Modul Coaching [PDF]

Citation preview

Coaching Pengarah



:



Dr. Yosefini Rasyanti Munthe, M.A., Psi.



Penerjemah



:  



Penyunting



:



Soetantyo Nadira Larasati, S.Psi.



Page



MODUL UNTUK TRAINEE



0



Rahmatia Andaruni, S.Psi.



Practical Coaching



Bab I



Page



1



Mengenal coaching



Practical Coaching



I.



Pendahuluan



Secara umum, pengertian coachingadalah proses mengajar, melatih, atau mengembangkanseseorang dan didukung untuk mencapai suatu hasil atau sasaran spesifik, baik dalam hal personal ataupun profesional. Latihan 1 Apa yang ada di benak anda ketika anda mendengar kata coaching? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ ______________________________________________________________ Jawaban anda mungkin mewakili pendapat kita secara umum, bahwa coaching adalah melatih, contoh yang paling mudah adalah dalam olahraga. Coach berperan melatih keterampilan atlet sehari-hari atau ketika atlet atau timnya hendak maju ke dalam sebuah kompetisi. Coach yang kita kenal, biasanya berlatar belakang mantan atlet yang berprestasi dan punya kemampuan untuk melatih orang lain. Indra Sjafri (lahir di Lubuk Nyiur, Batang Kapas, Pesisir Selatan, Sumatera Barat, 2 Februari 1963) adalah seorang mantan pemain sepak bola yang kemudian menjadi pelatih sepak bola Indonesia. Ia dipercaya menjadi pelatih Timnas Junior Indonesia (PSSI), seperti Timnas U-12, U-17, dan U-19 yang dijuluki Garuda Muda. Indra Sjafri pernah membawa timnas junior merebut trofi juara pada turnamen sepak bola tingkat Asia, yaitu pada HKFA U-17 dan HKFA U-19 di Hongkong. Sebelumnya, Indra bertugas sebagai instruktur dan pemandu bakat di PSSI sejak Mei 2009. Indra merupakan mantan pemain sepak bola yang pernah membela PSP Padang pada tahun 1980-an, dan juga pernah menangani klub sepak bola dari ibukota provinsi Sumatera Barat sebagai pelatih. Pada 22 September 2013, Indra Sjafri sukses membawa tim asuhannya, Timnas Indonesia U-19, menjuarai Turnamen Kejuaraan Remaja U-19 AFF 2013 setelah di final mengalahkan tim kuat Vietnam dalam pertandingan dramatis yang berujung adu penalti, di mana tim Indonesia menang dengan skor 7-6. Gelar juara ini merupakan gelar pertama Indonesia sejak 22 tahun terakhir dimana Indonesia tak pernah meraih satupun gelar juara baik di level Asia Tenggara maupun level yang lebih tinggi.



Page



2



Tentu saja istilah coachingtidak hanya berlaku di lapangan olahraga saja, tetapi juga ada dalam kehidupan sehari-hari, termasuk dalam pekerjaan. Seringkali istilah coaching diterapkan pada hubungan informal antara Practical Coaching



Coachingmerupakan interaksi manusia dan sarana mencoba mengetahui para pemainmu. Para coach manapun akan mengatakan hal yang sama seperti saya. —Bill Parcells



dua individu dimana satu individu telah memiliki pengalaman dan keahlian yang lebih, kemudian ia memberikan nasihat serta petunjuk melalui proses pembelajaran (learning) kepada individu lainnya. Bentuk coaching seperti ini serupa dengan mentoring. Salah satu bentukcoaching di dalam organisasi adalah penggambarancoachingdalam gaya situational leadership yang banyak melibatkan proses kerja pegawai. Coaching sangat bermanfaat ketika pegawai menunjukkan kelemahan dan membutuhkan perbaikan. Agar coaching menjadi efektif, pegawai harus mengenali kelemahannya dan menunjukkan keinginan untuk memperbaikinya. Latihan 2 Jika anda pernah melakukan coaching, tuliskan, kepada siapa coaching dilakukan dan bagaimana anda melakukannya? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ ______________________________________________________________ Apa yang dimaksud dengan situational leadership? Teorisituational leadershipmenyatakan bahwa tidak ada teori leadership yang terbaik.Effective leadershipadalah yang relevan dengan tugas. Leader yang paling sukses adalah yang mengadaptasi berdasarkan kematangan anak buahnya. Effective leadershiptidak hanya berurusan dengan orang atau kelompok, tetapi jugabergantung pada tugas, pekerjaan, atau fungsi yang harus diselesaikannya. Model Situational Leadershipdidasari atas 2 konsep, yaitu:  Gaya kepemimpinan dan tingkat kematangan anak buah.  Jumlah tugas dan hubungan yang diberikan leader kepada anak buahnya. Empatleadership style(S1-S4)



