Laporan Tutorial 2 Konflik Keperawatan [PDF]

Citation preview

LAPORAN TUTORIAL KONFLIK KEPERAWATAN



NAMA KELOMPOK 10 : Monika Izza Nasrullah



20190320016



Dina Sagahum Thahura



20190320059



Dian Mya Mariyana



20190320061



Citra Pramuningtyas S.



20190320085



Fani Riska Berliana



20190320104



Muhammad Iqbal R.



20190320076



Fatonah Itheng Lestari



20190320100



Ayun Pranandari



20190320086



Mahsuna Alfiani



20190320066



PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2021



KATA PENGANTAR Puji syukur atas kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan karunia-Nya yan telah diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan hasil “Laporan Tutorial Manajemen Konflik Keperawatan” ini sesuai dengan waktu yang ditentukan . Dalam menyusun laporan tutorial, penulis



menyadari sepenuhnya banyak terdapat



kekurangan di dalam penyajiannya. Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bimbingan dan petunjuk dari semua pihak tidaklah mungkin hasil laporan tutorial ini dapat diselesaikan sebagaimana mestinya. Oleh karena itu penulis menerima kritik dan saran dari pembaca agar penulis bisa memperbaiki laporan tutorial ini.



Yogyakarta ,18 Oktober 2021



Penulis



KASUS Di ruang perawatan diidentifikasi konflik antar perawat. Itu adalah seorang perawat yang kebanyakan datang terlambat dan meninggalkan bangsal lebih awal dari yang lain, dengan alasan domestic bahwa Dia tidak memiliki pengasuh untuk anaknya di rumah. Setelah sekian lama, rekan perawatnya di tempat kerja tidak lagi menerima alasannya sejak itu mempengaruhi pemberian asuhan keperawatan dan kerja tim. Kepala perawat melamar strategi “memuluskan” untuk menangani konflik saat ini. 1. STEP 1 : MENGKLARIFIKASI MASALAH (Pertanyaan Seputar Istilah) Fany: domestic Ayun: domestik adalah sesuatu yang berhubungan dengan atau mengenai permasalahan dalam



negeri.



Arti



domestik



juga



bermakna



segala



sesuatu



yang



bersifat



kerumahtanggaan. Citra: sesuatu yang berkaitan dengan hubungan keluarga, istilah yang berhubungan dengan internal Fatonah: strategi smoothing Monica: strategi dengan cara penenangan, untuk menyelesaikan konflik Fany: Mendinginkan suasana (smoothing) Mendinginkan suasana dilakukan dengan cara menekankan aspek yang positif (dari sudut kepentingan bersama) dari bagian isu yang menjadi sumber konflik dan menomor duakan atau mengesampingkan sementara perbedaan pendapat bagian isu yang lain. Jadi, disini diusahakan menjaga agar suasana tetap bersahabat. Dian: kerja tim Alfi: metode pemberian asuhan keperawatan yang terdiri dari kepala perawat dan perawat lainnya dengan menggunakan upaya kooperatif dan kolaboratif Dian: bersatu dan bekerja sama untuk tujuan umum



Alfi : manajemen konflik Fatonah: Manajeman konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah penyelesaian yang konstruktif atau destruktif Monica: kepala perawat Dina: Seorang tenaga keperawatan yang diberi tanggung jawab dan wewenang dalam mengatur dan mengendalikan kegiatan pelayanan keperawatan di Rumah Sakit. Dina: pengasuh Alfi : orang yang diberi tanggung jawab untuk menjaga, mendidik, membina dan memiliki kriteria keibuan 2. STEP 2 : MENETAPKAN PERMASALAHAN (Membuat Pertanyaan Sesuai Kasus) 1) Fany: apakah strategi smooting sudah cukup efektif untuk mengatasi masalah yang sedang dihadapi pada kasus tersebut? 2) Dian: apa solusi dalam manajemen konflik yang bisa dilakukan saat terjadi konflik diruang perawatan? 3) Fatonah: selain strategi smooting, adakah strategi lain untuk menangani konflik antar perawat? 4) Alfi: bagaimana cara mengidentifikasi suatu konflik, serta dampak apabila ada konflik dalam sebuah tim? 5) Monika: selain alasan domestic, sumber atau hal apa saja yang dapat menyebabkan konflik? 6) Ayun: Apa saja dampak positif dan negative yang ditimbulkan dari konflik? 7) Citra : bagaimana hasil akhir dari penyelesaian konflik ? 8) Dina: sebagai seorang kepala perawat, bagaimana tindakan anda apabila terdapat satu dari perawat asosiet mengalami masalah yang sama dirumah dan mengganggu kinerja dirumah sakit?



3. STEP 3 : BRAINSTORMING (Jawaban Singkat) 1) Fany: apakah strategi smooting sudah cukup efektif untuk mengatasi masalah yang sedang dihadapi pada kasus tersebut? Alfi: pada kasus ini belum terlalu efektif, karena 22nya memiliki kepentingan masing-masing, dan harus ada penyelesaian keduanya. Monik: belum cukup efektif 2) Dian: apa solusi dalam manajemen konflik yang bisa dilakukan saat terjadi konflik diruang perawatan? Alfi: penyelesaiannya dengan bersama-sama dan menganggap konflik itu penting



3) Fatonah: selain strategi smooting, adakah strategi lain untuk menangani konflik antar perawat? Dian: strategi kompromi Ayun: strategi problem solving Fany: strategi vorcing Monik : strategi menghindar



4) Alfi: bagaimana cara mengidentifikasi suatu konflik, serta dampak apabila ada konflik dalam sebuah tim? Fatonah: melalui diagnose untuk mengumpulkan data-data terkait masalah tersebut,terdapat dampak negative dan positif Iqbal: bisa dikatakan positof apabila bisa memberi kemajuan, dikatakan negative jika menurunkan kineja Dina: terjadinya ketidak sesuaian nilai-nilai dan tujuan yang akan dicapai, suatu konflik salah satu pihaknya akan menghambat kinerja



5) Monika: selain alasan domestic, sumber atau hal apa saja yang dapat menyebabkan konflik? Fany: yaitu terdapat alasan perbedaan kepentingan, individu, dan perbedaan adat istiadat/kebudayaan Citra: perbedaan pendapat, salah paham, salah satu atau kedua belah pihak dirugikan dan perasaan terlalu sensitive Monik: komunikasi yang buruk, struktur dan factor pribadi 6) Ayun: Apa saja dampak positif dan negative yang ditimbulkan dari konflik? Fatonah : dampak positif : menstimulus untuk mencari problem solving Dampak negative: dapat menurunkan produktifitas kerja dan menyebabkan kerusakan kesatuan tim kerja Citra : dampak positif: menimbulkan kemampuan mengevaluasi, peningkatan kinerja, pendekatan lebih baik, mengembangkan kreativitas lebih baik Dampak negative: menghambat kerjasama, subjektif, apriori, frustasi Ayun: Positive:Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Dampak negative : Meningkatnya jumlah absensi karyawan, Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap dan suasana kerja yang tidak nyaman



7) Citra : bagaimana hasil akhir dari penyelesaian konflik ? Citra : win-loss, loss-loss, win-win Alfi: menang kalah, kalah-kalah, menang-menang 8) Dina: sebagai seorang kepala perawat, bagaimana tindakan anda apabila terdapat satu dari perawat asosiet mengalami masalah yang sama dirumah dan mengganggu kinerja dirumah sakit? Ayun: Seorang kepala perawat diharuskan untuk mengetahui, mengerti, memahami, menganalisa jumlah dan tipe konflik dan dapat menemukan solusi atas konflik yang sedang terjadi.



