![Skripsi Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan [PDF]](https://pdfs.asia/img/200x200/skripsi-pengaruh-kompetensi-terhadap-kinerja-karyawan.jpg)
5 0 4 MB
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI KLENDER JAKARTA TIMUR
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Menempuh Ujian Sarjana Program Strata Satu (S-1)
Oleh : Nama
:
Ilva Tri Hapsari
No. DP. :
15 036 11 096
UNIVERSITAS KRISNADWIPAYANA PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS JAKARTA 2019 1
2
3
4
KATA PENGANTAR Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI KLENDER JAKARTA TIMUR”. Shalawat dan salam penulis haturkan kepada panutan seluruh umat manusia Nabi besar Muhammad SAW. Penulis menyadari bahwa sejak awal selesainya penulisan skripsi ini tidak lepas dari bantuan, dorongan dan bimbingan berbagai pihak. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih kepada: 1. Dr. H. Abdul Rivai, M.Si, selaku Rektor Universitas Krisnadwipayana. 2. Prof. Dr. Azhari A. Samudra, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Krisnadwipayana 3. Dr. Jack R Sidabutat , SH.MM.SI selaku Dosen Pembimbing I yang penuh ketulusan dan tanggung jawab dalam memberikan arahan, bimbingan dan petunjuk, sehingga proposal skripsi ini dapat tersusun. 4. Lukas Siahaan, SE,. MM selaku dosen pembimbing II yang penuh ketulusan dan tanggung jawab dalam memberikan arahan, bimbingan dan petunjuk, sehingga proposal skripsi ini dapat tersusun. 5. Para Dosen Pengajar di Universitas Krisnadwipayana yang telah memberikan ilmu dan pengetahuan bermanfaat kepada penulis. 6. Bapak dan Mama ku yang selalu memberikan doa semangat dan masukanmasukan yang sangat bermanfaat untuk penulis sehingga tersusunnya skripsi ini.
5
7. Kepada Teman-teman seperjuangan yang selalu memberikan semangat, doa maupun dukungannya dalam penyusunan skripsi ini. 8. Terimakasih untuk kamu yang tdk perlu disebut namanya yang sudah memberikan semangatku baik secara moril dan materil pada saat penyusunan skripsi ini. 9. Terimakasih kepada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia yang sudah memberikan izin untuk dijadikan riset penelitian didalam penyusunan skripsi ini . 10. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Akhir kata penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu kritik dan saran yang menuju kearah perbaikan skripsi ini akan penulis perhatikan awal bagi penelitian selanjutnya yang lebih mendalam dan dapat memberikan manfaat bagi siapapun yang membutuhkan.
Jakarta, Agustus 2018
ILVA TRI HAPSARI NPM. 15 360 11 096
6
ABSTRAK
ILVA TRI HAPSARI. NPM : 15.360.11.096. PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI KLENDER JAKARTA TIMUR. Kompetensi adalah hubungan yang sangat erat sekali dengan kinerja karyawan atau tenaga kerja, hampir setiap organisasi selalu membutuhkan dan membangun sumber daya manusia (SDM). Jika Anda ingin meningkatkan kinerja karyawan harus memiliki kompetensi sesuai dengan tugas pekerjaan (orang yang tepat di pekerjaan yang tepat), kompetensi sistem dapat diharapkan bahwa dasar yang lebih masuk akal untuk pelatihan sesuai dengan kebutuhan karyawan dan organisasi . Oleh karena itu, dalam sistem kompetensi, pengembangan sumber daya manusia tidak hanya dapat dilihat sebagai manusia dengan kekuatan dan keunikan yang hanya perlu dikembangkan, tetapi manusia harus dilihat sebagai aset yang berharga Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk (1) menganalisis kompetensi karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia, (2) menganalisis kinerja karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia, (3) menganalisis hubungan kompetensi dengan kinerja karyawan yang terdapat dalam perusahaan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia. Data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode Proportional Random Sampling . Hasil persepsi karyawan terhadap kompetensi dan kinerja menunjukkan bahwa karyawan memiliki kompetensi dan kinerja yang baik dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang ditetapkan perusahaan. Dari hasil analisis korelasi menunjukkan bahwa hubungan kompetensi dengan kinerja Rendah yang berarti kompetensi yang dimiliki karyawan memperngaruhi kinerja karyawan pada perusahaan.
7
ABSTRACT Competence is a very close relationship at all with the performance of the employee or labor , almost every organization is always in need and build human resource ( HR) professional and competent organization that makes these has advantages and with other organizations or have differentiation , as well as the main proponent organizational competitiveness in entering the era of globalization . In line with the development of the global economy , then every employee should have the advantage of high competence in accordance with the requirements in the job . If you want to improve the performance of employees should have competence in accordance with job duties ( the right man on the right job) , the competence of the system can be expected that a more reasonable basis for training according to the needs of employees and the organization . Therefore , a system of competence , the development of human resources can not only be seen as human beings with strengths and uniqueness that only need to be developed , but a man should be seen as a valuable asset . Relationship of Employee Competence and Performance in PT. Industri Telekomunikasi Indonesia. This study aims to (1) analyze about competence the employees of PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (2) analyze the performance of employees PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (3) analyze the relations between competence and performance the employees of PT. Industri Telekomunikasi Indonesia. Proportional Random Sampling method. Perception result of the employees about competence and performance shows that the employees have a good competence and performance by doing job according with the what is laid down by the company. From the analisys result shows that relation between competence and performance could be highly strong and closely which means that competency influencing performance of the employees at these company. Keyword : Competence, The Performance of employee
8
DAFTAR TABEL Halaman Tabel 3.1
Definisi Oprasional ..................................................................... 27
Tabel 3.2
Proportional Random Sampling .................................................. 33
Tabel 3.3
Skala Likert untuk Pengukuran Bobot Jawaban Responden ...... 37
Tabel 3.4
Tabel Interval Skor.......................................................................38
Tabel 3.5
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi......40
Tabel 4.1
Skala Likert....................................................................................46
Tabel 4.2
Keadaan Usia Responden ........................................................... 47
Tabel 4.3
Jenis Kelamin Responden ........................................................... 48
Tabel 4.4
Pendidikan Terakhir Responden ................................................. 48
Tabel 4.5
Masa Kerja Karyawan ................................................................. 49
Tabel 4.6
Indikator Keterampilan ............................................................... 50
Tabel 4.7
Indikator Pengetahuan................................................................. 51
Tabel 4.8
Indikator Karakter (Ciri-Ciri)..................................................... 53
Tabel 4.9
Indikator Motif ............................................................................. 54
9
Tabel 4.10
Indikator Konsep Diri ................................................................. 55
Tabel 4.11
Hasil Analisis Data Variabel Kompetensi (X) ............................ 57
Tabel 4.12
Indikator Kualitas ........................................................................ 58
Tabel 4.13
Indikator Kuantitas ...................................................................... 60
Tabel 4.14
Indikator Ketepatan Waktu ......................................................... 61
Tabel 4.15
Indikator Tanggung Jawab Kerja ................................................ 62
Tabel 4.16
Indikator Kerja Sama Karyawan ................................................. 64
Tabel 4.17
Hasil Analisis Data Variabel Kinerja Karyawan (Y).................65
Tabel 4.18
Pedoman Interpeksi Koefisien Korelasi.....................................69
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar II.1
Kerangka Berpikir .........................................................................
31
Gambar IV.1 Daerah Penerimaan Ho ..................................................................
36
10
KATA PENGANTAR ................................................................................................. 4 ABSTRAK ................................................................................................................... 6 BAB I .......................................................................................................................... 13 PENDAHULUAN ...................................................................................................... 13 A. B. C. D. E. F.
