Memotivasi Karyawan Dan Merekrut, Melatih, Dan Mengevaluasi Karyawan [PDF]

Citation preview

PENGANTAR BISNIS



MEMOTIVASI KARYAWAN DAN MEREKRUT, MELATIH, DAN MENGEVALUASI KARYAWAN



ANDI MAULINA A031181329



FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HASANUDDIN 2019



1. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Seorang manajer seharusnya dapat memotivasi karyawannya agar dapat bekerja dengan maksimal, sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang baik untuk perusahaan. Disamping itu, karyawan juga harus memiliki kemampuan untuk mengelola tugasnya masing-masing, maka manajer sebaiknya dapat menempatkan para karyawan sesuai bidangnya. Perusahaan memiliki strategi untuk mencapai rencanarencana perusahaannya. Strategi diperlukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan, sehingga mendapatkan keuntungan yang lebih besar. Ketika perusahaan sudah mampu memotivasi karyawannya, maka keuntungan dapat dengan mudah digenggam karena karyawan akan bekerja dengan maksimal dan dapat mengurangi tambahan karyawan, serta meningkatkan output. Jika perusahaan mampu memastikan bahwa karyawannya puas dengan pekerjaan mereka, perusahaan dapat mempertahankan karyawannya dalam jangka waktu yang lebih lama, sehingga mengurangi beban yang berkaitan dengan pelatihan karyawan baru. Cara merekrut, melatih, dan memotivasi karyawan lebih kepada peningkatan Sumber Daya Manusianya. Perencanaan Sumber Daya Manusia



melibatkan



perencanaan



untuk



memenuhi



kebutuhan



karyawan sebuah perusahaan. Perencanaan ini terdiri atas tiga tahapan, yaitu meramalkan kebutuhan tenaga kerja, analisis kerja, dan perekrutan.



2. PERMASALAHAN A. Bagaimana memotivasi karyawan agar dapat meningkatkan nilai suatu perusahaan? B. Apa saja teori motivasi? C. Bagaimana suatu perusahaan dapat memotivasi karyawan yang tidak puas? D. Bagaimana suatu perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan juga meningkatkan motivasi? E. Bagaimana perencanaan sumber daya manusia yang dilakukan oleh perusahaan? F. Bagaimana perusahaan dapat memastikan adanya kesempatan yang setara dan keuntungan dari melakukan hal tersebut? G. Apa saja jenis kompensasi yang ditawarkan kepada karyawan? H. Apa saja keahlian karyawan yang dikembangkan oleh perusahaan? I. Bagaimana kinerja karyawan dapat dievaluasi?



3. PEMBAHASAN A. Nilai dari Motivasi Banyak bisnis yang berhasil bukan hanya dari faktor ide bisnisnya, namun juga karena karyawannya. Karyawan perlu memiliki keterampilan yang sesuai dengan bidangnya bekerja. Selain itu, manajer juga harus memotivasi karyawannya karena dibeberapa perusahaan banyak yang kurang memotivasi karyawan padahal karyawan tersebut memiliki keterampilan yang memadai. Akibatnya, mereka hanya memberikan bantuan yang terbatas dalam proses produksi. B. Teori Motivasi Motivasi karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja atau sejauh mana



karyawan



puas



dengan



pekerjaan



mereka.



Perusahaan



menyadari kebutuhan untuk memuaskan karyawannya. 



Studi Hawthorne Bertujuan



mengidentifikasi



memengaruhi



tingkat



bagaimana



produksi



mereka.



beragam Ketika



kondisi



pencahayaan



ditingkatkan, tingkat produksi pun meningkat. Akan tetapi tingkat produksi juga meningkat ketika pencahayaan dikurangi. 



