Makalah Dasar Manajemen - Motivasi - Emc - Kelompok 8 [PDF]

Citation preview

MAKALAH DASAR MANAJEMEN MOTIVASI DOSEN PENGAMPU :Anis Siti Hartati, DRA.,MSI



Kelompok 8 Ivan Reynaldi Nugroho



141200076



Nadya Dewita Manohara



141200077



FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS



UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL VETERAN YOGYAKARTA



KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan YME yang saat ini masih memberikan kita nikmat iman dan kesehatan, sehingga kami diberi kesempatan yang luar biasa ini yaitu kesempatan untuk menyelesaikan tugas penulisan makalah tentang “Motivasi”. Kami juga berharap dengan sungguh-sungguh supaya makalah ini mampu berguna serta bermanfaat dalam meningkatkan pengetahuan sekaligus wawasan terkait demokrasi serta upaya dalam menjaga dan mengamalkannya. Selain itu kami juga sadar bahwa pada makalah kami ini dapat ditemukan banyak sekali kekurangan serta jauh dari kesempurnaan. Oleh sebab itu, kami benar-benar menanti kritik dan saran untuk kemudian dapat kami revisi dan kami tulis di masa yang selanjutnya, sebab kami menyadari bahwa tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa disertai saran yang konstruktif. Di akhir kami berharap makalah sederhana kami ini dapat dimengerti oleh setiap pihak yang membaca. Kami pun memohon maaf yang sebesar-besarnya apabila dalam makalah kami terdapat perkataan yang tidak berkenan di hati.



2



DAFTAR ISI KATA PENGANTAR.........................................................................................................................2 DAFTAR ISI........................................................................................................................................3 BAB I....................................................................................................................................................4 PENDAHULUAN................................................................................................................................4 A.



Latar Belakang........................................................................................................................4



B.



Rumusan masalah....................................................................................................................4



C.



Tujuan......................................................................................................................................4



BAB II PEMBAHASAN......................................................................................................................5 A.



Pengertian Motivasi.................................................................................................................5



B.



Berbagai Pandangan Tentang Motivasi Dalam Organisasi..................................................6



C.



Teori-Teori Motivasi................................................................................................................7



D.



Tujuan Motivasi.....................................................................................................................12



E.



Motivasi Adalah Lebih dari Sekedar Teknik-Teknik.........................................................13



BAB III...............................................................................................................................................14 PENUTUP..........................................................................................................................................14 A.



Kesimpulan............................................................................................................................14



B.



Saran.......................................................................................................................................14



3



BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Seiring dengan perkembangan jaman serta majunya ilmu pengetahuan dan tekonologi (IPTEK) maka sumber daya manusia yang diperlukan juga semakin meningkat. Tidak hanya kuantitasnya namun kualitas sumber daya manusia juga sangat penting. Kompetensi yang dimiliki oleh para tenaga kerja sangat membantu perusahaan dalam mencapai sebuah tujuan. Untuk mencapai kompetensi serta pengetahuan yang maksimal maka dibutuhkan pula sebuah motivasi. Motivasi merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi setiap individu. Dapat dikatakan bahwa motivasi adalah salah satu faktor pendorong bagi individu dalam melaksanakan suatu kegiatan. Tidak ada orang yang beraktivitas tanpa adanya sebuah motivasi. Motivasi juga menjadi salah satu sumber tenaga serta kekuatan seseorang agar sapat mencapai suatu tujua hidup yang diinginkannya. Dengan demikian hubungan antaramotivasi dan produktivitas tenaga kerja dalam sebuah perusahaan sangat erat, karena dengan adanya sebuah motivasi yang baik maka akan tercipta pula kualitas sumber daya manusia yang baik dan nantinya dapat mencapai tujuan organisasi. B. Rumusan masalah a. Apa yang dimaksud dengan motivasi ? b. Apa saja pandangan motivasi dalam organisasi ? c. Apa saja teori-teori motivasi ? d. Apa tujuan motivasi ? e. Bagaimana maksud dari motivasi lebih dari sekedar teknik-teknik? C. Tujuan a. Untuk mengetahui pengertian dari motivasi b. Untuk mengetahui bagaimana pandangan motivasi dalam organisasi c. Untuk mengetahui apa saja teori-teori dalam motivasi d. Untuk mengetahui tujuan dari motivasi e. Untuk mengetahui maksud dari motivasi adalah lebih dari sekedar teknik-teknik



4



BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi juga dapat diartikan sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan ke arah tujuan tertentu. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang aka mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Dalam manajemen motivasi ditujukan kepada sumber daya manusia umumnya danbawahan khususnya. Berikut pengertian motivasi menurut beberapa ahli: 



Sujono Trimo memberikan pengertian motivasi adalah suatu kekuatan penggerak dalam perilaku individu baik yang akan menentukan arah maupun daya tahan tiap perilaku manusia yang didalamnya terkandung pula unsur-unsur emosional yang bersangkutan.







