Makalah Perilaku Keorganisasian Tentang Perilaku Kelompok [PDF]

Citation preview

Makalah Perilaku Keorganisasian “Perilaku Kelompok” Diajukan untuk memenuhi tugas kelompok Mata Kuliah Perilaku Keorganisasian Semester Ganjil 2018/2019



Kelompok 6 / Kelas : D Nama Kelompok : 1. Axel Indra Wirawan S.



2015210040



2. Siti Maslakah



2016210004



3. Oktavia Kurniawati



2016210006



4. Wahyu Widia Astutik



2016210015



5. Rizki Sekar Melati



2016210024



6. I Putu Audina Arjuna



2016210045



7. Julia Karina



2016210061



8. Davied Jananto



2016210065



SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PERBANAS SURABAYA OKTOBER 2018



KATA PENGANTAR



Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karuniaNya yang diberikan kepada kita semua sehingga kami dapat menyusun dan menyelesaikan tugas mata kuliah Perilaku Keorganisasian dengan judul “Perilaku Kelompok”. Tugas ini kami susun dengan tujuan untuk memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Keorganisasian. Kami sadar bahwa penulisan yang kami lakukan untuk makalah ini masih terdapat kekurangan dan masih jauh dari makalah yang sempurna. Kami mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk kelompok kami demi perbaikan pengerjaan makalah yang kami lakukan di waktu yang akan datang. Semoga makalah yang telah kami buat ini dapat bermanfaat bagi kami para penulis dan para pembaca.



Surabaya, 10 Oktober 2018



Kelompok 6



i



DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR ......................................................................................................... i DAFTAR ISI....................................................................................................................... ii BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................... 1 1.1.



Latar Belakang..................................................................................................... 1



1.2.



Rumusan Masalah ............................................................................................... 1



1.3.



Tujuan Masalah ................................................................................................... 2



BAB II PEMBAHASAN .................................................................................................... 3 2.1.



Definisi dan Klasifikasi Kelompok ..................................................................... 3



2.2.



The Five-Stage Model.......................................................................................... 5



2.3.



Suatu Model Alternatif bagi Kelompok yang Bersifat Sementara dengan Tenggat Waktu .................................................................................................... 6



2.4.



Properti Kelompok: Peranan, Norma, Status, Ukuran, Kekompakan, dan Keragaman ........................................................................................................... 7



2.5.



Pengambilan Keputusan Kelompok .................................................................. 14



BAB III PENUTUP .......................................................................................................... 17 3.1.



Kesimpulan ........................................................................................................ 17



DAFTAR PUSTAKA



ii



BAB I PENDAHULUAN



1.1.



Latar Belakang Jika kita mempelajari manajemen, kita perlu merencanakan suatu



organisasi. Salah satu elemen penting dalam perencanaan adalah menentukan objektif tergantung dari input yang tersedia. Objektif organisasi kemudian dikelompokkan menjadi beberapa objektif departemen dan objektif kelompok. Apa yang dilakukan dalam proses untuk membagi pekerjaan, untuk mencapai objektif organisasi, setiap kelompok harus menyelesaikan tiap tugas kelompok agar “seluruhnya” dapat dicapai dengan mengkoordinasi segala aktifitas dalam kelompok. Suatu kelompok kerja merupakan kumpulan dari dua individu atau lebih, bekerja untuk tujuan yang sama dan bergantung satu sama lain. Mereka berinteraksi untuk mencapai tujuan kelompok. Sebagai seorang manajer, perlu kemampuan untuk mengendalikan kelompok karena perbedaan kepribadian, perilaku, sifat setiap individu, dan ketertarikan mereka masing-masing yang mereka tampilkan. Oleh karena itu, penting bagi manajer untuk memahami perilaku anggota kelompoknya dan menghadapi secara efektif dengan kelompok menggunakan sinergi yang tercipta dalam kelompok tersebut. Manajer sebaiknya tidak hanya mampu mencapai objektif kelompok, namun juga mampu memenuhi objektif individu sebagai bagian dari kerangka kelompok. 1.2.



Rumusan Masalah



a.



Apa perbedaan antara kelompok formal dan informal?



b.



