Handbook - Penggajian, Penghargaan, Dan Disiplin [PDF]

Citation preview

HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA 2022



HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA 2022



KATA PENGANTAR Dalam rangka mewujudkan Visi Indonesia 2045 untuk menjadi negara yang berdaulat, maju, adil, dan makmur maka diperlukan sebuah sistem birokrasi berkelas dunia yang mampu bersaing di level global. Agar sistem birokasi yang diharapkan tersebut dapat terwujud, Indonesia perlu merancang sebuah sistem merit dalam manajemen ASN sebagai upaya utama dalam membangun, mengelola, serta menghasilkan Sumber Daya Manusia Aparatur yang profesional, kompeten, berintegritas, dan netral. Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) sebagai lembaga nonstruktural mempunyai wewenang mengawasi dan mengevaluasi pelaksanaan kebijakan dan manajemen ASN guna menjamin dan mengoptimalkan pelaksanaan penerapan sistem merit pada Instansi Pemerintah. Untuk memudahkan Instansi Pemerintah memahami konsep serta bagaimana cara mengimplementasikan sistem merit pada Organisasi Instansi Pemerintah, KASN melalui Knowledge Management Penerapan Sistem Merit menyusun Handbook Bahan Kumpulan Praktik Baik Penerapan Sistem Merit dengan berkolaborasi dengan instansi pemerintah lainnya, baik instansi pengelola SDM ASN Nasional, maupun instansi yang sudah mendapatkan kategori “Baik” dan “Sangat Baik” dalam penilaian penerapan sistem merit yang dilakukan oleh KASN. Instansi Pemerintah tersebut menceritakan bagaimana proses bisnis, kiat-kiat sukses, maupun hambatan dalam implementasi sistem merit di lingkungan instansinya, yang seluruhnya dituangkan kedalam satu buku (Handbook). Handbook Bahan Kumpulan Praktik Baik Penerapan Sistem Merit tersebut, diharapkan dapat membantu Instansi Pemerintah yang sedang membangun atau sedang memperbaiki penerapan Sistem Merit, agar lebih efektif dan maksimal. Akhir kata, kami atas nama Komisi Aparatur Sipil Negara berharap Handbook ini dapat menjawab pertanyaan dan membawa manfaat bagi semua pembaca terutama pengelola SDM Aparatur. Demikian, selamat membaca. Semoga bermanfaat.



HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



DAFTAR ISI Bab



Pendahuluan Latar Belakang



1 2



Aspek 6.1 Kebijakan Pemberian Tunjangan Berbasis Kinerja



7



Praktik Baik Pemberian Tunjangan Berbasis Kinerja Kementerian Keuangan Provinsi Jawa Barat



14 14 22



Aspek 6.2 Kebijakan Pemberian Penghargaan Berdasarkan Prestasi Kerja Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara



29



Praktik Baik Pemberian Tunjangan Berbasis Kinerja Provinsi Jawa Barat



34 34



Bab



Aspek 6.3 Kebijakan Penegakan Aturan (Disiplin, Kode Etik, dan Kode Perilaku ASN)



44



Bab



Praktik Baik Penegakan Aturan Disiplin, Kode Etik, dan Kode Perilaku ASN Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM)



48



Bab



Aspek 6.4 Pelaksanaan Kebijakan Pengelolaan Data Hasil Penegakan Disiplin, Kode Etik, dan Kode Perilaku ASN



54



Bab



Praktik Baik Pengelolaan Data Hasil Penegakan Disiplin, Kode Etik, dan Kode Perilaku ASN Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM)



56



1 Bab



2 Bab



3 Bab



4 Bab



5 6 7 8 9



HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



30



48



56



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



BAB 1 PENDAHULUAN



1



BAB 1 LATAR BELAKANG Latar Belakang Penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) didasari oleh kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara konsisten. Implementasi sistem merit dalam pengelolaan ASN dimulai dari: Perhitungan pegawai sesuai kebutuhan organisasi yang didasari oleh perencanaan yang ditujukan untuk mencapai kinerja dan tujuan organisasi Proses rekrutmen yang objektif untuk menghasilkan pegawai yang kompeten Pengembangan kapasitas kompetensi pegawai secara tepat dan terencana



Pengelolaan kinerja yang baik untuk menghasilkan kontribusi dan manfaat positif bagi organisasi dan pegawai Pengembangan karier yang jelas dan kompetitif sesuai kompetensi dan kinerja yang dimiliki; Pemberian hak secara adil untuk mendukung kesejahteraan pegawai, sesuai dengan kewajiban kinerja dan kepatuhan terhadap aturan yang berlaku.



Penerapan sistem merit menggunakan hasil pengelolaan dan pengembangan pegawai untuk mendukung hak dan kesejahteraan pegawai agar menghasilkan SDM yang profesional dan kompeten. Hal ini diimplementasikan melalui pemberian imbalan (remunerasi) yang layak dan penghargaan yang tinggi atas suatu pencapaian. Instansi tidak boleh lalai dalam pemberian penghargaan atas pencapaian prestasi kerja. Selain itu, instansi juga tidak boleh mengabaikan penegakan aturan dengan memberikan sanksi kepada pihak yang melanggar. Berdasarkan hasil evaluasi KASN, sebagian besar instansi pemerintah belum mampu melaksanakan penerapan sistem merit dalam menyiapkan dan menerapkan sistem penghargaan secara baik.



2 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Secara umum, instansi pemerintah masih berada pada tahap perbaikan dan penyempurnaan manajemen, khususnya pada sistem penghargaan (remunerasi). Akibatnya, sistem penghargaan (remunerasi) belum sepenuhnya didasarkan pada kinerja pegawai.



Inovasi lain untuk memberikan penghargaan berdasarkan prestasi pegawai juga belum banyak dilaksanakan oleh instansi pemerintah. Hal ini disebabkan oleh belum selesainya perencanaan dan persiapan regulasi atau peraturan yang menjadi dasar atas inovasi tersebut. Selanjutnya, tingkat kepatuhan instansi dalam penegakan aturan juga masih belum sepenuhnya tuntas. Berdasarkan hasil evaluasi KASN, instansi pemerintah memiliki cara yang beragam dalam menegakkan dan mengelola aturan yang berkaitan dengan disiplin, netralitas, serta kode etik dan kode perilaku ASN. Tabel 1.1. Gambaran Umum Penerapan Kebijakan Terkait Sistem Penghargaan dan Kepatuhan Instansi terhadap Aturan Manajemen ASN No Aspek 1.



Sistem penghargaan (remunerasi berbasis kinerja)



Gambaran Umum



Tantangan



Instansi pemerintah masih dalam tahap perbaikan dan penyempurnaan manajemen kinerja



• Pemberian tunjangan belum sepenuhnya dihitung berdasarkan pada kinerja pegawai. • Metode penilaian kinerja di instansi pemerintah masih beragam dan cenderung kurang objektif. • Banyak instansi pemerintah yang belum menyusun evaluasi jabatan



3 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



No Aspek



Gambaran Umum



Tantangan



2.



Inovasi penghargaan pegawai berdasarkan prestasi



Instansi pemerintah masih menyusun regulasi atau kebijakan sebagai dasar pelaksanaan penghargaan



• Banyak instansi yang belum memiliki regulasi atau kebijakan sebagai pedoman pelaksanaan pemberian penghargaan • Tidak banyak inovasi penghargaan yang diberikan (cenderung bersifat umum) • Belum menekankan pada aspek prestasi (hanya berdasarkan kepatuhan atau disiplin)



3.



Tingkat kepatuhan instansi terhadap penegakan aturan (nilai dasar, netralitas, kode etik, dan kode perilaku)



Instansi pemerintah masih menyusun regulasi atau kebijakan sebagai dasar pelaksanaan. Maka dari itu, belum sampai pada tahap internalisasi dan eksternalisasi



• Banyak instansi yang belum memiliki aturan terkait nilai dasar serta kode etik dan kode perilaku • Cenderung terhenti pada kegiatan internalisasi. Selain itu, sifatnya masih parsial (belum menyeluruh atau masif) • Belum sampai pada level institusionalisasi (pelembagaan penerapan aturan terkait ND dan KEKP) dan eksternalisasi yang tersistematis



4.



