LP 1 Wida Ningrat (Fungsi Ketenagaan) [PDF]

Citation preview

LAPORAN PENDAHULUAN FUNGSI KETENAGAAN



Disusun Oleh : WIDA NINGRAT 0433131420117083



MANAJEMEN KEPERAWATAN SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN STIKES HORIZON KARAWANG Jl. Pangkal Perjuangan Km 1 (By Pass), Kabupaten Karawang, jawa Barat 413116, Indonesia 2020/2021



LAPORAN PENDAHULUAN FUNGSI KETENAGAAN A. Laporan Pendahuluan Fungsi Ketenagaan B. Konsep Dasar Fungsi Ketenagaan 1. Pengertian Ketenagaan Pengaturan staf dan penjadwalan adalah komponen utama dalam manajemen keperawatan. Swanburg (2000) menyatakan bahwa pengaturan staf keperawatan merupakan proses yang teratur, sistematis, rasional diterapkan untuk menentukan jumlah dan jenis personel keperawatan yang dibutuhkan untuk memberikan asuhan keperawatan pada standar yang ditetapkan sebelumnya. Manajer bertanggung jawab dalam mengatur sistem kepegawaian secara keseluruhan (Gillies, 2000). Ketenagaan adalah kegiatan manajer keperawatan untuk merekrut, memimpin, memberikan orientasi, dan meningkatkan perkembangan individu untuk mencapai tujuan organisasi (Marquis dan Huston, 2010). Ketenagaan juga memastikan cukup atau tidaknya tenaga keperawatan yang terdiri dari perawat yang profesional, terampil, dan kompeten. Kebutuhan ketenagaan dimasa yang akan datang harus dapat diprediksi dan suatu rencana harus disusun secara proaktif untuk memenuhi kebutuhan. 2. Tujuan Pengelolaan Ketenagaan Ruang Perawatan Adalah menjamin keberlangsungan dan kesinambungan pelayanan keperawatan yang berkualitas kepada pasien. Agar tujuan tercapai maka tenaga yang ada perlu dikelola Ketenagaan yang ada disuatu ruangan terdiri dari : a. Tenaga keperawatan b. Non Keperawatan seperti ; ahli gizi, farmasi, cleaning servis, dll



Agar tujuan tercapai maka tenaga yang ada perlu dikelola melalui. Supervise Adalah aktivitas menentukan kondisikondisi / syarat-syarat yang essensial yang akan menjamin tercapainya tujuan asuhan keperawatan. Hakekat Ketenagaan Adalah proses mobilisasi potensi, proses motivasi & pengembangan SDM dalam pemenuhan kepuasan melalui karyanya untuk mencapai tujuan individu, organisasi, maupun komunitas dimana individu tersebut berkarya Tenaga Perawat di suatu ruang perawatan tergantung dari : a. Sistem / Model Pemberian Asuhan Keperawatan b. Tingkat ketergantungan pasien / klasifikasi pasien c. Jumlah dan kategori tenaga d. Pengaturan & Penjadwalan tenaga 3. Pengelolaan Ketenagaan (gillies) a. Klasifikasi pasien b. Penetapan kebutuhan staf c. Rekrutmen d. Seleksi e. Orientasi f. Penjadwalan g. Penugasan h. Memperkecil absensi staf i. Penurunan pergantian staf j. Pengembangan staf 4. Peran



Utama



Kepala



Ruangan



atau



Suprtvisor



Terkait



Pengelolaan Ketenagaan a. Orientasi Kepala Ruangan / Supv bertugas melaksanakan program orientasi kepada tenaga perawat dan tenaga lain yang akan bekerja diruangannya. Orientasi diruangan/unit merupakan bagian paling penting.



Orientasi



membutuhkan



orientasi



spesifik



tentang



pekerjaannya & unit dimana dia ditempatkan. Waktu orientasi 3-4 bulan atau 6 – 12 bulan tergantung pada bentuk & isi program serta kebijakan RS. Program orientasi berbentuk orientasi umum dan orientasi khusus. Kepala



