Indikator Dan Dimensi Kompensasi Non Finansial [PDF]

Citation preview

BAB 2 LANDASAN TEORI



2.1



Kompensasi Dalam sub bab ini akan dibahas pengertian, bentuk – bentuk, tujuan, kriteria



pembentukan, dimensi dan indikator Kompensasi menurut para ahli 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi menurut Larasati (2018:90) merupakan seluruh imbalan yang diterima karyawan atas jasa yang diserahkan karyawan kepada perusahaan atau dengan kata lain kompensasi merupakan semua penghargaan (materi dan non materi) yang diberikan oleh perusahaan atas jasa karyawan. Davis dan Newston (dalam Larasati, 2018:91) mengemukakan bahwa kompensasi mengingatkan antara prestasi individu, kelompok atau organisasi yaitu dapat meliputi: upah potongan, komisi, bonus, bagi laba dan bagi produksi. Menurut Hasibuan (dalam Larasati, 2018:91), mengatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung, yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Martoyo mendefinisikan kompensasi sebagai pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik lansung berupa finansial maupun yang tidak langsung berupa non finansial. (Larasati, 2018:92) Sedangkan menurut Flippo (dalam Recha, Bambang, dan Yuniadi 2016) kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberikan sumbangan kepada pencapaian organisasi. 2.1.2 Bentuk – Bentuk Kompensasi Menurut Larasati (2018:96) di dalam undang – undang tenaga kerja no. 13 tahun 2003, bab 1, pasal 1, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja



9



10 kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan kompensasi yang diberikan kepada karyawan dapat berupa material (upah, gaji, bonus, dan lainnya) dan dapat berupa non material (barang, asuransi, kenikmatan dan sebagainya. Sedangkan menurut Hasibuan (dalam Larasati, 2018:92) membedakan bentuk kompensasi menjadi dua yaitu: 1.



Kompensasi Finansial a. Gaji/upah dan insentif b. Tipe – tipe insentif dapat digolongkan menjadi dua yaitu: a) Insentif Material (bentuk uang) b) Insentif Non Material (bentuk jaminan)



2.



Kompensasi non Finansial Kompensasi non finansial merupakan bentuk – bentuk kompensasi yang secara tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja, pemberian kompensasi tidak langsung memberikan nilai penting tersendiri dikarenakan berkaitan dengan kesejahteraan karyawaan, jaminan masa depan, dan kelangsungan hidup mereka di organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian keamanan dan kesejahteraan karyawaan merupakan suatu bentuk kompensasi non finansial yang sangat penting dalam organisasi.



2.1.3 Tujuan Kompensasi Non Finansial Menurut Flippo (dalam Recha, Bambang dan Yunialdi, 2016) terdapat beberapa tujuan dalam pemberian kompensasi non finansial yaitu:



1.



Perekrutan yang lebih efektif



2.



Perbaikan moral dan kesetiaan



3.



Kemangkiran lebih rendah



4.



Hubungan yang lebih baik



5.



Pengurangan pengaruh serikat buruh, baik yang ada sekarang maupun yang berpotensial



6.



Pengurangan ancaman akan campur tangan pemerintah lebih lanjut.



11 2.1.4 Kriteria Pemberian Kompensasi Non Finansial Kriteria tersebut menurut Patton (dalam Recha, Bambang dan Yunialdi, 2016) adalah sebagai berikut: 1.



Cukup memadai. Memenuhi persyaratan minimal (pemerintah, serikat pekerja, manajerial).



2.



Pantas, patut, wajar, adil. Setiap orang sebaiknya diberi imbalan sesuai dengan usaha dan kemampuannya.



3.



Seimbang, cocok.



4.



Cost Effective. Sebaiknya tidak berlebihan, dipertimbangkan sesuai kemampuan organisasi.



5.



Secure atau aman. Sebaiknya dapat memberikan rasa aman kepada karyawan.



6.



Incentive Providing. Sebaiknya dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif dan produktif.



7.



Dapat diterima karyawan.



2.1.5 Dimensi dan Indikator Kompensasi Non Finansial Menurut Simamora (dalam Recha, Bambang dan Yunialdi 2016) kompensasi non finansial dapat dilihat dari Pekerjaan dan Lingkungan Kerja: 1.



Pekerjaan a) Tugas yang bervariasi Dengan memberikan pekerjaan yang variatif kepada karyawan dapat membuat karyawan lebih mengasah kemampuannya. b) Jam kerja sesuai Undang-undang Jam kerja tidak melebihi batas yang sudah diatur oleh pemerintah di dalam undang – undang ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003. c) Kesempatan untuk berkembang Setiap karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan potensi di dalam diri masing – masing agar dapat bekerja secara maksimal. d) Penghargaan atas prestasi karyawan



12



Penghargaan atas prestasi yang sudah dilakukan oleh karyawan adalah cara yang efektif untuk meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja. 2.



