Makalah Manajemen Sumber Daya Aparatur [PDF]

Citation preview

MAKALAH SEMINAR SUMBER DAYA APARATUR (Manajemen Sumber Daya Aparatur)



Oleh kelompok 3 Kelas C-5 Dion Rizky Salahuddin Endah Nora Faisal Akbar Panjaitan



INSTITUT PEMERINTAHAN DALAM NEGERI 2017/2018



BAB 1 PENDAHULUAN



1.1



Latarbelakang



Pembangunan nasional mulai dilancarkan dinegara-negara sekitar tahun 1960-an. Negara-negara tersebut dikenal sebagai negara berkembang atau “dunia ketiga” yang menghadapai permasalahan-permasalahan besar dalam kemajuan bangsa , khususnya dibidang sosial ekonomi. Negara indonesia merupakan salah satu negara berkembang , negara berkembang memiliki beberapa ciri diantaranya : kesempatan kerja yang belum memadai, ketergantungan dengan negara luar, ratarata pendidikan masih kurang dan belum merata seiring dengan perkembangan zaman pembangunan sumber daya manusia merupakan suatu permasalah yang penting dan harus dihadapi . pelaksanaan hukum dibidang kepegaiawan yang berperadapan modern, demokratis adil dan bermoral tinggi , sangan diperlukan bagi pegawai negeri sipil yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata , menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada pancasila dan undang-undang dasar 1945. Dalam rangka meningkatkan kemajuan bangsa indonesia diperlukan sumber daya aparatur yang mampu memberikan kontribusi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan tugas pemerintahan dan pembanguan diperlukan sumberdaya aparatur yang berprofesioanal , bertanggung jawab, jujur dan adil melalui pengembangan sumber daya aparatur. Karena sumber daya aparatur dipandang semakin besar perannya bagi kesuksesan suatu organisasi pemerintah, maka dalam hal ini aparatur dapat meningkatkan produktifitas kerja, dalam makalah ini aparatur sebagai unsur sumberdaya manusi telah memberikan serta mempengaruhi kesuksesan dan persaingan dari organisasi pemerintahan tersebut . sumber daya aparatur berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi pemerintah untuk menentukan efektivitas dan efisiensidilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran sutu organisasi pemerintahan. dalam suatu organisai pemerintah , manajemen sumber daya manusi mencakup perekrutan , kompensasi , pelatihan dan pengembangan. Oleh sebab itu maka dalam makalah ini membahas mengenai Manajemen Sumber Daya Aparatur . 1.2



Rumusan Masalah Dari latarbelakang permasalah tersebut maka adapun beberapa hal yang menjadi rumusan masalah diantaranya sebagai berikut : 1. Bagaimana ruang ruang lingkup MSDA dan pengertian MSDA ? 2. Bagaiman perkembangan MSDA di Indonesia? 3. Apa yang menjadi tantangan MSDA ? 4. Apa Tujuan dan fungsi MSDA ? 5. Bagaimana fenomena ynag menonjol msda baik nasional maupun daerah?



BAB II PEMBAHASAN 2.1



Ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia



Manajemen menurut George R. Terry adalah suatu proses yang khas dimana terdiri dari kegiatan pengorganisasian , perencanaan, penggerakan dan pengawasan yang dilaksanakan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditetapkan dengan bantuan manusia dan sumber-sumber daya lainnya, Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi (mondy, 2008:4 ) Manajemen sumber daya manusia dalam serdamayanti (2007:13) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen , termasuk merekrut, menyaring, melatih , memberi penghargaan dan penilaian.



