Makalah Perencanaan Karir [PDF]

Citation preview

PERENCANAAN KARIR MAKALAH UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia yang dibina oleh Dr. Ika Ruhana, S. Sos., M. Si.



oleh Zahidiyah Salwa T.F.R



(195030200111048)



Ken Cahyaning Milenia



(195030201111011)



Nabila Yasmine Firdausy



(195030201111034)



UNIVERSITAS BRAWIJAYA FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS APRIL 2021



KATA PENGANTAR Puji dan syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan berkah-Nya kepada kita semua, sehingga kami, penulis, dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini yang berjudul “Perencanaan Karir ” dengan lancar dan tepat pada waktunya. Seiring dengan berakhirnya penyusunan makalah ini, sepantasnya kami mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah turut membantu dalam penyusunan makalah ini. Kami juga menyadari masih banyaknya kekurangan dalam penyusunan makalah ini, oleh karena itu kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan atau kekurangan dalam makalah ini. Selain itu, kami berharap adanya kritik dan saran yang membangun dari pembaca agar makalah ini menjadi lebih baik. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis maupun pembaca.



Malang, 12 April 2021



Penyusun



i



DAFTAR ISI



KATA PENGANTAR...................................................................................................................i DAFTAR ISI................................................................................................................................ii



BAB I PENDAHULUAN...........................................................................................................1 1.1 Latar Belakang.......................................................................................................................1 1.2 Rumusan Masalah..................................................................................................................1 1.3 Tujuan Makalah.....................................................................................................................2 1.4 Manfaat Makalah....................................................................................................................2



BAB II PEMBAHASAN............................................................................................................3 2.1 Pengertian Perencanaan Karir................................................................................................3 2.2 Hal-Hal Yang Mempengaruhi Keberhasilan Karir.................................................................5 2.3 Ruang Lingkup Perencanaan Karir.........................................................................................6 2.4 Langkah-Langkah Perencanaan Karir....................................................................................6 2.5 Pertimbangan-Pertimbangan Dalam Perencanaan Karir.........................................................7 2.6 Manfaat Perencanaan Karir....................................................................................................8 2.7 Perencanaan Karir Yang Terpusat Pada Individu...................................................................9 2.8 Perencanaan Yang Terpusat Pada Organisasi.......................................................................11 2.9 Pengertian Pengembangan Karir..........................................................................................15 2.10 Peran Departemen Personalia Dalam Pengembangan Karir...............................................15 2.11 Pendekatan Pengembangan Karir.......................................................................................17 2.12 Pendekatan Pengembangan Karyawan...............................................................................18



BAB III PENUTUP..................................................................................................................20 3.1 Kesimpulan......................................................................................................................20 DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................21



ii



BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu asset penting bagi perusahaan. Setiap organisasi atau perusahaan pasti membutuhkan seseorang karyawan yang memiliki keahlian dibidangnya. Karyawan memiliki peran besar dalam mencapai tujuan perusahaan. Masing-masing karyawan memiliki pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan yang dibawa ke dalam suuatu lingkungan organisasi perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan, setiap karyawan memperlukan dorongan dalam bentuk penghargaan dan kesempatan untuk mengembangkan karirnya melalui promosi kerja atau jabatan tertentu sesuai dengan prestasi karyawan. Oleh karena itu strategi yang dapat dilakukan manajemen dalam hal ini adalah dengan membuat perencanaan karir dan pengembangan karir untuk semua karyawan selama mereka bekerja di perusahaan. Perencanaan karir adalah serangkaian perencanaan tentang kemungkinan seseorang karayawan untuk merintis proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Bagi perusahaan perencanaan karir perlu dilakukan agar dapat mengembangkan minat bakatnya yang akan berdampak pada peningkatan kualitas



kerja.



Bentuk



pengimplementasian



perencanaan



karir



adalah



pengembangana karir. Pengembangan karir adalah upaya yang dilakukan oleh organisasi dalam mencapai perencanaan karir dalam bentuk pendidikan, pelatihan, pembinaan, dan lain-lain. Pada makalah ini penulis berusaha menyajikan pembahsan secara utuh mengenai hal-hal yang berkaitan dengan perencanaan karir dan pengembangan karir. 1.2 Rumusan Masalah 1. Apa yang dimaksud perencaanan karir? 2. Apa yang mempengaruhi keberhasilan karir? 3. Bagaimana ruang lingkup perencanaan karir ? 4. Bagaimana langkah-langkah perencanaan karir ? 5. Bagaimana pertimbangan-pertimbangan dalam perencanaan karir? 6. Apa manfaat perencanaan karir?