Bagaimana proses kelompok terbentuk?



c.



Apa yang dimaksud dengan kemalasan sosial?



1



2



1.3.



Tujuan Masalah



a.



Memahami perbedaan antara kelompok formal dan informal.



b.



Memahami proses terbentuknya kelompok.



c.



Memahami istilah kemalasan sosial dalam kelompok.



BAB II PEMBAHASAN



2.1.



Definisi dan Klasifikasi Kelompok Kelompok didefinisikan sebagai dua individu atau lebih, yang



berinteraksi dan saling bergantung, yang bergabung untuk mencapai tujuan tertentu. Kelompok dapat bersifat formal maupun informal. Yang dimaksudkan dengan kelompok formal adalah kelompok yang ditetapkan berdasarkan struktur organisasi, dengan penugasan kerja yan sudah ditentukan. Dalam kelompok formal, perilaku-perilaku yang harus ditunjukkan dalam kelompok ini ditentukan oleh seseorang dan diarahkan ke sasaran organisasi. Kebalikan dari kelompok formal, kelompok informal adalah persekutuan yang tidak terstruktur secara formal dan tidak ditetapkan seperti dalam organisasi. Kelompok ini terbentuk secara alamiah dalam suasana kerja yang muncul sebagai tanggapan terhadap kebutuhan akan kontak sosial. Kelompok dapat disubklasifikasikan menjadi beberapa sub-kelompok, di antaranya, a.



Command Group Kelompok ini ditentukan oleh struktur organisasi. Anggotanya terdiri dari beberapa individu yang melapor langsung kepada manajer (atau lebih sederhananya kelompok yang terdiri dari bawahan dan atasan).



b.



Task Group Kelompok ini juga ditentukan oleh struktur organisasi, tetapi anggotanya terdiri dari beberapa individu yang bekerjasama untuk menyelesaikan tugas yang sama pula. Namun, batasan tugas kelompoknya tidak dibatasi pada hierarki atasan.



3



4



c.



Interest Group Kelompok ini terdiri dari beberapa individu yang berafiliasi untuk mencapai suatu objektif yang khusus, berbeda jika dibandingkan dengan kedua kelompok yang telah disebutkan sebelumnya.



d.



Friendship Group Kelompok yang tercipta karena setiap individu memiliki satu karakter atau lebih, disebut sebagai aliansi sosial yang seringkali meluas ke luar lingkungan kerja. Kecenderungan seseorang untuk dapat menunjukkan harga diri atau



penyerangan



terhadap



pencapaian



suatu



kelompok



adalah



teori



social



identity/identitas sosial. Teori ini menyebut bahwa seseorang memiliki reaksi emosional terhadap suatu kegagalan atau kesuksesan dalam kelompok karena kepercayaan diri mereka terhubung dengan kinerja kelompok. Jika kelompok melakukan sesuatu dengan baik, anggotanya akan merasa bangga sehingga kepercayaan diri mereka naik. Namun jika kinerja kelompok buruk, anggotanya pun akan merasa tidak nyaman, bahkan menolak hasil tersebut sebagai bagian identitas mereka. Identitas sosial juga membantu individu untuk mengurangi ketidakyakinan terhadap siapa mereka dan apa yang sebaiknya mereka lakukan. Terdapat beberapa ciri-ciri yang membuat identitas sosial menjadi bagian penting bagi seseorang, yaitu, a.



Similarity Anggota yang memiliki nilai karakter yang sama dengan anggota lainnya dalam satu organisasi memiliki tingkat identifikasi kelompok yang tinggi.



b.



Distinctiveness Seseorang lebih cenderung memperhatikan identitas yang menunjukkan seberapa unik mereka dibandingkan dengan kelompok lain.



5



c.



Status Karena identitas digunakan untuk mendefinisikan diri sendiri dan meningkatkan kepercayaan diri, individu menjadi tertarik dengan menghubungkan diri mereka ke kelompok yang memiliki status lebih tinggi.



d.



Uncertainty Reduction Menjadi anggota dalam suatu kelompok juga membantu seseorang untuk memahami siapa mereka dan bagaimana menyesuaikan diri dalam kehidupan bermasyarakat.