Fungsi Manajerial (Manajemen) : 



Fungsi Perencanaan, menentukan terlebih dulu program yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetpkan.  Fungsi Pengorganisasian/Orhanize, merencanakan susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik.  Fungsi Pengarahan (Actualing/Directing) melaksanakan pekerjaan, mengusahakan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik.  Fungsi Pengkoordinasian, (lihat gambar dibawah) tingkat kesiapan bawahan, penugasan dan kepemimpinan  Fungsi Pengendalian/Controlling, mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengkoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat Fungsi Operasional 



Fungsi Pengandaan, penentuan jenis/mutu karyawan dan jumlah (menentukan keberhasilan rekruitmen melalui prosedur yang tepat). Sewaktu menarik karyawan baru, manajemen haruslah mempertimbangkan : 1. Keadaan pasar tenaga kerja/jenis-jenis karyawan yang diinginkan dan bagaimana yang tersedia. 2. Jumlah tenaga kerja yang akan ditarik Analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan, terdiri dari :



1. Deskripsi jabatan, dan merupakan suatu statement yang mengatur, dari berbagai tugas dan kewajiban suatu jabatan tertentu  Indentifikasi jabatan  Ringkasan jabatan  Tugas yang dilaksanakan  Pengawasan yang diberikan dan yang diterima  Hubungan dengan jabatan-jabatan lain  Bahan-bahan, alat-alat dan mesin-mesin yang dipergunakan  Kondisi kerja  Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim  Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan diatas. 2.



Spesifikasi jabatan pada umumnya spesifikasi jabatan terdiri dari :  Identifikasi jabatan : Nama : Kode : Bagian :  Persyaratan kerja : Pendidikan (SD, SLTP, SLTA atau PT) Tingkat kecerdasan minimal yang diperlukan Pengetahuan dan keterampilan Persyaratan fisik Status perkawinan Jenis kelamin Usia Kewarganegaraan (penduduk)







Fungsi Pengembangan, untuk perbaikan efektivitas kerja denga cara memperbaiki pengetahuan, ketrampilan maupun sikap karyawan. Model Pelatihan Operasional : 1. “On-the-job-training” memberikan tugas kepada atasan langsung yang baru dilatih, untuk melatih mereka 2. “Vestibule school” merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus (staff specialist) 3. “Apprenticeship” (magang). Metode ini biasa dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relative lebih tinggi. 4. Kursus Khusus. Merupakan bentuk pengembangan yang lebih mirip pendidikan dari pada pelatihan. Kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari para karyawan bahasa asing, computer dan lain sebagainya.







Fungsi Pemberian Kompensasi, balas jasa, berwujud uang atau lainnya sesuai pengorbanan/kontribusi karyawan. Upah adalah bagian dari kompensasi, dapat pula berbentuk fasilitas-fasilitas yang dapat dinilai dengan uang. Perlu memperhatikan faktor-faktor berikut : 1. 2. 3. 4. 5.



Memennuhi kebutuhan minimal Dapat meningkat Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja Adil Tidak boleh bersifat statis







Fungsi Integrasi, tercapainya sinergi antara karyawan dan perusahaan untuk tujuan masing-masing yang berbeda (Teori kebutuhan Maslow dan Motivasi XY Mc Gregon dan Mc Lelland)







Fungsi Pemeliharaan, perusahaan memelihara kemampuan dan sikap karyawan melalui program keselamatan, kesehatan dan pelayanan. Setiap program keselamatan dapat terdiri dari salah satu atau lebih elemenelemen berikut ini : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.



2.2



Didukung oleh manajemen puncak (top management) Menunjukkan seorang direktur keselamatan Pembuatan pabrik dan operasi yang bertindak secara aman Mendidik para karyawan untuk bertindak dengan aman Menganalisa kecelakaan Menyelenggaraan perlombaan atau keselamatan kerja Menjalankan peraturan-peraturan untuk keselamatan kerja



Perkembangan Manajemen Sumber Daya Aparatur Di Indonesia



Manajemen pembinaan dan pelatihan SDM aparatur (PNS) pada asalnya mengikuti UU No.43 Tahun 1999 beserta peraturan pelaksanaannya. Juga, UU No 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah juga dijadikan rujukan oleh daerahdaerah dalam menjalankan manajemen pegawai aparatur daerah. Namun, implementasi undang-undang tersebut di lapangan mengindikasikan berbagai permasalahan yang kompleks. Temuan-temuan yang berhasil direkam di lapangan disarikan menurut permasalahan-permasalahan berdasarkan klasifikasi sistem, kelembagaan dan sumber daya manusianya. Sebagian sistem, kebijakan dan peraturan perundang-undangan yang mengatur manajemen birokrasi selama ini sudah cukup baik. Yang menjadi pokok permasalahan penyebab kurang profesionalnya para pegawai aparatur adalah pada implementasi peraturan perundang-undangannya.Meskipun demikian, dibeberapa daerah di Indonesia berbagai persoalan muncul disebabkan oleh kelemahan sistem dan peraturan perundang-undangan itu sendiri, disamping itu lemahnya penegakan aturan-aturan



