Makalah Hubungan Internal Kekaryawanan [PDF]

Citation preview

BAB I PENDAHULUAN



1.2. Latar Belakang Manajemen secara umum sering dihadapkan pada keputusan yang akan diberikan kepada para pekerja, karyawan, pegawai, buruh, atau sumber daya manusia lainnya. Keputusan yang sering dikeluarkan manajemen sumber daya manusia pada umumnya adalah seperti promosi, transfer, demosi dan pemberhentian kerja atau phk. Semuanya hal tersebut didasarkan pada proses penilaian kerja terlebih dahulu atau penyesuaian pada tubuh orgnisasi untk mendapatkan konfigurasi yang baik pada tiap-tiap sumber daya manusia yang tersedia agar perusahaan dapat berjalan dan memberikan dampak yang lebih baik. 1.3. Rumusan Masalah 1. Apa yang di maksud dengan hubungan internal karyawan ? 2. Apa yang di maksud denga promosi, pemecatan, pengunduran diri, outplacement , pemberhentian sementara , transfer, demosi, dan pensiun?



BAB II 1



PEMBAHASAN



A. Pengertian Hubungan Karyawan Internal Hubungan Karyawan Internal adalah aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan perpindahan para karyawan di dalam organisasi. Aktivitas-aktivitas tersebut meliputi aktivitas promosi, pemecatan, pengunduran diri, outplacement , pemberhentian sementara , transfer, demosi, dan pensiun.Disiplin dan disipliner juga merupakan aspek penting dalam hubungan kekaryawanan internal. 2.1 Disiplin dan tindakan disipliner Disiplin adalah kondisi kendali diri karyawan dan perilaku tertib yang menunjukkan kerja sama tim yang sesungguhnya dalam suatu organisasi. Salah satu aspke hubungan internal kekaryawanan yang penting namun sering kali sulit dilaksanakan adalah penerapan tindakan disipliner.Tindakan disipliner mengenakan sanksi terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan. Pendekatan-pendekatan Tindakan disipliner Beberapa konsep mengenai pelaksanaan tindakan disipliner telah dikembangkan. Tiga dati konsep yang terpenting adalah hot stove role, tindakan disipliner progresif dan tindakan disipliner tanpa hukuman. - Aturan Tungku Panas (Hot Stove Role) Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner harus memiliki konsekuensi-konsekuensi, berikut ini : 1. Membakar dengan segera, jika tindakan disipliner diambil,hal tersebut harus dilakukan dengan segera sehingga orang yang bersangkutan akan mengerti alas an dari tindakan itu 2. Memberikan peringatan, sangat penting untuk memberikan peringatan dini bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dibenarkan / akan dilakukan. 3. Memberikan hukuman yang konsisten, tindakan disipliner juga harus konsisten dalam arti setiap orang yang melakukan perbuatan yang sama akan mendapatkan hukuman yang sama. 4. Membakar tanpa pandang bulu, tindakan disipliner harus bersifat impersonal, -



tindakan yang diberikan tidak berdasarkan pilih kasih. Tindakan Disipliner Progresif



2



Pendekatan disipliner yang dirancang untuk memastikan bahwa sanksi minimum yang -



diberikan sudah tepat untuk sebuah pelanggaran Tindakan Disipliner Tanpa Hukuman Proses dimana karyawab diberi cuti dibayar untuk memikirkan tentang mau tidaknya ia mengikuti peraturan dan tetap bekerja untuk perusahaan.



Penanganan Keluhan Berdasarkan Perjanjian Perundingan Bersama  Prosedur Keluhan Keluhan bida didefinisikan secara luas sebagai ketidakpuasan seorang karyawan atau perasaan diperlakukan tidak adik sebagai secara pribadi sehubungan dengan pekerjaannya. Prosedur Keluhan adalah sebuah proses formal dan sistematis yang memungkinkan para karyawan mengungkapkan keluhan tanpa mebahayakan pekerjaan mereka. Prosedur tersebut juga membantu manajemen dalam menemukan penyebab utama dan solusi terhadap keluhan. Prosedur-prosedur keluhan memiliki karakteristik umum.Namun, variasi-variasi bisa mencerminkan perbedaan dalam struktur organisasional atau pengambilan keputusan atau ukuran sebuah pabrik atau perusahaan. Beberapa prinsip umum yang didasarkan pada praktik yang digunakan secara luas bisa menjadi panduan yang berguna untuk administrasi keluhan yang efektif : - Hal-hal yang dikeluhkan harus diperbaiki segera - Prosedur-prosedur dan formulir-formulir yang digunakan untuk menyampaikan keluhan harus mudah digunakan dan dipahami dengan baik oleh para karyawan dan -



