Orientasi Pegawai Baru [PDF]

Citation preview

Orientasi pegawai baru Hakekat Ketenagakerjaan Hakekat kenenagakerjaan pada intinya adalah pengaturan, mobilisasi potensi, proses motivasi, dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui karyanya. Hal ini berguna untuk tercapainya tujuan individu, organisasi, ataupun komunitas di mana berkarya. Keputusan yang diambil tentang ketenagakerjaan sangat dipengaruhi oleh falsafah yang dianut oleh pimpinan keperawatan tentang pendayagunaan tenaga kerja. B.



C.



B. Perekrutan dan Seleksi Tenaga Kerja Menerima pegawai adalah tugas yang sulit dan dapat menimbulkan kecemasan. Akan tetapi disuatu sisi hal ini merupakan kesempatan penting untuk melakukan pengembangan dan perubahan staf. Ketenagakerjaan memerlukan koordinasi antara bagian-bagia pelayanan keperawatan. Biasanya bagian personalia mengadakan penerimaan pegawai sesuai dengan permintaan yang diajukan dari bagian lain. Langkah pertama pada perekrutan adalah menstimulasi calon untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Hal ini tidak sederhana karena tidak hanya segi teknis kualifikasi melainkan juga kualitas individu harus sesuai dengan pekerjaan, susunan dan tujuan organisasi. Usaha perekrutan tenaga kerja jangan tergesek-gesak karena dapat mengakibatkan hasil seleksi yang tidak memuaskan. Selain itu penempatan tenaga kerja harus tepat agar tercipta kondisi kerja yang efisien. Dalam perekrutan, ada 5 kriteria yang harus diperhatikan : 1. Profil keperawatan saat ini 2. Program perekrutan 3. Metode perekrutan 4. Program pengembangan tenaga kerja baru 5. Prosedur penerimaan, yang meleui tahap seleksi, penentuan kualifikasi dasar seleksi, proses seleksi, dan prosedur lamaran kerja. Syarat yang harus diperhatikan dalam perekrutan : 1. Data biografi, berisikan riwayat personal calon, latar belakang pendidikan, riwayat dan pengalaman kerja, serta data lain yang dapat menunjang. 2. Surat rekomendasi dari calon bekerja sebelumnya 3. Wawancara, untuk mencari informasi, member informasi, dan menetukan apakah calon memenuhi persyaratan untuk posisi tertentu 4. Psikotes, untuk mengetahui tingkat pengetahuan, keterampilan, bakat, dan sifat umum calon. C.



Pengertian Orientasi Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi sering juga disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan lain.



Orientasi dilaksanakan karena semua pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru. Orientasi pegawai baru adalah proses pengenalan dan penyesuaian pegawai baru terhadap pekerjaan yang akan dilakukan dan kondisi lingkungan pekerjaan yang akan dihadapi. D.



Manfaat Orientasi Pegawai



1. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai. 2. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi. 3. program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi E.



Tujuan Orientasi Pegawai Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga karyawan baru dapat bekerja lebih cepat dan lebih baik. Program orientasi dirancang untuk memberikan kepada karyawan baru informasi yang dibutuhkannya agar dapat bekerja dengan enak dan efektif dalam organisasi. Tujuan orientasi adalah untuk mendapatkan SDM yang dapat melakukan pekerjaan secara tepat. 1. Membekali pegawai baru dengan materi-materi pekerjaan yang akan dijalani 2. Memberikan kemudahan seorang pegawai baru untuk beradaptasi. 3. Memberikan informasi kepegawaian dari tahap pekerjaan yang akan dijalani.



