Tugas Besar 1 SHRM Kasmir [PDF]

Citation preview

Q



UNIVERSITAS MERCU BUANA PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN



TUGAS BESAR 1 SEMESTER GENAP TAHUN AKADEMIK 2019/2020 Mata Kuliah / SKS Dikumpulkan Dosen



: Strategic of Human Resources Management / 3 SKS : Minggu 5 April 202 ( Waktu : 18:00 ) : Dr. Kasmir, SE, MM



Tugasd l harap dikerjakan dengan benar, teliti dan jelas dengan tulisan yang jelas dan mudah dibaca



Catatan : pilih 6 tugas saja 1. Jelaskan tantangan Direktur/Manejer SDM kedepan dengan adnya perubahan global dalam berbagai bidang terutama teknologi.



Manajemen sekarang telah banyak berubah darikeadaan 20-30 tahun lampau.Human capitalmenggantikan



mesin-mesin



sebagai



basis



keberhasilan



kebanyakan



perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal,bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur,seperti tenaga kerja generasi yang lalu.Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clericalke knowledge-workeryang menolak menerima perintah (komando) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.Kecenderungan yang kini berlangsung adalahangkatan kerja dituntut memiliki



pengetahuan



baru



(knowledge-intensive,



high



technology-



knowledgeable)yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun



1



TUGAS INI BERSIFAT RAHASIA “HARUS DIKEMBALIKAN” |



MILIK UNIVERSITAS MERCU BUANA



semakin meningkatdan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat. Pola



yang



berubah



penanganan(manajemen)



ini yang



menuntut baru.



pengetahuan



Human



baru



capitalyang



dan



cara



mengacu



pada



pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, dan ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat pentingdibandingkan waktu-waktu lampau.



Tantangan-tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia Globalisasi memberikan implikasi terbukanya peluang bagi para manajemen dalam berbagai bidang untuk memberikan solusi alternative kepada pengguna untuk memperoleh kualitas layanan unggul. Hal ini memberikan tantangan bagi suatu organisasi perusahaan untuk menghasilkan kualitas layanan prima. Organisasi dengan subsistem manusianya merupakan kesatuan system yang bertujuan mencapai berbagai sasaran yang telah ditetapkan organisasi. Pendekatan untuk meningkatkan daya saing melalui peningkatan produktivitas personel dalam era kompetisi yang semakin meningkat telah menjadi salah satu upaya kunci keberhasilan organisasi. Kenyataan telah menunjukkan semakin banyak organisasi yang bergantung pada para karyawan yang inovatif,kreatif, dan terampil.



Sementara lingkungan bisnis yang telah berubah menuntut adanya pandangan jauh ke depan searah jalannya organisasi agar tetap stabil dan sigap mengatasi perubahan-perubahan. Dengan demikian, organisasi perlu memiliki pemimpin yang visioner yang mampu melihat ke depan, memprediksi perubahan yang akan terjadi, melakukan penyesuaian dalam organisasi, dan menjembatani tuntutan bisnis sekaligus menjadi ktalisator pengembangan SDM. Pusat pengembangan potensi SDM mengambil peran untuk memetakan profil kompetensi SDM yang dimiliki organisasi saat ini berdasarkan criteria- criteria yang dibutuhkan untuk masa datang. Organisasi harus mencari jalan untuk mengurangi hambatan-hambatan. Pertama, organisasi harus belajar keanekaragaman dari budayadan nilai-nilai anggotanya.Keedua, organisasi harus mengembangkan budaya organiasasi sendiri melalui komunikasi yang baik dengan anggotanya. Untuk mendukung usaha mengembangkan budaya organisasi, harus ada perubahan pada kebijakan SDM. Faktor Eksternal Organisasi Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari luar organisasi yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi SDMyang mendukung tercapainya tujuan organisasi. Faktor tersebut adalah angkatan kerja, peraturan/hukum perundang-undangan, persaingan, konsumen, serta perubahan teknologi, ekonomi, dan masyarakat. 1. Angkatan Kerja Angkatan Kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi pekerja dalam organisasi. Kemampuan dari tenaga kerja organisasi menentukan seberapa besar dapat meraih misinya. Sejak tenaga kerja baru dipekerjakan dari luar organisasi , angkatan kerja dipertimbangkan sebagai factor lingkungan 2



TUGAS INI BERSIFAT RAHASIA “HARUS DIKEMBALIKAN” |



MILIK UNIVERSITAS MERCU BUANA



eksternal. Angkatan kerja selalu berubah dan pergantian ini menimbulkan perubahan angkatan kerja dalam organisasi. Perubahan ini meliputi ras, jenis kelamin/gender, usia, nilai, dan norma budaya. 2. Legal Consideration Masalah signifikan lain yang mempengaruhi SDM berhubungan dengan undang-undang local dan Negara bagian adalah tentang peluang kerja yang sama (equal employment opportunity). Untuk menghindari masalah ras, warna kulit, agama, jenis kelamin atau negeri asal maka dibentuk suatu badan/komisi untuk menangani masalah tersebut. Equal Employment Opportunity Comission merupakan komisi yang diberi kuasa unuk menyelidiki keluhan-keluhan diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas nama pihak yang mengeluh. Masalah hukum, keputusan pengadilan dan tindakan afirmatif berakibat pada aktivitas SDM. 3. Persaingan Untuk menaikkan pangsa pasar, sebuah organisasi harus mengandalkan pada satu dari dua peluang yang terbuka, yaitu :   