atasan mereka Harus ada jalur tuntutan yang langsung dan tepat dari pengendalian supervise lini 2.2 Promosi Promosiadalah perpindahan karyawan dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi gaji, tanggung jawab, dan atau jenjang organisasionalnya. Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan. a. Dasar-dasar Promosi Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan atau pegawai menurut Handoko (1999) adalah: 1. Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan). 2. Kecakapan (keahlian atau kecakapan). 3. Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).



3



b. Syarat-syarat Promosi 1. Kejujuran 2. Disiplin 3. Prestasi kerja 4. Kerjasama 5. Kecakapan 6. Loyalitas 7. Kepemimpinan 8. Komunikatif 9. Pendidikan 2.3 Pemecatan Menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 pemecatan atau pemutusan hubungan kerjaadalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Pemecatan merupakan hukuman terakhir dalam tindakan disipliner, dlm arti karyawan yang bersangkutan telah mendapat peringatan terlebih dahulu a.



b.



Yang perlu diperhatikan manajer dalam melakukan pemecatan : 1)



Mendaftar kekurangan kinerja yang ada secara jelas



2)



Menentukan kondisi pemecatan secara jelas



3)



Bersikap sensitif terhadap situasi pribadi karyawan



4)



Sekiranya dimungkinkan, menawarkan pensiun muda



Yang menyebabkan hubungan kerja dapat berakhir Menurut pasal 61 undang – undang no. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja,



perjanjian kerja dapat berakhir apabila : 1) 2) 3)



Pekerja meninggal dunia Jangka waktu kontak kerja telah berakhir Adanya putusan pengadilan



atau



penetapan



lembaga



penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap



4



4)



Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.



2.4 Pengunduran Diri Pengunduran diri adalahpemisahan diri sukarela oleh seorang karyawan dari organisasi.Alasan karyawan mengundurkan diri : 1)



Faktor gaji



2)



Tidak cocok dengan atasan atau kultur organisasi yang tidak sesuai.



Untuk



mengetahui



alasan



karyawan



mengundurkan



diriorganisasi



dapat



menyelenggarakan wawancara keluar dan kuesioner pasca keluar. 3. Outplacement (Penempatan Keluar) Outplacement atau penempatan keluaradalah suatu upaya yang dilakukan organisasi untuk membantu karyawan yang diberhentikan untuk mencari posisi baru dan menyesuaikan diri ke status mereka yang baru. (Penyebab pemecatan: pengurangan TK, bkn krn kesalahan & karyawan sudah kerja lama di perusahaan). Bentuk program ini berupa konseling penempatan keluar yaitu suatu proses untuk membantu karyawan yang diberhentikan menghadapi krisis kehilangan kerja dengan pemulihan harga diri dan penempatan kerja positif. a.



Aktivitas dari outplacement adalah berupa: 1)



Konseling karir



2)



Konseling psikologis



3)



Bantuan pencarian pekerjaan



2.5 Pemberhentian Sementara Pemberhentian Sementara/merumahkan karyawan adalah manajemen menyingkirkan para karyawan dari posisi-posisi mereka tetapi akan mengangkat mereka kembali ketika kondisi organisasi membaik. Alternatif ini dipilih organisasi karena alasan-alasan ekonomik misal, keputusan bisnis yang keliru, produk yang dirancang secara buruk, pemasaran yang lemah, atau penurunan yang tidak terantisipasi di pasar yang berada diluar kendali perusahaan.