LATAR BELAKANG........................................................................................... 13 IDENTIFIKASI MASALAH ................................................................................. 16 RUMUSAN MASALAH ....................................................................................... 16 TUJUAN PENELITIAN ....................................................................................... 17 MANFAAT PENELITIAN .................................................................................... 17 SISTEMATIKA PENULISAN ............................................................................... 18
BAB II .......................................................................................................................... 8 TINJAUAN PUSTAKA .............................................................................................. 8 A. PENELITIAN TERDAHULU .................................................................................. 8 B. KOMPETENSI ...................................................................................................... 9 1. Pengertian Kompetensi ................................................................................. 9 2. Manfaat Kompetensi ................................................................................... 11 3. Komponen Kompetensi ................................................................................ 12 4. Strata Kompetensi ........................................................................................ 14 5. Mengatasi Hambatan Kompetensi ................................................................. 15 C. KINERJA KARYAWAN ...................................................................................... 16 1. Pengertian Kinerja Karyawan .................................................................... 16 2. Standar Kinerja ........................................................................................... 18 3. Indikator Kinerja ......................................................................................... 18 4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................................................ 19 D. HUBUNGAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ........................ 20 E. KERANGKA BERPIKIR ..................................................................................... 21 F. HIPOTESIS PENELITIAN ................................................................................... 22 BAB III ....................................................................................................................... 23 METODELOGI PENELITIAN............................................................................... 23 B. PENDEKATAN PENELITIAN .............................................................................. 23 C. RUANG LINGKUP PENELITIAN ........................................................................ 24 D. LOKASI PENELITIAN ........................................................................................ 24
11
E. VARIABEL PENELITIAN ................................................................................... 24 1. Definisi Konsep ............................................................................................ 24 2. Definisi Operasional .................................................................................... 25 F. JENIS DAN SUMBER DATA................................................................................ 31 1. Jenis Data ..................................................................................................... 31 2. Sumber Data ................................................................................................. 32 G. POPULASI DAN SAMPEL ................................................................................... 32 1. Populasi ........................................................................................................ 32 2. Sampel .......................................................................................................... 32 H. TEKNIK PENGUMPULAN DATA ........................................................................ 34 1. Penelitian Lapangan .................................................................................... 35 2. Dokumentasi ................................................................................................. 35 I. TEKNIK PENGOLAHAN DATA .......................................................................... 36 J. TEKNIK ANALISA DATA .................................................................................. 37 1. Analisis Deskriptif ....................................................................................... 37 2. Teknik Korelasi Product Moment ................................................................. 39 3. Analisis Koefisien Determinasi (KD) ............................................................ 41 5. Uji Signifikasi Korelasi Product Moment .................................................. 41 6. Regresi Linier Sederhana............................................................................ 42 BAB IV ....................................................................................................................... 44 PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN ....................................................... 44 A. DATA UMUM PERUSAHAAN ............................................................................. 44 1. Sejarah Singkat PT.INTI ............................................................................ 44 2. Visi dan Misi Perusahaan ........................................................................... 44 3. Maksud dan Tujuan Perusahaan ............................................................... 45 4. Struktur Organisasi ..................................................................................... 45 B. DESKRIPSI RESPONDEM PENELITIAN ............................................................. 46 1. Responden berdasarkan Usia...................................................................... 47 2. Data Responden berdasarkan Jenis Kelamin ............................................ 48 3. Data Responden berdasarkan Pendidikan ................................................. 48 4. Data responden berdasarkan Masa Kerja .................................................. 49 C. ANALISIS VARIABEL KOMPETENSI (X) ........................................................... 50 1. Indikator Keterampilan ............................................................................... 50 2. Indikator Pengetahuan ............................................................................... 51 3. Indikator Karakter (Ciri-Ciri) ..................................................................... 53 4. Indikator Motif ............................................................................................ 54
12
5. Indikator Konsep Diri.................................................................................. 55 6. Rata-Rata Skor Indikator Kompetensi (X) ................................................. 57 D. ANALISIS VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y) ................................................ 58 1. Indikator Kualitas ........................................................................................ 58 2. Indikator Kuantitas ..................................................................................... 59 3. Indikator Ketepatan Waktu ......................................................................... 61 4. Indikator Tanggung Jawab Kerja............................................................... 62 5. Indikator Kerja Sama Karyawan ................................................................ 63 6. Rata-Rata Skor Kinerja Karyawan (Y) ....................................................... 65 E. ANALISIS DATA PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN . 66 1. Analisis Koefesien Korelasi Sederhana ...................................................... 67 2. Analisis Koefesien Determinasi .................................................................. 69 3. Analisis Regresi Linear Sederhana ............................................................ 70 4. Analisis Uji Signifikan/Uji Hipotesis .......................................................... 72 F. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN ..................................................................... 74 1. Kompetensi Karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia ......... 74 2. Kinerja Karyawan PT. Industri Telekomunikasi Indonesia...................... 74 3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia ................................................................................. 75 BAB V......................................................................................................................... 77 KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................................. 77 A. KESIMPULAN .................................................................................................. 77 B. SARAN................................................................................................................ 78 DAFTAR PUSAKA ................................................................................................... 80
13
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) salah satu faktor yang sangat penting merupakan elemen utama organisasi , baik institut maupun perusahaan. Sumber daya manusia juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Dalam era globalisasi masalah sumber daya manusia menjadi sorotan maupun tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya belaka melaikan berupa modal atau aset yang dapat dilipat gandakan , dikembangkan dan juga sebaliknya sebagai iliability (beban,cost). Oleh karena itu pengelolahan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat vital. Perusahaan dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu, dan apa bila tercapai maka dapat dikatakan berhasil. Perlu adanya landasan yang kuat untuk mencapai keberhasilan berupa kompetensi. Kompetensi ini digunakan untuk membantu perusahaan meningkatkan kinerja nya. Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan, maka semakin meningkat pula kinerjanya. PT. Industri Telekomunikasi Indonesia yang lebih dikenal dengan PT.INTI adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berada di bawah Badan Pengelolaan Industri Strategis (BPIS) yang bergerak di bidang jasa pelayanan dengan penekanan pada Sistem Infokom dan Integrasi Teknologi (ISTI).
14
Sebagai salah satu badan usaha yang berdiri sendiri dengan status perusahaan perseroan yang bergerak di bidang pelayanan jasa, PT. INTI (Persero) dituntut untuk
memberikan pelayanan yang memuaskan kepada semua pihak yang
berkepentingan dalam mencapai keberhasilan perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada tinggi rendahnya hasil kinerja karyawan tersebut. Salah satu pencapaian prestasi perusahaan dapat dilihat berdasarkan dari segifinancial. Menurut Edy Sutrisno (2016:150) Permasalahan karyawan adalah yang berkenan dengan sumber daya manusia untuk menjalan kan tugas dan fungsi yang telah ditetap kan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran perusahaan. Permasalahan yang terjadi pada PT. Industri telekomunikasi Indonesia (INTI) yaitu karyawan belum sepenuhnya menyadari tujuan pengembangan karyawan, hal ini dapat diliat dari masih adanya karyawan yang memiliki kualitas pendidikan yang rendah, kurangnya pengetahuan dan keterampilan telah menimbulkan berbagai permasalahan dalam pelaksanaan tugas yang harus ditangani, kurangnya kesadaran disetiap individu terhadap pekerjaan yg sudah diterima dan kurang cocoknya pekerjaan dengan keahlian yang dimiliki serta kurang adanya pelatihan pengembangan karyawan yang menyebabkan menurunnya jumlah pegawai yang berkualitas dan pretasi. Perusahaan akan terus maju berkembang dan mampu bertahan dalam persaingan kompetitif apabila didukung dengan karyawankaryawan yang kompeten di bidangnya.
15
Kompetensi adalah kemampuan individu untuk melaksanakan suatu kegiatan dengan benar dan memiliki keunggulan yang dilandasi atas pengetahuan (knowledge), keterampilan/kemampuan (skill) dan didukung oleh sikap (attitude), (Edison, Anwar dan Komariyah, (2016:142). Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu/karyawan dalam mengambil keputusan serta melakukan tugas-tugas nya sesuai dengan perannya dalam perusahaan yang relevan dengan keahlian, kemampuan, dan pengetahuan yang dimiliki. Kompetensi mempengaruhi hasil kinerja karyawan dan jika telah terjadi maka akan merugikan perusahaan itu sendiri. Pada hakikatnya kompetensi diperlukan untuk membantu organisasi untuk meningkatkan pencapaian kinerja setiap karyawan dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja adalah output drive from prosses, human or otherwise ( kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses), (sedarmayanti (2001 : 50). Selaras dengan yang di sampaikan Mathis et al, dalam sadeli dan prawira, (2001:78). Menyatakan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja sangat berpengaruh terhadap hasil yang dicapai perusahaan dan pihak karyawan itu sendiri. Oleh karna itu, kinerja karyawan akan berjalan dengan efektif apabila didukung dengan kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, kerja sama, dan tanggung jawab. Berdasarkan uraian diatas penulis melakukan penelitian kedalam karya ilmiah berbentuk skripsi dengan judul :‘’Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
16
Karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia di Klender Jakarta Timur. B. Identifikasi Masalah Dalam hal ini penulis mengidentifikasikan permasalahan yang ada dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. Masih rendahnya kompetensi karyawan PT. Industri Telekomunikasi Indonesia; 2. Pekerjaan yang dihasilkan karyawan belum maksimal sehingga blm memenuhi standar; 3. Karyawan belum memiliki kompetensi yang cukup untuk melaksanakan tanggung jawabnya; 4. Masih ada karyawan yang mengabaikan tugas dan aspek-aspek pekerjaan; 5. Beban kerja yang tinggi berdampak pada kualitas pekerjaan; 6. Karyawan yang berkerja tidak tepat waktu; 7. Kurang adanya kesadaran individu akan pentingnya disiplin; C. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan diatas, maka penulis merumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut : 1. Bagaimana Kompetensi karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia di Klender Jakarta Timur?