Pengelolaan data hasil penegakan aturan nilai dasar, kode etik, dan kode perilaku (ND dan KEKP) dalam sistem informasi manajemen ASN



Instansi pemerintah masih mengelola data hasil penegakan aturan dalam setiap sistem informasi. Maka dari itu, seluruhdata belum dapat terintegrasi



• Banyak instansi yang belum mengelola data hasil penegakan aturan berbasis sistem informasi (manual) • Sebagian besar instansi belum memanfaatkan sistem informasi untuk mengintegrasikan data hasil penegakan aturan dan data pengelolaan kinerja. Oleh karena itu, penilaian pegawai masih banyak tidak dirujuk dan dipertimbangkan dari data hasil penegakan aturan • Sebagian besar instansi belum memanfaatkan sistem informasi untuk mengelola data hasil penegakan aturan. Oleh karena itu, banyak instansi yang tidak memanfaatkan data tersebut untuk pengembangan karier (rotasi, promosi, demosi)



4 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Berdasarkan Tabel 1.1, KASN berinisiatif untuk mencari praktik baik dan idealbagi sistem penghargaan dan penegakan/pengelolaan ND-KEKP yang telah berhasil diterapkan oleh instansi pemerintah. Hasil tersebut diharapkan dapat menjadi rujukan oleh instansi lain dalam mengadopsi, menerapkan, dan mengembangkan praktik baik di lingkungan kerja.



Kumpulan praktik baik penerapan sistem merit untuk aspek PMPSM (penggajian, penghargaan, dan disiplin) akan disusun dalam bentuk handbook (buku pedoman). Handbook ini diharapkan dapat menjadi pedoman dan petunjuk bagi pihak instansi pemerintah. Handbook ini berfokus pada 2 (dua) hal, yaitu (1) kebijakan internal instansi (peraturan atau regulasi) yang telah diterapkan; serta (2) implementasi dan pelaksanaan dari kebijakan atau peraturan tersebut. Berikut pendalaman 2 (dua) substansi yang diperjelas dengan pembagian ruang lingkup pembahasan: Tabel 1.2. Ruang Lingkup Pembahasan Substansi Aspek PMPSM Praktik Baik Penerapan Sistem Merit Kode/No 6.1



Sub Aspek



Tantangan



Kebijakan internal instansi tentang pembayaran tunjangan kinerja berdasarkan hasil penilaian kinerja



• Ketersediaan kebijakan atau peraturan internal • Metode pengukuran dan penilaian kinerja • Pembobotan perhitungan pembayaran tunjangan kinerja • Implementasi pelaksanaan pembayaran tunjangan kinerja



5 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Kode/No



Sub Aspek



Tantangan



6.2



Ketersediaan kebijakan internal • Ketersediaan kebijakan atau peraturan (Permen/Pergub/Perwali) internal untuk memberikan penghargaan • Pelaksanaan pemberian penghargaan yang bersifat finansial dan non kepada pegawai berprestasi finansial kepada pegawai • Mekanisme pemilihan pegawai berprestasi berprestasi • Konsistensi pelaksanaan pemberian penghargaan kepada pegawai berprestasi



6.3



Kebijakan internal instansi tentang penegakan disiplin, kode etik, dan kode perilaku ASN di lingkungan instansi



• Ketersediaan kebijakan atau peraturan internal • Internalisasi, institusionalisasi, dan eksternalisasi terkait kebijakan atau peraturan internal • Komitmen implementasi penegakan disiplin, kode etik, dan kode perilaku pegawai • Ketersediaan tim penegakan disiplin, kode etik, dan kode perilaku



6.4



Pengelolaan data terkait pelanggaran disiplin, kode etik, dan kode perilaku yang dilakukan pegawai



• Pengelolaan data (manual atau diakomodasi melalui sistem informasi) • Integrasi data



6 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



BAB 2 ASPEK 6.1 KEBIJAKAN PEMBERIAN TUNJANGAN BERBASIS KINERJA



7



BAB 2 ASPEK 6.1 KEBIJAKAN PEMBERIAN TUNJANGAN BERBASIS KINERJA



Kebijakan pemberian tunjangan bagi ASN diatur dalam beberapa regulasi yang merujuk pada prinsip sistem merit. Sistem merit menghendaki pengelolaan kinerja yang baik untuk mencapai target kinerja sesuai dengan yang ditetapkan oleh instansi. Proses pengelolaan kinerja harus dilakukan secara tepat, mulai dari perencanaan, penentuan metode dan pengukuran, pemantauan, hingga penilaian akhir.



TUNJANGAN



Apabila proses pengelolaan kinerja berjalan baik dan memberikan hasil yang maksimal, maka instansi harus memberikan penghargaan terhadap pencapaian tersebut. Salah satu contoh penghargaan yang dapat diberikan adalah pemberian tunjangan berupa insentif yang jumlahnya sesuai dengan pencapaian kinerja. Pemberian insentif bertujuan untuk memberikan rasa keadilan antar pegawai, baik antar pegawai yang memberikan pekerjaan dan pegawai yang mengerjakan pekerjaan tersebut. Maka dari itu, akan tercapailah prinsip internal equity. Berikut dasar hukum yang mengatur tentang pemberian tunjangan kinerja di lingkungan instansi pemerintah:



8 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Tabel 2.1. Dasar Hukum Pemberian Tujuan Kinerja bagi Pegawai di Lingkungan Instansi Pemerintah No Peraturan



Penjelasan



Keterangan



1.



Peraturan Menteri Keuangan Nomor 80/PMK.05/2017 tentang Tata Cara Pembayaran Tunjangan Kinerja Pegawai pada Kementerian Negara/ Lembaga



• Tunjangan kinerja diberikan kepada pegawai sesuai dengan ketentuan Peraturan Presiden yang mengatur mengenai tunjangan kinerja pegawai pada masing-masing K/L • Tunjangan kinerja diberikan dengan memperhitungkan capaian kinerja pegawai setiap bulannya sesuai dengan ketentuan perundang-undangan



-



2.



Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 20 Tahun 2011 tentang Pedoman Penghitungan Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri Sipil



• Tunjangan kinerja adalah tunjangan yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang besarannya didasarkan pada (i) hasil evaluasi jabatan dan (ii) capaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil • Pemberian tunjangan kinerja bagi PNS di lingkungan Kementerian/Lembag a ditetapkan dengan Peraturan Presiden • Pemberian tunjangan kinerja bagi PNS di lingkungan Instansi Daerah ditetapkan dengan Peraturan Daerah



• Evaluasi jabatan ialah proses untuk menilai suatu jabatan secara sistematis. Proses ini didasari oleh kriteria faktor jabatan berdasarkan informasi jabatan, dan bertujuan untuk menentukan nilai jabatan dan kelas jabatan • Ketentuan pelaksanaan dalam pemberian tunjangan kinerja diatur oleh pimpinan masing-masing Instansi yang sekurang-kurangnya memuat: • Nilai kelas dan jabatan • Besaran tunjangan kinerja sesuai nilai kelas dan jabatan



3.



Keputusan Menteri • Tambahan Penghasilan Dalam Negeri Nomor Pegawai (TPP) ASN 900-4700 Tahun 2020 merupakan fungsidari tentang Tata Cara keberhasilan Persetujuan Menteri pelaksanaan Dalam Negeri penyelenggaraan terhadap Tambahan pemerintah daerah dan Penghasilan diharapkan dananya Pegawai Aparatur bersumber dari Sipil Negara efisiensi/optimalisasi pagu anggaran belanja Pemerintah Daerah dan/atau peningkatan pendapatan daerah yang dihasilkan



• TPP ASN berdasarkan beban kerja: • Diberikan kepada pegawai yang dalam melaksanakan tugas melampaui beban kerja normal minimal 112,5 jam per bulan atau batas waktu normal minimal 170 jam per bulan • Besaran persentase TPP berdasarkan beban kerja sesuai kemampuan keuangan daerah dari besaran basic TPP



9 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



No Peraturan 3.