2.2.



The Five-Stage Model Kelompok biasanya melewati beberapa urutan standar dalam evolusinya.



Urutan standar ini disebut dengan the five-stage model atau perkembangan kelompok. Meskipun penelitian menunjukkan bahwa tidak semua kelompok mengikuti pola ini, kerangka ini sangat berguna untuk memahami perkembangan kelompok. Terdapat lima tahap dalam model ini. Forming stage adalah tahap yang ditandai dengan banyak ketidakpastian mengenai tujuan kelompok, struktur, dan kepemimpinan. Anggota akan menentukan perilaku apa yang sesuai dalam kelompok. Tahap ini selesai jika anggota mulai memikirkan diri mereka sebagai bagian dari kelompok Storming stage adalah tahap yang ditunjukkan dari adanya konflik antara sesama anggota dalam satu kelompok. Anggota dalam kelompok menerima keberadaan kelompok, tetapi menolak batasan yang berdampak pada kepribadian mereka. Ada juga konflik mengenai siapa yang akan mengendalikan kelompok. Ketika tahap ini selesai, akan terdapat suatu hierarki kepemimpinan yang relatif jelas di dalam kelompok. Pada tahap ketiga, hubungan yang dekat akan berkembang dan kelompok akan menunjukkan kekompakan. Sekarang terdapat rasa identitas kelompok yang



6



kuat dan persahabatan. Norming stage ini selesai ketika struktur kelompok mengeras dan kelompok telah berasimilasi serangkaian ekspektasi umum mengenai apa yang akan mendefinisikan perilaku anggota yang benar. Tahap keempat adalah performing stage. Struktur pada poin ini sepenuhnya fungsional dan diterima. Energi kelompok telah berpindah dari mengenal dan memahami satu sama lain hingga mengerajakan tugas yang ada. Bagi kelompok kerja yang permanen, performing stage adalah tahap terakhir dalam pengembangan. Namun, untuk komite-komite, tim, satuan tugas, dan kelompok sama yang bersifat sementara yang memiliki tugas yang terbatas untuk mengerjakan, adjourning stage adalah tahap untuk mengakhiri kegiatan dan mempersiapkan diri untuk pembubaran. Beberapa anggota kelompok optimis, bersenang-senang atas pencapaian kelompok. Anggota lainnya lebih tertekan karena kehilangan hubungan yang sudah dekat selama kelangsungan kerja kelompok. Banyak penerjemah model lima tahap yang mengasumsikan sebuah kelompok menjadi lebih efektif sebagaimana perkembangannya melalui empat tahap pertama. Meskipun hal ini biasanya benar, apa yang membuat sebuah kelompok yang efektif benar-benar lebih kompleks. Pertama, kelompok yang berlanjut melalui tahapan-tahapan pengembangan kelompok pada peringkat yang berbeda. Mereka dengan pemahaman yang kuat akan tujuan dan strategi dengan cepat mencapai kinerja yang tinggi dan meningkat dari waktu ke waktu, sedangkan mereka dengan pemahaman yang kurang mengenai tujuan benar-benar melihat kinerja mereka semakin memburuk dari waktu ke waktu. 2.3.



Suatu Model Alternatif bagi Kelompok yang Bersifat Sementara dengan Tenggat Waktu Kelompok yang bersifat sementara dengan tenggat waktu yang



nampaknya tidak mengikuti model lima tahap yang biasanya. Kajian-kajian mengindikasikan bahwa mereka memiliki urutan tindakan atau kelambanan yang