17
2. Bagaimana Kinerja karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia di Klender Jakarta Timur? 3. Apakah
ada
Pengaruh
kompetensi
terhadap
kinerja
karyawan
pada
Telekomunikasi Indonesia di Klender Jakarta Timur? D. Tujuan Penelitian Tujuan dilakukan oleh peneliti ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui kompetensi pegawai pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia di Klender Jakarta timur. 2. Untuk mengetahui Kinerja pegawai pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia di Klender Jakarta timur. 3. Untuk mengetahui ada atau tidak ada nya pengaruh kompetensi terhadap Kinerja karyawan PT. Industri Telekomunikasi Indonesia di Klender Jakarta timur. E. Manfaat penelitian Dengan tercapainya tujuan diatas manfaat yang diharapkan dapat diperoleh 1. Diharapkan dengan penelitian ini, dapat menjadikan masukan sebagai bahan informasi dan evaluasi kompetensi serta kinerja karyawan 2. Bagi penulis, dapat mengetahui permasalahan yang ada dalam manajemen sumber daya manusia khususnya kompetensi dan kinerja karyawan serta menambah pengetahuan penulis. 3. Manfaat Teoritis
18
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan dapat digunakan sebagai bahan informasi serta masukan bagi pengembangan sumber daya manusia di setiap perusahaan. 4. Manfaat Praktis Memberikan masukan pengembangan mengenai kompetensi dan kinerja karyawan dan membantu memecahkan masalah yang berkaitan dengan pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan. F. Sistematika Penulisan Dalam Pembahasan dan Penulisan Skipsi ini penulis menggunakan Sistematika sebagai berikut : Bab I Pendahuluan, bab ini meliputi penjelasan singkat dan gambaran umum mengenai penelitian yang dilakukan. Terdiri dari latar belakang, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan. Bab II Tinjauan Pustaka, bab ini meliputi penjelasan singkat tentang teori kompetensi, teori kinerja karyawan, definisi operasional variable, dan kerangka berfikir serta hipotesis penelitian. Bab III Metode Penelitian, bab ini memuat tentang metode penelitian , populasi dan sampel, teknik pengolahan data, serta teknik analisa data.
19
Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan, bab hasil dibahas mengenai gambaran umum objek penelitian, struktur ogranisasi, deskripsi data penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian. Bab V Penutup, bab ini akan diuraikan kesimpulan yang di ambil pada babbab sebelumnya dan saran yang mungkin berguna bagi perusahaan dan pihak-pihak lain yang memerlukannya.
8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Peneliti terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam melakukan penelitian penulis dapat memperkarya teori yang digunakan dalam mengkaji penelitian yang dilakukan. Penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam memperkarya bahan kajian pada penelitian penulis. Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa beberapa jurnal terkait dengan penelitian yang dilakukan penulis. Hasil penelitian Listyo (2010), dengan judul penelitian pengaruh Kompetensi terhadap kinerja karyawan pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara sumultan (bersama-sama) kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai politeknik negeri ujung pandang. Uji secara parsial menunjukkan bahwa indikator konsep diri nilai-nilai memiliki pengaruh paling dominan, sedangkan indikator karakteristik pribadi memberikan pangaruh paling kecil. Hasil penelitian Widyatmini dan Hakim (2008) meneliti hubungan Kepemimpinan,Kompensasi, dan Kompetensi Terhadap pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok. Dalam penelitian ini memiliki tujuan yaitu untuk mengetahui ada tidak adanya hubungan antara kepemimpinan, kompensasi, dan kompetensi dan secara
8
9
bersama-sama terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok. Dan ditemukan bawah indikator ini memiliki hubungan satu sama lainnya. Selanjutnya, hasil penelitian Suhartini (2010) pengaruh fakto-faktor kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan ( Studi Kasus pada Sales Supervisor pertokoan Sepanjang Malionoro Yogyakarta ). Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel kompetensi komunikasi, kompetensi kerjasama kelompok, kompetensi kepemimpinan dan kompetensi pengambilan keputusan secara analisis, secara bersam-sama mempunyai pangaruh sangat signifikan terdahap kinerja karyawan. Hasil analisis diperoleh nilai F sebesar 35,060 dengan signifikansi 0,000. Pengaruh seluruh variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan adalah 70,9 %. Variabel kompetensi komunikasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien regresi 0,292 dengan signifikasi 0,002. Variabel kompetensi kerjasama kelompok mempunyai pengaruh sangat signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien regfisien sebesar 0,541 dengan signifikasi 0,000. B. Kompetensi 1. Pengertian Kompetensi Pengertian kompetensi menurut Widodo (2007: 86) Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanaan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta dukungan oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk
10
menghasilkan kinerja yang memuaskan di perusahaan. Menurut Veithzal dan ella ( 2010 : 298 ) yaitu kompetensi menunjukan karakteristik pengetahuan dan karakteristik pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh setiap karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawab secara efektif dan meningkatkan kualitas profesiolan dalam kerjaan setiap karyawan. Atau dapat diartikan sebagai pemahaman, kemampuan, keterampilan, dan minat. Konsep kompetensi sudah menjadi perbincangan lingkungan organisasi karna untuk menjawab dan melihat perkembangan yang sangat cepat mengenai permasalahan yang komplek dalam dinamis ketidak pastian masa depan dan tuntutan masyarakat dilingkungan perusahaan. Menurut
Spencer
and
Spencer
dalam
Wibowo,
(2007:
87-88)
mengemukakan bahwa : Kompetensi
merupakan
landasan
dasar
karakteristik
orang
dan
mengidentifikasikan cara berperilaku dan berpikir, menyamankan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama. Terdapat lima model tipe karakteristik kompetensi yaitu : motif, karakter (trait), konsep diri (self-concept), pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skills). ‘’ Karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik.’’ (Sedamayati (2008:126).
11
‘’ Kompetensi adalah apa yang orang bawa pada suatu pekerjaan dalam bentuk tipe dan tingkat-tingkat perilaku yang berbeda-beda. Kompetensi menentukan aspek-aspek pekerjaan’’ ( Michael Armstrong (1994: 92). Menurut Sutrisno (2011:202) Kompetensi berasal dari kata competence yang artinya kecakapan,kemampuan, dan wewenang, adapun secara etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seseorang pemimpin atau staf mempunyai keterampilan, pengetahuan dan perilaku yang baik. Adapun dimensi-dimensinya berupa ; 1. Pengembangan sumber daya manusia 2. Pengetahuan organisasi 3. Reformasi kelembagaan. Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi adalah sifat dasar yang dimiliki seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada bebagai keadaan dan tugas pekerjaan sebagai dorongan untuk mempunyai hasil kerja dan kompetensi dapat digunakan untuk menyatakan hal-hal yang menimbulkan kemampuan seperti pengetahuan, motif, keterampilan, karakter dan konsep pekerjaan. 2. Manfaat Kompetensi Menurut Prihadi (2004:57) mengemukakan manfaat dari kompetensi adalah:
12
a. Prediktor kesuksesan kerja yaitu model kompetensi yang akurat akan dapat menentukan dengan tepat pengertahuan serta keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan. Jika seseorang memiliki posisi dapat memiliki kompetensi yang dijadikan syarat pada posisinya maka dia dapat diprediksikan akan sukses b. Merekrut karyawan yang ada yaitu apabila telah berhasil ditentukan kompetensi apa saja yang diperlukan suatu posisi tertentu, maka dengan mudah menjadi kriteria dalam rekruitmen karyawan baru. c. Menjadikan dasar dalam penilaian dan pengembangan karyawan yaitu identifikasi kompetensi pekerja yang akurat dapat digunakan sebagai tolak ukur kemampuan sesorang. Menurut Ruky dalam Sutrisno (2010) mengemukakan konsep kompetensi dengan manfaat atau alesan nya berikut : a. Menjadikan jelas standar kerja dan harapan yang akan dicapai b. Sebagai alat seleksi karyawan c. Produktivitas menjadi maksimal d. Menjadikan mudah beradaptasi terhadap perubahan e. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi 3. Komponen Kompetensi Memiliki Sumber Daya Manusia adalah kewajiban bagi perusahaan, mengelolah sumber daya manusia sebagai kompetensi bisa menjamin
13
keberhasilan mencapai tujuan. Perusahaan-perusahaan besar memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih karyawan, mengelolah kinerja, pelatihan, pengembangan dan memberikan kompetensi. Kesuksesan seseorang dalam bekerja memiliki hasil kinerja baik dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu dari diri sendiri (internal) maupun dari luar (eksternal). Menurut L.M. Spencer dan S.M.Spencer dikutip oleh nurianna Thoha dan Parulian Hutapea (2008: 28-30), mengatakan bahwa ada tiga komponen utama ialah kompetensi ialah pengetahuan yang dimiliki seseorang, keterampilan, dan perilaku individu, yang mana komponen tersebut mempengaruhi sifat bahwa diri (train), konsep diri, dan motif. a. Pengetahuan , merupakan komponen utama kompetensi yang mudah didapatkan dan mudah di identifikasikan. Seseorang yang mengetahui tentang banyak hal belum tentu bisa melakukan apa yang ia ketahui. b. Keterampilan, merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau aktifitas kerja. Seseorang yang memiliki keterampilan dengan sendirinya pasti melekat juga pengetahuan atas pekerjaan yang mereka lakukan. c. Konsep Diri, merupakan nilai individu atau sikap individu, apa yang bisa dilakukan dalam waktu singkat, ini dipengaruhi oleh nilai-nilai yang dimiliki seseorang yang di miliki sejak kecil sampai waktu tertentu. d. Ciri-ciri (Karakter) , merupakan karakter bawaan diri yaitu reaksi konsisten terhadap sesuatu
14
e. Motif, merupakan sesuatu yang diharapkan atau dipikirkan secara konsisten yang menghasilkan suatu perbuatan, kebutuhan, keinginan dan perhatian yang bisa terjadi tanpa disadari. Menurut Gordon dikutip oleh Edy Sutrisno (2009:204) menjelaskan beberapa ranah yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah : a. Pengetahuan (Knowledge), ialah kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang pegawai mengetahui cara melakukan indentifikasi kebutuhan belajar dan bagaimana melakukan pembelajaran terhadap peserta didik yang sesuai dengan kebutuhannya. b. Pemahaman (Understanding), ialah kedalaman dalam bidang kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efesien. c. Kemampuan (Skill), ialah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada sikap (attitude). Misalnya reaksi terhadap sesuatu pekerjaan d. Minat (interest), ialah kecenderungan seseorang untuk melakukan sesuatu perubahan. Misalnya minat untuk mempelajari pekerjaan baru. 4. Strata Kompetensi Wibowo (2007:121) mengatakan Kompetensi dapat dipilah- pilah menurut stratanya, kompetensi dapat dibagi menjadi :
15
a. Core competencies merupakan kompetensi inti yang dihubungkan dengan strategi organisasi sehingga harus dimiliki oleh semua karyawan dalam organisasi. b. Managerial competencies merupakan kompetensi yang mencerminkan aktivitas manajerial dan kinerja yang diperlukan dalam peran tertentu. c. Functional competencies merupakan kompetensi yang menjelaskan tentang kemampuan peran tertentu yang diperlukan dan biasanya dihubungkan dengan keterampilan profesional atau teknis 5. Mengatasi Hambatan Kompetensi Michael Zwell (dalam Wibowo, 2007:131)menyebutkan bahwa adanya faktorfaktor yang dapat dipergunakan untuk memperbaiki kompetensi, yaitu sebagai berikut: a. Mengalami Kekurangan Kompetensi (Admitting incopetence) Sering kali terjadi orang menutupi kekurangannya agar tidak diketahui orang lain. Budaya berusaha selalu tampil baik mengandung bahaya tidak menyadari kekurangan dalam kompetensi. Untuk itu, ada baiknya orang mengakui dengan terus terang akan kekurangan dalam kompetensinya sehingga dapat dilakukan usaha untuk memperbaikinya. b. Meningkatkan Harapan (Raising Expectations) Pekerjaan manajer dan coach termasuk membantu orang memperluas visi atas pekerjaan mereka sehingga mereka dapat memanfaatkan bakat, kemampuan, dan potensinya.