Sartain, motivasi merupakan suatu pernyataaan komplek dimana dalam suatu organisme yang mengarahkan tingkah laku terhadap suatu tujuan (goal) perangsang.







Chifford T.Morgan, menurutnya motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek-aspek dari pada motivasi. Ketiga hal tersebut adalah keadaan yang mendorong tingkah laku (Motiving states), yaitu tingkah laku yang didorong oleh keadaan tersebut (Motiving Behavior), dan tujuan dari tingkah laku tersebut (Goal or Endsof Such Behavior).







Frederick J Mc.Donald, motivasi memberikan sebuah pernyataan yaitu motivasi adalah perubahan energi pada diri seseorang yang ditandai dengan perasaan dan juga reaksi untuk mencapai sebuah tujuan.







Robbin, mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah daya penggerak dalam individu saat melakukan aktivitas tertentu dalam rangka mencapai sebuah tujuan. Motivating sangat penting bagi suatu organisasi, karena motivasi merupakan kegiatan untuk mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. 5



Motivasi yang diberikan dalam organisasi dapat memberikan dorongan kepada bawahan/tenaga kerja sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi. B. Berbagai Pandangan Tentang Motivasi Dalam Organisasi Pandangan manajer yang berbeda tentang masing-masing model adalah penentu penting keberhasilan mereka dalam mengelola karyawan. Berikut ini merupakan tiga diantara model-model motivasi dengan urutan atas dasar kemunculannya, yaitu model tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumber daya manusia. Model Tradisional Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah, pada model ini mnegisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana



pekerjaan-pekerjaan



harus



dilakukan



dan



digunakannya



sistem



pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja. Semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka. Pandangan pada model ini menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dan hanya dapat di motivasi dengan penghargaan berujud uang. Model Hubungan Manusiawi Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaanya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulagan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. Mayo dan lain-lainnya jugapercaya bahwa manajer dapat meotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosisal mereka dan membuat mereka merasa lebih berguna dan penting. Sebagai hasilnya, para karyawan diberi berbagai kebebasan untuk mebuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya. Model Sumber Daya Manusia Para teoritis seperti McGregor dan Maslow, dan para peneliti seperti Argyris dan



Likert,



melontarkan



kritik



kepada



model



hubungan



manusiawi



dan



mengemukakan pendekatan yang lebih “sophisticated” untuk memanfaatkan para 6



karyawan. Pada model sumber daya manusia ini mneyatakan bahwa paa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. C. Teori-Teori Motivasi Teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok yaitu, teori petunjuk, teori isi, dan teori proses. 1. Teori-teori petunjuk (prescriptive theories) mengemukakan bagaimana cara memotivasi para laryawan. Teori-tori ini didasarkan pada pengalaman dan spekulasi. 2. Teori-teori isi (content theories), teori ini berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada pertanyaan “apa” dari motvasi. Berikut beberapa teori-teori yang terkenal, diantaranya : a. Hierarki kebutuhan dari Maslow Maslow mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip, yaitu, Kebutuhan – kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hierarki dari yang terendah sampai yang tertinggi. Dan suatu kebutuhan yang telah terpenuhi berhenti menjadi motivator utama pelaku . Menurut Maslow, manusia akan memenuhi kebutuhan yang paling mendesak dan berdasarkan pengalaman orang itu pada suatu hierarki. Yang pertama adalah kebutuhan fisiologis, lalu kebutuhan terhadap rasa aman dan nyaman. Jika keduanya terpenuhi, maka proses ini berjalan terus sampai terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri. Manajemen dapat memberi insentif untuk memotivasi hubungan kerja sama, wibawa pribadi, tanggung jawab terhadap prestasi. Proses diatas menunjukkan bahwa kebutuhan saling tergantung. Kebutuhan tertentu yang telah terpenuhi tidak lagi menjadi motivator utama tapi digantikan kebutuhan yang lain, meskipun begitu kebutuhan yang telah terpenuhi tidak akan hilang begitu saja tapi sedikit mempengaruhi perilaku. Hierarki (teori Maslow) dapat digunakan dalam manajemen motivasi, karena konsepnya relatif dan bukan penjelasan mutlak tentang semua perilaku manusia, hal ini nisa dgunakan sebagai pedoman manajer. Kegunaan teori ini adalah memperjelas dan memperkirakan perilaku 7



