Jurnal Penelitian Kinerja Karyawan [PDF]

Citation preview

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA XII KEBUN TRETES NGAWI Analysis of Work Motivation and Employee Engagement to Employee Performance at PT Perkebunan Nusantara XII Kebun Tretes Ngawi Istighfaroh1)*, Endah Rahayu Lestari2), Ardaneswari D. P.Citraresmi2) 1)Alumni Jurusan Teknologi Industri Pertanian – FTP – UB 2)Staff Pengajar Jurusan Teknologi Industri Pertanian – FTP – UB *[email protected] ABSTRAK Perkembangan industri yang makin pesat menuntut perusahaan untuk selalu meningkatkan kualitas sumber daya manusia sehingga perusahaan memiliki daya saing yang tinggi. Sumber daya manusia dianggap sebagai faktor sentral dalam organisasi sehingga dibutuhkan pengelolaan yang baik agar kinerja maksimal. Oleh karena itu perusahaan perlu meningkatkan kinerja karyawan salah satunya yaitu dilakukannya penilaian faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh faktor motivasi kerja dan employee engagement terhadap kinerja karyawan dan juga faktor karakteristik individu terhadap kinerja karyawan di PTPN XII Kebun Tretes Ngawi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh motivasi kerja terhadap employee engagement, employee engagement terhadap motivasi kerja, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dan employee engagement terhadap kinerja karyawan memberikan pengaruh yang positif dan signifikan. Karakteristik individu terhadap kinerja karyawan tidak memberikan pengaruh yang positif dan signifikan. Selain itu, employee engagement memediasi parsial hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawa, dan motivasi kerja juga memediasi secara parsial hubungan antara employee engagement terhadap kinerja karyawan. Kata Kunci : Employee Engagement, Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja



ABSTRACK The rapidly of industrial development requires the company to always improve the quality by improving the human resources aspect so that the company has high competitiveness. Human resources are considered as central factors in the organization so that good management is required for maximum performance. Therefore, companies need to maintain employee performance one of them is the assessment of factors that affect employee performance. The purpose of this study is to know the effect of work motivation and employee engagement to employee performance and also individual characteristics to employee performance in PTPN XII Kebun Tretes Ngawi. The results it is found that influence the motivation to employee engagement, employee engagement to work motivation, work motivation to employee performance, employee engagement to employee performance has a positive and significant effect. Individual characteristics has not significant effect to employee performance. Other than that, work motivation has significant effect to employee performance through through employee engagement, and employee engagement has significant effect to employee performance through work motivation. . Keyword : Employee Engagement, Employee Performance, Work Motivation



1



PENDAHULUAN Perkembangan industri yang semakin pesat menuntut perusahaan untuk selalu meningkatkan kualitas dengan cara meningkatkan aspek sumber daya manusia sehingga perusahaan memiliki daya saing yang tinggi. Sumber daya manusia dianggap sebagai faktor sentral dalam organisasi sehingga dibutuhkan pengelolaan yang baik agar kinerja maksmial. Kinerja diartikan sebagai pencapaian tugas-tugas tertentu yang diukur terhadap standar yang telah ditetapkan. Kinerja karyawan akan menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan. Salah satu perusahaan yang mendukung adanya penilaian kinerja sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan yaitu PT. Perkebunan Nusantara XII Kebun Tretes Ngawi yang merupakan perusahaan BUMN yang bergerak dibidang agroindustri karet. Faktor yang dapat mempengaruhi kinerja salah satunya yaitu motivasi kerja dan employee engagement. Menurut Mangkunegara (2009), motivasi kerja merupakan proses psikologi yang menyebabkan timbulnya tindakan yang memiliki arah dan terus menerus untuk mencapai tujuan. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja tinggi akan mempunyai semangat tinggi dan lebih cepat dalam melaksanakan pekerjaannya dan sesuai dengan target perusahaan. Motivasi tinggi pada diri karyawan juga akan membuat karyawan memiliki rasa keterikatan terhadap perusahaan dan pekerjaan. Keterikatan karyawan (employee engagement) merupakan rasa keterikatan secara emosional dengan pekerjaan dan organisai, termotivasi, dan mampu memberikan kemampuan terbaik mereka untuk membantu sukses dari serangkaian manfaat bagi organisasi dan individu (Lewiuci dan Rohny, 2016). Keterikatan membuat karyawan bekerja keras dengan pikiran yang positif sehingga lebih cepat dalam bekerja dan dapat banyak menyelesaikan pekerjaanya ditempat kerja. Selain faktor motivasi kerja dan employee engagement terdapat faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu karakteristik dari setiap individu pekerja seperti usia, lama bekerja, dan tingkat akan pendidikan karyawan. Menurut Saputra (2015), pekerja yang usianya makin tua makin memiliki spesifikasi, pengalaman, etika kerja,