Penjelasan



Keputusan Menteri • TPP ASN diberikan secara Dalam Negeri Nomor bertahap sesuai dengan 900-4700 Tahun 2020 Kelas Jabatan, Indeks tentang Tata Cara Kapasitas Fiskal Daerah, Persetujuan Menteri Indeks Kemahalan Dalam Negeri Konstruksi, dan kemajuan terhadap Tambahan keberhasilan/capaian Penghasilan indeks penyelenggaraan Pegawai Aparatur pemerintah daerah Sipil Negara



• TPP untuk Instansi Daerah akan diberikan berdasarkan beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja, prestasi kerja, kelangkaan profesi, dan/atau pertimbangan objektif lainnya



Keterangan • TPP ASN berdasarkan prestasi kerja: • Diberikan kepada ASN yang memiliki prestasi kerja yang tinggi sesuai bidang keahliannya atau inovasi yang diakui oleh pimpinan di atasnya • Besaran persentase TPP berdasarkan prestasi kerja sesuai kemampuan keuangan daerah dari besaran basic TPP • TPP ASN berdasarkan tempat bertugas: • TPP ASN berdasarkan tempat bertugas diberikan kepada pegawai ASN yang dalam pelaksanaan tugasnya berada di daerah memiliki tingkat kesulitan tinggi dan daerah terpencil • Tingkat kesulitan tinggi dan daerah terpencil berdasarkan pada Indeks TPP tempat bertugas, yang didapatkan dari perbandingan Indeks Kesulitan Geografis Kantor Berada dibagi Indeks Kesulitan Geografis terendah di wilayah provinsi atau kabupaten/kota • Alokasi TPP berdasarkan tempat bertugas provinsi atau kabupaten/kota adalah paling tinggi sebesar 50% dari basic TPP ASN provinsi atau kabupaten/kotaapabila Indeks TPP tempat bertugas di atas 1,50



10 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



No Peraturan 3.



Penjelasan



Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 900-4700 Tahun 2020 tentang Tata Cara Persetujuan Menteri Dalam Negeri terhadap Tambahan Penghasilan Pegawai Aparatur Sipil Negara



Keterangan • TPP ASN berdasarkan kondisi kerja: • Diberikan kepada ASN yang melaksanakan tugas dan tanggung jawab memiliki risiko tinggi seperti risiko kesehatan, keamanan jiwa, dan lainnya • Besaran persentase TPP berdasarkan prestasi kerja sesuai kemampuan keuangan daerah dari besaran basic TPP • TPP ASN berdasarkan kelangkaan profesi: • Diberikan kepada ASN yang melaksanakan tugas dengan kriteria keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan ini khusus dan kualifikasipegawai Pemda sangat sedikit/hampir tidak ada yang memenuhi pekerjaan dimaksud • TPP ASN berdasarkan kelangkaan profesi diberikan kepada pegawai ASN yang melaksanakan tugas pada jabatan pimpinan tertinggi di instansi daerah • Penetapan Kriteria TPP ASN berdasarkan kelangkaan profesi ditetapkan oleh kepala daerah • Alokasi TPP ASN minimal 10% dari basic TPP ASN provinsi atau kabupaten/kota • TPP ASN berdasarkan pertimbangan objektif lainnya: • Diberikan kepada pegawai ASN sepanjang diamanatkan oleh peraturan perundangundangan • Alokasi TPP ASN berdasarkan pertimbangan objektif lainnya sesuai kemampuan keuangan dan karakteristik daerah



HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



11



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



BAB 3 PRAKTIK BAIK PEMBERIAN TUNJANGAN BERBASIS KINERJA



13



BAB 3 PRAKTIK BAIK PEMBERIAN TUNJANGAN BERBASIS KINERJA Kementerian Keuangan



Kementerian Keuangan melakukan perubahan mendasar dalam pengelolaan kinerja pada level organisasi dan individu. Hal tersebut diawali dengan penyusunan langkah dan eksekusi secara strategis melalui pendekatan Balanced Scorecard (BSC). Pendekatan ini membantu Kementerian Keuangan merancang peta strategi untuk menerjemahkan visi, misi, tujuan, dan strategi ke dalam 6 (enam) level, yaitu Kemenkeu Wide, Kemenkeu One, Kemenkeu Two, Kemenkeu Three, Kemenkeu Four, dan Kemenkeu Five. Peta strategi tersebut terdiri dari sejumlah sasaran strategis yang dikelompokkan ke dalam 4 (empat) perspektif, yaitu perspektif stakeholder, perspektif customer, perspektif internal process, dan perspektif learning and growth. Sedangkan, sasaran strategis diukur menggunakan Indikator Kinerja Utama (IKU) yang disusun beserta dengan targetnya. Melalui BSC, Kementerian Keuangan mengusung konsep cascading dan alignment, yang merupakan penyelarasan antara sasaran strategis, IKU, dan target. Penyelarasan tersebut dilakukan secara horizontal dan vertikal. Berikut contoh penentuan sasaran strategis cascading dan alignment pada peta strategis di salah satu unit Kementerian Keuangan (Direktorat Jenderal Keuangan Negara):



14 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Gambar 3.1. Peta Strategi dan Penentuan Sasaran Strategis Cascading



Perencanaan kinerja dengan metode BSC mendorong proses dan Capaian Kinerja Organisasi (CKO) yang lebih akuntabel. Selain itu, perencanaan kinerja pada level organisasi akan menjadi dasar dalam pengelolaan kinerja pada level individu pegawai. Penilaian kinerja pegawai di Kementerian Keuangan didasari oleh 2 (dua) komponen, yaitu Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dan Nilai Perilaku (NP). Nilai CKP diperoleh dari hasil perhitungan atas capaian IKU yang terdapatpada kontrak kerja. Sementara nilai NP diperoleh dari 6 (enam) aspek perilaku, yaitu orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerja sama, dan kepemimpinan. Periode penilaian NP dilakukan sebanyak 2 (dua) kali dalam setahun.



15 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Apabila pencapaian kinerja berhasil diwujudkan, maka akan diberikan penghargaan sesuai dengan penilaian kinerja pada level organisasi dan individu pegawai (CKO dan CKP). Oleh karena itu, penghargaan tersebut dapat membantu tercapainya sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi.



1



Kementerian Keuangan memberikan jaminan kesejahteraan pegawai melalui pemberian atau pembayaran tunjangan yang didasarkan atas capaian kinerja. Kebijakan dan tata cara pembayaran tunjangan kinerja di Kementerian Keuangan dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu untuk pegawai di unit kerja DJP dan pegawai di unit kerja Non-DJP. Berikut kebijakan dan ketentuan yang mengatur: Tabel 3.1. Peraturan Terkait mekanisme dan Pembayaran Tunjangan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan No Unit DJP



Unit Non-DJP



1.



Perpres. No. 37/2015



Perpres. No. 156/2014



2.



Perpres. No. 96/2017



Perpres. No. 111/2017



3.



PMK No. 211/PMK.03/2017



PMK No. 273/PMK.01/2014 PMK No. 83//PMK.01/2019



4.



PMK No. 176/PMK.01/2018 tentang Mekanisme Penetapan Jabatan dan Peringkat bagi Pelaksana di Lingkungan Kementerian Keuangan



5.



PMK No. 214/PMK.01/2011 PMK No. 85/PMK.01/2015 (Perubahan Pertama) PMK No. 93/PMK.01/2018 (Perubahan Kedua) tentang Penegakan Disiplin dalam Kaitannya dengan Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara di Lingkungan Kementerian Keuangan



16 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Kementerian Keuangan memberlakukan kebijakan pembayaran tunjangankinerja berdasarkan peringkat jabatan, dengan menggunakan metode Hay Point (27 peringkat jabatan). Peringkat jabatan merupakan bobot sebuah jabatan yang diukur menggunakan 3 (tiga) faktor, yaitu:



Input (know how)



Proses (process)



Output (accountability)



Ketiga faktor tersebut diukur berdasarkan hasil penilaian kinerja yang menjadi faktor penentu peringkat jabatan. Peringkat jabatan memengaruhi besar tunjangan kinerja suatu pegawai.