16
Coach perlu terus menerus meningkatkan pekerja atas visinya, mendorong mereka untuk bekerja keras mencapai visi dengan perilaku saat ini, dan membantu mereka mengembangkan tujuan dan langkah tindak untuk mengatasi kesenjangan. c. Mengidentifikasi Hambatan (identifying barries) Apabila terdapat hambatan terhadap kinerja dan pencapaian prestasi, penting sekali untuk mengidentifikasi sifat dari hambatan tersebut sehingga dapat diatasi secara efektif. Kebanyakan hambatan dapat dikategorikan dalam pengetahuan, keterampilan, proses, dan emosional. d. Memasukkan Mekanisme Dukungan (including support mechanism) Mekanisme dukungan yang dapat dipergunakan organisasi dan pekerja untuk membantu memastikan rencana kinerja pekerjaan adalahMencatat kemajuan tujuan dan pelaksanaan langkah tindak, Mengomunikasikan kemajuan kepada orang lain,Menggunakan penghargaan. C. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja bisa juga disebut sebagai hasil kerja, hasil karya, tampilan kerja, hasil usaha, dan prestasi kerja. Dimana setiap perusahaan menjalankan selurus kegiatan oprasionalnya untuk mencapai suatu tujuan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. karyawan sangat mempengaruhi kinerja suatu instasi karna karyawan merupakan
17
penggerak utama bagi setiap kegiatan oprasional dan berperan aktif dalam suatu pencapaian tujuan perusahaan. ‘’Kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengatahui apakah karyawan telah melaksanakan pekerjaan secara keseluruhan atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi sebagai seseorang yang mencapainya (bagaimana seseorang mencapainya). ( Sedarmayati, (2011 : 260 ). ‘’ Kinerja merupakan hasil yang di produksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaa tertentu selama periode waktu tertentu, yang memperlihatkan kualitas dan kuantitas dari pekerjaan tertentu’’ ( Benardi dan Russel dalam Donni Juni Priansa, (2014 : 270 ) ‘’ Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi perusahaan yang dituangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi. ( Moeheriono (2009 : 60 ). ‘’ Kinerja adalah prestasi kerja yang ditentukan oleh faktor lingkungan dan perilaku manajemen. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan begitu penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling efektif dan produktif dalam interaksi sosisal organisasi adan senantiasa menjadi adanya harapan bawahan terhadap atasan dan sebaliknya. (A. Dale Timpe dikutip oleh Harbani pasolong (2008: 197).
18
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian keberhasilan seorang karyawan dalam pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan tujuan perusahaan yang mengandalkan kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab. 2. Standar Kinerja Untuk mengetahui kinerja karyawan harus adanya ketetapan standar terlebih dahulu. Menurut Wibowo (2010:74). Standar kerja merupakan situasi yang ketika sebuah pekerjaan yang dilakukan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya sesuai tujuan perusahaan. standar kerja diperlukan untuk membimbing perilaku karyawan agar bisa melaksanakan stadart yang telah ditetapkan. Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2004:17-19) mengemukakan bahwa : Aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif yang meliputi proses kerja dan kondisi pekerjaan, waktu, yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. 3. Indikator Kinerja Menurut Wilson Bangun (2012:233) mengemukakan bahwa indikator kinerja adalah : a. Kuantitas Pekerjaan, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
19
b. Kualitas Pekerjaan, setiap karyawan harus memenuhi persyaratan tertentu unutuk mendapatkan hasil kerja sesuai kualitas dari suatu pekerjaan tersebut. c. Ketepatan Waktu, setiap karyawan memiliki karakteristik tertentu dalam pekerjaan yang harus diselesaikan tepat waktu . d. Kemampuan Bekerjasama, tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu karyawa saja bisa dilakukan lebih dari satu orang sehingga dibutuhkan kerja sama antar karyawan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerja sama. e. Tanggung jawab Kerja, yaitu kesadaran manusia akan tingkah kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatan yang disengaja maupun yang tidak disengaja. 4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Steers (dalam Suharto & Cahyono 2005) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: a. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja. b. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseprang atas tugas yang diberikan kepadanya. c. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku.
20
D. Hubungan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Dalam meningkatkan kinerja karyawan kompetensi mempunyai hubungan kuat denga peningkatan kinerja karyawan yang dimiliki oleh individu setiap karyawannya. Modal utama bagi karyawan untuk mencapai suatu tujuan perusahaan seperti kemampuan dan pengetahuan. Perusahaan mampu membantu merealisasikan tujuan tersebut jika karyawan tersebut memiliki kualitas , kuantitas, ketepatan waktu, kerjasama dan tanggung jawab jika memiliki itu semua maka akan mendapatkan perhatian lebih dari perusahaan. kinerja sangat mempengaruhi perkembangan perusahaan. Oleh karna itu kompetensi ini digunakan untuk membantu perusahaan meningkatkan kinerjanya. Semakin baik kompetensi yang di miliki oleh karyawan, maka semakin meningkat pula kinerjanya. Kompetensi dikatakan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja. Kompetensi diperlukan untuk membantu organisasi untuk menciptakan budaya kinerja tinggi. Banyaknya kompetensi yang digunakan oleh sumber daya manusia akan meningkatkan kinerja (Wibowo, 2012:323). Sriwidodo dan Haryanto (2010) mengemukakan pendapatnya bahwa kinerja dan keefektifan pegawai dalam melaksanakan tugas sangat ditentukan oleh kompetensi yang disyaratkan oleh bidang pekerjaan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Winanti (2011) dalam penelitiannya juga menyimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Qamariah dan Fadli
21
(2011) juga memperoleh hasil penelitian bahwa kompetensi mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja. E. Kerangka Berpikir Kerangka berpikir mengunakan deskripsi teoritis yang menyangkut variabel penelitian dan pengertian dari teori yang berkaitan dengan permasalahan yang dikaji dalam proposal skripsi ini, yakni Kompetensi sebagai variabel bebas (X) dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y), yang dapat digambarkan seperti gambaran dibawah ini : Kompetensi merupakan aspek pengembangan Sumber Daya yang dimiliki perusahaan, yang digunakan sebagai upaya mendukung dalam pencapaian kinerja karyawan. Dengan beberapa macam indikator seperti pengetahuan, keterampilan, karakter, motif dan konsep bisa membantu mencapai keunggulan bersaing yang optimal dan efisien. Kinerja karyawan bukan hanya tingkat pencapaian tujuan organisasi tetapi juga berkaitan dengan proses kerja yang dilakukan sesuai dengan peraturan moral atau etika yang berlaku diperusahaan tersebut. Hasil kerja berkaitan dengan kompetensi karyawan yang diukur dengan kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, kerja sama dan tanggung jawan. Hal ini bisa menunjukan semakin banyak kompetensi yang dipertimbangkan maka semakin meningkat pula kinerjanya. Sebaliknya pun seperti itu, semakin sedikitnya kompetensi yang dimiliki karyawan maka semakin menurun pula hasil kinerjanya.