Page



3



S1: Tellingatau directing Dikatagorikan sebagaione-way communication.Pada gaya ini, leadermenunjukkan peran masing-masing individu atau kelompok dan memberikan petunjuk mengenai apa, bagaimana, mengapa, kapan, dan dimana dalam menjalankan tugas. Biasanya,telling digunakan untuk pegawai Practical Coaching



baru atau orang yang menduduki jabatan baru. S2: Sellingatau coaching Leader masih memberikan arahan, namun dengan menggunakan two-ways communicationdan memberikansocio-emotional supportyang akan membuat orang atau kelompok yang dipimpinnya menerima dan melanjutkannya ke dalam proses. S3: Participatingatau supporting Keputusan yang dibagi dalam hal cara menyelesaikan tugas, dan leader hanya memberikan sedikit arahan sembari mempertahankan hubungan yang tinggi antara dirinya dengan anak buahnya. S4: Delegating Leader masih terlibat dalam memutuskan namun proses dan tanggungjawab sudah diberikan kepada anak buahnya. Meskipun proses dan tanggungjawab ini telah diserahkan kepada anak buah, namun leader tetap terlibatdalam memantauprogres.



Jika saya berada dalamcoaching, saya akan melakukannya karena saya benar-benar bahagia. —Darrell Royal



Tidak ada satupun dari gaya ini yang dianggap optimal bagi setiap leader pada setiap saat.Effective leadersharus fleksibel—mengadaptasi sendiri sesuai dengan situasi yang tengah ia hadapi saat itu. Maturity level High M4 Sangat kapabel dan percayadiri



Moderate M3



M2



Kapabel namun tidak niat



Tidak kapabel tapi memiliki niat



Low M1 Tidak bisa dan tidak mau



Gaya leadership yang benar adalah yang bergantung kepada individu atau kelompok yang dipimpinnya. Ada empat skala kematangan yang ditujukan kepada bawahan, yaitu dari M1-M4.



Page



4



M1-mereka masih kurang memiliki keterampilan khusus yang dibutuhkan untuk melakukan tugasnya, tidak bisa, dan tidak mau melakukan dan bertanggungjawab atas tugasnya.



M2-mereka tidak bisa mengambil tanggungjawab atas tugasnya, namun mereka Practical Coaching



mau mengerjakannya. Mereka merupakan orang baru,namun antusias terhadap pekerjaannya. M3-mereka berpengalaman dan bisa mengerjakan tugas, namun kurang percaya diri atau memiliki kemauannya yang kurang dalam mengambil tanggungjawab. M4-mereka adalah orang-orang yang berpengalaman dalam menjalankan tugas dan nyaman sehingga dapat melakukannya dengan baik. Mereka bisa dan mau mengerjakan tugas—bukan hanya melakukan,tetapi juga bertanggungjawab terhadap tugas tersebut. Skala kematangan juga bersifat spesifik atas tugasnya. Seseorang terampil secara umum, percaya diri, dan termotivasi dalam pekerjaannnya, namun masih berada pada level M1 ketika melakukan tugas yang perlu keahlian yang tidak dimilikinya.



II.



Mengembangkan manusia dan motivasi diri



Leader yang baik mengembangkan “kompetensi dan komitmen” yang dimiliki anak buahnya sehingga mereka memotivasi diri dan tidak bergantung kepada orang lain. Ekspektasi tinggi seorang leader yang realistis menyebabkan kinerja yang tinggi dari anak buahnya; sebaliknya, ekspektasi rendah dari seorang leader yang realistis akan menyebabkan kinerja yang rendah dari anak buahnya. Kombinasi kompetensi dan komitmen membentuk “level pengembangan”. D1 – kompetensi rendah, komitmen tinggi. D2 – kompetensi rendah, komitmen rendah. D3 – kompetensi tinggi, komitmen rendah/bervariasi. D4 – kompetensi tinggi, komitmen tinggi.



Page



5



Agar siklus tersebut berjalan secara efektif, seorang leader harus memotivasi anak buah dengan benar.