tersebut tidak akan mampu untuk mengukur kinerja para aparatur negara. Promosi dan mutasi pegawai dilakukan secara sembunyi-sembunyi dimana muatan politis. Juga manajemen PNS melalui Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 dinilai bernuansa sentralisasi. Di antara pemerintah pusat sendiri (Kementerian PAN dan BKN)tidak ada koordinasi mengenai penetapan formasi PNS. Juga, peraturan tentang penggajian juga dinilai memiliki kelemahan karena gaji yang diberikan kepada PNS sekarang ini kurang mampu memenuhi kebutuhan hidup layak. Pejabat Pembina Kepegawaian yang selama ini dijabat oleh kepala daerah yang merupakan pejabat politis,sewaktu-waktu dapat menimbulkan permasalahan bagi PNS karena secara tidak langsung sering terkait dengan isu-isu politik. Aparatur negara (PNS) yang akan mengikuti suatu pelatihan, seminar, ataupun diklat tidak didasarkan pada training needs assessment (TNA) untuk mengetahui competency gapnya. Disain kurikulum dan program pendidikan dan pelatihan yang diikuti oleh PNS harus mampu memperkecil adanya competency gap tersebut. Dalam hal ini, pendekatan pendidikan dan pelatihan merupakan pelatihan awal yang diperlukan. Namun dalam kenyataannya, tidak semua lembaga pendidikan dan pelatihan PNS yang mengikuti pendekatan atau metode ini. Bahkan pengiriman pegawai aparatur ke pendidikan dan pelatihan dalam rangka menduduki jabatan sering terjadi tidak terkait dengan pengembangan kariernya. Hal ini tentu sangat memboroskan atau membuang-buang dana yang telah dianggarkan dengan percuma sebagai akibat dari diabaikannya training needs assessment. 2.3



Tantangan Manajemen Sumber Daya Aparatur



Terkait dengan hal tersebut, maka permasalahan-permasalahan dalam pengelolaan SDM Aparatur dapat diidentifikasikan sebagai berikut : a). Perencanaan Kebutuhan Pada sejumlah kabupaten maupun kota di Indonesia, telah ditemukan indikasi bahwa saat ini belum terdapat perencanaan kebutuhan aparat aparatur (PNS) yang jelas dan rinci. Umumnya pemerintah pemerintah daerah belum memiliki peta kebutuhan PNS paling tidak sampai lima tahun ke depan. Perencanaan kebutuhan PNS hanya didasarkan pada usulan yang diajukan oleh masing-masing daerah kepada Kementerian PAN untuk mendapatkan penetapan formasi. Jejaring Administrasi Publik. Th VI. Nomor 1, Januari-Juni 2014 435. Perencanaan yang seperti ini hanya bersifat jangka pendek dari tahun ke tahun, sehingga tidak dapat memetakan kebutuhan secara menyeluruh terhadap kebutuhan PNS baik kualifikasi pendidikan, keahlian, jumlah, distribusi menurut instansi dan kriteriakriteria lain sesuai kebutuhan pembangunan dan visi/misi daerah. Ketiadaan perencanaan kebutuhan inilah antara lain menyebabkan terjadinya kelebihan jumlah PNS pada hampir semua daerah yang diteliti. Ironisnya, sekalipun disadari bahwa jumlah PNS yang ada dinilai telah berlebih



