Kelompok Iv (Penilaian Prestasi Kerja) [PDF]

Citation preview

MAKALAH STRATEGI PENGEMBANGAN SDM “PENILAIAN PRESTASI KERJA”



DISUSUN OLEH KELOMPOK IV (EMPAT) NINIS H NINI RISDAYANTI



1861201043 1861201093



WIDIYANTI



1861201151



RISKAWATI



1861201051



RISMAWATI



1861201029



A. DIAN NOVIANNA



1861201084



NUR AZIZAH



1861201006



ALVIAN IKRAM



1861201256



JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUSLIM MAROS 2021



KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada kami sehingga berhasil menyelesaikan makalah ini yang alhamdulillah tepat pada waktunya yang berjudul “Penilaian Prestasi Kerja” Makalah ini dibuat dalam rangka memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah Strategi Pengembangan SDM, dan sebagai salah satu makalah panduan mahasiswa dan mahasiswi khususnya di dalam Mata Kuliah Strategi Pengembangan SDM. Tidak lupa kami ucapkan terima kasih kepada Dosen Pengampu Mata Kuliah Strategi Pengembangan SDM yaitu Ibu Yuni Kartini, SM., MM. dan kepada semua pihak yang telah mendukung hingga terselesaikannya makalah ini. Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini.



Maros, 12 Oktober 2021



Kelompok IV (Empat)



2



DAFTAR ISI



KATA PENGANTAR ............................................................................................................... 2 DAFTAR ISI.............................................................................................................................. 3 BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................................... 4 A. LATAR BELAKANG MASALAH ...................................................................................... 4 B. RUMUSAN MASALAH ................................................................................................ 5 C. TUJUAN.................................................................................................................................... 5 D. MANFAAT ............................................................................................................................... 5 BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................................... 6 A. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA ............................................................. 6 B. PENTINGNYA PENILAIAN PRESTASI KERJA ............................................................ 7 C. TUJUAN UMUM DAN TUJUAN KHUSUS PENILAIAN PRESTASI KERJA ......... 9 D. MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA ................................................................. 11 E. FAKTOR-FAKTOR PENILAIAN PRESTASI KERJA .............................................. 11 F. SYARAT-SYARAT PENILAIAN ............................................................................... 12 G. METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA ............................................................... 13 H. KENDALA DALAM PENILAIAN PRESTASI KERJA ............................................ 15 BAB III PENUTUP ................................................................................................................. 16 A. KESIMPULAN ............................................................................................................. 16 B. SARAN ......................................................................................................................... 16 DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 18



3



BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Manajemen sumberdaya manusia sangat berperan penting bagi instansi perusahaan, karena MSDM adalah ujung tombak yang mentukan berkembangnya atau tidaknya suatu perusahaan tersebut, dengan begitu perusahan dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya suatu tujuan perusahaan. Untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi secara efektif dan efesiensi maka SDM harus didefenisikan bukan dengan apa yang SDM lakukan, tetapi apa yang SDM hasilkan.1 Pada umumnya orang akan berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan perananya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari kese-luruhan proses manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Setiap pemimpin perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya adalah penilaian prestasi. Tentu saja pelaksanaan penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Pada dasarnya penilaian prestasi kerja dilaksanakan berdasarkan kesepakatan pelaksanaan suatu pekerjaan antara atasan dan stafnya, yang selanjutnya dimonitor dan disimpulkan selama masa penilaian berlangsung, dan pengertian penilaian prestasi kerja merupakan usaha membandingkan antara hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dengan standard prestasi yang telah ditetapkan.



1



A.A.Anwar prabu Mangkunegara,2001,manajemen sumber daya manusia Perusahaan. bandung,remaja rosdakarya. 4



B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang di atas maka dalam makalah ini akan membahas mengenai penilaian prestasi kerja. 1.



Apa pengertian dari penilaian prestasi kerja



2.



Seberapa penting penilaian prestasi kerja



3.



Apa Tujuan umum dan tujuan khusus penilaian prestasi kerja



4.