Practical Coaching



Bab II



Page



6



Peran manajer sebagai coach



Practical Coaching



I.



Pendahuluan



Ketika kita membicarakan coaching dalam pekerjaan, maka yang bertindak sebagai coach adalah anda sebagai team leader atau manajer, sementara orang yang mendapatkan coaching adalah pegawai, atau anak buah anda. Terdapat berbagai macam struktur, model, dan metodologi coaching, serta dapat didesain untuk memfasilitasi cara berpikir atau belajar mengenai perilaku baru untuk pertumbuhan atau pengembangan personal. Latihan 3 Sebutkan 3 nama coach yang anda ketahui dan apa yang membuat anda kagum? _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ __________________________________________________________ Selain coaching yang sudah kita kenal, ada juga bentuk coaching yang membantu pegawai memperbaiki keterampilan fisik, seperti dalam olahraga ataupun pertunjukan seni. Beberapa coach menggunakan gaya dengan mengajukan pertanyaan dan menawarkan kesempatan yang akan menantang pegawai menemukan jawabannya dalam diri mereka. Cara ini memfasilitasi peserta (learner) untuk menemukan jawaban dan cara baru berdasarkan nilai-nilai, pilihan, dan perspektif yang unik.



II.



Membantu orang lain



Practical Coaching



Page



7



Dengan keterbatasan waktu, organisasi perlu memastikan apakah para manajernya tahu untuk melakukan coaching dengan baik. Untuk memperbaiki kualitas dan dampak dari usaha coaching anda, mulailah dengan memberikan informasi yang jelas kepada para leader mengenai cara memberikan coaching kepada anak buahnya. Cara melakukan tugas coaching bisa melalui review, mengadakan meeting, dan menawarkan nasihat. Agar coaching menjadi efektif, mereka harus tahu alasan dari dilakukannya coaching dan tindakan apa yang harus diambil.



III.



Keterampilan yang dibutuhkan oleh seorang manajer



Seperti sudah disebutkan diatas, untuk menjadi coach yang baik, anda harus memiliki ketrampilan melakukan analisis dengan mengajukan pertanyaan dan memotivasi bawahan anda. Latihan 4 Untuk menjadi coach yang baik, menurut anda, keterampilan apakah yang sudah anda miliki dan apakah yang seharusnya anda miliki? __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________



1. Membangun kepercayaan Lebih mudah melakukan pembelajaran dari seseorang yang anda percayai. Coach harus menentukan batas-batas secara efektif dan membangun kepercayaan secara jelas tentang sasaran learning and development, menunjukkan pertimbangan yang baik, sabar,serta menindaklanjuti setiap janji dan kesepakatan yang telah mereka buat.



2. Memberikan penilaian Dimana anda sekarang dan kemana anda hendak pergi? Membantu oranglain memperoleh kewaspadaan diri dan wawasan merupakan tugas kunci seorang coach. Anda memberikan feedback yang tepat pada waktunya dan membantu menjelaskan perilaku yang ingin diubah oleh pegawai. Penilaian biasanya difokuskan pada kesenjangan atau inkonsistensi, pada kinerja saat ini dibandingkan dengan kinerja yang diharapkan—kata-kata dibandingkan tindakan dan maksud dibandingkan hasil.



3. Menantang pendapat dan asumsi



Practical Coaching



Page



8



Berpikir tentang pendapat merupakan bagian penting dalam proses coaching. Coach menanyakan pertanyaan terbuka, mendorong pemecahan alternatif dari suatu masalah dan menganjurkan untuk mengambil risiko yang pantas.



4. Mendukung dan mendorong Sebagai partner dalam learning, coachlayaknya berperan sebagai seorang pendengar yang baik, terbuka pada perspektif orang lain, dan memperbolehkan pegawai untuk bebas mencurahkan emosinya. Mereka mendorong pegawai meraih sasarannya untuk membuat kemajuan ke arah sasaran mereka, dan mengakui kesuksesan yang diraih oleh anak buah.



5. Mendorong ke arah hasil (Driving result) Apa yang dapat anda perlihatkan? Effective coaching adalah tentang mencapai sasaran. Coach membantu pegawai menentukan sesatu yang berarti dan mengidentifikasi perilaku yang spesifik atau langkah-langkah agar dapat menemukan jawabannya. Coach membantu menjelaskan standar atau ukuran-ukuran sukses dan memberikan tanggungjawab untuk mencapainya.