7



unik sendiri, yakni (1) pertemuan pertama mereka menetapkan arah kelompok, (2) fase pertama aktivitas kelompok adalah salah satu dari inersia, (3) suatu transisi terjadi tepat ketika kelompok telah terpakai setengah dari waktu yang telah ditetapkan, (4) transisi ini memprakarsai perubahan besar, (5) fase kedua dari inersia mengikuti transisi, dan (6) pertemuan terakhir kelompok dicirikan oleh aktivitas yang diakselerasikan. Pola ini dinamakan model kesetimbanganberselang. Pertemuan pertama menetapkan arah kelompok, kemudian suatu kerangka kerja atas pola perilaku dan asumsi-asumsi yang ada di kelompok dalam mencapai proyek yang muncul, kadang kala dalam beberapa detik pertama dari keberadaan kelompok. Ketika diterapkan, arah kelompok menguat dan tidak mungkin dievaluasi kembali selama setengah pertama perjalanan. Ini merupakan periode kelambanan (kelompok cenderung untuk tetap bertahan atau menjadi terkunci dalam suatu rangkaian tindakan yang tetap bahkan jika hal ini memperoleh wawasan baru yang menantang pola dan asumsi awal). Pertemuan terakhir kelompok dicirikan dengan lonjakan aktivitas terakhir untuk menyelesaikan pekerjaannya. Secara ringkas, model yang diselingi kesetimbangan mencirikan kelompok yang menunjukkan periode kelambanan yang lama yang diselingi dengan perubahan revolusioner yang ringkas yang dipicu terutama oleh kesadaran para anggota atas waktu dan tenggat waktu. Perlu diingat bahwa model ini tidak dapat diterapkan pada semua kelompok, tetapi disesuaikan dengan kualitas yang terbatas atas kelompok tugas yang bersifat sementara yang bekerja di bawah tenggat waktu. 2.4.



Properti Kelompok: Peranan, Norma, Status, Ukuran, Kekompakan, dan Keragaman Kelompok kerja bukanlah tidak terorganisasi oleh massa; mereka



memiliki properti yang membentuk perilaku para angota dan membantu menjelaskan serta memprediksi perilaku individu di dalam kelompok sama halnya



8



dengan kinerja kelompok itu sendiri. Beberapa dari properti ini adalah peranan, norma, status, ukuran, kekompakan, dan keragaman. 2.4.1.



Properti Kelompok 1: Peran Semua anggota kelompok adalah aktor, masing-masing memainkan



sebuah peran. Dengan istilah ini, peran diartikan sebagai pola perilaku yang diharapkan, dikaitkan dengan seseorang yang menduduki posisi tertentu dalam suatu unit sosial. Pandangan mengenai bagaimana seseorang seharusnya bertindak dalam suatu situasi tertentu adalah persepsi peran. Persepsi peran didapatkan dari semua stimulus di sekitar. Sebagai contoh, teman, buku, film, dan televisi, dapat membentuk kesan seseorang terhadap suatu pekerjaan. Ekpektasi peran adalah cara orang lain meyakini seseorang untuk bertindak dalam suatu konteks tertentu. Seorang hakim dipandang memiliki kesopanan dan kehormatan, sementara seorang pelatih sepak bola dilihat dari seorang yang agresif, dinamis, dan menginspirasi bagi para pemainnya. Di tempat kerja, ekspektasi peran dapat dilihat melalui perspektif kontrak psikologis (sebuah perjanjian yang tidak tertulis yang terjadi di antara para karyawan dengan pemilik usaha). Perjanjian ini mengemukakakn ekspektasi timbal-balik mengenai apa yang manajemen harapkan dari para karyawan dan sebaliknya. 2.4.2.



Properti Kelompok 2: Norma Ketika kepatuhan dengan salah satu persyaratan peran mempersulit



untuk menyesuaikan dengan yang lainnya, hasilnya adalah konflik peran. Pada keadaan ekstrem, dua atau lebih ekspektasi peran saling bertentangan. Sejumlah besar riset mendemonstrasikan bahwa konflik antara peran dalam kerja dan keluarga merupakan salah satu dari sumber tekanan yang paling signifikan bagi sebagian besar karyawan. Sebagian besar karyawan secara bersamaan dalam pekerjaan, kelompok kerja, divisi, dan kelompok demografis,