Organisasi itu harus mendapatkan lebih banyak pelanggan, baik dengan mengumpulkan pangsa pasar yang lebih besar maupun dengan menemukan cara peningkatan ukuran pasar itu sendiri. Organisasi itu harus mengalahkan pesaing dalam memasuki dan memenangkan pasar yang sedang berkembang. Cara manapun yang digunakan organiasi harus menganalisis pesaing dalam menetapkan strategi pemasaran yang terarah dalam rangka member kepuasan yang lebih besar kepada pelanggan.



4. Konsumen Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang dengan produk dan jasa organisasi . Konsumen bisa terdiri dari lembaga seperti sekolah, rumah sakit, atau kantor pemerintah, atau organisasi lain seperti kontraktor, distributor, pabrik atau individual. Taktik menjual bervariasi menurut pelanggan dan situasi pasar. Biasanya dilakukan analisis pelanggan potensial dan kondisi pasar srerta menentukan kampanye pemasaran berdasar analisis tersebut. Konsumen merupakan suatu hal yang tidak pasti bagi organisasi. Selera dan cita rasa pelanggan dapat berubah. Setiap saat perubahan konsumen dapat menjadi puas atau tidak puas dengan jasa atau produk organisasi. Dengan demikian, organisasi haus dapat mengenali perubahan selera atau kebutuhan konsumen. Semakin lama secara umum, ada kecendrungan konsumen menjadi semakin kuat posisi relatifnya terhadap organisasi.Hal ini disebabkan tingkat pendidikan masyarakat semakin maju sehingga konsumen ssemakin mengetahui hak-haknya. Organisasi yang ingin berkembang dan mendapatkan keunggulan kompetitif harus dapat memberikan produk berupa barang atau jasa yang berkualitas dengan harga yang bersaing, pengantaran barang lebih cepat, dan layanan yang baik pada para pelanggan. Untuk memenuhi kepuasan pelanggan pada industry jasa, kualitas layanan sangat penting dikelola. Kualitas layanan merupakan suatu bentuk penilaian konsumen terhadap tingkat layanan yang dipersepsi dengan tingkat pelayanan yang diharapkan. 5. Teknologi Teknologi adalah pengetahuan, peralatan, dan teknik yang digunakan untuk mengubah bentuk masukkan (bahan baku, infromasi, dsb) menjadi keluaran (produk dan jasa). Perubahan teknologi dapat membantu organisasi untuk menyediakan produk yang lebih baik atau menghasilkan produk secara efisien. 3



TUGAS INI BERSIFAT RAHASIA “HARUS DIKEMBALIKAN” |



MILIK UNIVERSITAS MERCU BUANA



Teknologi akan mempengaruhi manajemen personalia karena teknologi mampu mengubah pekerjaan dan keterampilan yang dibutuhkan organisasi untuk memproduksi barang atau jasa. Otomatisasi adalah cara lain di mana teknologi mempenagruhi bidang maajemen personalia. Pengenalan computer ke bank mengubah kebutuhan tenaga kerja. Sebelum ada computer, personalia merekrut sejumlah besar karyawan tanpa keterampilan dan yang memiliki sedikit keterampilan. Namun, computer memerlukan programmer dan analisis system dengan keterampilan tinggi. Selain itu, diperlukan karyawan yang memeiliki keterampilan untuk memproses informasi dengan computer. Oleh karena itu, departemen SDM dari bank secara dramatis mengubah program rekrutmen dan pelatihan mereka. 6. Politik Variabel unsure politik termasuk UU, peraturan, dan kepeutusan pemerintah yang mempimpin dan mengatur segala perilaku usaha. Banyak peraturan dan perundang-undangan yang mempengaruhi organisasi dihasilkan melalui proses politik. Peran pemerintah dalam mempengaruhi kegiatan organisasi dapat dilihat dari pembicaraan pemerintah sebagai lingkungan eksternal. Politik internasional akan berpengaruh pula pada kegiatan suatu organisasi. Oleh karena itu perubahan-perubahan politik harus diperhatikan oleh manajemen. Aspek politik ini berpengaruh pula pada dimensi komunitas kaum imigran urban terhadap calon senat unggulan yang dulunya bukan berasal dari daerah pemilihan yang kuat. Namun dengan adanya gelombang imigran pendatang ini, para calon senat mulai mengalihkan konsentrasi mereka pada daerah-daerah urban yang memiliki suara potensial bagi pemilihan suaranya. 7. Ekonomi Kondisi ekonomi secara umum sangat menentukan keberhasilan organisasi. Upah, harga yang ditetpkan oleh pemasok dan pesaing, serta kebijakan fiscal pemerintah akan mempengaruhi biaya produksi barang dan penawaran jasa serta kondisi pasar tempat kita menjual. Indikator ekonomi umum mengukur pendapatan dan produk nasional, tabungan, investasi, harga, upah, produktivitas, lapangan kerja, aktivitas pemerintah, pengangguran, kebijakan moneter, lalu lintas devisa, suku bunga, lembaga keuanagan bank dan nonbank, serta inflasi dan transaksi internasional. Semua factor ini bervariasai sepanjang waktu merupakan tugas dari sumber daya organisasi untuk membuat ramalan ekonomi dan mengantisipasi perubahan. Persaingan global semakin meningkat membuat Negara berkembang menargetkan pasar khusus. Persaingan ini menunutut semua organisasi untuk lebih produktif. Robot dan kemajuan teknologi lainnya membantu meningkatkan produktivitas. Namun pada akhirnya robot dirancang, dipasang, diprogram, dan dirawat oleh manusia untuk menenuhi tekanan ekonomi yang diakibatkan oleh persaingan yang meningkat. Para professional SDM perlu menemukan cara yang lebih inovatif untuk membantu manajer meningkatkan produktivitas melalui SDM. 8. Demografi Demografi tenaga kerja menggambarkan komposisi berikut : tingkat pendidikan, usia, suku, jenis kelamin, persentase populasi yang berpartsipasi dalam tenaga kerja, dan karakteristik lainnya. Perubahan dalam demografi tenaga kerja biasanya diketahui lebih dahulu, terjadi secara perlahan, dan diikuti dengan baik. Misalnya peningkatan tingkat pendidikan penduduk adalah kecenderungan yang bergerak perlahan. Beberapa perusahaan seperti General Motor menganggap demografi begitu penting sehingga mereka mempekerjakan demographer mereka sendiri. Meskipun bergerak perlahan, kecendrungan ini dapat berpengaruh penting pada aktivitas sumber daya lama. Selama tahun 1970-an misalnya, perkembangan tenaga kerja di Amerika berasal dari wanita yang mencari 4



