Studi Kasus Permasalahan Pada Manajemen Sumber Daya Manusia [PDF]

Citation preview

STUDI KASUS PERMASALAHAN PADA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)



Nama Kelompok (Agroteknologi A) : Aisyah N. Angeliana S.



(17025010001)



Najvania Nawaal



(17025010002)



Alvia Cindy A



(17025010004)



Andriana Ela S.



(17025010017)



Agnes Septiya



(17025010018)



Dwi Betty H.



(17025010019)



Zulfikar Alvin N.



(17025010023)



PROGRAM STUDI AGROTEKNOLOGI UPN “VETERAN” JAWA TIMUR 2017 SURABAYA



A.



PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) 



Individu produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam



institusi



maupun



perusahaan



yang



memiliki fungsi



sebagai



aset



sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya. 



Pengertian sumber daya manusia makro secara umum terdiri dari dua yaitu SDM makro yaitu jumlah penduduk dalam usia produktif yang ada di sebuah wilayah, dan SDM mikro dalam arti sempit yaitu individu yang bekerja pada sebuah institusi atau perusahaan.



B.



FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) 1.



Perencanaan (Planning) Fungsi perencanaan manajemen sumber daya manusia adalah upaya sadar dalam pengambilan keputusan yang sudah diperhitungkan dengan matang mengenai hal apa saja yang akan dilakukan dimasa yang akan datang oleh perusahaan untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan.



2.



Rekrutmen (Recruitment) Schermerhorn menyatakan bahwa rekrutmen adalah sebuah proses penarikan kandidat untuk mengisi posisi yang kosong dalam organisasi. Perekrutan yang efektif akan memberikan peluang kerja kepada orang orang yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang memenuhi kualifikasi dan spesifikasi dari pekerjaan.



3.



Seleksi Seleksi tenaga kerja merupakan proses untuk menemukan tenaga kerja yang sesuai dan tepat dari sekian kandidat yang tersedia. Tahap pertama yang diperlukan setelah menerima surat lamaran adalah mempelajari riwayat hidup (curriculum vittae) para pelamar kerja. Kemudian dari riwayat hidup dilakukan penyaringan antara pelamar kerja yang nantinya akan dipanggil dengan pelamar yang gagal dalam memenuhi standar kualifikasi. Kemudian kandidat yang telah terpilih dipanggil untuk diuji baik tertulis, wawancara atau proses uji seleksi yang lain.



4.



Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan : Pelatihan atau training adalah proses pembelajaran yang melibatkan perolehan suatu keahlian, peraturan, konsep maupun sikap supaya kinerja pegawai meningkat. Bahkan pelatihan ini telah diatur dalam undang undang pada tahun



2003 yang menyatakan pelatihan kerja merupakan semua aktivitas untuk memberikan, mendapatkan, menigkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, kedisiplinan, sikap serta etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu yang sesuai dengan jenjang serta kualifikasi pekerjaan dan jabatan. 5.



Evaluasi Kinerja : Evaluasi kinerja fungsinya tak kalah penting dari fungsi manajemen yang lain. fungsi evaluasi dan fungsi monitoring adalah berbeda dan terkadang sulit dipisahkan. dalam penyusunan sebuah sistem dan pembagian tugas, fungsi dan pembagian peran kadang kala tak semestinya perlu dipisahkan secara nyata. Fungsi manajemen atas (puncak) contohnya, meliputi keseluruhan fungsi mulai dari planning hingga controlling. Maka dari itu, evaluasi oleh pimpinan perusahaan sering dilakukan dalam rapat kerja, rapat pimpinan ataupun temu muka. fungsi evaluasi manajemen sumber daya manusia tidaklah berdiri sendiri, fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pemantauan dan fungsi pelaporan. fungsi evaluasi manajemen sumber daya manusia berguna supaya perusahaan tidak lagi melakukan kesalahan yang sama.



6.