dan komitmen yang makin kuat, tetapi makin tua usia pekerja dapat menyebabkan penurunan kinerja karyawan. Pendidikan sendiri berkaitan dengan pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pekerja. Selain itu, lama kerja juga diketahui berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana lama kerja berhubungan dengan pengalaman kerja dari karyawan. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh faktor motivasi kerja dan employee performance terhadap kinerja karyawan PTPN XII Kebun Tretes Ngawi. METODE PENELITIAN Penelitian dilakukan di PTPN XII Kebun Tretes Ngawi di Desa Jagir Sine, Kabuaten Ngawi pada bulan AgustusSeptember 2017. Prosedur pada penelitian ini yaitu survey pendahuluan, identifikasi masalah, studi literature, identifikasi variabel, pengembangan model structural dan penyusunan hipotesis, penentuan populasi dan sampel, penyusunan kuesioner, pengumpulan data, pengujian instrument, pengolahan dan analisis data dengan Generalized Structured Component Analysis (GeSCa), interpretasi hasil dan pembahasan, penyusunan kesimpulan dan saran. Identifikasi Variabel Variabel yang digunakan pada penelitian ini yaitu motivasi kerja, employee engagement, karakteristik individu, dan kinerja karyawan. indikator yang digunakan pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Identifikasi Variabel Variabel Indikator Motivasi Kerja 1. Pekerjaan sesuai (X1) dengan kompetensi (X11) Daya dorong 2. Pekerjaan sesuai bagi seseorang dengan minat (X12) untuk 3. Pekerjaan sesuai mencapai dengan bakat (X13) keberhasilan 4. Merasa pekerjaan kerja dan menantang (X14) kontribusi bagi 5. Berusaha organisasi. mengungguli orang lain (X15) 6. Berusaha mencapai prestasi (X16) 7. Bangga dengan pekerjaan (X17)



2



Pengembangan Model Struktural dan Penyusunan Hipotesis Model struktural penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1. Berdasarkan model struktural pada Gambar 1. maka didapat hipotesis pertanyaan yaitu : H1 = Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap employee engagement H2 = Employee engagement berpengaruh positif terhadap motivasi kerja H3 = Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan H4 = Employee engagement berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan H5 = Karakteristik individu berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan H6 = Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui employee engagement sebagai variabel mediasi H7 =Employee engagement berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel mediasi



Tabel 1. Identifikasi Variabel Variabel Indikator Employee 1. Senang dalam Engagement (X2) bekerja(X21) 2. Semangat dalam Rasa keterikatan bekerja (X22) dalam diri 3. Mencurahkan waktu karyawan sepenuhnya untuk terhadap bekerja (X23) pekerjaan dan 4. Menjadikan pekerjaan organisasi yang sebagai prioritas di buktikan utama (X24) melalui 5. Antusias dengan semangat kerja, pekerjaan (X25) dedikasi yang 6. Sulit bersikap acuh tinggi terhadap (X26) pekerjaan, dan 7. Tanggung jawab keseriusan terhadap pekerjaan dalam (X27) melakukan 8. Bekerja diluar jam pekerjaan kerja (X28) Karakteristik 1. Usia karyawan (X31) Individu (X3) 2. Lamanya karyawan bekerja (X32) Atribut internal 3. Tingkat pendidikan yang dimiliki terakhir(X33) setiap karyawan. Kinerja 1. Ketelitian (Y1) Karyawan (Y) 2. Jarang salah (Y2) 3. Bekerja memenuhi Hasil kerja yang target (Y3) dicapai oleh 4. Ketepatan Waktu (Y4) seseorang dalam 5. Patuh terhadap melaksanakan peraturan (Y5) tugasnya. Sumber : Data Primer Diolah (2017)