1



Perhitungan dan Pelaksanaan Pembayaran Tunjangan Kinerja di Lingkungan Unit selain Direktorat Jenderal Pajak (Non-DJP) Perhitungan tunjangan kinerja bagi pegawai di lingkup unit kerja Non-DJP merujuk pada PMK No. 273/PMK.01/2014 sebagaimana diubah dalam PMK No.83/PMK.01/2019. Dua peraturan tersebut mengatur tentang pelaksanaan pembayaran tunjangan kinerja di pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan. Sementara, tata cara perhitungan besaran tunjangan kinerja pegawai diatur dalam PMK No. 176/PMK.01/2018 tentang Mekanisme Penetapan Jabatan dan Peringkat bagi Pelaksana di Lingkungan Kementerian Keuangan. Selanjutnya, peringkat jabatan yang diatur dalam PMK No.176/PMK.01/2018 diukur atas hasil penilaian kinerja pegawai. Berikut proses dan mekanisme peringkat jabatan sebagai dasar besaran tunjangan kinerja: Gambar 3.2. Mekanisme dan Proses Penentuan Jabatan dan Peringkat dalam Kaitannya dengan Tunjangan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan Nilai Kinerja Organisasi (NKO) Bobot 25% Nilai Evaluasi Pelaksana (NEP) Nilai Prestasi Kerja Pegawai (NPKP) Bobot 75%



Evaluasi dalam Penetapan Peringkat Jabatan Penilaian Kemampuan Kerja Pelaksana (Umum)



Sesuai Indikator Kemampuan Kerja Pelaksana Umum



17 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Perhitungan NKO dan NPKP diatur dalam KMK No. 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan. Penetapan jabatan dan peringkat jabatan dilakukan dalam sidang penilaian yang menghasilkan sebuah rekomendasi, yaitu terkait kenaikan dalam jabatan dan peringkat, penurunan dalam jabatan dan peringkat, serta tetap dalam jabatan dan peringkat. Gambar 3.3. Contoh Perhitungan Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan



Apabila seorang pegawai sudah ditetapkan jabatan dan peringkatnya, tidak serta merta hal tersebut menjadi hasil akhir yang menentukan besaran tunjangan kinerja. Untuk penetapan peringkat jabatan akan dikombinasikan dengan penegakan disiplin pegawai. Disiplin pegawai ialah penjatuhan sanksi hukuman disiplin dan pemenuhan jam kerja sesuai hari dan jam di lingkungan Kementerian Keuangan. Bagi pegawai yang dijatuhi hukuman disiplin atau tidak memenuhi jam kerja, maka akan diberlakukan pemotongan tunjangan kinerja sesuai ketentuan yang telah ditetapkan. Gambar 3.4. Ketentuan Pemotongan Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan



18 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Gambar 3.5. Ketentuan Pemotongan Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan



2



Perhitungan dan Pelaksanaan Pembayaran Tunjangan Kinerja di lingkungan Unit Direktorat Jenderal Pajak (DJP) Perhitungan tunjangan kinerja pada Direktorat Jenderal Pajak diaturdalam PMK No. 211/PMK.03/2017 tentang Cara Perhitungan Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak. Mekanisme dan tata cara perhitungan tunjangan pada lingkup unit kerja DJP tidak berdasarkan pada peringkat jabatan. Oleh karena itu, sistem pengukuran tunjangan tetap berdasarkan kinerja pada level organisasi maupun level pegawai, serta ditambah dengan unsur karakteristik organisasi yang memiliki nilai konstanta sesuai dengan yang ditetapkan oleh Menteri Keuangan. Berikut penjelasan proses dan mekanisme perhitungan besaran tunjangan kinerja di lingkup unit DJP: Gambar 3.6. Mekanisme dan Proses Penentuan Jabatan dan Peringkat dalam Kaitannya dengan Tunjangan Kinerja di Lingkungan DJP Kinerja Penerimaan (70%)



Capaian (40%) Pertumbuhan (60%)



Capaian Kinerja Organisasi (CKO) Bobot 60%



Kinerja Pendukung Penerimaan (30%)



Customer (20%) Internal Process (40%) Learning & Growth (40%)



Capaian Kinerja Pegawai (CKO) Bobot 40%



Pemeringkatan Status Kinerja Pegawai



Klasifikasi Unit



Kantor Utama A Kantor Madya B Kantor Pratama Utama C Kantor Pratama Madya D



Klasifikasi Wilayah



1. Indeks Biaya Hidup 2. Aksesibilitas 3. Preferensi Pegawai



Kinerja



Tunjangan Kinerja



Karakteristik Organisasi (Konstanta 1-1,3)



Wilayah 1 Wilayah 2 Wilayah 3 Wilayah 4 Wilayah 5



19 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Perhitungan CKO dan CKP diatur dalam KMK No. 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan. Nilai CKP diperoleh dari hasil perhitungan atas capaian IKU yang terdapat dalam kontrak kinerja atau indeks prestasi akademik pegawai bersangkutan. Periode penilaian CKP berlangsung selama setahun, yaitu dari 1 Januari sampai dengan 31 Desember. Berikut cara menghitung CKP pegawai: 1. CKP Pemilik Peta Strategi Dihitung berdasarkan perhitungan Nilai Kinerja Organisasi (NKO).



2. CKP Bukan Pemilik Peta Strategi



Sedangkan, berikut cara menghitung CKP Tahunan:



Selaras dengan perhitungan tunjangan kinerja di lingkup unit Non-DJP, perhitungan besaran tunjangan kinerja juga dikombinasikan dengan penegakan disiplin pegawai. Disiplin pegawai ialah penjatuhan sanksi hukuman disiplin dan pemenuhan jam kerja sesuai hari dan jam di lingkungan Kementerian Keuangan. Bagi pegawai yang dijatuhi hukuman disiplin atau tidak memenuhi jam kerja, maka akan diberlakukan pemotongan tunjangan kinerja sesuai ketentuan yang telah ditetapkan. Hal lain yang perlu diperhatikan dalam pembayaran tunjangan kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan, yaitu (1) pembayaran tunjangan kinerja dilakukan pada permulaan; (2) besar pemotongan tunjangan kinerja disesuaikan dengan ketentuan yang berlaku; dan (3) Terhitung Mulai Tanggal (TMT) pembayaran tunjangan kinerja pegawai.



20 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Faktor kunci keberhasilan:



Faktor Pendorong



Inisiatif



Dukungan seluruh pimpinan di Ke m e nte r i a n Ke u a n g a n ya n g menginkan adanya transformasi manajemen kinerja. Oleh karena itu, pengelolaan kinerja menjadilebih baik, dimulai dari tahap perencanaan, pengukuran, penilaian, pemantauan, hingga pelaporan.



Mengembangkan metode pengelolaan kinerja berbasis Balanced Scorecard (BSC)



Komitmen Pemimpin



Sistem informasi yang terintegrasi satu sama lain, sehingga perhitungan TPP akan lebih mudah dan akurat



21 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Provinsi Jawa Barat



Diatur oleh dasar hukum: Peraturan Gubernur Jawa Barat Nomor 182 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Aparatur Sipil Negara di lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Barat



Peraturan Gubernur Jawa Barat Nomor 75 Tahun 2019 tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS di lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Barat



Peraturan Gubernur Jawa Barat Nomor 8 Tahun 2021 tentang Tambahan Penghasilan bagi PNS di lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Barat



Pemerintah Provinsi Jawa Barat merumuskan dan menetapkan kebijakan pemberian tambahan penghasilan bagi Pegawai Negeri Sipil bersamaan dengan kebijakan tentang sistem manajemen kinerja yang ditetapkan melalui Peraturan Gubernur Nomor 182 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja ASN. Berikut penjelasan terkait tambahan penghasilan pegawai dalam Pasal 26 dan Pasal 27:



22 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Pasal 26 (1) PNS diberikan TPP setiap bulan berdasarkan hasil penilaian Kinerja PNS. (2) Pembayaran TPP sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan pada bulan berjalan berdasarkan nilai Kinerja bulan sebelumnya. Pasal 27 Penilaian Kinerja PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 26 ayat (1), dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut: • SKP sebesar 60% (enam puluh persen); dan • Perilaku Kerja sebesar 40% (empat puluh persen) Apabila berpedoman pada pasal tersebut, pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat didasarkan oleh hasil penilaian kinerja PNS dengan bobot 60% penilaian SKP dan 40% perilaku kerja. Berdasarkan Pasal 5 Ayat 3 Peraturan Gubernur Jawa Barat No. 182 Tahun 2021, penilaian SKP di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat terdiri dari 2 (dua) hal, yaitu penilaian kinerja utama dan penilaian kinerja tambahan. Penilaian kinerja utama terdiri dari 5 (lima) hal, yaitu rencana kinerja atasan, rencana kinerja, Indikator Kinerja Individu (IKI), perilaku kerja, dan pengelolaan anggaran. Selanjutnya, terdapat penilaian kinerja tambahan berupa tugas tambahan yang diberikan oleh atasan langsung dengan kriteria sebagai berikut: Disepakati antara atasan langsung dengan yang bersangkutan; Diformalkan dalam bentuk keputusan atau bentuk lainnya berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan;



Di luar tugas pokok jabatan;



Sesuai dengan kapasitas yang dimiliki PNS bersangkutan; dan/atau



Terkait langsung dengan tugas atau keluaran (output) organisasi dan/atau instansi.



23 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Gambar 3.7. Pembobotan Penilaian Kinerja untuk Pemberian TPP di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat



40%



60%



Perilaku Kinerja



Penilaian SKP



Terdiri dari • Orientasi pelayanan • Komitmen • Inisiatif kerja • Kerja Sama • Kepemimpinan



Terdiri dari • Kinerja utama • Kinerja tambahan



Sumber: Peraturan Gubernur Jawa Barat No. 182 Tahun 2021



Penilaian aspek Perilaku Kerja oleh Pemerintah Provinsi Jawa Barat didasarkan pada Pasal 15 Ayat 1 yang berbunyi: “(1) Penilaian aspek Perilaku Kerja dilakukan melalui: a. Metode penilaian perilaku 360 dengan mempertimbangkan penilaian berbasis bukti (evidence) melalui Presensi Daring (online); dan b. Metode pola penilaian perilaku 360 sebagaimana dimaksud pada huruf a merupakan metode penilaian Perilaku Kerja yang dilakukan dengan penilaian PNS terhadap diri sendiri, atasan, bawahan, dan rekan kerja.” Terdapat unsur lain yang dipertimbangkan oleh Pemerintah Provinsi Jawa Barat dalam penghitungan pemberian TPP, salah satu contoh yaitu unsur Instruktur Khusus Pimpinan (IKP). Menurut Pasal 25 Ayat 4, IKP adalah instruksi khusus yang diberikan langsung oleh Gubernur dan dilaksanakan oleh Jabatan Pimpinan Tinggi atau Jabatan Administrator dan Jabatan Fungsional.



Sumber: Peraturan Gubernur Jawa Barat No. 182 Tahun 2021



24 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Pada Pasal 25 Ayat 4 juga dijelaskan bahwa setiap pegawai yang mendapatkan IKP, akan mendapatkan variabel 1% dalam penghitungan TPP. Kondisi ini dapat terjadi dengan 2 (dua) ketentuan, yaitu (1) menjadi faktor penambah kinerja sebesar 1% jika IKP tercapai; dan (2) menjadi faktor pengurang kinerja sebesar 1% jika IKP tidak tercapai. Selain itu, terdapat aspek Pengurangan Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil yang dijelaskan pada Pasal 35 Peraturan Gubernur Jawa Barat No. 182 Tahun 2021 dengan kriteria sebagai berikut: Melakukan aktivitas negatif; Terjaring razia gerakan disiplin aparatur;



Tidak menyampaikan Laporan Harta Kekayaan Pejabat Negara (LHKPN) dan Laporan Harta Kekayaan Aparatur Sipil Negara (LHKASN); dan



Tidak melakukan pengembalian dana Tuntutan Perbendaharaan Tuntutan Ganti Rugi. Mendapatkan hukuman disiplin;



Berikut penjelasan lebih lanjut terkait Poin C (melakukan aktivitas negatif) yang telah dituliskan di atas:



Tidak memakai pakaian dinas beserta atributnya sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan;



Merokok pada tempat yang dilarang untuk merokok;



Tidak melakukan validasi atas pekerjaan bawahan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan tanpa alasan yang dapat dipertanggungjawabkan;



Tidak melakukan penilaian perilaku 360 derajat;



25 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Tidak melakukan kuesioner kinerja; dan



Meminta atau membantu PNS atau pihak lain dengan sengaja untuk memasukkan unsur-unsur dalam sistem daring Penilaian Kinerja.



Selanjutnya, terdapat faktor lain yang dapat mengurangi TPP, yaitu pegawai yang terbukti melakukan manipulasi data kinerja dan pegawai yang tidak menutup SKP pada akhir tahun penilaian. Tabel 3.2. Pemotongan TPP di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat Jenis Pengurangan TPP



Jumlah Pengurangan



Terjaring razia gerakan disiplin



Pemotongan sebesar 100% dalam 1 bulan



Hukuman disiplin



• Jika mendapatkan hukuman disiplin sedang, maka tidak diberikan TPP selama 3 bulan terhitung mulai tanggal SK hukuman disiplin ditetapkan; dan • Jika mendapatkan hukuman disiplin berat tetapi yang bersangkutan masih melaksanakan tugas, maka tidak diberikan TPP selama 6 bulan terhitung mulai tanggal SK hukuman disiplin ditetapkan



Melakukan aktivitas negatif



Pemotongan sebesar 5% per jenis pelanggaran



Melakukan manipulasi data kinerja



Pemotongan sebesar 100% dihitung di bulan berikutnya



Belum melaporkan LHKPN dan LHKASN sampai batas waktu pelaporan



Pemotongan sebesar 25% sampai yang bersangkutan melaporkan



Tidak melakukan pengembalian dana Tuntutan Pembendaharaan - Tuntutan Ganti Rugi



Pemotongan sebesar 10% sampai yang bersangkutan melakukan pengembalian



Belum melakukan tutup SKP akhir tahun



Pemotongan sebesar 5% sampai yang bersangkutan tutup SKP akhir tahun



Sumber: Pasal 37 Peraturan Gubernur Jawa Barat No. 182 Tahun 2021



26



Penghitungan penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh Pemerintah Provinsi Jawa Barat menggunakan sistem aplikasi TRK. Sistem aplikasi TRK secara otomatis mengakumulasikan perhitungan TPP pegawai. Kemudian hasil penilaian kinerja tersebut akan diintegrasikan dengan aplikasi SIMTUNJANGAN sesuai dengan kelas jabatan yang telah ditentukan. HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Gambar 3.8. Tangkapan Layar Aplikasi TRK Pemerintah Provinsi Jawa Barat



Berdasarkan Pasal 2 Ayat 2 Peraturan Gubernur Jawa Barat Nomor 8 Tahun 2021, Pemerintah Provinsi Jawa Barat telah mengatur jenis TPP yang diterima di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat berdasarkan:



Beban kerja dan prestasi kerja;



Kelangkaan profesi; dan



Pertimbangan objektif lainnya.



Kondisi kerja;



Faktor kunci keberhasilan:



Komitmen Pemimpin



Sistem informasi yang terintegrasi satu sama lain, sehingga perhitungan TPP akan lebih mudah dan akurat



Menghilangkan egosektoral



27 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



BAB 4 ASPEK 6.2 KEBIJAKAN PEMBERIAN PENGHARGAAN BERDASARKAN PRESTASI KERJA



29



BAB 4 ASPEK 6.2 KEBIJAKAN PEMBERIAN PENGHARGAAN BERDASARKAN PRESTASI KERJA Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara



Penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di lingkungan instansi daerah berpedoman kepada Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.



?



“Sistem merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan kepada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asalusul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, dan kondisi kecacatan.”



Menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, penyelenggaraan kebijakan dan manajemen ASN didasarkan pada asas: Kepastian hukum;



Delegasi;



Keterbukaan;



Profesionalitas;



Netralitas;



Non-diskriminatif;



Proporsionalitas;



Akuntabilitas;



Persatuan dan kesatuan;



Keterpaduan;



Efektif dan efisien;



Keadilan dan kesetaraan; dan Kesejahteraan.