TUGAS INI BERSIFAT RAHASIA “HARUS DIKEMBALIKAN” |



MILIK UNIVERSITAS MERCU BUANA



kerja. Mayoritas perkembangan tenaga kerja secara historis berasal dari pria. Nilai dan hokum yang berubahan telah menyebabkan tingkat partisipasi yang lebih besar oleh wanita dalam pasar kerja. Nilai budaya lama bahwa “ Pria bekerja dan wanita menunggu di rumah’ telah mengalami modifikasi radikal. Faktor Internal Organisasi Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari dalam organisasi sendiri yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi SDM untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi. Faktor tersebut antara lain misi, kebijakan, budaya organisasi, serikat pekerja, dan pemegang saham. Adapun variable internal dapat dijelaskan sbb : 1. Misi Sesuatu yang menyangkut keberadaan organisasi. Di dalam masyarakat, setiap entitas mempunyai peranan sendiri. Peranan tersebut akan menentukan misi atau maksud keberadaan mereka dalam masyarakat tersebut. Jika mereka tidak mempunyai misi atau maksud keberadaan mereka maka entitas tersebut tidak akan mempunyai eksistensi. Misi entitas bisnis biasanya memproduksi atau mendistribusikan barang/jasa ekonomis. Misi keberadaan departemen SDM akan individu yang memiliki nilai potensial dan kompetitif. Dengan demikian, adanya misi yang jelas dan terarah akan membawa riset SDM pada focus strategis yaitu memenuhi kebutuhan penawaran dan permintaan barang yang sebenarnya dari organisasi. 2. Kebijakan Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan atau pemahaman umum yang membantu mengarahkan pengambilan keputusan. Seringkali kebijakan merupakan pernyataan tidak tertulis. Kebijakan membatasi pengambilan keputusan dalam wilayah tertentu dan memastikan agar keputusan tersebut konsisten dan mengarah pada tujuan organisasi. Kebijakan memberi ruang inisiatif dalam pengambilan keputusan. Kebijakan dapat ditemui pada jenjang yang palng bawah sampai atas. Kebijakan juga dapat ditemui pada departemen organisasi, seperti pemasaran atau keuangan. Membuat kebijakan yang konsisiten dengan tujuan organisasi bukan merupakan pekerjaan mudah. Ada beberapa alas an. Pertama, beberapa kebijakan tidak tertulis. Dan yang Kedua, inisiatif otonomi dalam kebijakan dapat menghasilkan variasi yang cukup besar dalam pengambilan keputusan. 3. Budaya Perusahaan Budaya Perusahaan merupakan system dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberi arti pada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan yang berlaku. Nilai-nilai ini bervarisasi bergantung pada pandangan masing-masing. Nilai-nilai ini juga menciptakan peluang dan rencana strategis. Seperti sikap dan kepribadian yang membentuk individu, budaya organisasi membentuk tanggapan dari anggota¬ anggotanya. Perubahan cultural seperi penyalahgunaan obat terlarang dan kebebasan seksual telah menghadapkan departemen SDM pada tantangan utama di banyak organisasi. Karyawan yang baru diperkerjakan dan bahkan yang telah bekerja diharuskan menyerahkan hasil tes bebas narkoba. Hal ini dipandang sebagai penjajahan hak individu. Penyebaran AIDS yang pesat pun kini menjadi tantangan departemen SDM untuk turut serta memecahkan masalah karyawan yang berkenaan pekerjaan yang terinfeksi AIDS. Hal ini menimbulkan tantangna tersendiri dalam bidang asuransi, bagaimana departemen SDM menentukan cara untuk melanjutkan asurasi kesehatan untuk membayar pasien AIDS dan agar AIDS tercantum dalam asuransi kesehatan karyawan. 4. Pemegang Saham dan Dewan Direksi 5



