menemukan kekurangan atau ketidaksempurnaan dalam siri item baik dengan cepat dan tepat.



FAKTA 2 -



Coding: kelajuan dan ketepatan dari pejabat khas pengekodan maklumat.



FAKTA 3 -



Memory: kemampuan untuk mengingati kod Coding pelajari di tes.



21



FAKTA 4 -



Precision: kelajuan dan ketepatan dalam membuat sangat kecil gerakan jari melingkar dengan satu tangan dan dengan kedua tangan bekerja bersama-sama.



FAKTA 5 -



Assembly: kemampuan untuk memvisualisasikan kemunculan objek daripada sejumlah bahagian yang berasingan.



FAKTA 6 -



Scales: kelajuan dan ketepatan dalam membaca skala, graf dan diagram yang diperlukan dalam kejuruteraan dan pekerjaan teknikal yang serupa.



FAKTA 7 -



Coordination: kemampuan untuk menyelaras gerakan tangan dan lengan.



FAKTA 8 -



Judgment and Comprehension *: kemampuan untuk membaca dengan pemahaman, untuk alasan logis dan menggunakan penilaian yang baik dalam situasi praktikal.



FAKTA 9 -



Arithmetic: keterampilan dalam bekerja dengan nombor, menambah, mengurangi, mengalikan dan membahagi.



FAKTA 10 - Patterns: kemampuan untuk mengeluarkan semula garis besar pola sederhana dalam cara yang tepat dan tepat. FAKTA 11 - Component: keupayaan untuk mengenal pasti sosok sederhana yang merupakan sebahagian daripada gambar yang kompleks. FAKTA 12 - Tables: kemampuan untuk membaca baik berangka dan alfanumerik jadual. FAKTA 13 - Mechanics: memahami prinsip-prinsip mekanik dan kemampuan untuk menganalisis gerakan mekanikal. FAKTA 14 - Expression *: perasaan dan pengetahuan yang benar tata bahasa Inggeris dan struktur kalimat. FAKTA 15 - Reasoning : kemampuan untuk memahami konsep-konsep matematik asas dan hubungan. FAKTA 16 - Ingenuity: kemampuan untuk mencipta atau mencari penyelesaian untuk masalah.



8.2.3 General Aptitude Test (GAT) 22



8.2.3.1 Sejarah GAT GAT dibangunkan untuk memenuhi keperluan piawaian berdasarkan kecerdasan skolastik untuk digunakn oleh lembaga pengajian tinggi sebagai ujian untuk pemilihan pelajar. GAT pada asalnya berasal daripada bahasa Arab dan digunakan selama beberapa tahun sebagai alat utama untuk pemilihan kemasukan pelajar ke pusat-pusat pengajian tinggi. Namun, pembangunan yang semakin meningkat dalam bidang pendidikan menyebabkan GAT telah diterjemah ke dalam bahasa Inggeris bertujuan untuk pelajaryang kurang mahir dalam bahasa Arab tetapi ianya bukanlah diterjemah daripada bahasa Arab semata-matatetapi dibuat oleh individu yang mahir dalam bahasa Inggeris dan mengikut sangat mementingkan isu budaya mereka. GAT juga dibangunkan oleh pusat yang telah ditubuhkan dengan menggunakan kaedah saintifik dalam mempersiapkan ujian tersebut. Ujian ini juga adalaah mengikut piawaian yang menjamin ketepatan dalam ujian. Proses pembentukan ujian boleh diringkaskan seperti mana berikut: a) Persiapan ilmuah iaitu pusat hanya menggunakan ujian yang berkelulusan professional pad konteks verbal, matematik dan item yang berkaitan dengan IQ dengan ujian psikometrik. b) Penulisan item dibuat berdasarkan kajian yang telah dilakukan untuk pesert bagi menulis soalan yang berbentuk kepelbagaian kompenan pengujian yang lebih sesuai seperti yang telah ditetapkan oleh keperluan dan tujuan asal inventori. c) Pendaftaran item merupakan proses ketiga dalam penyediaan item soalan. Apabila item yang telah dikaji dihantar ke Pusat, setiap item akan diberi kod khas, jumlah yang tetap dengan item dalm bank soalan samada item tersebut benar-benar digunakan atau tidak. Selain itu juga, setiap item penulis juga diberi kod nombor untuk menjamin tahap kerahsiaandan mengelakkan bias peribadi setiap individu d) Proses seterusnya adalah proses meninjau adalah berkaitan dengan kerahsiaan item yang meyakinkan, setiap item akan diperiksa oleh jawatankuasa yang terdiri daripada 3 ahli iaitu bidang spesialis, pakar dalam pengukuran dan seseorang yang boleh berfungsi sebagai pencatat yang terdiri daripada masyarakat umum. Jawatankuasa tersebut akan membuat tinjauan bagi setiap item terutamanya dari segi kandungan, domain, bias terhadap jantina atau wilayah, kesulitan, kreativiti, kesesuaian



23



berdasarkan pemilihan masing-masing. Dalam pemilihan item perkara lain yang diambil kira adalah masa untuk jamin ketepatan dan pematuhan untuk keperluan ujian. e) Produk-beberapa item yang digunakan dalam ujian sebagai pengelasan item. Pengambil ujian tidak sedar bahawa item itu terdapat dalam kategori ini. Produk yang dipaparkan dengan baik dalam statistik pengukuran ini kemudian disimpan dalam bank soalan untuk masa hadapan. Ujian yang tidak sesuai ditapis dan dibuang daripada bank soalan. f) Ujian pembentukan merupakan rangka untuk menjamin keselamatan, percubaan yang sebenarnay dalam bentuk akhir termasuk siding item, digunakan untuk hasilkan bentuk alternatif. Semua item yang membentuk ujiandalam bentuk alternatif. Item yang dipilih diatur secara rawak. Kadar perbezaan terutama bagi idea dan untuk meningkatkan kesulitan juga diambil kira. Ianya adalah bertujuan untuk memperolehi keseimbangan terhadap kesulitan dalam setiap kategori. g) Akhir sekali, ujian akan dicetak dalam buklet yang mengandungi arahan umum mahupun arahan berbentuk khusus.