ruangan bertanggung jawab atas



pelaksanaan program orientasi unit & merencanakan utk memenuhi kebutuhan spesifik dari orientasi Tujuan Orientasi : 1) Membantu para orientee melalui masa transisi peran & nilai 2) Meningkatkan kepuasan kerja sehingga dapat menurunkan angka turn over 3) Mengembangkan rasa memiliki Prinsip Program Orientasi : 1) Membuat orientee merasa : a) Dibutuhkan b) Menjadi bagian dati tim c) Puas dengan kesempatan profesional yang diberikan 2) Berfokus pada kebutuhan belajar 3) Mempunyai tanggung jawab pribadi b. Penugasan Kepala ruangan sebagai manajer, bersama Manager Keperawatan memutuskan metode penugasan apa yang akan digunakan dalam memberikan asuhan di ruang perawatan sebelum menentukan ketenagaan. Kepala rungan mempunyai peran sangat besar dalam Pengorganisasian dan Implementasi Model Pemberian Asuhan Pemilihan Sistem Penugasan antara lain tergantung dari : 1) Jumlah dan komposisi tenaga keperawatan 2) Kebijakan pengaturan dinas 3) Peran, fungsi dan tanggung jawab perawat 4) Kebijakan personalia 5) Kebijakan pembinaan dan pengembangan



6) Tingkat pendidikan dan pengalaman staf 7) Kelangkaan tenaga perawat spesialis 8) Tipe dan lokasi RS 9) Lay out ruang perawatan Metode-metode yang digunakan dalam ketenagaan: 1) Keperawatan Fungsional Pemberian tugas bisa terjadi tanpa mempertimbangkan kondisi pasien atau pengalaman atau kemampuan pemberi asuhan. Ketenagaan utama membantu keperawatan, sedikit perawat praktikal, 1-2 perawat professional 2) Metode Kasus – “ Total Care” Ketenagaan : a) Pemberi asuhan langsung kepada pasien oleh perawat profesional b) Jumlah perawat praktikal lebih sedikit Setiap perawat ditugaskan untuk melayani seluruh kebutuhan pasien saat ia dinas. Pasien akan dirawat oleh perawat yang berbeda untuk setiap shift dan tidak ada jaminan bahwa pasien akan dirawat oleh orang yang sama pada hari berikutnya. 3) Keperawatan Tim Metode tim merupakan suatu metode pemberian asuhan keperawatan dimana seorang perawat profesional memimpin sekelompok tenaga keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatan kelompok klien melalui upaya kooperatif dan kolaboratif ( Potter, Patricia 1993). Ketua tim adalah seorang perawat professional. Besarnya tim : 1 ruangan terdiri dari 2-3 tim, setiap tim terdiri dari 2-5 perawat. Dalam penerapannya ada kelebihan



dan



memungkinkan



kelemahannya. pelayanan



Kelebihannya



keperawatan



yang



yakni



menyeluruh,



mendukung pelaksanakaan proses keperawatan, memungkinkan komunikasi antar tim sehingga konflik mudah diatasi dan memberi



kepuasan



kepada



anggota



tim.



Sedangkan



Kelemahannya yakni komunikasi antar anggota tim terbentuk terutama



dalam



bentuk



konferensi



tim,



yang



biasanya



membutuhkan waktu dimana sulit untuk melaksanakan pada waktu-waktu sibuk. (Nursalam, 2002) 4) Keperawatan Profesional (MAKP) Menurut Gillies (1986) perawat yang menggunakan metode keperawatan primer dalam pemberian asuhan keperawatan disebut



perawat



primer



(primary



nurse).



Pada



metode



keperawatan primer terdapat kontinutas keperawatan dan bersifat komprehensif serta dapat dipertanggung jawabkan, setiap perawat primer biasanya mempunyai 4 – 6 klien dan bertanggung jawab selama 24 jam selama klien dirawat dirumah sakit. Perawat primer bertanggung jawab untuk mengadakan komunikasi dan koordinasi dalam merencanakan asuhan keperawatan dan juga akan membuat rencana pulang klien jika diperlukan. Jika perawat primer sedang tidak bertugas , kelanjutan asuhan akan didelegasikan kepada perawat lain (associate nurse) c. Pengembangan Staf Kepala



ruangan



/



supv



memiliki



tanggung



jawab



untuk



meningkatkan atau mengembangkan karyawan, karena perubahan masyarakat dan kemajuan ilmu pengetahuan kesehatan khususnya keperawatan. Bertujuan untuk memperbaiki pengetahuan individu dan jabatan, keterampilan serta sikap staf. Kegiatan pengembangan staf dibutuhkan untuk membantu perawat mengatasi peran dan mendukung metode / sistem pemberian asuhan yang digunakan Tujuan Pelatihan : Peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik saat ini, sedangkan Pengembangan : lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan



pekerjaan pada masa yang akan datang yg dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dgn kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja d. Memperkecil absensi staf Absen / Mangkir, Yaitu kehilangan waktu yg berakibat kerugian secara kualitas dan ekonomi bagi instansi Faktor Penyebab : 1) Tempat tinggal yang jauh 2) Kelompok staf yang terbanyak 3) Sakit Pola absen : 1) Sering-pendek-pendek 2) Jarang-panjang 3) Hari-hari tertentu e. Penurunan perputaran staf (turn over) Cara mengurangi : 1) Selektif saat proses penerimaan staf 2) Meningkatkan penugasan 3) Perubahan dalam job desc 4) Pengembangan staf Kejenuhan (burn out) : Adalah keadaan dimana individu merasa dirinya semakin kurang kemampuannya, kerja kurang produktif Penyebab : 1) Peran dan fungsi kurang jelas 2) Merasa terisolasi 3) Beban kerja berlebihan 4) Terlalu lama pada suatu tempat / bagian 5) Tidak menemukan solusi saat menghadapi permasalahan f. Klasifikasi pasien



Sistem klasifikasi pasien adalah metode pengelompokkan pasien menurut jumlah dan keadaan penyakit, usia pasien. Pasien dikelompokkan sesuai dengan tingkat ketergantungan pasien, dan waktu yang dibutuhkan untuk melaksanakan keperawatan pada pasien Klasifikasi Pasien sebagai alat ukur yang bertujuan Untuk mengetahui beban kerja perawat. Waktu yang diperlukan u/ asuhan keperawatan. Keahlian perawat yang diperlukan. Jumlah perawat yang dibutuhkan Kriteria Klasifikasi Pasien 1) Berdasarkan kebutuhan / masalah pasien 2) Peralatan (alat kesehatan) yang dipergunakan pasien 3) Kompetensi perawat yg diperlukan untuk memberi asuhan keperawatan pada pasien 4) Berdasarkan waktu : berapa banyak ratarata waktu keperawatan yg dibutuhkan dalam melaksanakan asuhan keperawatan pada pasien Menurut Nursalam terdapat 3 level yaitu Level I (Minimal), Level II (Partial), dan Level III (Maksimal) Kemudian menurut Hansom terdapat 5 jategori yaitu, 1) Kategori I : Slef care = 1-2 jam 2) Kategori II : Minimal care = 3-4 jam 3) Kategori III : Intermediate care = 5- 6 jam 4) Kategori IV : Modified Intensive care = 7-8 jam 5) Kategori V : Intensive care = 10-14 jam Althause et al & Kirk (1981) 1) Level I : Minimal = 3,2 jam \ 2) Level II : Intermediate = 4,4 jam 3) Level III : Maksimal = 5,6 jam



4) Level IV : Intensive = 7,2 jam g. Penetapan Kebutuhan Staf atau Pola Ketenangan Dalam penetapan kebutuhan staf/ pola ketenagaan menggunakan beberapa metode perhitungan perencanaan tenaga keperawatan, diantaranya: 1) Metode Lokakarya PPNI Pemenuhan kebutuhan tenaga perawat menurut Lokakarya PPNI dengan mengubah satuan hari dengan minggu. Selanjutnya jumlah hari kerja efektif dihitung dalam minggu sebanyak 41 minggu dan jumlah kerja perhari selama 40 jam perminggu. PPNI berusaha menyesuaikan lama kerja dan libur yang berlaku di Indonesia Tenaga Perawat = ( A x 52 minggu ) x 7 hari (TT x BOR)+ 25% Hari kerja efektif x total jam kerja perminggu Keterangan : a) A = jumlah jam perawatan yang dibutuhkan oleh pasien perhari b) 52 minggu = 365 hari dalam setahun : 7 c) TT = Tempat Tidur d) BOR (Bed Occupancy Rate) = presentase rata-rata jumlah tempat tidur yang digunakan selama periode tertentu (satu semester/tahun) e) Hari kerja efektif yang dihitung sebagai berikut : = (365 (52 hari minggu + 12 hari libur nasional +12 hari cuti tahunan) = 289 hari : 7hari /minggu = 41 minggu f) Total jam kerja perminggu = 40 jam g) Komponen 25 % yaitu tingkat penyesuaian terhadap produktivitas 2) Metode Illyas Metode ini dikembangkan oleh Illyas sejak tahun 1995. Metode ini berkembang karena adanya keluhan dari rumah sakit di