TUGAS INI BERSIFAT RAHASIA “HARUS DIKEMBALIKAN” |



MILIK UNIVERSITAS MERCU BUANA



Pemilik persahaan disebut pemegang saham. Struktur organisasi public yang besar mempengaruhi organisasi dengan menggunakan hak suara. Secara tradisional, pemegang saham tertarik pada pendapatan investasi dan membiarkan kegiatan operasional organisasi dijalankan oleh manajer. Pemegang saham memberikan modal ke organisai dalam bentuk penyertaan. Dengan demikian. Hak dan kewajiban melekat pada kepemilikannya. Hak mereka adalah berbagi keuntungan dan berkewajiban menanggung risiko organisasi jika organisasi bangkrut. 5. Serikat Pekerja Tingkat upah, keuntungan, dan kondisi kerja bagi jutaan pekerja merupakan cerminan keputusan yang dibuat oleh manajemen dan serikat pekerja secara bersama-sama. Serikat pekerja adalah kelompok karyawan yang bersama-sama mewujudkan kesepakatan secara kolektif. Isu-isu dan masalah sentral yang sering dibicarakan antara serikat pekerja dan manajemen antara lain :    



Wage-related issue, meliputi penentuan upah minimal, penyesuaian upah, penyesuaian biaya hidup, dan tunjangan- tunjangan. Supplementary economic benefits, meliputi rencana pensiun, tunjangan liburan, tunjangan hari raya, jaminan kesehatan, dan keamanan, reporting pay, dan tunjangan sejenis lainnya. Institusional issue, meliputi hak dan kewajiban manajemen, pekerja, dan serikat pekerja, prosedur standar, kualitas kondisi kerja, dan hak-hak lainnya. Administrative issue, meliputi senioritas, disiplin, pemecatan, peraturan, kebijakan, keamanan pekerja, perubahan teknologi, keselamatan kerja dan pelatihan.



6. Sistem Informasi Kualitas informasi akan mempengaruhi kualitas kontribusi departemen SDm yang digunakan dalam pengambilan keputusan personalia. Departemen manapun dalam organisasi, termasuk personalia, membutuhkan informasi yang akurat dan valid. Kemampuan untuk memperoleh data dan informasi merupakan tantangan tersendiri bagi departemen personalia . Untuk itu perlu adanya dukungan teknologi yang dapat membantu dan mengembangkan system informasi SDM. Teknologi tersebut diperlukan untuk menyimpan segala informasi vital yang berhubungan dengan SDM, seperti tentang karyawan, pekerja, dan factor-faktor lain sesuai kebutuhan. Kesiapan para praktisi MSDM Indonesia Sebuah pertanyaan besar yang harus kita jawab adalah apakah kita (khususnya anda yang masih aktif) sebagi praktisi MSDM Indonesia siap menghadapi tantangan besar tersebut dan mengambil keuntungan dari peluang yang tersedia? Tidak dapat dibantah bahwa banyak juga yang sudah menyiapkan diri untuk menghadapi tantangan besar tersebut dan secara kontinyu meningkatkan profesionalisme mereka. Walaupun demikian, hasil menurut pengamatan saya, pada saat menjadi Ketua Asosiasi Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia dari tahun 1987 sampai 1999 dan kemudian sebagai konsultan dalam bidang ini sampai saat ini, masih lebih banyak praktisi MSDM yang membutuhkan bantuan dan dorongan. Banyak dari mereka yang mengeluh tentang hal-hal di bawah ini:  



Mereka merasa tidak dianggap penting oleh pimpinan perusahaan dan tidak memperoleh respek dari para manajer operasional. Mereka selalu dijadikan “kambing hitam” dan “kambing congek” yang bisa dikorbankan setiap saat! 6



TUGAS INI BERSIFAT RAHASIA “HARUS DIKEMBALIKAN” |



MILIK UNIVERSITAS MERCU BUANA







Mereka mengerjakan pekerjaan yang orang lain tidak mau kerjakan dan tidak pernah mendapat ucapan terima kasih untuk apa yang mereka kerjakan!



Keluhan para praktisi MSDM tersebut sebenarnya bukan tanpa alasan. Banyak pimpinan perusahaan dan manajer operasional yang memiliki persepsi (dan paradigma) bahwa apa yang dikerjakan oleh bagian atau fungsi sumber daya manusia (personalia) hanyalah hal-hal di bawah ini:   



Menyediakan atau mengurusi pelayanan untuk karyawan seperti kantin, transportasi, air minum, foto copy, administrasi gaji/upah, cuti, dll. Mengeluarkan dana/anggaran untuk berbagai kegiatan yang tidak kelihatan hasilnya. Menjadi “Keranjang Sampah” yang menjadi tempat membuang barang-barang kotor yang kita tidak gunakan lagi.