22
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir rxy→
Kompetensi( X )
Kinerja Karyawan( Y )
Pengetahuan
Kualitas
Keterampilan
Kuantitas
Karakter (Ciri-Ciri)
Ketepatan Waktu
motif
Kerja Sama Karyawan
Konsep Diri
Tanggung Jawab Kerja
Sumber: Sugiyono, 2009 Di mana : X
= Kompetensi ( variabel bebas )
Y
= Kinerja Karyawan ( variabel terikat )
F. Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : Ho : r = 0 : Tidak terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia di Klender Jakarta Timur. Ha : r ≠ 0 : Terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia di Klender Jakarta Timur.
BAB III METODELOGI PENELITIAN
B. Pendekatan Penelitian Penelitian ini menggunakan penelitian diskriptif dengan pendekatan kuantitatif yaitu mengungkapkan pengaruh antara variabel dan dinyatakan dalam gambaran berbentuk kata diiringi dengan data statistik serta menjelaskan dengan perbandingan dengan teori-teori yang telah ada dan menggunakan teknik analisis data sesuai dengan variabel dalam penelitian. Variabel yang diteliti yaitu kompetensi karyawan sebagai variabel bebas (X) dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Menurut Prasetya Irawan (2000 : 54 ), dijelaskan bahwa (Metodologi adalah totalitas cara untuk meneliti dan menemukan kebenaran). Sedangkan menurut sugiyono ( 2009 : 01), yang dimaksud metode penelitian yaitu : Cara ilmiah yang dapat digunakan untuk mendapatkan data yang obyektif, valid, dan reliabel dengan tujuan yang dapet ditemukan. Dibuktikan dan dikembangkan suatu pengetahuan, sehingga dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi suatu masalah dalam suatu administrasi. Untuk menjamin ditemukannya kebenaran ilmiah, metode penelitian memberikan cara-cara kerja yang sangat cermat dan syarat-syarat yang jelas, (Hadari Nawawi (2000 : 31). 23
24
C. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia. Dimana kompetensi di ukur dengan indikator : pengetahuan, keterampilan, sikap perilaku ( Hutapea dan Thoha, 2008:28). Sedangkan kinerja karyawan diukur dengan indikator kinerja : kualitas, kuantitas, ketetapan waktu, kerjasama, dan tanggung jawab. D. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian adalah objek sekaligus tempat dimana penelitian melakukan penelitian guna untuk memperoleh data-data yang di butuhkan. Lokasi penelitian ini dilaksanakan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia di Klender Jakarta Timur yang beralamat kan di Jalan. Tirta 3A No 40 Duren Sawit, Jakarta Timur. E. Variabel Penelitian 1. Definisi Konsep Variabel dalam penelitian ini yaitu ada dua variabel dependen dan variabel independen. Variabel penelitian adalah suatu sifata atau nilai dari orang atau objek yang mempunyai variasi antar suatu dengan yang lainnya. (Sugiyono, 2002). a. Kompetensi (X) Kinerja adalah prestasi kerja yang ditentukan oleh faktor lingkungan dan perilaku manajemen. Hasil penelitian menunjukan bahwa
25
lingkungan kerja yang menyenangkan begitu penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling efektif dan produktif dalam interaksi sosisal organisasi adan senantiasa menjadi adanya harapan bawahan terhadap atasan dan sebaliknya. b. Kinerja Karyawan (Y) Kinerja Karyawan adalah tingkat pencapaian keberhasilan seorang karyawan dalam pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan tujuan perusahaan yang mengandalkan kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab. 2. Definisi Operasional a. Kompetensi (X) Kompetensi adalah sifat dasar yang dimiliki seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada bebagai keadaan dan tugas pekerjaan sebagai dorongan untuk mempunyai hasil kerja. Untuk mengukur kompetensi digunakan indikator sebagai berikut : 1. Pengetahuan, merupakan komponen utama kompetensi yang mudah didapatkan dan mudah di identifikasikan. Seseorang yang mengetahui tentang banyak hal belum tentu bisa melakukan apa yang ia ketahui. 2. Keterampilan, merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau aktifitas kerja. Seseorang yang memiliki
26
keterampilan dengan sendirinya pasti melekat juga pengetahuan atas pekerjaan yang mereka lakukan. 3. Konsep Diri, merupakan nilai individu atau sikap individu, apa yang bisa dilakukan dalam waktu singkat, ini dipengaruhi oleh nilai-nilai yang dimiliki seseorang yang di miliki sejak kecil sampai waktu tertentu. 4. Ciri-ciri ( Karakter ), merupakan karakter bawaan diri yaitu reaksi konsisten terhadap sesuatu. 5. Motif, merupakan sesuatu yang diharapkan atau dipikirkan secara konsisten yang menghasilkan suatu perbuatan, kebutuhan, keinginan dan perhatian yang bisa terjadi tanpa disadari. b. Kinerja Karyawan (Y) Kinerja adalah tingkat pencapaian keberhasilan seorang karyawan dalam pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Untuk mengukur mengukur kinerja karyawan dengan lima indikator yaitu: 1. Kuantitas Pekerjaan, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. 2. Kualitas Pekerjaan, setiap karyawan harus memenuhi persyaratan tertentu unutuk mendapatkan hasil kerja sesuai kualitas dari suatu pekerjaan tersebut. 3. Ketepatan Waktu, setiap karyawan memiliki karakteristik tertentu dalam pekerjaan yang harus diselesaikan tepat waktu .
27
4. Kemampuan Bekerja sama, tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu karyawa saja bisa dilakukan lebih dari satu orang sehingga dibutuhkan kerja sama antar karyawan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerja sama. 5. Tanggung jawab Kerja, yaitu kesadaran manusia akan tingkah kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatan yang disengaja maupun yang tidak disengaja. Berikut ini merupakan penjelasan dari Definisi Oprasional seperti proses penjabaran pada table 3.1 dibawah ini : Tabel 3.1 Definisi Oprasional No
Variabel
1.
Kompetensi 1. Keterampilan Pegawai
Indikator
Deskripsi a. Mengutarakan pendapat dengan baik dan sopan b. Mencoba mencari tahu peraturan dan sistem user baru c. menjaga proyek sesuai jadwal dan mengelolah d. menjaga proyek sesuai jadwal dan mengelolah
28
e. mampu bernegosiasi 2. Pengetahuan
a. Memecahkan masalah pekerjaan b. Pengetahuan bertambah saat bekerja di bidang ini c. Pengetahuan saat ini sudah sesuai dengan standar d. Belakang pendidikan e. Memberikan ide-ide baru
3. Karakter(Ciri-Ciri )
a. fokus dalam pekerjaan b. rang yang emosional saat pekerjaan c. antusias saat diadakan kegiatan d. tenang saat ada konflik e. Berkerja sama dalam tim
4. Motif
a. mencari pengalaman di perusahaan ini b. Kebutuhan sosial menjadi faktor utama c. inovasi baru dan membuat kemajuan dalam perusahaan d. Jumlah bayaran yang sesuai
29
e. memiliki tujuan dalam bekerja 5. Konsep Diri
a. Mendapatkan
penghargaan
dari
atasan b. Memiliki kesuksesan dari pekerjaan c. Berkonsultasi
dengan
atasan
mengantisipati kesalahan d. Orang yang cerdas dalam bekerja e. Merasa
gagal
saat
melakukan
pekerjaan tertentu 2.