8.2.3.2 Apa itu GAT? GAT merupakan ujian untuk ukur tahap bakat seserang seperti membaca pemahaman, perhubungan, sahsiah, kemampuan individu dan



bakat seseorang. Inventori ini terkini



daripada 6 bahagian dan mempunyai jawapan pilihan berganda dengan 4 kemungkinan jawapan yang ditanda A,B, C, D. Pengambil ujian perlu memilih jawapan yang terbaik dan menandakan jawapan pada lembaran jawapan. GAT mempunyai 120 soalan yang terdiri daripada 68 soalan berbentuk lisan manakala 52 soalan objektif dan mengambil masa selama 3 jam. Objektif utama GAT adalah pendidikan ciri pengukuran bakat pelajar disamping memanfaatkan nilai melalui ujian. GAT juga diperlukan untuk dapat masuk ke semua agensi pendidikan tinggi. Pelajar yang memohon untuk kemasukan ke universiti atau sekolah.



8.2.3.3 Batasan dalam GAT Setiap kali ujian diberikan faktor kebolehpercayaan turut diambil kira dimana faktor kebolehpecayaan mestilahtidak kurang daripada 0.91. Bentuk selari kolerasi antara setiap dua versi yang berbeza daripada ujian tidak kurang daripada 0.88 jika ujian diberikan dalam masa 24



3 bulan. Kesatuan ujian juga ditentukan oleh pusat yang menguji item agar tidak terdapat bias untuk wilayah tertentu. Kesahan ujian perlu disemak setiap tahun untuk semua pelajar yang diikuti ujian ini. selain itu juga, kolerasi antara pencapaian standart ujian dihasilkan oleh GAT adalah 0.68. jelas bahawa, GAT sangat sesuai digunakan dalam pemilihan ke institute pendidikan.



8.2.4 The Differential Aptitude Test (DAT) DAT merupakan sebuah inventori yang melihat bakat seseorang individu . pengetahuan ini sedikit sebanyak membantu untuk individu memilih kerjaya berdasarkan bakat yang telah ada dalam diri setiap individu. Jika kita tahu tentang bakat yang terdapat dalam diri kita, kita mampu berfikir untuk masa depan. Ujian DAT juga menguji dan mengukur kemampuan setiap dalam bidang yang berbeza dan mula mencari kerjaya yang berkaitan dengan bakat yang diperolehi. Untuk mendapatkan satu keputusan yang lebih kukuh, individu juga digalakkan untuk menjawab ujian yang berkaitan dengan Inventori Minat Kerjaya. Daripada sini individu boleh mencari kerjaya yang diminatinya berdasarkan bakat sedia ada dalam diri mereka. Jelaslah bahawa DAT boleh digunakan sebagai bimbingan untuk setipa individu membuat keputusan yang baik dalam kehidupan mereka berdasarkan apa yang diinginkan dalam hidupnya.



8.2.4.1 Penjelasan Terperinci DAT berkaitan dengan Keputusan yang Diperolehi. 25



Berdasarkan keputusan yang anda perolehi, individu akan lebih focus kepada bidang yang terbaik dan sesuai dengan diri individu tersebut dan ia juga perlu dimanfaatkan dengan baik mungkin dengan cara mendapat pendidikan, latihan daan sebagainya untuk menambahkan ilmu tentang bakat yang anda perolhi dengan lebih lanjut. Ia juga membantu individu itu mendapat kefahaman tentang pemilihan kerjaya yang bersepadanan dengan bakat yang sedia ada. Hal ini demikian kerana, adalah sangat penting dalam melakukan pemilihan kerjaya adalah ditumpukan kepada pekerjaan yang anda minati dan tidak hanya kepada apa yang anda minati semata-mata. Terdapat beberapa aspek yang terkandung dalam DAT iaitu pertuturan, penalaran numerikal, abstrak penularan persepsi mekanikal penalaran, ruang hubungan, ejaan, penggunaan bahasa dan pendidikan terhadap bakat tersebut.



8.2.4.1.1



Interaksi



Ianya merupakan skor pertama yang terdapat dalam DAT. Jika individu mendapat skor purata dalam kategori ini, individu ini mempunyai bakat dalam berkata-kata atau membujuk orang lain. Jika dibandingkan dengan individu yang tidak mempunyai bakat dalam perkatakata, individu yang berada dalam kategori ini adalah lebih baik tanpa memerlukan latihan yang banyak. Kemampuan individu yang bijak berkata-kata ini adalah sangat penting terutamanya dalam kerjaya yang melibatkan komunikasi dan sosial. Ia juga penting bagi kerjaya yang melibatkan pemikiran yang analitik. Contoh kerjaya yang sesuai bagi mereka terdapat dalam beberapa profesion iaitu profesional (peguam, doktor dan guru), kerjaya yang berasaskan teknologi (jurutera, pengatur computer), perniagaan (pengurusan, penjualan, pemasaran dan pengiklanan), karya ilmiah dan banyak lagi. Ia juga penting bagi individu dalam bidang ini untuk memiliki kemampuan verbal yang cukup jika mereka lebih terdedah kepada persekitaran serta mengikuti latihan atau kursus tentang aspek verbal.



8.2.4.1.2



Penomboran



DAT juga mengandungi aspek penomboran dimana apabila individu mendapat skor yang tinggi dalam kategori ini, individu tersebut lebih cenderung kepada bekerja dalam kerjaya yang melibatkan nombor dan pengiraan. Kemampuan penomboran ini sangat penting dalam profesion teknikal seperti sains, teknik, dan arkitek. Hal ini juga penting bagi pekerjaan dalam bidang perniagaan dan kewangan contohnya jurujual, perbankan dan lain-lain serta 26



diperlukan dalam bidang perakaunan. Selain itu juga, individu yang lebih cenderung kepada bakat penomboran ini boleh juga menceburi bidang teknikal kerana dalam bidang ini juga memerlukan perhitungan dan pengukuran yang tepat. Namun, untuk meningkatkan bakat dalam bidang ini, individu yang terbabit perlulah menjalani kursus dan belajar dalam bidang ini dengan lebih mendalam.