9



serta identitas yang berbeda ini dapat masuk ke dalam konflik ketika ekspektasi dari seseorang bertentangan dengan ekspektasi yang lainnya (sebagai contoh, lebih dari suatu perusahaan yang bergabung melalui merger, terdapat kesamaan jabatan dalam satu struktur yang berasal dari struktur perusahaan masingmasing sebelumnya). Sebagai seorang anggota dari suatu kelompok, anggota menginginkan penerimaan oleh kelompok. Dengan demikian, seorang anggota rentan dengan kepatuhan pada norma-norma kelompok. Bukti yang dapat dipertimbangkan menyarankan bahwa kelompok dapat menempatkan tekanan yang kuat pada para individu untuk mengubah tingkah laku mereka dan perilaku untuk mematuhi standar kelompok. Terdapat banyak alasan bagi kepatuhan, dengan riset terbaru yang menyoroti pentingnya keinginan untuk membentuk persepsi yang akurat atas realitas didasarkan pada konsensus kelompok, untuk mengembangkan hubungan sosial yang bermakna dengan yang lainnya, dan untuk mempertahankan konsep diri sendiri yang menyenangkan. Kelompok acuan merupakan kelompok yang berisikan orang-orang yang patuh, perhatian kepada anggota lainnya, mendefinisikan diri mereka sendiri sebagai seorang anggota atau akan menjadi anggota, dan merasa bahwa para anggota kelompok sangat berarti baginya. Kemudian, implikasinya adalah bahwa semua kelompok tidak memaksakan tekanan kepatuhan yang sama pada para anggota mereka. Perilaku menyimpang di tempat kerja, juga disebut dengan perilaku antisosial atau ketidaksopanan di tempat kerja merupakan perilaku yang bersifat sukarela yang melanggar norma organisasional secara signifikan dan dengan demikian, dapat mengancam kesejahteraan organisasi atau para anggotanya. 2.4.3.



Properti Kelompok 3: Status Status adalah suatu posisi yang didefinisikan secara sosial atau



peringkat yang diberikan kepada kelompok atau para anggota kelompok oleh



10



orang lain. Bahkan, kelompok terkecil akan mengembangkan peranan, hak, dan ritual untuk membeda-bedakan para anggotanya. Status merupakan pemotivasi yang signifikan dan memiliki konsekuensi perilaku yang besar ketika para individu memandang kesenjangan antara apa yang mereka yakini atas status mereka dan apa yang orang lain menganggapnya menjadi apa. Menurut teori karakteristik status, statatus cenderung berasal dari salah satu di antara ketiga sumber berikut, 1.



Kekuasaan seseorang yang dimiliki atas orang lain. Oleh karena mereka cenderung untuk mengendalikan sumber daya kelompok, maka orang-orang yang mengendalikan hasil cenderung sebagai penyandang status yang tinggi.



2.



Kemampuan seseorang untuk memberikan kontribusi bagi tujuan kelompok. Orang-orang yang memiliki kontribusi yang sangat penting bagi kesuksesan kelompok cenderung memiliki status yang tinggi.



3.



Karakteristik pribadi individu. Seseorang yang memiliki karakteristik pribadi akan dinilai secara positif oleh kelompok (penampilan yang bagus, cerdas, uang, atau kepribadian yang ramah), biasanya memiliki status yang lebih tinggi daripada seseorang dengan atribut nilai yang lebih sedikit. Orang-orang yang memiliki status yang tinggi cenderung menjadi



anggota kelompok yang lebih sombong. Mereka lebih sering berbicara dengan bebas, lebih banyak mengkritik, menyatakan lebih banyak perintah, dan lebih sering menginterupsi anggota lain. Tetapi perbedaan status benar-benar menghambat keragaman dari gagasan dan kreativitas dalam kelompok karena para anggota yang memiliki status yang lebih rendah cenderung untuk berperan serta kurang aktif dalam pembahasan kelompok. Ketika mereka memiliki