Kinerja
1. Kuantitas
Karyawan
a. Menyelesaikan
pekerjaan
sesuai
standar b. Bekerja lebih dari waktu c. Teliti dalam menyelesaikan pekerjaan d. Tidak pernah menunda pekerjaan e. Hasil kerja saya tidak pernah ditolak 2. Kualitas
a. Berhati-hati dalam berkerja b. Meningkatkan kualitas Sumber daya manusia dengan adanya pelatihan dan diklat
30
c. Menyelesaikan pekerjaan merupakan nilai bagi d. Berinisiatif mencari cara-cara terbaik untuk meningkatkan kualitas e. Mengerjakan sesuatu dengan penuh kecermatan dan ketelitian 3. Ketepatan waktu
a. Hadir tepat waktu b. Menyelesaikan tugas dan memenuhi tanggung jawab pekerjaan c. Memerlukan tambahan waktu d. Memanfaatkan waktu luang e. Memberikan laporan kepada partner kerja
4. Tanggung Kerja
Jawab a. Tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan terhadap saya b. Melapor kepada atasan jika terjadi kesalahan didalam pekerjaan c. Dalam melaksanakan tugas tidak pernah melempar kesalahan d. Memiliki loyalitas
31
e. Menyelesaikan
tugas
dengan
rasa
tanggung jawab 5. Kerja sama
a. Memberikan bantuan kepada rekan kerja b. Mendapatkan ide baru dari karyawan lain c. Menghormati partner kerja d. Menikmati kerjasama dengan orang lain e. Membantu mengembangkan kemampuan partner
F. Jenis dan Sumber Data 1. Jenis Data a. Data Kualitatif Data Kualitatif merupakan data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk informasi baik secara lisan maupun tulisan. b. Data Kuantitatif Data Kuantitatif merupakan data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk angkat ( Statistik )
32
2. Sumber Data Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi mengenai data. Data dibedakan menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder : a. Data Primer ialah data yang dibuat oleh peneliti untuk menyelesaikan permasalahan yang sedang ditangani data langsung diambil dari sumber pertama atau tempat objek penelitian dilakukan. b. Data Sekunder ialah data yang dikumpulkan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi, data ini diperoleh dari sumber yang sudah ada. G. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteriktik tertentu, (Sugiyono,(2009 : 115). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Industri Telekomunikasi Indonesia di Klender Jakarta Timur sebanyak 60 orang. 2. Sampel Sampel dalam penelitian ini adalah bagian dari populasi yang akan diteliti. Menurut Sugiyono (2009:116), Sampel adalah menjelaskan mengenai sebagian dari jumlah dan karakteriksik yang dimiliki oleh populasi. Penelitian ini mengunakan teknik penarikan sampel yaitu teknik Proportional Random
33
Samplingpengambilan sampel dari tiap-tiap sub populasi dengan menghitung besar kecilnya sub tersebut. Dan perhitungan sampel menggunakan Metode Slovin yaitu sebuah rumus atau formula untuk menghitung jumlah sampel minimal apabila sebuah popukasi tidak diketahui secara pasti hingga perlu sebuah formula untuk mendapatkan sampel yang sedikit tetapi dapat mewakili seluruh populasi. Tabel 3.2 Proportional Random Sampling Jumlah Devisi
Populasi
Sampel
IKR
20
17
Migrasi
15
13
Admin
15
13
Help Desk
10
9
Jumlah
60
52
Untuk menentukan ukuran sampel minimal, penelitian setelah diketahui ukuran populasi maka dimasukan rumus :
𝑛=
𝑁 1 + 𝑁(𝑒 2 ) Metode : slovin
Dimana : n
: Ukuran Sampel
34
N
: Populasi
E
: Margin Kesalahan = 5 % Dengan menggunakan rumus sebelumnya didapat sampel sebagai
berikut :
𝑛=
𝑛=
𝑛=
𝑁 1 + 𝑁(𝑒 2 )
60 1 + 60(0,52 )
60 60 = = 52,17 ≫ 52 1 + 60(0,0025) 1,15
Jadi, Jumlah sampel yang dibutuhkan adalah 52 orang Setalah didapatkan sampel, kemudian sampel diambil secara random, ada 52 sampel dalam penelitian diambil secara random atau acak dengan mengundi dan tanpa memperhatikan strata yang ada. H. Teknik Pengumpulan Data Untuk memperoleh data sesuai dengan yang diharapkan oleh penulis, maka peneliti melakukan teknik pengumpulan data yang meliputi hal-hal berikut :
35
1. Penelitian Lapangan Untuk mensinkronkan kondisi yang terjadi dilapangan hubungan laporan atau data data sekunder yang ada. Maka kuesioner muklak dilakukan di dalam penelitian ini. Survei lapangan menggunakan teknik : a. Teknik Kuesioner Teknik ini merupakan alat pengukur data atau informasi dilakukan dengan cara menyampaikan sejumlah pernyataan tertulis kepada responden untuk kemudian dijawab secara tertulis pula oleh respon yang telah ditentukan. Pernyataan dimaksud secara tertulis disusun dengan metode sistem tertutup dan setiap pernyataan disediakan sejumlah alternatif jawaban, tersebut yang dianggap paling tepat sesuai dengan indikator yang telah disebutkan sebelumnya. b. Teknik Wawancara Tidak Terstruktur Teknik wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas yang dalam hal ini peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Menurut Sugiyono,(2009:127), Pedoman wawancara yang digunakan hanya berupa garis besar pernyataan yang akan di tanyakan. 2. Dokumentasi Studi dokumentasi digunakan untuk memperoleh data dari objek yang diteliti yaitu tentang pelaksanaan kompetensi karywan dan kinerja karyawan
36
pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia di Klender JakartaTimur. Kegiatan dokumentasi dilakukan dengan mempelajari dan mencatat data-data, peristiwaperistiwa yang menjadi obyek penelitian yang didapat. I. Teknik Pengolahan Data Untuk mengumpulkan data-data penulis menempuh data-data sebagai berikut: 1. Editing yaitu memeriksa kembali data-data yang telah diperoleh dari lapangan seperti kelengkapan, kebenaran data dan relevansi data yang digunakan oleh penulis. 2. Skoring yaitu mengklarifikasikan/ menggolongkan data sampai pada tahapan skoring. Pemberian kode pada data yang berupa jawaban. 3. Tabulasi yaitu tahapan-tahapan di atas, semua data yang diperoleh diformulasikan dalam table kemudian diberikan penjelasan-penjelasan secara terperinci. Atau tabulasi data adalah penyajian data dalam bentuk tabel atau daftar untuk membudahkan dalam pengamatan dan evaluasi. 4. Interpretasi Data yaitu penjelasan terperinci dari materi yang di paparkan, dan juga dapat memberikan arti yang lebih dari penemuan peneliti 5. Penyusuna Skala yaitu untuk kepentingan data dari penyebaran kuesioner dan di ukur menggunakan skala likert. Sekala likert menghasilkan persepsi responden menganai variabel dan indikator yang diukur oleh penulis. Menurut sugiyono ( 2009 : 105 ) Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau sekelompok orang tentang fenomena
37
sosial dan telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Skala ini terdiri dari lima kriteria yang melalui tahapa-tahapan, skala likert untuk kompetensi karyawan dan kinerja karyawan yaitu sebagaimana terlihat pada tabel dibawah ini : Tabel 3.3 Skala Likert untuk Pengukuran Bobot Jawaban Responden Sangat setuju
5
Setuju
4
Ragu-Ragu
3
Tidak Setuju
2
Sangat Tidak Setuju
1
Sumber : Sugiyono (2009:107) J. Teknik Analisa Data Perhitungan analisis data dalam penelitian ini secara kuantitatif dengan analisis deskriptif dan statistic inferensial menggunakan Microsoft Exell 2016. 1. Analisis Deskriptif Setelah semua hasil kuesioner diberi nilai/bobot/skor kemudian dianalisisdengan menggunakan
analisis
deskriptif,
artinya
dengan
cara
menggambarkan,
menguraikan data dalam bentuk kalimat-kalimat yang tersusun secara sistematis sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai jawaban dari permasalahan yang
38
dibahas. Sedangkan untuk penganalisaan data dibuat dengan cara pentabulasian data yang telah dikuantitatifkan. Jumlah responden atau n = 52 Setiap indikator diukur dengan 3 (tiga) buah deskriptor (pertanyaan) sehingga : 1.
Jumlah deskriptor (pertanyaan) untuk setiap indikator adalah 260 item.
2.
Nilai terendah adalah : 52 x 5 x 1 = 260
3.
Nilai tertinggi adalah : 52 x 5 x 5 = 1300
4.
Rentang nilai : Nilai Tertinggi − Nilai Terendah 5
𝑅𝑒𝑛𝑡𝑎𝑛𝑔 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 = =
1300−260 5
=
1040 5
= 208
Tabel 3.4 Tabel Interval Skor Interval
Kategori
260 - 467
Sangat Rendah / Sangat Buruk
468 – 675
Rendah / Buruk
676–883
Sedang / Cukup Baik
884 - 1.091
Tinggi / Baik
1092 - 1300
Sangat Tinggi / Sangat Baik
39
Sumber: Diolah Oleh Peneliti Analisis data yang akan digunakan adalah analisis deskriptif dengan menggunakan teknik pendekatan korelasi diantara variabel-variabel. Dalam hal ini penulis menggunakan: 2. Teknik Korelasi Product Moment Teknik ini digunakan untuk mengetahui dan mengukur ada dan tidaknya nilai pengaruh antara variabel dependen terhadap variabel independen.
𝑟𝑥𝑦 =
𝑟𝑥𝑦 =
∑𝑥𝑦 √(∑𝑥 2 )(∑𝑦 2 )
𝑎𝑡𝑎𝑢
𝑛(∑𝑥𝑦) − (∑𝑥)(∑𝑦) √{∑𝑥 2 − (∑𝑥)2 }{𝑛∑𝑦 2 − (∑𝑦)2 }
Di mana : rxy
= Koefisiensi Kolerasi
y
= Variabel Dependen
x
= Variabel Independen
n
= Besarnya sampel Pada hakekatnya koefisien korelasi r terdapat nilai dari nol ( 0 =
menunjukan tidak ada korelasi) sampai (1 = menunjukan adanya korelasi), dengan ketentuan :
40
Bila r = 0,
maka tidak ada korelasi variabel independen terhadap variabel dependen.