8.2.4.1.3



Abstrak



Selain itu juga DAT turut menguji tentang abstrak seseorang yang mempunyai ideaidea yang abstrak atau lebih jelas lagi, individu yang mempunyai nilai kesenian yang tinggi. Ianya berkaitan dengan kemampuan untuk memahami pola-pola yang komplek antara unsurunsur dan kita juga boleh melihat bagaimana unsur-unsur itu berkaitan antara satu sama lain. Skor yang tinggi pada kategori ini memberi maksud bahawa individu tersebut mempunyai kebolehan untuk berfikir secara abstrak dalam sesuatu kerja yang dilakukan dan melibatkan bagaimana cara individu itu melihat sesuatu hal dalam pengertian logik atau secara praktikal. Pekerjaan yang sesuai bagi individu yang memiliki ciri-ciri ini adalah pereka lawan web, matematik, sains dan teknik serta bidang-bidang yang berkaitan dengan rekaan yang sering berkaitan antara pengolahan idea atau tema-tema abstrak.



8.2.4.1.4



Persepsi, kecepatan dan akurasi



Skor yang tinggi dalam bidang ini merujuk kepada individu itu lebih cenderung kepada seorang yang analitik dan bersistematik dalam kerjanyaa. Ianya bertujuan untuk menguji atau mengukur kemampuan untuk bekerja secara tepat, detail dan sistematik. Kemampuan ini adalah penting bagi bidang-bidang yang lebih memberi penekanan terhadap ketelitian dan terperinci contohnya seperti kerani, pengkaji data, pengekodan dan lain-lain. Skor yang tinggi dalam kategori ini merupakan individu yang mementingkan kerja, ketelitian dan sisitematik serta memdapat kepuasan jika kerjanya dilakukan dengan sempurna.



8.2.4.1.5



Mekanikal



27



Individu yang mendapat skor yang tinngi dalam bidang ini menunjukkan individu itu berbakat dalam bidang mekanikal. Ia juga bertujuan untuk memahami prinsip-prinsip asas yang berkaitan dengan mesin, alatan dan perkara-perkara yang berkaitan dengan fizikal. Kebolehan ini adalah penting untuk setiap jenis pekerjaan yang melibatkan rekacipta, operasi atau pembaikan alatan dan juga sangat penting dalam bidang teknik. Contoh pekerjaan yang berkaitan dengan mekanikal adalah tukang gas, tukang paip, jurutera pengeluaran, elektrian, aero-jurutera, tukang kayu, pembekal mesin, pembangunan dan banyak lagi.



8.2.4.1.6



Ruang Hubungan



Ruang Hubungan ini menilai ujian tentang kemampuan seseorang untuk melihat objek dalam tiga dimensi. Kebolehan ini diperlukan untuk setiap bentuk pekerjaan yang digunakan untuk mendapat bayangan terhadap benda-benda dan untuk lebih memahami bagaimana mereka berhubungan antara satu sama lain. Contoh pekerjaan adalah seperti arkitek, pereka dalaman, jurugambar, doktor gigi, kesenian, dan semua jenis kerjaya yang berkaitan dengan teknikal yang melibatkan urusan yang melibatkan benda-benda pada peringkat praktikal. Lebih bersangkut paut dengan kategori mekanikal. 8.2.4.1.7



Penggunaan bahasa



Kemampuan menggunakan bahasa adalah sangat penting dalam apa jua pekerjaan sekalipun samada melalui lisan mahupun bukan lisan. Penggunaan bahasa ini biasanya digunakan dalam bidang yang berkaitan dengan guru, perubatan , undang-undang, perakaunan, serta pekerjaan yang melibatkan media seperti DJ radio, atau penyampai televisyen. Berdasarkan ujian DAT ini, penggunaan bahasa dapat menilai kemampuan diri dan tingkat penggunaan bahasa dalam diri seseorang individu terbabit.



8.2.4.1.8



Pendidikan Bakat



Kemampuan pendidikan nilai dapat dikaji dengan jelas berdasarkan skor yang diperolehi daripada penalaran verbal dan penomboran telah diambil sebagai indikasi umum tentang kemampuan seseorang individu untuk belajar di sekolah, dan universiti. pendidikan tentang bakat ini mula diterapkan di institut pengajian tetapi ianya bergantung pada apa yang kita lakukan. Terdapat banyak kesempatan terutamanya dalam bentuk latihan yang dibuka 28



untuk anda yang mempunyai potensi dalam pelbagai bidang. Kaunselor juga boleh bertindak sebagai penasihat



yang boleh membantu individu itu mencari sesuatu kerjaya yang



bermanfaat dan bersesuaian dengan bakat yang diperolehi.



9.0



UJIAN PENCAPAIAN 9.1



Definisi ujian Pencapaian



Ujian pencapaian ialah ujian yang digubal oleh guru untuk mengukur sejauh mana seseorang pelajar



dapat



mengusai



tajuk-tajuk



telah



diajar



oleh



guru



yang



meliputi



pengetahuan,kefahaman dan aplikasi .Ujian ini juga dapat menentukan kesediaan pelajar untuk memulakan tajuk baru dan mengenal pasti masalah yang dihadapi pelajar bagi tajuktajuk yang uji . Disamping itu, ujian pencapaian ialah ujian untuk mengukur sejauh mana sesuatu kumpulan murid atau seseorang murid atau seseorang murid berkenaan untuk menguasai sesuatu topik yang telah dipelajari.Ujian pencapaian adalah berteraskan ujian rujukan norma.Ujian



pencapaian



juga



adalah



untuk



mengukur



aspek



pencapaian



akademik,aptitud,siasah,minat ,sikap dan sebagainya.



29



Menurut Anastasi (1982) ujian pencapaian adalah direka untuk mengukur kesan yang standard yang berkaitan dengan pengalaman seperti kurikulum pendidikan yang spesifik.Manakala menurut Nowak 1986 Ujian Pencapaian merupakan satu alat yang digunakan untuk mengukur pencapaian individu dalam mata pelajaran tertentu. Dalam konsep pencapaian menerangkan apa yang telah dipelajari atau kemampuan untuk berkembang (development capacity).Di samping itu ujian pencapaian lebih berorientasikan masa lalu dan juga semasa berbanding dengan masa hadapan. Ujian pencapaian terbahagi kepada ujian berbentuk sumatif dan formatif. 1. Ujian sumatif



 Ujian sumatif merupakan ujian yang dijalankan setelah murid-murid mengikuti



proses pembelajran dalam Kelas Pemulihan Khas.Ia juga merupakan instrumen pengukuran pencapaian dalam mengusai kemahiran asas mata pelajaran Bahasa melayu .Penggubalan soalan bagi ujian ini adalah berasakan kemahiran-kemahiran tertentu.Jika murid tersebut lulus mengikut skor-skor yang ditetapkan maka murid tersebut boleh dikembalikan ke kelas biasa untuk menjalani program pemulihan dalam kelas.