Dina: lebih tegas dalam menegakkan kebijakan dan berlaku adil pada semua perawat yang bertugas Iqbal: menyelenggarakan konferensi, dengan tujuan untuk menyelesaikan masalah yang terjadi dari masing-masing anggota tim Fany: dilakukan pendekatan-pendekatan dan dilakukan strategi penyelesaian konflik 4. STEP 4 : MENGANALISIS MASALAH (Jawaban Mendalam Dari Jawaban Di STEP 3) 1. Fany: apakah strategi smooting sudah cukup efektif untuk mengatasi masalah yang sedang dihadapi pada kasus tersebut? Alfi: pada kasus ini belum terlalu efektif, karena 22nya memiliki kepentingan masing-masing, dan harus ada penyelesaian keduanya. Mengurangi segala perbedaan ayang ada dan menekankan persamaan yang ada, strategi ini bagus jika sesama perawat masih lancar komunikasinya, maka kekuatan strategi ini menekankan bahwa sama-sama bertugas dirumah sakit ini, kelemahannya bersifat sementara, karena tidak langsung pada intinya. Monik: belum cukup efektif , Strategi ini berorientasi Mendinginkan suasana (smoothing)/ memangkan suasana. Jadi, disini diusahakan menjaga agar suasana tetap bersahabat. Sedangkan masalah/ konflik tidak diselesaikan, sehingga akan bersifat sementara/ dapat terulang lagi. Contoh: perawat A sangat mungkin untuk terlambat dating lagi, pulang lebih awal lagi. Dan perawat B sangat mungkin akan sebal lagi dengan perawat A. karena tidak diselesaikan masalahnya. Untuk itu, perlu strategi negosiasi. Strategi negosiasi berorientasi untuk bernego agar menaati aturan yang sudah ada. Fany: ➔ Belum cukup efektif, karena startegi smoothing ini sendiri sifatnya hanya sementara.➔ Sekali lagi kita ingat pengertian dari Strategi Smoothing itu sendiri ialah mendinginkan suasana atau menenangkan suasana yg mana dilakukan dengan cara menekankan aspek yang positif (dari sudut kepentingan bersama) dari bagian isu yang menjadi sumber konflik dan menomor duakan atau mengesampingkan sementara saja dari konflik yg terjadi. Jadi, strategi ini hanya



berusaha untuk menjaga agar suasana tetap bersahabat saja namun tidak menyentuh masalah inti/pokok yang ingin dipecahkan. Sehingga membutuhkan startegi penyelesaian konflik lain seperti problem solving untuk memecahkan masalah/konflik tersebut. 2. Dian: apa solusi dalam manajemen konflik yang bisa dilakukan saat terjadi konflik diruang perawatan? Alfi: penyelesaiannya dengan bersama-sama dan menganggap konflik itu penting, and dapat diidentifikasi dengan proses kreatifitas didalamnya, penyelesaian msalah ini dilakukan bersama-sama. Konflik dianggap sebagi sesuatu yang berkualitas agar suatu individu dapat berkembang, dan mengatur emosinya. Apabila terdapat suatu masalah harus ditemukan pemecahan masalahnya, terdapat berbagai metode yaitu smooting, problem solving, avoiding, moderate,dll 3. Fatonah: selain strategi smooting, adakah strategi lain untuk menangani konflik antar perawat? Dian: strategi kompromi Dalam strategi kompromi ini dilakukan pendekatan kepada pihak-pihak yang berkonflik untuk mau mengalah. Dalam kompromi semua pihak yang sedang dalam konflik bersedia untuk mengalah atau tidak mendapatkan apa yang sebenarnya mereka inginkan demi menjaga hubungan dan kepentingan bersama. Biasanya strategi ini dilakukan oleh orang-orang yang memilki tujuan yang sama.Strategi manajemen konflik yang menggunakan metode ini bertujuan untuk mencari solusi yang setidaknya dianggap adil dan dapat diterima semua pihak. Setiap orang yang berselisih akan sama-sama mengalah atau berkorban untuk menemukan jalan keluar Ayun: strategi problem solving Proses integrasi berkaitan dengan mekanisme pemecahan masalah (problem solving), seperti dalam menentukan diagnosis dan intervensi yang tepat dalam suatu masalah. pihak- pihak yang berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasikan masalah yang dihadapi, bertukar informasi, kemudian mencari, mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemecahan masalah. strategi ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh salah paham (misunderstanding). Langkahlangkah untuk mencapai solusi ini antara lain adalah mulai dengan berdiskusi, dengan



waktu dan tempat yang kondusif, menghargai perbedaan individu, bersikap empati dengan semua pihak, menggunakan komunikasi asertif dengan mamaparkan isu dan fakta dengan jelas. Fany: strategi vorcing Forcing berarti memaksakan kehendak atau pandangan dari satu pihak kepada pihak lain yang sedang terlibat konflik. Orientasi pada diri sendiri yang tinggi, dan rendahnya kepedulian terhadap kepentingan orang lain, mendorong seseorang untuk menggunakan taktik “saya menang, kamu kalah”. Gaya ini sering disebut memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah. Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak populer hendak diterapkan dalam penyelesaian masalah, masalah yang dipecahkan tidak terlalu penting, dan harus mengambil keputusan dalam waktu yang cepat. Namun, teknik ini tidak tepat untuk menangani masalah yang menghendaki adanya partisipasi dari mereka yang terlibat dan juga tidak tepat untuk konflik yang bersifat kompleks . Kekuatan utama gaya ini terletak pada minimalnya waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan konflik. Kelemahannya, sering menimbulkan kejengkelan atau rasa berat hati untuk menerima keputusan oleh mereka yang terlibat. Monik : strategi menghindar/ avoiding Metode ini tidak asertif dan tidak kooperatif, karena membiarkan konflik terjadi dan mengabaikan perselisihan dan tidak terbuka/terus terang dan memilih tidak menyelesaikan konflik. Kelemahannya, penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah. Dengan menunda atau mengabaikan konflik, berharap masalah itu bisa terselesaikan sendiri seiring berjalannya waktu. 4. Alfi: bagaimana cara mengidentifikasi suatu konflik, serta dampak apabila ada konflik dalam sebuah tim? Fatonah: diagnosis yang perlu dilakukan adalah pengumpulan data-data antara lain identifikasi batasan konflik, besarnya konflik, sumber/penyebab konflik, kemudian mengkaji sumber daya yang ada apakah menjadi penghalang atau dapat dioptimalkan untuk membantu penyelesaian konflik). Setelah proses identifikasi (measurement),



selanjutnya dilakukan proses analisis terhadap data data yang telah dikumpulkan, hal ini bertujuan untuk menentukan strategi resolusi konflik yang akan diambil disesuaikan berdasarkan besarnya konflik dan gaya manajemen konflik yang akan dipakai



(integrating/problem



solving,



obliging/smoothing,



dominating/forcing,



avoiding, dan compromising). dampak positif dari konflik antar perawat 



Meningkatkan kemampuan untuk beradaptasi bila ada konflik yang lebih serius







Menstimulasi kemampuan mencari problem solving baru







Meningkatkan kekohesifan kelompok dampak negative dari konflik antar perawat







Menurunkan produktifitas kerja perseorangan dan atau organisasi







Bila tidak terselesaikan dan berkelanjutan dapat menyebabkan kerusakan kesatuan kerja.



Iqbal: bisa dikatakan positif apabila bisa memberi kemajuan, dikatakan negative jika menurunkan kineja



Dina: terjadinya ketidaksesuaian nilai-nilai dan tujuan yang akan dicapai, suatu konflik salah satu pihaknya akan menghambat kinerja 5. Monika: selain alasan domestic, sumber atau hal apa saja yang dapat menyebabkan konflik? Fany: a)Perbedaan Antar Perorangan (individu) Dalam bermasyarakat, individu satu dengan yang lainnya tidak selalu sependapat mengenai pandangan tertentu. Tentunya hal ini disebabkan setiap individu mempunyai sifat dan karakter berbeda-beda, sehingga perbedaan inilah yang menjadi faktor terjadinya konflik di masyarakat. b)Perbedaan Kepentingan



Kepentingan dapat berarti luas. Perbedaan kepentingan dapat mencakup dari sisi politik, sosial budaya, ekonomi, keamanan, sumber daya, dan lainnya. Kenapa bisa terjadi? Pasalnya setiap orang memiliki maksud, tujuan dan kepentingan tertentu dalam suatu hal. Selain itu, konflik juga dipicu rasa saling tidak mau mengalah satu sama lain. Inilah penyebab terjadinya konflik di masyarakat c)Perbedaan Kebudayaan/ Adat Istiadat Indonesia memiliki perbedaan budaya yang beragam. Perbedaan ini dapat mendorong terjadinya konflik. Hal ini disebabkan perbedaan pola pikir, watak, tabiat, dan tingkah laku dari masing-masing kebudayaan berbeda. Selain itu, konflik yang diawali dari kebudayaan umumnya dikarenakan tidak ada rasa saling menghormati satu sama lain. Citra: a. Perbedaan pendapat Suatu konflik dapat terjadi karena perbedaan pendapat antara dua atau lebih individu, masing-masing pihak merasa dirinya yang paling benar, seperti memaksa pendapat, adanya perasaan disudutkan rekan kerja, adanya perasaan ingin memenangkan setiap perbedaan pendapat yang terjadi. Bila perbadaan pendapat ini cukup tajam, maka dapat menimbulkan rasa kurang enak atau ketegangan sehingga dapat menimbulkan konflik. b. Salah paham Salah paham merupakan perbedaan pengertian yang dialami dua atau individu yang dapat menimbulkan konflik. Misalkan sikap aspiratif yang ditimbulkan dalam melakukan suatu diskusi dan dialog dengan rekan kerja, sikap yang dilakukan dalam menanggapi dan menerima sistem dan cara kerja orang lain, masing-masing pihak terlalu cepat dalam menyimpulkan pendapat orang lain, dan sering merasa disalahkan oleh sikap rekan kerja dalam berpendapat. Bagi yang merasa dirugikan timbul rasa kurang enak, kurang simpati,atau justru kebencian. c. Salah satu atau kedua belah pihak karena dirugikan