Kompensasi Fungsi kompensasi adalah pemberian balas jasa secara langsung atau tidak langsung yang berbentuk uang ataupun barang kepada tenaga kerja (karyawan) sebagai bentuk imbal jasa dari perusahaan. prinsip dari kompensasi ialah adil serta layak menyesuaikan dengan tanggung jawab tenaga kerja dan prestasinya.



7.



Pengintegrasian Pengintegrasian merupakan aktivitas untuk menyatukan antara kepentingan perusahaan dengan kebutuhan para karyawan, sehingga menciptakan kerjasama yang menguntungkan bagi kedua belah pihak.



8.



Pemeliharaan Fungsi pemeliharaan adalah aktivitas untuk memelihara atau bahkan meningkatkan kondisi mental, fisik dan loyalitas pekerja supaya tercipta adanya kerjasama yang panjang.



C.



PERMASALAHAN PADA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA a.



Profil Organisasi PT. Caltex Pacific Indonesia (PT. CPI) adalah perusahaan modal asing (PMA) yang melakukan kontrak kerja dengan Pemerintah Indonesia dalam bidang eksplorasi dan produksi minyak bumi di Indonesia. cikal bakal kegiatan PT CPI di Indonesia dimulai tahun 1934, di saat Standard Oil Company of California (yang kini bernama Chevron Corporation) memulai kegiatan eksplorasi minyak di Hindia Belanda. Untuk memperluas kegiatannya, pada tahun 1936 Standard Oil Company of California bergabung dengan perusahaan Texas Oil Company (Texaco), sebuah perusahaan minyak Amerika Serikat, membentuk perusahaan yang diberi nama Caltex Untuk meningkatkan efesiensi didalam eksplorasi minyak, khususnya didalam menghadapi semakin menyusutnya minyak dari ladang minyak yang sudah tua, PT CPI memanfaatkan teknologi baru. Sebagai pelopor pemanfaatan teknologi baru di bidang perminyakan di Indonesia, PT CPI saat ini menggunakan teknik injeksi air (water flooding) dan teknik injeksi uap (steam flooding). Teknologi ini diperlukan agar perolehan minyak bisa ditingkatkan. Di tahun 1989 teknik injeksi uap yang diterapkan di ladang minyak Duri merupakan proyek injeksi uap terbesar di dunia. Walaupun PT CPI berbentuk perseroan terbatas (PT) yang harus tunduk kepada peraturan korporat Indonesia, namun 100% saham perusahaan ini dimiliki oleh Chevron dan Texaco yang pusat kegiatannya berada di Amerika Serikat. Saat ini kepemilikan sahamnya 50% dipegang oleh Chevron dan sisanya yang 50% lagi dimiliki oleh Texaco.



b. Kronologi Permasalahan Sumber Daya Manusia (SDM) Walaupun perusahaan memberikan gaji, tunjangan dan berbagai fasilitas kepada karyawan yang menurut ukuran beberapa perusahaan lain dianggap cukup istimewa namun perusahaan menghadapi permasalahan dalam pengembangan sumberdaya manusia. PT CPI menghadapi permasalahan dalam penyiapan tenaga ahli. Di tahun 1981 harga minyak di dunia menurun cukup drastis. Kelebihan produksi minyak di pasaran telah membuat harga turun cukup drastis dari harga di atas $25.00 per barrel menjadi di bawah $18.00 per barrel. Seiring dengan penurunan harga minyak tersebut, sejak tahun 1981 hingga saat ini karyawan yang