Penentuan Populasi dan Sampel Populasi yang digunakan pada penelitian ini yaitu karyawan yang memenuhi kualifikasi dalam pengisian kuesioner baik karyawan langsung maupun tidak langsung yang mempunyai pendidikan minimal SMP sederajat, dimana hal ini berkaitan dengan kekampuan karyawan dalam memahami isi dari kuesioner. Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu non probability sampling dengan pendekatan sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik pengambilan sampel dengan menggunakan semua anggota populasi. Jumlah sampel yang memenuhi syarat sebanyak 63 karyawan.



Gambar 1. Model Struktural Penelitian



3



Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sejauh mana data yang ditampung pada kuesioner dapat mengukur apa yang diukur. Dikatakan valid apabila nilai r hitung > r tabel (Ghozali, 2008). 2. Uji Reliabilitas Kriteria uji reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Ghozali, 2008). 3. Uji Linearitas Kriteria dalam uji linieritas adalah dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier bila signifikan (linearity) kurang dari 0,05 (Santoso, 2010).



Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat nilai pada path coefficeint (koefisien jalur) pada structural model (model struktural) dengan melihat nilai CR dan dibandingkan dengan nilai t-tabel. Dikatakan signifikan jika nilai estimasi lebih besar dari nilai t-tabel.



Pengujian dan Analisis Data dengan Generalized Structured Compobent Analuysis (GeSCa) Evaluasi Goodness of Fit 1. Evaluasi Goodness of Fit outer model Model ini digunakan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas yang menghubungkan indikator dengan variabel latennya. Pada penelitian ini, evaluasi yang digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas konstruk laten yaitu : 1. Convergent Validity Nila loading 0,5 sampai 0,6 dianggap sudah cukup, untuk jumlah indikator variabel laten berkisar antara 3 sampai 7. 2. Discriminant Validity Discriminant validity dari model pengukuran reflektif nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup, untuk jumlah variabel laten berkisar 3 sampai 7. Nilai AVE harus lebih besar dari 0,50. 3. Composite Reliability Alat pengukur dapat diandalkan dimana nilai composite reliability harus lebih besar atau sama dengan 0,6. 2. Evaluasi Goodness of Fit inner model Model struktural di evaluasi dengan melihat nilai koefisien parameter dan nilai FIT serta AFIT. FIT menggambarkan keragaman total variabel endogen yang dapat dijelaskan oleh keseluruhan model. Nilai FIT berkisar antara 0 sampai 1. Nilai FIT 1 berarti model secara sempurna dapat menjelaskan fenomena yang sedang terjadi. Nilai AFIT digunakan untuk perbandingan model. Nilai AFIT yang lebih besar menunjukkan model yang lebih baik. Nilai GFI yang baik adalah yang hampir mendekati 1.



Tabel 2. Karakteristik Responden



HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Responden pada penelitian ini yaitu karyawan di PTPN Kebun Tretes Ngawi yang mempunyai pendidikan SMP sebanyak 63 responden. Karakteristik responden pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.