Tindakan salah satu pihak mungkin dianggap merugikan yang lain atau masingmasing merasa dirugikan oleh pihak lain. Misalnya adanya perasaan terpaksa dalam menerima pendapat rekan kerja, adanya upaya-upaya pemaksaan untuk mendorong rekan kerja memahami dan menerima ide-ide, melibatkan rekan kerja terhadap kesalahan yang pernah dilakukan, dan merasa dirugikan akibat perilaku rekan kerja. Sudah tentu seseorang yang dirugikan merasa kurang enak, kurang simpati, atau malahan benci. Perasaanperasaan ini dapat menjurus ke arah konflik dengan segala akibatnya. Kerugian ini bukan bersifat materi,tetapi dapat juga bersifat non materi. d. Perasaan yang terlalu sensitif Mungkin tindakan seseorang adalah wajar, tetapi oleh pihak lain dianggap merugikan. Jadi,kalau dilihat dari sudut hukum atau etika yang berlaku tindakan . ini termasuk perbuatan yang salah. Meskipun demikian, karena pihak lain terlalu sensitif perasaannya, hal ini tetap dianggap merugikan sehingga terjadi konflik. Monik: a) Pribadi Pribadi disini karena karakteristik tiap individu berbeda dan Perbedaan nilai-nilai. , pendapat. Perbedaan nilai nilai dapat muncul antara petugas kesehatan seperti perawat, dokter, pasien, maupun keluarga pasien. Petugas kesehatan dapat menolak perawatan kesehatan untuk pasien apabila secara etis atau moral tidak sesuai dengan intervensi atau standar prosedur dalam kasus tertentu. Contoh: mungkin kayak vaksin, missal vaksin mengandung babi tapi darurat, tapi akan ada org/px yang tidak mau divaksin alasan haram. Atau perbedaan penilaian pengobatan antara dokter dan px b) Komunikasi yang buruk. Komunikasi yang buruk, menimbulkan kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat. Kurangnya komunikasi baik komunikasi dalam bentuk verbal maupun non-verbal dapat memicu konflik pada petugas kesehatan. Komunikasi yang buruk dapat berupa gosip, bahasa yang kasar, menyebarkan rumor, mengkritik,



bertengkar, dan komentar-komentar yang merendahkan. Kesalahpahaman terkait penyampaian pesan merupakan salah satu pemicu konflik yang utama sehingga sering terjadi bentuk pelecehan verbal yang disampaikan oleh manajer perawat kepada staf atau dari atasan ke bawahan. Konflik dalam komunikasi menciptakan komunikasi yang disfungsional di lingkungan rumah sakit yang sangat stress dapat terjadi dalam bentuk bahasa yang keras, kritik negative, komentar berupa hinaan dan bahkan intimidasi (Alshammari & Dayrit, 2017) c) Harapan kerja yang tidak masuk akal (kebijakan, aturan, tenggat waktu, batasan waktu). Contoh: mungkin saat pandemic jam kerja masih tetap 8 jam padahal kita pakai hamzat, tidak ada wfh. Harapan yang tidak terpenuhi dan/atau tidak realistis (terkait gaji dan beban kerja).



d) Struktur struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok) dan gaya kepemimpinan. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya, maka semakin besar kemungkinan terjadinya konflik. e) gaya kepemimpinan Kepemimpinan otokratis: Pemimpin memiliki kontrol mutlak dan tidak membiarkan bawahan untuk memberikan masukan. Namun, jenis kepemimpinan ini dapat menjadi efektif bila tenaga kerja tidak terampil. Beberapa karakteristik autocratic leadership, yaitu: 1) Atasan memiliki kontrol mutlak 2) Bawahan bekerja karena adanya paksaan 3) Bawahan bekerja harus sesuai perintah atasan 4) Komunikasi dari atas ke bawah 5) Pengambilan keputusan tidak melibatkan bawahanKepemimpinan demokratis atau partisipatif: pemimpin mendorong partisipasi bawahan untuk berkontribusi pada proses pengambilan keputusan. 6. Ayun: Apa saja dampak positif dan negative yang ditimbulkan dari konflik? Fatonah : dampak positif dari konflik antar perawat



-



Meningkatkan kemampuan untuk beradaptasi bila ada konflik yang lebih serius. Sehingga jika konflik yang terjadi dapat terselesaikan maka apabila terjadi konflik yang lebih serius, orang akan lebih siap menghadai konflik tersebut.



-



Menstimulasi kemampuan mencari problem solving baru. Apabila terdapat konflik tentunya akan di tentukan bagaimana cara yang tepat untuk menyelesaikan konflik tersebut sehingga mereka akan belajar tentang strategi apa saja yang ada untuk peyelesaian konflik dana pa strategi yang tepat untuk penyelesaian konflik tersebut.



dapak negative dari konflik antar perawat -



Menurunkan produktifitas kerja perseorangan dan atau organisasi. Karena dengan adanya konflik akan mengakibatkan kueangnya kerja sama dan kurangnya komunikasi antar perawat yang mana hal tersebut dapat menyebabkan menurunnya produktifitas kerja



-



Bila masalah tidak terselesaikan dan berkelanjutan dapat menyebabkan kerusakan kesatuan kerja. Maka dari itu konflik yang terjadi harus dapat diselesaikan dengan memilih salah satu strategi yang sesuai dengan konflik yang terjadi. strategi yang bisa dipakai (integrating/problem solving, obliging/smoothing, dominating/forcing, avoiding, dan compromising).



Citra : akibat-akibat positif dari konflik dapat dijelaskan sebagai berikut: -



Menimbulkan kemampuan mengevaluasi diri sendiri Adanya konflik yang menjadi membuat pihak-pihak yang berkonflik dapat mengevaluasi diri atas konflik yang dialaminya. Karyawan akan mengoreksi diri sendiri sehingga bertambah matang dalam menghadapi permasalahan dalam pekerj aan.



-



Peningkatan kinerja Adanya konflik justru dapat merupakan peringatan atau cambuk untuk menghasikan kinerja yang lebih baik daripada sebelurnnya. Sebab-sebab konflik seperti perbedaan pendapat, salah paham, merasa dirugikan ataupun perasaan yang terlalu sensitif, akan memacu emosional karyawan untuk menjadi lebih baik



daripada lawan konfliknya. Karyawan berusaha menunjukkan performance terbaiknya agar tida merasa dikalahkan oleh rekan kerjanya. Dengan alasan itulah Akhirnya konflik dimanfaatkan oleh banyak perusahaan untuk menimbulkan persaingan sehat guna memacu peningkatkan kinerja. -



Pendekatan yang lebih baik Konflik yang terjadi antar pihak dapat menimbulkan keterkejutan bagi salah satu pihak atau kedua belah pihak. Akibatnya masing-masing pihak akan lebih hatihati dalam berhubungan atau berkomunikasi dengan pihak lain. Hal ini menimbulkan antar karyawan yang lebih harmonis.



-



Mengembangkan kreatifitas yang lebih baik Konflik yang terjadi dapat saja menimbulkan hal-ha1 yang merugikan bagi pihak tertentu yang berkonflik. Adanya konflik akan membuat masing-masing pihak mencari berbagai alternatif jalan keluar untuk segera menyelesaikannya, sehingga karyawan menjadi kreatif menyelesaikan pekerjaannya.



Akibat-akibat negatif konflik dapat dijelaskan sebagai berikut: -



Menghambat kerjasama Konflik yang sangat parah dapat berakibat saling benci. Kebencian yang memuncak dapat mendorong seseorang untuk melakukan tindakan yang tidak kurang terpuji dalam menjatuhkan lawannya.