direkrut oleh perusahaan untuk level pendidikan sarjana banyak yang pindah kerja ke perusahaan lain setelah mereka bekerja sekitar dua sampai lima tahun di perusahaan. Tampaknya PT CPI hanya dijadikan batu loncatan untuk mencari pekerjaan di tempat lain. Selama kurun waktu tersebut terdapat sekitar 51.42% karyawan yang berlatar belakang sarjana berhenti bekerja dan pindah ke perusahaan lainnya. Pada umumnya karyawan yang berhenti bekerja tersebut berasal dari Pulau Jawa. Perpindahan tenaga kerja ini sangat mempengaruhi jalan operasi perusahaan. Perpindahan (labor turn over) yang tinggi dianggap aneh oleh perusahaan, karena pihak perusahaan telah memberikan gaji, tunjangan dan fasilitas yang baik. Namun di mata karyawan apa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan tidak memuaskan. Misalnya ada karyawan yang menuntut agar gaji karyawan yang langsung bekerja di bidang eksplorasi dan produksi diberikan dalam proporsi yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan administrasi. Selain itu adapula berbagai keluhan lain. Misalnya gaji, tunjangan dan fasilitas untuk karyawan jauh diatas apa yang diperoleh karyawan domestik, walaupun sebenarnya kemampuan dan prestasi kerja tidak begitu berbeda. Keluhan lainnya adalah perbedaan perlakuan atas karyawan yang berasal dari konsorsium Pertamina yang bekerja di PT CPI. Mereka mendapat peluang yang lebih baik untuk ikut training bagi kenaikan karir dibandingkan dengan karyawan yang bukan berasal dari konsorsium Pertamina. Selain itu sebagian karyawan merasa bahwa tunjangan hari tua yang relatif rendah. Karyawan merasa apa yang merika terima tidak sesuai dengan pengorbanan mereka yang harus bekerja di lingkungan kerja jauh dari kota besar.



c.



Inti Permasalahan Sumber Daya Manusia (SDM) 1. Ada karyawan yang menuntut agar gaji karyawan yang langsung bekerja di bidang eksplorasi dan produksi diberikan dalam proporsi yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan administrasi. 2. Gaji, tunjangan dan fasilitas untuk karyawan jauh diatas apa yang diperoleh karyawan domestik, walaupun sebenarnya kemampuan dan prestasi kerja tidak begitu berbeda. 3. Perbedaan perlakuan atas karyawan yang berasal dari konsorsium Pertamina yang bekerja di PT CPI. Mereka mendapat peluang yang lebih baik untuk ikut



training bagi kenaikan karir dibandingkan dengan karyawan yang bukan berasal dari konsorsium Pertamina. 4. Sebagian karyawan merasa bahwa tunjangan hari tua yang relatif rendah. Karyawan merasa apa yang merika terima tidak sesuai dengan pengorbanan mereka yang harus bekerja di lingkungan kerja jauh dari kota besar.



d. Solusi Mengatasi Permasalahan Sumber Daya Manusia Untuk mengatasi permasalahan diatas perusahaan harus melakukan berbagai tindak korektif agar karyawan bisa bertahan di perusahaan dalam waktu yang relatif lama. Di saat pertumbuhan ekonomi Indonesia yang cukup pesat banyak industri baru yang muncul memperketat persaingan untuk mencari tenaga kerja yang bermutu tinggi. Tindakan yang dapat dilakukan antara lain : 1.



Memberi tunjangan hari tua yang sesuai dengan kontribusi karyawan terhadap perusahaan



2.



Menyetarakan hak antar karyawan



(gaji,tunjangan,fasilitas,peluang dan



kesempatan)



D.



KESIMPULAN PT CPI merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang eksplorasi dan produksi minyak bumi di Indonesia dan karyawannya terdiri atas orang pribumi dan orang asing tetapi terjadi perlakuan yang beda terhadap karyawan asing daripada perlakuan terhadap karyawan Indonesia dalam arti fasilitas yang mereka peroleh jauh lebih baik. Seharusnya perusahaan dapat memperlakukan adil pada setiap karyawan terutama pada pribumi karena kemampuan dan prestasi kerja karyawan Indonesia tidak begitu berbeda karyawan asing. Selain itu juga kenaikan klasifikasi harus lebih dipermudah dan jangan dikaitkan dengan posisi kerja yang tersedia karena itu sangat menyulitkan bagi karyawan yang ingin naik klasifikasi. Dan terakhir perusahaan harus konsisten terhadap penyiapan tenaga ahli jangan sampai perusahaan hanya dijadikan batu loncatan bagi karyawan untuk mencari pekerjaan di tempat lain.