30 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Dalam penyelenggaraan kebijakan dan manajemen ASN, terdapat asas keadilan, kesetaraan, dan kesejahteraan. Hal ini menandakan bahwa setiap Aparatur Sipil Negara berhak diperlakukan adil dan mendapatkan kesejahteraan ketika menjalankan tugas. Bentuk keadilan, kesetaraan, dan kesejahteraan diakomodasi melalui pemberian penghargaan kepada pegawai yang memiliki prestasi, inovasi, serta kinerja yang prima. Selain itu, penghargaan juga bisa diberikan kepada pegawai yang telah menunjukkan kesetiaan, pengabdian, kecakapan, kejujuran, dan kedisiplinan ketika menjalankan tugas. Penghargaan dapat diberikan melalui pemberian:



Tanda kehormatan; Kenaikan pangkat istimewa; Kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi; dan/atau Kesempatan menghadiri acara resmi dan/atau acara kenegaraan.



31 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



BAB 5 PRAKTIK BAIK PEMBERIAN TUNJANGAN BERBASIS KINERJA



33



BAB 5 PRAKTIK BAIK PEMBERIAN TUNJANGAN BERBASIS KINERJA



Provinsi Jawa Barat Diatur oleh dasar hukum:



Peraturan Gubernur Provinsi Jawa Barat Nomor 18 Tahun 2021 tentang Penghargaan Daerah Bagi Pegawai Negeri Sipil dan Penghargaan Daerah Lainnya



Peraturan Daerah Provinsi Jawa Barat Nomor 7 Tahun 2016 tentang Penghargaan Daerah



Kedua dasar hukum yang tertulis di atas merupakan pedoman bagi Pemerintah Provinsi Jawa Barat untuk memberikan penghargaan kepada pegawai berprestasi. Pemberian penghargaan bagi PNS berprestasi ditujukan untuk memberikan stimulan motivasi kepada seluruh pegawai agar memiliki dedikasi, loyalitas, dan disiplin yang tinggi. Selain itu, penghargaan PNS berprestasi ditujukan untuk pegawai yang memiliki motivasi tinggi untuk berprestasi dan berkarya bagi kemajuan daerah di lingkungan Provinsi Jawa Barat. Berdasarkan Pasal 3 Peraturan Gubernur Provinsi Jawa Barat Nomor 18 Tahun 2021, berikut jenis penghargaan yang diberikan oleh gubernur: 1. Penghargaan PNS



2. Penghargaan Daerah Lainnya



a. Penghargaan PNS Berprestasi Internasional



Dedikasi dan Loyalitas



Nasional



PNS Berkinerja Terbaik Bulanan



Inovatif/Inspiratif/ The Future Leader



b. Penghargaan PNS Purnabakti



34 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Berikut penjelasan lebih lanjut mengenai Poin C (Inovatif/Inspiratif/The Future Leader) pada bagian Penghargaan PNS Berprestasi: Inovatif Merupakan sosok PNS yang memiliki kemampuan dan keahlian dalam mendayagunakan pemikiran, kemampuan imajinasi, dan berbagi stimulan dengan individu yang mengelilinginya, untuk menghasilkan produk, layanan, kebijakan, dan terobosan baru yang berguna baik bagi dirinya sendiri maupun lingkungannya. Inspiratif Merupakan sosok PNS panutan yang dapat mengilhami, menggerakkan, membangkitkan, dan mengobarkan semangat bagi diri dan lingkungannya untuk melakukan sesuatu yang positif dan berguna. The Future Leader Merupakan sosok PNS yang memiliki jiwa kepemimpinan yang positif, partisipatif, berkelanjutan, berorientasi pada hasil, mampu melihat jauh ke depan, memiliki kecepatan dan situasional dalam membuat keputusan, dan dapat beradaptasi dengan cepat pada perubahan zaman. Dengan ketentuan batas umur maksimal 40 tahun. Gambar 5.1. PNS yang Bisa Mendapatkan Penghargaan PNS Berprestasi Pegawai yang dapat mengikuti penghargaan PNS Inovatif/Inspiratif/The Future Leader



PNS di Lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Barat



PNS di Lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota di Jawa Barat



Syarat calon penerima penghargaan PNS Inovatif/Inspiratif/The Future Leader di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat tertuang di dalam Pasal 13 Peraturan Gubernur Nomor 18 Tahun 2021:



35 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Setia kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, negara, pemerintah, dan pemerintah daerah serta bekerja dengan penuh pengabdian, kejujuran, kecakapan, dan disiplin; Tidak pernah dipidana penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana yang diancam dengan pidana penjara; Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin yang ditandatangani oleh pejabat pengelola kepegawaian; Diusulkan oleh kepala perangkat daerah di lingkungan pemerintah daerah provinsi atau pemerintah daerah kabupaten/kota; Menyertakan persyaratan administrasi; Melaksanakan kewajiban dan menghindari larangan bagi PNS, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan; Berprestasi baik dan menjadi panutan/teladan bagi masyarakat; Penilaian kinerja tahunan bernilai baik (dua tahun terakhir); Dapat diterapkan dan secara nyata bermanfaat di lingkungan pemerintah Daerah provinsi dan/atau pemerintah kabupaten/kota masing-masing atau bermanfaat bagi masyarakat; dan Lulus seleksi sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Gambar 5.2. Mekanisme Proses Seleksi Penghargaan bagi PNS Inovatif/Inisiatif/The Future Leader



Administrasi



Presentasi dan Wawancara



Visitasi dan Asesmen Lapangan



36 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Pemerintah Jawa Barat menuangkan tata cara penilaian calon seleksi penerima penghargaan PNS Inovatif/Inspiratif/The Future Leader melalui Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Daerah (Perban). Sebagai contoh, tata cara pemilihan PNS Inovatif/Inisiatif/The Future Leader tahun 2021 dituangkan ke dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Barat Nomor: Kep.206/KPG.03.04.06/PKP/2021 tentang Pedoman Seleksi Penghargaan PNS Berprestasi Inovatif, Inisiatif, The Future Leader Provinsi Jawa Barat Tahun 2021. Dalam prinsip seleksi penghargaan PNS Berprestasi, dijelaskan bahwa setiap PNS yang mendaftar hanya berhak mengikuti satu kategori penghargaan. Setelah itu, pemenang juara 1, 2, dan 3 pada PNS Berprestasi, baru boleh mengikuti seleksi kembali setelah 3 (tiga) tahun sejak mereka menerima penghargaan. Pelaksanaan penghargaan PNS Inovasi/Inisiatif/The Future Leader dibiayai oleh Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Barat.



Pada tahap administrasi, panitia seleksi memeriksa kelengkapan dokumen terlebih dahulu, seperti surat pengantar dari perangkat daerah provinsi dan surat pengantar dari BKPSDM kabupaten/kota. Selain itu, peserta juga diminta untuk membuat makalah dan materi presentasi sesuai dengan kategori yang diikuti. Jika peserta dinyatakan lolos, maka akan dilanjutkan ke babak presentasi dan wawancara dengan pembobotan sebagai berikut:



37 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Kriteria dan Bobot Penilaian Tahap Presentasi dan Wawancara PNS Inovatif No. 1.



2. 3. 4. 5. 6. 7.



Kriteria Penilaian Penguasaan terhadap permasalahan (analisis situasi) dalam melaksanakan pekerjaan dan alternatif solusi yang ditawarkan Status dan luaran inovasi yang ditawarkan dalam membantu memberikan solusi terhadap permasalahan Tingkat penerapan inovasi dalam dalam membantu melaksanakan pekerjaan Untuk kerja (cara kerja/sistem kerja) inovasi yang diterapkan Dampak/manfaat inovasi terhadap lingkungan kerja, pemerintah daerah, pemerintah pusat dan masyarakat Rencana dan strategi untuk implementasi dan memasyarakatkan inovasi (adopsi inovasi) yang lebih luas Kemampuan presentasi dan penguasaan terhadap substansi materi inovasi Jumlah



Bobot (10%) 10



20 15 15 25 10 5



100



Kriteria dan Bobot Penilaian Tahap Presentasi dan Wawancara PNS Inspiratif No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.



Kriteria Penilaian Penguasaan terhadap permasalahan (analisis situasi) dalam melaksanakan pekerjaan dan alternatif solusi yang ditawarkan Penciptaan nilai tambah Kesinambungan dan konsistensi Kepeloporan dan daya inspirasi Pengembangan budaya dan nilai-nilai kebangsaan Rencana dan strategi untuk implementasi dan memasyarakatkan karya inspirasi Kemampuan presentasi dan penguasaan terhadap substansi materi Jumlah



Bobot (10%) 10 20 15 30 10 10 5



100



Kriteria dan Bobot Penilaian Tahap Presentasi dan Wawancara PNS The Future Leader No. 1. 2. 3. 4. 5.