-



Subyektif dan emosional Pada unumnya pandangan pihak yang sedang konflik satu sama lain sudah tidak obyektif lagi bersifat emosional. Akibatnya tindakan pihak lain selalu salah



-



Apriori Bila konflik sudah meningkat, bukan hanya subyektifitas dan emosional yang akan muncul, tetapi dapat menyebabkan apriori. Hal ini berarti, setiap pendapat pihak lain selalu dianggap salah tanpa diteliti terlebih dahulu. Dengan kata lain,' pihak lain dianggap selalu salah dan dirinya selalu benar.



-



Frustasi



Dalam tingkat tertentu konflik mungkin dapat memacu pihak-pihak yang terlibat untuk lebih kinerja. Namun, bila konflik itu sudah pada tingkat yang cukup parah dan diantara pihak-pihak yang terlibat ada yang lemah mentalnya, ha1 ini dapat menimbulkan frustasi atau putus asa dan segala akibatnya. Ayun: Positive: 



Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja.







Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif.







Meningkatnya motivasi kerja.







Semakin berkurangnya tekanan-tekanan yang membuat stress kerja bahkan produktifitas kerja meningkat



Negative : 



Meningkatnya jumlah absensi karyawan







Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap dan suasana kerja yang tidak nyaman







Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini dapat menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi



7. Citra : bagaimana hasil akhir dari penyelesaian konflik ? Citra : outcome conflict adalah hasil dari proses manajemen konflik antara lain: 



Win-lose Salah satu pihak mendominasi dan pihak yang lain terabaikan. Yang menduduki porsi lebih besar mendapatkan kemenangan dan sebaliknya yang lebih sedikit mengalami kekalahan.







Lose-lose Semua pihak yang bertentangan mengalami kerugian. Teknik penyuapan, memperjualbelikan, menggunakan pihak ketiga untuk mengancam dapat memuncullkan hasil resolusi ini.







Win-win Resolusi ini dicapai saat semua pihak menyetujui dan mendapatkan manfaat dari penyelesaian konflik



Alfi: menang kalah, kalah-kalah, menang-menang



8. Dina: sebagai seorang kepala perawat, bagaimana tindakan anda apabila terdapat satu dari perawat asosiet mengalami masalah yang sama dirumah dan mengganggu kinerja dirumah sakit? Ayun: Seorang kepala perawat diharuskan untuk mengetahui, mengerti, memahami, menganalisa jumlah dan tipe konflik dan dapat menemukan solusi atas konflik yang sedang terjadi. sehingga fokus dalam mengatasinya. Sehingga, hal-hal penting diluar konflik tidak terkena imbasnya dan kualitas suatu produk (asuhan keperawatan) tetap terjaga. Kepala perawat berusaha menggunakan konflik yang konstruktif dalam menciptakan lingkungan kerja yang prodiktif. Jika konflik mengarah pada sesuatu yang menghambat, maka kepala perawat harus mengidentifikasi sejak awal dan secara aktif melakukan intervensi supaya tidak berdampak pada produktivitas dan motivasi kerja Dina: Kita bisa memberikan solusi kepada perawat sosiate yang mengalami masalah dirumahnya, Seperti menyarankan perawat untuk menyewa pengasuh. karena disini perawat bekerja besakungkutan dengan nyawa seorang pasien. Selain itu sebagai seorang kepala perawat kita tetap tegas kepada Semua perawat Karena mereka bekerja sesuai dengan tanggung jawab yang sudah mereka sepakati sebelumya. Yang mana kita faham bahwa perawat pasti sangat kepikiran dengan masalah yang dialami dirumah. Kita perlu melihat perawat yang lain karena semua perawat memiliki tuntutan yang sama dirumah mereka tetapi mereka bekerja secara perfesional. Iqbal: menyelenggarakan konferensi, dengan tujuan untuk menyelesaikan masalah yang terjadi dari masing-masing anggota tim Fany: dilakukan pendekatan-pendekatan dan dilakukan strategi penyelesaian konflik



5. STEP 5 : MERUMUSKAN MASALAH PEMBELAJARAN (L.O) 1. Definisi konflik keperawatan 2. Kategori konflik keperawatan 3. Sumber konflik keperawatan 4. Strategi penyelesaian/pemecahan konflik keperawatan 5. Proses dan Tahapan konflik keperawatan 6. IRK



LAPORAN KEGIATAN TUTORIAL



1.



Definisi konflik keperawatan Fani : Konflik merupakan perselisihan yang alami terjadi dalam kehidupan berorganisasi. Konflik muncul karena adanya perbedaan gagasan, nilai, atau perasaan antara dua orang atau lebih. konflik dapat bernilai positif maupun negative. (Sumber : Jurnal Ilmu Kesehatan Vol 8 No 1 2019 “GAYA MANAJEMEN KONFLIK PERAWAT PELAKSANA DI RSM AHMAD DAHLAN KOTA KEDIRI” Oleh : Endah Tri Wijayanti) Monik : Menurut Kilman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono, 1993: p.4). Sumber: Purdini, N., Musadieq, M., Mayowan, Y. (2016). Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja Dan Dukungan Sosial Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Perawat di Rumah



Sakit Handles Vereneging Amsterdam (HVA) Toeloengredjo Kabupaten Kediri). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 38, No. 2 Fatonah : Konflik



merupakan



suatu



kondisi yang disebabkan oleh adanya



perbedaan pendapat maupun sudut pandang antara individu yang melakukan interaksi. Dalimunthe (2014) mendefinisikan konflik sebagai perbedaan pendapat antara dua atau



lebih



individu/kelompok



sebagai akibat dari usaha kelompok lainnya yang



mengganggu pencapaian tujuan. Sumber : Saifudin, I. M. M. Y., Dina, H., Abdillah, I. L., Tamaela, J. M., & Anika, L. (2021). MANAJEMEN KONFLIK KEPERAWATAN DI TATANAN KLINIS: STUDI LITERATUR. Journal of Advanced Nursing and Health Sciences, 2(1), 1-7 Citra : Pada dasarnya konflik adalah suatu hal yang natural terjadi dalam suatu organisasi. para peneliti berpendapat, bahwa konflik terkadang diharapkan terjadi karena adanya interaksi manusia, posisi saling ketergantungan, serta adanya level hirarki kepemimpinan (Hamdan, Norrie and Anthony, 2014). Konflik dalam pelayanan kesehatan dapat muncul akibat dari minimnya support system, kurangnya ketrampilan, serta miskomunikasi (Maxfield D, Grenny J, McMillan R, Patterson K, 2005). Sumber Jurnal Ilmu Kesehatan Vol. 8 No.1, Nopember 2019 GAYA MANAJEMEN KONFLIK PERAWAT PELAKSANA DI RSM AHMAD DAHLAN KOTA KEDIRI oleh Endah Tri Wijayanti Fakultas Ilmu Kesehatan, Prodi DIII Keperawatan, Universitas Nusantara PGRI Kediri Alfi : Konflik adalah keadaan ketidakharmonisan atau adanya perbedaan pandangan yang terjadi pada beberapa orang (Murray, 2017). Konflik biasanya terjadi jika adanya suatu perbedaan atau ketidaksepakatan antar individu atau kelompok seperti perbedaan tujuan, perbedaan pendapat tentang harapan perilaku dan sejenisnya (Robbins, S.P & Timothy, 2016). Konflik dapat terjadi pada individu itu sendiri, antar individu serta antar kelompok di sebuah organisasi. Selain itu, konflik bersifat dinamis dan tidak hilang, namun hanya bisa dikelola (Murray, 2017; Sullivan, 2008). Nurhidayah, R. E., Dewi, R., & Siburian, P. Influence of Team Effectiveness, Interpersonal Communication, and Emotional Quotient on the Satisfaction of Nursing Education Preceptors.



International Journal of Research and Innovation in Social Science (IJRISS) |Volume III, Issue XI, November 2019|ISSN 2454-6186. Dina : Konflik didefinisikan sebagai percekcokan, perselisihan, dan pertentangan. Selain itu Konflik merupakan suatu proses sosial yang berlangsung dengan melibatkan orang– orang atau kelompok orang yang saling menentang dengan atau tidak disertai dengan ancaman kekerasan untuk mencapai suatu tujuan yang diinginkan Sumber: (Zeitlin, M., 1998). Masdar,



M.



(2020).