Page



9



Anda harus menanami organisasi anda dengan role model. Semua manajer perlu petunjuk pada mengapa dan bagaimanamelakukan coaching, namun kebanyakan organisasi tidak sanggup melakukan training pada skala luas, maka yang dapat anda lakukan sekurangkurangnya adalah membuat sebuah budaya coaching. Kuncinya yaitu dengan membentuk sekumpulan manajer—coach—yang bisa menjadi role-model, pendukung, dan sustainer coaching mindset.



Practical Coaching



Bab III



Page



10



Apa dan bagaimana melakukan coaching



Practical Coaching



I.



Pendahuluan



Coaching berfokus pada membantu orang lain untuk belajar sedemikian rupa agar mereka tetap tumbuh.Coaching lebih didasari oleh proses bertanya (asking) dan bukan memberitahu (telling), membangkitkan pikiran dan bukan memberikan arahan serta menghentikan tugas seseorang. Tujuan coaching adalah meningkatkan efektivitas, berpikir lebih luas, mengidentifikasi kekuatan (strength), mengembangkan kebutuhan, serta menentukan dan mencapai sasaran yang menantang.



II.



Manfaat coaching



Latihan 5 Manfaat apakah yang akan diperoleh dengan melakukan coaching? _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 1.



Manfaat bagi pegawai







Pegawai akan dapat lebih menikmati pekerjaannya dan memiliki kepuasan kerja yang lebih besar. Pegawai dapat terbantukan dalam mengatasi permasalahan dirinya dan pekerjaannya. Memiliki pengetahuan luar dan dalam tentang pekerjaannya, budaya organisasi/kantor dan panduan karir dirinya. Pegawai lebih percaya diri dan berinisiatif dalam bekerja. Pegawai lebih produktif karena kesalahan kerja relatif berkurang. Memiliki kesempatan untuk berhadapan dengan orang yang lebih berpengalaman yang mampu memberikan umpan balik (feedback) dan saran bagi kelanjutan pengembangan profesionalitas pekerjaannya. Memiliki kesempatan dan dukungan untuk mengembangkan sebuah rencana bagi pengembangan profesionalisme mereka sendiri yang berkaitan dengan keahlian dan pengetahuan yang penting bagi kemajuan karirnya.



  Semua coaching, adalah membawa seorang pemain ketika dia tidak bisa membawa dirinya sendiri. —Bill McCartney



  



Practical Coaching



Page



11







2. Manfaat bagi coach 



 



  



Para coach mendapat kesempatan lebih banyak untuk bersosialisasi dengan stafnya ataupun pihak-pihak yang diberi coaching. Menjadi seorang coach berarti turut membangun iklim positif atas komitmen dalam mengembangkan profesionalisme pegawai. Dengan memberi coaching, para coach senatiasa memperbarui dan memperkuat jati dirinya serta mempertajam keahlian dalam aktivitas coaching. Aktifitas coaching dapat berdampak pada umpan balik positif bagi para coach. Dengan mengembangkan kemampuan pegawai, maka para coach dapat mempermudah proses kenaikan jenjang karir pribadinya. Coachingdapat menjadi pengalaman yang berharga dan menyenangkan karena para coach mendapatkan kesempatan untuk ikut berperan dalam kemajuan karir pegawai dengan membagi pengalaman dan pengetahuan mereka.



3. Manfaat bagi organisasi



    



III.



Tujuan coaching



12







Program coaching adalah sebuah cara informal untuk meningkatkan efisensi dan produktivitas serta kinerja organisasi melalui peningkatan kemampuan pegawai. Kualitas hasil kerja meningkat, proses kerja berlangsung lebih efisien. Dapat menciptakan iklim budaya kerja organisasi lebih harmonis. Dapat membantu meningkatkan kepuasan dan loyalitas kerja pegawai karena mereka merasa lebih dihargai. Meningkatkan kepedulian dan perhatian organisasi terhadap pegawai yang berprestasi. Berbiaya lebih sedikit dalam pelaksanaannya. Pencapaian visi dan misi organisasi lebih cepat dan meningkatkan citra organisasi.



Tujuan coaching adalah membantu orang lain untuk dapat mengatasi Practical Coaching



Page







masalah-masalahnya yang berkaitan dengan keterampilan teknis atau pengetahuan untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan. Saya selalu berpikir dapat melakukan tugas baik dalam coaching, namun kesempatannya tidak tampil dengan sendirinya. —Kareem Abdul-Jabbar



IV.



