Skripsi Pengaruh Tingkat Kesejahteraan Terhadap Kinerja Karyawan PT Japrak [PDF]

Citation preview

"PENGARUH TINGKAT KESEJAHTERAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. JAPRAK RAYA"



SKRIPSI Sebagai salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Strata Satu (S.1) Sarjana Ekonomi (SE) Program studi Manajemen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pengembangan Bisnis dan Manajemen



Disusun oleh : Nama



: RM Ngabei Slamet Condro Wiryotikto Edi Pranoto Joyo Sentiko Mangun Dirjo Kusumo Nim



: 07041101071



PROGRAM STRATA SATU (S.1) MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PENGEMBANGAN BISNIS DAN MANAJEMEN



Tahun 2012



LEMBAR PERSETUJUAN Skripsi dengan judul : "Pengaruh Tingkat Kesejahteraan Terhadap Kinerja Karyawan PT. JAPRAK RAYA" dipersiapkan dan diajukan oleh : RM Ngabei Slamet Condro Wiryotikto Edi Pranoto Joyo Sentiko Mangun Dirjo Kusumo sebagai salah satu Syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Strata Satu(S.1) Manajemen STIE PBM Jakarta telah diujikan dan direkomendasikan untuk diterima dan disetujui dalam UJIAN SIDANG SKRIPSI



Fersmawati Tondang,SE,MM Pembimbing Disetujui oleh Komisi Penilai Ujian Sidang Skripsi dan dinyatakan LULUS pada : ………………………………………………………………



Drs. Pandoyo, SE, MM Ketua Penguji, Rita Zahara, SE, MM



Drs.J. Manalu,SE, MM



Anggota Penguji,



Anggota Penguji,



Telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar sarjana Ekonomi Pada Program Sarjana STIE PBM Jakarta



Dr. Yuwono, MM, MT Ketua STIE PBM



Rita Sahara, SE, MM Ketua Program Studi Manajemen



ABSTRAK Pengaruh antara variable gaji………… terhadap Kinerja Karyawan signifikan yaitu sebesar …….. Nilai koefisien Determinasi antara motivasi terhadap kinerja karyawan…..



KATA PENGANTAR



Pertama – tama penulis memanjatkan Puji dan Syukur ke Hadirat Allah SWT, karena hanya dengan Rahmat - Nya skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memenuhi tugas akhir dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada



Program



Strata



Satu



(S1)



Sekolah



Tinggi



Ilmu



Ekonomi



Pengembangan Bisnis dan Manajemen (STIE PBM) Jakarta. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada : 1. Drs. Wier Ritonga,MM, selaku Ketua Yayasan Pengembangan Bisnis dan Manajemen. 2. Dr. Yoewono , MT, MM, selaku Ketua STIE PBM, Yosaf Jibar, SE, MM, Selaku Puket I, Ibu Rita Zahara, sE , MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen, Koordinator dan staf di STIE PBM. 3. Komisi Pembimbing Skripsi yaitu Fersmawati Tondang,SE,MM, Badrian,SE,MM,dll 4. Direksi dan Karyawan PT. JAPRAK RAYA 5. Seluruh keluarga terutama ayah,ibu,kakak dan suami yang telah memberikan dorongan moril maupun materiil Dan semua pihak yang telah membimbing , membantu dan mendorong penyelesaian Skripsi ini. Mudah – mudahan Allah SWT membalas semua budi baik yang telah diberikan.



Jakarta, September 2012



Penulis



DAFTAR ISI



LEMBAR PERSETUJUAN………………………………………………….…i ABSTRAK……………………………………………………………….………ii KATA PENGANTAR………………………………………………..………...iii DAFTAR ISI…………..…………………………………………………...…...iv DAFTAR TABEL……………………………………………………………….v DAFTAR GAMBAR…………………………………………………….……..vi DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………………..vii



BAB I : PENDAHULUAN



I.



Latar Belakang......................................................................................1 A. Identifikasi Masalah…………………………….…………………………2 B. Batasan Masalah…………………………………..………………………3 C. Perumusan Masalah………………………………………………………4 D. Tujuan Penelitian……………………………………………………..……5 E. Kegunaan Penelitian………………………………………………………6



BAB II : LANDASAN TEORI



A. Pengertian Manajemen…………………………………………………… B. Manajemen Sumber Daya Manusia……………………………………… C. Gaji…………………………………………………………………………



D. Kerangka Pemikiran…………………………………………………… E. Hipotesis Penelitian……………………………………………………….…



BAB III : METODE PENELITIAN



A. Tempat dan Waktu Penelitian…………………………………………… B. Metode Penelitian…………………………………………………………… C. Teknik Penarikan Sampel………………………………………………… D. Teknik Pengumpulan Data………………………………………………… E. Variabel dan Pengukuran………………………………………………… F. Teknik Analisa Data…………………………………………………………



BAB IV : ANALISIS HASIL PENELITIAN A. Hasil Penelitian……………………………………………………………… B. Hasil Pengujian Validitas…………………………………………………… C. Hasi Pengujian reliabilitas………………………………………………… D. Interprestasi Data……………………………………………………………



BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan………………………………………………………………… B. Saran…………………………………………………………………………



DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………



DAFTAR TABEL



DAFTAR GAMBAR



BAB I PENDAHULUAN



A. Latar Belakang Masalah Dengan semakin bertambah kompleksitasnya tantangan yang dihadapi dalam pembangunan, maka diperlukan Sumber Daya Manusia yang berkualitas yang mampu mengantisipasi dan menjawab setiap perkembangan dan perubahan yang terus – menerus terjadi. Dalam hal ini dibutuhkan adanya partisipasi dan keterlibatan semua pihak, khususnya para pelaku ekonomi. Sumber Daya Manusia yang berkualitas dalam segala sektor penting, artinya mereka tidak saja harus memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi tetapi juga memiliki dedikasi serta pengabdian dalam usaha untuk mencapai tujuan nasional, apabila negara maju, maka



secara



otomatis



masyarakatnya



akan



ikut



merasakan



kesejahteraannya. Suatu Organisasi atau Perusahaan agar mampu berjalan dengan baik, haruslah memperhatikan dan memiliki daya saing yang tinggi. Faktor daya saing yang tinggi lebih banyak tergantung pada peningkatan Sumber Daya Manusia. Hal ini tentu saja diperlukan sumber daya manusia yang produktif dan inovatif. Sumber Daya Manusia yang produktif, inovatif dan kreatif akan diperoleh jika mereka berada dalam lingkungan dan kondisi yang menunjang baik secara psikologis maupun secara



fisik



yang



menunjukkan



mereka



mampu



berkonsentrasi,



mencurahkan seluruh kemampuannya baik tenaga maupun pikiran pada profesi dan pekerjaan masing – masing. Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting



bagi



perusahaan



dalam



mengelola



,



mengatur,



dan



menempatkan pegawai atau karyawan sehingga dapat berfungsi secara maksimal untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan. Kebutuhan karyawan akan pendapatan dan keinginan mereka untuk diperlakukan secara wajar oleh organisasi perusahaan diperlukan program penggajian dan kompensasi. Keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan tuntutan perusahaan merupakan kunci utama bagi perusahaan agar dapat berkembang secara produktif. Kita menyadari sepenuhnya bahwa manusia selalu dengan harapan dan keinginan untuk maju dan berkembang sejalan dengan perkembangan kebudayaan, ilmu, dan teknologi. Harapan dan keinginan akan terwujud jika kondisi lingkungan dimana mereka bekerja mampu menciptakan iklim dan suasana kerja yang membawa rasa aman dan betah. Masalah yang berhubungan dengan sumber daya manusia selalu timbul dalam perusahaan. Oleh karena itu organisasi suatu perusahaan harus dapat memperkecil masalah yang timbul sehingga dapat menciptakan suasana kerja yang harmonis. Perusahaan harus menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan dan keahliannya . sehingga tercapai partisipasi kerja yang tinggi, motivasi kerja meningkat, komunikasi kerja yang efektif. Perusahaan harus memberikan gaji dan penghasilan karyawan sesuai dengan jabatan, tingkat pendidikan serta tanggung jawab yang di emban nya. Gaji, penghargaan merupakan salah satu unsur fundamental untuk dapat memotivasi peningkatan produktifitas sumber daya manusia sehingga berpengaruh terhadap pertumbuhan perusahaan.



B. Identifikasi Masalah Kinerja karyawan yang tinggi merupakan harapan setiap perusahaan. adapun identifikasi masalah yang berhubungan dengan kinerja karyawan yaitu : i) Adakah hubungan gaji terhadap kinerja karyawan PT.JAPRAK RAYA? ii) Adakah hubungan antara pemberian uang makan terhadap kinerja karyawan PT. JAPRAK RAYA ? iii) Adakah pengaruh pemberian uang transport terhadap kinerja karyawan PT. JAPRAK RAYA ?



C. Batasan Masalah Karena



banyaknya



faktor



yang



mempengaruhi



kinerja



karyawan seperti kepemimpinan, disiplin, lingkungan kerja, tingkat kesejahteraan dan masih banyak lagi, tentunya tidak semuanya dapat di bahas dalam penelitian ini. Selain itu dikarenakan waktu dan biaya penulis sehingga penelitian ini hanya membatasi masalah mengenai tingkat kesejahteraan terhadap kinerja karyawan D. Rumusan Masalah Dari penelitian ini, penulis ingin mendapatkan gambaran yang lebih jelas tentang PT. JAPRAK RAYA, khususnya mengenai system penggajian, pemberian kesejahteraan karyawan yang diterapkan PT. JAPRAK RAYA dalam upaya memotivasi karyawan sehingga lebih produktif, kreatif, dan inovatif. Oleh karena itu maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut : "Apakah ada pengaruh tingkat kesejahteraan terhadap kinerja karyawan PT.JAPRAK RAYA ?"



II.



Tujuan dan Kegunaan Penelitian Dalam melakukan penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan bagi yang berkepentingan yaitu : i) Bagi penulis Dalam penelitian ini penulis mendapatkan suatu pengalaman serta dapat membandingkan sejauh mana teori – teori yang didapat dari bangku kuliah dengan kenyataan khususnya dalam masalah tingkat kesejahteraan dan kinerja karyawan. ii) Bagi PT. JAPRAK RAYA Sebagai bahan informasi yang dapat dijadikan masukan bagi PT.JAPRAK RAYA dalam meningkatkan kinerja para karyawannya agar



tercapai



tujuan



perusahaan



yang



telah



ditetapkan



sebelumnya. iii) Bagi pihak lain Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan informasi dalam menghadapi tentang masalah penggajian, pemberian transport, uang makan dan kinerja karyawan.



BAB II LANDASAN TEORI



III.



Pengertian manajemen



Pada dasarnya semua manusia adalah manajer, karena dalam kehidupannya sehari – hari setiap manusia selalu melakukan manajemen bagi dirinya sendiri maupun keluarganya untuk memenuhi kebutuhan serta merealisasikan tujuan – tujuan yang diinginkannya ( self management ) Menurut Prof. Oei Liang Lee didalam Basu swasta DH (1993 : 82) menyatakan bahwa "manajemen adalah seni merencanakan, mengorganisasikan,



mengarahkan,



mengkoordinasikan,



serta



mengawasi tenaga manusia dengan bantuan alat – alat untuk mencapai tujuan yang ditetapkan". Menurut T.Hani Handoko (1995) dalam bukunya "manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia" mengemukakan manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengadaan dan pengawasan sumber – sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi. Pengertian tersebut secara eksplisit



menyatakan unsur



Sumber Daya Manusia dengan menyatakan bantuan orang lain. Kedekatan ini tersurat dan tersirat dalam pengakuan bahwa untuk mencapai tujuan organisasi terdapat sejumlah atau sekelompok manusia yang ikut berperan dan harus di perankan dalam mencapai tujuan.



Selanjutnya jika dipilah – pilah ternyata pengertian tersebut memiliki unsur – unsur berikut : 1. Unsur tujuan organisasi yang bila dengan pandangan baru adalah keuntungan dan manfaat lainnya yaitu dihasilkannya produk dan pelayanan yang berkualitas. 2. Unsur



bantuan



pandangan melaksanakan



yang



baru



apabila



berarti



kegiatan



dihubungkan



pengikut



sebagai



dengan



sertaan



eksistensi



dalam



organisasi



melalui kerja individual dan kerja dalam tim. 3. Unsur orang lain yang apabila dikaitkan dengan pandangan baru dapat diartikan para pekerja dan manajer yang harus diikut sertakan oleh Top Manajer. Hal lain yang tidak dapat kita abaikan bahwa manajemen sering dikatakan orang sebagai suatu seni, karena adanya penerapan pengetahuan dan keterampilan untuk mencapai tujuan. Kita meyakini untuk memimpin satu usaha bisnis seseorang memerlukan berbagai berbagai karakter atau sifat – sifat yang dapat memadukan atau mengkombinasikan seni (art ) dengan ilmu (science). Manajemen yang dilakukan secara sederhana merupakan naluri dari setiap manusia dalam mencapai tujuan serta memenuhi kebutuhannya. Keadaan yang demikian merupakan penerapan manajemen secara naluriah. Dengan melaksanakan manajemen secara naluriah ini tidak jarang akan terjadi adanya kekeliruan baik yang disengaja maupun yang tidak disengaja dan akan sering pula terjadi adanya ketidak efisienan dalam pelaksanaan manajemen. Dari ketidak efisienan ini akhirnya akan berakibat tidak tercapainya tujuan yang diharapkan. Oleh karena itu kita harus menerapkan manajemen yang baik dan benar serta profesional. Agar dapat menerapkan konsep



manajemen yang baik dan benar serta profesional maka kita harus mengetahui prinsip – prinsip dasar serta teori – teori manajemen. Teori manajemen



merupakan landasan dasar bagi kita untuk



mengembangkan model- model manajemen sehingga dari suatu teori dan prinsip – prinsip tersebut kita dapat menyusun rencana dan melaksanakan tugas – tugas manajerial secara baik, benar dan profesional. Manajemen modern dimulai setelah munculnya revolusi industri yang telah berhasil memunculkan berbagai ragam produksi dan berbagai ragam konsumsi,dan muncul pula scientific Management yang mengembangkan bagaimana merencanakan, mengorganisir sehingga tercapai efisiensi termasuk bagaimana membagi tanggung jawab antara pemilik modal, manajerial dan para pekerja. Frederick winslow Taylor,1915, dikenal sebagai Scientific Management, filosofinya yang paling menonjol adalah langkah – langkah meningkatkan produktifitas dengan menerapkan prinsip – prinsip Scientific terhadap tugas – tugas manajerial dan bagaimana agar para pekerja dapat memperoleh upah lebih tinggi dari bagian laba / keuntungan yang diperoleh pemilik. Beberapa Prinsip dasar Scientic Management yang dikemukakan oleh F.w. Taylor, antara lain : 