11



keahlian dan wawasan yang dapat membantu kelompok, gagal untuk memanfaatkan mereka sepenuhnya yang menurunkan keseluruhan kinerja kelompok. Penting bagi para anggota kelompok untuk meyakini hierarki status tersebut adil. Hal yang dianggap sebagai ketidakadilan akan menciptakan ketidakseimbangan yang akan menginspirasi bermacam-macam tipe perilaku yang korektif. Hierarki kelompok dapat mengarah pada kebencian di antara mereka yang berada pada batas bawah status kontinum. Perbedaan status yang besar di dalam kelompok juga berhubungan dengan kinerja individu yang lebih buruk, kesehatan yang lebih rendah, dan keinginan yang kuat untuk meninggalkan kelompok. Meskipun jelas bahwa status dipengaruhi oleh cara orang memandang seseorang, status orang dengan siapa seseorang berafiliasi juga dapat memengaruhi pandangan orang lain terhadap orang tersebut. Kajian-kajian telah memperlihatkan bahwa orang-orang yang distigmatisasi dapat “menulari” orang lain dengan stigma mereka. Efek “stigma oleh asosiasi” dapat menghasilkan opini negatif dan melakukan evaluasi orang-orang yang terafiliasi dengan individu yang distigmatisasi, bahkan jika asosiasi singkat dan terjadi secara kebetulan. Sementara berafiliasi dengan individu yang distigmatisasikan dapat merusak reputasi dari seseorang, begitu juga sebaliknya dalam hal berafiliasi dengan seseorang yang memiliki status yang tinggi. 2.4.4.



Properti Kelompok 4: Ukuran Kelompok dengan puluhan atau lebih para anggota baik untuk



memperoleh input yang beragam. Jika tujuannya adalah untuk menemukan sesuatu, maka semakin besar kelompok harusnya semakin efektif. Kelompok yang lebih kecil sekitar tujuh anggota lebih baik saat meakukan sesuatu yang produktif dengan input tersebut.



12



Salah satu dari temuan yang paling penting mengenai ukuran kelompok dengan memperhatikan kemalasan sosial, yang merupakan kecenderungan bagi para individu untuk mengeluarkan sedikit upaya ketika bekerja secara kolektif daripada secara sendiri. Hal ini secara langsung menentang asumsi bahwa produktifitas kelompok sebagai suatu keseluruhan sedikitnya sama dengan jumlah produktifitas para individu yang berada di dalamnya. Suatu keyakinan bahwa orang lain di dalam kelompok tidak melaksanakan pembagian mereka secara adil dapat menyebabkan kemalasan sosial. Jika seseorang melihat rekan kerja tidak kompeten, orang tersebut akan menetapkan ulang keadilan dengan mengurangi upayanya dalam bekerja. Istilah untuk seseorang yang tidak berkontribusi sama sekali disebut dengan penunggang bebas. Penjelasan lainnya mengenai terjadinya kemalasan sosial adalah penyebaran tanggung jawab. Karena hasil kelompok tidak dapat dikaitkan hanya kepada satu orang, maka hubungan antara input individu dan output kelompok tidak jelas. Anggota yang sebelumnya ikut berkontribusi kemudian tergoda untuk menjadi seorang penunggang bebas dan mengurangi kontribusinya dalam kelompok. Implikasinya signifikan terhadap perilaku individu. Saat pemimpin hendak meningkatkan moral dan kerjasama, anggota kelompok harus mampu mengidentifikasi usaha yang mereka lakukan. Jika tidak, mereka harus menanggung kerugian potensial dalam produktifitasnya selama berada dalam kelompok terhadap keuntungan yang dapat diperoleh, dan berdampak pada kepuasan kerja. 2.4.5.



Properti Kelompok 5: Kekompakan Kelompok-kelompok memiliki kekompakan yang berbeda (keadaan



yang mana para anggota tertarik satu sama lain dan termotivasi untuk tetap bertahan di dalam kelompok). Beberapa anggota tetap mau bekerja karena para anggota telah menghabiskan waktu yang lama bersama-sama, atau sesama anggota yang sering berinteraksi karena ukuran kelompok yang berukuran



13



kecil, atau sukses dalam mengatasi ancaman eksternal membuat mereka semakin dekat. Kekompakan sangat penting karena hal tersebut berdampak pada produktifitas kelompok. Studi secara konsisten menunjukkan bahwa hubungan antara kekompakan dengan produkifitas bergantung pada norma yang terkait dengan kinerja keompok. Jika norma kualitas, output, dan kerja sama dengan para pihak luar tinggi, kelompok yang kompak akan menjadi lebih produktif daripada kelompok yang kurang kompak. Tetapi jika kekompakan tinggi dan norma kinerja rendah, maka produktifitas akan menjadi rendah. Jika kekompakan rendah dan norma kinerja tinggi, maka produktifitas akan meningkat, tetapi lebih rendah dibandingkan kelompok dengan norma kinerja dan kekompakan yang tinggi. Jika kekompakan dan norma kinerja keduanya rendah, maka produktifias akan cenderung turun dalam kisaran paling rendah hingga sedang. 2.4.6.