Apa saja Manfaat penilaian ptestasi kerja



5.



Faktor-faktor penilaian prestasi kerja



6.



Syarat-syarat penilaian prestasi kerja



7.



Metode apa yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja



8.



Masalah-masalah apa yang terdapat dalam penilaian prestasi kerja



C. TUJUAN Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah selain memenuhi tugas dosen, dalam rangka pengambilan nilai, juga dijadikan bahan diskusi kelompok pada mata kuliah strategi pengembangan sumber daya manusia.



D. MANFAAT Makalah ini diharapakan dapat menambah pengetahuan dan wawasan bagi pembaca maupun penyusun itu sendiri dalam bidang strategi pengembangan SDM khususnya penilaian prestasi kerja.



5



BAB II PEMBAHASAN A. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi.2 Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi pribadi daari karyawan. Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prestasi (karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan. Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi berarti ada pengamatan secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Dengan kata lain, observasi yang jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat. Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi. Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat ditetapkan, melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh pimpinan dengan hsil kerja karyawan. Suatu ancaman yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pangkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan



2



Panggabean, Mutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia,Jakarta 6



prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan jangka panjang. Melalui penilaian prestasi. Manajemen dapat memperlihatkan kepada karyawan bagaimana pekerjaannya menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan sebagai suatu keseluruhan. Jika teori ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat membantu dalam pengembangan diri sendiri atau meningkatkan produktivitas karyawan. Beberapa pendapat para ahli tentang penilaian prestasi kerja : 1. Menurut Andrew F. Sikula, penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang atau benda. 2. Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan pegawai. 3. Menurut



French, penilaian prestasi kerja adalah suatu cara dalam



melakukan



evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala. 4. Menurut Rudianto ( 2006, Hal 311 ), penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. 5. Menurut Hasibuan (1995:105), Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dari pengertian diatas mengenai penilaian prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa menilai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan aktifitas kerjanya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan. B. PENTINGNYA PENILAIAN PRESTASI KERJA Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sebagai sumber daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang 7



3



bersangkutan. Dalam kehidupan suatu orrganisasi ada beberapa asumsi tentang



perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut : 1.



Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya (prestasinya) sampai tingkat yang maksimal.



2.



Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai mampu melaksanakan tugas dengan baik



3.



Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaiki atau dilewatinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.



4.



Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian atas dasar prestasi kerjanya.



5.



Setiap bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.



6.



Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi tentang hasil kerjanya tersebut atau umpan balik (feed back)



Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kegiatan mereka. Secara rinci manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu orgnisasi antara lain sebagai berikut : 1.



Peningkatan prestasi kerja: Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.



2.



Kesempatan kerja yang adil: Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.



3.



Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan: Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.



3



Tahi, Handoko., 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakar-ta: BPFE 8



4.



Penyesuaian kompensasi: Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.



5.



Keputusan-keputusan promosi dan demosi: Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi kurang baik atau jelek.



6.



Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan: Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.



7.



Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi: Penilaian prestasi kerja dapat digunakan menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestai kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.



C. TUJUAN UMUM DAN TUJUAN KHUSUS PENILAIAN PRESTASI KERJA 1.



Tujuan umum: a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi dan yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan misi organisasi atau perusahaan melalui pelaksanan pekerjaan masing-masing. b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan sesuai dengan bisnis organisasi/perusahan tempat bekerja. c. Penilaan Kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual dengan sasaran perusahaan. Dari hasilnya dapat diketahui juga tentang kepuasan kerja atau sebaliknya, disamping dapat digunakan untuk menyusun program pengembangan pribadi, pengembangan karakter, program pelatihan.



9



d. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada para prestasi kerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Untuk itu hasil penilaian kinerja perlu diketahui para pekerja. Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi pegawainya. Adapun tujuan penilaian prestasi kerja menurut Mila Badriyah (2015;138) adalah sebagai berikut: 1. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup: a. Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui posisi mereka. b. Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut. c. Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan peringatan kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan. 2. Pengembangan Tujuan Organisasi, mencakup: a. Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi pada masa yang akan datang. b. Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier. c. Memotivasi pekerja. d. Memperkuat hubungan antara atasan dengan bawahan. e. Mendiagnosis problem individu dan organisasi. 2.



