MAKALAH Employee Relation [PDF]

Citation preview

EMPLOYEE RELATION / HUBUNGAN KARYAWAN Dibuat untuk memenuhi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia



Disusun Oleh: Kelompok 4 Abid Sayyid Muhammad



43118010241



Ayong Nurhani



43118010242



Mohamad Ilham



43118010287



Norwandi



43118010425



Rifqi Farhan Kholiq



43118010234



Sofiandi



43118010245



Wasis Ibnusina



43118010428



KATA PENGANTAR Alhamdulillah, senantiasa kita ucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang hingga saat ini masih memberikan kita nikmat iman dan kesehatan, sehingga kami diberi kesempatan yang luar biasa ini yaitu kesempatan untuk menyelesaikan tugas penulisan makalah tentang “Hubungan Karyawan atau Employee Relation”. Shalawat serta salam tidak lupa selalu kita haturkan untuk junjungan nabi agung kita, yaitu Nabi Muhammad SAW yang telah menyampaikan petunjukan Allah SWT untuk kita semua, yang merupakan sebuah pentunjuk yang paling benar yakni Syariah agama Islam yang sempurna dan merupakan satu-satunya karunia paling besar bagi seluruh alam semesta. Adapun penulisan makalah ini merupakan bentuk dari pemenuhan beberapa tugas mata kuliah manajemen sumber daya manusia.   Kami ucapkan terimakasih yang sebanyak-banyaknya kepada setiap pihak yang telah mendukung serta membantu kami selama proses penyelesaian makalah ini hingga rampungnya makalah ini. Penulis juga berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi setiap pembaca. Tak lupa dengan seluruh kerendahan hati, kami meminta kesediaan pembaca untuk memberikan kritik serta saran yang membangun mengenai penulisan makalah kami ini, untuk kemudian kami akan merevisi kembali pembuatan makalah ini di waktu berikutnya



Jakarta, 18 Oktober 2018



Penyusun



i



DAFTAR ISI KATA PENGANTAR .......................................................................................................... i DAFTAR ISI......................................................................................................................... ii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang..................................................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah................................................................................................1 BAB II PEMBAHASAN 2.1 Definisi Hubungan Karyawan ............................................................................ 2 2.2 Serikat Pekerja.................................................................................................... 3 2.3 Tantangan Dalam Hubungan Kerja .................................................................. 4 2.4 Hubungan Manajemen Dengan Serikat Pekerja................................................. 5 2.5 Tahapan Hubungan Manajemen Dengan Serikat Pekerja................................... 6 BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan.......................................................................................................... 8 Daftar Pustaka ...................................................................................................................... 9



ii



iii



BAB I PENDAHULUAN



1.1Latar Belakang Hubungan Karyawan adalah hubungan dari pemberi kerja dengan karyawan di dalam sebuah Perusahaan atau Organisasi untuk saling berkontribusi dan bersinergi untuk mencapai tujuan atau visi misi yang telah di rencanakan oleh perusahaan. Termasuk di dalamnya adalah mentaati peraturan yang di tetapkan oleh perusahaan, bekerja sesuai dengan standar operasional prosedur perusahaan selain itu karyawan juga berhak mendapatkan hak untuk gaji atau jaminan keselamatan, keamanan, dan Kesehatan di lingkungan kerja dari perusahaan, serta ergonomi dan hal yang berkaitan dengan lingkungan kerja, sehingga jika tercipta hubungan yang baik atau harmonis antara sesama karyawan, karyawan dengan atasan atau dengan pemberi kerja akan memberi dampak yang positif untuk meningkatkan produktifitas sebuah perusahaan dan saling memberi kesejahteraan bagi karyawan dan perusahaan itu sendiri.



1.2 Rumusan Masalah 2. Bagaimana definisi tentang hubungan karyawan? 3. Bagaimana pentingnya serikat kerja bagi karyawan? 4. Bagaiman Kesehatan, keselamatan dan keamanan bagi para karyawan? 5. Apa saja tantangan dalam hubungan kerja? 6. Bagaimana hubungan manajemen dengan serikat pekerja? 7. Bagaimana tahapan hubungan manajemen dengan serikat pekerja?