Menurut Moekijat (1991 : 94) : 1. Memperkenalkan pegawai baru dengan tempatnya bekerja 2. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru 3. Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang baru 4. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbu 5. Menerangkan peraturan dan ketentuan sedemikian rupa sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui 6. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di dalam sebuah organisasi 7. Untuk mengurangi biaya di mana orientasi diharapkan mampu membantu karyawan baru agar cepat incharge dalam pekerjaannya. 8. Mengurangi kecemasan. Kebanyakan karyawan mengalami kecemasan ketika masuk ke dalam situasi kerja yang baru. Pengalaman menghadapi kecemasan ini berpengaruh padanya dalam mempelajari pekerjaannya. Orientasi membantu karyawan untuk mengatasi kecemasan tersebut dengan membantu karyawan



dengan memberikan pedoman yang dibutuhkannya untuk dapat bekerja dengan baik. 9. Mengurangi turn over karyawan. Karyawan pindah kerja karena merasa tidak dihargai atau merasa tidak berada pada posisi yang tepat pada pekerjaannya. Program orientasi menunjukkan bahwa perusahaan menghargai karyawannya dan membantu menyediakan alat / fasilitas yang dibutuhkan untuk dapat sukses dalam pekerjaannya. 10. Menghemat waktu untuk supervisi. Program orientasi karyawan baru membantu karyawan untuk cepat memahami pekerjaannya sehingga bisa langsung incharge dalam kerjanya. Supervisi atau atasannya tidak perlu menyediakan waktu yang lama untuk melakukan mentoring agar mereka dapat bekerja sesuai harapan. 11. Membangun harapan yang positif terhadap pekerjaannya, sikap yang positif dan kepuasan kerja. Sangatlah penting bahwa para karyawan belajar sesegera mungkin apa yang menjadi harapannya, apa yang diharapkan padanya, selain belajar tentang nilai dan sikap yang ada dalam organisasi. Jenis orientasi yang diberikan kepada karyawan baru ada dua macamnya yaitu orientasi organisasi dimana orientasi dimaksudkan untuk memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut, serta orientasi unit kerja yang dimaksudkan untuk mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya F.



Keuntungan Orientasi Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang. Praktik SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei atas pemberi kerja melaporkan bahwasosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan komitmen awal merka padaperusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi ini meningkatkan“kecocokan antara orang-organisasi”, yang juga menguatkan pandanganpandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberikerja telah menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akanlebih tinggi jika karyawan-karyawan baru menerima orientasi yang efektif. Orientasi karyawan baru yang efektif membutuhkan perencanaan dan persiapan. Untuik mencapai hal tersebut maka hal yang perlu dilakukan adalah : a. Persiapkan untuk karyawan-karyawan baru Karyawan baru harus merasa bahwa mereka merupakan bagian dari dan penting untuk organisasi. Supervisor dan unit SDM harus siap untuk memberikan persepsi ini kepada setiap karyawan baru. Lebih jauh, para rekan kerja harus siap untuk menerima kehadiran seorang karyawan baru. Manajer dan supervisor harus mendiskusikan tujuan dari perekrutan pekerja baru tersebut dengan semua karyawan yang ada sebelum kehadiran pekerja baru. b. Pertimbangkan penggunaan pembimbing “teman baik”