Indonesia bahwa metode Gillies menghasilkan jumlah perawat yang terlalu kecil, sehingga beban kerja perawat tinggi, sedangkan PPNI menghasilkan jumlah perawat yang terlalu besar sehingga tidak efisien. Tenaga Perawat = A x B x 365 hari (255 jam ketja / hari ) Keterangan : a) A = jumlah perawatan / 24 jam (waktu perawatan yang dibutuhkan pasien) b) B = sensus harian (BOR x jumlah tempat tidur) c) 65 = jumlah hari kerja dalam setahun d) 255 = Hari kerja efektif perawat/tahun = (365 – (12 hari libur nasional + 12 hari libur cuti tahunan) x ¾ ) = 255 hari e) Jam kerja / hari = 6 jam didapat dari 40 jam (total jam kerja / minggu) : 7 hari Indeks ¾ merupakan indeks yang berasal dari karakteristik jadwal kerja perawat dirumah sakit yang dihitung setiap empat hari kerja efektif, dimana perawat mendapat libur satu hari setelah jadwal jaga malam. Uraiannya sebagai berikut hari pertama masuk pagi, hari kedua siang, hari ketiga malam, dan hari keempat libur satu hari 3) DepKes, 2005 a) Pengelompokan unit kerja rumah sakit Secara garis besar terdapat pengelompokkan unit kerja di rumah sakit sebagai berikut ;  Rawat inap dewasa  Rawat inap anak / perinatal  Rawat inap intensif  Gawat darurat (IGD)  Kamar Bersalin  Kamar operasi



 Rawat Jalan b) Model



pendekatan



dalam



hitungan



kebutuhan



tenaga



keperawatan Beberapa model pendekatan yg dapat dipergunakan dalam hitungan kebutuhan tenaga keperawatan : Cara perhitungan berdasarkan klasifikasi pasien  Tingkat ketergantungan pasien berdasarkan jenis kasus  Rata pasien perhari  Jam perawatan yang diperlukan /hari/pasien  Jam perawatan yang diperlukan/ruangan/hari  Jam efektif setiap perawat/bidan adalah tujuh jam perhari Contoh perhitungan berdasarkan klasifikasi pasien



Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan : Jumlah jam perawatan Jam kerja efektif per sift



= 93 7



= 13 perawat



Standar Tenaga Keperawatan Dir YanKep DepKes, 2005



Tingkat Ketergantungan Pasien a) Asuhan keperawatan minimal (minimal care) : 2 jam / hari  Kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri  Makan dan minum dilakukan sendiri  Ambulasi dengan pengawasan  Observasi TTV setiap shift  Pengobatan minimal, status psikologis stabil b) Asuhan keperawatan Sedang : 3,08 jam/hari  Kebersihan diri, makan, minum dibantu  Observasi TTV setiap 2-4 jam sekali  Ambulasi dibantu, pengobatan lebih dari sekali c) Asuhan Keperawatan Agak Berat : 4,15 jam/hari  Sebagian besar aktifitas dibantu  Observasi TTV setiap 2-4 jam sekali  Terpasang folley cateter, intake putput dicatat,  Terpasang infus  Pengobatan lebih dari sekali  Persiapan pengobatan memrlukan prosedur d) Perawatan Maksimal / Total : 6,16 jam/hari  Segala aktivitas diberikan oleh perawat  Posisi tidur diatur, observasi TTV setiap 2 jam  Makan memerlukan NGT, Terapi IV  Penggunaan suction  Gelisah / Disorientasi



DAFTAR PUSTAKA Carpenito, L.J. (1999). Rencana Asuhan dan Dokumentasi Keperawatan, (Edisi 2 Bahasan Indonesia), Jakarta : EGC Depkes. (2002). Standar Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit, Edisi ke-1, Direktorat Pelayanan Keperawatan. Direktorat Jenderal Pelayanan Medik, Departemen Kesehatan. Jakarta : Depkes RI Gillies, D.A. (1994). Nursing Management: a system approach (3th Edition). Philadelpia: W.B. Saunders Mugianti, S. (2016). Mnajemen dan Kepemimpinan Dalam Praktek Keperawatan. Jakarta: Pusdik SDM Kesehatan Nursalam. (2011). Manajemen Keperawatan, Aplikasi dalam Keperawatan Profesional. Edisi II. Jakarta: Salemba Medika



Praktik



Priharjo, R (1995), Praktek Keperawatan Profesional: Konsep Dasar dan Hukum. Jakarta : EGC Suarli & Bahtiar, (2009), Manajemen Keperawatan Dengan Pendekatan Praktis. Jakarta, Erlangga. Surjawati. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Keperawatan. Disampaikan dalam Seminar Nasional Persi. Jakarta Swansburg, R.C. (1995). Nursing Staff Development. Jones and Bartlett Publisher, Toronto