METODE



PENGELOLAAN



KONFLIK



INTERPROFESIONAL. JURNAL KESEHATAN INDRA HUSADA, 8(1), 8-19. Iqbal : Konflik didefinisikan sebagai perselisihan internal atau eksternal akibat adanya perbedaan gagasan, nilai atau perasaan.Karena setiap individu memiliki hubungan interpersonal dengan orang lain yang memiliki nilai, keyakinan, latar belakang dan tujuan yang berbeda, maka konflik merupakan hal yang telah diperkirakan akan terjadi (Marquis & Huston, 2006, p. 524). Kesimpulan: Pada dasarnya konflik adalah suatu hal yang natural terjadi dalam suatu organisasi. Konflik adalah perselisihan internal yang dihasilkan dari perbedaan ide, nilainilai, dan perasaan antara dua orang atau lebih 2. Kategori konflik keperawatan Citra : a) Konflik Intrapersonal Konflik intrapersonal adalah konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk mengklasifikasinilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. b) Konflik Interpersonal Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih, dimana nilai, tujuan, dan keyakinan berbeda. c) Konflik Intra kelompok Konflik ini terjadi ketika seseorang didalam kelompok melakukan kerja berbeda dari tujuan, dengan contoh seorang perawat tidak mendokumentasikan rencana



tindakan perawatan pasien sehingga akan mempengaruhi kinerja perawat lainnya dalam satu tim untuk mencapai tujuan perawatan di ruangan tersebut. d) Konflik Antar Kelompok Konflik ini dapat timbul ketika masing-masing kelompok bekerja untuk mencapai tujuan kelompoknya. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan), keterbatasan prasarana. Sumber: Jurnal Keperawatan Muhammadiyah 4 (2) 2019. Literature Review: Konflik dan Manajemen Konflik di Rumah Sakit Indah Mardiyanthi 1, Elly Lilianty Sjattar 2, Andi Masyitha Irwan 3 Iqbal : Menurut para peneliti dalam Robbins, S.P & Timothy (2016), konflik dikategorikan menjadi 3 hal, yaitu: a) Konflik tugas: berkaitan dengan konten dan tujuan dari pekerjaan. b) Konflik hubungan: berfokus pada hubungan interpersonal, Interpersonal, & antar kelompok. c) Konflik proses: tentang bagaimana cara pekerjaan akan diselesaikan. Dian: a) Intrapersonal Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk mengklarifikasikan nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. Hal ini sering di manifestasikan sebagai akibat dari kompetisi peran. Misalnya, manajer mungkin merasa konflik intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan dan loyalitas kepada pasien. b) Interpersonal Konflik yang terjadi antar dua orang atau lebih dimana nilai, tujuan dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan. Manajer sering mengalami konfik dengan teman sesama manajer, atasan dan bawahannya. c) Intergroup ( Antar Kelompok )



Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang, departemen atau organisasi. Sumber jenis konflik ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas



( kualitas jasa layanan ), keterbatasan prasarana.



Alfi : a) Organizational conflict Konflik organisasi dapat terjadi ketika ada ketidaksepakatan antara staf dan kebijakan organisasi, prosedur, standar atau perubahan organisasi.Konflik juga dapat dibedakan menjadi konflik konstruktif dan konflik destruktif. Konflik konstruktif merupakan proses konflik yang akhirnya memberi kepuasan kepada kedua pihak yang berkonflik sedangkan konflik destruktif menghasilkan solusi konflik win and lose (menang dan kalah) (Wirawan, 2013). Sumber : Murray, E. (2017). Nursing leadership and management: for patient safety and quality care. FA Davis. Kesimpulan : Jenis-jenis konflik yang ada antara lain konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik intra kelompok dan konflik antar kelompok. a) Konflik intrapersonal Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. b) Konflik interpersonal Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih di mana nilai, tujuan, dan keyakinan berbeda konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain, sehingga di temukan perbedaan-perbedaan. c) Konflik Antar kelompok Konflik terjadi antara dua atau lebih, kelompok, departemen, atau organisasi 3. Sumber konflik keperawatan Fani : Sumber-Sumber Konflik 1) Sumber Daya Yang Terbatas Sumber daya dapat meliputi uang, persediaan, orang atau informasi. Seringkali, unit organisasi berada dalam persaingan untuk sumber daya yang terbatas atau menurun. Hal ini menciptakan situasi dimana konflik tidak bisa dihindari.



2) Yurisdiksi Ambigius Individu mungkin tidak setuju tentang siapa yang memiliki tanggung jawab untuk tugas-tugas dan sumber daya. 3) Bentrokan Kepribadian Konflik kepribadian muncul ketika dua orang tidak akur atau tidak melihat hal-hal yang sama. Ketegangan kepribadian disebabkan oleh perbedaan dalam kepribadian, sikap, nilai dan keyakinan. 4) Masalah Komunikasi Masalah komunikasi biasanya berasal dari perbedaan gaya berbicara, gaya penulisan, dan gaya komunikasi nonverbal. Perbedaan gaya ini sering mendistorsi proses komunikasi. Komunikasi rusak menyebabkan salah satu persepsi dan kesalahpahaman yang dapat menyebabkan terjadinya konflik. Hambatan tambahan untuk komunikasi dapat muncul dari perbedaan lintas jender dan lintas budaya peserta. Perbedaan mendasar tersebut dapat mempengaruhi baik cara-cara dimana para pihak mengekspresikan diri mereka dan bagaimana mereka akan menafsirkan komunikasi yang mereka terima. Distorsi, pada gilirannya sering mengakibatkan salah membaca dengan pihak yang terlibat. (Sumber : Jurnal Unita “KONFLIK, KONSEP TEORI DAN PERMASALAHAN” Oleh: Andri Wahyudi) Ayun : Menurut Robbins (2008), konflik muncul karena ada kondisi yang melatarbelakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga ketegori, yaitu : komunikasi, struktur, dan variabel pribadi. a. Komunikasi Komunikasi



yang



buruk,



dalam



arti



komunikasi



yang



menimbulkan



kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konflik. b. Struktur Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik.



c. Variabel Pribadi Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial. Fatonah : Hal-hal yang cenderung dapatmenyebabkan konflik menurut Patton M. (2014) yaitu: a. Perbedaan kepribadian. Individu memiliki beragam



dalam



sikap,



kepribadian



yang



unik



dan



kepercayaan, budaya, kedewasaan, pendidikan,



bahasa, dll. Oleh karena itu, reaksi dari seseorang terhadap suatu hal juga dapat berbeda. Perbedaan-perbedaan ini dapat menyebabkan



suatu



konflik



muncul



antara



dalam lingkungan mereka. b. Perbedaan



nilai-nilai.



petugas kesehatan



Perbedaan



seperti



pasien. Petugas kesehatan



nilai-nilai



perawat, dapat



dapat



dokter, pasien, maupun keluarga



menolak



perawatan kesehatan untuk



pasien apabila secara etis atau moral tidak sesuai dengan intervensi atau standar prosedur dalam kasus tertentu. c. Batas-batas pekerjaan yang tidak jelas. Konflik dapat muncul apabila terdapat tumpang



tindih



antar tanggung



jawab dan peran dari petugas



kesehatan terkait tugas dan kewenangannya. d. Persaingan untuksumber daya yang terbatas. Persaingan untuk sumber daya dalam perawatan kesehatan telah berkembang



secara



signifikan



dalam



beberapa dekade. Seiring dengan meningkatnya biaya perawatan kesehatan, Rumah Sakit terpaksa melakukan pengurangan pada beberapa aspek. Misalnya jumlah karyawan yang sedikit dan



anggaran



yang



makin dipersempit



untuk pembelian peralatan kesehatan. e. Pengambilan keputusan. Ketidakpuasan dan diantara perawatan



kesehatan



pengambilankeputusan.



ketika



frustasi



terdapat kendala



dapat



terjadi



dalam



proses



f. Komunikasi



yang



komunikasi



sebagai



perawat. Mayoritas



buruk.



Sejumlah penelitian menyebutkan bahwa



penyebab



utama konflik interpersonal di antara



konflik



pada



perawatan kesehatan muncul dari



interpersonal atau kesulitan komunikasi profesional. Kurangnya komunikasi baik komunikasi dalam bentuk verbal maupun non-verbal dapat memicu konflik pada



petugas kesehatan.



Komunikasi



yang



burukdapat berupa gosip,



bahasa yang kasar, menyebarkan rumor, mengkritik, bertengkar, dan komentarkomentar yang merendahkan. g. Persaingan



antar



departemen.