Karena kuatnya persepsi dan ketidak tahuan itu maka para manajer puncak dan manajer operasional juga menganggap bahwa pekerjaan pengelolaan sumber daya manusia adalah pekerjaan mudah. Siapa saja, dan biasanya orang yang dianggap gagal dalam bidang lain, bisa diangkat jadi “Manager Sumber Daya Manusia”. Sebenarnya, yang bisa disalahkan atas terciptanya citra profesi “manager” sumber daya manusia yang kurang menyenangkan tersebut adalah para manager sumber daya manusia itu sendiri. Dalam pengalaman saya, citra negatif manager sumber daya manusia akan terjadi bila manager SDM:    



Tidak tahu apa yang diharapkan dari mereka oleh organisasi tempatnya bekerja (atau tidak berusaha tahu)! Tidak berusaha mengedukasi para manager operasional tentang apa sebenarnya peran dan kontribusi Manajemen SDM dan Manajer SDM pada organisasinya. Lemah dalam semua dimensi dari kompetensi yang dituntut. Sebenarnya tidak tertarik pada bidang SDM dan menjadi manager SDM bukan atas pilihannya sendiri.



Apakah Ada Obat Mujarab Untuk Masalah Sumber Daya Manusia?  Dalam masa 50 tahun terakhir, para praktisi manajemen dan para spesialis dari berbagai bidang dalam manajemen organisasi, bisnis ataupun non-bisnis telah mendapat tawaran bertubi-tubi untuk menggunakan berbagai konsep, pendekatan, metode, teknik dan sistem baru. Konsep, metode, dll yang baru itu ditawarkan untuk mencoba memecahkan masalah-masalah manajemen termasuk masalah rendahnya produktifitas, motivasi dan kualitas hasil kerja. Sebagian besar dari konsep, metode, teknik, dll itu dikembangkan oleh para praktisi sendiri di perusahaan-perusahaan tapi sebagian besar dikembangkan oleh para konsultan, mantan praktisi yang menjadi konsultan dan akademisi. Hampir keseluruhannya dikembangkan di negara-negara Barat dan ada 1 atau 2 yang dikembangkan di Jepang. Apa yang ditawarkan kepada kita dalam setengah abad terakhir ditunjukkan dalam tabel di bawah ini.



7



TUGAS INI BERSIFAT RAHASIA “HARUS DIKEMBALIKAN” |



MILIK UNIVERSITAS MERCU BUANA



Berkat gencarnya promosi yang diperkuat oleh bukti-bukti keberhasilan organisasi yang menerapkannya dan adanya kehausan untuk mencoba hal-hal baru maka hampir semua konsep, metode dan teknik itu laku keras di “pasar”. Belum lama ini ada seorang rekan seprofesi yang Direktur sumber daya manusia di sebuah perusahaan nasional meminta pendapat saya, apakah kalau perusahaan dia belum menerapkan Competency Based HRM maka perusahaannya dan rekan itu dianggap ketinggalan jaman? Jawaban saya untuk pertanyaannya singkat saja bahwa sebagai seorang Direktur yang menangani bidang sumber daya manusia di perusahaan tersebut ia harus bisa memutuskan apakah konsep itu yang saat ini sangat dibutuhkan oleh perusahaannya? Banyak praktisi MSDM yang merasa diri mereka ketinggalan jaman karena misalnya belum menerapkan sistem penilaian kinerja/unjuk kerja karyawan yang berbasis Balance Score Card padahal organisasi lain sudah. Banyak praktisi MSDM Indonesia mencemohkan perusahaan yang masih menggunakan sistem yang berbasis sasaran kerja individu atau kelompok seperti diajarkan oleh konsep Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO) dan menganggap MBO sudah ketinggalan jaman dengan segala kelemahannya. Padahal di negeri Jepang MBO baru sangat populer dalam 5 tahun terakhir dan masih banyak perusahaan di beberapa negara Asia yang maju seperti Singapura masih menggunakan MBO! Mungkin banyak yang tidak tahu bahwa masih banyak industri manufaktur yang menggunakan konsep dan teknik Time and Motion Study yang diajarkan oleh Frederick Taylor lebih dari setengah abad lalu untuk meningkatkan efisiensi dan produktifitas pekerja dan operasinya! Keputusan menggunakan sebuah konsep, pedekatan, metode atau teknik harus dibuat untuk memenuhi kebutuhan organisasi tersebut pada saat itu? Kebutuhan tersebut mungkin berupa solusi atas masalah yang mereka hadapi pada saat itu yang berkaitan dengan kinerja organisasi dan kinerja sumber daya manusia mereka. Atau bisa saja  kebutuhannya adalah sebuah konsep, pendekatan atau metode untuk memperkuat kinerja dan kapabilitas organisasi agar terhindar dari masalah yang akan dihadapi di masa depan!  Oleh karena itu, sebelum membuat keputusan tentang konsep, pendekatan, metode atau teknik mana yang akan 8