2. Ujian formatif



 Ujian formatif merupakan ujian yang dijalankan setelah murid mengikuti proses pembelajaran di kelas Pemulihan Khas.Ujian adalah untuk menilai penguasaan murid dalam satu-satu kemahiran yang diajar .Ianya menjadi asas kepada peningkatan kemahiran yang lebih tinggi.Bahan ujian dan keputusan ujian hendaklah difailkan sebagai rujukan.



6.2



Tujuan ujian pencapaian



1) Untuk mengukur tahap perkembangan atau pencapaian akademik setiap individu 30



Sebgai contoh ujian pencapaian dalam mata pelajaran Bahasa Melayu.Pelajar yang mendapat skor markah yang tinggi menunjukkan pekembangan dan pencapaian mereka dalam kelas mencapai tahap yang baik. 2) Merancang strategi intervensi sistem pendidikan melalui kemahiran membaca,arimetik



dan penggunaan bahasa 3) Tahap pencapaian akademik menjadi faktor utama dalam perancangan kerjaya Sekiranaya pelajar mendapat pencapaian yang baik dalam setiap mata pelajaran yang diambil mereka akan dapat membuat perancangan dalam memilih kerjaya yang mereka diminati yang sesuai dengan kelayakan yang diperoleh oleh mereka. 4) Untuk memilih program pendidikan latihan untuk kerjaya Tujuan ujian pencapaian adalah untuk memilih program pendidikan latihan untuk kerjaya.Pelajar yang mengambil aliran sains berkemungkinan besar akan terus memilih kerjaya yang berkaitan dengan bidang sains. 5) Menunjukkan tahap pencapaian semasa dalam aspek mata pelajaran seperti



pembelajaran sosial,membaca atau pendidikan asas. Ujian pencapaian adalah untuk menunjukan tahap pencapaian semasa dalam aspek mata pelajran seperti pembelajaran sosial,membaca atau pendidikan asas.Dengan adanya ujian pencapaian yang kerap dilakukan dapat melihat perkembangan pelajar dari semasa ke semasa.



9.3



Kategori ujian pencapaian



Dalam ujian pencapaian boleh dibahagiakan kepada 3 jenis kategori untuk penggunaan dalam program kaunseling kerjaya. 1) General survey battery-untuk mengukur dalam kebanyakan subjek yang diajar



disekolah dan distandardkan 31



2) Single subject test – untuk mengukur pengetahuan dalam sesuatu subjek sahaja 3) Diagnostic batteries-untuk mengukur pengetahuan dalam kecekapan yang spesifik



seperti membaca,mengeja dan aritmetik(pengiraan)



9.4



Contoh ujian pencapaian



Di Malaysia terdapat



ujian pencapaian mengikut subjek tertentu seperti ujian



kebangsaan. Sebagai contohnya ialah Ujian Penilaian Sekolah Rendah (UPSR), Penilaian Menengah Rendah (PMR), Sijil Pelajaran Malaysia (SPM), dan Sijil Tinggi Pelajaran Malaysia (STPM). Selain itu juga, ujian pencapaian Agama turut diterapkan dalam Ujian Pencapaian di Malaysia. Misalnya, Sijil Rendah Agama (SRA), Sijil Menengah Agama (SMA), Pencapaian Sijil Tinggi Agama (STA), Pencapaian Sijil Tinggi Agama Malaysia (STAM). Tujuan ujian pencapaian adalah untuk melihat pencapaian individu dalam mata pelajaran Bahasa Inggeris ,Matematik,Bahasa Melayu,Sejarah,Sains,Matematik tambahan dan sebagainya.Biasanya ujian pencapaian ini dijalankan di sekolah,kolej,institusi pengajian tinggi(IPTS) dan lain-lain.Kebiasanya ujian pencapaian ini disediakan oleh guru-guru yang mengajar mata pelajaran tersebut pihak kementerian pengajian malaysia atau organisasi yang berkaitan .Ujian-ujian yang dijalankan ini mendaji batu aras untuk melayakan diri untuk ke tahap pengajian yang lebih tinggi mengikut kursus yang sesuai. Selain daripada ujian pencapaian UPSR,PMR,SPM,STPM dan sebagainya terdapat juga ujian pencapaian seperti The Iowa Test Of Basic Skills (ITBS ) dan Metropolitan Achievement Test(MAT).The Iow a Test Test of Basic Skills (ITBS) adalah sejenis ujian pencapaian untuk menguji pelbagai tahap (muttilevel).ITBS adalah ujian sejajar dengan ujian kebolehan kognitif.Tujuan ujian IBTS untuk ukur kepentingan kemahiran pendidikan asas untuk fungsi yang berkesan dlm kehidupan . Antaranya ialah mengukur tahap membaca,bahasa,matematik dan kemahiran guna alat bantu mengajar. Metropolitan Achievement Test(MAT) adalah mengukur tahap pencapaian pelajar gred K-12 di New York.terdapat 2 jenis ujian pencapaian MAT iaitu The Survey Test (Traditional Achievement) dan Instructional Test.The survey Test adalah mengukur tahap pemahaman membaca,matematik dan bahasa seseorang pelajar.Manakala Instructional Test adalah 32



mengukur sama seperti survey test tetapi ada penambahan dari aspek pembelajaran sosial seperti geografi,ekonomi,sains politik,psikologi dan juga penambahan dari aspek sains seperti sains fizik dan sains angkasa lepas.