Siapa yang membutuhkan coaching ?



Coaching sangat tepat diberikan kepada orang baru (new employee), orang yang menghadapi pekerjaan baru, orang yang sedang menghadapi masalah prestasi kerja, atau orang yang berkinerja rendah (below performance).



V.



Mengapa diperlukan coaching ?



Coaching dibutuhkan pada saat terjadi kesenjangan kompetensi yang dimiliki pegawai dengan apa yang diharapkan organisasi. Coaching juga dibutuhkan ketika pegawai mengalami penurunan dalam kinerjanya.



VI.



Kapan coaching dilakukan?



Coaching dilakukan sesegera mungkin—ketika pegawai mengalami penurunan kinerja karena ada hambatan dalam keterampilan teknisnya. Atau ketika ada hal baru, baik berupa sistem, program, alat, atau tugas yang baru.



VII.



Di mana coaching dilakukan?



Coaching dilakukan langsung di tempat kerja dimana sarana tersebut berada.



VIII.   



Bagaimana pelaksanaan coaching ?



Sepakati tindakan yang akan dilakukan pegawai dan diri anda sendiri. Tentukan jadwal pertemuan, berikut dengan tindak lanjutnya. Berikan umpan balik, dorongan, dan perhatian.



Aspek apa coaching ?



yang



perlu



untuk



di-



Sasaran tertinggi coaching adalah setiap kinerja organisasi tergantung pada masing-masing individual performance di dalam organisasi dan bagaimana Practical Coaching



Page



13



IX.



mengoptimalkannya. Implementasi program coaching di tempat kerja merupakan hal yang penting untuk kemajuan karir pegawai karena setiap pegawai pasti menginginkan ketrampilannya berkembang. Yang perlu di-coaching adalah hard skill dan soft skill (istilah lainnya adalah soft competency and hard competency, atau job skill and mental skill). Coaching sangat berfokus kepada action and tasking. Menerapkan campur tangan organisasi melalui coaching intervention juga merupakan intervensi organisasi terhadap pola-pola atau habits/kebiasaan-kebiasaan lama yang selama ini menghambat pegawai. Meski coaching pada hakikatnya dibutuhkan, namun dalam praktiknya, masih belum banyak yang melakukannya. Begitu pula di dalam organisasi pemerintahan. Selain itu, dalam pelaksanaannya, coaching seringkali menghadapi berbagai hambatan.



X.



Jenis-jenis coaching



a. Coaching for improvement Coaching yang ditujukan untuk me-review kinerja atau menentukan sebab-sebab kegagalan atau hal-hal yang tidak diinginkan serta memberikan umpan balik untuk kesempatan perbaikan. b. Coaching for Succsess Coaching yang dilakukan sebelumnya untuk meningkatkan peluang seseorang dalam menerapkan pengetahuan atau keterampilan baru. Pada intinya,coachingini menyiapkan kesuskesan untukorang tersebut.



XI.



Metodologi coaching



Practical Coaching



Page



14



Program coaching sebagai salah satu cara yang ditempuh untuk meningkatkan kompetensi pegawai diutamakan untuk kompetensikompetensi teknis melalui pendekatan-pendekatan belajar dan bekerja dengan dibimbing oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan. Selain itu, metodologi coaching dilakukan dengan metode pendampingan langsung Pembimbing/Pelatih/Coach terhadap pegawai yang akan ditingkatkan keterampilannya.



XII.



Evaluasi hasil coaching



Evaluasi hasil coaching dibagi menjadi 3 bagian, yaitu: 1. Pre-test (Evaluasi awal) untuk mengetahui tingkat kesenjangan sebagai bahan masukan bagi pembimbing/pelatih. 2. Mid-test (Evaluation in Process) untuk mengetahui progress (perkembangan) pencapaian penyerapan materi dan keterampilan yang diberikan. 3. Post-test (Evaluasi Pasca-Coaching) untuk mengetahui tingkat keberhasilan program coachingdapat diterapkan dan diimplementasikan di lapangan/tempat kerja dengan mengukur kembali keterampilan pegawai.



XIII.



Tools monitoring



Page



15



Dalam pelaksanaan coaching, perlu disiapkan beberapa alat/tools yang berguna sebagai catatan pelaksanaan coaching dan evaluasi serta tindaklanjut sebagai aksi yang akan dilakukan kemudian, yaitu: 1. Form pelaksanaan coaching 2. Form evaluasi pelaksanaan coaching



Practical Coaching



Bab IV



Page



16



Prosescoaching



Practical Coaching



I.