Kriteria Penilaian Penguasaan terhadap permasalahan kepemimpinan saat ini dan kepemimpinan masa depan Kemampuan manajerial Kemampuan teknis Kemampuan pengembangan (development) visi dan misi kepemimpinan ke depan Kemampuan presentasi dan penguasaan terhadap substansi materi Jumlah



Bobot (10%) 15 25 15 35 10



100



Tahap terakhir dalam proses seleksi penerima penghargaan bagi PNS Inovasi/ Inisiatif/The Future Leader adalah visitasi dan assessment.



38 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Berikut kriteria pembobotan dalam tahap visitasi: Kriteria dan Bobot Penilaian Tahap Visitasi PNS Inovatif No. 1. 2. 3. 4. 5. 6.



Kriteria Penilaian



Bobot (10%)



Urgensi karya nyata inovatif di lapangan Tingkat penerapan karya nyata inovasi di lapangan Kelayakan teknis karya nyata inovasi di lapangan Bobot pernyataan penerima manfaat Konten dukungan dari pihak terkait Kualitas dan kelengkapan isi video



15 20 25 20 15 5



Jumlah



100 Kriteria dan Bobot Penilaian Tahap Visitasi PNS Inspiratif



No. 1. 2. 3. 4. 5. 6.



Kriteria Penilaian



Bobot (10%)



Urgensi karya nyata inspiratif di lapangan Tingkat penerapan karya nyata inspiratif di lapangan Kelayakan teknis karya nyata inspiratif di lapangan Bobot pernyataan dari pihak-pihak yang terinspirasi Konten dukungan dari pihak terkait Kualitas dan kelengkapan isi video



15 15 15 30 20 5



Jumlah



100



Kriteria dan Bobot Penilaian Tahap Visitasi PNS The Future Leader No. 1. 2. 3. 4. 5. 6.



Kriteria Penilaian



Bobot (10%)



Urgensi karya/makalah/ide/gagasan dalam memecahkan masalah kepemimpinan Tingkat penerapan ide/gagasan dalam kepemimpinan Tingkat kelayakan untuk menjadi pimpinan masa depan Bobot dan konten dukungan dari pihak terkait untuk menjadi pemimpin masa depan Konten dukungan dari pihak terkait Kualitas dan kelengkapan isi video Jumlah



20 15 15 30 20 5 100



39 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Gambar 5.3. Mekanisme Penetapan Pemenang PNS Inovasi/ Inspiratif/The Future Leader



Pemerintah Provinsi Jawa Barat juga memberikan penghargaan kepada PNS Berkinerja Terbaik Bulanan atau yang biasa dikenal dengan “Employee of The Month”. Pelaksanaannya hanya dikhususkan untuk PNS di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat. Penilaian untuk penghargaan ini dibantu oleh aplikasi TRK. Klasifikasi Penerimaan Employee of The Month Jenjang Jabatan Jabatan Pelaksana Jabatan Fungsional Jabatan Pengawas Jabatan Administrator Jabatan Pimpinan Tinggi



Jumlah Pegawai 3 PNS 1 PNS 2 PNS 1 PNS 1 PNS



Sumber: Pasal 22 Peraturan Gubernur Pemerintah Provinsi Jawa Barat Nomor 18 Tahun 2021



PNS yang dinobatkan sebagai Employee of The Month di Pemerintah Provinsi Jawa Barat akan mendapatkan uang penghargaan berupa penambahan TPP sebesar 100% dari TPP maksimal jenjang pangkat jabatan PNS pada saat penilaian.



40 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Selanjutnya, foto dari PNS tersebut juga akan dipasang pada aplikasi TRK dan juga mendapatkan jamuan makan siang atau makan malam bersama gubernur Provinsi Jawa Barat. Pemberian penghargaan ini bertujuan untuk mengapresiasi pegawai yang berkinerja terbaik di setiap bulannya, meningkatkan motivasi pegawai untuk berkinerja baik, dan mendorong penyempurnaan sistem penilaian kinerja. Gambar 5.4. Alur Pemilihan Kandidat Employee of The Month



Tahap awal pemilihan kandidat Employee of The Month dimulai dari seleksi penilaian kinerja di dalam aplikasi TRK. Pegawai dapat mengajukan diri dengan melaporkan prestasinya atau diajukan oleh Organisasi Perangkat Daerah (OPD) melalui voting pegawai terbaik, kuesioner penilaian, dan bubble shoot (memilih dua calon terbaik dari kandidat yang ada). Setelah itu, aplikasi TRK akan menampilkan profil prestasi pegawai yang bersangkutan dalam bentuk video YouTube, serta bukti prestasi lain yang ditampilkan secara terbuka untuk menjadi bahan pertimbangan pemilihan kandidat. Selanjutnya adalah tahap persetujuan dari kepala perangkat daerah untuk mewakili perangkat daerahnya. Tahap akhir yaitu tahap penilaian oleh akademisi dan wawancara dengan tim penilai sebelum diakhiri dengan penobatan Employee of The Month di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat. HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



41



Faktor kunci keberhasilan:



Komitmen Pemimpin



Sistem informasi yang terintegrasi satu sama lain, sehingga perhitungan TPP akan lebih mudah dan akurat



Indikator penilaian yang adil, transparan, dan tidak diskriminatif



42 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



BAB 6 ASPEK 6.3 KEBIJAKAN PENEGAKAN ATURAN (DISIPLIN, KODE ETIK, DAN KODE PERILAKU ASN)



43



BAB 6 ASPEK 6.3 KEBIJAKAN PENEGAKAN ATURAN (DISIPLIN, KODE ETIK, DAN KODE PERILAKU ASN)



Diatur oleh dasar hukum:



Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara



Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil



Penyelenggaraan manajemen ASN berbasis sistem merit mengedepankan asas keadilan. Dalam bab ini akan ditemui penjelasan mengenai penegakan disiplin, kode etik, dan kode perilaku ASN dalam menjalankan tugasnya. Menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, disiplin dibutuhkan untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran pelaksanaan tugas. Selanjutnya, berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021, disiplin PNS adalah kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan, yaitu: Menyalahgunakan wewenang; Menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan/atau orang lain dengan menggunakan kewenangan orang lain yang diduga terjadi konflik kepentingan dengan jabatan; Menjadi pegawai atau bekerja untuk negara lain; Bekerja pada lembaga atau organisasi internasional tanpa izin atau tanpa ditugaskan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian; Bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing, atau lembaga swadaya masyarakat asing kecuali ditugaskan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian; Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau meminjamkan barang baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen, atau surat berharga milik negara secara tidak sah; Melakukan pungutan di luar ketentuan; Melakukan kegiatan yang merugikan negara;



44 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahan; Menghalangi berjalannya tugas kedinasan; Menerima hadiah yang berhubungan dengan jabatan dan/atau pekerjaan; Meminta sesuatu yang berhubungan dengan jabatan; Melakukan tindakan atau tidak melakukan tindakan yang dapat mengakibatkan kerugian bagi yang dilayani; dan Memberikan dukungan kepada calon presiden/wakil presiden, calon kepala daerah/wakil kepala daerah, calon anggota Dewan Perwakilan Rakyat (DPR), calon anggota Dewan Perwakilan Daerah (DPD), atau calon anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) dengan cara: 1. Ikut kampanye; 2. Menjadi peserta kampanye dengan menggunakan atribut partai atau atribut PNS; 3. Sebagai peserta kampanye dengan mengerahkan PNS lain; 4. Sebagai peserta kampanye dengan menggunakan fasilitas negara; 5. Membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau merugikan salah satu pasangan calon sebelum, selama, dan sesudah masa kampanye; 6. Mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap pasangan calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan sesudah masa kampanye meliputi pertemuan, ajakan, himbauan, seruan, atau pemberian barang kepada PNS dalam lingkungan unit kerjanya, anggota keluarga, dan masyarakat; dan/atau 7. Memberikan surat dukungan disertai fotokopi Kartu Tanda Penduduk atau Surat Keterangan Tanda Penduduk.



