Jelaskan Bagaimana Cara Perusahaan Memotivasi Karyawan Untuk Menghasilkan Produk Berkualitas [PDF]

Citation preview

Jelaskan bagaimana cara perusahaan memotivasi karyawan untuk menghasilkan produk berkualitas. Tanggapan Anda yang disertai dengan teori yang ada di modul, data dan fakta akan sangat menentukan besar kecil nya hasil penilaian yang akan Anda peroleh. Silahkan langsung ditanggapi atau posting jawaban Anda dalam forum diskusi 7. Jawaban tidak menggunakan file worf atau pdf. Motivasi merupakan seperangkat kekuatan yang menyebabkan orang mau melakukan sesuatu dengan cara tertentu (Ebert & Griffin, 2009). Satu orang karyawan dapat termotivasi untuk bekerja keras menghasilkan sesuatu sebanyak mungkin, namun orang lain hanya termotivasi untuk mengerjakan sesuatu secukupnya saja. Manajer harus memahami perbedaan tersebut. Dalam hubungan antarmanusia di tempat kerja, ada tiga jenis teori motivasi, yaitu teori klasik dan manajemen ilmiah, teori keperilakuan awal, dan teori motivasi kontemporer. Dalam Teori Klasik dinyatakan bahwa karyawan hanya termotivasi oleh uang. Oleh karena itu, menurut Frederick W. Taylor yang merupakan pencetus manajemen ilmiah, perusahaan harus mampu menganalisis pekerjaan untuk menemukan cara terbaik dalam melaksanakan pekerjaan tersebut untuk menghasilkan produk yang murah, menghasilkan laba atau keuntungan yang lebih besar, dan membayar karyawan lebih tinggi. Hal inilah yang dapat memotivasi karyawan untuk lebih giat dalam bekerja. Oleh karena itu, pada masa tersebut pekerjaan dibagi menjadi elemen atau tugas yang lebih kecil dan dilaksanakan secara berulang dengan lebih mudah sehingga pekerjaan dilakukan secara lebih efisien. Selanjutnya, Teori Keperilakuan A wal memulai dengan percobaan yang dikenal dengan Howthorne Studies. Percobaan tersebut bertujuan menguji hubungan antara perubahan lingkungan fisik terhadap output karyawan. Hasil percobaan tersebut menyatakan bahwa produktivitas karyawan bukan hanya disebabkan oleh lingkungan fisik saja, melainkan juga dipengaruhi oleh teori hubungan antarmanusia (human relation theory). Oleh karena itu, manajer justru harus membayar dengan memberikan perhatian terhadap karyawannya. Berdasarkan Teori Keperilakuan Awal tersebut, terdapat beberapa teori motivasi yang muncul, yaitu model sumber daya manusia, yaitu teori X dan teori Y; model hierarki kebutuhan; dan teori dua faktor. Teori X dan Teori Y yang diusulkan oleh Douglas McGregor menyatakan bahwa ada dua pandangan manajer terhadap karyawan. Manajer yang dikategorikan menurut Teori X mempunyai keyakinan bahwa orang pada dasarnya malas dan tidak mau bekerj a sama sehingga harus diberi penghargaan dan hukuman agar mereka dapat bekerja secara produktif. Pada umumnya karyawan dipandang tidak menyukai tanggung jawab, berpusat pada diri sendiri, melakukan resistensi terhadap perubahan, dan kurang begitu pintar. Sementara itu, manajer yang menerima Teori Y memiliki keyakinan bahwa orang pada dasarnya bersemangat, ingin tumbuh dan berkembang, memiliki motivasi tinggi, dan ingin selalu produktif. Pada umumnya, karyawan juga dipandang mampu bekerja secara mandiri, pintar, memiliki ambisi dan bertanggung jawab, dan selalu ingin memberikan kontribusi pada pertumbuhan dan perubahan. Menurut McGregor, manajer yang lebih menerima Teori Y dapat lebih memotivasi dan memuaskan karyawan daripada manajer yang menerima Teori X.