TUGAS INI BERSIFAT RAHASIA “HARUS DIKEMBALIKAN” |



MILIK UNIVERSITAS MERCU BUANA



digunakan haruslah dilakukan studi, penelitian, kajian dan telaahan tentang beberapa hal. Pertama, apa sebenarnya masalah yang dihadapi dan harus dipecahkan? Apakah produktifitas yang rendah? Kalau ya, apa penyebabnya? Apakah kompetensi SDM pelaksana? Kompetensi SDM pimpinan? atau malah tidak ada kaitan dengan SDM? Setelah itu, harus dipelajari pula visi, strategi dan nilai-nilai (budaya) organisasi yang mereka ingin terapkan! Dengan demikian maka keputusan untuk menerapkan sebuah konsep baru bukanlah karena perusahaan saingan kita telah menerapkan konsep itu. Mengacu ke “the best practice” untuk membuat keputusan mengandung resiko kegagalan. Apa yang cocok dan berhasil untuk organisasi lain  belum tentu cocok untuk organisasi kita. Pendekatan yang harus dipilih adalah konsep “the best fit”. Jadi apa yang harus dilakukan praktisi MSDM Indonesia? Para praktisi manajemen sumber daya manusia yang ingin menyiapkan diri mereka menerima tantangan dan memanfaatkan peluang yang berada di hadapan mereka haruslah pertama-tama menyadari bahwa peran mereka sekarang sudah berubah. Peran baru mereka seharusnya adalah membantu memastikan bahwa organisasi dimana mereka bekerja akan bersikap pro-aktif dan selalu mengantisipasi perubahan yang akan terjadi dalam lingkungan strategik dan mampu beradaptasi terhadap perubahan-perubahan tersebut secara cepat. Para manager dan eksekutif sumber daya manusia memiliki peran yang kritis dalam memastikan bahwa organisasi tempat mereka bekerja akan mampu bertahan dan malah menjadi pemenang dalam persaingan yang ganas dalam abad 21 ini melalui pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia mereka. Sebuah survey menarik diselenggarakan oleh KORN Ferry International, salah satu biro kunsultan pencari eksekutif yang biasa disebut “Head Hunter” terbesar di dunia yang bekerja sama dengan Columbia University, New York, pada tahun 1988. Hasilnya menunjukan bahwa dalam abad 21, MSDM dianggap sebagai keahlian dan kekhawatiran nomor 2 oleh hampir semua Chief Executive Officers (CEO) dari 2000 perusahaan besar di USA, Eropa, Jepang dan Amerika Latin yang menjadi respondent survey tersebut (KORN Ferry Int. & Columbia University; “Reinventing the Corporations” – 1989). Urutan yang ditampilkan oleh para CEO mengenai kekhawatiran mereka pada tahun 1989 dibandingkan dengan untuk tahun 2000 dan seterusnya ditunjukkan dalam Tabel di bawah ini:



9



TUGAS INI BERSIFAT RAHASIA “HARUS DIKEMBALIKAN” |



MILIK UNIVERSITAS MERCU BUANA



Pandangan 2000 orang CEO perusahaan dunia tersebut sebenarnya sudah diadopsi oleh para CEO perusahaan Indonesia terutama yang berklasifikasi perusahaan multi-nasional dan perusahaan nasional besar. Sayang sekali bahwa setelah Indonesia terimbas krisis ekonomi yang sangat parah pada tahun 1997 fokus perhatian sebagian pimpinan perusahaan Indonesia masih pada usaha untuk survive dengan berbagai cara dan tentu saja yang paling mudah dilakukan adalah melakukan “pehaka” besar-besaran. Tabel hasil survey tersebut di atas sebenarnya mengindikasikan peluang yang sangat terbuka lebar bagi para manager dan praktisi MSDM Indonesia untuk meningkatkan peran mereka. Untuk bisa ikut berkontribusi dalam melakukan perubahan di organisasinya mereka sendiri harus melakukan perubahan besar pada diri mereka sendiri yaitu dari seorang “pegawai tata usaha yang dibayar tinggi” menjadi “penasihat ahli” dalam bidang pendayagunaan sumber daya manusia  dan terlibat dalam perumusan visi dan strategi bisnis. Mereka juga harus berubah dari seorang pejabat yang melaksanakan pekerjaan administrasi kepegawaian menjadi pejabat yang melaksanakan “manajemen” sumber daya manusia. Untuk keperluan pembahasan ini saya akan mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai: “Manajemen dari kegiatan pengadaan, pelatihan, pengembangan, pendayagunaan, pengintegrasian, pemeliharaan dan pengembalian tenaga kerja dalam organisasi”.  Definisi tersebut saya rangkumkan dari berbagai definisi yang diberikan oleh para penulis seperti Bernardin & Russel, Flippo, dan Ivancecich. Menurut survey yang dilakukan oleh Tower Perrin (1993) dan Singapore Institute of HR Management 1996, bidang-bidang utama dimana para manager dan eksekutif MSDM diharapkan oleh para CEO untuk memainkan peran utama (leading role) adalah di bawah ini:   



Peningkatan produktifitas karyawan! Management Development dan Program Suksesi Moril dan Kepuasan Kerja 10



TUGAS INI BERSIFAT RAHASIA “HARUS DIKEMBALIKAN” |



MILIK UNIVERSITAS MERCU BUANA







Hubungan antara pimpinan perusahaan dan pekerja yang kondusif



Perubahan atau pengayaan kompetensi secara lebih lengkap dapat digambarkan dalam tabel dimensi kompetensi di bawah ini.