Tujuan khusus: a. Penilaian Kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, menetapkan pemberian penghargaan dan merupakan ukuran dalam menambah pekerja melalui perancanaan SDM. b. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai kreteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi. c. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang sebagai umpan balik (feed back) bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kinerjanya, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruanya dalam melaksanakan pekerjaan. 10



d. Penilaian



Kinerja



berisi



informasi



yang



dapat



digunakan



untuk



mengidentifikasikan kebutuhan pekerjaan dalam meningkatkan prestasi kerja. e. Penilaian Kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik menurut pembidangan maupun berdasarkan penjengjangan dalam struktur perusahaan. f. Penilaian Kinerja yang harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa kerjasama petugas manajemen SDM terhadap bawahannya. D. MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA Selanjutnya



manfaat



penilaian



prestasi



kerja



menurut



Sedarmayanti



(2017;p.143) ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM yaitu:4 1.



Perbaikan Prestasi Kerja.



2.



Penyesuaian Kompensasi.



3.



Keputusan Penempatan.



4.



Kebutuhan Latihan dan Pengembangan.



5.



Perencanaan dan Pengembangan Karir.



6.



Perbaikan Proses Susunan Pegawai.



7.



Ketidakakuratan Informasi.



8.



Kesalahan Desain Pekerjaan.



9.



Kesempatan Kerja Yang Adil.



10. Tantangan Eksternal. Penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk program perbaikan prestasi kerja pegawai, promosi



jabatan,



kompensasi,



pelatihan



dan



pengembangan,



penempatan



(replacement), desain pekerjaan, kecemburuan sosial, dan kompetisi. E. FAKTOR-FAKTOR PENILAIAN PRESTASI KERJA Berdasarkan hasil tinjauan dapat dikemukakan bahwa penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan



4



Hasibuan, Malayu S.P. 2012 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. BumiAksara. 11



dan pengembangan karir, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. Faktor - faktor prestasi kerja yang perlu dinilai: 1.



Kuantitas kerja: Hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.



2.



Kualitas kerja: Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja.



3.



Keandalan: Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama.



4.



Inisiatif: Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif. Memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggungjawab menyelesaikan.



5.



Kerajinan: Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.



6.



Sikap: Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja.



7.



Kehadiran: Keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.



F. SYARAT-SYARAT PENILAIAN Suatu penilaian dikatakan berhasil apabila hasilnya jujur dan sesuai dengan kenyataan yang ada dalam perusahaan, namun untuk menghasilkan penilaian yang berkualitas maka dibutuhkan tenaga penilaian yang berkualitas dan berpengalaman. Hasibuan (2016;p.191) menyatakan bahwa seorang penilai yang baik harus memiliki syaratsyarat sebagai berikut: 1. Untuk mendapatkan penilaian yang jujur, adil dan objektif maka penilai haruslah orang yang mengerti tentang faktor-faktor yang menjadi indikator penilai. 2. Penilai harus tegas dan hendaknya mendasarkan penilaiannya pada benar atau salah, baik atau buruknya terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga penilaiannya jujur, adil, dan objektif. 3. Penilai harus mempunyai kewenangan formal supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.



12



G. METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai sangat banyak. Dari sekian banyak metode yang digunakan dapat dikelonpokkan menjadi dua bagian, yaitu 1) metode yang berorientasi masa lalu, seperti: Skala Grafik dengan Rating, Metode Ceklis (Checklist), Metode Essai, Metode Pencatatan Kejadian Kritis, dan Metode Wawancara; dan 2) metode yang berorientasi masa depan, yakni penilaian diri, tes psikologi, MBO, dan pusat penilaian.5 1. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu a) Skala Grafik Dengan Rating Skala