Apakah yang dapat memotivasi apabila Anda menerima analisis McGregor tersebut? Jawaban yang paling tepat menurut Robbins dan Judge (2011) ada pada kerangka Teori Hirarki Kebutuhan yang dipaparkan oleh Maslow. Teori X lebih diterima oleh individu yang mempunyai kebutuhan pada level yang lebih rendah, sedangkan Teori Y lebih diterima oleh individu yang mempunyai kebutuhan pada level yang lebih tinggi. McGregor sendiri meyakini bahwa asumsi dalam Teori Y lebih valid daripada Teori X, sehingga karyawan yang dilibatkan dalam pengambilan keputusan, mempunyai pekerjaan yang menantang dan menuntut tanggung jawab lebih banyak, dan hubungan yang baik antarkelompok kerja karyawan akan lebih dapat memotivasi karyawan. Narnun demikian, tidak ada penelitian yang mengonfirmasi pada seperangkat asumsi valid yang menerima Teori Y sehingga dapat mengubah individu untuk memotivasi karyawannya sesuai Teori Y. Teori Hierarki Kebutuhan yang diusulkan oleh Abraham Maslow menyatakan bahwa manusia memiliki beberapa kebutuhan yang berbeda-beda dan mereka mencoba untuk memenuhi kebutuhannya. Maslow menggolongkan kebutuhan tersebut menjadi lima tingkat dengan pemenuhan kebutuhan yang dimulai dari tingkat yang paling rendah sebelum manusia memenuhi kebutuhan pada tingkat berikutnya. Kelima tingkat kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologi (makan, pakaian, perumahan,); kebutuhan rasa aman (pendidikan, jaminan hari tua); kebutuhan sosial (dapat berinteraksi dengan orang lain); kebutuhan penghargaan diri; dan kebutuhan aktualisasi diri. Apabila kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi maka kebutuhan yang ada di atasnya akan dicoba memenuhinya. Sebagai contoh, manusia tidak akan mencari penghargaan diri bila mereka tidak dapat makan atau berpakaian. Namun demikian, bila manusia telah memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, kebutuhan pada tingkat di bawahnya masih tetap harus dipenuhi. Sebagai contoh, manusia yang telah mampu mengaktualisasikan diri dalam masyarakat juga pasti masih memerlukan makanan, pakaian, dan tempat tinggal. Maslow membagi lima kebutuhan tersebut menjadi dua, yaitu kebutuhan pada tingkat rendah (fisiologis dan rasa aman) dan kebutuhan pada tingkat tinggi (sosial, penghargaan diri, dan aktualisasi diri). Pembagian ini berdasarkan pemahaman bahwa kebutuhan pada tingkat rendah dapat dipenuhi secara eksternal, sedangkan kebutuhan pada tingkat tinggi dapat dipenuhi secara internal. Teori Kebutuhan Maslow tersebut dicoba dirombak oleh Clayton Alderfer dengan memberi nama Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth). Apabila dipadankan dengan Teori Kebutuhan Maslow, maka kebutuhan eksistensi (existence) meliputi kebutuhan fisiologis dan rasa aman, kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain (relatedness) meliputi kebutuhan sosial, sedangkan kebutuhan untuk tumbuh atau berkembang meliputi penghargaan din dan aktualisasi diri. Teori kebutuhan menurut Alderfer tidak mengasumsikan hierarki kebutuhan secara kaku. Individu dapat saja bekerja untuk memenuhi kebutuhan untuk tumbuh atau berkembang walaupun kebutuhan eksistensi dan berhubungan dengan orang lain belum terpenuhi. Selain itu, individu dapat memenuhi ketiga kebutuhan tersebut secara bersama-sama. Namun demikian, apabila kebutuhan pada level yang lebih tinggi tersebut tidak terpenuhi maka is akan menurunkan kebutuhannya pada level yang lebih rendah. Sama halnya dengan Teori X dan Teori Y, kedua teori hierarki kebutuhan tersebut juga belum mendapatkan dukungan hasil penelitian yang memadai walaupun secara intuisi kedua teori tersebut memang masuk akal. Selanjutnya, Teori Dua Faktor yang diusulkan oleh Frederick Herzberg menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja tergantung pada dua faktor, yaitu hygiene factors yang meliputi kondisi kerja dan motivation factors yang meliputi pengenalan pekerjaan secara baik. Melalui teori tersebut dinyatakan bahwa hygiene factors memengaruhi motivasi dan kepuasan hanya apabila mereka gagal memenuhi