Beberapa organisasi menggunakan rekan kerja untuk berperan sebagai teman baik atau pembimbing sebagai bagian dari orientasi karyawan baru. Khususnya berguna untuk melibatkan individu-individu yang lebih berpengalaman dan berkinerja lebih tinggi yang dapat berperan sebagai teladan untuk karyawan baru. c. Gunakan sebuah daftar periksa (checklist) orientasi Sebuah daftar periksa orientasi dapat digunakan oleh staf departemen SDM, supervisor karyawan baru, atau keduanya untuk menyediakan informasi yang perlu diketahui oleh karyawan baru. Banyak pemberi kerja mengharuskan para karyawan baru menandatangani daftar periksa tersebut untuk menyatakan bahwa mereka telah diberitahu mengenai aturan dan prosedur yang bersangkutan. d. Sediakan informasi yuang dibutuhkan Adalah penting untuk memberi informasi kepada karyawan mengenai kebijakan, aturan kerja, dan tunjangan dari perusahaan. Kebijakan-kebijakan mengenai cuti sakit, keterlambatan, ketidakhadiran, liburan, tunjangan, hal-hal mengenai rumah sakit, parkir dan aturan-aturan keselamatan harus diketahui oleh setiap karyawan baru. Supervisor atau manajer karyawan juga harus mendeskripsikan rutinitas dari hari kerja normal untuk karyawan pada pagi pertama. e. Sampaikan informasi orientasi secara efektif Para manajer dan staf SDM harus menentukan cara yang paling sesuai untuk menyampaikan informasi orientasi.para karyawan akan mengingat lebih banyak informasi orientasi tersebut jika disampaikan dalam cara yang mendorong untuk belajar. Disamping video, film, slide, dan grafik-grafik, orientasi yang dilakukan sendiri yang disediakan dalam bentuk elektronik dapat juga digunakan. f. Hindari terlalu banyak informasi satu kesalahan umum dari program orientasi adalah terlalu banyak informasi. Para pekerja baru yang diberi terlalu banyak melewatkan detail-detail penting atau tidak dapat mengingat dengan jelas sebagian besar informasi tersebut. g. Evaluasi dan tindak lanjut seorang staf atau manajer SDM dapat mengevaluasi efektivitas dari orientasi dengan melakukan wawancara tindak lanjut kepada para karyawan baru beberapa minggu atau bulan setelah orientasi. Kuesioner karyawan juga dapat digunakan. Sayangnya, tampaknya sebagian besar pemberi kerja hanya melakukan evaluasi yang terbatas mengenai efektivitas orientasi atau bahkan tidak sama sekali. Apabila proses orientasi tidak berlangsung seperti yang diharapkan, dapatmenimbulkan perasaan cemas yang dapat mengakibatkan semakin meningginya pengunduran personalia baru. Sebaliknya apabila proses orientasi berlangsung dengan baik, personalia baru akan merasa bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi, merasa diterima, sehingga dapat memotivasi personalia baru lainnya untuk beradaptasi. Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi 1. Penekanan pada kertas kerja 2. Tinjauan yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan suatu orientasi yang cepat dan dangkal dan langsung ditempatkan pada pekerjaan. 3. Tugas pertama karyawan baruyang tidak signifikan



4.



G.



Memberi informasi yang terlalu cepat, proses orientasi yang terlalu banyak dan penyampaian yang terlalu cepat dapat mengakibatkan karyawan baru tidak terkonsentrasi



Program Orientasi 1. Company yaitu memahami visi, misi, nilai inti, organisasi dan sistem manajemen yang digunakan. 2. Customer & competitor dengan fokus materi pada pengenalan siapa pelanggan dan pesaing perusahaan. 3. Customes & manners yaitu berisi kebiasaan dan peraturan tak tertulis. 4. Teams dengan materi pengenalan karyawan dan pekerjaan / proses kerja di bagiannya. 5. Company regulations yaitu pengenalan etika kerja, serta peraturan-peraturan perusahaan yang tertulis 6. Job yaitu pengenalan pekerjaan yang akan dilakukan. 7. Facilities yaitu pengenalan tentang segala macam fasilitas perusahaan dalam rangka menunjang kerja.



Orientasi institusi yang melibatkan penjelasan tentang ;    



Misi rumah sakit, riwayat, dan tujuan spesifik RS / organisasi Struktur dan kepemimpinan Kebijakan personalia, evaluasi kerja, promosi, cuti Perilaku yang diharapkan, pengembangan staf, dan program pembinaan yang ada



 Hubungan antar karyawan dan hubungan dengan pimpinan Orientasi pekerjaan yang melibatkan tindakan untuk ;  Memahami tujuan bagian keperawatan dan bagaimana tujuan diterjemahkan kedalam deskripsi pekerjaan    



Memahami tujuan keperawatan dan hubungannnya dengan tujuan individu Menciptakan tujuan interpersonal Memperkenalkan pekerjaan, prosedur, dan kebijakan yang ada Melekukan orientasi tempat, fasilitas dan perlengkapan yang ada



Pengertian Pengembangan Pegawai Efisiensi suatu organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan anggota organisasi itu sendiri. Didalam kantor yang bertujuan mencari keuntungan, tujuan ini dapat dicapai dengan baik kalau pegawai-pegawainya dilatih dengan sempurna.



Untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, maka salah satu cara yang perlu dilakukan adalah memberikan



kesempatan kepada para pegawai baik pegawai lama maupun pegawai baru untuk mengikuti diklat.



Pegawai-pegawai baru yang setiap kali ditarik oleh kantor membutuhkan latihan-latihan sebelum mereka dapat menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya. Sedangkan bagi pegawai yang lama, mereka membutuhkan latihan-latihan karena adanya tuntutan dari tugas-tugasnya yang sekarang, ataupun untuk mempersiapkan dirinya berhubung akan ditransfer atau dipromosikan pada jabatan yang lain.



Baca: Pengertian



Prestasi Kerja Faktor yang Mempengaruhi dan Penilaian Di dalam memberikan diklat, pimpinan harus memperhatikan pegawai mana yang perlu dan mampu mengikuti diklat tersebut agar tujuan dapat tercapai dalam meningkatkan dan memajukan kantor. Meskipun usaha pengembangan karyawan ini memakan waktu dan biaya yang sangat besar, tetapi harus dilakukan untuk setiap kantor agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien. Keterampilan dan sikap-sikap yang lebi baik dan ilmu pengetahuan yang lebih luas didukung oleh keahlian pribadi setiap karyawan akan membawa manfaat atau faedah bagi kantor dan pegawai itu sendiri.



Pengembangan pegawai ini sangat penting di dalam kantor, sebelum membahas mengenai pengembangan pegawai terlebih dahulu harus mengetahui apa yang dimaksud dengan pengembangan pegawai. Pandangan para ahli mengenai pengembangan tenaga kerja atau karyawan serta ruang lingkupnya adalah sama.



Menurut Hanafi (2005;73) ”Pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum”.



Notoatmodjo (2003;4) mengemukakan bahwa ”Pengembangan karyawan adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan karyawan atau tenaga kerja untuk mencapai suatu hasil optimal”.



Dari defenisi diatas, istilah pengembangan mencakup mengenai pengertian latihan dan pendidikan yaitu sebagai sarana peningkatan keterampilan dan pengetahuan umum bagi pegawai.



Tujuan Pengembangan Pegawai Suatu tujuan kantor akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai dapat menjalankan tugastugas dengan efisien. Oleh karena itu untuk meningkatkan kemampuan kerja para pegawai, perusahaan harus menjalankan usaha-usaha pengembangan



pegawainya. Jadi tujuan



pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki efekt ivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.



Tujuan pengembangan hakikatnya dilakukan adalah untuk kepentingan pegawai, kantor atau masyarakat yang menggunakan jasa yang dihasilkan. Adapun tujuan dari pengembangan pegawai



a. Pegawai 1. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan pegawai. 2. Meningkatkan moral pegawai; dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya, para pegawai akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 3. Memperbaiki kinerja; pegawai yang kerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan dapat diminimalkan melalui program pengembangan. 4. Membantu pegawai dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya manusianya 5. Peningkatan karier pegawai; dengan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan karier menjadi besar karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerja yang lebih baik. 6. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima pegawai; dengan program pengembangan maka keterampilan semakin meningkat dan prestasi kerja semakin baik, dan gaji juga akan meningkat karena kenaikan gaji didasarkan prestasi.



b. Kantor



1. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia; dengan program pengembangan kantor melakukan upaya bersama untuk secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi kebutuhan kantor. 2. Penghematan; program pelatihan yang dilakukan dapat mengurangi biaya produksi karena pelatihan dan pendidikan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan pegawai (teknis, manusia, dan konseptual). 3. Mengurangi tingkat kesalahan dalam bekerja. 4. Memperkuat komitmen karyawan; kantor yang gagal menyediakan pendidikan dan pelatihan akan kehilangan pegawai yang berorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi.