10.0



PENYUSUNAN KAD 10.1



Definisi



33



Penyusunan kad merupakan salah satu ujian yang boleh digunakan dalam kaunseling kerjaya. Ujian ini diperkenalkan oleh Tyler (1961). Ujian penyusunan kad dapat menggalakkan klien untuk membuat pertimbangan dan perbincangan dalam memikirkan alternatif-alternatif untuk membuat pilihan dalam kerjaya. Ia juga merupakan satu gambaran simbolik daripada proses pemikiran klien yang lebih spesifik tentang persepsi kerjaya. Terdapat pelbagai ujian penyusunan kad yang boleh digunakan antaranya seperti Career Values : Card Sort Planning Kit, Values-Driven Work dan Skillscan. Ujian penyusunan kad yang dipilih ialah Skillscan. Skillscan adalah sebuah alat yang akan membantu anda mengenalpasti kekuatan alam dan kemahiran untuk digunakan dalam pengembaraan kerjaya anda. Ujian penilaian Skillscan digunakan untuk membantu mengenalpasti keupayaan dan kecekapan yang diperolehi daripada kerjaya yang diceburi tersebut. Ujian ini juga menentukan dan menekankan tentang kemahiran yang perlu ditekankan dalam kerja dan yang mana kemahiran yang perlu diminimumkan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Masa yang perlu diambil dalam melaksanakan ujian ini ialah dalam jangka masa kirakira 45 minit.



10.2



Pendekatan dalam Skillscan



Pendekatan yang terdapat dalam ujian penilaian Skillscan terbahagi kepada dua iaitu sebab klien suka terhadap Skillscan dan sebab kaunselor suka melaksanakan Skillscan terhadap klien. Pendekatan Skillscan disukai oleh klien dan kaunselor kerana ia memepunyai sebab-sebab yang tertentu yang dapat menarik minat orang ramai untuk melakukannya. Pendekatan yang pertama yang disukai oleh klien ialah taktik dan menarik. Hal ini bertujuan untuk menarik minat individu untuk menyelesaikan penilaian yang ada di atas kertas ataupun melalui talian. Selain itu, pendekatan yang digunakan dalam ujian penilaian Skillscan yang digemari oleh klien ialah pembelajaran yang berstruktur. Pendekatan ini menyediakan tiga langkah untuk membantu individu mempelajari memperbaiki tentang kekuatan dan kelemahan diri masing-masing. Kemahiran-kemahiran tertentu akan diterapkan bagi meningkatkan pembangunan kerjaya.



34



Keputusan Penilaian Personaliti juga merupakan salah satu daripada pendekatan yang disukai oeleh klien yang digunakan dalam ujian penilaian Skillscan. Seramai 60 orang individu yang menggunakan ujian ini dapat menilai kembali kemampuan mereka sendiri sekaligus dapat membina peribadi mereka sendiri. Pendekatan lain yang boleh digunakan seperti pendekatan menyeluruh, cepat dan komprehensif. Selepas individu menjalankan ujian mereka akan mendapat keputusan yang komprehensif terhadap kerjayanya. Dengan berbantukan seorang kaunselor, mereka akan memperoleh keputusan dalam jangka masa 50 minit. Setiap penillaian yang diperolehi mempunyai ciri tertentu yang akan di senaraikan seperti laporan untuk mengemukakan kekuatan, keutamaan dan pertumbuhan individu tersebut dalam kerjaya mereka. Permohonan praktikal dan langsung untuk matlamat kerjaya juga pendekatan yang digunakan dalam mengendalikan uijan penilaian Skillscan.



Hasil yang diperolehi boleh



digunakan untuk membantu dalam perancangan kerjaya, menilai peralihan kerjaya, peningkatan kerjaya, pemasaran dan kepakaran individu dalam resume dan temuduga. Melalui



pendekatan



yang



disukai



oleh



kaunselor



pula



seperti



kemahiran



perbendaharaan kata yang ada pada seseorang kaunselor itu sendiri. Skillscan Skill mempuyai 60 kemahiran dan definisi yang dikemukakan bagi menyediakan klien dengan kosa kata untuk menggambarkan pemahaman, kekuatan mereka sekaligus dapat mengetahui cabaran kerjaya mereka. Selain itu, mereka juga akan dapat mengetahui tentang perancangan kerjaya, peralihan kerjaya, penigkatan kerjaya dan kepakaran pemasaran dalam mencari pekerjaan. Kaunselor juga menggunakan pendekatan seperti satu alat untuk berfikir lain dari tugas deskripsi dalam mengendalikan ujian penilaian Skillscan. Klien sering berfikir tentang apa yang boleh mereka lakukan berdasarkan pengalaman kerja mereka di masa lalu. Skillscan yang biasa digunakan memberikan keterampilan kerja tentang target bahasa untuk peranan dan fungsi yang sejajar dengan kemampuan klien. Rangka kerja organisasi digunakan oleh kaunselor untuk menilai sendiri apa yang klien inginkan dalam kerjaya mereka. Pendekatan ini memerlukan kemahiran penyusunan dalam enam kategori iaitu kategori komunikasi, perhubungan, pengurusan, analitikal, kreatif dan fizikal yang sihat. Rangka kerja ini digunakan bagi membolehkan klien berhubung baik dengan kaunselor dan mendapat keterangan pekerjaan yang mereka inginkan.



35



10.3



Kemahiran-Kemahiran Dalam Penyusunan Kad



Kemahiran-kemahiran dan kategori kod warna juga sering dilakukan oleh kaunselor dalam membantu klien mengetahui potensi diri dalam kerjaya masing-masing. 60 kemahiran telah dikategorikan ke dalam salah satu daripada 6 kod warna. Setiap kod warna mempunyai kategori tersendiri yang menjelaskan tentang pemahaman mereka tentang kerjaya yang unik dan berpotensi untuk mengetahui kekuatan diri sendiri. Selain itu, kaunselor juga gemar menggunakan kecekapan masa terhadap kliennya sebagai permulaan untuk kaunselor mengetahui tentang kepentingan masa kepada klien. Ujian ini mengambil masa selama 30 minit untuk menyelesaikan hal-hal yang berkaitan dengan pentadbiran. Kad jenis Paket Profesional dengan mudah dapat diselesaikan dalam masa 50 minit seperti sesi kaunseling. Interaktif yang diterapkan oleh kaunselor dapat mencipta peluang kepada keunselor dan klien untuk membincangkan keprihatinan dan wawasan selama ujian penilaian di jalankan. Hal ini dilakukan bertujuan untuk meningkatkan dan memperkukuhkan kesedaran dalam diri klien tentang sesuatu kerjaya yang ingin diceburi dan juga kerjaya yang sedang dilalui mereka. Keputusan-keputusan disepadukan bagi membolehkan klien mengetahui tentang diri mereka dan bagaimana untuk mengatasi kekurangan yang ada pada mereka. Berdasarkan kepada keputusan penilaian piawaian, ia dapat memperkuatkan dan memotivasikan diri klien sekaligus akan timbul kesedaran dan celik akal dalam diri klien. Kaunselor menggunakan pendekatan fleksibel bagi membolehkan klien mengakses kerjaya pada setiap saat dan di mana sahaja dengan mengakses internet. Klien boleh menyimpan laporan mereka sendiri selama 6 bulan dan juga mereka boleh emailkan laporan mereka kepada kaunselor mereka.



