Tugas 1 Manajemen Sumber Daya Manusia [PDF]

Citation preview

LEMBAR SOAL TUGAS TUTORIAL Fakultas Program Studi Kode/Nama MK Penulis Soal/Institusi Penelaah soal//institusi Tahun Penulisan Skor Maks.



: Ekonomi : Manajemen : EKMA4214 /MSDM : Yun Iswanto /UT : Andi Sylvana /UT : 2020 : 100



Capaian Pembelajaran : 1. Dapat menggambarkan keterkaitan manajemen SDM dalam implemenatsi strategi organisasi/ perusahaan 2. Dapat menjelaskan Langkah-langkah analisis jabatan pada suatu organisasi. Indikator : 1. Menggambarkan dan menjelaskan keterkaitan manajenem SDM dengan perencanaan strategik organisasi/ perusahaan. 2. Menjelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas.



Soal: 1. Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauhmana fungsi-fungsi manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik organisasi. Dalam proses perencanaan strategik tersebut, ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi manajemen SDM dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan jelaskan masingmasing keempat level integrasi tersebut! (Skor 50) 2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, serta konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, mereka membagi analisis jabatan menjadi dua jenis, yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan berbasis kompetensi. Tolong sebut dan jelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas! (Skor 50)



Jawab: NIM : 041319575 NAMA : ANGGA CAHYONO 1.Menurut Noe, et al (2000) , ada 4 level keterkaitan / intregasi antara fungsi sumber daya manusia dengan fungsi manajemen strategik. Keempat level tersebut digambarkan sebgai berikut:



Berikut ini adalah penjelasan mengenai 4 level integrasi: 1. Keterkaitan Administratif Keterkaitan administratif merupakan level integrasi paling rendah. Pada level ini perhatian fungsi sumber daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari. Eksekutif SDM tidak memiliki waktu atau kesempatan mengambil strategi isu-isu SDM keluar organisasi. Meskipun di sini ada fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan, namun tanpa ada masukan apapun dari departemen SDM. Dengan demikian, pada level integrasi ini, departemen SDM terpisah secara sempurna dari komponen proses manajemen strategik apa pun, baik pada formulasi strategik maupun pada implementasi strategik. Departemen SDM hanya melakukan pekerjaan-pekerjaan adminsitratif yang tidak ada kaitannya dengan kebutuhan bisnis inti perusahaan. 2. Keterkaitan Satu Arah (One-Way) Pada pertalian level ini, fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan mengembangkan rencana strategik dan kemudian mereka informasikan mengenai rencana tersebut kepadafungsi SDM. Pada level ini organisasi melaksanakan manajemen SDM strategik, yaitu peran fungsi SDM mendesain sistem dan/atau program yang mengimplementasikan rencana strategik. Walaupun pada keterkaitan satu arah ini mengakui pentingnya SDM dalam mengimplementasikan rencana strategik, namun integrasi ini menghindarkan perusahaan untuk mempertimbangkan isu-isu SDM ketika menyusun formulasi rencana strategik. Pada level integrasi ini sering menghasilkan rencana strategik tetapi tidak bisa diimplementasikan oleh perusahaan secara berhasil. 3. Keterkaitan Dua Arah (Two-Way) Pada keterkaitan dua arah ini memungkinkan adanya pertimbangan isu-isu SDM selama proses formulasi strategi. Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah berurutan. Pertama, tim perencana strategik menginformasikan kepada fungsi SDM mengenai berbagai macam strategi yang sedang dipertimbangkan oleh perusahaan. Kemudian eksekutif SDM menganalisis implikasi SDM dari berbagai macam strategi tersebut dan mengemukakan hasil analisis tersebut kepada tim perencana strategik. Akhirnya, setelah keputusan strategik diambil perencana strategik mengirimkannya kepada eksekutif SDM yang akan mengembangkan programnya untuk mengimplementasikan putusan strategik tersebut. Fungsi perencana strategik dan fungsi SDM saling ketergantungan dalam keterkaitan dua arah ini. 4. Keterkaitan Integratif Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi dan berbasis pada kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif SDM