grafik



dengan rating atau



juga



dikenal



dengan



metode rating konvensional, adalah metode yang banyak digunakan. Terdapat banyak versi tentang metode ini namun semuanya berfokus pada perilaku spesifik atau karakteristik pegawai yang berkaiatan dengan kinerja kerja. Contoh skala Rating dapat dilihat pada gambar di bawah ini. Dalam versi terbaru skala grafik dengan rating perilaku spesifik pegawai diuraikan kembali berdasarkan perbedaan tingkatan dan perbedaan departemen/bagian pekerjaan untuk masing-masing karakteristik. Kelemahan metode ini adalah perilaku yang dinilai tidak spesifik dan penilai cenderung memberikan nilai rata-rata. b) Metode Checklist Metode checklist adalah metode PPK dengan cara memberi tanda (V) pada uraian perilaku negatif atau positif pegawai/karyawan yang namanya tertera dalam daftar. Masing-masing perilaku tersebut diberi bobot nilai. Besarnya bobot nilai tergantung dari tingkat kepentingan perilaku tersebut terhadap suksesnya suatu pekerjaan. Perhatikan contoh berikut: • Keuntungan dari metode ini mudah untuk digunakan dan dapat menghindari kecenderungan pemberian nilai rata-rata atau pemberian nilai karena kemurahan



hati.



Namun



karena



keharusan



adanya



relevansi



antara item perilaku yang terdaftar dalam penilaian prestasi dengan pekerjaan yang dilaksanakan, maka dibutuhkan keahlian khusus untuk membangun sejumlah item perilaku yang berbeda untuk jenis pekerjaan dan tingkatan yang berbeda. Oleh karena itu dibutuhkan bantuan tenaga profesional



5



yang



andal



di



bidang



ini.



Ketidakandalan



Martoyo, Susilo. 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. 13



dalam



membuat item perilaku



dan



kesesuaian



bobot



nilai



masing-



masing item dapat mengakibatkan ketidaksesuaian di dalam pemberian ukuran-ukuran item.



Akibatnya



para supervisor kesulitan



di



dalam



mengiterprestasikan hasilnya. c) Metode Esai Pada metode ini, penilai menuliskan sejumlah pertanyaan terbuka yang terbagi dalam beberapa kategori. Beberapa kategori pertanyaan terbuka yang biasa digunakan: 1. Penilaian kinerja seluruh pekerjaan. 2. Kemungkinan pekerja dipromosikan 3. Kinerja kerja pegawai saat ini 4. Kekuatan dan kelemahan pegawai 5. Kebutuhan tambahan training Pendekatan



ini



memberikan



fleksibilitas



pada



penilaian



dengan



tidak



memasyarakatkan perhatian khusus pada sejumlah faktor. Di sisi lain karena metode ini menggunakan pertanyaan yang sangat terbuka, maka penilai akan kesulitan untuk membandingkan dan menilai jawaban-jawaban dari pertanyaan tersebut. keberhasilan metode ini juga sangat tergantung pada kemampuan dan kriativitas supervisor dalam mengajukan pertanyaan untuk mendapatkan jawaban yang benar-benar dapat mewakili kondisi pegawai yang dinilai. d) Metode Pencatatan Kejadian Kritis Metode pencatatan kejadian yang kritis adalah Penilaian Prestasi Kerja yang menggunakan pendekatan dengan menggunakan catatan-catatan yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau yang sangat buruk. e)



Metode Wawancara Selain kelima metode di atas, PPK pegawai juga dapat dilakukan dengan cara Wawancara. Maksud dari penggunaan cara wawancara ini adalah agar pegawai mengetahui posisi dan bagaimana cara kerja mereka.



Selain itu wawancara juga dimaksudkan untuk: a.



Mendorong perilaku positif.



b.



Menerangkan apa target/sasaran yang diharapkan dari pegawai.



14



c.



Mengkomunikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan upah dan promosi.



2.



d.



Rencana memperbaiki kinerja di masa yang akan datang.



e.



Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan.



Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan a. Penilaian Diri (self appraisal) Metode ini menekankan adanya penilaian yang dilakukan karyawan terhadap diri sendiri dengan tujuan melihat potensi yang dapat dikembangkan dari diri mereka. b. Tes Psikologi Biasanya dilakukan dalam bentuk wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi, review terhadap hasil evaluasi pekerjaan karyawan. Tes ini dilakukan oleh psikolog untuk mengetahui potensi karyawan yang dapat dikembangkan dimasa datang. Beberapa tes psikologi yang dapat dilakukan, seperti tes intelektual, emosi, motivasi. c. Anagement By Objectives (MBO). Management By Objectives (MBO) yang diperkenalkan oleh Peter Drucker adalah sistem yang menggambarkan kajian tentang target/sasaran yang



hendak



dicapai



berdasarkan



kesepakatan



antara supervisor dan bawahannya. Kajian tentang bagaimana baiknya bawahan berprestasi selalu ditinjau ulang dan dilakukan secara periodik. Uji coba selalu dibuat untuk menuliskan target/sasaran dari segi kuantitas. Para ahli percaya bahwa target/sasaran dapat dan selayaknya ditetapkan secara kuantitatif. d. Pusat Penilaian (Assesment Centre) Merupakan lembaga pusat penilaian prestasi kerja, dimana lembaga tersebut berfungsi melakukan penilaian prestasi kerja terhadap karyawan suatu perusahaan. H. KENDALA DALAM PENILAIAN PRESTASI KERJA Dalam penilaian prestasi kerja biasanya kita menjumpai kendala-kendalayang dihadapi, adapun kendala-kendala tersebut yaitu:6 1. Hallo effect dan tolak ukur penilaian merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umunya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaiknya terhadap karyawan yang kurang dikenalnya penilai memberikan indeks prestasi sedang atau kurang.



6



Rachmawati, Ike Kusdyah. 2007 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andihttp://www.ombar.net/2009/09/pengertian-penilaian-kinerja.html 15



2. Kesalahan kecenderungan terpusat, banyak penilai tidak suka menilai karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif dan sangat baik atau sangat jelek. Di sini penilai cenderung merata-ratakan antara karyawan satu dengan yang lainnya dan bahkan tidak sesuai dengan kenyataan. 3. Bias terlalu lunak dan terlalu keras, biasanya kesalahan bias yang terlalu lunak cenderung penilai terlalu mudah memberikan nilai dalam evaluasi prestasi kerja karyawan, sedangkan kesalahan bias yang terlalu keras sebaliknya terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka. 4. Prasangka pribadi bisa mengubah penilaian terhadap karyawan. Sebagai contoh, seorang atasan pria mungkin cenderung memberi penilaian yang rendah kepada karyawan wanita karena suatu hal. Adapun 16ocial lain yang mempengaruhi penilaian mencangkup 16ocial senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial. 5. Pengaruh kesan terakhir, penilai cenderung lebih ingat pada kegiatan-kegiatan karyawan yang baik atau buruk apabila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja yang subjektif.



BAB III PENUTUP A. KESIMPULAN Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi. Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Dengan kata lain, observasi yang jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat. Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi. Jika teori



16



ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat membantu dalam pengembangan diri sendiri atau meningkatkan produktivitas karyawan.



B. SARAN Demikianlah makalah ini dibuat semoga bermanfaat dalam menambah wawasan kita semua, penyusun menyarankan pembaca untuk memberikan kritikan dan saran yang membangun untuk kesuksesan makalah selanjutnya.



17



DAFTAR PUSTAKA A.A.Anwar prabu Mangkunegara,2001,manajemen sumber daya manusia Perusahaan. bandung,remaja rosdakarya. (4) Panggabean, Mutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia,Jakarta. 6-7 Tahi, Handoko., 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakar-ta: BPFE 8-9 Hasibuan, Malayu S.P. 2012 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. BumiAksara. 11-12 Martoyo, Susilo. 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. 13-14 Rachmawati, Ike Kusdyah. 2007 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andihttp://www.ombar.net/2009/09/pengertian-penilaian-kinerja.html 15-16



Website : http://repo.darmajaya.ac.id



18