Manajer harus melatih pekerja, bukan membiarkan bekerja dengan kebiasaan mereka.







Manajer harus bekerja sama dengan para pekerja, sehingga menuntun mereka agar pekerjaan dapat dikerjakan sesuai dengan prinsip Scientific.







Harus ada pembagian hasil semua pekerjaan yang sama –sama memiliki tanggung jawabnya antara manajemen dan pekerja.



A. Manajemen Sumber Daya Manusia Pada era sekarang banyak diperbincangkan dan di diskusikan mengenai sumber daya manusia dan semakin banyak perhatian orang terhadap sumber daya manusia manusia, melainkan semata – mata disebabkan oleh fakta keyakinan moral bahwa manusia merupakan satu – satunya sumber daya yang potensial dan sangat strategis perannya dalam setiap bentuk organisasi. Untuk mengetahui potensi – potensi tersebut bisa didekati dan dikembangkan



sebagaimana



mestinya



agar



manusia



dapat



memainkan peran esistensial dan fungsionalnya didalam organisasi. Dalam pembangunan suatu bangsapun membutuhkan aset pokok yang di namakan sumber daya (recources), baik sumber daya alam (natural recources) maupun sumber daya manusia (human recources) . Kedua sumber daya tersebut sangatlah penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Tetapi apabila dipertanyakan mana yang lebih penting di antara kedua sumber daya tersebut, maka sumber daya manusia lah yang lebih penting. Hal ini dapat diamati dari kemajuan – kemajuan suatu bangsa sebagai indikator keberhasilan pembangunan bangsa tersebut. Terbukti negara – negara yang potensial miskin sumber daya alamnya seperti jepang, karena usaha peningkatan kualitas sumber daya manusianya hebat maka kemajuan bangsanya pesat, begitu sebaliknya dengan negara yang potensial kaya akan sumber daya alamnya seperti negara timur tengah, karena kurang mementingkan pengembangan sumber daya manusia maka kemajuannya kalah dengan negara yang memiliki sumber daya manusia potensial. Menurut



Drs.H.Malayu



.P.



"Manajemen Sumber Daya Manusia"



Hasibuan



dalam



bukunya



edisi revisi mengemukakan



bahwa Manajemen sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni



mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu



terwujudnya



tujuan



perusahaan,



karyawan,



dan



masyarakat. Manajemen merupakan salah satu alat untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan, manajemen yang baik akan memudahkan tujuan perusahaan dan karyawan sehingga akan tercapai tujuan yang ditentukan. Pendapat George R. Terry dalam buku "Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif" karangan Hadori Nawawi (2001;39) yang mengatakan bahwa manajemen adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain. Pengertian tersebut secara eksplisit menyatakan sumber Daya Manusia (SDM) dengan menyebutkan bantuan orang lain. pengertian ini sangat dekat hubungannya dengan pandangan – pandangan baru di dalam manajemen. Kedekatan ini tersurat dan tersirat dalam pengakuan bahwa untuk mencapai tujuan organisasi terdapat sejumlah orang yang berperan dan harus diperankan, sedangkan pengertian sumber daya manusia (DM) dapat dikelompokkan menjadi tiga pengertian yaitu : 1. Sumber daya manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja, atau karyawan ) 2. Sumber daya manusia (SDM) adalah potensi manusiawi sebagai



penggerak



organisasi



dalam



mewujudkan



eksistensinya. 3. Sumber daya manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan aset dan fungsi sebagai modal (non material / non financial) didalam organisasi yang dapat diwujudkan menjadi potensi



nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen



sumber



daya



manusia



merupakan



proses



mendayagunakan atau pemberdayaan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi secara maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi. Dalam rumusan lain dapat diartikan manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan / pemberdayaan individu – individu yang bekerja dalam organisasi berupa hubungan antara pekerjaan dengan pekerja, terutama untuk menciptakan pemanfaatan idividu secara produktif sebagai usaha mencapai tujuan organisasi dalam rangka perwujudan kepuasan kebutuhan individu tersebut. Menurut Drs.H. malayu S.P. Hasibuan Pengusaha adalah setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatannya berupa laba (profit atau deviden dari modal yang diinvestasikannya. Sedangkan karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran ) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian. Besarnya



balas



jasa



telah



ditentukan



dan



diketahui



sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa / kompensasi yang akan diterimanya. Pengertian Manajemen sumber daya manusia menurut Edwin B. Flippo yang di kutip oleh T.Hani Handoko (1995 :3 ) adalah "….. perencanaan, kegiatan



–



pengorganisasian, kegiatan



pengarahan



pengadaan,



dan



pengembangan,



pengawasan pemberian



kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber



daya manusia agar tercapainya berbagi tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Dari pengertian – pengertian diatas , pentingnya manajemen sumber daya manusia (MDM) bertitik tolak dari keyakinan bahwa sumber daya manusia merupakan asset penting yang dimiliki oleh suatu oprganisasi atau perusahaan hingga level mikro. Umber daya manusia yang terdidik, terampil, cakap, disiplin, kreatif, idealis dan mau bekerja keras serta setia pada cita – cita dan tujuan organisasi / perusahaan. sumber daya yang tersedia dalam organisasi, sumber daya manusia memegang peranan sentral dan paling menentukan, artinya walaupun diakui asset – asset non manusia memainkan peranan yang penting tetapi tidak didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas maka semuanya hanya akan sia – sia. Jadi manusia adalah pusat segalanya bagi suatu organisasi / perusahaan. Manusia biasa menjadi pusat persoalan organisasi manakala tidak dikembangkan dan tidak di tingkatkan potensi – potensinya. Sebaliknya, manusia merupakan pusat segala keberhasilan organisasi / perusahaan apabila segala dayanya dikembangkan atau di berdayakan secara wajar dan meyakinkan. Berbeda dengan sumber daya lainnya, manusia memiliki keinginan – keinginan, kebutuhan – kebutuhan, baik yang fisik maupun non fisik. Kebutuhan manusia yang terpenuhi secara wajar dengan sendirinya akan banyak memberikan kontribusinya bagi keberhasilan organisasi atau perusahaan.