11.0



KEMATANGAN KERJAYA 11.1



Definisi



36



Menurut Crites, 1978b; King, 1989: Ohler , Levinsen, & Hays, 1996 kematangan kerjaya telah ditakrifkan sebagai keupayaan individu untuk membuat pilihan kerjaya yang tepat, termasuk kesedaran daripada apa yang diperlukan untuk membuat keputusan kerjaya dan sejauh mana pilihan seseorang agensi lain yang realistik dan konsisten dari masa ke masa. Menurut Luzzo, 1993; Savickas, 1984 pula kematangan kerjaya juga boleh ditakrifkan sebagai sejauh mana seorang individu telah memperoleh pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk membuat keputusan yang cerdas, realistik terhadap pilihan kerjaya, kesiapan seorang individu untuk mendalami sesuatu kerjaya, usia yang sesuai untuk membuat keputusan kerjaya dan sesuai mengatasi pengembangan tugas-tugas kerjaya. Selain itu, super (1983) menyatakan kematangan kerjaya terdiri daripada lima dimensi iaitu perancangan, eksplorasi, pengumpulan maklumat, menetapkan keputusan dan kenyataan orientasi. Seligmen (1994) pula mencadangkan bahawa kematangan kerjaya terdiri daripada kisah hidup, namun sifat tahap kematangan kerjaya berbeza dari individu lain. Crites (1965) pula telah mencadangkan sebuah model kematangan kerjaya yang meliputi dua dimensi iaitu afektif dan kognitif. Dimensi kognitif diwakili oleh kebolehan membuat keputusan dalam karier kemahiran, manakala dimensi afektif mengira sikap terhadap pengembangan karier. Crites (1971) menyatakan bahawa sikap individu terhadap sesuatu kerjaya adalah berbeza dari kemampuan dan kepentingan, sedangkan Healy, O'Shea dan Crook (1985) melihat sikap sebagai harapan yang mampu mempengaruhi penafsiran tugas dalam sesuatu pengembangan kerjaya. Savickas, (1990)percaya sikap ini boleh dinilai dan dianggap indeks yang sah dalam kerjaya individu. Bernardelli, DeStefano & Dumont, 1983: King, 1989: Ohler, Levinson & Sanders, 1995 telah menyatakan ematangan kerjaya boleh dikaitkan dengan penilaian-diri yang realistik, pengalaman persekitaran, pengaruh keluarga dan beberapa ciri peribadi seperti kecerdasan, lokus kawalan dan harga diri.



11.2



Faktor Mempengaruhi Pilihan Kerjaya dalam Kematangan Kerjaya



37



Gottfredson (1986) mengenalpasti 12 faktor-faktor yang mempengaruhi pilihan kerjaya dan risiko tertentu bagi pilihan kerjaya yang mengalami kesulitan. Faktor-faktor risiko ini meliputi kecerdasan rendah, miskin pendidikan, pemencilan budaya, harga diri yang rendah, keterbatasan fungsional, terlampau menjadi non-tradisional , pemencilan sosial, rendah / kecerdasan yang tinggi berbanding dengan keluarga / rakan sebaya, penjaga utama dan ekonomi utama khidmat. Faktor-faktor ini menempatkan perempuan, ras / etnik minoriti dan individu khususnya orang cacat mempunyai risiko yang tinggi mengalami masalah pemilihan kerjaya. Seseoraang terbaik untuk bertanggungjawab dalam pemilihan sesuatu kerjaya adalah kaunselor. Konselor perlu membuat keputusan tentang bila harus menggunakan penilaian kerjaya yang sesuai mengikut keperluan klien, dan instrumen yang paling sesuai untuk digunakan dalam situasi kaunseling tertentu. Inventori dan ujian persediaan boleh digunakan untuk membentuk tujuan-tujuan hubungan kaunseling dan menentukan apa yang relavan dan penting bagi seorang klien. Khususnya, mengukur kematangan karier yang digunakan untuk seorang konselor mengenalpasti masalah klien yang harus difokuskan untuk mendapatkan pengetahuan tentang potensi yang ada dalam diri klien. Oleh itu, kemahiran yang realistik diperlukan untuk membuat keputusan. Kesiapan klien untuk membuat keputusan kerjaya berlandaskan kaunseling kerjaya yang berkesan dan dapat memberikan analisis lebih lanjut dan tentang minat, bakat, nilai-nilai kerja dan kepribadian.



11.3



Jenis-jenis Inventori Kematangan Kerjaya



38



11.3.1 Career Maturity Inventory Crites (1978a, 1978b) Career Maturity Inventori (CMI) adalah bertujuan untuk menilai sikap dan kompetensi kerjaya anak-anak dan remaja pada tahap umur 6-12. CMI terdiri daripada 2 borang inventori iatu A2 dan B1, dan lima kompetensi subtests. Savickas (1984) menemukan Sikap CMI skala yang paling popular daripada semua langkah-langkah dalam menentukan keputusan kerjaya. skala ini terdiri daripada 50 penyataan yang menyatakan pelbagai kenyataan mengenai isu-isu kedewasaan karier, dan menggunakan format yang benar-salah. Skala ini direka untuk memperolehi lebih banyak tanggapan yang matang sebagai peringkat pengembangan anak dalam kerjaya. Ujian kompetensi ini juga terdiri daripada lima subtests iaitu Mengetahui tentang diri (Self-Appraisal), mengetahui Tentang Pekerjaan (Information Occupational), Pemilihan Kerjaya (Goal Setting), Pandangan ke Depan (Planning), dan Apa perlu mereka lakukan (Problem Solving). Setiap bentuk mempunyai 20 item dan memerlukan masa 20 minit untuk menyelesaikan. skor yang lebih tinggi menunjukkan kematangan kerjaya yang lebih besar.