induvidu atau kelompok dengan melihat kebutuhan terhadap motivasi mereka. Kemudian, jika kebutuhan telah terpenuhi faktor tersebut berhenti menjadi motivator dari perilaku tapi dapat berguna dalam keadaan tertentu seperti disingkirkan, diancam, atau dibuang. b. Teori Motivasi – Pemeliharaan dari Herzberg Karyawan baru cenderung memusatkan perhatiannya pada pemuasan tingkat kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka.. Setelah terpenuhi mereka akan berusaha memenuhi tingkat yang lebih tinggi. Berdasarkan riset percobaan motivasi yang telah dilakukan oleh Frederick Herzberg



dengan



kelompok



dari



“Psychological



Service



Pittsburg”



menunjukkan pentingnya kebutuhan yang lebih tinggi sebagai motivasi. Lebih dari dua ratus insinyur dan akuntan diwawancarai. Herzberg menemukan dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, mendorong prestasi dan semangat kerja serta ketidakpuasan kerja yang berpengaruh negatif. Mereka membedakan dua hal, yaitu motivator (pengaruhnya meningkatkan prestasi) dan faktor – faktor pemeliharaan (mencegah menurunnya efisiensi, faktor ini tidak dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja atau menurunnya produktivitas). Perbaikan terhadap faktor-faltor



pemeliharaan



dapat



dilakukan



untuk



menghilangkan



ketidakpuasan kerja, tapi tidak dapat digunakan sebagai sumber kepuasan kerja. Teori motivasi memiliki hubungan dengan teori hierarki kebutuhan Maslow. Motivator – motivator berhubungan dengan aktualisasi diri dan penghargaan, faktor – fakor pemeliharaan berhubungan dengan kebutuhan yang lebih rendah. Jadi, penemuan Herzberg menyatakan bahwa manajer perlu memahami faktor–faktor untuk memotivasi karyawan. Faktor pemeliharaan dapat menghilangkan ketidakpuasan kerja, tapi tidak dapat memotivasi bawahan. Motivator dapat memotivasi karyawan untuk melaksanakan keinginan manajer. c. Teori Prestasi dari McClelland David McClelland mengemukakan bahwa terdapat kaitan positif antara kebutuhan berprestasi dengan suksesnya pelaksanaan. Para usahawan, ilmuwan dan professional mempunyai tingkat motivasi prestasi di atas rata8



rata. Pengusaha mengukur laba sebagai ukuran sederhana seberapa baik pekerjaan yang telah dilakukannya. McClelland juga menemukan bahwa kebutuhan prestasi dapat dikembangkan pada orang dewasa. Orang – orang yang berorientasi prestasi memiliki beberapa karakter yang dapat dikembangkan, antara lain: 1.



Mengambil resiko yang layak sebagai fungsi ketrampilan, bukan kesempatan; menyukai tantangan; tanggung jawab pribadi atas hasil yang dicapai.



2.



Cenderung menetapkan tujuan – tujuan prestasi yang layak dan resiko yang sudah diperhitungkan. Salah satu alasan perusahaan berpindah ke program management by office karena korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi.



3.



Mempunyai kebutuhan umpan balik tentang pekerjaan yang telah dicapai.



4.