Gambar 1 Siklus Sumber Daya Manusia Berdasarkan strategi manajemen sumber daya manusia, selanjutnya dapat didefinisikan fungsi – fungsi manajemen sumber daya manusia di lingkungan organisasi atau perusahaan.Fungsi – fungsi sumber daya manusia adalah : 1. Pelayanan (service ) Manajemen



sumber



pelayanan



kepada



daya para



berfungsi pekerja



untuk



memberikan



dalam



rangka



meningkatkandan memngembangkan kemampuannya, agar menjadi sumber daya manusia yang kompetitif. Pelayanan diberikan dengan menyelenggarakan pogram – program yang berisi



kegiatan



perluasan



wawasan,



perbaikan



sikap,



penambahan pengetahuan dan keterampilan, serta upaya – upaya menciptakan rasa aman dan kepuasan kerja. Pekerja yang berhasil dan berprestasi disiapkan atau diberi peluang mendapatkan promosi ke posisi yang lebih tinggi, sedangkan



bagi pekerja yang gagal atau mempunyai kelemahan dalam bekerja maka diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan. Dampak yang diharapkan pekerja akan menjadi sumber daya manusia yang kompetitif dalam berprestasi. 2. Control Manajemen



sumber



daya



berfungsi



untk



mengontrol



perwujudan kontribusi para pekerja dalam mencapai tujuan oganisasi melalui proses mengantisipasikan diri dan cara memberikan meningkatkan



kesempatan produktivitas.



intuk



berpartisipasi



Dengan



adanya



dalam proses



mendapatkan umpan balik dari pekerja untuk mengetahui pelaksanaan kepemimpinan seorang pimpinan, dari umapn balik itu pimpinan dapat memperbaiki langkah – langkah kepemimpinannya yang berdampak negative pada pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. 3. Pengembangan Fungsi ini diwujudkan manajemen sumber daya manusia melalui proses memberikan kesempatan pada pekerja untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan profesionalitas nya dalam bekerja melalui berbagai kegiatan. Bentuk usaha pengembangan ini antara lain dengan memberikan izin atau tugas belajar ke lembaga pendidikan yang lebih tinggi, menyelenggarakan pelatihan dan lain – lain. Dengan usaha tersebut diharapkan tingkat kemampuan bekerja secara efektif dan efisien akan meningkat, yang berdampak pula pada peningkatan produktivitas. 4. Kompensasi dan Akomodasi Fungsi ini dalam manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bermaksud untuk mewujudkan dan mengembangkan rasa aman dan kepuasan bekerja di lingkungan para pekerja lainnya. Dengan rasa aman dan kepuasan itu merupakan



kondisi yang memungkinkan para pekerja bersedia bekerja keras dengan disiplin dan moral kerja yang tinggi. Kompensasi langsung yang dirasakan memuaskan dan adl, akan memacu untuk berkompetisi dalam meningkatkan pestasi diri. 5. Advice Ini diwujudkan manajemen sumber daya manusia berupa pemberian informasi, bantuan, saran, dan pendapat kepada para pimpinan dalam mengambi keputusan atu menyelesaikan masalah sumber daya manusia di lingkungannya. Manajemen sumber daya manusia yang terintegrasi juga mempunyai tujuan. Untuk itu tujuan manajemen sumber daya manusia tidak bole bertentangan dengan tujuan alam strategi yang dimiliki organisasi perusahaan. TRujuan tersebut bahkan juga harus menjadi



kondisi



yang



akan



memperlancar



dan



memudahkan



tercapainya tujuan organisasi, tujuan yang dimaksud adalah :  Produktivitas / kinerja  Keamanan dan kepuasan kerja  Kualitas sumber daya manusia  Keuntungan dan manfaat lainnya.



B. GAJI Kesuksesan suatu perusahaan memerlukan strategi yang efektif yang harus dimiliki untuk menuju keberhasilan. Para pemimpin khususnya bagian sumber daya manusia dapat mempergunakan gaji / upah dan bonus sebagai alat untuk memotivasi pekerjaannya dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut.karena ini merupakan suatu bentuk kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja. Pada umumnya metode yang dipergunakan untuk menentukan gaji setiap



karyawan berdasarkan atas umur, keahlian / keterampilan yang dimiliki, dan kebijakan – kebijakan yang ada. Menurut Drs.Malayu S.P. Hasibuan Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.Upah



insentif



ini



merupakan



alat



yang



dipergunakan



pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Di dalam buku "Pedoman Praktis System Penggajian" terjemah Rochmulyati Hamzah ( 1995 :7 ) menurut Michael Amstrong, gaji merupakan bayaran pokok yang diterima oleh seseorang, tidak termasuk unsur – unsur variabel dan tunjangan lainnya. Gaji atau upah bagi seorang karyawan atau pegawai mempunyai



arti



atau



peranan



yang



sangat



penting



dalam



kelangsungan hidupnya, karena : (1) Dengan gaji yang mencukupi , seorang karyawan akan mampu bekerja lebih baik. (2) Dengan gaji yang cukup dapat memotivasi karyawan untuk memberikan tenaga dan pikiran semaksimal mungkin sesuai dengan kemampuannya. (3) Dengan gaji yang memadai , karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.



(4) Dengan gaji yang memadai dapat memberikan status sosial karyawan di masyarakat. (5) Dengan gaji yang cukup dapat diharapkan loyalitas atau kesetiaan karyawan atau pegawai terhadap perusahaan akan lebih tinggi. (6) Dengan gaji yang cukup dapat memberikan ketenangan, ketentraman serta kesenangan dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Selain gaji yang diperoleh setiap bulan secara berkala biasanya tunjangan, antara lain ; (a) Uang makan (b) Uang transport C. Pengertian Sistem Penghargaan Prestasi Sistem penghargaan Prestasi (SPP) adalah sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa atas prestasi kerja mereka, dimana dengan system penghargaan prestasi ini pegawai dapat meningkatkan



taraf



hidup



keluarganya.



