Job Desk HRD Manager Tugas Bapres [PDF]

Citation preview

I.



Definisi Manajemen Human Resouces Development (HRD) Human Resources Development atau Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang-orang



yang ada di dalam organisasi yang memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai jenis pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi serta mengevaluasi seluruh sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam mencapai tujuannya (Astuti, 2011). Manajemen Human Resources Developmentatau sumber daya manusia menurut Dessler (2010) adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada pegawai, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan. Selain itu, terdapat pengertian lain menurut Bohlander dan Snell (2010) yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan pegawai dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para pegawai yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pende- katan untuk dapat mengembangkan kinerja pegawai dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja (Luila & Haryadi, 2013). Fungsi manajemen sumber daya manusia (HRD) adalah mengelola berbagai aspek dari masalah sumber daya manusia di dalam perusahaan, seperti merencanakan kegiatan perekrutan dan mengusahakan peningkatan kualitas sumber daya manusia. Tugasnya pun berupa menyususn kebijakan-kebijakan yang menyangkut peraturan tenaga kerja, kualifikasi perekrutan, pengembangan karir dan mulai pengiriman tenaga kerja untuk mengikuti pelatihan-pelatihan hingga melanjutkan studi, serta merangcang program insentif maupun bonus bagi tenaga kerja (Astuti, 2011). Fungsi manajemen SDM dibagi menjadi dua fungsi yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.Fungsi-fungsi manajerial pada manajemen sumber daya manusia diarahkan untuk mewujudkan sasaran pokok manajemen sumber daya manusia, yaitu mendayagunakan secara optimal sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia merupakan dasar pelaksanaan proses manajemen SDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. (Hasibuan,2007; Luila & Haryadi, 2013). 1



Fungsimanajerialterdiridarifungsi-fungsiantaralain: 1. Perencanaanadalah merencanakantenaga kerja secara efektifagarsesuaidengankebutuhanperusahaan dalam membantuterwujudnyatujuan. 2. Pengorganisasianadalahkegiatanuntukmengorganisasi semuapegawaidenganmenetapkan pembagiankerja, hubungan kerja,delegasiwewenang, integrasi,dan koordinasidalambaganorganisasi(organizationchart). 3. Pengarahanadalahkegiatan mengarahkansemua pegawai, agarmaubekerjasamadanbekerjaefektifserta efisiendalammembantu tercapainya tujuanperusahaan, pegawai,danmasyarakat. 4. Pengendalianadalah kegiatan mengendalikan semua pegawai, agar mentaatiperaturanperaturanperusahaan danbekerjasesuaidenganrencana (Hasibuan,2007; Luila & Haryadi, 2013) FungsiOperasional terdiridarifungsi-fungsi sebagaiberikut: 1. Pengadaan adalahprosespenarikan,seleksi,penempatan, orientasi,daninduksiuntukmendapatkanpegawaiyang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, pengadaan yang baikakanmembantuterwujudnyatujuan. 2. Pengembanganadalah proses peningkatanketerampilan teknis,teoritis,konseptual, danmoralpegawaimelalui pendidikandanpelatihan.Pendidikandanpelatihanyang diberikanharussesuaidengankebutuhanpekerjaanmasa kinimaupunmasadepan. 3. Kompensasiadalah pemberian balas jasa langsung(direct)dantidaklangsung(indirect),uangatau barangkepadapegawaisebagai imbalan jasayang diberikankepadaperusahaan. 4. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar terciptanyakerjasama yang serasidan saling menguntungkan. 5. Pemeliharaanadalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai,agar merekatetapmaubekerjasamasampai pensiun. 6. Kedisiplinanmerupakanfungsimanajemen SDMyangterpenting dankunciterwujudnya tujuankarenatanpadisiplinyang baiksulit mewujudkantujuanperusahaan. 7. Pemberhentianadalahputusnyahubungankerja seseorangdarisuatuperusahaan(Hasibuan,2007;Luila & Haryadi, 2013).



2



II.



