Paparan Rencana Pengembangan Karir [PDF]

Citation preview

PENGEMBANGAN KARIER APARATUR SIPIL NEGARA



(PEGAWAI NEGERI SIPIL)



1 2 3



4



Mengapa Pengembangan Karier Penting? Menyusun Pola & Rencana Pengembangan Karier PNS



Prinsip Pergerakan Karier Efektivitas Pengembangan Karier PNS



1



Manajemen SDM-ASN



DITERIM, DIANGKAT DAN DITEMPATKAN



DIKEMBANGKAN KOMPETENSI DAN KARIER



Manajemen SDM- ASN



DIKELOLA DATA DAN SISTEM INFORMASINYA



DIJAGA KINERJA, DIJAMIN KESEJAHTERAAN, DAN DIJAMIN HAK2NYA



2



PNS Diangkat dalam Jabatan



Organisasi



Jabatan



Pegawai



(JPT, JA, JF)



Penyelarasan/Asesmen Kebutuhan Karier Kualifikasi, Kinerja, Kompetensi, Integritas & Moralitas, Kebutuhan Organisasi



3



Siklus Karier/Siklus Hidup Siklus Karier Individual



Siklus Karier Organisasional



▪ Masa Awal (rekrutmen, seleksi & penempatan) ▪ Masa Aktif (promosi, rotasi, demosi)



▪ Masa berhentinya pegawai (lay off) faktor pensiun atau lainnya Donald Super’s Developmental Self-Concept Theory (1990)



3 Fase Perjalanan Karier Krusial 1. 2. 3.



Saat pegawai mulai masuk (pengalaman kerja di awal memiliki pengaruh penting dalam membentuk karier) Mid-Career (pegawai mulai menghadapi tekanan & tanggungjawab berbeda, berada pada “turning point”=kemandegan karier) Masa Pra-pensiun (ketidakpastian akibat kondisi ekonomi, sosial & hubungan antarpersonal)



Konsep Pengembangan Karier implementasi perencanaan karier atau akitivitas menyiapkan pegawai untuk kemajuan karier



Pengembangan Karier



Perencanaan Karier



Manajemen Karier



Pola Karier Perencanaan Karier Organisasional & Indivdual



Komitmen Karier



Kepuasan Karier



Kinerja



Proses berkelanjutan menyiapkan, mengembangkan, mengimplementasikan & memantau perencanaan karier & strategi yang dilaksanakan oleh pegawai secara sendiri2/bersama2 dengan sistem karier organisasi (Greenhaus, at al, 2000)



Format Juklak JF Pola BKN Karier PNS Untuk Menyusun Langkah Pertama



Membuat Perencanaan Karier Organisasi (Organizational Career Planning)



▪



Suatu proses untuk mengidentifikasi dan merencanakan jalur posisi/jabatan yang akan dilalui oleh pegawai untuk mencapai tingkatan posisi tertentu dalam organisasi/instansi pemerintah



▪



Didalamnya tercakup proses penyelarasan (alignment) antara



kualifikasi, kompetensi, kinerja pegawai dengan kebutuhan organisasi ▪



Melibatkan serangkaian proses asesmen dan program pengembangan yang ditujukan untuk membekali para pegawai agar siap menduduki jalur posisi yang telah diidentifikasi dan



direncanakan ▪



Melalui proses ini, kemudian susunlah “Rencana Suksesi” (succession planning), yaitu kumpulan orang yang siap untuk menempati posisi/jabatan (talent pool)



Langkah Menyusun Perencanaan (Pola) Karier Menyusun



Jalur Karier (Career Path) Melakukan Penyelarasan/Asesmen Kebutuhan Karier (Pegawai & Organisasi)



Menyusun Rencana/ Program Pengembangan Karier



▪ rangkaian posisi yang harus dilalui pegawai untuk mencapai tingkatan posisi jabatan tertentu dalam organisasi ▪ Jalur karier disusun berdasarkan profil kompetensi posisi (position competency



profile) yang perlu dimiliki seseorang untuk menduduki suatu posisi.



▪ Melibatkan serangkaian proses asesmen kualifikasi, kompetensi, kinerja, integritas & moralitas, kebutuhan organisasi ▪ Hasil penyelerasan/asesmen ini menjadi dasar penyusunan matrik talent pool pegawai, dan sebagai dasar rencana pengembangan karier.