Lingkungan kerja a) Kebijakan yang sesuai Kebijakan perusahaan harus fleksibel, mudah diinterpretasikan dan dimengerti oleh semua karyawan agar perusahaan tidak kesulitan untuk pengambilan keputusan b) Supervisor yang berkompeten Supervisor haruslah menjadi seorang yang kompeten di bidangnya karena kelak karyawan akan merasa bangga apabila memiliki supervisor yang kompeten c) Lingkungan kerja yang nyaman Lingkungan kerja di dalam perusahaan sangat penting bagi karyawan karena apabila karyawan merasa nyaman dengan lingkungan kerja mereka maka karyawan akan bersemangat dalam bekerja. d) Kerabat kerja yang menyenangkan Karyawan yang memiliki kerabat atau rekan kerja yang selalu menjalin komunikasi yang terbuka dalam hal pekerjaan atau hal yang bersifat pribadi dapat membuat karyawan tidak merasa terancam di lingkungan kerja mereka



2.2



Gaya Kepemimpinan Dalam sub bab ini akan dibahas pengertian Kepemimpinan menurut para ahli.



Dan definisi, dimensi dan indikator dari Kepemimpinan Transformasional menurut para ahli 2.2.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Rivai (dalam Faris, Al, dan Djudi, 2017) “Gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku atau tindakan seorang pemimpin dalam mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya agar melaksanakan tindakan demi tercapainya tujuan tertentu”. Sedangkan menurut Fiedler (dalam Zulham, dan Dr. Hari, 2017), kepemimpinan pada dasarnya merupakan pola hubungan antara individu-individu



13 yang menggunakan wewenang dan pengaruhnya terhadap kelompok orang agar bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan. 2.2.2 Gaya Kepemimpinan Transfomasional Menurut Robbins (dalam Faris, Al, dan Djudi, 2017) Kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan pribadi mereka yang mampu membawa dampak mendalam dan luar biasa pada para pengikut. Sedangkan menurut Bass (dalam Corry,



Harmein,



dan



Nazarudin,



2016)



mengemukakan



kepemimpinan



transformasional adalah suatu kepemimpinan dimana pemimpin memotivasi bawahannya untuk mengerjakan lebih dari yang diharapkan semua dengan meningkatkan rasa pentingnya bawahan dan nilai pentingnya pekerjaan. Pemimpin transformasional adalah pemimpin yang mampu membuat bawahannya menyadari perspektif yang lebih luas, sehingga kepentingan individu akan disubordinasikan terhadap kepentingan tim, organisasi atau kepentingan lain yang lebih luas. 2.2.3 Dimensi dan Indikator Kepemimpinan Transformasional Menurut Bass (dalam Weiping, 2017) kepemimpinan transformasional memiliki empat dimensi, yaitu: 1. Kharisma Pemimpin transformasional terlihat kharismatik oleh pengikutnya dan mempunyai suatu kekuatan dan pengaruh. Kharisma umumnya berkenaan dengan tindakan pengikut (followers) sebagai reaksi atas perilaku pemimpinnya, dengan indikator sebagai berikut: a) Memberikan visi dan misi b) Menanamkan rasa bangga c) Mendapatkan kepercayaan karyawan 2. Inspirasional Pemimpin



transformasional



dapat



merangsang



antusiasme



pengikutnya terhadap tugas dan dapat menumbuhkan kepercayaan bawahan terhadap kemampuan untuk menyelesaikan tugas untuk mencapai tujuan, serta menggunakan simbol-simbol dan seruan emosional yang



14 sederhana untuk meningkatkan kepedulian dan pemahaman atas tujuan yang akan dicapai bersama, dengan indikator sebagai berikut: a) Mengkomunikasikan ekspektasi tinggi b) Memberikan tantangan kepada karyawan c) Menunjukan tujuan dengan cara sederhana 3. Stimulus Intelektual Pemimpin



transformasional



mendorong



pengikutnya



untuk



memikirkan kembali cara-cara lama mereka dalam melakukan sesuatu atau untuk merubah masa lalunya dengan ide-ide dan pemikirannya. Mereka juga didorong mengembangkan rasionalitas serta didorong untuk mempertimbangkan cara-cara yang kreatif dan inovatif untuk membangun dirinya, dengan indikator sebagai berikut: a) Meningkatkan keseriusan bekerja b) Memberikan sudut pandang baru c) Mengajarkan karyawan untuk berpikir secara kreatif dan inovatif 4. Perhatian Individu Pemimpin transformasional memperlakukan secara berbeda tetapi seimbang terhadap pengikutnya untuk memelihara kontak hubungan dan komunikasi yang terbuka dengan pengikutnya. Perhatian secara individual merupakan identifikasi awal terhadap potensi bawahan. Sedangkan monitoring dan pengarahan merupakan bentuk perhatian individual yang ditunjukkan melalui tindakan, dengan indikator sebagai berikut: a) Melakukan mentoring kepada karyawan b) Mengidentifikasi potensi karyawan c) Menerima perbedaan setiap individu karyawan



2.3



Motivasi Kerja Dalam sub bab ini akan dibahas pengertian, tujuan, dimensi dan indikator dari



Motivasi Kerja menurut para ahli.