harapannya. Sebagai contoh, karyawan akan merasa tidak puas bila kondisi kerja buruk atau upah yang diterimanya rendah. Jika kondisi kerja diperbaiki atau upah dinaikkan, karyawan juga belum tentu merasa puas. Namun, apabila karyawan tidak dihargai di tempat kerjanya atau mereka tidak mampu mengenal pekerjaannya dengan baik karyawan akan merasa tidak puas. Atau sebaliknya, bila karyawan dihargai di tempat kerja atau mengenal pekerjaannya dengan sangat baik maka karyawan akan merasa puas. Dapat dikatakan bahwa hygiene factors berada pada tingkat tidak puas hingga tidak ada kepuasan, sedangkan motivational factors berada pada tingkat tidak puas hingga puas. Dalam Teori Dua Faktor ini manajer harus mengikuti pendekatan dua tahap. Pertama, manajer harus menjamin bahwa hygiene factors dapat diterima karyawan untuk memotivasi dan memuaskan karyawan. Kedua, manajer harus memberikan motivation factors untuk memperbaiki motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Teori Dua Faktor tersebut tidak mendapatkan dukungan yang baik dalam teori dan banyak mendapatkan kritik baik dalam hal metodologi, reliabilitas alat ukur dalam merumuskan teori tersebut, konsistensi dengan teori sebelumnya, tidak adanya alat ukur kepuasan terhadap pemenuhan kebutuhan, dan masih banyak lain. Dengan kata lain, Teori Dua Faktor yang dipaparkan oleh Herzberg juga belum didukung oleh hasil penelitian yang memadai. Kelompok teori ketiga adalah Teori Motivasi Kontemporer, yang meliputi Teori Pengharapan dan Teori Keadilan. Teori Pengharapan menyatakan bahwa karyawan akan termotivasi untuk bekerja agar mendapatkan penghargaan yang mereka inginkan dan mereka percaya bahwa kesempatan atau harapan mereka akan tercapai. Penghargaan yang sulit dicapai akan menyebabkan karyawan tidak menginginkannya walaupun bersifat positif. °rang yang menginginkan sesuatu dan memiliki alasan untuk menjadi optimis akan termotivasi dengan kuat. Teori pengharapan ini dapat membantu manajer menjelaskan mengapa pemberian gaji didasarkan pada senioritas dan alasan didasarkan pada kerja keras yang dilakukan karyawan. Kunci utama dalam Teori Pengharapan adalah pemahaman terhadap sasaran individu dan hubungan antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan pemberian penghargaan, serta antara pemberian penghargaan dan pemenuhan sasaran individu. Sebagai model yang bersifat situasional, Teori Pengharapan tidak memiliki prinsip umum untuk menjelaskan hal yang dapat memotivasi karyawan. Hal ini disebabkan individu hanya memahami hal yang dibutuhkannya untuk puas tanpa menjamin bahwa kinerja individu yang tinggi dan dapat tercapai itulah yang dapat memotivasinya. Apakah Teori Pengharapan ini bekerja dengan baik? Menurut Robbins dan Judge (2011), usaha untuk memvalidasi teori tersebut mengalami kesulitan secara metodologi dan pengukuran. Penelitian tentang teori tersebut tidak dapat direplikasi. Beberapa kritik terhadap Teori Pengharapan menyatakan bahwa teori tersebut hanya dapat digunakan secara terbatas. Selain itu, teori tersebut hanya dapat digunakan apabila hubungan antara usaha dan kinerja serta hubungan antara kinerja dan pemberian penghargaan dipersepsikan individu secara jelas. Teori Penghargaan juga hanya valid apabila organisasi hanya memberi penghargaan berdasarkan pada kinerja, bukan pada senioritas, usaha, keahlian, atau tingkat kesulitas pekerjaan. Selanjutnya, Teori Keadilan menyatakan bahwa keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi kepada perusahaan tergantung pada penilaiannya terhadap keadilan atas penghargaan yang diterimanya. Dalam situasi yang adil, karyawan menerima penghargaan secara proporsional dengan kontribusinya terhadap organisasi. Keadilan ini bersifat subyektif dan dinilai dengan membandingkannya dengan orang lain dalam perusahaan yang sama atau dengan orang lain dari perusahaan lain. Teori keadilan ini mendasari adanya berbagai bentuk keadilan, yaitu keadilan mendistribusikan penghargaan (distributive justice), keadilan dalam proses yang digunakan untuk menentukan hasil (proceduml