Bila r > 0,
maka variabel
independen terhadap variabel
dependen
berkorelasi positif. Bila r < 0,
maka variabel
independen terhadap variabel
dependen
berkorelasi negative. Selanjutnya hasil perhitungan korelasi antara variabel itu dikonsultasikan dengan tabel dibawah ini : Tabel 3.5 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
0,00-0,1999
Sangat Rendah
0,20-0,3999
Rendah
0,40-0,5999
Sedang
0,60-0,7999
Kuat
0,80-1,0000
Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2009 : 250 )
41
3. Analisis Koefisien Determinasi (KD) Analisis korelasi dapat dilanjutkan dengan menghitung Koefisien Determinasi (KD), yaitu untuk menentukan besarnya konstribusi atau pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, terhadap cara mengkuadratkan koefisien yang ditemukan. (Sugiyono, 2009 : 252 ), dengan rumus : 𝐾𝐷 = (𝑅)2 x 100 % Keterangan: Kd= Koefisien determinasi r2 = Koefisien korelasi dikuardatkan 5.
Uji Signifikasi Korelasi Product Moment Uji ini dimaksudkan untuk mendukung lebih nyata pernyataan hasil analisa korelasi diperlukan uji signifikasi korelasi product moment (𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ), dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel dependen terhadap variabel independen, terhadap rumus : 𝑡=
r√n − 2 √1 − 𝑟 2
Di mana : DK ( Derajat Kebebasan ) = n – 2 Taraf kesalahan (ɑ) = 5 % ( 0.05 ) t
= 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 / test
42
r
= korelasi pearson product moment
ɑ = jumlah anggota sampel ketetuan : Bila t-hitung > tabel, maka
Ho …………… di tolak Ha ….………. di terima
Bila t-hitung < tabel, maka
Ho……………. di terima Ha……………. di tolak
Untuk mengetahui apakah benar variabel X mempunyai pengaruh terhadap variabel Y maka dilakukan uji terhadap tingkat signifikan 5% selanjutnya hasil uji 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 tersebut dibandingkan terhadap 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 . Apabila 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih kecil dari 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atay sama terhadap 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka variabel X tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel Y sedangkan bila 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar dari 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 variabel X mempunyai pengaruh terhadap variabel Y. 6.
Regresi Linier Sederhana Regresi linier sederhana didasarkan pada pengaruh fungsional ataupun kasual satu variabel independen terhadap satu variabel dependen. Persamaan umum linier sederhana adalah : Y = a + bX Di mana :
43
Y
= Subyek dalam variabel dependen yang di prediksikan
a
= Harga Y bila X = 0 ( harga konstan )
b
= Angka arah atau koenfisien regresi, yang menunjukan angka
peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen Bila b (+) maka terjadi kenaikan, dan bila b(-) maka terjadi penurunan. X
= Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.
Selain itu rumus a dan b dapat dicari dengan rumus berikut : 𝑎=
(∑y)(∑𝑥12 ) − (∑𝑥1 )(∑𝑥1 𝑦)
𝑏=
𝑛 ∑𝑥12 − (∑𝑥1 )2
n ∑𝑥1 𝑦 − (∑𝑥1 ) (∑𝑦) 𝑛 ∑𝑥12 − (∑𝑥1 )2
Ketentuan : Bila b = 0,
Maka variabel independen tidak tidak mempengaruhi variabel independen.
Bila b Ttabel
: Ho Ditolak
F. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Kompetensi Karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia Berdasarkan hasil analisis variabel kompetensi dapat disimpulkan bahwa kompetensi karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia Tinggi. Hal ini dapat dilihat pada table 4.10 skor tertinggi 1065 diperoleh pada indikator Konsep Diri dan skor terendah 979 diperoleh pada indikator motif, dan setiap indikatornya mendapatkan respon positif yang mengarah kepada jawaban setuju dan masuk dalam kreteria tinggi berada pada interval (885-1092) berdasarkan pada table rentang skor penelitian. Jadi perlu adanya peningkatan kepada indikator motif yang memiliki hasil paling rendah dengan menambah wawasan membuat motif karyawan jadi lebih luas dan konsisten. 2. Kinerja Karyawan PT. Industri Telekomunikasi Indonesia Berdasarkan hasil analisis variabel Kinerja karyawan karyawan dapat disimpulkan bahwa Kinerja karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi
75
Indonesia tergolong tinggi. Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.16 skor tertinggi 1065 diperoleh pada indikator Kerja sama karyawan, dan skor terendah 979 diperoleh pada indikator Tanggung Jawab Kerja. Dan setiap indikatornya mendapatkan respon positif yang mengarah kepada jawaban setuju dan masuk dalam kreteria tinggi berada pada interval (885-1092) berdasarkan pada table rentang skor penelitian. Jadi perlu adanya peningkatan pada indikator tanggung jawab kerja dengan memberikan pengetahuan tentang seberapa pentingnya tanggung jawab kerja untuk meningkat kan kinerja karyawan diperusahaan. 3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia Berdasarkan hasil analisis data pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan, koefesien korelasi yang ditemukan adalah sebesar rxy = 0,20. Setelah nilai ini dikonsultasikan dengan tabel pedoman interpretasi, maka diketahui bahwa koefesien korelasi tersebut termasuk ke dalam kategori positif tingkat Rendah karena berada diantara interval koefesien (0,20-0,39). Hal ini menunjukkan kompetensi mempunyai pengaruh tingkat rendah terhadap kinerja karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia. Untuk uji koefesien determinasi (KD) diperoleh nilai sebesar 4%. Hal ini berarti bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan sisanya 96% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
76
Dengan diketahui besaran b = 0,167 dalam perhitungan hasil analisis regresi linear sederhana, maka perubahan rata-rata variabel X terhadap variabel Y : jika pelatihan kerja meningkat 100% maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat sebesar 16%. Dari perhitungan diatas diketahui bahwa a (konstanta) adalah sebesar 77.49 Artinya bila skor kompetensi nol maka kompetensi akan mencapai skor 77.49. Jadi jika skor kompetensi105, maka skor/nilai kinerja karyawan mencapai 94,29. Berdasarkan hasil uji signifikan bahwa thitung pada daerah penolakan Ho dimana thitung = 1.444ternyata lebih kecil dari ttabel = 2,009 untuk tingkat kesalahan 5% atau 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang tidak terlalu signifikan dari Kompetensi terhadap Kinerja karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia. Jadi dapat di simpulkan Thitung 1,44 < 2,009 Ho Diterima.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan uraian dan pembahasan yang telah dilakukan pada babbab terdahulu, maka pada bab ini penulis akan menyampaikan beberapa kesimpulan dan saran sebagai berikut: A. Kesimpulan 1. Berdasarkan hasil analisis variabel kompetensi dapat disimpulkan bahwa kompetensi karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia Tinggi (baik) . Hal ini dapat dilihat pada table 4.10 skor tertinggi 1065 diperoleh pada indikator Konsep Diri dan skor terendah 979 diperoleh pada indikator motif. 2. Berdasarkan hasil analisis variabel Kinerja karyawan karyawan dapat disimpulkan
bahwa
Kinerja
karyawan
pada
PT.
Industri
Telekomunikasi Indonesia tergolong Tinggi (baik). Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.16 skor tertinggi 1065 diperoleh pada indikator Kerja sama karyawan, dan skor terendah 979 diperoleh pada indikator Tanggung Jawab Kerja. 3. Berdasarkan hasil analisis data hubungan kompetensi terhadap kinerja karyawan, koefesien korelasi yang ditemukan adalah sebesar rxy = 0,20. Setelah nilai ini dikonsultasikan dengan tabel pedoman interpretasi, maka diketahui bahwa koefesien korelasi tersebut
77
78
termasuk ke dalam kategori positif tingkat Rendah karena berada diantara interval koefesien ( 0,20-0,39 ). Hal ini menunjukkan kompetensi mempunyai pengaruh tingkat rendah terhadap kinerja karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia. Berdasarkan hasil uji korelasi signifikasi kolerasi koesion
ditemukan bahwa
koefisien korelasi tidak signifikan sehingga dengan ini ditemukan tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap kinerja karyawan. B. Saran Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian sebelumnya, penulis mencoba memberikan saran yang mungkin dapat ditindaklanjuti, sebagai berikut: 1. Kompetensi karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia termasuk dalam katagori Tinggi (baik). Pemimpin dan pihak management melakukan kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan melakukan banyak pelatihan serta pengembangan karyawan hingga bisa memiliki sumber daya manusia yang memiliki kompetensi sangat baik untuk terus dapat bertahan dalam persaingan kompetitif. 2. Kinerja Karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia dalam katagori Tinggi (baik), maka pemimpin perlu meningkatkan kinerja karyawan dengan mempertimbangkan sumber daya manusianya, memperhatikan
faktor-faktor
yang
mempengaruhi
kinerja
dan
79
menanamkan rasa saling memiliki perusahaan sehingga timbul rasa keikut sertaan dalam mempertahan kan perusaan supaya kinerja karyawan berjalan dengan efektif. 3. Kompetensi mempunyai pengaruh positif tingkat Rendah terhadap kinerja karyawan pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia berarti faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi harus dikembangkan dan kinerja karyawan harus terus diperhatikan dengan demikian akan lebih mudah untuk menginventarisir fakot apa saja yang bisa miningkatkan Kompetensi
terhadap
Kinerja
Telekomunikasi Indonesia.
Karyawan
pada
PT.