Mempunyai ketrampilan dalam rencana jangka panjang dan kemampuan– kemampuan organisasional. Manajer dapat mengembangkan manajemen berdasarkan teori prestasi



McClelland untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, karena dapat diajarkan melalui berbagai bentuk latihan. 3. Teori-teori Proses (process tehories) berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek “bagaimana” dari motivasi. Berikut adalah teori-teori proses yang akan dibahas : a. Teori pengharapan Teori ini berhubungan dengan motivasi, dimana individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi bila mereka memperhatikan: 1. Kemungkinan tinggi bahwa usaha – usaha yang dilakukan berprestasi tinggi 2. Kemungkinan bahwa prestasi tinggi akan mengarah pada hasil – hasil menguntungkan 3. Hasil tersebut akan menjadi keadaaan penyeimbang, penarik efektif badi mereka Teori pengharapan menyatakan perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan realita, para karyawan menentukan dulu apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dan nilai – nilai alternatif. Menurut teori pengharapan Victor Vroom, orang dimotivasi untuk bekerja 9



bila mereka mengharapkan usaha – usaha yang ditingkatkan akan berdampak pada balas jasa tertentu dan menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha – usaha mereka. Jadi, pandangan manajer menghasilkan rumus : MOTIVASI = pengharapan bahwa peningkatan usaha akan mengarah pada balsa jasa X penilaian individu terhadap balas jasa atas usahanya. Teori ini memiliki kesulitan dalam prakteknya. Tapi penemuan – penemuan sejenisnya menunjukkan konsistensi dalam pengaruh hubungan sebab akibat antara pengharapan, prestasi dan penghargaan ekstrinsik seperti gaji atau kenaikan jabatan. b. Pembentukan Perilaku B.F Skinner mengeukakan pendekatan lain terhadap motivasi yang mempengaruhi dan mengubah perilaku kerja yaitu teori pembentukan perilaku (operant conditioning), atau sering disebut dengan istilah-istilah lain seperti behavior modification, positive reinforecement, dan Skinnerian conditioning. Perilaku yang diikuti dengan konsekuensi pemuasan cenderung diulang sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Perilaku individu terhadap suatu situasi atau kejadian adalah penyebab konsekuensi tertentu. Jika konsekuensi itu positif maka individu akan memberikan tanggapan positif, namun apabila konsekuensi tidak menyenangkan maka individu akan cenderung merubah perilakunya untuk mneghindarkan dari konsekuensi tersebut. Dengan demikian, manajer mendapat petunjuk untuk mengubah perilaku bawahan, dengan cara mengubah konsekuensi dari perilaku tersebut. Ada 4 teknik untuk mengubah perilaku bawahan : 1. Penguatan positif (penguat primer seperti makanan atau minuman dan penguat sekunder untuk menguatkan kebutuhan biologis seperti penghargaan berwujud dan uang) 2. Penguatan negatif (individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan akan menghindarinya dimasa yang akan datang) 3. Pemadaman (dengan peniadaan kekuatan) 4. Hukuman (cara manajer merubah perilaku bawahan yang kurang 10



sesuai dengan memberikan konsekuensi negatif) W. Clay Hammer mengidentifikasikan enam pedoma penguasaan teknikteknik pembentukan perilaku (learning theory) : 1. Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang. 2. Perhatika bahwa kegagalan untuk meberi tanggapan dapat juga mengubah perilaku. 3. Beriyahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapat penghargaan. 4. Beritahu karyawan tentang apa yang dilakukan secara salah. 5. Jangan memberi hukuman didepan karyawan lain. 6. Bertindaklah adil. c. Teori Porter – Lawler Teori ini merupakan model pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi masa depan serta menekankan antisipasi hasil. Para manajer tergantung pada harapan yang akan datang, bukan dari pengalaman masa lalu. Berdasarkan probabilitas usaha dan pengharapan yang dijalankan, prestasi dicapai, penghargaan diterima, kepuasan terjadi, dan mengarahkan usaha dimasa depan. Secara teoritis, model pengharapan ini berjalan sebagai berikut: 1. Nilai penghargaan yang diharapkan karyawan dikombinasikan dengan 2. Presepsi orang tersebut tentang usaha dan kemungkinan pencapaian penghargaan untuk menyebabkan 3. Suatu tingkat usaha tertentu yang dikombinasikan dengan 4. Kemampuan, sifat – sifat karyawan dan 5. Presepsinya mengenai kegiatan – kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai 6. Tingkat prestasi yang diperlukan untuk menerima penghargaan intrinsik yang terdapat pada penyelesaian tugas 7. Dan penghargaan ekstrinsik dari manajemen bagi pencapaian prestasi yang diinginkan 8. Presepsi individu tentang ”keadilan” dari penghargaan ekstinsik yang diterima, dan perasaan yang dihasilkan dari prestasinya, membuahkan 9.