Hasil Wawancara



DATA PRIBADI Nama



: Nano Darsono



Tempat Tanggal Lahir



: Indramayu, 25 Februari 1984



Usia



: 30 Tahun



Pendidikan



: S1 Manajemen



Pengalaman bekerja



: 12 Tahun



Pengalaman bekerja di bidang HRD



: 6 Tahun terakhir menjadi staff HRD di perhotelan, pariwisata, pertambangan, perusahaan teknik. Terakhir membina 1500 karyawan. Bekerja di PT.Xsebagai manajer HRD (tempatnya bekerja saat ini) selama 3 bulan,



Job Description: 1. Recruitment: Mencari pegawai baru, membuatkan surat kontrak 2. Training and Development: Memberikan pelatihan khusus kepada calon karyawan berdasarkan SOP yang telah disepakati oleh perusahaan 3. Consulting: Memberikan masukan kepada karyawan atas kinerja yang telah di lakukan atau masalah-masalah dalam pekerjaan 4. Standar Operation Prosedur & Rules: Membuat dan menyuluhkan kepada karwayan serta mengawasi penerapannya 5. Evaluation: Memberikan penilaian evaluasi kepada karyawan, membantu menangani hak-hak karyawan.



3



III.



Analisa



NO 1



TANGGUNG JAWAB HRD 



Selection, Recruitment & Employment







ditetapkan dapat diimplementasikan



yang mengatur kebutuhan SDM,



secara konsisten .







2



Departemen dapat dipenuhi sesuai



sesuai kebutuhan setiap



dengan perencanaan. 3. Proses seleksi berjalan secara efetif



Menjalankan proses seleksi &



dan efisien, proses rekrutmen



rekrutmen sesuai kebthan yang



mampu memenuhi kebutuhan yang



direncanakan.



direncanakan.



Merekrut yang paling cocok



4. Terpenuhinya kebutuhan SDM



dengan kualitas yang diharapkan



sesuai dengan waktu, kualitas dan



oleh pihak perusahaan.



kuantitasnya.







Compensation & benefit







Merekomendasikan kepada







2. Kebutuhan SDM setiap



Melakukan perencanaan SDM



departemen. 



1. Kebijakan dan prosedur yang



Membuat kebijakan dan prosedur



proses seleksi dan rekrutmen. 



INDIKATOR KEBERHASILAN



1. Standar penggajian tersusun secara



Direksi tentang system



adil (internal) dan bersaing



kompensasi & tunjangan dan



(eksternal) dan diterapkan secara



implementatif.



konsisten.



Melakukan evaluasi secara



2. Kebijakan tentang tunjangan dan



berkala terhadap system



fasilita tersusun dan sesuai dengan



kompensasi & tunjangan /



kemampuan serta perkembangan



fasilitas



kondisi perusahaan dari waktu ke waktu.



3







Personel Administration







Bertanggung jawab



1. Memastikan administrasi



4







4



atasberlangsungnya seluruh



kepesonaliaan, mulai seleksi,



aktivitas kepersonaliaan yang



rekrutmen, promosi, mutasi, absnsi,



mampu menunjang operasional



cuti, & lembur terlaksana secara



perusahaan.



tertib.



Melakukan fungsi control atas perkembangan kepersonaliaan



tersedia sesuai jadwal yang



perusahaan



ditetapkan







Internal & External Affairs







Memastikan terciptanya



Memastikan suasana kerja tercipta secara harmonis dan disiplin kerja



harmonis dengan manajemen dan



terkendali. 2. Peraturan dan kebijakan perusahaan



Memastikan adanya sosialisasi



serta prosedur HRD dapat dipahami



peraturan dan kebijakan serta



dan dilaksanakan oleh seluruh



prosedur HRD yang tepat



karyawan.



sasaran. 



1.



hubungan komunikasi yang



karyawan. 