1



7. Bagaimana perencanaan karir yang terpusat pada individu? 8. Bagaimana perencanaan karir yang terpusat pada organisasi? 9. Apa yang dimaksud pengembangan karir ? 10. Bagaimana peran departemen personalia dalam pengembangan karir? 11. Bagaimana pendekatan pengembangan karir ? 12. Bagaimana pendekatan pengembangan karyawan ? 1.3 Tujuan Makalah 1. Untuk memberikan penjelasan mengenai perencaanan karir 2. Untuk memberikan penjelasan mengenai pengaruh keberhasilan karir 3. Untuk memberikan penjelasan mengenai ruang lingkup perencanaan karir 4. Untuk memberikan penjelasan mengenai langkah-langkah perencanaan karir 5. Untuk memberikan penjelasan mengenai pertimbangan-pertimbangan dalam perencanaan karir 6. Untuk memberikan penjelasan mengenai manfaat perencanaan karir 7. Untuk memberikan penjelasan mengenai perencanaan karir yang terpusat pada individu 8. Untuk memberikan penjelasan mengenai perencanaan karir yang terpusat pada organisasi 9. Untuk memberikan penjelasan mengenai pengembangan karir 10. Untuk memberikan penjelasan mengenai peran departemen personalia dalam pengembangan karir 11. Untuk memberikan penjelasan mengenai pendekatan pengembangan karir 12. Untuk memberikan penjelasan mengenai pendekatan pengembangan karyawan 1.4 Manfaat Makalah Makalah diharapkan dapat memberikan manfaat baik yang bersifat teoritis maupun yang bersifat praktis, diantaranya: 1. Teoritis Makalah diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai bahan studi perbandingan dalam upaya pembuatan makalah mengenai perencanaan karir 2. Praktis



2



Makalah ini diharapkan dapat menambah referensi dan pengetahuan tentang perencanaan karir



BAB II PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Perencanaan Karir Perencanaan didefiniskan sebagai proses menentukan dan mendefiniskan tujuan organisasi, merancang stategi, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan merupakan salah satu fungsi manajemen yang paling terpenting, karena tanpa adanya perencanaan fungsi manajemen yang lain tidak dapat terlaksanakan. Fungsi manajemen tersebut adalah pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan. Karir merupakan suatu urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki oleh seseorang sepanjang hidupnya. Karir sebagai arah petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jalur yang jelas. Karir dapat dikatakan sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegang selama kehidupan kerjanya. Dari definisi perencanaan dan karir maka dapat ditarik kesimpulan bahwa perencanaan karir merupakan proses seseorang dalam memilih karir (posisis di waktu yang akan datang) dan jalur karirnya (pola pekerjaan yang beururutan yang membentuk karir). Perencanaan karir adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seseorang karyawan atau anggota organisasi sebagai perorangan untuk dapat merintis proses kenaikan pangkat dan jabatan sesuai persyaratan



dan



kemampuannya.



Pada



dasarnya



perencanaan



merupakan



kepentingan bagi seorang karyawan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Akan tetapi karena organisasi memiliki kepentingan terhadap karyawan karena menggunakan keahliannya maka organisasi harus terlibat didalam perencanaan karir. Perencanaan karir merupakan program pembinaan tenaga kerja dengan maksud untuk memelihara tenaga kerja dengan cara mengembangkan sesuai dengan bakat dan kemampuannya agar bisa bekerja dengan baik dan optimal.



3



Menurut William dan Keith (1993) terdapat beberapa keuntungan apablia organisasi terlibat dalam perencanaan karir karyawan: 1. Menyesuaikan kemampuan pegawai dengan strategi Membantu perencanaan karir karyawan berarti mengarahkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan kemampuannya. Setiap strategi yang telah ditetapkan oleh organisasi pasti memerlukan kompetensi tertentu dari seorang karyawan. Oleh karena itu ketika organisasi membantu perencanaan karir karyawan maka strategi tersebut dapat dilaksanakan dengan baik. 2. Meningkatkan supply internal pegawai Perencanaan karir karyawan membantu meningkatkan supply internal karaywan pada saat-saat tertentu. Cotohnya pada saat karyawan pensiun, meninggal dunia, atay mengundurkan diri secara sukarela atau melalui pemecatan. Dengan adanya perencanaan karir organisasi akan lebih siap dalam menyiapkan karaywan untuk mengisi kekosongan tersebut. 3. Menyiapkan penempatan internasional Perencanaan



karir



dapat



membantu



menyiapkan



pegawai



dan



penempatan yang lebih tepat. Perencanaan karir membantu organisasi internasional yang memliki cabang-cabang di berbagai negara dalam menempatkan karyawan pada posisi jabatan penting yang harus diisi. 4. Memampukan pegawai untuk bekerja dengan pegawai yang berbeda latar belakang Perencanaan karir yang dilakukan organisasi membantu memampukan karyawan untuk beradaptasi dengan berbegai latar belakang orang yang berbeda-beda. Artinya organisasi menyadarkan dan medidik karyawan akan adanya perbedaan karyawan dari berbagai macam latar belakang dan juga harapan-harapan organisasi. 5. Mengurangi perputaran kerja Memberikan perhatian terhadap perencanaan kariar karyawan dapat meningkatkam loyalitas karaywan terhadap organisasi sebagai akibat adanya kemungkinan untuk menduduki jabatan yang diinginkan. 6. Menyalurkan pegawai yang berpotensi