Pemberian



system



penghargaan prestasi yang benar akan membuat para pegawai merasa puas sehingga akan termotivasi untuk lebih meningkatkan pengabdiannya terhadap organisasi dimana dia bekerja. Sistem pemberian penghargaan prestasi yang benar adalah yang sesuai dengan azas keadilan dan kelayakan, artinya harus sesuai dengan jasa yang telah diberikan oleh seorang pegawai kepada organisasi. Jadi besar kecilnya penghargaan prestasi tidak sama antara pegawai yang satu dengan pegawai lainnya tergantung pada keahlian, pendidikan, masa kerja, kehadiran, tanggung jawab dan resiko pekerjaan yang di jalankan. Malayu SP. Hasibuan dalam bukunya sumber daya manusia dasar kunci keberhasilan mengartikan system penghargaan prestasi ini dengan bonus yaitu : “Bonus adalah semua pendapatan yang



berbentuk uang atau barang maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan” (Malayu SP. Hasibuan, 1993 : 33). Dari uraian diatas dapat kita simpulkan bahwa pegawai dalam bekerja, mereka mengharapkan gaji untuk kehidupan keluarganya, juga mengharapkan penghasilan lain baik berupa uang atau fasilitas lainnya. Sistem penghargaan prestasi, insentif, bonus atau kompensasi adalah kata yang mempunyai arti yang sama dan bagi pegawai itu adalah hal yang sangat penting, tetapi meskipun begitu pegawai juga mengharapkan suasana kerja yang kekeluargaan dan lingkungan kerja yang nyaman, dengan demikian kompensasi mempunyai arti yang sangat dalam bagi penerimanya. Disamping itu kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang sangat berarti bagi organisasi, karena dengan organisasi tersebut memberikan system penghargaan prestasi atau insentif berarti organisasi tersebut menunjukkan perhatiannya terhadap pegawai, dan pegawai akan bekerja dengan sebaik mungkin, maka sangatlah jelas hasilnya akan lebih bagi organisasi, dengan kata lain produktivitas kerja pada organisasi tersebut akan sangat meningkat. Untuk didapatkan gambaran mengenai system pengertian penghargaan prestasi ini penulis mengemukakan pengertian – pengertian yang ditulis oleh beberapa ahli yang mengartikannya dengan kata insentif, antara lain : Pengertian insentif menurut Sarwono dalam bukunya “Dasar – dasar Organisasi dan Manajemen”



insentif sebagai suatu sarana



motivasi dapat diberi bantuan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar



dari mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi” (Sarwono, 1990 : 143) Menurut heidjrahman Ranupandojo dan Suad dalam bukunya Manajemen Personalia “insentif sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi” (Heidjrahman Ranupadojo dan Suan Husnan, 1990 :7 ) Menurut Malayu SP. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia “insentif adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan perusahaan” (Malayu SP.Hasibuan, 1994 :133 ). Menurut Marihot Tua Effendi.H dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia “insentif dapat diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya” (Marihot Tua Effendi. H, 2002 : 265 ) Dari beberapa pengertian diatas mengenai penghargaan prestasi atau insentif maka dapat disimpulkan bahwa penghargaan prestasi adalah seluruh penerimaan bagi pegawai baik material maupun non material yang sesuai dengan hasil yang dicapai oleh pegawai secara adil agar mampu berprestasi dalam meningkatkan produktivitas kerjanya secara optimal. Struktur gaji yang adil dan sebanding dengan pekerjaan mempunyai dampak positif didalam perusahaan, karena memberikan perlakuan



adil



kepada



karyawan



dengan



penggajian



dan



penghargaan di dasarkan pada suatu sistem yang rasional. Hal ini



akan menumbuhkan motivasi kerja, meningkatkan loyalitas serta kepercayaan penuh pada manajemen dan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Dampak positif terlihat pada aspek manajemen dan aspek Sumber Daya manusia yaitu : Pada aspek manajemen 



Adanya struktur gaji yang adil akan menghilangkan persepsi salah dari karyawan terhadap pimpinan.







Struktur gaji yang adil menjadi panduan bagi para manajer dalam menjalankan nilai – nilai perusahaan dan dalam pengambilan keputusan.







Struktur dapat dijadikan model untuk memperkirakan dalam menentukan tunjangan sesuai perubahan situasi serta sebagai alat untuk menilai persaingan gaji.



Pada aspek Sumber Daya Manusia 



Karyawan digaji untuk pekerjaannya secara adil dan efisien akan menanamkan rasa aman bagi karyawan.







Moralitas karyawan dapat terpelihara dengan baik karena mereka digaji sebanding dengan nilai pekerjaan dan prestasi kerjanya.







Dapat mengidentifikasi nilai hirarkis jabatan yang memberikan gambaran



jelas



tentang



spesifikasi



pengetahuan



yang



diperlukan dalam menduduki jabatan. Sedangkan



dalam



buku



"Pedoman



Praktis



sistem



Penggajian" terjemahan Rochmulyati Hamzah ( 1995 : 199 ) system



penggajian



merupakan



proses



untuk



menentukan,



mencatat, menaikkan , dan mengendalikan tingkat gaji karyawan yang sasarannya secara menyeluruh ialah mengembangkan sekumpulan prosedur yang memungkinkan perusahaan menarik,



mempertahankan



dan



memberikan



motivasi



kepada



para



karyawannya. Ada tiga system penggajian yang biasa diterapkan dalam perusahaan sesuai dengan kebutuhan organisasinya antara lain : 1) Sistem Skala Tunggal Dalam sistem skala tunggal ini, gaji yang sama diberikan kepada karyawan atau pegawai yang mempunyai pangkat dan golongan



yang



sama,dengan



tidak



memperhatikan



sifat



pekerjaan yang dilakukan atau beban tanggung jawab yang diberikan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Dalam Skala tunggal tidak ada perbedaan dalam penghargaan, baik karyawan yang aktif maupun karyawan yang pasif diberi gaji yang sama. 2) Sistem Skala Ganda Sistem



skala



ganda



adalah



sistem



penggajian



yang



menentukan besarnya gaji bukan didasarkan pada pangkat atau golongan, tetapi juga mempertimbangkan pada sifat pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja, produktivitas kerja, beratnya beban serta tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Hakekatnya gaji yang diberikan kepada karyawan yang aktif dan produktif berbeda dengan gaji yang diberikan kepada karyawan yang pasif. 3) Sistem Skala Gabungan Sistem skala gabungan merupakan penggabungan dari sistem penggajian skala tunggal dan sistem penggajian skala ganda. Dalam sistem skala gabungan besarnya gaji poko karyawan yang pangkat dan golongan yang sama di tentukan sama pula, Disamping itu diberikan tunjangan yang disesuaikan dengan tanggung



jawab



bersangkutan.



dan



Sistem



prestasi skala



kerja gabungan



karyawan hanya



yang dapat



dilaksanakan dengan memuaskanan apabila ada pelaksanaan analisis jabatan, klasifikasi jabatan, serta evaluasi jabatan secara lengkap. Sasaran



menyeluruh



sistem



penggajian



ialah



untuk



mengembangkan sekumpulan prosedur yang membantu perusahaan dalam merekrut, mengarah dan memotivasi karyawan serta untuk mengendalikan pembayaran gaji. Tidak ada satu pola yang berlaku secara universal maka pembayaran gaji sebaiknya disesuaikan dengan kebijakan setiap organisasi atau perusahaan. Dengan harapan tercipta kebijakan penggajian yang cukup adil sesuai dengan harapan karyawan dan kemampuan peruahaan dalam memberikan gaji. Oleh karena itu sangat penting bagi perusahaan untuk memiliki suatu kebijakan penggajian secara terrencana yaitu : a. Memberikan manfaat untuk sarana organisasi secara menyeluruh b. Disesuaikan dengan struktur keorganisasian saat ini, tetapi member peluang untuk perubahan dan pengembangan di masa yang akan datang. c. Menjamin bahwa karyawan dan produktivitas karyawan dalam melaksanakan tugasnya dalam perusahaan dan mempunyai motivasi untuk selalu tetap bekerja. d. Mencapai ekuitas dalam bayaran untuk pekerjaan yang sama dan memberikan jenjang selisih yang pantas antara pekerjaan yang diakui sebagai nilai relative yang berlainan. e. Member imbalan kepada karyawan tidak hanya dikaitkan dengan perubahan dalam biaya hidup, tetapi juga sebagai suatu perangsang untuk