Hierarki Kebutuhan Maslow Teori ini menyatakan bahwa manusia mengurutkan kebutuhannya dalam lima kategori umum. Ketika kategori kebutuhan tertentu telah mereka capai, mereka menjadi termotivasi untuk mencapai kategori berikutnya. Ketika kebutuhan-kebutuhan ini terpenuhi, kebutuhan akan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan



akutualisasi



diri



yang



mencerminkan



kebutuhan



untuk



mewujudkan potensi seseorang dengan sepenuhnya. 



Studi Kepuasan Kerja Herzberg Hezberg



mencoba



untuk



mengidentifikasi



faktor-faktor



yang



membuat mereka tidak puas dan puas dengan pekerjaannya. Hasil



Herzberg menunjukkan bahwa faktor-faktor seperti kondisi kerja dan gaji harus memadai guna mencegah timbulnya ketidakpuasan di pihak karyawan. Tetapi, kondisi kerja dengan gaji yang lebih dari mencukupi tidak menjamin tingkat kepuasan yang tinggi, melainkan tingkat kepuasan karyawan yang tinggi paling mudah dicapai dengan menawarkan manfaat-manfaat tambahan seperti tanggungjawab. 



Teori X dan Teori Y McGregor Kontribusi utama lainnya untuk memotivasi diberikan oleh Douglas McGregor, yang mengembangkan teori x dan teori y. Masing-masing teori mencerminkan persepsi yang mungkin dimiliki oleh supervisior terhadap pekerja.







Teori Z Memperbolehkan karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Partisipasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karena hal tersebut memberikan tanggungjawab kepada karyawan.







Teori Harapan Usaha karyawan dipengaruhi oleh harapan dari usaha tersebut. Oleh karena itu, karyawan lebih termotivasi mencapai target jika ditawarkan suatu imbalan tertentu.







Teori Ekuitas Kompensasi sebaiknya adil, atau sesuai dengan proporsi kontribusi dari masing-masing karyawan.







Teori Penegakan Penegakan dapat memengaruhi perilaku.



C. Memotivasi Karyawan yang Tidak Puas Beberapa perusahaan mungkin tidak mampu untuk memotivasi beberapa karyawannya, walaupun usaha dan metode yang dilakukan sudah maksimal untuk memotivasi mereka. Jika sudah tidak ada bentuk motivasi yang efektif, maka Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dapat digunakan sebagai jalan terakhir untuk memotivasi karyawan. Jika



perusahaan tidak mendisiplinkan karyawan yang tidak puas dengan kinerja yang buruk, maka karyawan lain akan kehilangan entusiasme mereka, terutama jika karyawan lain harus mengambil alih pekerjaan yang diabaikan oleh karyawan yang tidak puas tersebut. D. Bagaimana Perusahaan dapat Meningkatkan Kepuasan dan Motivasi Kerja Banyak teori motivasi mengatakan bahwa perusahaan dapat memotivasi karyawan untuk berkinerja secara baik dengan memastikan kepuasan kerja. Secara umum, karakteristik utama memengaruhi kepuasan kerja adalah uang, keamanan, jadwal kerja, dan keterlibatan di tempat kerja.



 Program Kompensasi yang memadai  Keamanan Kerja  Jadwal kerja yang fleksibel  Program keterlibatan karyawan o Program Kompensasi yang memadai Perusahaan dapat berusaha untuk memuaskan karyawan dengan



menawarkan



kompensasi



yang



memadai



untuk



pekerjaan yang terkait. Akan tetapi, kompensasi yang memadai tidak selalu memotivasi karyawan untuk memberikan usaha terbaik mereka.



o Keamanan Kerja Karyawan yang memiliki keamanan kerja dapat menjadi lebih termotivasi untuk berkinerja dengan baik. Mereka kemungkinan kecil akan terganggu pekerjaannya karena berpikir untuk mencari pekerjaan lain yang lebih aman. Meskipun perusahaan mengakui



bahwa



keamanan



kerja



dapat



memotivasi



karyawannya, mereka mungkin tidak dapat menjamin keamana kerja. Jadwal Kerja yang Fleksibel.