kepuasan yang dialami oleh karyawan. Pengalaman ini akan diterapkan 11



pada penilaian individu di masa depan terhadap nilai penghargaan, karenanya dapat mempengaruhi pencapaian tugas dan kepuasan. Model ini memiliki sejumlah implikasi bagaimana manajer seharusnya memotivasi bawahan. Nadler dan Lawler mengutarakan implikasi model bagi manajer tersebut: 1. Pemberian penhargaan yang sesuai kebutuhan bawahan 2. Penetuan prestasi yang diinginkan 3. Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai 4. Penghubungan penghargaan dengan prestasi 5. Analisa faktor – faktor yang bersifat berlawanan dengan efektifitas penghargaan 6. Penetuan penghargaan yang cukup dan memadai d. Teori Keadilan Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan antara masukan yang mereka berikan dalam pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan, dan usaha dengan hasil-hasil yang mereka terima. Keyakinan, atas dasra peandingan, tentang adanyaketidakadilan dalam bentuk pembayaran kurang atau lebih akan mempunyai pengaruh perilaku pada pelaksanaan kegiatan. Faktor kunci bagi manajer adalah mengatahui apakah ketidakadilan itu dirasakan bukan apakah ketidakadilan itu ada secara nyata. Bagi manajer teori ini meberikan implikasi bahwa penghargaan sebagai otivasi kerja harus diberikan sesuai dengan yang dirasa adil oleh individuindividu yang bersangkutan. D. Tujuan Motivasi Tujuan motivasi menurut S.P Hasibuan adalah sebagai berikut 1. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 2. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 3. Menciptakan suasana serta hubugan kerja yang baik 4. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 5. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 6. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan 12



7. Meningkatkan kesejahteraan karyawan 8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya E. Motivasi Adalah Lebih dari Sekedar Teknik-Teknik Manajer dapat membeli waktu karyawan; membeli kemampuan fisik karyawan; dan sebagainya; namun manajer tidak dapet membeli antusiasme, inisiatif, kesetiaan, penyerahan hati, jiwa dan akal budinya. Motivasi adalah lebih inklusif dari sekedar aplikasi berbagai peralatan atau cara tertentu untuk mendorong peningkatan keluaran. Motivasi juga merupakan filsafat, sebuah pandangan hidup yang dibentuk berdasar kebutuhan dan keinginan karyawan. Sangat penting bagi manajer dalam menggunakan teori-teori secara bijaksana, karena berbagai teori yang tidak memdai untuk diterapkan dapat menghasilkan konsekuensi-konsekuensi yang negatif. Hanya manajer yang mengetahui, memahami, serta melihat motivasi sebagai sistem lah yag akan dapat mengharapkan realisasi peningkatan produktivitas dari para karyawan.



13



BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Motivasi merupakan suatu keadaan yang ada dalam individu yang mendorong guna melakukan suatu kegiatan yang akan mencapai tujuan. Motivasi tidak hanya penting bagi diri sendiri melainkan bagi orang lain. Dalam dunia organisasi, motivasi tidak hanya mengembangka rasa semangat dalam berproduktivitas melainkan dapat mengoptimalkan kinerja karyawan demi terapainya tujuan perusahaan. Dengan adanya motivasi yang diberikan manajer kepada bawahan maka akan mendorong



bawahan



melakukan



serta



menghasilkan



yang



terbaik



dalam



pekerjaannya. Adanya sebuah motivasi yang baik, juga akan menjaga hubungan baik antara manajer dengan karyawan, maupun karyawan satu dengan karyawan yang lain. Sebaliknya, jika tidak adanya motivasi dalam perusahaan maka akan menyebabkan kinerja para bawahan sedikit demi sedikit menurun dan akan mempengaruhi proses produktivitas. B. Saran Motivasi terbukti sangat penting dalam perusahaan, baik untuk karyawan maupun perusahaan itu sendiri. Seorang pemimpin yang baik sudah sepantasnya mengetahui serta memahami pentingnya sebuah motivasi, karena dengan adanya motivasi maka akan menjadi salah satu faktor dalam mencapai tujuan perusahaan.



14



DAFTAR PUSTAKA 



T. Hani Handoko, Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 2003)







Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi



15