No 1



2



3



4



5



Kriteria



Angka



%



Jenis Kelamin a. Laki-laki b. Perempuan



57 6



90,48 9,52



Usia a. ≤ 20 Tahun b. 20-30 Tahun c. 31-40 Tahun d. 41-50 Tahun e. > 50 Tahun



0 9 21 24 9



0 14,29 33,33 38,10 14,29



Pendidikan a. SD



0



0



b. SMP c. SMA/Sederajat



17 39



26,98 61,90



d. Diploma e. S1



2 5



3,17 7,94



Masa Kerja a. 1-8 Tahun



10



15,87



b. 9 -16 Tahun c. 17-24 Tahun



25 20



39,68 31,75



d. 25-32 Tahun e. > 32 Tahun



5 3



7,94 4,76



16



25,40



10 19



15,87 30,16



Posisi Kerja a. Administrasi, Keuangan, dan Umum b. Juru Tulis c. Mandor Sadap



4



Jumlah



Tabel 2. Karakteristik Responden Kriteria



No



Jumlah Angka



d. Mandor Pemeliharaan Kebun e. Mandor Pengolahan 6



pukul 02.00 sehingga pekerja laki-laki lebih cocok dari pada perempuan. Berdasarkan karakteristik usia, karyawan paling banyak yaitu karyawan berusia 41-50 tahun sebanyak 24 pekerja (38,10%) dan sebanyak 21 karyawan (33,33%) berusia 31-40 tahun. Berdasarkan karakteristik pendidikan 39 pekerja PTPN XII Kebun Tretes (61,90%) merupakan lulusan SMA. Karyawan yang menjadi responden pada penelitian ini merupakan karyawan mandor, dan bagian administrasi. Karyawan pada posisi tersebut tidak membutuhkan pendidikan yang tinggi, dan karyawan posisi tersebut merupakan karyawan yang bertempat tinggal disekitar pabrik, dan sebagian penduduk sekitar pabrik hanyalah lulusan SMA. Berdasarkan karakteristik masa kerja paling banyak yaitu 9-16 tahun masa kerja 25 karyawan (39,68%), dan 20 karyawan mempunyai masa kerja 17- 24 tahun (31,75%). Masa kerja yang cenderung lama dikarenakan karyawan sudah bekerja mulai dari awal pabrik dibuka atau mulai dari karyawan lulus sekolah, dan setelah bekerja di Kebun Tretes karyawan tidak pernah pindah tempat kerja, sehingga masa kerja karyawan sangat lama.



%



6



9,25



12



19,05



Gaji



a. < 1.500.000 23 36,51 b. 1.500.0002.000.000 25 39,68 c. 2.000.001 3.000.000 11 17,46 d. > 3.000.000 4 6,35 Sumber : Data Primer Diolah (2017) Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan berjenis kelamin laki-laki dengan presentase sebesar 90,48%, sedangkan pekerja perempuan hanya berjumlah 9 atau sebesar 9,25%. Hal ini disebabkan karena pekerjaan paling banyak yaitu sebagai mandor sadap yang mengharuskan karyawan bekerja dikebun dan mulai bekerja dini hari Hasil Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel



Motivasi Kerja (X1)



Employee Engagement (X2)



Karakteristik Individu (X3)



Kinerja Karyawan(Y)



Indikator X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X31 X32 X33 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5



rhitung 0,801 0,854 0,795 0,438 0,711 0,833 0,637 0,565 0,770 0,756 0,742 0,775 0,698 0,784 0,562 0,790 0,932 0,101 0,804 0,726 0,842 0,895 0,752



5



rtabel 0,3223 0,3223 0,3223 0,3223 0,3223 0,3223 0,3223 0,3223 0,3223 0,3223 0,3223 0,3223 0,3223 0,3223 0,3223 0,3223 0,3223 0,3223 0,3223 0,3223 0,3223 0,3223 0,3223



Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid



Berdasarkan berdasarkan Tabel 3 terdapat satu indikator yang tidak valid yaitu indikator X33 atau indikator pendidikan karyawan yang mempunyai nilai r hitung 0,101, dimana nilai ini kurang dari r tabel 0,3223 sehingga indikator tersebut harus dibuang dan tidak dapat digunakan untuk selanjutnya pada GaeSCa. Indikator pendidikan karyawan tidak valid artinya indikator tersebut tidak dapat menjelaskan keadaan sesungguhnya dari karakteristik individu karyawan PTPN Kebun Tretes. Indikator lainnya mempunyai nilai validitas lebih dari 0,3223 sehingga dinyatakan valid.