Metode lain untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah dengan menerapkan program yang memungkinkan jadwal kerja yang lebih



fleksibel.



Beberapa



perusahaan



telah



melakukan



eksperimen dengaan minggu kerja yang dipadatkan yaitu memadatkan beban kerja ke dalam jumlah hari yang lebih sedikir per minggunya. o Program Keterlibatan Karyawan Karyawan lebih termotivasi ketika mereka memainkan peranan yang lebih besar di perusahaan, baik dengan lebih terlibat dalam pengambilan



keputusan



maupun



dengan



diberikan



tanggungjawab yang lebih besar. Perusahaan menggunakan berbagai



metode



untuk



memungkinkan



keterlibatan



dan



tanggung jawab karyawan yang lebih besar E. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia (human resource planning) melibatkan perencanaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan sebuah perusahaan yang terdiri atas tiga tahapan pekerjaan : 1) Meramalkan Kebutuhan Tenaga Kerja Kebutuhan tenaga kerja sebaiknya dapat diantisipasi sejak awal agar perusahaan memiliki lebih banyak waktu untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Beberapa kebutuhan sumber daya manusia terjadi ketika para pekerja pensiun atau pindah ke perusahaan lain. Pension dapat diramalkan dengan cukup akurat tidak sama halnya dengan pindah ke perusahaan lain adalah hal yang sulit diramalkan. Jika perusahaan meramalkan adanya kebutuhan yang bersifat sementara akibat produksi yang lebih tinggi, perusahaan tesebut dapat menghindari perekrutan pekerja-pekerja baru karena tidak lama lagi perusahaan harus memecat meeka kembali. Pemecatan tidak hanya memengaruhi pekerja yang dipecat melainkan juga akan menakut-nakuti para pekerja yang masih



dipekerjakan. Akibatnya, perusahaan yang terkenal suka memecat akan berkurang kemampuannya dalam merekrut orang-orang untuk menduduki posisi-posisi baru. 2) Analisis Kerja Analisis kerja (job analysis) adalah analisis yang digunakan untuk menentukan pekerjaan dan persyaratan yang dibutuhkan untuk suatu posisi tertentu. Analisis ini seharusnya mempertimbangkan masukan dari posisi supervisor juga dari karyawan-karyawan lain dalam pekerjaannya akan saling berkaitan. Karena memungkinkan supervisor dari posisi jabatan mengembangkan spesifikasi kerja dan uraian kerja. Spesifikasi kerja (job spesification) menyatakan persyaratan-persyaratan



yang



dibutuhkan



untuk



memenuhi



kualifikasi posisi jabatan tersebut. Uraian atau deskripsi kerja (job description) menyatakan tugas-tugas dan tanggung jawab posisi jabatan. 3) Perekrutan Perekrutan dapat menggunakan berbagai cara untuk memastikan tercukupinya kandidat pekerja yang memenuhi syarat. Beberapa perusahaan memiliki manajer sumber daya manusia (human resource manager) untuk membantu masing-masing departemen terkait merekrut kandidat-kandidat untuk posisi lowongan yang dimilikinya. Untuk mengidentifikasi kandidat-kadidat yang potensial untuk posisi tersebut, manajer sumber daya manusia dapat memeriksa arsip para pelamar terakhir yang melamar bahkan sebelum lowongan posisi tersebut dibuka. Banyak perusahaan menyimpan lamaran yang hanya untuk beberapa bulan saja sehingga jumlah surat lamaran tidak terlalu menumpuk. 