Konflik antar



kelompok



tidak



dapat



dihindari karena adanya persaingan antar departemen yang muncul ketikalebih dari 1



departemen



saling



bersaing mengenai anggaran belanja.



h. Harapan kerja yang tidak masuk akal (kebijakan, aturan, batasan



waktu),



harapan



yang



tenggat



waktu,



tidak terpenuhi dan/atau tidak realistis



(terkait gaji dan beban kerja). i. Kompleksitas perawatan kesehatan seperti tekanan terkait waktu, keputusan terkait hidup dan mati, dan beban kerja yang berat berkontribusi pada penyebab munculnya konflik. Sumber : Saifudin, I. M. M. Y., Dina, H., Abdillah, I. L., Tamaela, J. M., & Anika, L. (2021). MANAJEMEN KONFLIK KEPERAWATAN DI TATANAN KLINIS: STUDI LITERATUR. Journal of Advanced Nursing and Health Sciences, 2(1), 1-7. Monik : Hasil penelitian yang dilakukan oleh Maisoglou (2014) ditemukan bahwa beban kerja (83,4%), kurangnya deskripsi yang jelas mengenai pekerjaan (63,2%), alokasi sumber daya yang tidak adil (59,5%) dan rendahnya pengakuan atasan (68,1%) merupakan sumber-sumber terjadinya konflik. Sumber : (Gulo, Adventy Riang Bevy. "Pengaruh pelaksanaan manajemen konflik oleh kepala ruangan pada motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Martha Friska Medan." Indonesian Trust Health Journal 2.1 (2019): 113-120.) Citra : Konflik dalam pelayanan kesehatan dapat muncul akibat dari minimnya support system, kurangnya ketrampilan, serta miskomunikasi (Maxfield D, Grenny J, McMillan R, Patterson K, 2005). Sumber konflik lain disebutkan adalah adanya perbedaan gaya



pemecahan konflik, perbedaan persepsi, kurangnya kompetensi, perbedaan tujuan akhir, kompetisi antar kelompok serta perbedaan kepribadian Sumber: Jurnal Ilmu Kesehatan Vol. 8 No.1, Nopember 2019. GAYA MANAJEMEN KONFLIK PERAWAT PELAKSANA DI RSM AHMAD DAHLAN KOTA KEDIRI Dina : Seringkali penyebab konflik berkaitan dengan apakah sumber daya dibagikan secara adil, penjelasan ekspektasi yang sidak memadai, mempertanyakan kinerja sescorang, perubahan yang tidak dapat dijelaskan yang mengganggu rutinitas dan proses dan di mana anggota tim tidak siap, dan stres akibat perubahan anggota tim tidak mengerti dan mungkin dianggap mengancam atau tidak efektif (Marquis & Huston, 2017). Masing-masing penyebab ini dapat dicegah agar tidak berkembang menjadi konflik. Terlibat dalam komunikasi yang jelas dan tepat waktu dan melibatkan anggota tim dalarm proses dapat mengurangi konflik. Sumber : Buku Manajemen Keperawatan oleh Riama Merlyn Sihombing terbit pada tahun februari 2021 Kesimpulan : Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi sangat bervariasi tergantung pada cara-cara individu dalam menafsirkan, mempersepsi, dan menanggapi lingkungan kerja. konflik terjadi disebabkan karena: 1) perbedaan interpersonal pada setiap dimensi-umur, jenis kelamin, ras, pandangan, perasaan, pendidikan, pengalaman, tingkah laku, pendapat, budaya, kebangsaan, keyakinan, dll, 2) perbedaan kepentingan dalam hubungan antar manusia karena perbedaan budaya, posisi, peran, status, dan tingkat hirarki. 4. Strategi penyelesaian/pemecahan konflik keperawatan Monik : INTEGRATING/ PROBLEM SOLVING dimana pihak yang terlibat konflik berusaha menciptakan resolusi konflik yang secara maksimal memenuhi tujuan dirinya sendiri dan tujuan lawan konfliknya (Rahim, 2002). Pada gaya integrasi ini ditandai dengan adanya keterbukaan dan saling bertukar informasi, untuk mengatasi perbedaan dan upaya mencari solusi masalah yang dapat diterima bersama. Gaya ini sering digunakan oleh para perawat karena dianggap gaya



yang paling efektif dan cocok diterapkan dalam menyelesaikan konflik. Gaya integrating menawarkan metode yang lebih melibatkan setiap individu dalam pengambilan keputusan penyelesaian konflik.Pada gaya integrating ini, individu berfokus pada keuntungan maksimum dan seimbang bagi pihak-pihak yang terlibat konflik. Ex: Kepala ruangan dengan gaya ini berfokus agar pihakpihak yang terlibat dapat berpartisipasi aktif dalam pemecahan masalah, sehingga kedua belah pihak mendapatkan hasil yang saling menguntungkan.Gaya integrating dimunculkan dalam suatu bentuk sikap yang tegas dan kooperatif (Kenneth & Ralph, 2010). Mengacu pada win-win solution. Sumber: Adventy R.B.G., Erwin S., Masri S. (2020). Integrating Dan Obliging Sebagai Gaya Manajemen Konflik Dalam Mengurangi Stres Kerja Perawat Pelaksana. Jurnal Ilmu Keperawatan dan Kebidanan Vol.11 No.2 Hlm. 242-249 Fani : Obliging (Smoothing) Seseorang yang bergaya obliging lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan pihak lain daripada diri sendiri. Gaya ini sering pula disebut smothing (melicinkan), karena berupaya mengurangi perbedaan-perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di antara pihak-pihak yang terlibat. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya untuk mendorong terjadinya kerjasama. Kelemahannya, penyelesaian bersifat sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan. (Sumber : Simdos.unud “Manajemen Konflik” oleh Ns. Kadek Cahya Utami, S.Kep., M.Kep Tahun 2016 Citra : Dominating (Forcing) Orientasi pada diri sendiri yang tinggi, dan rendahnya kepedulian terhadap kepentingan orang lain, mendorong seseorang untuk menggunakan taktik “saya menang, kamu kalah”. Gaya ini sering disebut memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah. Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak populer hendak diterapkan dalam penyelesaian masalah, masalah yang dipecahkan tidak terlalu penting, dan harus mengambil keputusan dalam waktu yang cepat. Namun, teknik ini tidak tepat untuk menangani masalah yang menghendaki adanya partisipasi dari mereka yang terlibat dan juga tidak tepat untuk konflik yang bersifat kompleks



Dian : Kolaborasi Strategi ini merupakan strategi "win-win solution". Dalam kolaborasi, kedua unsur yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerjasama dalam mencapai suatu tujuan. Karena keduanya meyakini akan tereapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan, masingmasing meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan masalah, dan tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok atau seseorang. Iqbal : Compromising Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat, yang secara seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain. Kompromi cocok digunakan untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbeda tetapi memiliki kekuatan yang sama. Tetapi penyelesaian konflik kadang bersifat sementara dan mencegah munculnya kreativitas dalam penyelesaian masalah. Alfi : Terdapat 5 gaya dalam pemecahan konflik, yaitu: gaya kompetisi atau bersaing, kolaborasi atau kerjasama, kompromi, menghindar, dan mengakomodasi (Wienclaw, 2017) (Hamilton and Sportsman, 2007). Namun, meskipun terdapat 5 gaya dalam penyelesaian konflik, setiap orang memiliki gaya dominan dalam dirinya. Kelima gaya tersebut tidak bisa dimainkan dalam waktu yang bersamaan saat menghadapi konflik, akan tetapi setiap gaya dapat digunakan pada situasi yang sesuai. Oleh karena itu, untuk memaksimalkan upaya manajemen konflik, semua pihak yang berkaitan dengan konflik harus memikirkan tentang tujuan jangka pendek dan panjang, keterlibatan pribadi dan emosi dalam konflik, serta pemilihan gaya yang tepat dalam manajemen konflik (Wienclaw, 2017). Wijayanti, E. T. (2019). Gaya Manajemen Konflik Perawat Pelaksana di RSM Ahmad Dahlan Kota Kediri. Jurnal Ilmu Kesehatan Akademi Keperawatan Dharma Husada Kediri, 8(01), 47-54 Kesimpulan : Strategi penyelesaian atau pemecahan konflik keperwatan, yaitu : a. Avoiding (Menghindar)