justice), dan keadilan dalam memberikan perlakuan atau tanggapan pada orang lain (interactional justice). Ketiga jenis keadilan inilah yang sering dikenal dengan keadilan organisasional yang menjadi tuntutan karyawan terhadap pemimpinnya di tempat kerja. Selanjutnya, motivasi individu dan motivasi kerja juga dapat disebabkan oleh care job charactaristic. Hubungan antara core job characteristics dengan outcomes dimoderasi oleh knowledge dan skill, growth need strength, dan "context" satisfaction. Need for achievement merupakan bagian clan growth need strength (Hackman dan Oldham, 1980). Hackman and Oldham (1980) menyebutkan bahwa growth need strength dan kompetensi tugas secara signifikan akan memoderasi hubungan karakteristik pekerjaan dan outcome, sedang pekerjaan yang memotivasi individu secara intrinsik dan luas ditunjukkan oleh high level of skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback. Kelima karakteristik pekerjaan tersebut membantu mengembangkan tiga critical psychological states sehingga mempengaruhi outcome. Model karakteristik pekerjaan dari Hackman dan Oldham ini dapat digunakan dalam mendesain pekerjaan yang dapat memotivasi karyawan. Beberapa perusahaan yang tidak melakukan spesialisasi pekerjaan, sering mengadakan rotasi pekerjaan (job rotation), menambah pekerjaan (job enlargement), ataupun menambah tanggung jawab dalam pekerjaan (job enrichment). Hal ini bertujuan agar karyawan mendapatkan pengalaman dan kesempatan pengembangan diri, menghindari kebosanan karyawan, dan menambah penghasilan karyawan. Cara lain yang dapat digunakan untuk memotivasi karyawan adalam dengan menentukan jam kerja yang sesuai antara kebutuhan karyawan dan kebutuhan perusahaan, menentukan tingkat upah atau pemberian penghargaan yang sesuai dengan hal yang dapat mendorong karyawan untuk bekerja, dan meningkatkan keterlibatan dan keterikatan karyawan di tempat kerjanya. Berdasarkan teori-teori motivasi diatas ada beberapa cara perusahaan memotivasi karyawan untuk menghasilkan produk berkualitas, yaitu: 1. Pemberian gaji yang sesuai akan memotivasi karyawan untuk berkerja lebih giat. 2. Hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Penghargaan atas prestasi dan hukuman, teguran, atau sangksi atas kelalaian dapat menyebabkan karyawan bekerja lebih produktif. 4. Karyawan mencari pekerjaan pada sebuah perusahaan pastilah gaji/upah yang akan menjadi alasan utama. Sebelum kebutuhan dasar ini terpenuhi maka karyawan akan sulit untuk berkembang apalagi memberikan prestasi dan kontribusi besar pada perusahaan. Oleh karena menurut teori hierarki kebutuhan maslow maka perusahaan harus mampu memenuhi kebutuhan dasar dari para karyawannya. Hal ini juga dapat menjadi motivasi awal bagi karyawan untuk bekerja lebih giat dan memperbaiki citra perusahaan di mata angakatan kerja. 5. Lingkungan dan kondisi kerja yang baik dapat meningkatkan produktivitas karyawan. 6. Bila karyawan dihargai ditempat kerja ( perusahaan menganggap karyawan sebagai asset yang penting), maka karyawan akan puas dan berkerja secara maksimal. 7. Penguasaan pekerjaan oleh karyawan akan mempengaruhi kinerja, maka perusahaan mengadakan pelatihan dan pengembangan agar karyawan lebih kompeten memiliki pengetahuan dan keahlian untuk melaksanakan tugas. 8. Perusahaan dapta melakukan rotasi pekerjaan (job rotation), menambah pekerjaan (job enlargement), ataupun menambah tanggung jawab dalam pekerjaan (job enrichment). Hal ini



bertujuan agar karyawan mendapatkan pengalaman dan kesempatan pengembangan diri, menghindari kebosanan karyawan, dan menambah penghasilan karyawan. 9. Perusahaan dapat menentukan jam kerja yang sesuai antara kebutuhan karyawan dan kebutuhan perusahaan, menentukan tingkat upah atau pemberian penghargaan yang sesuai dengan hal yang dapat mendorong karyawan untuk bekerja, dan meningkatkan keterlibatan dan keterikatan karyawan di tempat kerjanya



Sumber : EKMA4111/Modul 7