Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia - Tes Dan Seleksi Karyawan [PDF]

Citation preview

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RPS KE-6 “TES DAN SELEKSI KARYAWAN“ Dosen Pengampu: Prof. Dr. Dra. Noemijati, M. T. M.



KELOMPOK 4 KELAS BA Fito Firman Syah



NIM 205020201111074



Haykal Trimedia Himawan



NIM 205020207111029



Akmala Zulfa Azhari



NIM 205020207111074



PROGRAM STUDI S-1 MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS BRAWIJAYA 2021



I.



SELEKSI KARYAWAN Seleksi adalah suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Dimana seleksi ini merupakan usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Tujuan dari seleksi karyawan adalah untuk mencapai kesesuaian orang-pekerjaan. Ini berarti menyesuaikan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), kemampuan (abilities), dan kompetensi (competencies) yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut (berdasarkan pada analisis pekerjaan). Menyeleksi karyawan yang tepat adalah penting untuk tiga alasan utama yaitu: 1. Kinerja, karyawan dengan keterampilan yang tepat akan berkinerja lebih baik untuk perusahaan. Karyawan tanpa keterampilan ini atau yang kasar atau menyulitkan tidak akan berkinerja secara efektif, dan profitabilitas perusahaan akan dirugikan. 2. Biaya, seleksi yang efektif adalah penting karena merekrut dan mempekerjakan karyawan biayanya besar. 3. Kewajiban Hukum, hal ini penting karena perekrutan yang buruk mempunyai konsekuensi hukum. Perekrutan lalai (negligent hiring) berarti mempekerjakan karyawan dengan catatan kriminal atau permasalahan lain yang kemudian menggunakan akses ke rumah pelanggan (atau kesempatan serupa) untuk melakukan tindakan kriminal.



II.



DASAR-DASAR PENGETESAN DAN PENYELEKSIAN KARYAWAN 1. Reabilitas Reliabilitas (reliability) adalah konsistensi dari nilai yang didapatkan dari orang yang sama ketika di tes ulang dengan tes yang identik atau dengan bentuk berlainan dari tes yang sama. Reliabilitas juga merupakan persyaratan pertama dari alat seleksi dan merujuk pada konsistensinya. Tes Penilaian Skolastik (Scholastic Assessment Test-SAT) merupakan salah satu contohnya. Kita dapat mengukur reliabilitas dengan beberapa cara. Salah satunya adalah dengan membandingkan jawaban peserta tes terhadap pertanyaan tertentu pada tes tersebut dengan jawabannya terhadap set pertanyaan terpisah pada tes yang sama yang bertujuan untuk mengukur hal yang sama. Ini adalah perkiraan perbandingan internal. 2. Validitas Validitas tes adalah akurasu sebuah tes, wawancara, dan sebagainya mengukur apa yang diakui atau memenuhi fungsi yang mana tes tersebut



dirancang untuk dipenuhi. Validitas memberi tahu apakah tes tersebut mengukur apa yang menurut kita harus diukurnya. Dengan tes seleksi karyawan, validitas kali merujuk pada bukti bahwa tes tersebut berkaitan dengan pekerjaan-dengan kata lain, bahwa kinerja pada tes tersebut secara akurat meramalkan kinerja pada pekerjaan setelah itu. Sebuah tes seleksi harus valid karena, tanpa bukti adanya validitas, tidak terdapat alasan logis atau yang dibenarkan secara hukum untuk terus menggunakannya untuk menyaring pelamar kerja. Dalam memberikan tes, terdapat beberapa cara untuk menunjukkan validitas suatu tes. a. Validitas kriteria (criterion validity) melibatkan ditunjukkannya secara statistis hubungan antara nilai pada suatu prosedur seleksi dan kinerja dari suatu sampel pekerja. