Makalah Manajemen Konflik Kel 4 [PDF]

Citation preview

MAKALAH MANAJEMEN KONFLIK



DOSEN PENGAMPU : Indra Hizkia Perangin – angin, S.Kep,Ns, M. Kep Syukur Julianto Gulo, S. Kep, Ns, M. K. M



DISUSUN OLEH KELOMPOK 4 1. Novita Pasaribu 012020008 2. Alde Naibaho 012020010 3. Gita S. Tumanggor 012020013 4. Titus A. Barus 012020026



STIKES SANTA ELISABETH MEDAN PROGRAM STUDI D-III KEPERAWATAN T/A 2021/2022



Kata Pengantar Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan YME, yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada kami. Sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya dengan judul "Makalah Manajemen Konflik. Diharapkan makalah ini dapat memberikan informasi kepada para pembaca. Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi kesempurnaan Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir.



Medan, 05 Desember 2022



Kelompok 4



DAFTAR ISI Kata Pengantar……………………………………………………………………………………….1 Daftar Isi ………………………………………………………………………………………..2 BAB I Pendahuluan ……………………………………………………………………………3 1.1 Latar Belakang………………………………………………………………………………4 1.2 Rumusan Masalah …………………………………………………………………………..5 1.3 Tujuan ……………………………………………………………………………………….6 BAB 2 Pembahasan …………………………………………………………………………….7 2.1 Pengertian Konflik ……………………………………………………………………………8 2.2 Penyebab Konflik ……………………………………………………………………………..9 2.3 Kategori Konflik : Intrapersonal, Interpersonal, dan Antar Kelompok ……………………..10 2.4 Proses Konflik ……………………………………………………………………………….11 2.4.1 Konflik Laten ……………………………………………………………………………12 2.4.2 Felt Konflik ……………………………………………………………………………...13 2.4.3 Konflik yang Nampak atau Sengaja Dimunculkan ……………………………………...14 2.4.4 Resolusi Konflik ………………………………………………………………………...15 2.4.5 Konflik “ menit dan math”……………………………………………………………….16 2.5 Strategi Penyelesaian Konflik………………………………………………………………..17 2.5.1 Kompromi ……………………………………………………………………………….18 2.5.2 Kompetisi ………………………………………………………………………………..19 2.5.3 Akomodasi……………………………………………………………………………….20 2.5.4 Smoot hing ………………………………………………………………………………22 2.5.5 Menghindar………………………………………………………………………………23 2.5.6 Kolaborasi ………………………………………………………………………………24 BAB 3 PENUTUP 3.1 Kesimpulan…………………………………………………………………………………..25 3.2 Saran ………………………………………………………………………………………...26



BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Konflik merupakan suatu hal yang tidak asing lagi dalam sebuah kehidupan manusia Setiap manusia pasti memiliki konflik baik individu maupun dengan orang lain. Marquis dan Huston (1998) mendefinisikan konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih. Sebagai suatu kejadian, konflik terjadi dari suatu ketidaksetujuan antara dua orang atau organisasi, dimana orang tersebut menerima sesuatu yang akan mengancam kepentingannya Sebagai proses, konflik dimanisfestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok, dimana setiap orang atau kelompok berusaha menghadapi atau mencegh kepuasan dari seseorang. Seumber konflik di organisasi dapat ditemukan pada kekuasaan komunikasi tujuan seseorang dan organisasi, ketersediaan sarana, penlaku kompetisi dan kepribadian, serta peran yang membingungkan. Sebagai manajer keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan asuhan keperawatan Oleh karena itu, manajer harus mempunyai dua asumsi dasar tentang konflik meliputi pertama konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi dan kedua jika konflik dapat dikelola dengan baik, maka konflik dapat menghasilkan suatu kualitas produksi penyelesaian yang kreatif dan berdampak terhadap peningkatan dan pengembangan. Disini peran manajer sangat penting dalam mengelola konflik dengan menciptakan lingkungan menggunakan konflik yang konstruktif dalam pengembangan peningkatan dan produktivitas Jika konflik mengarah ke suatu yang menghambat dalam suatu organisasi, maka manajer harus mengenali sejak awal dan secara aktif melakukan intervensi supaya produktivitas dan motivasi tidak terkena efek. Untuk itu penulis tertarik untuk menulis tentang managemen konflik tentang strategistrategi dalam pemecahan sebuah konflik serta analisis kasus untuk bahan latihan dalam menerapkan strategi-strategi pemecahan konflik 1.2 Rumusan Masalah 1. Pengertian Konflik 2. Penyebab Konflik 3. Kategori Konflik : Intrapersonal, Interpersonal, dan Antar Kelompok 4. Proses Konflik a. Konflik Laten b. Felt Konflik c. Komflik yang Nampak atau Sengaja Dimunculkan d. Resolusi Konflik e. Konflik “ menit dan math” 5. Strategi Penyelesaian Konflik



a. Kompromi b. Kompetisi c. Akomodasi d. Smoot hing e. Menghindar f. Kolaborasi 1.3 Tujuan a. Untuk Mengetahui Pengertian Konflik b. Untuk Mengetahui Penyebab Konflik c. Untuk Mengetahui Kategori Konflik : Intrapersonal, Interpersonal, dan Antar Kelompok d. Untuk Mengetahui Proses Konflik  Konflik Laten  Felt Konflik  Konflik yang Nampak atau Sengaja Dimunculkan  Resolusi Konflik  Konflik “ menit dan math” 1.4 Untuk Mengetahui Strategi Penyelesaian Konflik  Kompromi  Kompetisi  Akomodasi  Smoot hing  Menghindar  Kolaborasi



BAB 2 PEMBAHASAN 2.1 Manajemen Konflik, Kolaborasi, Dan Negosiasi Marquis dan Huston (1998) mendefinisikan konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai- nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih. Littlefield (1995) mengatakan bahwa konflik dapat dikategorikan sebagai suatu kejadian atau proses. Sebagai suatu kejadian, konflik terjadi akibat ketidaksetujuan antara dua orang atau organisasi yang merasa kepentingannya terancam, Sebagai proses, konflik dimanifestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok, di mana setiap orang atau kelompok berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan dari pihak lawan. Sumber konflik di organisasi dapat ditemukan pada kekuasaan, komunikasi, tujuan seseorang dan organisasi, ketersediaan sarana, perilaku kompetisi dan kepribadian, serta peran yang membingungkan. Sebagai manajer keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan asuhan keperawatan. Oleh karena itu, manajer harus mempunyai dua asumsi dasar tentang konflik. Asumsi dasar yang pertama adalah konflik merupakan hal yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi. Asumsi yang kedua adalah jika konflik dapat dikelola dengan baik, maka dapat menghasilkan suatu penyelesaian yang kreatif dan berkualitas, sehingga berdampak terhadap peningkatan dan pengembangan produksi. Di sini, peran manajemen sangat penting dalam mengelola konflik. Manajer berusaha menggunakan konflik konstruktif dalam menciptakan lingkungan yang produktif. Jika konflik mengarah ke suatu yang menghambat, maka manajer harus mengidentifikasi sejak awal dan secara aktif melakukan intervensi supaya tidak berefek pada produktivitas dan motivasi kerja. Belajar menangani konflik secare konstruktif dengan menekankan pada win-win solution merupakan keterampilan kritis dalam suatu manajemen.



2.2 Sejarah Terjadinya Manajemen Konflik Sejarah terjadinya suatu konflik pada suatu organisasi dimulai seratus tahun yang lalu, di mana konflik adalah suatu kejadian yang alamiah dan peristiwa yang pasti terjadi di organisasi. Pada awal abad ke-20, konflik diindikasikan sebagai suatu kelemahan manajemen pada suatu organisasi yang harus dihindari. Keharmonisan suatu organisasi sangat diharapkan, tetapi konflik selalu akan merusaknya. Ketika konflik mulai terjadi pada suatu organisasi, meskipun dihindari dan ditolak, namun harus tetap diselesaikan secepatnya. Konflik sebenarnya dapat dihindari dengan mengarahkan staf kepada tujuan yang jelas dalam melaksanakan tugas dan memfasilitasi agar staf dapat mengekpresikan ketidakpuasannya secara langsung sehingga masalah tidak menumpuk dan bertambah banyak.



Pada pertengahan abad ke-19, ketika ketidakpuasan staf dan umpan balik dari atasan tidak ada, maka konflik diterima secara pasif sebagai suatu kejadian yang normal dalam organisasi. Oleh karena itu, seorang manajer harus belajar banyak tentang bagaimana menyelesaikan konflik tersebut daripada berusaha menghindarinya Meskipun konflik dalam organisasi merupakan suatu unsur penghambat staf dalam melaksanakan tugasnya, tetapi diakui bahwa konflik dan kerjasama dapat terjadi secara bersamaan. Teori interaksi pada tahun 1970 mengemukakan bahwa konflik merupakan suatu hal yang penting, dan secara aktif mengajak organisasi untuk menjadikan konflik sebagai salah satu pertumbuhan produksi. Teori ini menekankan bahwa konflik dapat mengakibatkan pertumbuhan produksi sekaligus kehancuran organisasi, keduanya tergantung bagaimana manajer mengelolanya. Mengingat konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam organisasi, maka manajer harus dapat mengelolanya dengan baik. Konflik dapat berupa sesuatu yang kualitatif atau kuantitatif. Meskipun konflik berakibat terhadap stres, tetapi dapat meningkatkan produksi dan kreativitas Manajemen konflik yang konstruktif akan menghasilkan lingkungan yang kondusif untuk didiskusikan sebagai suatu fenomena utama, komunikasi yang terbuka melalui pengutaraan perasaan, dan tukar pikiran serta tanggung jawab yang menguntungkan dalam menyelesaikan suatu perbedaan (Erwin, 1992).



2.3 Kategori Konflik Di dalam organisasi, konflik dipandang secara vertikal dan horisontal (Marquis dan Huston, 1998). Konflik vertikal terjadi antara atasan dan bawahan. Konflik horisontal terjadi antara staf dengan posisi dan kedudukan yang sama, misalnya konflik yang meliputi wewenang, keahlian, dan praktik. Konflik dapat dibedakan menjadi tiga jenis yakni, konflik intrapersonal, interpersonal, dan antarkelompok. 2.3.1



Konflik Intrapersonal



Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. Hal ini sering dimanifestasikan sebagai akibat dari kompetisi peran. Misalnya, manajer mungkin merasa mempunyai konflik intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan, dan loyalitas kepada pasien. 2.3.2



Konflik Interpersonal



Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih di mana nilai, tujuan, dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain, sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan. Manajer sering mengalami konflik dengan teman sesama manajer, atasan, dan bawahannya.



2.3.3



Konflik Antarkelompok (Intergroup)



Konflik terjadi antara dua atau lebih, kelompok, departemen, atau organisasi. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan), serta keterbatasan prasarana.



2.4 Proses Konflik Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan. 1. Konflik laten. Tahapan konflik yang terjadi terus-menerus (laten) dalam suatu organisasi. Misalnya, kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat. Kondisi tersebut memicu pada ketidakstabilan organisasi dan kualitas produksi, meskipun konflik yang a ada kadang tidak nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi. 2. Konflik yang dirasakan (felt conflict). Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai ancaman. ketakutan, tidak percaya, dan marah. Konflik ini disebut juga sebagai konflik affectiveness. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidak merasakan konflik tersebut sebagai suatu masalah/ancaman terhadap keberadaannya. 3. Konflik yang tampak/sengaja dimunculkan. Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya. Tindakan yang dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat, atau mencari penyelesaian konflik. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi, kekuatan, dan agresivitas dalam menyelesaikan konflik. Sementara itu, penyelesaian konflik dalam suatu organisasi memerlukan upaya dan strategi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi. 4. Resolusi konflik. Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip win-win solution. 5. Konflik aftermath. Konflik aftermath merupakan konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama. Konflik ini akan menjadi masalah besar dan bisa menjadi penyebab dari konflik yang utama bila tidak segera diatasi atau dikurangi.



2.5 Strategi Penyelesaian Konflik Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi enam macam. 1. Kompromi atau negosiasi. Suatu strategi penyelesaian konflik di mana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering diartikan sebagai loselose situation. Kedua pihak yang terlibat saling menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Di dalam manajemen keperawatan, strategi ini sering digunakan oleh middle dan top manajer keperawatan. 2. Kompetisi. Strategi ini dapat diartikan sebagai win-lose situation. Penyelesaian ini menekankan hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa, dan keinginan untuk perbaikan di masa mendatang. 3. Akomodasi. Istilah lain yang sering digunakan adalah cooperative situation. Konflik ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini, seseorang berusaha mengakomodasi permasalahan, dan memberi kesempatan pada orang lain untuk menang. Pada strategi ini, masalah utama yang terjadi sebenarnya tidak terselesaikan. Strategi ini biasanya digunakan dalam politik untuk merebut kekuasaan dengan berbagai konsekuensinya. 4. Smoothing. Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi komponen emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. Strategi ini bisa diterapkan pada konflik yang ringan, tetapi tidak dapat dipergunakan pada konflik yang besar, misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi. 5. Menghindar. Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah. Strategi ini biasanya dipilih bila ketidaksepakatan membahayakan kedua pihak, biaya penyelesaian lebih besar daripada menghindar, atau perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya. 6. Kolaborasi. Strategi ini merupakan strategi win-win solution. Dalam kolaborasi, kedua pihak yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan, Karena keduanya yakin akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan. Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan masalah, dan tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok/seseorang (Bowditch dan Buono, 1994).



BAB 3 PENUTUP 3.1 Kesimpulan Konflik adalah suatu kondisi dimana seseorang mengalami ketidakcocokan dengan apa yang seseorang inginkan atau butuhkan sehingga membutuhkan suatu pemecahan masalah tersebut melalui perjuangan baik yang bersifat perorangan, kelompok maupun Negara. Sedangkan managemen konflik menurut penulis merupakan suatu cara atau strategi dalam menangani atau memecahkan sebuah masalah dengan caracara yang dapat dilakukan baik secara perorangan maupun kelompok. Konflik terbagi dalam tiga katergori yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal dan konflik antar kelompok 3. Strategi dalam menyelesaikan konflik yaitu penyeleaian konflik secara damai dan penyelesaian konflik secara luas meliputi mediasi, konsiliasi, abitrase, dan Mutual Gains Approach to Negotiations 3.2 Saran Dari penjelasan diatas penulis dapat memberikan saran sebagai berikut: 1. Dalam sebuah organisasi harus mempunyai seorang manajer yang kompeten dalam menyelesaikan konflik yang terjadi sehingga konflik tidak menimbulkan disfungsi yang berlebihan atau berlangsung lama Seorang manager harus mempunyai keahlian dalam menentukan strategi-strategi yang harus dilakukan dalam menyelesaikan sebuah konflik. Semua anggota organisasi harus memiliki rasa solidaritas antara anggota satu dengan anggota yang tinggi sehingga jika terjadi sebuah konflik konflik tersebut dapat dipecahkan secara damai dan juga dapat diselesaikan dalam waktu yang tidak lama sehingga tidak menimbulkan kerugian baik bagi individu amaupun bagi kelompok (organisasi). Strategi-strategi yang nantinya akan digunakan oleh seorang manajer harusnya tidak memihak dan juga mementingkan kepentinga bersama bukan kepentingan pribadi.



DAFTAR PUSTAKA Bowditch, J.L., dan A.F. Buono. 1994. A Primer on Organizing Behavior. New York: Wiley. Erwin, K. 1992. "Managing Conflict: Nurse Manager". Journal NC. 23 (3: 67). Littlefield, V.M. 1995. "Conflict Resolution: Critical to Productive School of Nursing". Journal of Professional Nursing. 11 (1:7-15). Marquis, B.L., dan C.J. Huston. 1998, Management Decision Making 124 Case Studies. Edisi 3. New York: Lippincott-Raven. Nursalam. 2002. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika. Nursalam. 2007. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. Edisi 2. Jakarta: Salemba Medika. Nursalam. 2008. Proses dan Dokumentasi Keperawatan. Edisi 2. Jakarta: Salemba Medika. Smeltzer, C. 1991. "The Art of Negotiation: an Everyday Experience". Journal Nurs Administration. (21 7/8: 26-30). Vestal, K. W. 1994. Nursing Management: Control and Issues. 2nd ed. Philadelphia: J.B. Lippincott.