tetapi penambahan jumlah PNS tetap terjadi. Ke depan jumlah PNS ini akan masih bertambah dengan adanya penerimaan PNS untuk tenaga honorer daerah. b). Rekrutmen Proses rekrutmen selama ini yaitu pemerintah daerah mengajukan usulan kebutuhan pegawai ke pemerintah pusat. Hanya saja, pemerintah daerah belum menghitung secara sangat cermat mengenai jumlah dan kualifikasi PNS yang dibutuhkan, ketersediaan anggaran untuk gaji dan tunjangan, serta mempertimbangkan kelebihan PNS dan/atau tenaga honorer.selama ini, hasil rekrutmen tidak sesuai dengan kebutuhan profesionalisme yang diharapkan dikarenakan sebagian besar kompetensi tidak sesuai dengan pekerjaan yang diembannya para aparatur tersebut. Kepentingan diri sendiri lebih diutamakan dibandingkan kepentingan negara. Permasalahan lain, apabila penerimaan dilakukan oleh pemerintah daerah adalah adanya tekanan dari sejumlah pihak yang mempunyai kepentingan pribadi sehingga pelaksanaannya tidak akan bebas dari Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme. Disamping itu, sistem penerimaan PNS bersifat kedaerahan sehingga hanya orang-orang yang berasal dari daerah yang bersangkutan yang diajukan untuk dijadikan pegawai. Sistem ini terbentuk karena setiap daerah mengajukan usulan penambahan PNS ke Pemerintah Pusat yang hanya diisi dari daerah tersebut



c). Pola Karier Sampai saat ini, PNS di Indonesia belum memiliki peraturan perundangundangan yang mengatur tentang pola karier PNS. Pola karier PNS ini sangat penting dan mendesak sebagai dasar pengembangan karier dan potensi PNS sehingga pengangkatan PNS dalam suatu jabatan struktural dapat dilakukan secara adil dan transparan. Jika pola karier ini telah terwujud, maka seorang PNS dapat mengetahui arah perjalanan dan bahkan merencanakan kariernya serta jabatan yang akan diembannya sesuai kompetensi yang dimiliki selama jangka waktu tertentu, misalnya sepuluh tahun kedepan. Sistem kenaikan pangkat yang diberlakukan selama ini masih bersifat administrasi dan masih belum dikaitkan dengan prestasi kerja yang dihasilkan PNS. Penyebab lainnya adalah kelemahan sistem pengukuran kinerja sehingga PNS yang berprestasi kurang mendapat perhatian dan penghargaan yang adil. PNS yang prestasi kerjanya tidak bagus masih memungkinkan untuk naik pangkat/golongan. Kendala yang terjadi adalah ketidaksesuaian antara kompetensi dengan pekerjaan yang diemban. Permasalahan ini muncul antara lain disebabkan pada saat rekruitmen, kebutuhan yang diinginkan oleh pemerintah daerah tidak sesuai dengan lowongan pekerjaaan yang ada. d). Beban Kerja Secara umum, beban kerja mayoritas PNS di daerah belum optimal karena porsi pekerjaan yang diselesaikan oleh PNS masih berada di bawah kapasitas