Metode Pengembangan Pegawai Salah satu prinsip pengembangan pegawai adalah memiliki suatu metode atau sistem latihan yang paling sesuai dengan tingkat pendidikan dan ketermpilan para karyawan serta kebutuhan pegawai. Metode pengembangan harus berdasarkan pada kebutuhan pekerjaan tergantung kepada berbagai faktor, seperti waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain.



Berbagai cara dapat dipergunakan untuk melakukan program pengembangan. Menurut Siagian (2003;37-40) metode atau pendekatan yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan pegawai ada 2 macam, yaitu :



a. Metode Off the Job Site (di luar pekerjaan) Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti karyawan sebagai peserta diklat ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lainnya. Teknik yang dipakai dalam metode ini ada 2 macam, yakni:



1. Teknik Presentasi Informasi Teknik ini adalah menyajikan informasi, yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta. Teknik ini antara lain:







Ceramah Biasa, dimana pengajar (pelatih) bertatap muka langsung dengan peserta. Peserta diklat pasif mendengarkan.







Teknik Diskusi, dimana informasi yang akan disajikan disusun dalam bentuk pertanyaanpertanyaan atau tugas-tugas yang harus dibahas dan didiskusikan oleh para peserta aktif.







Teknik Pemodelan Perilaku (behavior modeling), ialah salah satu cara mempelajari atau meniru tindakan (perilaku) dengan mengobservasi dan ditiru di proyeksikan dalam video tape.







Teknik Magang, ialah pengiriman para karyawan dari suatu organisasi ke badan-badan atau organisasi lain yang dianggap lebih maju, baik secara kelompok maupun perorangan.



2. Metode-Metode Simulasi Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa, sehingga para peserta diklat dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Metodemetode simulasi ini mencakup : 



Simulator Alat-alat, misalnya simulasi sumur pompa tangan bagi pendidikan sanitasi.







Studi Kasus (case study) dimana para peserta diklat diberikan suatu kasus, kemudian dipelajari dan didiskusikan antara para peserta diklat.







Permainan Peranan (role playing) dimana para peserta diminta untuk memainkan (berperan), bagian-bagian dari berbagai karakter (watak) dalam kasus.







Teknik Didalam Keranjang (in basket). Metode ini dilakukan dengan memberi bermacammacam persoalan kepada para peserta latihan.



b. Metode On the Job Site (di dalam pekerjaan) 1. Pelatihan ini berbentuk penugasan pagawai-pegawai baru kepada atau supervisorsupervisor yang telah berpengalaman (senior). Dimana pegawai baru, itu minta kepada para pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan pekerjaan yang baik kepada para pegawai baru. 2. Bentuk lain dari on the job site adalah metode “rotasi” pekerjaan. Metode ini umumnya dilakukan pegawai-pegawai yang sudah lama. Kemudian akan dipindahkan tugasnya



baik secara vertikal (dipromosikan) maupun secara horizontal (ke bagian atau tugas lain yang sederajat dengan pekerjaan sekarang).



Mengingat pentingnya suatu pengembangan, maka seorang manajer sumber daya manusia harus dapat mengembangkan program pelatihan dan pendidikan yang efektif. Menurut Notoadmodjo (2003;33-36) beberapa proses atau kegiatan yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program pelatihan dan pendidikan yang efektif adalah:



a. Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan Tahap ini mencakup 3 jenis analisis, yaitu : 1. Analisis organisasi, yang pada hakikatnya menyangkut pertanyaan: dimana atau bagaimana didalam organisasi atau institusi ada personal yang memerlukan pelatihan. 2. Analisis pekerjaan (job analysis), yang antara lain menjawab pertanyaan: apa yang harus diajarkan atau diberikan dalam diklat, agar para karyawan yang bersangkutan mampu melakukan pekerjaan secara efektif. 3. Analisis pribadi, yang menjawab pertanyaan: siapa yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan macam apa.