Saya telah menyandang lencanacoaching. Saya akan menjadi manager suatu hari. —Wayne Rooney



Self awareness



Positive thinking



Positive feelings



Emotional attachment



Disiplin



Komunikatif



Pendahuluan



Atasan setiap pegawai bisa menjadi coach bagi anak buahnya. Bersandar pada aspek pekerjaan dan rentang kendali organisasi jabatan dan pekerjaan, atasan dan bawahan yang berada di dalam unit kerja tersebut yang lebih mengetahui dan memahami permasalahan dan kendala yang dihadapi dalam menyelesaikan pekerjaan. Melalui coaching, pegawai bisa memfasilitasi diri pegawai sendiri sehingga pegawai memiliki kemampuan untuk memiliki wawasan atau ide kreatif dan berpikir sesuatu melalui dan untuk dirinya sendiri. Selain itu, melalui program coaching, dapat membentuk suatu kinerja yang berdampak pada munculnya suatu motivasi kesadaran dalam diri sendiri untuk melakukan pekerjaannya yaitu untuk mencapai efektivitas dan efisiensi yang lebih besar dari pegawai tersebut. Hasilnya adalah proses pembelajaran yang mengacu pada wawasan yang lebih luas, bagaimana mendekati tugas atau menguasai teknologi baru, mencari langsung di pekerjaan tersebut, serta meningkatkan kinerja dan masa depan organisasi.



II.



Karakteristik coach yang baik



Latihan 6 orientasi Pengembangan dan sukses organisasi



Berpikir jauh ke depan



Anda sedang dikejar deadline untuk menyampaikan laporan di dalam meeting hari Rabu yang akan datang. Semua laporan dari anak buah anda sudah masuk, kecuali laporan dari Martokapiran. Anda menelpon Marto agar segera mengirimkan laporannya besok pagi melalui imel. Marto mengiyakan. Besok pagi seperti yang dijanjikan, Marto mengirimkan laporan yang anda minta. Anda memeriksa laporan online tersebut. Ternyata laporan tersebut banyak yang salah sehingga anda berusaha mengerjakan sendiri laporan tersebut. Coaching apakah yang sebaiknya anda berikan kepada anak buah anda ini? ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________



Practical Coaching



Page



17



Fleksibel



________________________________________________________ ________________________________________________________ Ada beberapa langkah yang bisa anda lakukan: 







Anda mengajak Marto untuk melihat proses pembuatan laporan tersebut, kemudian perhatikan kemampuannya menggunakan microsoft excel, windows, dan online reporting. Berikan petunjuk cara membuat laporan yang baik, kemudian cara menyimpan berkas agar mudah diakses. Anda mengusulkan Marto untuk mengikuti kursus singkat menggunakan aplikasi komputer.



Sampaikan kepada Marto untuk tidak ragu-ragu menghubungi anda jika ia menemui kesulitan. Untuk menjadi coach yang baik, diperlukan beberapa karakteristik sebagai berikut:         



Memiliki self awareness Memiliki positive thinking Memiliki positive feelings Emotional attachment Disiplin Komunikatif Memiliki orientasi pengembangan dan keberhasilan organisasi Fleksibel Berpikir jauh ke depan



III.



Tahapan coaching



Dalam pelaksanaan coaching, ada beberapa tahapan, yaitu:



1. Persiapan



 Practical Coaching



18







Persiapan yang baik untuk melakukan disikusi dalam kegiatan coachingdengan bawahan merupakan langkah awal kesuksesan. Gunakan tools pemantau sebagai pijakan untuk membuat perencanaan sebuah pertemuan/sesi yang efektif. Pahamilah masalah yang akan dibicarakan, ingatlah fakta-



Page







fakta yang ada.



2. Pembukaan  



Buka dengan apa dan mengapa. Tegaskan apa yang ingin dibahas pada awal pertemuan dan mengapa hal itu penting atau perlu dilakukan. Sampaikan pula tujuan atau harapan diadakannya pertemuan/sesi tersebut.