optimal yang seharusnya. Terdapat pengangguran tidak terlihat / kentara di lingkungan PNS baik di propinsi / kabupaten / atapun kota karena beban kerja PNS yang tidak sepadan dengan jumlah pegawai yang ada. Akibatnya, pekerjaan yang seharusnya dapat dilakukan oleh dua atau tiga orang, kenyataannya dilakukan secara gotong royong oleh empat orang atau lebih. PNS yang berkinerja baik ini biasanya dapat dipercaya oleh pimpinan. Namun, bagi mereka yang berkinerja buruk cenderung kurang dipercaya untuk menyelesaikan pekerjaanpekerjaan yang berat dan serius. Akibatnya, kelompok PNS ini akan mengalami Job Less diunit kerjanya dan merasa kebingungan karena tidak ada tugas yang akan diembannya. Beban kerja PNS yang tidak seimbang ini pada dasarnya disebabkan oleh tidak tersedianya Jejaring Administrasi Publik. Th VI. Nomor 1, Januari-Juni 2014 436 uraian tugas (job description) yang pada saat mereka diterima menjadi CPNS sehingga membuat pegawai yang telah diterima kebingungan untuk memulai dari mana pekerjaannya akan dimulai. e). Promosi Promosi pegawai aparatur negara kedalam jabatan struktural belum didasarkan pada kinerja (PNS) yang bersangkutan. Promosi pejabat struktural masih dilakukan dengan cara saling dukung mendukung antara satu–sama lain jadi ketika orang tersebut tidak aktif mencari rekanan yang sevisi dan misi yang sama maka individu aparatur tersebut akan tertinggal dari kolega–koleganya yang lain. Fenomena ini muncul karena besarnya otoritas kepala daerah dalam pengelolaan kepegawaian di daerah. Fungsi Badan Pertimbangan jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) sendiri juga kurang efektif karena Ketua Baperjakat dijabat langsung oleh bupati. Dengan demikian, kepentingan politis juga sering mendominasi proses promosi pejabat struktural di daerah. Akibatnya, sangat sulit memperoleh pejabat struktural yang kompeten dan profesional dibidangnya karena pengkatan dan keberadaan pejabat yang diangkat hanya untuk melayani penguasa (pejabat negara pada daerah yang bersangkutan). Hal ini juga banyak terjadi pada daerah-daerah lain di Indonesia yang sulit dihindari dan dikontrol. f). Permutasian Prinsip ‘the right man in the right placeon the right time’ masih sebatas slogan saja dikarenakan adanya muatan kepentingan dari pejabat tertentu yang mempunyai kewenangan dibidang kepegawaian ataupun ada interest pribadi yang sangat kuat terhadap jabatan atau orang yang dipromosikan.Proses mutasi khususnya dalam pengertian perpindahan PNS antar unit kerja di lingkungan pemerintah daerah yang sama, juga memperlihatkan kondisi yang belum terpola dengan mekanisme yang jelas, adil dan transparan, dan kurang terencana. Hampir seluruh daerah propinsi/kabupaten/kota belum memiliki pola mutasi yang sistematis sesuai dengan kapasitas individual PNS dan karakteristik, beban dan volume pekerjaan. Hasilnya, dapat dikatakan bahwa pola mutasi atau aturan main dalam mutasi tidak dapat terwujud di banyak daerah. g). Pengukuran Kinerja



Sistem pengukuran kinerja merupakan salah satu aspek yang banyak disoroti pada saat ini. Sistem dan implementasi pengukuran kinerja para aparatur negara yang masih berlangsung saat ini dalam menempati posisi yang sangat strategis karena pada dasarnya hasil pengukuran kinerja yang dilakukan secara objektif, valid dan terukur memberikan banyak manfaat bagi proses pengambilan keputusan di bidang kepegawaian. Hanya saja,hal ini yang tampaknya kurang disadari oleh para pengambil kebijakan di bidang pengelolaan kepegawaian baik dalam jajaran pemerintah pusat maupun pemerintah daerah.karena kelemahankelemahan aspek, mekanisme dan sifat pengukurannya. Hasil penilaian DP-3 tidak dapat membedakan seorang PNS yang mempunyai kinerja yang bagus dengan yang tidak bagus. dan anehnya, tidak ada satupun dari atasan yang berkeinginan untuk memberikan penilaian yang jelek terhadap anak buahnya sekalipun faktanya memang kinerja bawahannya tidak memuaskan. h). Remunerasi Remunerasi atau penggajian kepada SDM aparatur yang berkerja pada semua tingkatan di pemerintah memang dinilai masih belum mampu membuat pegawai sejahtera. Persoalan minimnya gaji/tunjangan yang diterima PNS selama ini menjadi alasan tidak mampunya pekerja aparatur untuk menunjukkan kinerja yang tinggi. Minimnya gaji pegawai aparatur negara merupakan masalah klasik yang sampai saat ini tetap tidak mampu menopang kehidupan yang layak dan sejahtera. sebagian besar PNS melaksanakan pekerjaan sampingan di luar jam kantor untuk mendapatkan tambahan penghasilan. Adakalanya, pekerjaan sampingan tersebut juga dilakukan pada jam kantor sehingga mengganggu kinerja yang seharusnya ditunjukan sebagai aparat pemerintah. i). Pendidikan dan Pelatihan Terdapat sejumlah permasalahan pendidikan dan pelatihan pegawai yang dilakukan selama ini. pelaksanaan pendidikan dan pelatihan selama ini sangat monoton, terutama dari segi substansi materi diklat, keterbatasan anggaran juga merupakan salah satu kendala utama dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi para aparatur negara.



2.4



Tujuan dan Fungsi MSDA



Tujuan sumber daya manusia dalam serdamayanti (2007:13) adalah : 1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan memepertahankan cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi , seperti yang diperlukan. 2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusi akontribusi , kemampuan dan kecakapan mereka. 3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi “yang teliti” , sistem kompensasi dan



insentif yang tergantung pada kinerja , pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait “kebutuhan bisnis” 4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa karyawan adalah pihak terkait dalam organisasi bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama. 5. Menciptakan iklim , dimana hubungan yang produktif dan harmonis dapat dipertahankan melalu asosiasi antara manajemen dengan karyawan 6. Mengembangkan lingkungan, dimana kerjasama tim dan fleksibilitas dapat berkembang. 7. Membantu organisas menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan pihak ( pemilik, lembaga, atau wakil pemerintah, manajemen , karyawan , pelanggan , pemasok dan masyarakat luas ) 8. Memastikan bahwa orang dinilia dan dihargai berdasarkan apa yang mereka lakukan dan mereka capai) 9. Mengelola karyawan yang beragam , memperhitungkan perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan , gaya kerja dan aspirasi. 10. Memastikan bahwa kesamaan kesamaan kesempatan tersedia untuk semua. 11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada perhatian untuk karyawan , keadilan, transportasi. 12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusi menurut mondy antara lain a. Penyedia staf (staffing) merupakan proses yang menjamin sesuatu organisasi untuk selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keahlian-keahlian yang memadai dalam pekerjaan-pekerjaan yanng tepat , pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi. b. Pengembangan sumber daya manusia ( human resource depvelopment/HRD) adalah fungsi MSDM utama yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas perencanaan dan pengembangan karier individu , pengembangan organisasi , serta manajemen dan penilaian kerja. c. Kompensasi , seberapa gaji yang adil telah mengusik manajmen , serikat pekerja dan para karyawan sejak dulu. Kompensasi terdiri dari : kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan ) kompensasi nonfinansial. d. Keselamatan dan kesehatan bagi kryawan dari luka-luka yang disebabkan kecelakaan-kecelakaan yang terkait denganpekerjaan. e. Hubungan kekaryawanan dan perburuhan , aktivitas sumber daya manusia seringkalin disebut sebagai hubungan industrial , yang menangani pekerjaan untuk melakukan perundingan kolektif.



f. Riset sumber daya manusi bukan sebuah fungsi msdm khusus , riset ini mencakup seluruh area fungsional , dan laboratorium peneliti adalah keseluruhan lingkungan kerja. Contoh : yang berhubungan dengan perekrutan dapat menyarankan tipe pekerja yang paling berpeluang untuk berhasil disebuah perusahaan. Semua fungsi-fungsi tersebut saling berhubungan satu dengan yang lainnya , manajemen harus menyadari bahwa keputusan –keputusan dalam satu fungsi akan mempengaruhi fungsi yang lainnya. Sebagai contoh jika suatu perusahaan hanya terfokus kepada merekrut callon-calon berkualitas namun tidak memberikan kompensasi yang memuaskan akan membuang waktu , tenaga dan uang. Begitu juga sistem kompensasi suatu perusahaan tidak akan cukup kecuali para karyawan diberi lingkungan kerja yang aman dan sehat. 2.5



Fenomena Ynag Menonjol Msda Baik Nasional Maupun Daerah



Tantangan – tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam robert L. Mathis dan john H. Jackson (2001:4) bahwa lingkungan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusi sangatlah menantang perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah yang sangat luas, dapat disimpulkan bahwa tantangantantangan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia adala sebagai berikut : 1. 2. 3. 4.