2. Laporan data kepersonaliaan terkini



3. Terbentuknya disiplin kerja



Memastikan kegiatan operasional



karyawan yang baik, permasalahan



terkait dengan disiplin kerja



ketenaga kerjaan serta kondisi



karwayan, ketenaga kerjaan, serta



tenaga kerja di site dapat terpantau



pemantauan ata kondisi side



dan diselesaikan dengan baik



dapat dijalankan dengan baik 5







HR Policies & Procedures







Merencanakan dan menetapkan







kebijakan SDM



mendukung pencapaian visi dan



Merincinya ke dalam bentuk



misi perusahaan



system dan prosedur yang 



2. Terciptanya system dan prosedur



aplikatif



serta kebijakan SDM yang dapat



Melakukan fungsi control dan



diimplementsikan secara konsisten



pengarahan atas implementasinya 



1. Adanya kebijakan SDM yang dapat



Melakukan peninjauan secara



3. Memastikan implementasi kebijakan dan prosedur SDM berjalan dengan baik 5



berkala sesuai dengan



4. Adanya peninjauan secara berkala



perkembangan terkini



untuk memastikan kebijakan SDM sesua dengan perkembangan terkini



6







Job Design







Membuat dan mengusulkan







1. Terciptanya struktur yang efisien



struktur organisasi perusahaan



dan penempatan SDM sesuai



sesuai dengan kebutuhan



dengan kebutuhan dan kompetensi



perusahaan.



pemegang jabatan



Membuat analisa dan evaluasi pekerjaan



2. Setiap jabatan dalam struktur organisasi didukung dengan job description yang jelas dan dimengerti oleh setiap pemegang jabatan



7







Performance Management & Career Planing







Bersama Direksi dan masingmasing manajer menyusun



obyektif dan transfaran 2. Evaluasi kinerja dilakukan setiap 6



keberhasilan setiap departemen



di seluruh departemen sesuai degan



sesuai dengan target perusahaan



jadwal yang disepakati



yang ingin dicapai 



1. Adaya metode penilaian yang



3. Adanya perencanaan karir yang



Melakukan monitoring dan



sesuai dengan rencana jangka



evaluasi kinerja di seluruh



panjang perusahaan dan kaderisasi



departemen.



setiap jabatan manajemen







Menyusun pencapaian karir.



terlaksana dengan baik







Memformulasikan pengembangan karir



4. Adanya pengembangan karir yang berjalan seirama dengan perkembangan organisasi



8







Training







Mengindentifikasi kebutuhan dan menyusun program latihan







Mengontrol pelaksanaan



1. Memastikankompetensi setiap karyawan sesuai tuntutan pekerjaan 2. Terlaksananya program pelatihan 6







pelatihan



yang mampu menjawab kebutuhan



Memastikan program pelatihan



peningkatan kompetensi karyawan



pada tahap selanjutnya akan



seluruh departeman



membantu karyawan untuk mengembangkan karirnya



3. Terselenggaranya program pelatihan yang terpadu dengan rencana pengembangan karir karyawan



9







Pelaporan







Melaporkan secara rutin kepada



1. Pelaporan diterima Direksi dan



Direksi mengenai perencanaan



dapat dipahami secara jelas



dan aktivitas divisi HRD



10







Tugas tambahan







Melakukan tugas-tugas tambahan dari Direksi yang masih dalam



1. Tugas tambahan dari Direksi dapat diselesaiakn dengan baik



batas kompetensi yang relevan



1. Fungsi jabatan HRD berfungsi untuk mengelola kegiatan pengembangan SDM secara professional guna mendukung pencapaian Visi dan Misi perusahaan dengan merencanakan, mengendalikan strategi perusahaan serta membuat dan menerapkan kebijakan SDM agar mendukung kelancaran operasional seluruh Departemen.Manajer HRD merupakan kepala dari divisi HRD, sebagai pimpinan di divisi tersebut maka tugas manajer HRD ialah memastikan bahwa segala proses manajemen dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia di perusahaan atau organisasinya berjalan dengan baik. 2. Wewenang 1. Bersama Direksi menentukan strategi dan kebijakan perusahaan 2. Mengusulkan kepada Direksi dan memformulasikan system, prosedur, dan kebijakan HRD secara umum. 7