5



Secara psikologis bagi karyawan yang dirumahkan dapat menjadi lebih buruk dampaknya dibandingkan dengan pemecatan. Karena mereka tidak mengetahui dengan pasti kapan mereka akan ditarik kembali untuk bekerja. 2.6 Transfer ( Mutasi ) Transfer adalah perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lain yang gaji, tanggung jawab, dan jenjang organisasionalnya relatif sama. Apabila promosi menyangkut perpindahan ke atas maka transfer merupakan perpindahan horizontal dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.Transfer merupakan kesempatan untuk berkembang dalam rangka aktualisasi diri. a. Sebab-sebab dan alasan Transfer ( Mutasi ) 1. Permintaan sendiri Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri dari karywan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Mutasi pemintaan sendiri pada umumnya



hanya



pemindahan jabatan yang peringkatnya sama baik, anatar bagian maupun pindah ke tempat lain. 2. Alih tugas produktif (ATP) Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya. b. Manfaat transfer bagi karyawan: 1. Pengalaman dan wawasan baru 2. Menghindari kebosanan/kejenuhan 3. Pengetahuan dan ketrampilan baru 4. Perspektif baru tentang kehidupan organisasional 5. Persiapan menghadapi tugas baru, misal promosi 6. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi 2.7 Demosi Demosi adalah perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih rendah gaji, tanggung jawab, dan/ atau jenjang organisasional. Biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja.Turun jabatan biasanya diberikan pada karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk serta bisa juga diberikan ada karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman Demosi merupakan suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji.Namun, demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan 6



oleh beberapa instansi ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi



bagi



karyawannya



agar



mau



berusaha



untuk



memperoleh



yang



diinginkan.Mendapatkan promosi dan menghindari demosi. Kadang demosi ini digunakan sebagai alternatif lain dari pemecatan terutama jika bagi karyawan yang loyal dan telah lama bekerja di organisasi tetapi produktivitasnya sudah mulai menurun. Biasanya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena alasan: 1) Penilaian negatif atasan karena prestasi kerja yang kurang/tidak memuaskan 2) Perilaku pegawai yang disfungsional seperti tingkat



kemangkiran yang tinggi



Penyebab khusus yg mugkin bisa terjadi demosi karena atas permintaan karyawan sendiri. Misal: stress, beban kerja yg dianggap terlalu berat. 2.8 Pensiun Pensiun adalah pemisahan diri oleh karyawan tua dari organisasi. Pensiun memungkinkan mereka untuk mencari minat / kepentigan di luar pekerjaan seraya membuka peluang posisi dan karir bagi karyawan lainnya. a. Faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan untuk pensiun adalah : 1. Perbedaan individu 2. Struktur peluang dalam jalur karir 3. Faktor-faktor organisasional 4. Lingkungan eksternal b. Faktor-faktor yg dipertimbangkan dalam menentukan batas usia pensiun : 1. Jenis pekerjaan 2. Kondisi kesehatan masyarakat pada umumnya 3. Situasi perekonomian, baik secara makro maupun mikro 4. Harapan hidup 5. Situasi ketenagakerjaan 2.9 Pensiun Dini Pensiun dinimerupakan pemensiunan yang lebih awal dari keharusan pensiun yang ditetapkan dalam peraturan yang bersifat normatif.Dapat terjadi atas dasar prakarsa organisasi maupun permintaan karyawan. a. Pensiun dini prakarsa organisasi biasanya karena pertimbangan : 1. Menurunnya kegiatan organisasi. 2. Kebutuhan untuk “menciptakan lowongan “ bagi pegawai



tertentu yg



dipandang layak utk dipromosikan tetapi terhalang oleh adanya tenaga-tenaga lebih senior.



7



BAB III KASUS Konflik antara pemimpin dan karyawannya Perusahaan manapun pasti pernah mengalami konflik internal.Mulai



dari



konflik



individu, kelompok, sampai unit.Mulai dari derajat dan lingkup konflik yang kecil sampai yang besar. Yang relatif kecil seperti masalah adu mulut tentang pribadi antar karyawan, sampai yang relatif besar seperti beda pandang tentang strategi bisnis dikalangan manajemen. Dampak yang timbul dari sebuah konflik dapat dibedakan menjadi dua, yaitu konflik fungsional dan konflik infungsional.Konflik dikatakan fungsional apabila dampaknya dapat memberi manfaat atau keuntungan bagi organisasi, sebaliknya disebut infungsional apabila dampaknya justru merugikan organisasi.Konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola dan dikendalikan dengan baik. Contoh kasus:



8



VIVAnews - Garuda Salah Manajemen, Pilot Ancam Mogok, Kebijakan itu adalah penempatan tenaga yang tidak kompeten dalam bidangnya. Jum'at, 22 Juli 2011, 10:54 WIB "Asosiasi Pilot Garuda Indonesia mengancam mogok.Ancaman ini dilontarkan karena terkait perencanaan pengadaan pesawat yang dinilai tidak memperhatikan kebutuhan tenaga pilot, imbasnya maskapai ini harus menyewa pilot asing. Mereka merasa ada perbedaan antara gaji pilot WNI dengan pilot WNA yang ada di Garuda Indonesia. Garuda Indonesia memberikan gaji yang lebih mahal kepada copilot WNA sekitar AS$7200/bulan dan Rp 40.000.000/bulan untuk kapten pilot WNI.Maka dari itu, maskapai tempat mereka bekerja dinilai sudah menyimpang dari standar penerbangan nasional Indonesia”. Analisis: Dari permasalahan diatas pilot merasa maskapai tersebut tidak tepat dalam penempatan tenaga kerja dalam bidangnya. Contohnya: Apabila ada pilot yang sudah menjadi kapten pilot di maskapai lain, saat masuk ke maskapai Garuda Indonesia maka dimulai dari bawah lagi, tidak memandang pangkat yang didapat dari maskapai sebelumnya. Adapula permasalahan lain seperti jadwal terbang yang tidak sesuai standar penerbangan internasional. Contohnya: Seharusnya dalam 1 tahun, ada beberapa kali jadwal penerbangan. Sedangkan di maskapai Garuda Indonesia tersebut, jadwal penerbangan tidak sesuai atau melebihi standar penerbangan nasional Indonesia. Adanya penambahan jadwal terbang menyebabkan PT. Garuda Indonesia menambah pilot dari Warga Negara Asing.Dan juga adanya perbedaan gaji yang dialami pilot WNA dan WNI. Untuk mengakhiri konflik kedua belah pihak meneteri BUMN (Bapak Mustofa Abuakar) melakukan mediasi dan menjadi ketua penyelesaian konflik manajemen PT. Garuda Indonesia dengan para pilot lain yang mogok.Konflik diakhiri dengan jalan perdamaian, yakni para pilot mengakhiri aksi mogoknya dan pihak manajemen PT. Garuda Indonesia juga berjanji untuk menyelesaikan masalah dan tuntutan pihak pilot. Dari analisis konflik yang terjadi beserta jalan keluar yang diambil oleh kedua belah pihak, pemecahan konflik tersebut menggunakan cara mempersatukan pihak-pihak yang terlibat konflik agar melakukan tukar-menukar informasi. Menurut pandangan kelompok kami, selain pemecahan masalah yang telah dijelaskan sebelumnya, perusahaan PT. Garuda Indonesia juga bisa mengambil beberapa keputusan untuk mengatasi konflik tersebut, yaitu dengan cara :



9



-



Cara Demosi, apabila pilot/tenaga kerja yang kurang profesional atau tidak sesuai standar kelayakan maka dipindahkan ke tingkat tugas dan tanggung jawab yang lebih



-



rendah, yang biasanya juga mencakup pengurangan bayaran. Cara Promosi, apabila pilot/tenaga kerja yang lebih profesional atau sudah sesuai standar kelayakan maka akan ada baiknya dipindahkan ke sebuah posisi pada level



-



yang lebih tinggi dalam organisasi. Memberikan kesetaraan gaji antara WNA dan WNI sesuai jabatan/pangkat yang



-



dimiliki tanpa pandang bulu Memperbaiki jadwal penerbangan yang sesuai dengan standar penerbangan nasional