45 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 juga membagi tingkat dan jenis hukuman disiplin, yaitu:



1



2



3



4



Tingkat Hukuman Disiplin terdiri atas: a. Hukuman Disiplin ringan; b. Hukuman Disiplin sedang; atau c. Hukuman Disiplin berat. Jenis Hukuman Disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf (a) terdiri atas: a. Teguran lisan; b. Teguran tertulis; atau c. Pernyataan tidak puas secara tertulis. Jenis Hukuman Disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf (b) terdiri atas: a. Pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 6 (enam) bulan; b. Pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 9 (sembilan) bulan; atau c. Pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) selama 12 (dua belas) bulan. Jenis Hukuman Disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf (c) terdiri atas: a. Penurunan jabatan setingkat lebih rendah selama 12 (dua belas) bulan; b. Pembebasan dari jabatannya menjadi jabatan pelaksana selama 12 (dua belas) bulan; dan c. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS.



Selain menetapkan kebijakan internal mengenai penegakkan disiplin, kode etik, dan kode perilaku pegawai, instansi pemerintah juga diminta untuk mensosialisasikan, melaksanakan, dan menegakkan peraturan internal tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan melampirkan dokumen atau laporan sosialisasi kebijakan internal tentang penegakkan disiplin, kode etik, dan kode perilaku di instansinya. Selain itu, instansi pemerintah juga dapat melampirkan rekapitulasi, dokumen, atau laporan pelanggaran disiplin, kode etik, dan kode perilaku yang terjadi. Dokumen penunjang lainnya yang dapat diserahkan adalah SK Tim Majelis Kode Etik dan Kode Perilaku yang berlaku di instansi pemerintah.



46 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



BAB 7 PRAKTIK BAIK PENEGAKAN ATURAN DISIPLIN, KODE ETIK, DAN KODE PERILAKU ASN



47



BAB 7 PRAKTIK BAIK PENEGAKAN ATURAN DISIPLIN, KODE ETIK, DAN KODE PERILAKU ASN



Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM)



Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM) sudah memiliki kebijakan penegakan disiplin, kode etik, dan kode perilaku pegawai yang dituangkan ke dalam Peraturan Kepala Badan Pengawas Obat dan Makanan Nomor 3 Tahun 2017 tentang Kode Etik dan Kode Perilaku Aparatur Sipil Negara Badan Pengawas Obat dan Makanan. Pada tahun 2022, BPOM telah melakukan langkah penyesuaian kebijakan terkait penegakan disiplin, kode etik, dan kode perilaku pegawai sesuai kebijakan nasional. BPOM telah memiliki Rancangan Peraturan Badan Pengawas Obat dan Makanan tentang Kode Etik dan Kode Perilaku Pegawai di Lingkungan Badan Pengawas Obat dan Makanan. Selain itu, BPOM telah mengajukan surat kepada Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia perihal Penyelerasan Rancangan Peraturan Badan Pengawas Obat dan Makanan. Kedua hal ini dilakukan oleh BPOM untuk menunjukkan bahwa mereka sedang berproses dalam penetapan kebijakan agar selaras dengan kebijakan nasional.



48 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Gambar 7.1. Peraturan Kepala Badan Pengawas Obat dan Makanan Nomor 3 Tahun 2017



BPOM menetapkan Komite Pertimbangan Penegakkan Disiplin, Kode Etik, dan Kode Perilaku setiap tahun untuk menegakkan disiplin, kode etik, dan kode perilaku pegawai. Pada tahun 2022, penetapan tersebut dituangkan melalui Keputusan Kepala Badan Pengawas Obat dan Makanan Nomor HK.02.02.2.22.03.22.28 Tahun 2022 tentang Komite Pertimbangan Penegakan Disiplin Serta Kode Etik dan Kode Perilaku Pegawai di lingkungan BPOM.



49 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Komite akan melakukan pertemuan dan mengeluarkan surat edaran jika terdapat pegawai BPOM yang melanggar disiplin, kode etik, dan kode perilaku. Seperti contoh, BPOM pernah mengeluarkan Surat Edaran Nomor KP.09.03.1.243.01.19.444 Tahun 2019 tentang Himbauan Netralitas Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) di lingkungan BPOM dalam rangka pelaksanaan Pemilu 2019.



Gambar 7.2. Keputusan Kepala Badan Pengawas Obat dan Makanan Nomor HK.02.02.2.22.03.22.28 Tahun 2022



50 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Faktor kunci keberhasilan:



Komitmen Pemimpin



Transparan dan Adil



51 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



BAB 8 ASPEK 6.4 PELAKSANAAN KEBIJAKAN PENGELOLAAN DATA HASIL PENEGAKAN DISIPLIN, KODE ETIK, DAN KODE PERILAKU ASN



53



BAB 8 ASPEK 6.4 PELAKSANAAN KEBIJAKAN PENGELOLAAN DATA HASIL PENEGAKAN DISIPLIN, KODE ETIK, DAN KODE PERILAKU ASN



Diatur oleh dasar hukum: Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil Peraturan Presiden Nomor 95 Tahun 2018 tentang Sistem Pemerintah Berbasis Elektronik



Peraturan Presiden Nomor 39 Tahun 2019 tentang Satu Data Indonesia Perka BKN Nomor 14 Tahun 2011 tentang Pedoman Pengembangan Database PNS



Menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, Sistem Informasi ASN diperlukan untuk menjamin efisiensi, efektivitas, dan akurasi pengambilan keputusan dalam manajemen ASN. Sistem Informasi ASN juga memuat data informasi dan data kepegawaian ASN. Sistem informasi yang dimaksud adalah sistem yang berbasi teknologi informasi yang mudah diaplikasikan dan diakses, serta memiliki sistem keamanan yang tepercaya. Pengelolaan data terkait pelanggaran disiplin, kode etik, atau kode perilaku menjadi salah satu bentuk data kepegawaian. Di beberapa instansi pemerintah, data data terkait pelanggaran disiplin, kode etik, atau kode perilaku, menjadi salah satu faktor pengurang dalam pemberian TPP pegawai. Oleh karena itu, diharapkan database terkait pelanggaran disiplin, kode etik, atau kode perilaku, dapat terintegrasi secara internal dengan sistem informasi instansi pemerintah lainnya. Sedangkan, integrasi secara eksternal juga dibutuhkan yaitu dengan Sistem Informasi Kepegawaian milik Badan Kepegawaian Nasional (SAPK BKN).



54 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



BAB 9 PRAKTIK BAIK PENGELOLAAN DATA HASIL PENEGAKAN DISIPLIN, KODE ETIK, DAN KODE PERILAKU ASN



55



BAB 9 PRAKTIK BAIK PENGELOLAAN DATA HASIL PENEGAKAN DISIPLIN, KODE ETIK, DAN KODE PERILAKU ASN



Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM)



BPOM sudah menggunakan aplikasi SIASN BPOM untuk mengelola data pelanggaran disiplin, kode etik, dan kode perilaku ASN. Aplikasi SIASN BPOM sudah terintegrasi dengan data pelanggaran disiplin, kode etik, dan kode perilaku di aplikasi SAPK BKN. Berikut tangkapan layar terkait bukti pengelolaan data pelanggaran disiplin, kode etik, dan kode perilaku ASN di lingkungan BPOM yang dikelola melalui aplikasi SIASN BPOM, dan disesuaikan dengan data pelanggaran disiplin, kode etik, dan kode perilaku yang tercatat di aplikasi SAPK BKN: Gambar 9.1. Aplikasi SIASN BPOM



56 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



Gambar 9.2. Aplikasi SAPK BKN



Gambar 9.3. Data Integrasi Hukuman Disiplin dari Aplikasi SIASN BPOM ke Aplikasi SAPK BKN



Faktor kunci keberhasilan:



Komitmen Pemimpin



Transparan dan Adil



Tegas



57 HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN KOORDINATOR



Satria Adi Putra Irfan Tri Nur Hatimah



TIM PENULIS



Tri Nur Hatimah Lian Ifandri



PENYUNTING



Tri Nur Hatimah Putri Laksmi Nurul Suci



LAYOUT



Mohammad Arifin



HANDBOOK KUMPULAN PRAKTIK BAIK PENERAPAN SISTEM MERIT:



PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, DAN DISIPLIN KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA 2022