Berdasarkan hasil uji linearitas pada Tabel 4. diketahui bahwa hubungan antara variabel Y terhadap X1, X2, X3, variabel X1terhardap X2, serta variabel X2 terhadap X1 mempunyai nilai signifikasi > 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa hubungan antar variabel linear. Evaluasi Goodness of Fit Evaluasi goodness of fit digunakan untuk menilai seberapa baik model penelitian yang dikembangkan. Hasil pengujian goodness of fit dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Evaluasi Goodness of FIT Model Fit FIT AFIT GFI Sumber : Data Primer Diolah



2. Uji Reliabilitas Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Uji Reliabiltas Nilai Variabel Cronbach Keterangan Alpha Motivasi Kerja 0,780 Reliabel (X1) Employee Engagement 0,771 Reliabel (X2) Karakteristik 0,611 Reliabel Individu (X3) Kinerja 0,802 Reliabel Karyawan (Y) Sumber : Data Primer Diolah (2017)



Hasil 0,538 0,521 0,743



FIT menunjukkaan varian total yang dapat dijelaskan oleh model. Nilai FIT pada output sebesar 0,538 artinya variabel yang digunakan dapat dijelaskan oleh model sebesar 53,8%, sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh variabel lain. AFIT sama dengan FIT, tetapi karena variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan lebih dari satu dan juga ditambah dengan variabel pendukung berupa variabel kontrol, maka interpretasi ketetapan model menggunakan AFIT. Nilai AFIT sebesar 0,521 menunjukkan bahwa variabel yang digunakan sudah dijelaskan oleh model sebesar 52,1%, sedangkan sisanya dijelakan oleh variabel lain. Artinya, jika dilihat dari nilai AFIT maka model yang terbentuk dikatakan bagus. Selain FIT dan AFIT juga terdapat dua tambahan pengukuran kelayakan model penelitian yaitu GFI. GFI bertujuan untuk mengoreksi apakah model yang dihasilkan menggambarkan kondisi sesungguhnya. Rentang nilai GFI adalah 0 (poor fit) hingga 1 (better fit). Nilai GFI yang dihasilkan yaitu 0,743 yang nilainya mendekati satu sehingga menunjukkan bahwa model yang digunakan sesuai.



Suatu variabel dikatakan reliabel apabila nilai cronbach alpha lebih dari 0,6. Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas pada Tabel 4. dapat dilihat bahwa ke empat variabel mempunyai nilai cronbach alpha lebih dari 0,6 sehingga dikatakan reliabel. 3. Uji Linearitas Hasil uji linearitas dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Uji Linearitas Hubungan Deviation Keterangan antar from Variabel Linearity X1 0,505 Linear Y X2 0,154 Linear X3 0,738 Linear X1 X2 0,069 Linear X2 X1 0,776 Linear Sumber : Data Primer Diolah (2017)



Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) Model Pengukuran Motivasi Kerja Hasil model pengukuran pada variabel motivasi kerja (X1) dapat dilihat pada Tabel 6. Berdasarkan hasil pada Tabel 6 menunjukkan bahwa indikator X16 yaitu indikator berusaha mencapai prestasi merupakan indikator yang paling kuat berpengaruh terhadap variabel



6



Model Pengukuran Keterikatan Karyawan Hasil model pengukuran pada variabel keterikatan karyawan (X3) dapat dilihat pada Tabel 8.



motivasi kerja karena mempunyai nilai loading estimate yang paling besar yaitu 0,841. Dilihat dari nilai mean nya indikator X16 mempunyai nilai mean 3,78 yang artinya nilai rata-rata mendekati 4 yang menunjukkan dalam pelaksanaanya di Kebun Tretes sudah cukup baik tetapi masih kurang dan perlu ditingkatkan.



Tabel 8. Model Pengukuran Keterikatan Karyawan Loading Indi Mean kator Estimate SE CR 0,930 3,54 X31 0,016 57,95 X32 0,925 0,018 50,85 3,10 Sumber : Data Primer Diolah (2017)



Tabel 6. Model Pengukuran Motivasi Kerja Loading Indi Mean kator Estimate SE CR 4,10 X11 0,663 0,120 5,52 X12 0,754 0,085 8,88 3,76 X13 0,805 0,050 16,26 3,95 X14 0,364 0,267 1,48* 3,92 X15 0,723 0,084 8,62 3,89 0,841 X16 0,042 19,98 3,78 X17 0,794 0,059 13,51 3,97 CR* : Tidak signifikansi pada level 0,05 Sumber : Data Primer Diolah (2017)



Berdasarkan hasil pada Tabel 8 menunjukkan bahwa indikator X32 yaitu indikator usia karyawan merupakan indikator yang paling kuat berpengaruh terhadap variabel karakteristik individu karena mempunyai nilai loading estimate yang paling besar yaitu 0,930. Dilihat dari nilai mean nya indikator X31 mempunyai nilai mean 3,54 yang artinya bahwa karyawan Kebun Tretes ratarata berusia 41-50 tahun.