prestasi yang lebih baik dan keikatan kepada perusahaan dan sasarannya. f. Dikomunikasikan secara efektif meminimumkan waktu pengurusannya serta mudah dimengerti. Suatu



program



untuk



pengembangan



kebijakan



dan



prosedur system penggajian harus melalui langkah - langkah berikut :  Menganalisa keadaan  Merumuskan keadaan  Menilai pekerjaan  Mendesain struktur penggajian  Mengembangkan



prosedur



system



balas



secara



penggajian  Mendesain



paket



menyeluruh  Melaksanakan dan menilai



jasa



1.Menganalisis keadaan yang berlaku



2. Merumuskan kebijakan penggajian



3. Menilai pekerjaan



4. Mendesain struktur penggajian



6. Mendesain paket balas jasa secara menyeluruh



5. Mengembangkan prosedur system penggajian



7. Melaksanakan dan menilai



Gambar 2 Langkah – langkah Sistem Penggajian



Langkah 1. Menganalisis keadaan sekarang Keputusan tentang kebijakan penggajian dimasa depan dari suatu organisasi apapun harus berdasarkan pengetahuan dan pengertian penuh tentang praktek yang berlaku di dalamnya. Ada beberapa hal yang perlu ditanykan seperti : 



Adakah berbagai jabatan yang berbeda dalam tiap bagian atau fungsi dari organisasi itu ?







Berapa banyak staf dipekerjakan dalam tiap jabatan ?







Berapa gaji tiap orang dan berapa banyak pembayaran ekstra



yang



diberikan



dalam



hal



bonus,



komisi,



pembayaran kompensasi gaji ? 



Kenaikan umum apa (misalnya biaya kehidupan ) dalam tingkat gaji yang telah terjadi selama 3 tahun terakhir ?







Tingkat atas dasar prestasi apa yang diberikan selama 3 tahun terakhir ini, untuk siapa ?







Apakah dipergunakan kebijakan yang sama untuk memutuskan tingkat kenaikan ppada tiap kesempatan ?







Bagaimana perusahaan mengkomunikasikan kebijakan penggajiannya kepada staf atau karyawan ?



Langkah 2. Merumuskan kebijakan penggajian Jika jawaban pertanyaan – pertanyaan diatas menunjukkan struktur gaji yang tidak seimbang harus segera ditangani. Perlu ditetapkan system pnggajian yang ditentukan dengan jelas. Langkah 3. Menilai Pekerjaan Masalah sering timbul jika gaji atau nilai yang diberikan pada pekerjaan merupakan hasil keputusan yang bersifatsubyektif.



Tidak



ada



penilaian



pekerjaan



yang



sma



sekali



mengesampingkan penilaian subyektif, tetapi pada umumnya membantu



untuk



memberikan



dan



mendukung



suatu



landasan fakta yang ada. Langkah 4. Melaksanakan struktur gaji Apabila nilai pekerjaan sudah ditetapkan dapat direncanakan suatu struktur gaji yang mencerminkan hubungan pekerjaan secara logis. Perencanaan ini didasarkan atas penafsiran tingkat harga pasar. Langkah 5. Mengembangkan prosedur system penggajian Prosedur yang dipilih akan bergantung kepada kebijakan masing – masing perusahaan. Tetapi, prosedur harus diusahakan untuk menjamin bahwa : 



Peninjauan gaji dicatat agar supaya kebijakan dilaksanakan dan dibiaya dikendalikan didalam anggaran.







Kenaikan gaji dihubungkan dengan jelas dengan prestasi (kecuali jika kebijakan pendapatan benar – benar tidak memungkinkan )



Langkah 6. Merencanakan seluruh paket balas jasa Selain



menetapkan



gaji



pokok



hal



lain



yang



harus



diperhitungkan dan mendapat perhatian adalah mengenai kompensasi gaji lainnya sesuai dengan keijakan yang ditetapkan oleh perusahaan. Langkah 7. Melaksanakan dan menilai langkah 1 sampai 6



Apabila 6 langkah dapat dijalankan dengan baik dan berhasil, maka langkah berikutnya adalah menyesuaikan prosedur yang dikembangkan sesuai dan dapat mengatasi perubahan – perubahan baik dari dalam maupun dari luar. Jadi system penggajian merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia . Dengan system penggajian yang adil akan mampu memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja dan mengembangkan potensi yang ada. Karyawan yang berpotensi dan memiliki kinerja yang baik akan mempengaruhi keberadaan suatu perusahaan atau organisasi.



D. Manajemen Kinerja Menurut Prof.Dr.Payaman J. Simanjuntak dalam bukunya yang berjudul "Manajemen Dan Evaluasi Kinerja" mengemukakan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen Kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, temasuk kinerja masing – masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. 1. Kinerja Perusahaan Kinerja



perusahaan



sangat



dipengaruhi



oleh



dukungan



organisasi antara lain dalam penyusunan struktur organisasi , pemilihan teknologi dan penyediaan prasarana dan sarana kerja. Namun dalam penyusunan struktur organisasi sering timbul masalah ketidak seimbangan beban kerja, tumpang tindih, hambatan birokrasi dan atau efektifitas



pengawasan yang menyebabkan kinerja



perusahaan menjadi rendah. Bila satu unit mempunyai beban kerja terlalu berat, sementara unit – unit yang lain mempunyai beban ringan, maka kinerja perusahaan secara keseluruhan dipengaruhi oleh atau tergantung pada unit organisasi berbeban berat. Unit organisasi berbeban lebih berat membutuhkan waktu lebih lama, atau tidak dapat menyelesaikan tugas pokoknya dalam waktu yang ditentukan dan atau kualitas kerjanya menjadi rendah. Kinerja perusahaan secara keseluruhan akan menjadi lebih rendah, bila pelaksanaan tugas di unit – unit lain itu tergantung pada hasil kerja dari unit organisasi berbeban berat. Penyusunan struktur organisasi berjenjang dapat menimbulkan masalah birokrasi, yaitu kelambatan dalam proses penyampaian informasi dari pimpinan tertinggi sampai level yang paling bawah dan sebaliknya penyampaian informasi dari level yang paling bawah ke level yang paling tinggi. Akibatnya dapat timbul kelambatan dalam pelaksanaan operasional dan dalam proses pengambilan keputusan.