3. Pahami   Kegagalan itu baik. Dia menjadi pupuk. Semua yang saya pelajari tentang coaching, saya pelajari dari membuat kesalahan. —Rick Pitino



 



Pahami setiap detil atau rincian kejadian. Pastikan pihak yang terlibat dalam pertemuan/sesi ini memiliki pemahaman yang sama akan tujuan sesi ini. Periksalah pemahaman lawan bicara terhadap permasalahan serta detil dan rincian yang akan menjadi pembahasan. Perjelas fakta-fakta yang harus dipahami bersama dengan melibatkan lawan bicara.



4. Pengembangan     



Pada tahap pengembangan, coach membantu pegawaiuntuk mengembangkan berbagai alternatif. Upayakan agar coach menahan diri terlebih dahulu dengan bantuan dan saran yang akan diberikan. Lakukan setelah anda mendengar dan memberi kesempatan pegawai untuk sharing. Libatkan setiap orang untuk dapat saling mengembangkan berbagai gagasan atau alternatif. Bantulah pegawai untuk dapat mengidentifikasi dukungan atau bantuan yang diperlukan.



5. Persetujuan



Practical Coaching



19



 



Buatlah kesepakatan atas berbagai tindakan. Usahakan untuk melibatkan pegawai dalam menentukan tindakan atas berbagai alternatif yang berkembang pada tahap sebelumnya. Tegaskan kembali apa yang harus dikerjakan. Bila belum tercapai kesepakatan, masuklah kembali ke tahap pahami untuk memperjelas situasi.



Page



 



6. Penutupan Tutup pertemuan dengan merangkumkan kembali apa-apa yang telah disetujui/dibicarakan untuk dilakukan.



7. Tindak lanjut 







IV.



Jangan lupa untuk menuliskan hasil pertemuan dan kesepakatan atas tindakan yang akan dimasukan dalam tools pemantau.Hal ini berguna untuk mencatat atau mengukur hasil kemajuan. Persiapkan untuk pertemuan selanjutnya bila masih ada masalah/ pembahasan yang belum tuntas.



Kendala dalam pelaksanaan coaching



Latihan 7 Kendala apa saja yang anda hadapi ketika anda melakukancoaching? _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________



Seringkali respons yang muncul adalah atasan/pimpinan langsung Practical Coaching



Page



20



Beberapa hal yang kerap menghambat terlaksananya kegiatan coachingantara lain:  Mengerjakan sendiri pekerjaan yang ada/yang diberikan.  Keengganan untuk mendelegasikan pekerjaan kepada yang lain karena beberapa alasan, misalnya, kurang percaya, konflik antarpribadi, dan lain-lain.  Kurang peduli/membiarkan.  Atasan/pimpinan membiarkan bawahannya bekerja sendirisendiri karena alasan tertentu, misalnya malas atau tidak peduli dengan skill bawahannya.  Menginginkan/mengharapkan hasil yang instan.  Pegawai (apakah ia sebagai atasan/pimpinan atau sebagai bawahan) mengharapkan hasil yang instan dari apa yang dikerjakannya.  Sifat suka menghakimi/memarahi.



memarahi bawahannya saat melakukan kesalahan. Setiap orang punya perangai masing-masing. Marah hanya akam membuat seseorang membenci, mendendam, atau menjauhi orang yang dimarahi. Kesenjangan antara atasan dan bawahan kerap disebut sebagai arogansi birokrasi. Rentang kendali manajemen kerap membuat “batasan-batasan dan jarak tertentu” hubungan antara atasan dan bawahan.



V.



Tips melakukan coaching



Page



21



Tips untuk coach dalam melakukan coachingantara lain:  Akurasi data pegawai/bawahan. Miliki data yang akurat dari setiap pegawai di unit kerjanya. Misalnya, catatan sederhana yang berisi catatan pribadi pegawai yang berisikan tentang kesenjangan antara skill yang dimiliki dengan tuntutan pekerjaan, kendala-kendala dan masalah yang dihadapi dalam kaitannya dengan kinerjanya.  Cari dan temukan metode coaching yang ideal. Peran coach lebih kepada “pembinaan” bagi orang yang di-coach. Cari dan temukan cara yang lebih mungkin dapat diterapkan, yang bersifat dapat diajarkan (teachable) sehingga kegiatan ini dapat berjalan efektif. Hal ini berdasarkan pengalaman seringnya menjadi coach.  Menjadi figur/contoh bagi bawahan. Bawahan biasanya senang pada atasan yang bisa dijadikan panutan bagi dirinya, figur yang dihormati, ditiru, dan dicontoh.



Practical Coaching