b. Menetapkan Tujuan Tujuan pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya ialah perumusan kemampuan yang diharapkan dari diklat tersebut. Dasar untuk menyusun tujuan diklat ini adalah hasil dari analisis kebutuhan pelatihan yang telah dilakukan.



c. Pengembangan Kurikulum Yaitu mengidentifikasikan materi-materi atau bahan-bahan pelajaran yang akan diberikan dalam pendidikan atau pelatihan. Kemudian dilakukan identifikasikan waktu yang diperlukan untuk tiaptiap materi atau topik/sub topik yang lebih terinci. Setelah itu ditentukan metode belajar mengajar yang bagaimana yang akan dipakai, serta alat bantu belajar mengajar yang diperlukan dalam diklat tersebut.



d. Persiapan Pelaksanaan Diklat



Sebelum pendidikan dan pelatihan dilaksanakan, terlebih dahulu dilakukan persiapan, yang pada umumnya mencakup kegiatan-kegiatan administrasi, antara lain: 1. Menyusun silabus dan jadwal diklat (penjabaran kurikulum kedalam kegiatan pembelajaran). 2. Pemanggilan dan seleksi peserta. 3. Menghubungi para pengajar. 4. Penyusunan materi diklat serta penyediaan bahan-bahan referensi. 5. Penyiapan tempat, akomodasi peserta, dan sebagainya.



e. Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan diklat, antara lain adanya penanggung jawab harian, adanya monitoring pelaksanaan diklat melalui evaluasi harian, adanya alat-alat bantu yang diperlukan.



f. Evaluasi Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, dilakukan evaluasi, yang mencakup:



1. Evaluasi terhadap proses, yang meliputi:



a. Organisasi penyelenggaraan diklat, misalnya: administrasi, konsumsinya, ruangannya, para



petugasnya,



dan



sebagainya.



b. Penyampaian materi diklat, masalnya: relevansinya, kedalamnya, pengajarnya, dan sebagainya. 2. Evaluasi terhadap hasilnya, yang mencakup evaluasi sejauh mana materi yang diberikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta diklat dan apakah ada peningkatan kemampuan atau keterampilan, pengetahuan, dan sikap dari para peserta diklat.



Adapun program pengembangan yang dilaksanakan oleh Badan Pusat Statistik adalah:



1. Pengembangan Teknis dan keahlian Dalam rangka pengembangan teknis dan keahlian, dibedakan menurut tingkat pendidikan para pegawai, yaitu:



a. Ikatan Dinas STIS, Teknik pengembangannya dengan cara: 



In house training/job training







Kursus komputer







Diklat statist ik demografi







Diklat PDRB







Berbagai seminar/lokakarya/workshop



b. Program S-1, Teknik pengembangannya dengan cara: 



Job training







Diklat demografi, diklat PDRB, dan lain-lain







Seminar/workshop







Pelatihan instruktur



c. D-3, Teknik pengembangannya dengan cara:







Job training







Diklat demografi, diklat PDRB, dan lain-lain







Seminar/workshop







Pelatihan instruktur



d. SMA, Teknik pengembangannya dengan cara: 



Job training







Kursus statistik dasar







Mengikuti D-1 Statist ik







Berbagai pelatihan survei/ seminar.



2. Pengembangan karir/ Jabatan: Bagi pegawai yang akan menduduki suatu jabatan atau promosi jabatan, diwajibkan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat) yang terdiri dari: 



Bagi calon pejabat eselon IV diwajibkan mengikuti diklat Pimpinan IV







Bagi calon pejabat eselon III diwajikan mengikut i diklat pimpinan III







Bagi calon pejabat eselon II diwajibkan mengikut i diklat pimpinan II







Bagi calon pejabat eselon I diwajibkan mengikuti Lemhanas.