Dalam pengalaman saya sebagai praktisi MSDM selama 25 tahun, yang kemudian dilanjutkan sebagai konsultan MSDM selama 10 tahun terakhir, keahlian berkomunikasi adalah keahlian terpenting yang dalam profesi ini. Seorang manager SDM berkomunikasi setiap hari dengan setiap orang pada tiap level dari organisasinya dan dengan pihak-pihak di luar organisasinya. Termasuk dalam keahlian berkomunikasi adalah kemampuan mempengaruhi, “menjual” (gagasan/konsep), negosiasi, mengajar, membimbing dan melakukan prsentasi. Sementara itu pengaruh IPTEK terhadap peningkatan SDM Indonesia khususnya dalam persaingan global dewasa ini meliputi berbagai aspek dan merubah segenap tatanan masyarakat. Aspek-aspek yang dipengaruhi, adalah sebagai berikut :



1. Dampak yang ditimbulkan oleh teknologi dalam era globalisasi. Khususnya teknologi informasi dan komunikasi, sangat luas. Teknologi ini dapat menghilangkan batas geografis pada tingkat negara maupun dunia. 2. Aspek Ekonomi. Dengan adanya IPTEK, maka SDM Indonesia akan semakin meningkat dengan pengetahuan-pengetahuan dari teknologi tersebut. Dengan kemajuan SDM ini, tentunya secara tidak langsung akan mempengaruhi peningkatan ekonomi di Indonesia. Berkaitan dengan pasar global dwasa ini, 11



TUGAS INI BERSIFAT RAHASIA “HARUS DIKEMBALIKAN” |



MILIK UNIVERSITAS MERCU BUANA



tidaklah mungkin jika suatu negara dengan tingkat SDM rendah dapat bersaing, untuk itulah penguasaan IPTEK sangat penting sekali untuk dikuasai. Selain itu, tidak dipungkiri globalisasi telah menimbulkan pergeseran nilai dalam kehidupan masyarakat di masa kini akibat pengaruh negatif dari globalisasi. 3.Aspek Sosial Budaya. Globalisasi juga menyentuh pada hal-hal yang mendasar pada kehidupan manusia, antara lain adalah masalah Hak Asasi Manusia (HAM), melestarikan lingkungan hidup serta berbagai hal yang menjanjikan kemudahan hidup yang lebih nyaman, efisien dan security pribadi yang menjangkau masa depan, karena didukung oleh kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Dampak yang timbul diakibatkannya ikatan-ikatan tradisional yang kaku, atau dianggap tidak atau kurang logis dan membosankan. Akibat nyata yang timbul adalah timbulnya fenomena-fenomena paradoksal yang muaranya cenderung dapat menggeser paham kebangsaan/nasionalisme. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan meningkatnya tanggapan masyarakat atas kasus-kasus yang terjadi dinilai dengan didasarkan norma-norma kemanusiaan atau norma-norma sosial yang berlaku secara umum (Universal internasional).



Dari uraian diatas mengenai IPTEK dalam upaya peningkatan SDM Indonesia di era globalisasi ini, sudah jelas bahwa dengan adanya IPTEK sudah barang tentu menunjang sekali dalam kaitannya meningkatkan kualitas SDM kita. Dengan meningkatnya kualitas SDM, maka Indonesia akan lebih siap menghadapi era globalisasi dewasa ini. Perlu sekali diperhatikan, bahwasannya dengan adanya IPTEK dalam era globalisasi ini, tidak dipungkiri juga akan menimbulkan dampak yang negatif dari berbagai aspek, baik aspek ekonomi, budaya maupun imformasi dan komunikasi, untuk itulah filtrasi sangat diperlukan sekali dalam penyerapan IPTEK, sehingga dampak negatif IPTEK dalam upaya peningkatan SDM dapat ditekan seminimal mungkin.



Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya mewujudkan hasil tertentu kegiatan orang lain. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia mempunyai peran penting dan dominan dalam manajemen. Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapka program kepegawaian yang mencakup masalah:          Penetapan jumlah, kualitas dan penetapan tenaga kerja yang efektif dan sesuai denga kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement dan job evaluation.          Penetapan penarikan, seleksi dan penetapan tenaga kerja berdasarkan azas the right man in the right place and the right man on the right job.          Penetapan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.          Peramalan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akaan datang.          Perkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan suatu perusahaan pada khususnya. Untuk mengatasi tantangan globalisasi diperlukan perubahan cara kerja baru yang lebih efektif dan efisien, yang lebih demokratis dan terbuka, lebih rasional dan fleksibel dan lebih bersifat terdensentralisasi. Bilamana perubahan manajemen dikelola dengan baik maka 12



TUGAS INI BERSIFAT RAHASIA “HARUS DIKEMBALIKAN” |



MILIK UNIVERSITAS MERCU BUANA



akan dipetik keuntungan yang berupa tumbuhnya banyak prakarsa, aneka ragam kreativitas dan dorongan partisipasi yang makin besar. Pertumbuhan tersebut akan mendorong terwujudnya kemandirian yang harus menjadi ciri utama pembangunan dalam rangka menghadapi kehidupan masa depan. Perubahan tersebut akan dapat terlaksana bilamana didahului oleh perubahan sikap dan perilaku sumber daya manusia yang akan menjadi pendukung utama peruban manajemen tersebut. Untuk itu diperlukan langkah kegiatan yang berupa mencari nilai-nilai baru, kemudian dimasyarakatkan atau dilatih, dilaksaanakan, disempurnakan terus, menjadi kebiasaan kerja dan akhirnya menjadi budaya kerja baru yang dimilikinya. Pelatiham merupakan wahana untuk membangun sumber daya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam,berat pada abad milenium ini. Berkaitan dengan hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan.