Perekrutan internal versus eksternal







Menyeleksi pelamar







Melakukan pengambilan keputusan perekrutan



F. Memberikan Kesempatan yang Setara Manajer tidak seharusnya melakukan diskriminasi dalam perekrutan kandidat untuk sebuah posisi dalam perusahaan karena faktor-faktor yang tidak ada hubungannya dengan potensi kinerja mereka. Hukum Federal yang Berkaitan dengan Diskriminasi Hukum



federal



keseluruhan,



melarang



hukum



federal



diskriminasi



semacam



itu.



medorong



perusahaan



Secara



melakukan



pengambilan keputusan perekrutan tanpa ada diskriminasi. Insentif Keberagaman Ketika diskriminasi,



hukum



federal



melarang



banyak



perusahaan



yang



perusahaan menyadari



melakukan



manfaat



dari



lingkungan kerja yang lebih beragam. Perusahaan-perusahaan ini berusaha untuk melakukan keberagaman tidak hanya untuk memenuhi undang-undang, namun karena hal tersebut dapat meningkatkan nilai perusahaan. Paket-paket kompensasi yang ditawarkan oleh perusahaan Paket



kompensasi



(compensation



package)



meliputi



total



kompensasi dan tunjangan moneter yang ditawarkan kepada kayawan. Sebagian karyawan memandang kompensasi hanya dalam bentuk gaji, padahal perusahaan dapat memberikan kompensasi yang lebih baik dari itu. Bagian-bagian umum dari paket kompensasi adalah gaji, opsi saham, omisi, bonus, bagi hasil, tunjangan, dan perquisite. Perbandingan di antara jabatan Bentuk-bentuk kompensasi bervariasi menurut jabatannya masingmasing. G. Mengembangan Keahlian Karyawan Perusahaan yang merekrut karyawan akan memberikan pelatihan untuk mengembangkan berbagai keahlian yang dimiliki oleh karyawan



tersebut. Beberapa jenis pelatihan lain yang lebih umum yang diberikan kepada karyawan : 



Keahlian Teknis



Karyawan harus dilatih untuk mengerjakan berbagai pekerjaan yang mereka lakukan setiap hari. 



Keahlian dalam Mengambil Keputusan



Perusahaan



dapat



memperoleh



keuntungan



dari



memberikan



panduan yang perlu dipertimbangkan kepada karyawannya ketika melakukan pengambilan keputusan dan melahirkan berbagai ide. 



Keahlian dalam Melayani Pelanggan



Karyawan yang sering berurusan dengan pelanggan untuk menjual produk



atau



menangani



keluhan-keluhan



pelanggan



akan



membutuhkan keahlian layanan pelanggan (customer service skill). 



Keahlian dalam Keselamatan



Perusahaan



juga



mendidik



karyawan



mengenai



keselamatan



lingkungan kerja. Program-program pelatihan juga dapat mengurangi beban-beban perawatan kesehatan dan hukum yang dapat timbul akibat dari kecelakaan yang berkaitan dengan pekerjaan. 



Keahlian dalam Hubungan antarmanusia



Pelatihan ini membantu supervisor menyadari bahwa karyawan dapat memberikan kinerja yang lebih bagus jika diperlakukan secara baik. H. Evaluasi Kinerja Karyawan Perusahaan seringkali memandang evaluasi kinerja sebagai satusatunya metode untuk mengalokasikan kenaikan gaji, padahal evaluasi seharusnya mengindikasikan kelebihan dan kekurangan karyawan serta kemungkinan dapat memengaruhi kesempatan karyawan tersebut mendapat promosi dimasa mendatang dalam lingkungan perusahaan. Mensegmentasi Evaluasi menjadi Beberapa Kriteria Kinerja karyawan didasarkan pada beberapa kriteria. Oleh sebab itu, evaluasi terbaik dilakukan dengan mensegmentasikan evaluasi menjadi



kriteria yang relevan untuk masing-masing posisi jabatan tertentu. Hal ini dapat



membantu



para



supervisor



menunjukkan



kelebihan



dan



kekurangan tertentu. Menggunakan Formulir Evaluasi Kinerja Supervisor pada umumnya diminta untuk melengkapi sebuah formulir evaluasi kinerja pada akhir tahun. Artinya, bagi para supervisor menginformasikan karyawan mengenai kriteria yang menjadi dasar penilaian mereka. Sebab jika tidak, mereka dapat mengalokasikan terlalu banyak waktu untuk pekerjaan-pekerjaan yang dipandang supervisor sebagai suatu hal yang tidak begitu penting. Langkah-langkah Evaluasi Kinerja Karyawan yang Tepat 1. Supervisor hendaknya mengomunikasikan tanggung jawab jabatan kepada karyawan ketika mereka direktur. 2. Ketika supervisor memperhatikan kekurangan yang dimiliki oleh karyawan,