1



BAB II PEMBAHASAN



2.1Definisi Hubungan Karyawan Hubungan Karyawan adalah hubungan dari pemberi kerja dengan karyawan di dalam sebuah perusahaan atau organisasi untuk saling berkontribusi dan bersinergi untuk mencapai tujuan atau visi misi yang telah di rencanakan oleh perusahaan.1 Hubungan karyawan atau hubungan kerja merupakan hubungan kerja sama antara semua pihak yang berada dalam proses produksi di suatu perusahaan. Penerapan hubungan kerja merupakan perwujudan dan pengakuan atas hak dan kewajiban karyawan sebagai partner pengusaha yang menjamin kelangsungan dan keberhasilan perusahaan. Semua pihak baik pengusaha (manajemen), karyawan dan pemerintah pada dasarnya mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan keberlangsungan perusahaan.2 Hubungan karyawan (employee relation) adalah fungsi SDM dalam mengembangkan, memelihara, dan meningkatkan hubungan antara perusahaan dan karyawan dengan efektif dan secara proaktif berkomunikasi dengan karyawan, penyelesaian berbagai masalah, dan lain-lain.3 Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan karyawan merupakan suatu bentuk interaksi antara pihak karyawan dengan sesama karyawan, pihak karyawan dengan atasan, atau hubungan antara seluruh individu yang ada dalam suatu perusahaan untuk melakukan interaksi.



1



Eugene Mckenna dan Nic Beech,The Essense of Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi, 2000), hlm.223. 2 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada,2010), hlm.871. 3 http://kamusbisnis.com/arti/hubungan-karyawan/. Diakses pada hari senin, 26 Oktober 2015 pukul 14.55.



2



2.2Serikat Pekerja Henry Simamora (1999: 678) menyatakan bahwa “Serikat Pekerja adalah sebuah organisasi yang berunding bagi karyawan tentang upah-upah, jam-jam kerja, dan syaratsyarat dan kondisi-kondisi pekerjaan lainnya”. Dari pengertian tersebut di atas dapat diketahui bahwa serikat pekerja merupakan organisasi berunding bagi para pekerja. Dengan kehadiran Serikat Pekerja para pekerja dapat melakukan negosiasi dengan pengusaha dalam hal kebijakan perusahaan, sebab ketika ada serikat pekerja maka menjadi sebuah kewajiban bagi pengusaha untuk menegosiasikan segala sesuatu dengan serikat pekerja Pengertian Serikat Pekerja menurut Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang serikat pekerja adalah adalah sebagai berikut: Serikat pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri,demokratis dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan, pekerja/buruh dan keluarganya. Serikat pekerja merupakan sebuah keniscayaan yang tidak mungkin dihindari oleh perusahaan. Serikat pekerja dapat digunakan oleh pekerja sebagai alat untuk mencapai tujuannya. Suatu kenyataan penetapan besarnya upah dan syarat-syarat kerja yang lain diserahkan kepada perusahaan dan pekerja sebagai pribadi. Kedudukan pekerja adalah sangat lemah. Menyadari akan kelemahannya dalam menghadapi perusahaan itu, mereka merasa perlu adanya persatuan. Dengan adanya persatuan mereka akan mempunyai kekuatan dalam menghadapi perusahaan. Salah satu fungsi Serikat Pekerja menurut Undang-Undang No 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja adalah sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Oleh karena itu Serikat Pekerja harus menjalankan perannya dengan baik agar tercipta hubungan industrial yang harmonis sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.



3



Fungsi Serikat Pekerja  Sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan pekerja.  Lembaga perunding mewakili pekerja.  Melindungi dan membela hak – hak dan kepentingan kerja.  Wadah pembinaan dan wahana peningkatan pengetahuan pekerja.  Wahana peningkatan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.  Wakil pekerja dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan.  Wakil pekerja dalam lembaga – lembaga ketenagakerjaan  Wakil untuk dan atas nama anggota baik di dalam maupun di luar pengadilan.



2.3Tantangan dalam Hubungan Kerja Pertumbuhan berbagai jenis pekerjaan dan meningkatnya globalisasi pada berbagai perusahaan menghadirkan tantangan pada hubungan karyawan yang unik terhadap departemen SDM. Secara umum hubungan karyawan dibentuk oleh persepsi terhadap diskriminasi, atau kebalikan dari diskriminasi, yang mungkin saja dapat terjadi ketika penentuan pekerjaan, promosi pekerja, atau pemberian hadiah kepada sekelompok karyawan. Hubungan karyawan secara khusus akan menghadapi tantangan tentang penyebaran AIDS, radiasi dan gangguan pada karyawan yang bekrja dengan menggunakan video, masalah asap rokok dan kualitas computer. Jalan keluarnya adalah dengan melakukan komunikasi dengan karyawan, dengan atasan, bimbingan karyawan dan disiplin. Ini diharapkan akan menciptakan suasana kerja yang sehat dan dapat meningkatkan produktivitas, dan kinierja perusahaan. 1. Peran Departemen SDM Di sebgian perusahaan departemen SDM bertanggunga jawab untuk mendorong dan mengarahkan hubungan antar pekrja dalam rangka meningkatkan kualitas antar pekerja dan produktivitas karyawan. Usaha departemen SDM untuk meningkatkan hubungagn antar pekeja berarti membutuhkan dukkungan dari manajemen dengan penekanan pada motivasi