Aktivitas SDM dalam Menghadapi Bisnis “Global”  Dengan mengacuh pada karakteristik bisnis masa depan (globalisasi), serta



memperhatikan masalah-masalah SDM yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia, maka perlu dirumuskan dan diimplementasi strategi SDM yang tepat dengan mempertimbangkan aktivitas-aktivitas manajemen antara lain sebagai berikut:    Prediksi SDM perlu dilakukan secara kualitatif dan kuantitatif melalui penelitian SDM.   Rekrutmen dan seleksi harus mendasarkan pada faktor kemampuan,  kepribadian yang positif, bermotivasi tinggi, nilai-nilai yang menunjang misi, visi serta strategi masa depan, misalnya kreativitas, kemampuan berubah cepat, potensi berkembang, serta berkemampuan dan kemauan belajar terus-menerus.   Orientasi atau induction perlu dilakukan dengan mendasarkan pada budaya perusahaan.   Pelatihan serta pengembangan perlu mengacu pada kompeten, motivasi dan nilai-nilai yang diharapkan serta hasilnya harus dapat diukur.   Pemeliharaan perlu dilakukan dengan memperhatikan hak dan kewajiban karyawan secara seksama. Kompensasi yang mendasarkan pada suatu pertimbangan yang efektif dan adil. Insentif atau tunjangan harus dipertimbangan dengan seksama dan berdasarkan prestasi.  Penilaian prestasi perlu benar-benar menilai prestasi karyawan secara tepat dan berorientasi pada pengembangan karyawan.   Penanaman nilai yang menekankan pada paradigma learning organization, dan budaya organisasi yang berorientasi pada profesionalisme   Memperhatikan faktor-faktor eksternal ---- strategi perusahaan yang berorientasi global, lingkungan bisnis dan lain-lain.    Jalur karier karyawan perlu direncanakan dengan seksama dan secara transparan dikomunikasikan.   Struktur organisasi seyogyanya cenderung ramping dan fleksibel dan mendorong  komunikasi lateral dan empowerment.          I . Kesimpulan 13



TUGAS INI BERSIFAT RAHASIA “HARUS DIKEMBALIKAN” |



MILIK UNIVERSITAS MERCU BUANA



Sumber daya manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu perusahaan apapun bentuk dan tujuan perusahaan. Perusahaan dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor utama dalam semua kegiatan institusi atau perusahaan.          Oleh karena itu pelatihan dan pengembangan merupakan wahana untuk membangun sumber daya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Kegiatan pelatihan dan pemgembangan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam dan berat juga merupakan fundamental bagi sumber daya manusia. Dan dengan dimulainya perdagangan bebas yang antara lain: diawalinya realisasi persetujuan AFTA, pemerintah dan pelaku bisnis harus siap menghadapinya dengan mempersiapkan strategi bisnis dan khususnya SDM agar kita mampu bersaing dalam skala dunia. Mutu SDM harus berorientasi kedepan, sebab itu continuous learning, fokus pada tim, "empowerment, kreatif, mengaplikasi paradigma Learning Organization ---- the rigth man on the right place, at the right time, and at the rigth company perlu diaplikasi.           Profesionalisme manajemen, sistem informasi, budaya perusahaan yang tepat, pemanfaatan teknologi, strategi fungsional lainnya perlu secara terpadu mendukung pelaksanaan human resources practices yang sejalan dengan strategi SDM, strategi perusahaan, misi dan visi, disertai kepemimpinan yang handal, bermotivasi, berwawasan luas yang didukung oleh SDM yang berkualitas dan berorientasi pada learning organization akan memungkinkan perusahaan menghadapi persaingan bisnis dengan lebih percaya diri.



14



TUGAS INI BERSIFAT RAHASIA “HARUS DIKEMBALIKAN” |



MILIK UNIVERSITAS MERCU BUANA



2. How can Human Resource Management strategies contibute to a company’s succes? 3. Explain how to Human Resources Planning needed to carry out the companies. 4. What are the most important social reponsibility affecting Human Resources today? 5. Describe the typically of information found in a Job Decription and Job Specification 6. Explain how to assess the need for training 7. Identify the elements of the Selection Process and Describe mayor types of Employment Tests 8. How can an employer lawfully respond to an allegation of employment discrimination.



15



TUGAS INI BERSIFAT RAHASIA “HARUS DIKEMBALIKAN” |



MILIK UNIVERSITAS MERCU BUANA