Didalam pelaksanaan pengembangan karyawan, beberapa faktor yang juga diperhatikan oleh Badan Pusat Statistik dalam penyusunan program pelatihan, yaitu: 1. Kebutuhan pelatihan; dengan penjajangan kebutuhan dapat ditentukan jenis dan jumlah pelatihan yang diperlukan. 2. Cara penyelenggaraan pelatihan; cara memberikan pelatihan diserasikan dengan tujuan, jenis kegiatan, materi, dan peserta pelatihan bersangkutan. 3. Biaya pelatihan; penetapan besarnya biaya yang diperlukan disesuaikan dengan kebutuhan latihan dan sumber dana yang tersedia.



4. Hambatan-hambatan; pertimbangan hambatan atau rintangan yang mungkin terjadi terhadap pekerjaan sebagai akibat pelatihan itu. 5. Pesarta latihan; penetapan jumlah tenaga yang tepat untuk mengikuti pelatihan, dilihat dari sudut kebutuhan kantor, kenaikan jabatan atau yang mungkin keluar atau pindah. 6. Fasilitas latihan; mempertimbangkan fasilitas-fasilitas latihan yang diperlukan dalam penyelenggaraan pelatihan tersebut. 7. Pengawasan latihan; mempertimbangkan hal-hal yang perlu mendapat pengawasan (misalnya: biaya, nama peserta, hasil



ujian), dan teknik pengembangan yang



diperlukan.



Penghargaan : a. Promosi : kenaikan pangkat -Suatu reward individu yang berprestasi atau kesempatan pengembangan. -Senioritas Manfaat :  Mempertinggi semangat kerja bagi yang berprestasi  menciptakan keseimbangan  memotivasi b. Mutasi : Pemindahan dari pekerjaan / jabatan satu ke pekerjaan/ jabatan lain. Tujuan:  Pengembangan  Mengurangi kejenuhan  Reorganisasi  Memperbaiki penempatan yang kurang cocok  Memberi kepuasan kerja  Kondisi kesehatan. Hambatan dalam ketenagaan a. kemangkiran/absen Merupakan kehilangan waktu yang berakibat kerugian secara kualitas dan ekonomi bagi instansi. Prosentase absen: jumlah hari kerja yang hilang ---------------------------------------X 100 jumlah hari kerja efektif Faktor absen :  tempat tinggal jauh  kelompok karyawan yang banyak  sakit Pola absensi :  sering  pendek-pendek



 jarang  panjang  hari - hari tertentu Cara mengurangi absen:  sistem pencatatan  kunjungan rumah  kesejahteraan karyawan  meningkatkan kondisi tempat kerja  swasana kerja  sistem penghargaan b). Keluar masuknya tenaga ( Turn- Over ) Perhitungan : rata-rata turn-over per tahun: jumlah tenaga yang keluar ------------------------------------jumlah tenaga di unit



X



100



Mengurangi turn-over :  pada proses penerimaan karyawan  peningkatan penugasan  perubahan job - deskripsi  pengembangan c). Kejenuhan ( Burn - Out) Keadaan dimana individu merasa dirinya semakin kurang kemampuannya, kerja keras kurang produktif. Sebab :  peran dan fungsi kurang jelas  merasa terisolasi  beban kerja berlebihan  terlalu lama pada suatu bagian



Penjadwalan Penentuan pola dinas dan libur untuk karyawan pada suatu bangsal / unit tertentu. Didalam penjadwalan pimpinan mempertimbangkan pertanyaan sbb: 1. Untuk berapa lama jadwal disiapkan 2. Hari apa kalender penjadwalan dimulai 3. Hari libur mingguan dapat dipecah atau beruntun 4. Berapa lama waktu kerja maksimum dan minimum 5. Berapa lama sebelumnya dapat mengajukan hari libur mingguan atau cuti tahunan 6. Berapa lama sebelumnya jadwal sudah dapat dilihat oleh staf 7. Berapa lama ada pergantian / rotasi shift 8. Apakah tenaga extra ( part-time) akan dimanfaatkan, kalau ya, bagaimana ketentuan ratio secara ekonomis antara tenaga full time dan part time