Model Pengukuran Employee Engagement Hasil model pengukuran pada variabel employee engagement (X2) dapat dilihat pada Tabel 7.



Model Pengukuran Kinerja Karyawan Hasil model pengukuran pada variabel kinerja karyawan (Y) dapat dilihat pada Tabel 9.



Tabel 7. Model Pengukuran Employee Engagement Loading Indi Mean kator Estimate SE CR 4,56 X21 0,518 0,086 6,04 X22 0,806 0,045 17,92 4,25 X23 0,729 0,073 9,98 3,81 X24 0,759 0,059 12,96 4,11 X25 0,797 0,042 18,89 4,44 X26 0,724 0,089 8,14 3,90 0,825 X27 0,041 19,88 4,02 X28 0,615 0,093 6,64 4,11



Tabel 9. Model Pengukuran Kinerja Karyawan Loading Indi Mean kator Estimate SE CR Y1 0,827 0,046 18,11 4,00 Y2 0,640 0,156 4,11 3,48 Y3 0,843 0,045 18,75 3,98 4,29 Y4 0,796 0,045 17,8 0,879* Y5 0,033 26,58 3,83 Sumber : Data Primer Diolah (2017) Berdasarkan hasil pada Tabel 9 menunjukkan bahwa indikator Y5 yaitu indikator patuh terhadap peraturan merupakan indikator yang paling kuat berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan karena mempunyai nilai loading estimate paling besar yaitu 0,879. Nilai mean pada indikator Y5 yaitu 3,83. Nilai yang mendekati 4 artinya dalam pelaksanaanya di PTPN Kebun Tretes sudah cukup baik yaitu karyawan di PTPN Kebun Tretes sudah cukup mematuhi peraturan perusahaan.



Sumber : Data Primer Diolah (2017) Berdasarkan hasil pada Tabel 7 menunjukkan bahwa indikator X27 yaitu indikator tanggung jawab terhadap pekerjaan merupakan indikator yang paling kuat berpengaruh terhadap variabel keterikatan karyawan karena mempunyai nilai loading estimate paling besar yaitu 0,825. Nilai mean pada indikator X27 yaitu 4,02. Nilai lebih dari 4 artinya dalam pelaksanaanya di PTPN Kebun Tretes sudah sangat bagus yaitu karyawan selalu bertanggungjawab terhadap pekerjaannya.



7



Pengujian Hipotesis Model struktural pada penelitian ini yang melibatkan hubungan antara variabel kinerja karyawan, employee engagement, karakteristik individu terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada Gambar 3.



Gambar 3. Koefisien Jalur Model Struktural a. Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung Pengujian hipotesis pengaruh langsung dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung Hubungan antar Hipotesis Estimate Variabel Motivasi Kerja -> H1 0,603 Employee Engagement Employee Engagement -> H2 0,603 Motivasi Kerja Motivasi Kerja -> Kinerja H3 0,392 Karyawan Employee Engagement -> H4 0,340 Kinerja Karyawan Karakteristik Individu -> H5 0,044 Kinerja Karyawan CR* : Tidak signifikan pada level 0,05 Sumber : Data Primer Diolah (2017)



CR



Keterangan



8,85



Signifikan



8,85



Signifikan



3,51



Signifikan



2,61



Signifikan



0,44*



Tidak Signifikan



employee engagement. Komunikasi yang baik, adanya dukungan pimpinan, dan karakteristik pekerjaan dapat meningkatkan rasa keterikatan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaan. Hipotesis kedua menunjukkan bahwa nilai CR 8,85 yang nilainya lebih besar dari t tabel 1,96 sehingga dikatakan signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang mempunyai rasa keterikatan terhadap pekerjaan dan perusahaan akan mampu



Hipotesis pertama menunjukkan bahwa nilai CR 8,85 yang nilainya lebih besar dr t tabel 1,96 sehingga dikatakan signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PTPN Kebun Tretes yang mempunyai motivasi dalam bekerja mampu meningkatkan rasa keterikatan karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Mariza (2016), yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap



8



meningkatkan rasa motivasi karyawan dalam bekerja. Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nidan (2016), yang menyatakan bahwa employee engagement mempunyai pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja. Karyawan yang mempunyai rasa keterikatan tinggi terhadap pekerjaannya juga akan membuat karyawan betah untuk bekerja ditempat kerja dan termotivasi untuk bekerja melebihi kewajibannya. Hipotesis ketiga menunjukkan bahwa nilai CR 3,51 yang artinya hubungan antar variabel positif dan signifikan karena nilai CR lebih besar dari t tabel. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang dimiliki karyawan PTPN Kebun Tretes dapat meningkatkan kinerja dari karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ibrahim dan Veronica (2015), yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Faktor kuat yang dapat memotivasi karyawan yaitu adanya penghargaan yang diberikan kepada karyawan baik berupa penghargaan instrintik dan ekstrintik. Hipotesis keempat menunjukkan bahwa hubungan antar variabel positif dan signifikan yang ditunjukkan dari nilai CR 2,61



yang lebih besar dari 1,96. Hal ini menunjukan bahwa rasa keterikatan karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan akan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Hasil ini sesuai dengan penelitian oleh Lewiuci dan Ronny (2016), yang menyatakan bahwa elemen-elemen keterikatan karyawan berupa vigor seperti kekuatan fisik dan mental ketik melakukan pekerjaan, dedication yaitu tingkat emosional karyawan terhadap pekerjaannya, dan absorption yaitu perasaan, konsentrasi tinggi, dan serius dalam melakukan pekerjaannya, berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan. Hipotesis kelima menunjukkan bahwa nilai CR 0,44 dimana nilai ini kurang dari t tabel 1,96 sehingga dikatakan tidak signifikan. Hal ini menunjukkan bahwakarakteristik individu karyawan PTPN Kebun Tretes tidak dapat menjadi faktor yang meningkatkan kinerja dari karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Setiawan (2013), yang menyatakan bahwa karakteristik individu tidak berpengaruh signfikan terhadap kinerja karyawan.



b. Pengujian Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung Tabel 11. Pengujian Hipotesis Pengaruh Tidak Langung Pengaruh Koefisien Jalur Hipotesis Tidak Langsung A b C H6



X1->X2->Y



H7



X2->X1->Y



X1->X2



X2->Y



X1->Y



0,603



0,340



0,392



X2->X1



X1->Y



X2->Y



0,603



0,392



0,340



Total Pengaruh c + (axb)



Keterangan



Hasil Mediasi



0,575



Signifikan



Partial Mediation



0,576



Signifikan



Partial Mediation



Sumber : Data Primer Diolah (2017) Hipotesis keenam menunjukkan bahwa pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan signifikan dengan nilai koefisien jalur 0,392, sementara pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui employee engagement juga signifikan dengan nilai koefisien jalur 0,575. Koefisien jalur pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui employee engagement mempunyai nilai yang lebih besar dibandingkan dengan koefisien jalur



pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara langsung, sehingga membuktikan bahwa employee engagement secara signifikan memediasi hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil nilai total yang lebih besar ini menunjukkan bahwa employee engagement memediasi secara sebagain (partial mediation). Hipotesis ketujuh menunjukkan bahwa pengaruh langsung employee engagement terhadap kinerja karyawan signifikan dengan



9



nilai koefisien jalur 0,340, sementara pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja juga signifikan dengan nilai koefisien jalur 0,576. Koefisien jalur pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja mempunyai nilai yang lebih besar dibandingkan koefisien jalur pengaruh langsung employee engagement terhadap kinerja karyawan, sehingga dikataka bahwa motivasi kerja secara signifikan memediasi hubungan anatara employee engagement terhadap kinerja karyawan. Hasil nilai total yang lebih besar ini juga menunjukkan bahwa motivasi kerja memediasi secara sebagain (partial mediation).



mempunyai rasa keterikatan yang tinggi terhadap pekerjaannya juga akan meningkatkan motivasi karyawan ketika bekerja. 3a. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi pada saat bekerja mampu meningkatkan kinerja karyawan PTPN Kebun Tretes 3b. Karyawan yang mempunyai rasa keterikatan terhadap pekerjaannya mampumeningatkan kinerja karyawan PTPN Kebun Tretes 3c. Karakteristik individu berupa usia karyawan dan lamanya karyawan bekerja tidak dapat meningkatkan kinerja karawan PTPN Kebun Tretes. 4. Motivasi kerja terbukti dapat meningkatkan employee engagement maupun kinerja karyawan, sehingga peningkatan motivasi karyawan akan meningkatkan employee engagement dan hal ini akan berdampak terhadap peningkatan kinerja karyawan.