Industri
80
DAFTAR PUSAKA Creswell John, 2013, Resarch Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed, Terjemahan Achmad Fawaid, Pustaka Pelajar; Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Bumi Aksara. Jakarta. Moehiono, 2009, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Ghalia Indonesia. Bandung Prayitno, Widodo dan Suprapto. 2002. Standarisasi Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Menuju Era Globalisasi Global. Seri Kertas Kerja Volume II Nomor 05. Pusat Penelitian dan Pengembangan BKN. Jakarta. Riduwani, 2002, Sekala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian, Alfa Beta.Bandung Rivai Jaenal. Dkk, ,
2014, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan dari Teori Ke Praktek, Raja Grafindo Persada. Jakarta
81
Sedarmayanti, 2011, Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta meningkatkan Kinerja Untuk Meraih Keberhasilan,Refika Aditama. Jakarta Simanbela Poltak, 2012, Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi, Ghara Ilmu. Yojyakarta. Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta. Bandung. Sutrisno, Edy,
2010.Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Penada Media Grup.Jakarta.
Emmayah, 2009, Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Politeknik Negeri Ujung Pandang, Thesis; Ujung Pandang. Komarudin, Yudi, 2015. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bidang Pengendalian Penyakit dan Penyehatan Lingkungan Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Barat. Thesis. Bandung Bungin, Burhan. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif (Komunikasi, Ekonomi dan Kebijakan Publik Serta ImuIlmu Sosial Lainnya. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Prawirosentono, Suryadi. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
82
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Mangkunegara, Prabu Anwar. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Alfabeta
83
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN “PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. INDUSTRI TELEKOMUNIKASI INDONESIA DI KLENDER JAKARTA TIMUR’’ Yth, Bapak/ Ibu Karyawan Devisi Migrasi FTTH PT. Industri Telekomunikasi Indonesia Di Klender Jakarta Timur
Dengan hormat saya sampaikan bahwa sebagai salah satu persyaratan untuk menyelesaikan studi Program Sarjana Administrasi Bisnis, setiap mahasiswa di wajib kan untuk menyusun skripsi melalui penelitian dengan memilih judul , “ Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia di Klender Jakarta Timur’’. Dalam rangka penelitian tersebut, kami mohon ketersedian Bapak/ Ibu untuk menjadi responden dengan mengisi kuesioner penelitian terlampir. Nama
: Ilva Tri Hapsari
Jurusan
: Administrasi Bisnis
Universitas
: Universitas Krisnadwipayana
84
Informasi yang diterima kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis. 1. Indentitas Responden Usia
: ........................................ Tahun
Jenis Kelamin
: Pria (....)
Pendidikan Terakhir
: .........................................
Masa Kerja
:..........................................Tahun
Jabatan
:..........................................
Status Pernikahan
: Menikah / Belum Menikah
Wanita (....)
2. Petunjuk Beri tanda () pada kolom yang sesuai dengan keyakinan Bapak/ Ibu berdasarkan keterangan pilihan sebagai berikut : STS
= Sangat Setuju
TS
= Tidak Setuju
KS
= Kurang Setuju
S
= Setuju
SS
= Sangat Setuju
85
Lanjutan Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
A. KOMPETENSI No.
Pernyataan KETERAMPILAN
1
Saya dapat mengutarakan pendapat dengan baik dan sopan saat rapat
2
Jika ada peraturan dan sistem user baru saya mencoba mencari tahu dan mencoba memahaminya
3
Saya mampu menjaga proyek sesuai jadwal dan mengelolah masalah operasional yang kemungkinan penundaan
4
Saya mampu mengatur anggaran proyek agar tetap sesuai
5
Saya mampu bernegosiasi dalam menyelesaikan konflik didalam proyek PENGETAHUAN
1 2 3 4
Pengetahuan yang saya miliki mampu memecahkan masalah pekerjaan Pengetahuan yang saya miliki bertambah saat bekerja di bidang ini Pengetahuan yang saya miliki saat ini sudah sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan Latar belakang pendidikan saya sesuai dengan pekerjaan saat ini
5
Saya dapat memberikan ide-ide baru dalam pekerjaan KARAKTER ( CIRI-CIRI )
1
Saya orang yang fokus dalam pekerjaan sehingga saya membutuhkan tempat damai saat bekerja Saya orang yang emosional saat pekerjaan yang saya kerjakan tidak sesuai
2
Rentang Jawaban STS TS RR S SS
86
3 4
Saya saat antusias saat diadakan kegiatan baru diperusahaan untuk menunjang kinerja Saya sangat tenang saat ada konflik dan mencoba menanganinya
5
Saya mampu berkerja sama dalam tim MOTIF
1
3
Saya bekerja untuk mencari pengalaman di perusahaan ini Kebutuhan sosial menjadi faktor utama saya bertahan pada pekerjaan ini Berkarya dalam pekerjaan yang dijalani membuat inovasi baru dan membuat kemajuan dalam perusahaan
4
Jumlah bayaran yang sesuai menjadi motif bagi setiap karyawan
2
5
Karyawan memiliki tujuan terhadap pekerjaan KONSEP DIRI
1
Saya harusnya mendapatkan penghargaan dari atasan karna prestasi kerja saya
2
Saya ingin memiliki kesuksesan dari pekerjaan yang saya kerjakan
3
Untuk mengantisipati kesalahan karyawan sebaiknya berkonsultasi dengan atasan
4 5
Saya adalah orang yang cerdas dalam bekerja Saya sering merasa gagal saat melakukan pekerjaan tertentu
87
Lampiran 2 B. KINERJA KARYAWAN No.
1
Pernyataan KUALITAS Karyawan berhati-hati dalam berkerja untuk meminimalisir kesalahan dalam hasil kerja
2
Meningkatkan kualitas Sumber daya manusia dengan adanya pelatihan dan diklat tertentu akan memberi motivasi kepada karyawan untuk meningkat kan kinerja karyawan
3
Usaha karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan merupakan nilai bagi perusahaan
4
Saya berinisiatif mencari cara-cara terbaik untuk meningkatkan kualitas kerja untuk perusahaan
5
Saya mengerjakan sesuatu dengan penuh kecermatan dan ketelitian KUANTITAS
1
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai standar yang ditetapkan perusahaan selama 8 jam
2
Dalam keadan tertentu saya bersedia bekerja lebih dari waktu yang ditentukan unutuk membantu menyelesaikan pekerjaan yang tertunda agar perusahaan dapat berjalan normal
3 4 5
Saya selalu teliti dalam menyelesaikan pekerjaan yang saya terima Saya tidak pernah menunda pekerjaan yang dapat dikerjakan hari ini untuk dikerjakan besok pagi Hasil kerja saya tidak pernah ditolak oleh rekan kerja saya KETEPATAN WAKTU
1
Saya selalu hadir tepat waktu sesuai dengan peraturan yang telah di tetapkan
Rentang Jawaban STS TS RR S SS
88
2
Saya dapat menyelesaikan tugas dan memenuhi tanggung jawab pekerjaan sesuai tengan batas waktu yang ditentukan
3
Jika pekerjaan tidak dapat dikerjakan sesuai waktu yang tersedia saya memerlukan tambahan waktu
4
Saya selalu memanfaatkan waktu luang untuk membantu mengerjakan pekerjaan yang tertunda oleh orang lain
5
Saya selalu tepat waktu memberikan laporan kepada partner kerja saya KERJA SAMA Saya memberikan bantuan kepada rekan kerja Saya mendapatkan ide baru dari karyawan lain
1 2 3
Saya menghormati partner kerja tanpa membedakan golongan, jabatan, ataupun latar belakang
4
Saya menikmati kerjasama dengan orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan dari pada harus bekerja sendiri
5
Saya membantu mengembangkan kemampuan partner kerja untuk mendukung proses penyelesaian pekerjaan TANGGUNG JAWAB KERJA Saya mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan terhadap saya
1 2
Melapor kepada atasan jika terjadi kesalahan didalam pekerjaan
3
Dalam melaksanakan tugas tidak pernah melempar kesalahan kepada teman atau orang lain
4
Saya memiliki loyalitas dalam menyelesaikan tugas perusahaan
5
Saya menyelesaikan tugas dengan rasa tanggung jawab
89
90
91
92
93
Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT.INTI
94
95
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI Nama
: Ilva Tri Hapsari
Tempat/Tanggal Lahir
: Jakarta, 20 April 1997
Jenis Kelamin
: Perempuan
Agama
: Islam
No. Tlp
: 082114579922
Email
: [email protected]
Alamat
: Jl. Teratai Ardhini 1 no 77 rt 05/003 Pondok Gede Kota Bekasi
RIWAYAT PENDIDIKAN 1.
SD Jatiwaringin XX, lulus tahun 2009
2.
SMP Negeri 6 Bekasi, lulus tahun 2012
3.
SMA Negeri 1 Karas Magetan, lulus tahun 2015
Demikianlah daftar riwayat hidup ini dibuat untuk melengkapi persyaratan dalam menempuh Ujian Sarjana Strata Satu (S-1) di Ilmu Administrasi Universitas Krisnadwipyana.
Jakarta, 12 Agustus 2019 Hormat Saya,
ILVA TRI HAPSARI
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