Avoiding adalah ketika seseorang atau suatu pihak sadar akan adanya konflik namun memilih untuk mundur dari konflik tersebut atau bahkan menganggap konflik tersebut tidak ada. b. Accomodating Accomodating adalah ketika seseorang atau suatu pihak bersedia menempatkan kepentingan orang atau pihak lain di atas kepentingannya. c. Competing Competing adalah ketika seseorang mendahulukan pemenuhan kepentingannya dan tidak memikirkan akibat dari konflik tersebut. d. Collaborating Collaborating adalah ketika masing-masing pihak bersedia untuk menerima kepentingan dari tiap-tiap pihak. e. Compromising Compromising adalah ketika masing-masing pihak yang terlibat bersedia untuk mengorbankan atau memberikan sesuatu yang menjadi miliknya. f. Integrating (Problem Solving) Proses integrasi berkaitan dengan mekanisme pemecahan masalah (problem solving), seperti dalam menentukan diagnosis dan intervensi yang tepat dalam suatu masalah. g. Obliging (Smoothing) Strategi ini berupaya mengurangi perbedaan-perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di antara pihak-pihak yang terlibat 5. Proses dan Tahapan konflik keperawatan Fani : Menurut Pondi sebagaimana dikutip Sopia, terdapat 6 tahapan konflik yaitu : 1) Tahap I, Latent Conflict, konflik laten, yaitu tahap munculnya faktor-faktor yang menjadi penyebab konflik dalam organisasi. Bentuk-bentuk dasar dari situasi ini adalah persaingan untuk memperebutkan sumberdaya yang terbatas, konflik peran, persaingan perebutan posisi dalam organisasi, dll. 2) Tahap II, Perceived Conflict, konflik yang dipersepsikan. Pada tahap ini salah satu pihak memandang pihak lain sebagai penghambat atau mengancam pencapaian tujuannya.



(Sumber : Journal of Islamic Studies and Humanities Vol.1 No.1 Juni 2016 “Solusi Konflik Sosial dalam Perspektif al-Qur’an” oleh Sukring Fatonah : 1) Tahap III, Felt Conflict/konflik yang dirasakan. Pada tahap ini konflik tidak sekedar dipandang ada akan tetapi sudah benar-benar dirasakan 2) Tahap IV, Manifest Conflict/konflik yang dimanifestasikan. Pada tahap ini perilaku tertentu sebagai indikator konflik sudah mulai ditunjukkan, seperti adanya sabotase, agresi terbuka, konfrontasi, rendahnya kinerja, dll. Sumber : Sukring, S. (2016). Solusi Konflik Sosial dalam Perspektif al-Qur’an. Millati: Journal of Islamic Studies and Humanities, 1(1), 103-122. Monik : Tahap V; Konflik Sesudah Penyelesaian. Fase ini adalah fase sesudah konflik diolah. Bila konflik dapat diselesaikan dengan baik hasilnya berpengaruh baik pada organisasi (fungsional) atau sebaliknya (disfungsional). (Wuryanta, AG Eka Wenats. "Komunikasi dan Konflik Sosial." (2018). Alfi : Proses konflik terdiri atas 5 tahap (Robbins dan Judge, 2018), yaitu sebagai berikut: 1) Potential opposition or antecendence Tahap pertama konflik adalah munculnya kondisi sebab atau sumber yang menciptakan terjadinya konflik. Kondisi ini terdiri atas tiga kategori umum yang sering terjadi yaitu perbedaan komunikasi, struktur konflik seperti perbedaan tujuan, ketidakjelasan yuridis dan kewenangan, dan variabel pribadi. 2) Cognition and personalization Tahap II penting karena masalah konflik cenderung didefinisikan. Konflik mulai diekspresikan berupa sikap, perilaku maupun menggunakan komunikasi verbal atau non-verbal. Pada tahap ini, masing-masing pihak mulai merasakan konflik dan memutuskan untuk menyelesaikan konflik. Jika fase ini tidak terselesaikan, konflik akan semakin membesar dan ketika individu terlibat secara emosional, mereka mengalami kecemasan, ketegangan, frustrasi, atau permusuhan. 3) Intentions



Niat adalah tahap yang berbeda karena kita harus menyimpulkan niat pihak lain untuk mengetahui bagaimana merespons perilaku. Terdapat lima niat penanganan konflik yaitu competing (bersaing), collaborating (berkolaborasi), avoiding (menghindari), accommodating (akomodatif) dan comprimising (kompromi). 4) Behavior Tahap ke IV ini merupakan pernyataan, tindakan dan reaksi yang dihasilkan oleh pihak berselisih sebagai upaya dalam mengimplementasikan niat untuk menyelesaikan konflik sendiri. 5) Outcomes Tahap V yaitu hasil interaksi aksi-reaksi antara pihak-pihak yang bertikai menciptakan



konsekuensi.



hasil



ini



bersifat



fungsional



jika



konflik



meningkatkan kinerja kelompok dan bersifat disfungsional jika hal itu menghambat kinerja. Pada tahap ini, konflik akan berhenti dan kemungkinan bisa terjadi lagi. Sumber : Robbin & Judge. 2015. Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat. Ayun : Proses manajemen konflik meliputi proses dari diagnosis, intervensi, dan evaluasi (feedback). a. Penentuan diagnosis merupakan dasar dari keberhasilan suatu intervensi. Dalam proses diagnosis yang perlu dilakukan adalah pengumpulan data-data antara lain identifikasi batasan konflik, besarnya konflik, sumber konflik, kemudian mengkaji sumber daya yang ada apakah menjadi penghalang atau dapat dioptimalkan untuk membantu penyelesaian konflik (Huber, 2010). b. Proses selanjutnya adalah intervensi. Terdapat bermacam-macam strategi intervensi konflik, antara lain negosiasi, fasilitasi, konsiliasi, mediasi, arbitrasi, litigasi, dan force. Intervensi ditentukan berdasarkan dua hal, yaitu proses dan struktural. Proses yang dimaksud adalah intervensi yang dilaksanakan dina : Proses Konflik Sebelurn manajer dapat atau harus mencoba untuk campur tangan dalam konflik, mereka harus dapat menilai kelima tahapannya secara akurat. Tahap pertama dalam proses konflik. konflik laten, menyiratkan adanya kondisi anteseden seperti staf yang pendek



dan perubahan yang cepat. Pada tahap ini, kondisi sudah matang untuk konflik, meskipun sebenarnya tidak ada konflik yang terjadi dan tidak ada yang mungkin terjadi. Banyak konflik yang tidak perlu dapat dicegah atau dikurangi jika manajer memeriksa organisasi lebih dekat untuk kondisi sebelumnya. Misalnya, perubahan dan pemotongan anggaran hampir selalu menimbulkan konflik. Oleh karena itu, peristiwa semacam itu harus dipikirkan dengan matang sehingga intervensi dapat dilakukan sebelum konflik yang diciptakan oleh peristiwa tersebut meningkat (Marquis & Huston, 2017) Jika konflik berlanjut, itu mungkin berkembang ke tahap kedua: konflik yang dirasakan. Konflik yang dirasakan atau substantif bersifat intelektual dan sering kali melibatkan masalah dan peran. Orang tersebut mengenalnya secara logis dan secara tidak langsung sebagai yang terjadi. Terkadang, konflik dapat diselesaikan pada tahap ini sebelum itu diintemalisasi atau dirasakan. Dalam lingkungan yang bercirikan komunikasi terbuka dan saling mendukung. banyak konflik dapat diselesaikan hanya dengan menunjukkan bahwa ada potensi atau masalah yang sebenamya. Tahap ketiga, konflik yang dirasakan, terjadi ketika konflik itu di emosionalisme. Emosi yang dirasakan termasuk permusuhan, ketakutan. ketidak percayaan, dan kemarahan. Ini juga disebut sebagai konflik afcktif. Ada kemungkinan untuk melihat konflik dan tidak merasakannya (misalnya, tidak ada emosi yang melekat pada konflik dan orang tersebut melihatnya hanya sebagai masalah yang harus diselesaikan). Seseorang juga dapat merasakan konflik tetapi tidak memahami masalahnya (misalnya, dia merasa ada konflik.tetapi mungkin tidak menyadari akamya). Pada tahap keempat, konflik nyata, juga disebut konflik terbuka, tindakan diambil. Tindakan tersebut mungkin menarik, bersaing, memperdebatkan, atau mencari penyelesaian konflik. Individu merasa tidak nyaman atau enggan menangani konflik karena berbagai alasan. Ini termasuk rasa takut akan pembalasan, takut diejek, takut diasingkan orang lain, perasaan bahwa mereka tidak memiliki hak untuk berbicara, dan pengalaman negatif masa lalu dengan situasi konflik. Memang, orang-orang sering kali mempelajari pola-pola menghadapi konflik yang nyata di awal kehidupan mereka, dan