▪ Berdasarkan hasil asesmen, organisasi/instansi pemerintah memiliki data lengkap tentang kualifikasi, kinerja, kompetensi (talent pool), serta aspek integritas dan moralitas, sehingga menjadi acuan dalam menyusun program rencana pengembangan karier pegawai ▪ Rencana Pengembangan Karier PNS akan berisi tentang Program dan Intervensi Pengembangan Karier dan Kompetensi yang ditujukan untuk membekali para pegawai agar siap menduduki jalur posisi/jabatan yang telah diidentifikasi dan direncanakan dalam Pola Karier tersebut. ▪ Berdasarkan ini, maka pengembangan karier berbasis manajemen talenta dan penyusunan rencana suksesi dapat dilakukan.



1 Menyusun Jalur Karier (career path) Menganalisis suatu posisi jabatan berdasarkan profil kompetensi yang dibutuhkan



Profil Kompetensi (Kompetensi Teknis, Manajerial, Sosiokultural) Per Posisi



Mengelompokkan posisi jabatan yang memiliki kompetensi yang kurang lebih sama ke dalam satu job family Pengelompokan posisi kedalam Job Family



Mengidentifikasi jalur karir berdasar pengelompokkan posisi (job family) •Horizontal, Vertikal, dan Diagonal • Mandatory Training



Menyusun Job Family atau Job Cluster ▪ Mengkelompokkan beragam jenis posisi yang memiliki profil kompetensi yang kurang lebih sama kedalam satu family (cluster) ▪ Contoh Job family: ❑ SDM/Kepegawaian/Organisas/Tatalaksana ❑ Perencanaan/Keuangan ❑ Humas/Protokol/Hukum ❑ Data dan Sistem Informasi ❑ Bidang teknis lain?



Contoh Menyusun Jalur/Pola Karier (Job Family/Job Cluster)



Vertical Movement Diagonal Movement Horizontal Movement



2 Melakukan Penyelerasan/Asesmen Kebutuhan Karier



Kebutuhan Karier Pegawai



Sesuai (fit/match)?



Kebutuhan Karier Organisasi



Program Pengembangan Karier (Development Programs and Interventions)



Penyelarasan/Asesmen Kebutuhan Karier



1. Kualifikasi 2. Kompetensi



3. Kinerja



1. Integritas & Moralitas TALENTA



2. Kebutuhan Organisasi



3 Melakukan Pengembangan Pegawai



Kebutuhan Karier Pegawai



Match?



Kebutuhan Karier Organisasi



Rencana/Program Pengembangan Karier Promosi/Rotasi/Mutasi



Pelatihan/Lokakarya/ Seminar/Bimtek



Penugasan Khusus (Special Assignment)



Mentoring Karier (Mentoringship)



On the Job development



Pengayaan Pekerjaan



Magang/Pertukaran



Tugas Belajar Studi Literatur



Pengembangan Kompetensi lain



RENCANA/PROGRAM PENGEMBANGAN KARIER terdiri atas 2 elemen utama:



Inisiatif



Inisiatif Individual



Organisasional



(Pegawai)



▪ Sistem job posting ▪ Aktivitas Mentoring ▪ Career Resource Centers



▪



Perencanaan Karier



▪ Manajer sebagai Konselor Karier



▪



Career Awareness



▪ Workshop Pengembangan Karir



▪



Pemanfaatan Career Resource Center



▪ Human Resource Planning and Forecasting



▪



Minat, Nilai, dan Analisis Kompetensi



▪ Penilaian Kinerja ▪ Career Pathing Programs



PRINSIP PERGERAKAN KARIER(1)



Tujuan



Memberi peluang bagi pegawai untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang dimiliki



Peran Pegawai



Mengetahui tingkat kompetensi yang dimiliki Proaktif menyiapkan diri dalam menerima tanggung jawab baru



PRINSIP PERGERAKAN KARIER (2)



Dasar Pergerakan



Kualifikasi Kompetensi



Fokus



Titik awal Pengembangan manajerial/kepemimpinan (Struktural) atau



Kinerja Integritas & Moralitas Kebutuhan Organisasi



Pengembangan keahlian (Fungsional)



Manajerial/Struktural



Fungsional



Kesamaan dan kedekatan level: Kompetensi Teknis, Manajerial, Sosiokultural (Kompetensi Struktural)