11.3.2 Career Development Inventory (CDI) Super, Thompson, Lindeman, Jordaan & Myers, (1988) menyatakan Career Development Inventory (CDI) didasarkan pada lebih daripada 40 tahun kajian dan langkah-langkah sikap dan pengetahuan yang dipercayai berkaitan dengan kemajuan kecerdasan dan kepuasan dalam kerjaya pekerjaan. Menurut Super, Osborne, Walsh , Brown, & Niles, (1992) pula menyatakan CDI itu terdiri daripada dua bentuk iatu digunakan untuk sekolah target dari Grades 8 hingga 12, dan digunakan kepada mahasiswa universiti. Setiap bentuk mempunyai dua bahagian dan terdiri dari 120 item. Bahagian 1 terdiri daripada empat subtests yang mengukur aspek-aspek penting kedewasaan kerjaya, iaitu perancangan kerjaya (skala 1) kerjaya maklumat eksplorasi (Skala 2), boleh keputusan (Skala 3) dan maklumat dunia pekerjaan sebenar (skala 4). Bahagian 2 boleh diberikan kepada mahasiswa di Universiti, tetapi Bahagian 2 mungkin tidak berpadanan untuk pelajar sekolah menengah dan rendah, kerana sifat kompleks pengetahuan pelajar tentang pemilihan kerjaya. Lapan skala skor boleh diperolehi daripada instrumen ini iaitu empat daripada Bahagian 1, satu daripada bahagian 2 dan tiga daripada menggabungkan beberapa subset nilai (sikap



39



pengembangan kerjaya, pengembangan kerjaya pengetahuan, dan orientasi kerjaya secara keseluruhan. CDI boleh digunakan untuk kaunseling kerjaya, perancangan program bimbingan, dan evaluasi program dan penyelidikan. Selain itu, CDI mungkin juga boleh digunakan untuk mengetahui minat pelajar tentang perancangan kerjaya mereka. CDI mungkin sesuai untuk menilai kesiapan untuk merumuskan rancangan pendidikan dan karier. Iaitu untuk memberikan pendedahan awal tentang maklumat diagnostik melalui sikap dan kognitif. Kelebihan dan kekurangan boleh memberikan kesan dalam menentukan pemilihan kerjaya seseorang individu.



11.3.3 Adult Career Concerns Inventory(ACCI) ACCI; Super, Thompson & Lindeman, 1988 menyatakan terdapat 61 item instrumen yang menyasarkan pelajar sekolah menengah dan orang dewasa. Namun, ketika berhadapan dengan orang dewasa, ia menunjukkan bahawa banyak konsep yang berlaku untuk remaja yang tidak boleh dialihkan kepada orang dewasa. Ini penting kerana setiap individu mempunyai pemilihan kerjaya yang berbeza sepanjang hidup mereka, dimana setiap individu mempunyai pengalaman dan pengetahuan yang berbeza tentang sesuatu kerjaya. Sebagai akibatnya, Super dan Knasel (1979) mencadangkan konsep kerjaya beradaptasi, atau sikap dan diperlukan eksplorasi yang sepenuhnya untuk mengatasi perubahan pekerjaan dan keadaan kerja. Enam puluh daripada 61 item tentang kemalangan berkaitan sikap dan perancangan kerjaya secara keseluruhannnya. 60 item ini dibahagikan kepada tiga bahagian substages. Individu diminta untuk menanggapi pernyataan pada skala Likert dari 1 (tidak ada perhatian) untuk 5 (sangat prihatin). Ia bertujuan untuk, mengukur tingkat perhatian individu dengan bertanya pada takat ini dalam kerjayanya.. disarankan bahawa pengendalian ACCI pandai dalam proses pengiraan dan bijak bermain dengan nombor. Dimana ia merupakan proses rumit yang memerlukan kalkulator dan beberapa pengetahuan asas statistik. Seperti yang dijelaskan oleh Super, maka ACCI boleh digunakan dalam dua cara untuk kaunseling dan perancangan kerjaya, dan untuk keperluan analisis. Secara keseluruhan, penggunaannya sangat terhad yang hanya menawarkan maklumat tentang bagaimana menggunakan instrumen dalam kaunseling ACCI mungkin yang terbaik digunakan untuk



40



mengenalpasti tugas-tugas vokasional, mempunyai tujuan mengukur secara keseluruhan, salah satu aspek kerjaya beradaptasi, dan ini agak unik dalam populasi target orang dewasa. Instrumen harus digunakan dengan sangat hati-hati, namun, dengan kata lain bahawa data yang disajikan psikometrik untuk ACCI adalah terhad. Keptusan untuk lima subtests adalah 95 untuk penduduk, 95 untuk pembentukan, 94 untuk pemeliharaan, 93 untuk bercerai, dan 94 untuk pertukaran kerjaya (Halpin, Ralph & Halpin, 1990), Whiston (1990) melaporkan kebolehpercayaan daripada dua sampel, mulai 76-95 dan 81-96. sedangkan konsistensi dalaman tampaknya cukup, ujian-ujian kebolehpercayaan tidak dilaporkan. 11.3.4 Assessment Of Career Devision Making (ACDM) (ACDM; Harren 1979, Buck & Daniels, 1985) menggabungkan ukuran kemajuan dengan karier (pendidikan dan vokasional). ACDM mengandungi mengandungi 94 item dan boleh digunakan secara idividu atau kumpulan. Ia terdiri daripada tiga 10 item gaya, Pembuatan Keputusan (rasional, intuitif dan Dependent) dan Keputusan Tugas skala, yang meliputi tiga bidang utama (penerapan disekolah, penjajahan dan besar). Masa yang diperuntukkan adalah 30 minit. Implikasi daripada keputusan dijelaskan dalam laporan naratif mudah difahami (Prediger, 1988). ACDM boleh dilaksanakan di sekolah atau universiti dalam perancangan kerjaya, dan disertai oleh A Leader's Handbook dan A Student's Handbook. Melalui ACDM ia digunakan untuk membantu pelajar dalam merumuskan tujuan-tujuan kerjaya dan merancang untuk melaksanakan tujuan-tujuan mereka (Sharf, 1994). Dalam 94 item pernyataan yang perlu dijawab oleh klien adalah betul atau salah sahaja. Hal ini memudahkan klien untuk menjawab tanpa perlu banyak berfikir. Mana-mana alat ujian pun perlu dijawab dengan spontan kerana jawapan yang spontan adalah jawapan sebenar yang datang dalam diri klien itu. Kriteria yang berkaitan dan membina kesahihan data disajikan dalam bentuk manual. Secara keseluruhannya, bukti kesahan ACDM adalah lemah. Namun, Sharf (1994) percaya bahawa ada data yang boleh digunakan sebagai agen penasihat untuk dalam proses pemilihan kerjaya, khususnya dengan mahasiswa di Universiti. ACDM adalah salah satu daripada beberapa instrumen yang menilai gaya keputusan dan kemajuan kerjaya, seperti pilihan pekerjaan atau bidang pendidikan yang berkaitan dengan kerjaya yang dipilih. Namun, sifat psikometrik instrumen menunjukkan bahawa instrumen harus digunakan dengan sangat hati-hati. 41