latar belakang serta pengalaman keluarga sering kali secara langsung memengaruhi bagaimana konflik ditangani di masa dewasa. Gender juga dapat berperan dalam cara kita menanggapi konflik. Secara historis, laki-laki disosialisasikan untuk menanggapi konflik secara agresif, sedangkan perempuan lebih cenderung diajar untuk mencoba menghindari konflik atau untuk menenangkan mereka. Tahap terakhir dalam proses konflik adalah akibat konflik. Selalu ada konflik setelahnyapositif atau negatif. Jika konflik dikelola dengan baik, orang-orang yang terlibat dalam konflik akan percaya bahwa posisinya mendapat pemeriksaan yang adil. Jika konflik dikelola dengan buruk, masalah konflik seringkali tetap ada dan dapat kembali lagi nanti untuk menimbulkan lebih banyak konflik. Gambar 6.1 menunjukkan skema proses konflik ini. Akibat dari konflik mungkin lebih signifikan daripada konflik awal jika konflik tersebut tidak ditangani secara konstruktif. Sumber: Menejemen keperawatan oleh Rima merlyn sihombing tahun 202 citra : Proses konflik dapat berkembang melalui empat tahapan yaitu : 1) tahap oposisi potensial; 2) tahap kognisi dan personalisasi; 3) tahap perilaku; 4)



tahap hasil. Pada tahap pertama akan muncul sebuah situasi yang dapat memicu konflik seperti perbedaan komunikasi, struktur dan factor pribadi. Kajian penelitian menyatakan bahwa hambatan mngartikan makna, pertukaran informasi tidak memadai, serta adanya kebisingan komunikasi merupakan kondisi potensial yang memicu konflik. Terlalu banyak informasi begitupun terlalu sedikit mnyebabkan terjadinya konflik. Persepsi juga erat kaitannya dengan



komunikasi.



Dalam



proses



persepsi



akan



terjadi



kegiatan



memperhatikan, melakukan seleksi, mengorganisasi, serta menafsirkan stimulus lingkungan. Oleh karena itu, jika seseorang telah mengamati konflik yang terjadi, maka akan terbentuk asusmsi tentang bagaimana menyelesaikan konflik tersebut Sumber: Jurnal Ilmu Kesehatan Vol. 8 No.1, Nopember 2019. GAYA MANAJEMEN KONFLIK PERAWAT PELAKSANA DI RSM AHMAD DAHLAN KOTA KEDIRI



Dian : Setelah intervensi, dilaksanakan suatu evaluasi terhadap setiap tindakan yang dilakukan, sekaligus halini sebagai feedback proses diagnosing pada konflikyang sudah ada ataupun konflik yang baru. (Sumber : Simdos.unud “Manajemen Konflik” oleh Ns. Kadek Cahya Utami, S.Kep., M.Kep Tahun2016) kesimpulan : Proses konflik di bagi menjadi beberapa tahap : a. Konflik laten Tahapan konflik terjadi terus menerus (laten) dalam suatu organisasi. b. Konflik yang di rasakan (feel conflict) Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang di rasakan sebagai ancaman, ketakutan, tidak percaya, dan marah. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidak merasakan konflik tersebut sebagai suatu masalah/ ancaman terhadap keberadaannya. c. Konflik yang tampak atau sengaja di munculkan Konflik yang sengaja di munculkan untuk di cari solusinya. d. Resolusi konflik Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip win-win solution. e. Konflik aftermath Konflik aftermath merupakan konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama. Konflik ini akan menjadi masalah besar dan bisa menjadi penyebab dari konflik yang utama bila tidak segera di atasi atau di kurangi Terdapat 3 proses konflik yaitu diagnosis,intervensi, dan evaluasi 6. IRK Citra : surat Al-Hujarat ayat 9-10. Arinya: “dan kalau ada dua golongan dari mereka yang beriman itu berperang hendaklah kamu damaikan antara keduanya! tapi kalau yang satu melanggar Perjanjian terhadap yang lain, hendaklah yang melanggar Perjanjian itu kamu perangi sampai surut kembali pada perintah Allah. Fani : Q.S An-Nisa ayat 59



Artinya : “Hai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan taatilah Rasul (Nya), dan ulil amri di antara kamu. Kemudian jika kamu berlainan pendapat tentang sesuatu, maka kembalikanlah ia kepada Allah (Al Quran) dan Rasul (sunnahnya), jika kamu benar-benar beriman kepada Allah dan hari kemudian. Yang demikian itu lebih utama (bagimu) dan lebih baik akibatnya” Maksud



dalam



ayat



di



atas



yakni ketika



terjadi



konflik,



maka



pemimpin



berperan mengingatkan kembali tentang visi dan misi bersama. Dengan kembali pada cita-cita organisasi maka konflik akan menemui jalan damai dan kembali kepada semangat kebersamaan. Ayun : Firman Allah QS. AI-Anfal (8): 46 yang terjemahnya: "Dan taatilah kepada Allah dan rasul-Nya dan jangan kamu berbantah-bantahan, yang menyebabkan kamu menjadi gentar dan hilang kekuatanmu dan bersabarlah. Sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang sabar". Ayat ini menjelaskan bahwa Allah tidak suka kepada orang-orang yang membuat konflik, karena akibat atau dampak negatif dari konflik tersebut Monik : Ali Imran ayat 158 “..bermusyawarahlah kamu (Muhammad) dengan mereka dalam urusan tertentu. Kemudian apabila kamu telah membulatkan tekad, bertakwalah kepada Allah..” Musyawarah (syura). Musyawarah merupakan suatu upaya untuk memecahkan sebuah persoalan, guna mengambil keputusan bersama dalam penyelesaian atau pemecahan masalah yang menyangkut urusan duniawi, termasuk juga konflik dan kekerasan agama. Al-Quran menegaskan pentingnya musyawarah Dina : Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan (Al- Insyirah: 6) Bahkan ayat ini diulang hingga dua kali, yang artinya bahwa di balik setiap permasalahan itu selalu diikuti oleh solusinya. Tak hanya satu, namun banyak jalannya. Ketika terjadi konflik, maka pemimpin berperan mengingatkan kembali tentang visi dan misi bersama.Dengan kembali pada cita-cita organisasi maka konflik akan menemui jalan damai dan kembali kepada semangat kebersamaan. Sebagaimana digambarkan dalam Surat Ali Imran: 103. ‫وأصوة ل لة جمة اال تعرو اأذون تعمت هللا علخم إز شم أعدأة فالف بين قلويكى فصبية بينة خو اوم عل شضا حر من‬ ‫أر فقدم بي ك ل بين اله لخ ابته ه ت تهندون ج‬



103. Dan berpeganglah kamu semuanya kepada tali (agama) Allah, dan janganlah kamu bercerai berai, dan ingatlah akan nikmat Allah kepadamu ketika kamu dahulu (masa Jahiliyah) bermusuh-musuhan, Maka Allah mempersatukan hatim, lalu menjadilah kamu karena nikmat Allah, orang-orang yang bersaudara; dan kamu telah berada di tepi jurang neraka, lalu Allah menyelamatkan kamu dari padanya. Demikianlah Allah menerangkan ayat-ayat-Nya kepadamu, agar kamu mendapat petunjuk. Dian : 



Surah Al Baqarah ayat 213 Artinya :"Manusia itu (dahulunya) satu umat. Lalu Allah mengutus para nabi (untuk) menyampaikan kabar gembira dan peringatan. Dan diturunkan-Nya bersama mereka Kitab yang mengandung kebenaran, untuk memberi keputusan di antara manusia tentang perkara yang mereka perselisihkan. Dan yang berselisih hanyalah orang-orang yang telah diberi (Kitab), setelah bukti-bukti yang nyata sampai kepada mereka, karena kedengkian di antara mereka sendiri. Maka dengan kehendak-Nya, Allah memberi petunjuk kepada mereka yang beriman tentang kebenaran yang mereka perselisihkan. Allah memberi petunjuk kepada siapa yang Dia kehendaki ke jalan yang lurus"







QS. Al-Baqarah Ayat 176 " Yang demikian itu karena Allah telah menurunkan Kitab (Al-Qur'an) dengan (membawa) kebenaran, dan sesungguhnya orang-orang yang berselisih paham tentang (kebenaran) Kitab itu, mereka dalam perpecahan yang jauh"



LAPORAN KEGIATAN TUTORIAL