4



Perencanaan karir dapat memotivasi karaywan untuk mempertahankan dan meningkatkan kualitas kinerjanya. Hal ini disebabkan setiap karaywan mempunyai tujuan-tujuan karir secara khusus. Menyalurkan karyawan yang bepotensi tidak hanya sekedar mempersiapkan karaywan untuk mengisi kekosonngan posisi pada masa mendatang, tetapi juga mendorong karaywan untuk bekerja lebih baik daripada karaywan yang sedang menjabat saat ini. 7. Mendorong untuk meningkatkan kemampuan Dengan adanya perencanaan karir tenatunya dapat memotivasi karyawan untuk lebih berkembang. 8. Mengurangi penumpukan pegawai Perencanaan karir dapat mengurangi penumpukan karyawab karena memungkinkan seseorang untuk naik jabatan. 9. Memuaskan kebutuhan pegawai Adanya kesempatan untuk mencapai karir yang lebih tinggi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hal ini dapat disebakan karena adanya kesmepatan untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi dengan penghasilan yang lebih tinggi pula. 10. Mengurangi atau menghilangkan terjadinya diskriminasi Adanya perencanaan karir akan memberikan kesempatan yang sama merata kepada semua karyawan sehingga dapat menduduki posisi yang ada dalam organisasi 2.2 Hal-Hal Yang Mempengaruhi Keberhasilan Karir Merintis karir bukan merupakan hal yang mudah dan setiap karyawan pasti memperlukan perencanaan karir untuk mempersiapkan kesempatan dengan sebaikbaiknya. Oleh karena itu umumnya orang yang berhasil dan beprestasi didalam organisasi



biasanya



sangat



memperhatikan



masalah



perencanaan



karir.



Keberhasilan karir seseorang akan dipengarhui oleh hal-hal berikut ini: 1. Pendidikan formal 2. Pengalaman kerja 3. Sikap atasan 4. Prestasi kerja 5. Bobot pekerjaan 5



6. Lowongan jabatan 7. Produktivitas kerja



2.3 Ruang Lingkup Perencanaan Karir 1. Perencanaan Jenjang Jabatan atau Pangkat Karyawan Semakin tinggi pangkat atau jabatan maka semakin tinggi pula jumlah personil yang menduduki kepangkatan tersebut. Hal ini sesaui dengan piramida kepangkatan yang sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of control) dalam suatu organisasi. perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan perlu memperhatikan faktor-faktor seperti : sifat tanggung tugas, beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul pejabat yang bersangkutan. 2. Perencanaan Tujuan-Tujuan Organisasi Setiap organisai pasti memiliki tujuan yang telah ditetapkan sejak awal. Tujuan organisasi pasti dirancang sedemikian rupa mulai dari tingkat atas sampai bawah. Tujuan-tujuan tersebut bisa menentukan jalur karir karaywan yang didalam penentuan kariri tersebut dibutuhkan kemampuan intelektual dari seorang pemimpin. Tujuan organisasi tentunya sangat penting untuk dorumuskan guna setiap karyawan didalam organisasi dapat meliki tujuan yang jelas dan terarag juga. Dengan adanya tujuan organisasi akan dapat menentukan: 1. Besar kecilnya misi organisasi 2. Berat ringannya tugas pekerjaan 3. Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan 4. Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun 5. Kuantitas dan kualitsa personel yang diperlukan jenjang karir seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organisasi yang telah disiapkan. 2.4 Langkah-Langkah Perencanaan Karir 1. Menilai Diri Sendiri



6



Memahami diri sendiri sangat penting untuk memulai perencanaan karir. Dengan memahami diri sendiri dapat membantu mengenali peluang, kesempatan, pilihan, konsekuensi, keterapmilan, dan juga bakat yang berkiatan dengan kesempatan karir. 2. Menetapkan Tujuan Karir Setelah dapat memahami diri sendiri langkah selanjutnya adalah menetapkan tujuan karir yang sesuai dengan kemampuan diri. Penetapan tujuan ini dapat dibantu dengan mengidentfikasi dari hasil penilaian diri sendiri kemudian dengan begitu tujuan dapat dibentuk. 3. Menyiapkan Rencana-Rencana Rencana dibuat guna membantu mencapai tujuan karir. Rencana mungkin dapat dibuat dari berbgai macam desain kegitan. 4. Melaksanakan Rencana Setelah tahap-tahap diatas maka hal yang paling penting adalah mengimplementasikan. Untuk mengimplementasikan rencan dibutuhkan dukungan dari organisasi. artinya manajmeen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karir. 2.5 Pertimbangan-Pertimbangan Dalam Perencanaan Karir Untuk menyukseskan perencanaan karir maka pelu memperhatikan faktorfaktor apa saja yang perlu dipertimbangkan, yakni: 1. Tujuan dan Kemampuan Tujua sebaiknya ditentukan sesuai dengan kemampuan diri karena dapat menentukan tingkat motivasi. Apabila tujuan yang ditetapkan itu realistis dengan kemampuan diri maka akan menimbulkan motivasi yang tinggi untuk meraihnya. Sebaliknya, apabila tujuan terlalu tinggi dan tidak diimbangi dengan kemampuan maka dapat melemahkan motivasi yang dapat minumbulkan putus asak arena kesulitan untuk mencapainya. 2. Kompetensi Diri Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang harus dimiliki. Jika telah menentukan tujuan karir, maka sebaiknya berfokus



pada



karir



tersebut



dengan



meningktkan



pengetahuan.