mereka



hendaknya



menginformasikan



kekurangan-



kekurangan tersebut kepada karyawan. 3. Supervisor sebaiknya konsisten ketika melakukan evaluasi-evaluasi kinerja. Tindakan Akibat Evaluasi Kinerja Beberapa evaluasi pekerjaan meminta supervisor mengambil suatu tindakan. Karyawan yang menerima evaluasi yang sangat baik layak menerima penghargaan atau bahkan promosi agar tidak kehilangan antusiasmenya dan mengurangi usaha mereka atau mencari jabatan baru diperusahaan yang akan memberikan imbalan untuk kinerja yang tinggi yang mampu mereka berikan. Menghadapi Tuntutan Hukum dari Karyawan yang Dipecat Karyawan menggugat perusahaan perusahaan merupakan hal yang lazim. Beberapa gugatan seperti karyawan yang dipecat tidak melalui proses yang benar. Sedangkan yang lainnya menyatakan bahwa



pemecatan terjadi karena diskriminasi berdasarkan ras, jenis kelamin, usia, agama, atau suku bangsa. I. Evaluasi Supervisor oleh Karyawan Beberapa perusahaan memperkenankan karyawan mengevaluasi para supervisornya untuk mengukur kemampuan manajerial para supervisor. Cara yang disebut dengan penilaian ke atas (upward appraisals) ini telah digunakan oleh banyak perusahaan, termasuk diantaranya AT&T dan Dow Chemical. Evaluasi ke atas akan lebih efektif hasilnya jika dilakukan secara anonym (rahasia). Jika tidak, para pekerja mungkin memilih membuat evaluasi yang baik-baik sajs tentang supervisornya demi menarik perhatiannya dengan mengharapkan balas budi dan menghindari terjadinya pembalasan.



4. Kesimpulan Karyawan perlu memiliki keterampilan yang sesuai dengan bidangnya bekerja dan manajer juga harus memotivasi karyawannya untuk mendapatkan hasil yang maksimal dalam proses produksi. Motivasi karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja atau sejauh mana karyawan puas dengan pekerjaan mereka. Jika perusahaan tidak mendisiplinkan karyawan yang tidak puas dengan kinerja yang buruk, maka karyawan lain akan kehilangan entusiasme mereka. Secara umum, karakteristik utama memengaruhi kepuasan kerja adalah uang, keamanan, jadwal kerja, dan keterlibatan di tempat kerja. Perencanaan sumber daya manusia melibatkan perencanaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan sebuah perusahaan yang terdiri atas tiga tahapan pekerjaan, yaitu meramalkan kebutuhan tenaga kerja, analisis kerja, dan perekrutan.



Manajer tidak



seharusnya melakukan diskriminasi dalam perekrutan kandidat untuk sebuah posisi dalam perusahaan karena faktor-faktor yang tidak ada hubungannya dengan potensi kinerja mereka. Perusahaan yang merekrut



karyawan



akan



memberikan



pelatihan



untuk



mengembangkan berbagai keahlian yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Evaluasi seharusnya mengindikasikan kelebihan dan kekurangan karyawan serta kemungkinan dapat memengaruhi kesempatan



karyawan



tersebut



mendapat



promosi



dimasa



mendatang dalam lingkungan perusahaan. Beberapa perusahaan memperkenankan karyawan mengevaluasi para supervisornya untuk mengukur kemampuan manajerial para supervisor.



DAFTAR PUSTAKA Madura, Jeff. 2007. Introduction to Business 2 edisi keempat. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.