merupakan anggota integral dari tim manajemen senior. Perusahaan dengan keterkaitan integratif memiliki fungsi SDM yang telah menyatu dengan proses formulasi dan implementasi strategi. Dengan demikian dalam manajemen SDM strategik, fungsi SDM terlibat baik dalam proses formulasi maupun implemetasi strategi. Eksekutif SDM memberi informasi mengenai kapabilitas SDM perusahaan kepada perencana strategik dan kapabilitas tersebut biasanya merupakan fungsi langsung dari praktik-praktik SDM. Informasi tentang kapabilitas SDM tersebut membantu manajer puncak dalam memilih strategi terbaik, karena mereka dapat mempertimbangkan mengenai seberapa baik masing-masing alternatif strategik akan dapat diimplementasikan. Sekali pilihan strategik ditentukan, maka peran SDM berubah ke pengembangan dan penyelarasan praktekpraktek SDM yang akan memberi perusahaan karyawan-karyawan yang memiliki keahlian yang diperlukan untuk mengimplementasikan strategi.



2. Analisis Jabatan Berbasis Tugas Pengertian tugas menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah aktivitas pekerjaan yang khusus dan dapat identifikasi yang mencakup gerakan-gerakan yang dapat diamati, Untuk pekerjaan yang tetap berdasarkan tugas, proses analisis jabatan dapat dilakukan sesuai standar yang telah ditetapkan. Analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan lebih memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik pada suatu pekerjaan. Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi jabatan, tugas digunakan untuk mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan. Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh Dessles dalam lswanto (2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut: 1. Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu jabatan dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan. 2. Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan proses dan deskripsi jabatan. 3. Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis. 4. Menganalisis jabatan yang sebenamya melalui pengumpulan data pada tugas-tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas. 5. Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya. 6. Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut dari proses analisis jabatan. Analisis Jabatan Berbasis Kompetensi Kompetensi menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Beberapa alasan yang digunakan organisasi menggunakan pendekatan kompetensi untuk analisis jabatan adalah 1) mengkomunikasikan perilaku yang utama dan dihargai ke seluruh organisasi, 2) meningkatkan tingkat kompetensi organisasi, dan 3) memfokuskan kemampuan individu untuk meningkatkan keunggulan kompetitif dari organisasi. Dengan menggunakan pendekatan kompetensi, maka kompetensi-kompetensi yang diperlukan individu untuk melaksanakan pekerjaan sebagai tim dapat diidentifikasi. Selain itu, kriteria seleksi aktivitas memfokuskan pada keburuhan pekerjaan.



Proses analisis jabatan dengan menggunakan pendekatan kompetensi khusus dengan "Behavior Event Interview (BEI)" yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2001) terdiri atas tahap-tahap sebagai berikut: 1. Tim manajemen mengidentifikasi bidang-bidang hasil kinerja yang penting untuk rencana strategik bisnis dari organisasi pada masa yang akan datang. 2. Membentuk kelompok panel yang terdiri dari orang-orang yang sumber daya manusia perlu direvisi untuk kompetensi yang berbeda untuk setiap berpengetahuan luas tentang jabatan-jabatan dalam organisasi. 3. Seorang fasilitator atau konsultan melakukan wawancara terhadap anggota kelompok panel untuk mendapatkan contoh-contoh perilaku yang spesifik dalam melakukan suatu jabatan. 4. Berdasarkan kejadian-kejadian yang digambarkan tersebut, fasilitator membuat uraian secara rinci dari setiap kompetensi yang ada. 5. Kompetensi-kompetensi yang diperoleh tersebut disusun secara sistematis dan perlu mengidentifikasi level-level yang dibutuhkan untuk mencapainya. 6. Mengidentifikasi standar kinerja dan dihubungkan dengan jabatan. Proses seleksi, pelatihan dan kompensasi yang memadai difokuskan pada kompetensi yang telah disusun dan digunakan. Perbedaan antara keduanya yaitu, pada analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan lebih memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik pada suatu pekerjaan. Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi jabatan, tugas digunakan untuk mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan. Sedangkan pada analisis jabatan berdasar kompetensi, kompetensi-kompetensi yang diperlukan individu untuk melaksanakan pekerjaan sebagai tim dapat diidentifikasi. Selain itu, kriteria seleksi aktivitas memfokuskan pada keburuhan pekerjaan.