7



Keterampilan dan juga sikap. Cotohnya ingin merintis karir dibidang pemasarn, maka ilmu pengetahuan tentang pemasaran harus ditingkatkan, keterampilan ditingkatkan, dan bersikap seperti seorang marketer. 3. Jejaring yang Kita Miliki Keberhasilan pencapaian perencanaan karir juga perlu mempertimbangakan jejaring yang kita miliki. Artinya kita perlu mengetahui sejauh mana orang lain mengenal kemampuan kita, dengan begini akan memberikan peluang bgai kita untuk lebih meningkatkan pencapaian karir. Hal ini harus dibarengi dengan motivasi dan kompetensi pada diri sendiri. 4. Peluang Peluang merupakan faktor yang relative dan diluar kendali kita. Oleh karena itu setiap individu dituntut untuk bisa peka tehadap setiap peluang yang selaras dengan perencanaan karir yang telah dibuat. Hal ini bertujuan untuk menggunakan kesempatan dengan sebaik-baiknya. 2.6 Manfaat Perencanaan Karir Perencanaan karir perlu dilakukan untuk menghasilkan kesuseksan yang lebih besar. Jika karir direncanakan maka akan cenderung terlaksana dengan baik karena akan lebih terarah. Banyak orang yang kurang faham terhadap konsep perencanan karir dan manfaat dari perencanaan karir. Menurut Wether & Davis perencanan karir memliki beberapa manfaat bagi karyawan maupun organisasi, yaitu: 1. Develops Promotable Employees Perencanaan karir dapat membatu mengembangkan peresediaan karyawan internal berbakat yang bisa dipromosikan. 2. Lowers Turnover Kepentinga seseorang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya mengahsilkan loyalitas organisasi yang lebih besar dan menurunnya jumlah karyawan yang ingin keluar. 3. Taps Employee Potential Peencanaan karir menyebabkan karyawan lebih banyak mnegeluarkan kompetensi yang dimiliki karena mereka memiliki tujuan karir. 4. Futher Growth



8



Rencana dan tujuankariri memotivasi pegawa untuk betumbuh dan berkembang. 5. Reduce Hoarding Adanya perencanaan karir akan menyadarkan karyawan dan manajer mengenai kualifikasi karyawan. 6. Satifes Employee Needs Semakin sedikitknya penumpukan pegawai dan peluang pertumbuna yang lebih besar, kebutuhan penghargaan karyawan, seperti pengakuan dan pencapaian yan lebih cepat dan terpuaskan. 7. Assist Affirmative Action Plans Perencanana



kariri



membantu



karaywan



yang



berbakat



untuk



mempersiapkan pekerjaan yang lebih penting. 2.7 Perencanaan Karir Yang Terpusat Pada Individu Perencanaan karier yang terpusat pada individu memfokuskan pada karier individual dari pada kebutuhan organisasi itu. Ini dilakukan oleh karyawan sendiri, dan keterampilan individual menjadi fokus dari analisis ini. Analisis seperti ini mungkin mempertimbangkan situasi baik dalam maupun di luar organisasi yang dapat mengembangkan karir seseorang. Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan. Setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya.



Setelah



komitmen



pribadi



dibuat,



beberapa



kegiatan-kegiatan



pengembangan karier dapat dilakukan. Bagi individu-individu yang ingin mengatur karir mereka, dapat melakukan kegiatan sebagai berikut 1. Penilaian diri sendiri yaitu masing-masing individu harus menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya ( konsep diri berdasarkan motif dan kemampuan kerja yang khas, Jangkar karir mengarahkan,



menstabilkan,



dan



mengintegrasikan



pengalaman



kerja



seseorang) Penilaian diri membantu menentukan opsi pekerjaan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, dan tujuan karir. 2. Umpan balik atau realitas yaitu karyawan membutuhkan umpan balik mengenai seberapa baik mereka bekerja, bagaimana atasannya melihat kapabilitas mereka, dan dimana mereka cocok untuk ditempatkan dalam rencana-rencanan organisasional di masa yang akan datang.



9



3. Menentukan tujuan karir yaitu memutuskan jalan yang diinginkan, mementukan beberapa daftar waktu, dan menulisknnya, semuanya menentukan tingkat



seseorang untuk mengejar karir pilihan. Tujuan-tujuan ini didukung oleh rencana jangka pendek bagi individu tersebut untuk mendapatkan pengelaman atau pelatihan yang diperlukan untuk bergerak maju dalam mengejar tujuan-tujuan karir.(Mathis dan Jackson, 2006:344).



Ahli



penyuluhan karir John Holland juga mengatakan bahwa kepribadian seseorang (termasuk nilai-nilai, motivasi, dan kebutuhan) merupakan hal yang



penting



dalam



menentukan



pilihan



karir



(Dessler,1997:49).