11.3.5 Career Belief Inventory CBI; Krumboltz, 1994 adalah 96 item instrumen yang dibentuk untuk membantu individu mengenalpasti sikap-sikap tertentu yang boleh menghalang pencapaian darjat mereka persetujuan atau ketidaksetujuan untuk setiap item pada skala 5. Terdapat 25 skala dari CBI, dan skor tertinggi berkisaran 10-50 untuk setiap skala. skor kurang daripada 39 adalah sebuah indikasi kepada konselor mengenalpasti potensi yang menjadi penghalang ke matlamat kerjaya. Hal ini menggambarkan bagaimana skor boleh ditafsirkan untuk setiap skala. Tempoh yang diperlukan untuk menyelesaikan alat ini ialah kurang lebih 30 minit Wall (1994) mencadangkan bahawa item instrumen mungkin tepat digunakan sebagai rangka kerja yang berstruktur atau batu loncatan bagi perbincangan yang lebih mendalam dengan klien . Perbincangan ini dapat membantu konselor mengenalpasti setiap misconseptions yang boleh menghalang klien mereka dari menceburi kerjaya tertentu. Selain itu, meskipun masalah telah dikenalpasti, konselor juga perlu menentukan apakah tindakan yang terbaik yang boleh membantu klien agar masalah yang menjadi penghalang kepada perkembangan kerjaya individu dihapuskan.Namun kesahan dalam CBI adalah sebahagian besarnya, tidak diketahui.



11.3.6 Career Decision Scale Menurut Osipow, Carney, Winer, Yanico & Koschier, 1976 CDS yang dicipta lebih daripada 20 tahun. Ia telah disemak sebanyak tiga kali, dan disertai dengan manual-Vince disemak pada tahun 1986. CDS terdiri daripada 18 item, di antaranya jawab pada 4 titik skala (1 = tidak sama sekali seperti saya, 4 = memang sama seperti saya). 18 item yang terdiri daripada dua skala; ke 2 Keterangan skala Tentu dan ke-16 item skala Kebimbangan. yang satu item adalah sebuah pertanyaan terbuka yang mencerminkan keprihatinan turun skala Tujuan dari CDS adalah untuk menganggarkan pemilihan kerjaya mengenai kebimbangan dan pengembangan kerjaya kepada pelajar sekolah menengah dan pelajar di peringkat universiti. Secara manualnya menunjukkan bahawa skor Kepastian pada atau di bawah 15 persentil dan sebaliknya, skor Kebimbangan pada atau di atas persentil ke-85 boleh dianggap signifikan (Harmon, 1994). Skor Kepastian rendah dengan skor keraguan yang 42



tinggi dianggap sebagai indikasi daripada keperluan untuk intervasi; kepastian kualiti skor dengan Kebimbangan kualiti dianggap menunjukkan keperluan untuk bergabung. Kombinasi daripada nilai kepastian kualiti dan tidak konsisten secara logik sehingga boleh menyebabkan pemilihan kerjaya menjadi tidak sah.



12.0



KESIMPULAN Standard ujian dan penilaian serta persediaan mempunyai kaitan antara satu sama lain



dengan kaunseling kerjaya. Kemahiran, bakat, nilai, prestasi, kepribadian karakteristik dan vokasional merupakan criteria yang terdapat dalam penilaian kaunseling kerjaya. Penggunaan penilaian prosedur yang standard dalam kaunseling kerjaya menyediakan pelanggan kepada peningkatan alternatif pilihan dan kemudian menggalakkan penglibatan individu secara lebih menyeluruh dalam membuat keputusan kerjaya. melalui program kaunseling kerjaya, skor Penilaian digunakan dengan bahan lain untuk merangsang dan meningkatkan eksplorasi kerjaya. Kebolehpercayaan dan kesahihan adalah merupakan dua konsep yang psikometrik yang perlu dinilai dalam memilih instrument inventori. Terdapat beberapa isu-isu yang terlibat dalam mencapai kesetaraan



dalam ujian



penilaian



merangkumi pelbagai



pembolehubah dan ianya perlu dipertimbangkan dalam pemilihan dan ujian yang digunakan serta diuji kepada pelbagai kumpulan. Ujian teknikal yang manual mengandungi maklumat yang mana ia perlu ditinjau untuk memastikan agar semua sesuai. Matlamat inventori serta ujian penilaian ini adalah termasuk menilai sifat dalam meneroka bidang pekerjaan dan dalam membuat keputusan untuk memilih kerjaya yang sesuai. Apa yang penting adalah untuk membina hubungan serta keserasian dengan kaunselor dalam memilih ujian serta menetapkan matlamat untuk menggunakan ujian tersebut. Dalam inventori dan penilaian ini terdapat banyak inventori yang sesuai digunakan bagi mereka yang ingin meneroka bidang kerjaya dan seterusnya memilih bidang kerjaya yang sesuai untuk mereka. Antara ujian yang selalu digunakan adalah ujian bakat, ujian penilaian, ujian kematangan kerjaya, penyusunan kad dan ujiian nilai.



43