Properti Kelompok 6: Keragaman Properti terakhir dari kelompok yang dipertimbangkan adalah



keragaman di dalam keanggotaan kelompok, atau keadaan yang mana para anggota kelompok sama atau berbeda satu sama lain. Secara keseluruhan, studi mengidentifikasi kelemahan maupun manfaat dari adanya keragaman kelompok. Keragaman terkadang menimbulkan konflik kelompok, terutama dalam tahap awal masa jabatan kelompok dan sering kali menurunkan moral kelompok dan meningkatkan banyaknya anggota yang berhenti. Dampak dari keragaman kelompok beragam. Sulit untuk menjadi kelompok yang beragam dalam jangka pendek. Namun, jika para anggota dapat menyesuaikan perbedaan-perbedaan mereka, dari waktu ke waktu keragaman dapat membantu mereka memiliki pemikiran yang lebih terbuka dan kreatif serta melakukan sesuatu lebih baik. Bahkan efek yang positif tidak mungkin menjadi sangat kuat.



14



Dalam karakteristik yang dapat diamati (1) misalnya asal negara, ras, dan gender); (2) memperingatkan orang-orang atas kemungkinan level keragaman yang mendalam; (3) yang mendasari tingkah laku, nilai, dan opini. Meskipun perbedaan-perbedaan tersebut dapat mengarahkan pada konflik, mereka juga memberikan peluang untuk memecahkan permasalahan dengan cara yang unik. Salah satu kemungkinan efek samping dalam kelompok yang beragam (terutama mereka yang beragam dalam hal karakteristik tingkat permukaan) adalah lini kesalahan, atau garis pembeda yang dapat membagi kelompokkelompok menjadi dua atau lebih subkelompok yang didasarkan pada perbedaan individual misalnya jenis kelamin, ras, umur, pengalaman kerja, dan pendidikan. Studi dalam lini kesalahan telah menunjukkan bahwa terjadinya kasus ini umumnya merugikan bagi fungsional dan kinerja kelompok. Kelompok yang memiliki subkelompok lebih lamban dalam mempelajari, mengambil keputusan yang lebih berisiko, kurang kreatif, dan mengalami tingkat



konflik



yang



lebih



tinggi.



Subkelompok



cenderung



kurang



mempercayai satu sama lain. Meskipun secara keseluruhan kepuasan kelompok lebih rendah ketika lini kesalahan ada, kepuasan dengan subkelompok umumnya tinggi. 2.5.



Pengambilan Keputusan Kelompok Keyakinan bahwa dua kepala lebih baik daripada satu telah lama diterima



sebagai komponen dasar dari sistem hukum oleh banyak negara. Saat ini, banyak keputusan dalam organisasi yang diambil oleh kelompok, tim, atau komunitas. 2.5.1.



Kelompok Versus Individu Pengambilan keputusan kelompok dapat secara luas digunakan dalam



organisasi, namun keputusan kelompok lebih disukai bergantung pada sejumlah faktor.



15



Kelompok dapat menghasilkan informasi dan pengetahuan yang lebih lengkap. Dengan menggabungkan sumber daya dari beberapa individu, maka kelompok akan membawa lebih banyak input serta heterogenitas ke dalam proses keputusan. Kelompok dapat menawarkan keragaman pandangan yang lebih luas. Hal ini akan membuka peluang untuk mempertimbangkan lebih banyak pendekatan dan alternatif. Kelompok mengarah pada meningkatnya penerimaan suatu solusi. Para anggota kelompok yang berpartisipasi dalam pengambilan keputusan lebih cenderung untuk mendukung secara antusias dan mendorong orang lain untuk menerimanya. Pengambilan keputusan melalui kelompok membutuhkan lebih banyak waktu untuk mencapai suatu solusi. Terdapat kepatuhan tekanan, keinginan



oleh



para



anggota



kelompok



agar



dapat



diterima



dan



mempertimbangkan sarana bagi kelompok. Pembahasan kelompok dapat didominasi oleh salah satu atau beberapa anggota. Jika para anggotanya hanya berkemampuan rendah dan sedang, maka keseluruhan kelompok menjadi kurang efektif. Keputusan kelompok yang lemah akan menimbulkan tanggung jawab



yang



ambigu.