4



serta kepuasan kerja karyawan. Tanpa dukungan manajer melalui perusahaan, usaha-usaha ini biasanya akan gagal. Dukungan manajemen menjadi sangat penting. 2. Kualitas Kehidupan Kerja Melalui Keterlibatan Karywan Salah satu metode yang umum digunakan untuk memperbaik kualitas kehidupan kerja adalah keterlibatan karyawan. Keterlibatan karywan terdiri dari berbagai metode yang sistematis agar karyawan berpartisipasi dalam penambilan keputusan,karyawan akan merasa turut bertanggungjawab dan merasa turut memiliki atas keputusan dimanaia ikut berpartisipasi di dalamnya. 3. Kualitas Kehidupan Kerja dan Penguatan Intervensi Banyak perusahaan melakukan intervensi dalam rangka mendorong keterlibatan karyawan dan meningkatkan kulitas kehidupan kerja. Berbagai pendekatan untuk membangun tim didasarkan pada falsafah bahwa sekelompok biasanya akan dapat memecahkan masalah dengasn lebih baik daripada diputuskan secara individu. Walaupun tujuan dan pendekatan ini adalah untuk mencari solusi atas permasalahan, tetapi produk yang dihasilkan adalah dalam rangka menigkatkan kualitas kehidupan kerja. 4. Praktik Hubungan Kerja Segala sesuatu yang dilakukan oleh manajer dan departemen SDM akan memperngaruhi hubungan dengan karyawan, baik secara langsung ataupun tidak langsung. Pada mulanya, supervisor bertanggung jawab secara individual berkaitan dengan hubungan dan pernerimaan karyawan, jika ada praktik-praktik yang tidak etis, seperti bias. Hal ini membutuhkan pendekatan-pendekatan yang seragam, legal dan berskala perusahaan. Disini departemen SDM diberi tanggung jawab pada tingkatan tertinggi dalam hubungan pekerjaan.



2.4Hubungan Manajemen dengan Serikat Pekerja Sering terdapat persepsi yang tidak tepatmengenai hubungan antara serikat kerja dan manajemen seolah-olah kepentingan para pekerja dan kepentingan manajamen berada pada posisi yang bertentangan secara diametrikal dan oleh karenanya menimbulkan suasana yang konfrontatif. Persepsi yang seperti itu tidak tepat, karena sesungguhnya kedua kepentingan, yaitu kepentingan para pekerja dan kepentingan manajemen, justru harus dilihat sebagai kepentingan yang saling berkaitan dengan tingkat interdependensi yang tinggi. Dalam suatu organisasi, ada dua jenis keputusan yang diperlukan kesamaan persepsi dari semua pihak yang terlibat, yaitu: 5



a. Serangkaian keputusan yang menjadi hak prerogatif salah satu pihak yang mengambilnya, dalam hal ini manajemen atau pekerja, tanpa ada campur tangan pihak lain. b. Bentuk dan jenid berbagai keputusan yang dibuat bersama. Maka jelaslah keberhasilan negoisasi



antara pekerja dengan manajemen sangat



dipengaruhi oleh tiga hal, yaitu: a. Kesepakatan tentang keterlibatan pihak lain dalam proses penggambilan keputusan dalam hal-hal dimana kepentingan terlibat. b. Ketersediaan kedu belah pihak untuk menempatkan diri pada posisi pihaklain dalam menginterpretasikan kepentingan terseut. c. Penyelesaian perbedaan antara kedua belah pihak melalui pendekatan dialog yang berdasarkan iktikad baik.



2.5Tahapan Hubungan Manajemen dengan Serikat Pekerja Hubungan ini pada umumnya dapat digolongkan kedalam lima tahap pertumbuhan, yaitu: a. Tahap konflik. Pada tahap ini , manajemen berusaha sedapat mungkin untuk mencegah para pekerja menjadi anggota Serikat Pekerja (SP). Manajemen mengambil langkah apapun untuk menolak adanya serikat kerja pada karyawannya. Hal ini akan menimbulkan konflik antara manajemen dan karyawan. b. Tahap pengakuan (eksistensi). Pada tahap ini, manajemen membiarkan dan mengakui adanya serikat pekerja dalam perusahaan yang dipimpinnya, meskipun sebenarnya disertai oleh sifat terpaksa. c. Tahap negoisasi. Pada tahap ini, manajemen tetap memandang serikat pekerja sebagai faktor penghalang dalam hubungan kerja, hanya saja dalam hal ini pihak manajemen menyadari bahwa serikat pekerja dalam sebuah perusahaan sudah merupakan kenyataan hidup dalam perusahaan. Namun, manajemen berusaha agar serikat pekerja menjadi pasif, karena bila tidak diciptakan demikian akan merupakan masalah besar ketika terjadi pertikaian antara serikat pekerja dengan perusahaan, keduanya akan tetap pada pendirian masing-masing. d. Tahap akomodatif. Pada tahapini, manajemen mempergunakan serikat pekerja sebagai saluran hubungan antara manajemen dan para karyawan dan tidak lagi memandang serikat pekerja sebagai penghalang dalam hubungan kerja dan bahkan dapat