MANAJEMEN



KINERJA INDIVIDU



KINERJA PERUSAHAAN



DUKUNGAN ORGANISASI *Struktur organisasi



*Teknologi



Gambar 2



Model Kinerja Perusahaan



Penyusunan struktur organisasi yang kurang cermat dapat menimbulkan masalah tumpang tindih (overlapping), yaitu tugas atau pencapaian sasaran tertentu dilaksanakan oleh beberapa orang di beberapa unit organisasi. Kinerja perushaan juga sangat dipengaruhi oleh penggunaan teknologi. Semua perusahaan cenderung untuk berlomba – lomba menggunakan teknolog yang paling mutakhir bukan saja untuk mempercepat proses produksi dan meningkatkan kualitasnya, akan tetapi juga dalam rangka memenangkan persaingan.Namun harus disadari bahwa teknologi maju tersebut dapat dimanfaatkan hanya bila didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu mengoperasikannya secara optimal. Demikian juga pengorganisasian



perlu menjamin penyediaan berbagai, prasarana dan alat –alat kerja lain.



2. Kinerja Individu Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak factor yang dapat digolongkan pada 3 kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen. Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : a) Kemampuan dan keterampilan b) Motivasi dan etos kerja Kemampuan dan keteerampilan kerja setiap orang di pengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan , akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja di pengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai – nilai agama yang di anutnya.. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana



kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja serta kondisi dan syarat kerja. Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja, aspek keselamatan dan kesehatan kerja, syarat – syarat kerja, sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta keamanan dan keharmonisan hubungan industrial. Hal – hal tersebut dapat mempengaruhi kenyamanan untuk melakukan tugas yang lebih lanjut mempengaruhi kinerja setiap karyawan. Syarat – syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pekerja serta kewenangan dan kewajiban pengusaha akan memberikan kepastian bagi karyawan untuk melaksanakan tugasnya dengan baik dan dengan penuh tanggung jawab. Pemberian gaji dan kompensasi lainnya yang adil dan layak akan mendorong setiap karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.



3. Dukungan Manajemen Kinerja



perusahaan



dan



kinerja



karyawan



juga



sangat



tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang



aman



dan



hamonis,



maupun



dengan



mengembangkan



kompetensi pekerja / karyawan. Dalam rangka pengembangan kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain : a. Mengindentifikasi



dan



mengoptimalkan



pemanfaatan kekuatan , keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap karyawan; b. Mendorong



pekerja



untuk



terus



belajar



meningkatkan wawasan dan pengetahuannya; c. Membuka kesempatan yang seluas – luasnya kepada karuyawan untuk belajar, baik secara



pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan diprogramkan; d. Membantu setiap karyawan yang menghadapi kesulitan dalam melakukan tugas, misalnya dengan



memberikan



bimbingan,



penyuluhan,pelatihan atau pendidikan.



DUKUNGAN MANAJEMEN *Hubungan Industrial *Kepemimpinan



KOMPETENSI INDIVIDU *Kemampuan dan keterampilan



KINERJA INDIVIDU



*MOtivasi, sikap dan etos kerja



DUKUNGAN PERUSAHAAN *Struktur Organisasi *Teknologi dan Peralatan *Kondisi Kerja



Gambar 3 Model Kinerja Individu / Karyawan



E. HUBUNGAN ANTARA KESEJAHTERAAN ( PEMBERIAN GAJI, UANG MAKAN, INSENTIF ) TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Tenaga kerja atau sumber daya manusia merupakan salah satu unsur dari suatu organisasi yang mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional organisasi / perusahaan. Oleh karena itu unsur tenaga kerja tidak dapat dipisahkan dengan unsur lainnya yang terdapat dalam organisasi perusahaan. Tenaga kerja selalu membutuhkan perkembangan untuk mendukung kinerja organisasi sebab apabila tenaga kerja hanya berada pada satu titik, maka organisasi tersebut tinggal menunggu kehancurannya. Oleh karena itu untuk mengembangkan sumber daya manusia atau tenaga kerja tersebut adalah dengan member kan kesejahteraan kepada karyawan. Kesejahteraan memacu motivasi kerja sehingga memberikan kinerja yang optimal. Namun selain itu juga masih banyak faktor pendukung yang biasa meningkatkan kinerja karyawan, salah satunya adalah pemberian penghargaan prestasi bagi seluruh karyawan. Dengan pemberian prestasi tersebut seluruh karyawan akan berlomba – lomba untuk meningkatkan kinerjanya.



BAB III METODE PENELITIAN A. Tempat Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT. JAPRAK RAYA yang berkedudukan di gedung LTC Glodok Lt. SB blok A1 no. 30, Jl. Hayam Wuruk no .127 Jakarta Barat B. Metode Penelitian Metode Penelitian yang digunakan adalah deskriptif. Sesuai dengan tujuan dalam penelitian yang ingin dicapai yaitu untuk mengetahui seberapa besar hubungan atau pengaruh kesejahteraan terhadap kinerja karyawan. Hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas dapat digambarkan dalam gambar di bawah ini



Gambar 4 Konstelasi hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat Keterangan : X



= Tingkat Kesejahteraan



Y



= kinerja karyawan



rxy



=



Derajat



hubungan



antara



tingkat



kesejahteraan



terhadap kinerja karyawan Penelitian



ini



di



rancang



dengan



penelitian



yang



mempergunakan metode observasi / survey dengan teknik korelasi, yaitu jenis penelitian yang berupaya untuk mengemukakan ada tidaknya hubungan dan pengaruh variabel bebas dan variabel terikat. Dalam penelitian ini, rancangan uji hipotesis dilakukan dengan langkah asumsi sebagai berikut : 1. Di duga adanya hubungan / pengaruh antara tingkat kesejahteraan terhadap kinerja karyawan di PT. JAPRAK RAYA.



2. Di duga tidak adanya hubungan / pengaruh antara tingkat kesejahteraan dengan kinerja karyawan di PT. JAPRAK RAYA. C. Teknik Penarikan Sampel Ada 4 (empat) faktor yang harus dipertimbangkan dalam menentukan besarnya sampel dalam suatu penelitian yaitu : (1) Derajat keseragaman dari populasi, makin seragam populasi itu makin kecil sampel yang dapat diambil (2) Tingkat ketetapan (presisi) yang dikehendaki dari penelitian, makin tinggi tingkat ketetapan yang dikehendaki makin besar jumlah sampel yang harus diambil (3) Rencana kebutuhan analisa (4) Tenaga, biaya dan waktu Dengan cara simple random sampling (secara acak sederhana) , setiap karyawan tetap dilingkungan PT. JAPRAK RAYA merupakan bagian



bagian



kesempatan



dari



yang



populasi sama



dan untuk



mempunyai dipilih



peluang



menjadi



atau



sampel



penelitian.Caranya,semua nama karyawan tetap di lingkungan PT.JAPRAK



RAYA



di



beri



nomor



urut,



kemudian



dengan



menggunakan table random diambil 30 nama karyawan tetap untuk dijadikan responden penelitian berdasarkan nomor yang berisikan nama karyawan tetap melalui undian. D. Teknik Pengumpulan Data Dalam penyusunan skripsi ini diperlukan adanya suatu penelitian untuk memperoleh data, sehingga pembahasan yang akan dilakukan dapat lebih terarah dan relevan dengan permasalahan yang akan dibahas. Dengan demikian dari data tersebut dapat digambarkan secara sistematis dan terperinci tentang masalah yang akan dibahas