Berdasarkan pada riset dengan Vocational Preference Test (VPT) Holland menemukan enam orientasi pribadi yang menentukan jenis-jenis karir yang dapat memikat individu untuk menentukan pilihan karirnya . Keenam jenis orientasi pribadi tersebut adalah : a. Orientasi Realistik: Orang – orang ini tertarik kepada pekerjaan/okupasi yang mencakup kegiatan fisik yang menuntut ketrampilan, kekuatan, dan koordinasi. Contohcontohnya meliputi ilmu kehutanan, perkebunan, pertanian. b. Orientasi Penyelidikan. Orang – orang penyelidik tertarik kepada karir yang mencakup kegiatan kognitif (berfikir, berorganisasi, memahami) dan bukannya kegiatan afektif (merasa, bertindak, atau tugas-tugas interpersonal dan emosional). Contoh mencakup biolog, ahli kimia, dan profesor perguruan tinggi. c. Orientasi Sosial : Orang – orang ini tertarik kepada karir yang mencakup kegiatan interpersonal dan bukannya intelektual atau fisik. Contohcontohnya mencakup psikologi klinik, jasa asing, dan kerja sosial. d. Orientasi Konvensional: Suatu orientasi konvensional lebih menyukai karir yang mencakup kegiatan terstruktur, teratur, juga karir yang mana diharapkan bahwa karyawan tidak mendahulukan kebutuhan-kebutuhan pribadinya ber-hadapan dengan kebutuhan organisasi. Contoh-contohnya meliputi akuntan dan bankir.



10



e. Orientasi Kewiraswastaan: Kegiatan – kegiatan verbal yang bertujuan mempengaruhi orang lain yang tertarik kepada kepribadian wiraswasta. Contoh-contohnya meliputi manager, ahli hukum, dan eksekutif humas. f. Orientasi Artistik : Orang – orang di sini tertarik kepada karir yang mencakup ekspresi diri, kreasi artistik, ekspresi emosi, kegiatan individualistik. Contoh-contohnya meliputi artis, eksekutif periklanan, dan musisi. 2.8 Perencanaan Yang Terpusat Pada Organisasi Perencanaan karier yang terpusat pada organisasi menurut Mathis dan Jackson (2006:323) yaitu berfokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karier yang memberikan kemajuan logis atas orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi. Jalan karier dapat diikuti oleh individu untuk mengembangkan unit-unit organisasi tertentu. Sebagai contoh seseorang mungkin saja memasuki departemen penjualan sebagai



seorang



penasehat



penjualan,



kemudian



dipromosikan



sebagai



penganggung jawab laporan keuangan, menjadi manajer penjualan, dan akhirnya menjadi wakil presiden bagian penjualan. Pengidentifikasian jalan karier ini dengan merencanakan langkah-langkah yang harus dilakukan untuk kemajuan yang logis berupa prestasi kerja karyawan sendiri tersebut. Perencanaan



karir



organisasional



mengintegrasikan



kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir. Perusahaan haruslah melakukan program perencanaan karir organisasional. Bagi sebgaian besar organisasi, program perencanaan karir diharapkan mencapai tujuan (Mondy, 2005: 241), yaitu: 1. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia, individu akan lebih commited terhadap pengembangan yang menjadi bagian dari perencanaan karir tertentu dan lebih memahami tujuan pengembangan karir organisasional. 2. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karir tradisionak atau jalur karir yang baru. Karyawan yang menonjol tidak memandang mobilitas tradisional ke atas sebagai jalur karir yang optimal, tetapi karyawan lain ada yang merasa bahwa karirnya telah menemui jalan buntu dan mencari jalan keluar. Dalam hal inu perusahaan dapat menawarkan



11



perencanaan karir guna membantu karyawan tersebut mengidentifikasi jalur karir. 3. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis. Jika progresi tradisional para karyawan telah naik ke atas dalam sebuah divisi, jalur karir yang memotong lintas divisi dan lokais geografis hendaknya dikembangkan. 4. Pelaksanaan yang nyata terhadap kepatuhan pada hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (EEO). Apabila hal itu berlawanan maka akan memberikan dampak di setiap level organisasi. Cara untuk menyikapi permasalahan pergantian karyawan adalah dengan membuat perencanaan karir dan pengembangan secara efektif. 5. Kepuasan kebutuhan pengembangan probadi karyawan. Individu-individu yang kebutuhan pengembangan pribadinya terpenuhi, cenderung lebih puas dengan pekerjaannya dan organisasi. 6. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir baik secara vertikal dan horizontal. Setiap pekerjaan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir dan dapat memberikan tantangan dan pengalaman yang berbeda. 7. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya perputaran karyawan. Individu yang percaya bahwa perusahaan mempunyai minat dalam perencanaan karirnya akan tetap berada dalam perusahaan. 8. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Jika seseorang menginginkan suatu jalur karir tertentu



saat ini tidak memiliki



kualifikasi yang tepat, maka fakta ini dapat mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan: a. Information Services Sistem komunikasi internal sering digunakan oleh organisasi untuk memberi tahu kepada pegawai mengenai kesempatan pekerjaan di semua tingkat (level) baik ke atas, menurun, maupun ke bagian samping/ sejajar. perusahaan memberitahukan hal tersebut dengan catatan secara terus-menerus mengenai ketrampilan pegawai, 12