Perekonomian dan perkembangan teknologi Ketersediaan dan kualitas tenaga kerja Kependudukan dengan masalah-masalahnya Restrukturisasi organisai



Saat ini banyak permasalah yang timbul dan tantangan yang kini dihadapi oleh aparatur sipil negara, yaitu politisi ASN dan kriinalisasi ASN. Terutama pada saat pemilihan kepala daerah bahkan tidak menutup kemungkina terjadi saan pemilihan kepala desa yang sudah diatur dalam UU no 6 tahun 2014 tentang desa. Pegawai ASN saat ini atau aparatur diseret untuk memihak sala satu kandidat tertentu. Kandidat dalam pilkada berpeluang memanfaatkan pegawai ASN untuk memenangkannya. Selain itu tantangan yang timbul selanjtnya adala kriminalisai ASN banyak perkara-perkara tindak pidana korupsi yang tertangkap dan dibawa ke pengadilan tipikor menjerat para aparatur penyelenggara negara atau pegawai ASN. Tidak lain karena permasalahan dan kelalaian adminisrasi. Terkadangn para kepala daerah sudah sering mengeluhkan langkah penegak hukum yang memproses melalui pendekatan pidana korupsi karena tidak tertib administrasi.



Pasal 106 ayat (1) dan (3) UU No. % tahun 2014 tentang aparatur sipil negara mengharuskan pemerntah memberikan bantuan hukum kepada ASN didean pengadilan erkait pelaksanaan tugas. Persoalan administrasi ke ranah pidana bukan hanya disebabkan karena multitafsir perundang-undangan , tetapi juga ketidakmampuan aparat membedkan kompetensi pidana dan kompetensi administrasi , masalah lain juga yang dihadapi saat ini adalah tidak sedikit penyelenggara negara yanng tidak paham mana tugas yang implikasi adalah tanggung jawab pribadi , dan mana yang tanggung jawab jabatan. Ada pejabat yang membawa jabatan untuk kepentingan pribadi. Pemahaman penyelenggara tentang konsep-konsep hukum ( keputusan ) administrasi seperti batal (nietg), batal demi hukum ( nietig van rechtswege ) dan dibatalkan . pembatalan konsep pertama dan kedua bersifat ex-tunc sedangkan pembatalan konsep ketiga bersifat ex-nunc. Selain itu pengembangan kompetensi ASN saat ini masih dihadapkan pada beberapa permasalahan diantaranya , gap kompetensi ASN yang terlalu jauh yang saat ini terkai denganbtingkat pendidikan dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas kesehariannya dan menimbulkan isu seperti moratorium dan rasionalisasi pegawai , rendahnya kesadaran badan kepegawaian yang berkaitan dengan kualitas kompetensi pegawai yang merupakan tanggung jawab bagian kepegawaian karena dalam hal ini yang mengusulkan pegawai untuk mengikuti diklat sehingga dukungan dari bagian kepegawaian memiliki peran penting dalam pengembangan kompetensi, serta desentralisai pengembangan kompetensi ASN dimana pengelolaan kepegawaian sepenuhya diserahkan kepada pembina kepegawaian apabila pembina kepegawaian tidak konsen pada pengembangan kompetensi maka pegawai didaerah lambat laun akan habis karena pegawaianya tidak berkembang dari segi pengetauan dan kompetensi . Upaya pemerintah saat ini untuk memperbaiki kualitas , kapasitas dan kompetensi aparatur sipil negara yang profesional terus dilakukan , yaitu salah stunya dengan diberkannya hak kepada setiap aparatur sipil negara untuk mengembangkan dengan diri dalam pendidikan dan pelatihan yang tertuang dalam UU no 5 tahun 2014 tentang ASN berhak memperoleh pengembangan kompetensi sebanyak 80 jam pelajaran atau sekitar 10 hari dalam setahun mengahadapi tantangan global yang kian kompetitif peningkatan kapasitas pegawai tidak hanya dari instansi saja melainkan seorang Asn juga mempunyai kesadaran untuk mandiri dapat melakukan pengembangan kompetensi atas dirinya Menjawab tantangan manajemen sumber daya aparatur baik tingkat daerah maupun nasional ini tertuang dalam peraturan tentang diklat PNS diatur dalam pasal 31 undang-undang nomor 43 tahun 1999 ditekankan bahwa untuk mencapai



daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil . disamping peraturan tersebut , peraturan terkin mengenai diklat PNS adalah peraturan pemerintah nomor 101 2000 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan PNS . Jenis diklat yang pertama yakni pendidikan dan pelatihan prajabatan adalah merupakan syarat pengangkatan calon pegawai negeri sipil menjadi PNS dengan tujuan agar dapat terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Diklat prajabatan diantaranya : a. Diklat pra-jabatan golongan I : diklat bagi mereka yang akan di angkat untuk menjadi PNS golongan I b. Diklat pra-jabatan golongan II : diklat bagi mereka yang akan di angkat untuk menjadi PNS golongan II c. Diklat pra-jabatan golongan III : diklat bagi mereka yang akan di angkat untuk menjadi PNS golongan III Jenis diklat yang kedua , pendidikan dan pelatihan dalam jabatan , adalah suatu pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan . diklat dalam jabatan selanjutnya disebut pendidikan dan pelatihan kepemimpinan (Diklatpim) , dilaksanakan sesuai dengan peraturan pemerintah nomor 101 tahun 2000 tidak lagi merupakan kewajiban pejabat sebelum diangkat sebagai pejabat stuktural , melainkan merupakan persyaratan kompetensi kepemimpina aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjan jabatan struktural yang terdiri dari : a. Diklatpim tingkat VI : diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural eselon VI. b. Diklatpim tingkat III : diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural eselon III. c. Diklatpim tingkat II : diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural eselon II. d. Diklatpim tingkat I : diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural eselon I. Jenis diklat yang ketiga adalah diklat fungsional dilaksanakan untuk memenuhi persyaratan yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional , yang diterapkan oleh instansi pembina jabatan fungsional bersangkutan. Yang keempat diklat teknis dilaksanakan untuk memberikan keterampilan dan atau penuasaan pengetahuan teknis yang berhubungan secara langsung dengan pelaksanaan tugas pokok instansi yang bersangkutan dan pengetahuan yang berkenaan dengan



bidang pelayanan teknis yang bersifat umum , administratif, dan manajemen yang keberadaannya menunjang pelaksanaan tugas pokok instansi yang bersangkutan.



BAB III PENUTUP 3.1



Kesimpulan



Pentingnya Manajemen Sumber Daya Aparatur saat ini sangat berpengaruh besar untuk meningkatkan kualitas aparatur atau pegawai dimana pengembangan pegawai dilakukan berdasarkan jenjang pendidikan dan pelatihan yand diberikan dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas, manajemen sumber daya aparatur mempunya tujuan dan fungsi tertentu. Perkembangan zaman saat ini dengan kemajuan ilmu teknologi berpengaruh besar dalam proses pelaksanaan kinerja aparatur, sehingga terus menerus berkembang dengan berbagai tantangan-tangan yang dihadapi , namun tidak menutup kemungkinan dengan adanya manajemen yang baik maka tantangan yang terjadi pada aparatur atau pegawai dapat terselesaikan dengan baik 3.2



Saran



Kepada seluruh aparatur atau pegawai dapat melaksanakan tugas dan fungs sesuai dengan surat perintah yang telah diberikan agar tidak terjadi kesalahan atau tantangan administrasi yang saat ini banyak terjadi pada aparatur atau pegawai yang salah menggunakan tugas dan fungsinya, maksud dari manajemen sumber daya aparatur ini dapat meningkatkan kualitas aparatur atau pegawai pemerintah.



DAFTAR PUSTAKA Mondy, wayne.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia,jilid1 Edisi 10.Jakarta: Erlangga. Serdamayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia reformasi dan manajemen PNS. Bandung : PT Rafika Aditama Simamora, henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1995. Thoha, Miftah. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta: Prenadamedia Grouf, 2014. Mathis, L. Robert dan Jhon H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat Undang-undang No 5 tahun 2014 tentang ASN J., Widodo, 2009. Mata Kuliah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, Pertemuan Pertama. Surakarta : Universitas Sebelas Maret