3. Melakukan fungsi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengontrolan seluruh kegiatan divisi HRD 4. Sebagai wakil Manajemen atas urusan-urusan yang berhubungan dengan HRD, baik internal maupun eksternal. 5. Merekomendasikan kandidat terpilih yang akan diterima sebagai karyawan. 6. Menetapkan skala gaji karyawan, merekomendasikan gaji karyawan, baik ketika awal masuk maupun dalam kenaikan gaji tahunan. 7. Mengusulkan kepada Direksi anggaran tahunan divisi HRD 8. Melakukan fungsi pembinaan, konsultai, sampai kepada pemberian sanksi apabila dipandang perlu terhadap SDM divisi HRD pada khususna, dan seluruh karyawan pada umumnya. 9. Melakukan penilaian kinerja seluruh karyawan divisi HRD 10. Memberikan masukan atas kinerja karyawan secara umum (diluar divisi HRD)



3. Hubungan Kerja NO



Pihak Eksternal 1. Perusahann Asuransi 2. Lembaga Training 3. Dinas Tenaga Kerja



Kegiatan 1. Memastikan program asuransi berjalan dengan baik 2. Memastikan lembaga pelatihan yang



4. BPJS



direkomendasikan dan program pelatihan



5. Pelamar



yang direncanakan sesuai kebutuhan 3. Berinteraksi untuk mengimplementasikanprogram ketenagakerjaan 4. Memastikan karyawan diikutsertakan di dalam program BPJS / JAMSOSTEK 5. Melakukan wawancara akhir denagn calon karyawan yang akan direkrut



4. Spesifikasi Pekerjaan 8







Pendidikan: S-1 / S-2 Manajemen, Psikologi atau Hukum







Pengalaman: Minimal 5 tahun pada posisi HRD



5. Kompetensi 1. Hard skills: 



Menguasai aspek-aspek Manajemen HRD secara umum: HR strategic, Man Power Planing, Selection & Recruitment, Personnel Administrations, Training & Development, Organization Design, Organization Development, Performance Management, Design Compensation Package, Industrial Relations, Man Power regulations, dll.







Mengusai bahasa Inggris, minimal pasif.







Mampu mengoperasikan computer program Windows.



2. Soft Skills: 



Leadership,



Management



skills,



Interpersonal



skills,



Negotiation



Skills,



Communication Skills, time Management, Analytical thinking, Problem Solving & Decision Making.



6. Training Semua pelatihan yang relevan dengan Hard Skills dan Soft Skills.



9



IV.



Menentukan Jenis tes Dari penjabaran tentang kompetensi yang harus dimiliki manajer HRD di atas, maka jenis



tes yang cocok digunakan dalam menempatkan seseorang untuk mengemban jabatan sebagai manajer HRD yaitu tes potensi akademik, tes General Aptitude Tes battery (GATB)dan tes bakat khusus. Tes potensi akademik berguna untuk mengetahui kemampuan subjek dalam pengambilan keputusan dan pemrosesan informasi. General Aptitude Tes battery (GATB)adalah suatu alat tes yang berhubungan dengan jabatan yang berorientasi pada beberapa tes bakat. Tes



bakat



khusus



berguna



untuk



melakukanpengukurankemampuan



khusus(specialabilitytest) yang dimiliki subjek.Tesjenis inidisebutjugatesbakat,dandimaksudkan untukmengungkap



kemampuan



potensial



ataukemampuan



yangbelummuncul



padadirisubjek.Darihasiltes bakat khususinidiharapkan dapatdiperoleh suatu prediksi mengenai keberhasilan subjekdibidang HRD.



10



DAFTAR PUSTAKA



Astuti, Riffely Dewi. Buku Materi Pokok: Pengantar Bisnis. Universitas Terbuka, Jakarta: 2011 Luila, Vika., & Haryadi, Bambang. Jurnal; Pengembangan Fungsi ManajemenSumber DayaManusiaPadaPT AgelessAesthetic Clinic. Universitas Kristen Petra, Surabaya: 2013



11