15 2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi menurut Winardi (dalam Susan dan Haryadi, 2013) berasal dari kata motivation yang berarti “menggerakkan”. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yamg menyebabkan timbulnya sikap antusias dalam hal melaksanakan kegiatan – kegiatan tertentu. Motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luat yang pada intinya berkisar sekitar imbalan monenet dan non – moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positis atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Menurut Hariandja (dalam Sagita, Djahmur, dan Heru, 2015) “Motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah”. Motivasi pada tempat kerja, diklasifikasian oleh Campbell, Dunnette, Lawler & Weick dalam (Zafarullah & Perrti, 2017) menjadi dua area utama, yaitu teori content dan teori process. Teori content menekankan pada faktor – faktor dan kebutuhan yang mendorong dan menginspirasi perilaku dan performa karyawan, sedangkan teori process menekankan kepada perilaku karyawan yang didorong oleh kebutuhan pribadi (Lynne, dalam Zafarullah & Pertti, 2017). Motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai dorongan psikologis dalam diri seseorang yang menentukan arah dari perilaku orang tersebut di dalam sebuah organisasi, tingkat usaha yang digunakan dan kegigihan dalam menghadapi tantangan. (Jennifer & Garret, 2012;157). 2.3.2 Tujuan motivasi Kerja Menurut Hasibuan (dalam Susan dan Haryadi 2013), tujuan motivasi kerja adalah: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 3. Mengefektifkan pengadaan karyawaan. 4. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 5. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 6. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.



16 7. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya. 2.3.3 Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja Dalam buku Jennifer & Garret (2015) motivasi kerja dapat dibagi menjadi tiga elemen, yaitu: 1. Direction of Behavior Arah perilaku mengacu kepada perilaku yang seorang karyawan pilih untuk bekerja, dari berbagai macam potensi perilaku lain yang dapat dipilihnya. Arah perilaku memiliki indikator sebagai berikut: a) Ketaatan pada peraturan b) Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu c) Memberikan ide – ide baru untuk perusahaan 2. Level of effort Level of effort atau tingkat usaha mengacu kepada seberapa keras usaha seseorang untuk bekerja sesuai dengan perilaku yang telah dipilih. Tingkat usaha memiliki indikator sebagai berikut: a) Keinginan untuk menjadi lebih baik dari sebelumnya b) Serius dan bekerja keras dalam mengerjakan tugas 3. Level of Persistance Tingkat kegigihan mengacu kepada seberapa keras karyawan akan berusaha untuk tetap menjalankan perilaku yang telah dipilih. a) Keinginan untuk mengembangkan keahlian dan berkontribusi untuk memajukan perusahaan b) Keinginan untuk tetap bekerja disaat lingkungan kerja sedang tidak mendukung



2.4



Loyalitas Karyawan Dalam sub bab ini akan dibahas pengertian, unsur – unsur, dimensi, dan



indikator dari Loyalitas menurut para ahli. 2.4.1 Pengertian Loyalitas Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Loyalitas dalam perusahaan dapat diartikan sebagai kesetiaan seorang karyawan terhadap perusahaan. Menurut Sudimin (dalam Zulham dan Hari, 2017) bahwa kewajiban



17 karyawan adalah bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan dan menghindari aktifitas yang mengancam atau mengganggu pencapaian tujuan tersebut dan bukan untuk kepentingan atau manfaat pribadi karyawan. Hal yang bisa menimbulkan kesulitan terwujudnya loyalitas adalah konflik kepentingan (conflict of interest), yaitu konflik antar kepentingan pribadi karyawan dan kepentingan perusahaan.Demi kepentingan pribadi, karyawan tidak boleh menjalankan kegiatan yang bersaingan dengan perusahaannya. Selain itu konflik kepentingan juga bisa muncul dengan terjadinya penggabungan beberapa jenis kerjaan yang membuat beban kerja karyawan menjadi ikut bertambah. Sedangkan menurut Dessler (dalam Zulham dan Hari 2017) loyalitas karyawan merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Apabila karyawan bekerja pada suatu perusahaan, dan perusahaan tersebut telah memberikan fasilitas-fasilitas yang memadai dan diterima oleh karyawannya maka kesetiaan karyawan terhadap perusahaan akan semakin besar, maka timbul dorongan yang menyebabkan karyawan melakukan pekerjaan menjadi lebih giat. Allen & Meyer (dalam Ismail, 2013) menunjukkan bahwa loyalitas adalah suatu kondisi psikologis yang mencerminkan hubungan individu dalam organisasi di mana ia beroperasi. 2.4.2 Unsur – unsur Loyalitas Menurut Steers & Porter (dalam Zulham dan Hari 2017) berhubungan dengan sikap yang akan dilakukan karyawan, ada proses psikologis sehingga terciptanya sebuah loyalitas dalam perusahaan. Proses tersebut antara lain : 1.



Dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, kekuatan aspek ini sangat dipengaruhi oleh keadaan individu, baik kebutuhan, tujuan maupun kecocokan individu dalam perusahaan.



2.



Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan. Kesamaan persepsi antara karyawan dengan perusahaan akan menciptakan sinergitas keinginan pribadi karyawan dengan keinginan perusahaan.



3.



Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai perusahaan.



18 2.4.3 Dimensi dan indikator Loyalitas Menurut Allen & Meyer (dalam Ismail, 2013) model yang dikenal sebagai tiga-faktor-model komitmen organisasi karena didasarkan pada tiga elemen: 1. Loyalitas Emosional. Loyalitas emosional mengacu kepada keterikatan emosional seorang karyawan pada perusahaan, yang di pengaruhi oleh sejauh mana seorang karyawan sadar akan karakteristik kerjanya. Dimensi ini memiliki indikator: a) Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan tingkat independesi b) Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan tingkat kepentingan pekerjaan c) Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan tingkat keterampilan yang dibutuhkan d) Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan tingkat ketersediaan supervisi dan panduan atasan 2. Loyalitas Moral (normatif) Rasa komitmen seorang karyawan untuk tetap bertahan di perusahaan dan di dorong dengan dukungan tinggi dari perusahaan yang memungkinkan



karyawan



berkontribusi



dalam



mencapai



tujuan,



perencanaan dan membuat kebijakan untuk perusahaan. Dimensi ini memiliki indikator: a) Rasa komitmen yang tinggi dari karyawan menuju tetap dengan organisasi. b) Dukungan yang baik dari organisasi. Ditingkatkan oleh dukungan yang baik oleh organisasi untuk karyawannya berkontribusi pada pengembangan dan pencapaian tujuan organisasi c) Berpartisipasi dan berinteraksi secara positif. Memungkinkan mereka untuk berpartisipasi dan berinteraksi secara positif



19 3. Loyalitas yang Berkelanjutan. Loyalitas karyawan yang dipengaruhi oleh nilai-nilai investasi yang akan didapatkan oleh karyawan jika mereka bertahan dan yang akan mereka lepaskan jika memilih untuk keluar dari perusahaan. Dimensi ini memiliki indikator: a) Loyalitas yang dikendalikan oleh nilai-nilai yang akan didapatkan jika tetap bertahan dalam perusahaan b) Loyalitas yang dikendalikan oleh nilai-nilai yang akan hilang jika menerima pekerjaan di perusahaan lain.



2.5



Rangka Pemikiran Berdasarkan teori yang dikemukakan dalam topik sebelumnya, maka dapat



disusun rangka pemikiran sebagai berikut: Kompensasi Non Finansial (X1) Dimensi: 1. Pekerjaan 2. Lingkungan kerja



Kepemimpinan Transformasional (X2) Dimensi: 1. Kharisma 2. Inspirasional 3. Stimulus Intelektual 4. Perhatian Individu



Motivasi Kerja (X3) Dimensi: 1. Direction of Behavior 2. Level of effort 3. Level of Persistance Sumber, Penulis (2018)



Loyalitas Karyawan(Y) Dimensi: 1. Loyalitas Emosional 2. Loyalitas Moral 3. Loyalitas yang Berkelanjutan



20 2.6



Hipotesis Penelitian Berdasarkan teori yang telah dibahas sebelumnya mengenai hubungan antar



variabel, maka dapat disimpulkan beberapa hipotesis sebagai berikut: 1. Tingkat Kompensasi Non Finansial, Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja dan Loyalitas Karyawan pada PT. MG Holiday Group baik atau cukup 2. Kompensasi Non Finansial berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan PT. MG Holiday Group. 3. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan PT. MG Holiday Group. 4. Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan PT. MG Holiday Group. 5. Kompensasi Non Finansial, Kepemimpinan tranformasional dan Motivasi Kerja berpengaruh secara simultan terhadap Loyalitas Karyawan PT. MG Holiday Group.