6



memanfaatkan serikat pekerja



dalam rangka penegakan disiplin serta mengarahkan



perilaku karyawan sehingga terjalin hubungan kerja yang harmonis. e. Tahap kerjasama. Pada tahap ini adalah tahapan yang paling maju dan ideal, dimana serikat pekerja turut serta ssecara aktif dalam peningkatan eksistensi, efektivitas, produktivitas dan semangat kerja para karyawan. Kerja sama berdasarkan dua asumsi, yaitu: i. Kedua belah pihak sama-sama memperoleh keuntungan bila organisasi meraih berbagai keberhasilan. ii. Para karyawan diberikan kesempatan untuk ikut dalam pengambilan keputusan. Dalam



rangka



membangun



hubungan



antar



manajemen



dengan



serikat



pekerja,manajer dan ahli SDM dapat melakukannya dengan berbagai cara, sebagai berikut: a. Konsultasi awal dengan pemimpin serikat pekerja untuk meredam permasalahan sehingga tidak berkembang menjadi komplain yang formal. b. Memberikan perhatian terhadap permasalahan dan kesejahterahaan karyawan walaupun manajemen tidak diwajibkan untuk melakukannya berdasarkan perjanjian kerja. c. Program pelatiha yang bertujuan untuk mengomunikasikan maksud serikat pekerja dan tawaran manajemen dan mengurangi bias bias dan kesalahpahaman. d. Membentuk komite studi yang memperkenankan manajemen dan serikat pekerja untuk menemukan permasalahan-permasalahan umum. e. Pihak ketiga yang dapat menyediakan arahan dan program yang mendorong pemimpin serikat pekerja dan manajer duduk bersama untuk menemukan tujuan-tujuan umum.



7



BAB III PENUTUP 3.1Kesimpulan Hubungan karyawan merupakan suatu bentuk interaksi antara pihak karyawan dengan sesama karyawan, pihak karyawan dengan atasan, atau hubungan antara seluruh individu yang ada dalam suatu perusahaan untuk melakukan interaksi. Secara umum alasan-alasan di bentuknya serikat kerja adalah sebagai berikut: Mendapatkan kompensasi yang layak, mendapatkan kondisi kerja yang lebih baik, mendapat haknya secara adil, melindungi diri mereka dari tindakan sewenang-wenang manajemen, mendapatkan kepuasan kerja dan kesempatan yang berprestasi. Pertumbuhan berbagai jenis pekerjaan dan meningkatnya globalisasi pada berbagai perusahaan menghadirkan tantangan pada hubungan karyawan yang unik terhadap departemen SDM. Secara umum hubungan karyawan dibentuk oleh persepsi terhadap diskriminasi, atau kebalikan dari diskriminasi, yang mungkin saja dapat terjadi ketika penentuan pekerjaan, promosi pekerja, atau pemberian hadiah kepada sekelompok karyawan. Sering terdapat persepsi yang tidak tepatmengenai hubungan antara serikat kerja dan manajemen seolah-olah kepentingan para pekerja dan kepentingan manajamen berada pada posisi yang bertentangan secara diametrikal dan oleh karenanya menimbulkan suasana yang



8



konfrontatif. Persepsi yang seperti itu tidak tepat, karena sesungguhnya kedua kepentingan, yaitu kepentingan para pekerja dan kepentingan manajemen, justru harus dilihat sebagai kepentingan yang saling berkaitan dengan tingkat interdependensi yang tinggi. Tahap hubungan manajemen dengan serikat pekerja pada umumnya dapat digolongkan kedalam lima tahap pertumbuhan, yaitu: tahap konflik, tahap pengakuan, tahap negoisasi, tahap akomodatif, tahap kerjasama.



DAFTAR PUSTAKA http://kamusbisnis.com/arti/hubungan-karyawan/. http://bit.ly/fxzulu. Mckenna, Eugene dan Nic Beech. 2000. The Essense of Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi. Rivai, Veithzal. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.



9