Keputusan



yang



diambil



secara



individu



dipertanggungjawabkan oleh individu itu sendiri. Tetapi dalam suatu keputusan kelompok, tanggung jawab tiap individu anggota menjadi satu. Keputusan kelompok umumnya lebih akurat daripada keputusan ratarata individu dalam suatu kelompok, tetapi kurang akurat daripada pertimbangan yang paling akurat. Dalam hal kecepatan, pengambilan keputusan secara individu lebih unggul. Jika kreatifitas yang dipentingkan, pengambilan keputusan secara kelompok lebih efektif. Pengambilan keputusan kelompok memerlukan lebih banyak jam kerja daripada individu yang menyelesaikan permasalahan yang sama sendirian. Apabila input beragam, pengambilan keputusan sendiri akan lebih membutuhkan banyak waktu karena setiap input diulas sendirian, berbeda dengan kelompok yang masing-masing anggotanya mengulas input yang dibagikan.



16



2.5.2.



Teknik-teknik dalam Pengambilan Keputusan Kelompok Bentuk yang paling umum dari pengambilan keputusan kelompok



adalah anggota yang saling berinteraksi dalam satu kelompok. Para anggota saling bertemu, berhadapan muka dan bergantung pada interaksi verbal dan nonverbal untuk berkomunikasi. Sumbang pendapat dapat



mengatasi tekanan atas kepatuhan yang



mengurangi kreatifitas dengan mendorong beberapa dan semua alternatif selain menahan kritikan. Sumbang pendapat dapat menghasilkan gagasan, tetapi bukan cara yang efisien. Teknik kelompok nominal menghambat pembahasan atau komunikasi interpersonal selama proses pengambilan keputusan, sehingga disebut dengan istilah nominal. Para anggota kelompok adalah keseluruhan orang yang secara fisik hadir, seperti dalam pertemuan komite secara tradisional. tetapi mereka bekerja secara independen.



BAB III PENUTUP



3.1.



Kesimpulan Pertama, norma mengendalikan perilaku dengan menetapkan standar



mengenai benar dan salah. Norma-norma yang ditetapkan oleh kelompok dapat membantu dalam menjelaskan perilaku para anggota bagi para manajer. Kedua, ketidakadilan status dapat menciptakan frustasi dan dapat mempengaruhi produktifitas secara negatif dan kesediaan untuk tetap bertahan dengan organisasi. Ketiga, dampak dari ukuran kinerja kelompok bergantung pada tipe tugas. Kelompok yang lebih banyak dihubungkan dengan kepuasan yang lebih rendah. Keempat, kekompakan dapat mempengaruhi level produktifitas kelompok, bergantung pada norma yang terkait dengan kinerja kelompok. Kelima, keragaman terlihat memiliki dampak yang terpadu dalam kinerja kelompok, dengan beberapa studi yang menyarankan bahwa keragaman dapat membantu kinerja dan yang lainnya menyarankan bahwa ini dapat melukainya. Keenam, konflik peran dikaitkan dengan ketegangan yang disebabkan oleh pekerjaan dan ketidakpuasan pekerjaan. Terakhir, orang-orang umumnya lebih memilih berkomunikasi dengan yang lainnya yag memiliki status yang setara atau lebih tinggi, dan bukan dengan yang berada di bawah mereka.



17



DAFTAR PUSTAKA



Robbins, S. P. & Judge, T. A., 2015. Organization Behavior. 16th ed. Edinburgh: Pearson Education. Tannenbaum, S., 2013. The Group for Organizational Effectiveness. [Online] Available at: https://www.groupoe.com/blog-on-teams/146-faultlines-candivide-your-team-be-aware-and-be-smart.html [Accessed 7 Oktober 2018].