9. Bagaimana penjadwalan disusun sentralisasi oleh kepala rawat inap, supervisor/penyelia atau kepala ruangan 10. Bagaimana menciptakan, komunikasi terbuka antara staf dan pembuat jadwal. Untuk mengurangi waktu menyusun jadwal dinas dapat digunakan jadwal siklus, yaitu jadwal dinas dan shift yang disusun berdasarkan ramalan dan pola ulang dengan jumlah yang sama. Kombinasi tenaga dan kelompok yang sama.



Prinsip-prinsip penjadwalan yang efektif 1. Penjadwalan siklus harus menunjukkan keseimbangan antara kebutuhan institusi akan tenaga dan kebutuhan kerja dengan rekreasi karyawan 2. Penjadwalan siklus harus mencakup hari kerja yang mengenakan dan yang tidak mengenakan serta jam kerja yang adil antara karyawan 3. Semua karyawan ditugaskan sesuai pola siklus 4. Bila jadwal sudah dibuat, penyimpangan hanya dapat dilakukan melaluisurat permohonan 5. Metode ini harus dikenal sebelum diterapkan dan jumlah tenaga serta komposisi cukup untuk setiap unit dan shift 6. Pola ini meningkatkan pelayanan keperawatan yang berkesinambungan dan mengembangkan kerja tim



Penyebab Over Staf : 1. Frekwensi dan fariasi yang tidak dapat diramalkan sebelumnya pada sensus pasien 2. Kecenderungan pimpinan membuat kompensasi untuk variasi sensus dengan penghitungan tenaga yang diambil dari sensus maksimal 3. Keluhan pasien tentang pelayanan 4. Delegasi untuk diagnostik dan terapi yang seharusnya merupakan beban dokter



Penanggulangan tenaga : Yaitu mengontrol variasi ketenagaan antara lain dengan kombinasi jam dinas tenaga lepas ( flosting) dan pemerataan / leveling tenaga.



Pertukaran dinas dan Rotasi : Pertukaran dinas merupakan hal yang umum dalam menugaskan staf ruangan. Namun demikian pertukaran ini dapat menimbulkan stress bagi staf. Karena manusia membutuhkan waktu adaptasi terhadap perubahan lingkungan, waktu pagi, siang atau malam. Ritme tubuh membutuhkan waktu adaptasi. Maka pertukaran dinas/rotasi jarak pendek akan semakin menimbulkan stress. Shift yang tetap, membebaskan / mengurangi stress. Peluang untuk memilih dinas yang cocok dengan pola kehidupan perawat “tanpa merugikan pelayanan” di ruangan memberikan manfaat : 1. Perawat dapat menyusun pola hidup dalam keluarga, dapat terlibat pada aktifitas sosial atau melanjutkan/ meningkatkan pengetahuan, sekolah formal, non formal. 2. Kepala ruang akan lebih mudah mengewaluasi, karena waktu cocok dan dipilihnya sendiri dan diharapkan dapat bekerja lebih baik.



Rotasi dalam grup / shift tetap bermanfaat agar staf dapat memahami ruang lingkup kerja dalam shift yang berbeda-beda sehingga dapat menghargai setiap shift.



Macam-macam Cara Dinas 1. 7 jam/ shift : dengan 6 hari kerja = 40 jam / minggu 2. 8 jam /shift : dengan 5 hari kerja = 40 jam / minggu 3. 10 jam/ shift : dengan 4 hari kerja = 40 jam / minggu Untuk 10 jam/shift kurang populer di Indonesia, karena negara tropis, kurang efektif.