Metode Evaluasi Kinerja [PDF]

Citation preview

METODE EVALUASI KINERJA MUHAMMAD AFFAN



SEKOLAH TINGGI ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PAHLAWAN 12 SUNGAILIAT – BANGKA 2009



PENGERTIAN EVALUASI DAN ANALISIS KINERJA  Evaluasi



kinerja adalah kegiatan untuk menilai orang-orang atau karyawan yang dilakukan oleh manajer dengan menggunakan kriteria tertentu agar dapat dijauhkan dari unsur subjektifitas.  Apakah tujuan evaluasi kinerja? 



Promosi, kenaikan gaji, pengembangan karier karyawan, mendorong motivasi kerja, mendorong solidaritas dan soliditas dalam organisasi.



 Tujuan



khusus dari kegiatan evaluasi



kinerja: 



     



Meningkatkan motivasi. Harapan terhadap promosi jabatan. Perbaikan kualitas insentif. Perencanaan sumber daya manusia. Dorongan kesadaran manajerial. Kesadaran bawahan. Kegiatan pemindahan dan hukuman.



 Informasi



dari proses evaluasi kinerja membantu dalam menganalisis sumber masalah, hasil analisis kemudian menjadi dasar bagi proses perencanaan, pelatihan, dan pengembangan SDM.



KRITERIA EVALUASI 



Kriteria evaluasi dapat bersifat fisiologis, dapat juga bersifat psikologis.  Ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi untuk menetapkan kriteria, yaitu: 



 







Kriteria harus relevan dan sah bagi individu dan organisasi. Kriteria harus mantap dan dapat dipercaya. Kriteria harus dapat membedakan kualitas kinerja karyawan. Kriteria harus bersifat praktis (dapat dilaksanakan), dan berguna bagi yang dinilai dan yang menilai.



ANALISIS KINERJA  Analisis



adalah kegiatan untuk meneliti unsur-unsur pokok suatu proses atau gejala sehingga dapat mengenal dan menngakui kondisi yang menimbulkan masalah pada unit yang diteliti.  Analisis kinerja merupakan kegiatan untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyangkut pekerjaan.



 Analisis



pekerjaan adalah penjelasan tentang bagaimana satu pekerjaan berbeda dari pekerjaan lain dari segi tuntutan, kegiatan dan keterampilan yang diperlukan.



PROSES ANALISIS  Pace



dan Faules membagi kegiatan analisis ke dalam lima tahap, yaitu: 











Pokok persoalan, membahas gejala dan konsekuensi. Pokok dokumentasi, menemukan penyebab, menjawab pertanyaan “mengapa?” Pokok pilihan, menunjukkan masalah yang dihadapi, seperti melalui pembahasan tentang deskripsi kerja dan posisi, pernyataan standar kinerja, kebijakan organisasi, praktik dan kinerja yang sangat baik pada organisasi lain, komunikasi, dst.











Pokok perbandingan, membahas tentang pendekatan reaktif dan proaktif. Pokok klasifikasi, kegiatan untuk menentukan bentuk masalah yang muncul dalam organisasi.



 Ada 



tiga bentuk masalah, yaitu:



Masalah yang berhubungan dengan keterbatasan pengetahuan, sikap dan perilaku, serta keterampilan karyawan.











Masalah yang berhubungan dengan fungsifungsi manajemen. Masalah yang berhubungan dengan konseptualisasi dan perencanaan visi dan misi, posisi, tugas, tanggung jawab dan wewenang.



MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO)  Management



by objectives atau manajemen berdasarkan sasaran selain sebagai pendekatan evaluasi, berperan juga sebagai salah satu program motivasi yang menyeluruh, tehnik perencanaan, atau juga perubahan dan pengembangan keorganisasian.



EMPAT ASUMSI MBO 



Tujuan-tujuan dapat dicapai secara lebih baik apabila seseorang mengetahui apa yang harus diraih.  Kemajuan kearah sasaran harus diukur dari kerangka dasar tujuan yang akan dicapai.  Bawahan dan atasannya harus dilibatkan dalam mendefinisikan dan menjelaskan tujuan-tujuan yang akan diraih.  Tujuan yang ditetapkan dengan baik, sedapat mungkin secara kuantitatif, memiliki gambaran dan batasan waktu yang jelas dan spesifik.



CIRI-CIRI MBO 



Atasan dan bawahan bertemu, dan secara bersama membahas dan menyusun tujuan yang harus dicapai dalam periode tertentu.  Atasan dan bawahan menetapkan tujuan yang realistis dapat dicapai, jelas, menantang dan menyeluruh. Tujuan hubungannya dengan tujuan organisasi dan individu.  Kriteria untuk mengukur dan mengevaluasi tujuan harus disetujui bersama.  Atasan dan bawahan menetapkan tanggaltanggal pemeriksaan pencapaian tujuan.



 Atasan



berperan sebagai pelatih, pembimbing, dan pendukung.  Pusat perhatian proses seluruhnya adalah pada hasil yang dicapai dan pada pembinaan bawahan.  Atasan dan bawahan menentukan batas wewenang pekerjaan dan pengawasan. Selain itu, juga diadakan umpan balik terhadap setiap kegiatan untuk pengendalian dan evaluasi kinerja agar dapat dilakukan perbaikan.



EMPAT TAHAP DALAM MBO  Cummings



dan Schwab mengemukakan bahwa pelaksanaan MBO dapat dibagi menjadi 4 tahap, yaitu:   







Perencanaan tujuan. Bekerja kearah pencapaian tujuan. Manajer dan karyawan bertemu pada waktu tertentu. Tujuan-tujuan baru direncanakan, tujuan lanjut disesuaikan dan diperteguh.



KEUNTUNGAN DENGAN PROGRAM MBO      



Adanya proses perencanaan yang lebih baik. Adanya motivasi yang meningkat karena karyawan mengetahui hasil kerja. Berdasarkan keputusan evaluasi pada hasil. Ada keterikatan yang kuat terhadap organisasi karena mereka dapat berperan serta. Setiap muncul permasalahan dapat segera dilokalisir tanpa mengubah seluruh sistem. Meningkatkan keterampilan manajer dalam berkomunikasi, terutama mendengarkan, melakukan bimbingan dan evaluasi.



KELEMAHAN IMPLEMENTASI MBO 



Pemusatan pada hasil saja maka dapat melupakan pencapaian tujuan.  Sering pelaksanaan MBO tidak tepat dan manajer puncak tidak terlibat.  Terlalu menekankan proses administrasi akan menggagalkan penggunaan sistem MBO yang paling cocok bagi kebutuhan karyawan dan organisasi.  Persiapan pelatihan sistem MBO yang kurang memadai bagi karyawan yang diminta menetapkan tujuan dan sasaran.  Ada kesulitan dalam memperbandingkan kinerja bawahan yang dikaitkan dengan sistem imbalan. Kesulitan tersebut muncul manakala manajer menetapkan imbalan tidak hanya berdasarkan tujuan yang dicapai, tetapi didasarkan juga pada jenis tujuan yang dicapai.



MANAJEMEN DAN ORGANISASI SISTEM 4 



Likert mengembangkan sistem 4 untuk organisasi dengan cara mengoperasionalkan organisasi dari segi delapan ciri, yaitu:    



  







Kepemimpinan yang sportif. Motivasi yang berkembang. Komunikasi terbuka. Interaksi antar karyawan yang positif dan saling percaya. Penetapan tujuan secara bersama. Pengambilan keputusan bersama. Pengendalian. Kinerja yang tinggi.