-



Indonesia. Lebih mengutamakan pilot yang berkualitas dari Indonesia dari pada pilot asing. Selain itu, seharusnya pihak perusahaan menyediakan formulir keluhan agar para



karyawan yang ingin mencurahkan pendapatnya tidak harus sampai berdemo dan merugikan perusahaan karena jadwal terbang yang terganggu. Seperti yang sudah dijelaskan dalam teori, bahwa Prosedur Keluhan merupakan sebuah proses formal dan sistematis yang memungkinkan para karyawan mengungkapkan keluhan tanpa mebahayakan pekerjaan mereka. Prosedur tersebut juga membantu manajemen dalam menemukan penyebab utama dan solusi terhadap keluhan. Jika dipandang dari sudut etika bisnis, etika bisnis dalam suatu perusahaan dapat membentuk nilai, norma dan perilaku karyawan serta pimpinan dalam membangun hubungan yang adil dan sehat dengan pelanggan/mitra kerja, pemegang saham, masyarakat.Konflik itu bisa berdampak menjadi positif atau negatif bagi perusahaan atau organisasi itu sendiri.Apabila hubungan antara karyawan dan pemimpin perusahaan berjalan dengan baik atau positif tanpa adanya sebuah konflik, dapat dikatakan bahwa perusahaan tersebut sudah mentaati kaidah-kaidah yang sejalan dengan hukum dan peraturan yang berlaku. Tapi, dalam kasus ini perusahaan penerbangan tersebut tidak menaati kaidah-kaidah etika bisnis yang berlaku.



10



BAB IV KESIMPULAN DAN PENUTUP KESIMPULAN Hubungan Karyawan Internal adalah aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan perpindahan para karyawan di dalam organisasi. Membentuk hubungan dengan karyawan atau, dengan kata lain, melakukan kegiatan ditujukan untuk informasi satu-arah aliran atau meningkatkan motivasi karyawan yang tidak cukup pada mereka sendiri. Sebaliknya, komunikasi internal perlu dilakukan secara strategis untuk mendorong karyawan untuk sikap 'menambah nilai', sehingga mengambil perusahaan untuk masa depan. Ini adalah pendekatan dominan dalam semua model yang berkaitan dengan komunikasi internal yang diteliti. Komunikasi internal adalah sebuah siklus yang terdiri dari sebuah strategi komunikasi yang tepat untuk masa depan perusahaan, rencana komunikasi internal yang menyelaraskan 11



karyawan harapan dengan harapan dari perusahaan, serta aplikasi, pengukuran dan evaluasi. Di sisi lain, yang paling penting diidentifikasi adalah bahwa karyawan stakeholder terkemuka membawa reputasi perusahaan, baik itu baik atau buruk, dan mempengaruhi itu. Demikian pula, reputasi perusahaan pengaruh karyawan juga.Jika perusahaan dianjurkan sebagai tempat yang baik untuk bekerja, karyawan dapat bekerja lebih bahagia dan efisien dan keuntungan perusahaan karyawan berbakat. Model dan studi tentang reputasi perusahaan membuktikan bahwa karyawan pemangku reputasi perusahaan dan mereka dapat mempengaruhi hasil bisnis perusahaan, langsung atau tidak langsung. Pada saat yang sama karyawan positif dipengaruhi oleh reputasi perusahaan yang baik. Aktivitas-aktivitas tersebut meliputi Hubungan internal kayawan meliputi aktivitas promosi, pemecatan, pengunduran diri, outplacement, pemberhentian sementara, transfer, demosi, dan pensiun.



PENUTUP Demikian Makalah yang dapat kami susun mengenai materi atau pokok bahasan Manajemen Sumber Daya Manusia tentang Hubungan Karyawan, masih jauh dari kesempurnaan dan banyak kekurangan, karena kurangnya referensi dan pengetahuan dari penyusunan makalah ini. Terima kasih bagi teman – teman yang membantu penyelesaian dan Dosen Pengampu Manajemen Sumber Daya Manusia Ibu MeiRetno sehingga dapat terselesaikannya makalah ini Kami berharap semua pihak yang membaca mau memberikan kritik atau saran guna membangun proses belajar kami demi perbaikan dan sempurnanya makalah – makalah yang akan kami susun berikutnya, semoga makalah ini berguna bagi kami sebagai penulis khususnya dan para pembaca umumnya.



12



DAFTAR PUSTAKA  Robert L. Mathis,John H Jackson. (2006). Human Resource Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.  Mondy, R.Wayne/Novietha Indra Sallama; Yayat Sri Hayati; Adi Maulana/Bayu Airlangga(2008).Manajemen Sumber Daya Manusia – ed 10 Jilid 2. Jakarta : Erlangga.



13