Kesamaan dan kedekatan level: Kompetensi Teknis, Manajerial, Sosiokultutral (Kompetensi Fungsional)



Dari pekerjaan dengan kompetensi terendah dalam satu job family



JALUR KARIER PNS



MANAJERIAL/ STRUKTURAL



FUNGSIONAL



PELAKSANA



JALUR KARIER JALUR KARIER MANAJERIAL (STRUKTURAL)



• untuk pegawai yang lebih memiliki kemampuan dan minat untuk mengelola sebuah tim dan unit kerja



JALUR KARIER FUNGSIONAL



• untuk pegawai yang lebih memiliki kemampuan dan minat untuk mengembangkan kompetensi fungsional pada satu job family saja dan tidak terlalu berminat dalam mengelola tim



JALUR KARIER PERBEDAAN JALUR KARIR MANAGERIAL DAN FUNGSIONAL JALUR KARIER MANAGERIAL



JALUR KARIER FUNGSIONAL



FOKUS



Berimbang antara target, pengelolaan sumber daya (SDM, fasilitas, keuangan, dsb) dan tim kerja atau kelompok yang dipimpinnya



Khusus pada pencapaian target diri sendiri atau tim kecil yang dipimpinnya (pada dasarnya kelompok fungsional tidak memiliki bawahan)



PENGETAHUAN



Luas dan beragam di beberapa bidang



Keahlian mendalam di suatu bidang spesifik



KOMPETENSI



Diutamakan kompetensi managerial dan kepemimpinan



Diutamakan kompetensi fungsional/teknis yang spesifik sesuai job family



PERGERAKAN KARIER



Bisa berpindah antara beberapa job family



Terbatas pada 1 atau beberapa job family yang domainnya sama/mirip/berdekatan



JENJANG TERTINGGI



sesuai dengan struktur organisasi



Sesuai jenjang jabatan fungsional



Pergerakan dan Perpindahan Karier



Kesamaan Kompetensi dan Kedekatan Level Kompetensi



JABATAN PIMPINAN TINGGI JABATAN ADMINISTRASI



Kenaikan Level Kompetensi Fungsional Perilaku dan Kompetensi Bidang Teknikal



JPT Utama JPT Madya JPT Pratama



Ahli Utama



Administrator



Ahli Madya



Pengawas



Ahli Muda



Pelaksana



Ahli Pertama



JABATAN FUNGSIONAL KEAHLIAN



Penyelia Terampil JABATAN FUNGSIONAL Mahir KETERAMPILAN Pemula



POLA JALUR KARIER PNS (Career Path on Civil Service) Dalam Manajemen Karier, secara umum ada 3 pola karier yang dirancang organisasi



Pola 1 JALUR KARIER FUNGSIONAL



Jalur Spesialisasi Bidang Asal (Analis Kepegawaian/SDMA)



Pola 2 JALUR KARIER MANAJERIAL



Jalur Manajemen Umum (JA/JPT)



Vertikal, Horizontal, Diagonal



Pola 3 JALUR KARIER LINTAS FUNGSIONAL



Jalur di Luar Jalur Asal (Pindah Ke Asesor SDMA)



Strategi Efektivitas Pengembangan Karier ASN



Membangun Efektivitas Karier ASN



diperlukan



❑ Political Pemerintah (komitmen, konsisten, penegakan) ❑ Kebijakan Manajemen Kepegawaian (harus diatur dan disambungkan dalam regulasi kepegawaian) ❑ Jika, tidak......? ❑ Maka, Pola Karier “ideal” tidak akan tercapai?



CATATAN PENUTUP ▪ Pembinaan Karier ASN/PNS setidaknya mencakup tiga hal pokok, yaitu bagaimana Pola Karier, Penyelarasan/Asesmen Kebutuhan Karier dan Rencana Pengembangan Karier. ▪ Secara spesifik, nantinya Pembinaan Karier ASN/PNS mencakup mulai bagaimana menetapkan (1) rencana pengembangan karier, (2) melaksanakan pengembangan karier, (3) melakukan pemantauan dan evaluasi terhadap pengembangan karier, termasuk adalah (4) mengintegrasikan rencana pengembangan karier dalam sistem informasi ASN secara nasional.



TERIMA KASIH Dr. Herman, M.Si. Kepala Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional Kepegawaian Sebagai PLT Direktur Jabatan ASN Badan Kepegawaian Negara