pengetahuan, dan pengalaman kerja dan kecenderungan akan pilihan. Catatan tersebut sangat berarti bagi perusahaan karena akan menentukan calon kandidat untuk kesempatan bekerja di perusahaan. Beberapa sistem biasanya menyusun dan menceritakan informasi yang berhubungan dengan karir, inventaris ketrampilan, jenjang karir dan alur karir yang mengirimkan pekerjaan, dan pusat sumber daya karir. b. Developmental Programs Program pengembangan terdiri atas penilaian suatu ketrampilan dan program pelatihan bahwa organisasi mungkin akan menggunakan untuk mengembangkan pegawainya untuk posisi di masa depan. (Kalau saja organisasi atau perusahaan mengerti akan pentingnya perkembangan karir, maka perusahaan tersebut akan menawarkan banyak kesempatan kepada pegawai. Tentunya kesempatan itu bisa memerlukan uang pengganti pelajaran saja atau membayar pelayanan konseling untuk membantu mengembangkan alur karir seseorang. Berikut ini adalah contoh dari macam-macam perkembangan karir yang ada di berbagai organisasi dan industri. 1) Counseling. Kebutuhan dan kesempatan antara individu dengan organisasi bisa disesuaikan berbagai macam cara. Berdasarkan survey yang dilakukan oleh American Management Association (AMA). Bahwa sebagian besar perusahaan menggunakan 2 pendekatan yaitu konseling secara informal oleh staf kepegawaian dan konseling karir yang dilakukan oleh supervisor / pengawas/ atasan. (Ivanchevich, 1995:508). Konseling karir dilakukan saat interview, sesi penilaian kerja, sebagai bentuk penilaian psikologis dan perencanaan karir alternatif, dapat membina hubungan antara supervisor /atasan, dan untuk downward transfers.



13



2) Mentoring Hubungan dalam mentoring didefinisikan sebagai hubungan seorang pegawai berpengalaman (senior) dengan pegawai junior berfungsi untuk menolong junior tersebut baik secara melakukan sosialisasi maupun dengan saling berbagi informasi yang didapat lewat pengalaman di organisasi atau perusahaan. mentor adalah seorang yang mempunyai posisi senior di perusahaan yang dapat menjadi semacam narasumber atau penasehat yang dapat memberikan bimbingan atau jawaban atas pertanyaanpertanyaan yang berkaitan dengan karir karyawan. 3) Performance Appraisal System. Performance appraisal system merupakan sistem yang digunakan manajemen untuk mengevaluasi kinerja individu dalam periode tertentu, memberikan feedback dan membina individu sehingga setiap



individu



diharapkan



dapat



meningkatkan



kinerjanya.



Peningkatan kinerja individu tentunya akan meningkatkan kinerja organisasi. Tujuan dilakukan performance apprasial system untuk melakukan evaluasi pada setiap karyawan, nantinya proses evaluasi akan berhubungan dengan kinerja dan produktivitasnya di masa yang akan datang. Jika karyawan mempunyai nilai yang kurang maka dapat mengerti bagaimana harus membuat perbaikan pada kinerjanya.



c. Pelatihan (Training) Pelatihan merupakan hal yang sangat penting untuk dilakukan bagi karyawan baru atau yang masih bekerja di perusahaan. Pelatihan ialah dilakukan secara singkat, suatu usaha perusahaan untuk memperbaiki performance pegawai di masa sekarang atau masa depan. berikut ini adalah pentingnya untuk mengetahui tentang pelatihan: 1) Pelatihan adalah proses sistematik untuk mengubah perilaku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berhubungan dengan ketrampilan pekerjaan sekarang dan kemampuan karyawan.



14



Sehingga mempunyai orientasi yang jelas dan membantu pegawai menjadi lebih spesifik akan ketrampilan dan kemampuannya. 2) Program pelatihan yang dilakukan secara formal adalah usaha yang dilakukan



oleh



kesempatan



bagi



pimpinan pegawai



perusahaan dalam



untuk



menyediakan



memperoleh



ketrampilan,



mengubah sikap, dan pengetahuan. 3) Dalam pembelajaran tersebut, perbuatan yang dilakukan oleh individu



untuk



memperoleh



ketrampilan,



pengetahuan,



dan



kemampuan yang menghasilkan perubahan secara permanen baik diri sendiri maupun perlakunya. 4) Banyak perilaku yang sudah diperoleh melalui pelatihan. Seperti halnya dalam melakukan kemajuan ketrampilan dalam hal manfaat dari hasil pelatihan, yaitu motor skills, cognitive skills, and interpersonal skills are targets of training programs. Pelatihan (Training) adalah sebuah proses di mana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan- tujuan organisasional. Dalam pengertian terbatas, pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan ketrampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini (Mathis dan Jackson, 2006: 342). Kesuksesan program perencanaan karir dapat mendorong karyawan mengembangkan pengharapan yang



lebih



realistik,



tentunya



perusahaan



harus



mampu



mempertimbangkan secara krusial akan pengembangan karyawan dan tujuan organisasi untuk mencapai goal sehingga dapat meningkatkan kinerja, retensi yang menguat, dan pendayagunaan tenaga berbakat yang lebih baik.