Implikasi Manajerial Implikasi manajerial pada merupakan salah satu tindakan yang dapat dijadikan sebagai alternatif oleh manajemen PTPN XII Kebun Tretes Ngawi untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, maka beberapa hal yang dapat dilakukan adalah: 1. Meningkatkan kompetensi atau kemampuan karyawan dalam bekerja. dengan cara dilakukannya rotasi kerja karyawan sehingga karyawan dapat mencoba pekerjaan baru yang lebih menantang dan dapat meningkatkan kemampuan kerjanya. 2. Meminimalisir kesalahan dalam perhitungan data jumlah hasil lateks dan produk akhir yaitu dengan mengubah sistem pendataan manual menjadi langsung dengan sistem komputerisasi.



Saran Saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil dari penelitian ini yaitu : 1. Nilai AFIT yang dapat dijelaskan oleh model hanya sebesar 52,1% yang artinya masih perlu adanya pengembangan dan penambahan-penambahan indikator lain. Untuk variabel motivasi kerja dapat ditambah indikator seperti lingkungan kerja yang nyaman dan rekan kerja yang saling membantu. Untuk indikator karakteristik individu dapat ditambah indikator karakteristik kemampuan karyawan dalam bekerjsa. 2. Perbaikan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan yaitu dilakukannya rotasi kerja terhadap karyawan yang sudah bekerja lama diposisi kerja tertentu sehingga dapat meningkatkan kemampuannya. Perbaikan lainnya yaitu dengan meminimalisir terjadinya kesalahan terutama pada saat perhitungan jumlah lateks yang berhubungan langsung dengan jumlah produk akhir, yaitu dengan cara melakukan perhitungan langsung pada excel.



PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di PTPN XII Kebun Tretes, maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut : 1. Variabel yang digunakan sudah dapat menjelaskan keadaan di perusahaan yang dilihat dari nilai goodness of fit. Indikator yang digunakan pada motivasi kerja, employee engagement, karakteristik individu, dan kinerja karyawan semua valid kecuali indikator tingkat pendidikan karyawan pada karakterisitik individu. 2. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi ketika bekerja akan meningkatkan rasa keterikatan terhadap pekerjaannya, begitu juga sebaliknya karyawan yang



10



DAFTAR PUSTAKA Mangkunegara, A.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung. Saputra, N.A.G. 2015. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Aditya Beach Resort Lovina Singasari. 5 (1). Lewiuci, P.G. dan Ronny, H.M. 2016. Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Keluarga Produsen Senapan Angin. AGORA. 4 (2) : 101 – 107. Ghazali, Imam. 2008. Generalized Structured Component Analysis (GSCA) : Model Persamaan Struktural Berbasis Komponen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Santoso, S. 2010. Statistik Multivariat. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta. Mariza, I. 2016. The Impact of Employees Motivation and Engagement on Employees Performance of Manufacturing Companies in Jakarta Indonesia. I J A B E R. 14 (15) : 1061110628. Nidan, P. 2016. To Study the Impact of Employee Engagement on Employee Productivity and Motivational Level of Employee in Retail Sector.Journal of Business and Management. ISSN : 2278487X. Ibrahim, M dan Veronica, A. B. 2016. Impact of Motivation on Employee Engagement. The Case of Some Selected Micro Finance Companies in Ghana. International Journal of Economics, Commerce, and Management. 3 (11) : 12181236. Setiawan, J. 2013. Pengaruh Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Awetama Bina Reksa. Jurnal Akademi Akuntansi Permata Harapan. 2(1) : 55— 70.



11