tersebut serta kebenarannya dapat dibuktikan.Teknik pengumpulan data yg digunakan dalam penelitian adalah : (1) Dengan cara mempelajari dan menganalisa buku – buku atau bahan



tertulis



lainnya



yang



ada



hubungannya



dengan



penelitian yang dilakukan. (2) studi lapangan, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara langsung di lokasi penelitian dengan cara : a) Observasi, yaitu pengumpulan data dan informasi dengan cara mengadakan pengamatan ini diadakan pencatatan terhadap objek yang diamati. Observasi yang dilakukan merupakan observasi non parcipant, artinya penulis tidak terlibat secara langsung dalam proses kerja yang diteliti. b) Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara Tanya jawab secara langsung dengan pejabat dan karyawan yang berhubungan dengan penelitian ini. E. Variabel dan pengukuran Adapun yang menjadi variabel – variabel dan definisi operasional yang diteliti penulis terdiri dari dua variabel, yaitu : 1. Variabel Bebas Variabel bebas atau independent adalah variabel yang



berdiri



sendiri



dan



dapat mempengaruhi



variabel lain, dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah tingkat kesejahteraan Adapun definisi operasional Variabel X adalah : 



Pemberian gaji







Pemberian Tunjangan (Uang Makan)



2. Variabel Terikat Variabel terikat atau dependent adalah variabel yang dipengaruhi variabel, adapun yang menjadi variabel



terikat dalam penelitian ini adalah peningkatan kinerja ( Y ). Sedangkan untuk Variabel Y ( prestasi kerja ) definisi operasionalnya : 



Hasil kerja ( target penjualan )



F. Teknik Analisis Data untuk membuktikan sampai seberapa jauh pengaruh tingkat kesejahteraan terhadap kinerja karyawan, penulis akan menganalisis data - data yang telah ada. Pada analisis statistik ini akan dilakukan beberapa pengujian yakni : analisis regresi linear berganda, analisis korelasi berganda, koefisien determinasi parsial, analisis koefisien determinasi berganda, dan Uji t dan F dengan mempergunakan program SPSS. 1. Analisis Regresi Linear Berganda Metode – metode statistik yang digunakan untuk menentukan kemungkinan



bentuk dari hubungan



antara variabel – variabel dengan rumus : Y = a + b1.X1 + b2.X2 + e Keterangan : Y : Variabel Kinerja X1 : Variabel penggajian X2 : Variabel Pemberian Tunjangan (uang makan ) A : Konstanta regresi atau bilangan konstan yang merupakan nilai Y pada saat X1 dan X2 = 0 b1 :



Koefisien



regresi



yaitu



bilangan



yang



menyatakan besarnya perubahan bentuk setiap perubahan 1 unit X1 jika X2 tetap.



b2 :



Koefisien



regresi



yaitu



bilangan



yang



menyatakan besarnya perubahan untuk setiap 1 unit X12 jika X1 tetap. Dimana



a,



b1,



dan



b2



dapat



dicari



dengan



menggunakan rumus sebagai berikut : a = Y – b1X1 – b2X2 X1 = ∑X1



Keterangan : ∑x2 2. Koefisien Korelasi Berganda Koefisien korelasi adalah metode statistik yang digunakan untuk menentukan kuat atau tidaknya hubungan garis lurus antara variabel terikat dan variabel bebas atau untuk menentukan seberapa jauh variabel bebas yaitu X1 dan X2 dapat mempengaruhi variabel terikat yaitu Y. Rumus Koefisien Berganda adalah sebagai berikut ; (R2) = √B1∑x1 y + b2 ∑x2 y R =√R = B1 Data koefisien korelasi mempunyai sifat – sifat sebagai berikut : R = 1 atau mendekati, maka hubungan antara variabel X1 dan variabel X2 terhadap Y adalah sangat kuat dan (+). R = -1 atau mendekati, maka hubungan antara variabel X1 dan variabel X2 terhadap Y adalah sangat kuat dan (-).



R = 0 atau mendekati, maka hubungan anatara variabel X1 dan variabel X2 terhadap Y adalah sangat lemah sekali bahkan tidak ada hubungannya. 3. Pengujian Hipotesis Uji hipotesis dilakukan pada koefisien korelasi berganda dan koefisien korelasi parsial. a) Uji



hipotesis



merupakan



uji



koefisien



korelasi



berganda



hipotesis



serentak



yaitu



uji



hipotesis dimana X1 dan X2 serentak atau bersama – sama mempengaruhi Y, dihitung dengan menggunakan uji statistic “F” ialah : Fo



= Nilai Statistik Hitung



R2



= Koefisien Determinasi Berganda



K



= Jumlah koefisien / variabel



N



= Jumlah sampel



Perumusan Hipotesis : R = 0 artinya tidak ada hubungan secara bersama – sama antara variabel X1 dan X2 terhadap Y. Atau tidak ada hubungan antara peningkatan penggajian dan pemberian tunjangan ( uang makan ) terhadap peningkatan kinerja. R > 0 artinya ada hubungan antara variabel X1 dan X2 terhadap Y atau ada hubungan yang signifikan antara peningkatan penggajian dan pemberian tunjangan 9uang makan 0 terhadap peningkatan kerja. b) Uji Hipotesis Koefisien Parsial yang merupakan uji Hipotesis individual yaitu hipotesis dimana X1 dan X2 masing – masing mempengaruhi Y. Dihitung dengan menggunakan uji “t” yaitu dengan menggunakan rumus sebagai berikut :



∑e2 = ∑y2 – b1∑X1 y – b2 ∑ X2 y



Keterangan : R2



= Koefisien Determinasi



Se



= Standar Error



b



= Slope dari variabel lain



X1



= Variabel penggajian



X2



= Variabel pemberian Tunjangan



Y



= Kinerja



k



= Jumlah variabel



n



= Sampel variabel







Kalau t hitung lebih besar dari 1 tabel dan t hitung lebih kecil dari –t tabel, maka Ho ditolak (t hitung > t tabel dan t hitung < -tabel).







Kalau t hitung lebih kecil dari 1 tabel dan t hitung lebih besar dari –t tabel, maka Ho diterima (t hitung < t table dan t hitung > -tabel)



Deskriptif Kuantitatif Deskriptif Kuantitatif adalah mengolah data yang menyangkut uraian, atau keterangan yang berhubungan dengan teori atatu rumus yang digunakan. Oleh karena itu kita bias melihat adanya tiga kemungkinan yang terjadi yaitu : R



= 1 atau mendekati 1, maka hubungan antara variabel X1 dan variabel



x2 terhadap Y adalah sangat kuat dan positif (+). R



= -1 atau mendekati -1, maka hubungan antara variabel X1 dan



variabel X2 terhadap Y adalah sangat kuat dan negative (-)



R



= 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara variabel X1 dan variabel



X2 terhadap Y adalah sangat lemahsekali bahkan tidak ada hubungannya.



BAB IV ANALISA DATA DAN INTERPRESTASI