2.9 Pengertian Pengembangan Karir Pengembangan karier adalah upaya yang dilakukan oleh organisasi dalam merencanakan karier pegawainya, yang disebut sebagai manajemen karier, antara lain merencanakan, melaksanakan, dan mengawasi karier (Sinambela, 2016:260). Pengembangan karier berorientasi pada perkembangan suatu organisasi atau perusahaan. Dengan Sumber Daya Manusia yang kompetitif sebuah perusahaan atau organisasi tidak mengalami kemunduran karena mampu menghadapi



15



persaingan dimasa mendatang. Sehingga sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan pembinaan karier pada karyawan dengan lebih intensif, yang tentunya harus dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier merupakan suatu proses yang dilakukan oleh suatu organisasi dalam rangka melakukan perubahan status, posisi, atau kedudukan seseorang yang ternaung di dalam organisasi tersebut. 2.10 Peran Departemen Personalia Dalam Pengembangan Karir Departemen personalia sering mengadakan program-program latihan dan pengembangan bagi para karyawan guna mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan organisasi dan karyawan. Di samping itu, departemen personalia harus mendapatkan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada karyawan dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif guna meningkatkan kemampuan dan keinginan karyawan dalam melaksanakan pengembangan karier. Departemen personalia dapat memberikan



umpan



balik



beberapa cara, yaitu: dengan memberitahu para karyawan



ini



dalam



mengenai



prestasi



kerja mereka. Untuk memberitahu prestasi kerja ini, departemen personalia perlu mengembangkan berbagai



prosedur



evaluasi. Jika prestasi kerja dirasa jelek,



sehingga umpan balik ini mengharuskan karyawan untuk memperbaiki usahausaha atau menyesuaikan rencana pengembangan karier umpan



balik



Tipe



lain berkaitan dengan program kesempatan. Seperti seseorang



yang



lama



tidak



berguna. Jadi harus



kesempatan



mereka.



tidak



dipromosikan akan merasa bahwa pengembangan kariernya diberitahu



mengapa



mereka tidak memperoleh



karier agar dapat memperbaiki di lain kesempatan. Umpan balik ini



mempunyai tiga tujuan: 1. Untuk membuat



para



karyawan



yang tidak dipromosikan bahwa mereka



memiliki kemungkinan dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, jika mereka memenuhi syarat 2. Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih 3. Untuk karier



menunjukkan



kegiatan-kegiatan



apa saja untuk pengembangan



yang harus diambil.



Selain itu departemen personalia mendorong perencanaan karier dengan tiga cara : 1. Pendidikan Karier



16



Departemen personalia dapat meningkatkan kesadaran karyawan dan memberitau akan pentingnya perencanaan karier melalui berbagai macam teknik pendidikan. Contoh, pidato-pidato pengarahan, dan memorandum dari para manajer agar karyawan memiliki pengetahuan akan pentingnya perencanaan karier 2. Informasi Pada Perencanaan Karier Departemen personalia dapat memberikan berbagai informasi yang mereka butuhkan kepada karyawan untuk merencanakan karier. Sebagian besar informasi ini telah tersedia sebagai bagian system informasi sumberdaya manusia. Contoh, deskripsi dan spesifikasi jabatan adalah informasi yang sangat berguna bagi seorang karyawan yang sedang mencoba mengetahui sasaran-sasaran kariernya. 3. Konseling Karier Untuk membantu para karyawan menetapkan sasaran-sasaran karier dan menentukan jalur-jalur karier yang tepat untuk mereka lakukan. 2.11 Pendekatan Pengembangan Karir Dalam hal tanggung jawab, pengembangan karier dibedakan menjadi 2 pendekatan yaitu: 1) Dengan pendekatan tradisional a. perencanaan pengembangan karier disusun dan ditetapkan oleh organisasi/ perusahaan secara sepihak. b. Pelaksanaan pengembangan karier tergantung sepenuhnya pada organisasi. c. Control hasil pengembangan karier dilakukan secara ketat oleh organisasi d. Pengembangan karier diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan promosi ke jenjang/ posisi yang lebih tinggi. 2) Dengan pendekatan baru a. pengembangan karier harus diterima bukan sekedar berarti promosi ke jabatan/ posisi yang lebih tinggi. Disini, pengembangan karir adalah motivasi untuk maju dalam bekerja diligkungan suatu organisasi,



17



b. sukses karier yang dimaksud diatas berarti seorang pekerja mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam suatu atau setiap jabatan/ posisi yang dipercaya oleh organisasi. Karena dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. c. Sukses dalam pengembangan karier yang berarti mengalami kemajuan dalam bekerja, adalah meningkatkan pengetahuan dan keterampilan/ keahlian, sehingga menjadi lebih berprestasi/ produktif sebagai pekerja yang kompetitif. d. Para pekerja harus menyadari bahwa untuk memperoleh kemajuan dalam bekerja merupakan tanggung jawabnya sendiri. Dengan kata lain, pengembangan karier berada ditangan pekerja masing-masing, yang memerlukan kemampuan mengelola (manajemen) diri sendiri. Dari dua pendekatan seperti yang telah disebutkan diatas, pendekatan secara traditional memiliki kelemahan: 1) Pengembangan karier berlangsung tidak efektif 2) Perusahaan sulit unggul dalam lingkungan bisnis yang kompetitif. 2.12 Pendekatan Pengembangan Karyawan Empat pendekatan yang digunakan untuk mengembangkan karyawan : 1. Pendidikan Formal Program-program pendidikan formal (formal education programs) meliputi program-program di luar dan didalam perusahaan yang dirancang khusus bagi parakaryawan perusahaan, kursus-kurus singkat yang di tawarkan pada konsultan atau Universitas, program-program M.B.A 2. PenilaianPenilaian (assesment ) Meliputi mengumpulkan informasi dan memberikan umpan balik kepada



karyawan



tentang



perilaku,



gaya



komunikasi,



atau



berbagaiketerampilannya. Para karyawan, rekan kerjanya, para manajer, para pelanggandapat memberikan infomasi. Penilaian paling sering digunakan untukmengidentfikasi para karyawan dengan potensial manajerial serta mengukur berbagai kekuatan dan kelemahan manajer saat ini. Banyak perusahaan menilai kinerja karyawan. Berbagai



18



perusahaan



dengan



sistem-sistem



pengembangan



yang



canggih



menggunakan tes-tes psikologisuntuk mengukur keterampilan, jenis kepribadian dan gaya komunikasi padakaryawan. 3. Pengalaman kerja Menjelaskan cara berbagai pengalaman kerja dapat digunakan untuk pengembangan keterampilan. Sebagian besar pengalaman kerja ( job experiences) hubungan masalah, tuntutan, tugas atau ciri lain yang dihadapi para karyawan pada pekerjaannya. Guna menggunakan pengalaman



pekerjaan



untuk



pengembangan



karyawan



adalah



pengembangan paling mungkin terjadi ketika terdapat ketidakcocokan antara keterampilan karyawan dengan pengalaman dimasa lalu,serta keterampilan yang di butuhkan pada pekerjaannya. Agar dapat berhasil pada pekerjaannya, para karyawan harus merentangkan keterampilannya, yaitu dipaksa belajar keterampilan baru, menerapkan dan memiliki pengetahuan dengancara baru, serta pengalaman baru yang utama. 4. Hubungan-hubungan antar pribadi Para karyawan juga dapat mengembangkan berbagai keterampilan danmeningkatkan



pengetahuannya



tentang



perusahaan



dan



para



pelanggannya dengan berinteraksi bersama anggota organisasi yang berpengalaman.



19



BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan Dari hasil pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan karir adalah proses seseorang dalam memilik karir (posisi di waktu yang akan datang) dan jalur karirnya (pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir). Perencanaan karir dipengaruhi oleh tujuan dan kemampuan, kompetensi diri, jejaring yang kita miliki, dan peluang. Perencanaan karir memiliki banyak manfaat, salah satu yang terpenting adalah dengan adanya perencanaan kariri dapat membantu mengembangkan peresediaan karyawan internal berbakata yang bisa dipromosikan. Perencanan karir terpusat pada individu berarti perencanaan yang dilakukan oleh karyawan sendiri, dan keterampilan individu menjadi fokus dalam hal ini. Sedangkan perencanan karir yang terpusat pada organisasi berfokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan kariryang memberikan kemajuan logis atas orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi. Pengembangan karir adalah upaya yang dilakukan oleh organisasi dalam merencanakan karir pegawainya, yang disebut sebagai manajemen karir, antar



20



lain merencanakan, melaksanakan, dan mengawasi karyawan. Dalam hal ini peran departemen personalia adalah mengadakan program-program Latihan dan pengembangan bagi para karyawan untuk mengaragkan pengembangan karir agar menguntungkan bagi karyawan dan organisasi. Pendekatan dalam perencanaan karir yang berkaitan dengan tangung jawab meliputi pendekaan tradisional dan pendekatan baru.



DAFTAR PUSTAKA Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta : PT. Prenhallindo. Jumawan, J. and Mora, M.T., 2018. Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Korporasi. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 3(3), pp.343-352. Kaswan. 2014. Career Development (Pengembangan Karir Untuk Mencapai Kesuksesan Dan Kepuasan). Bandung: Alfabeta. Mathis, R.L dan Jackson J.H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Mondy, Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: Erlangga. Muspawi, M., 2017. Menata Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia Organisasi. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi, 17(1), pp.114-122. Nurmasari. 2015. Peranan Penting Perencanaan Dan Pengembangan Karier. Jurnal Ilmu Administrasi Publik. (2):1. Rachman, W.R. 2008. Analisis Presepsi Karyawan Terhadap Perencanaan Karir Sumber Daya Manusia Pada Kantor Pusat PT. Granton Marketing di Jakarta. Skripsi. Universitas Indonesia.



21



Ritonga, R., 2006. Mutasi dan Promosi Jabatan sebagai Bagian dari Upaya Pengembangan Karier Pegawai. Jurnal Artes Liberalis, 1(2).



22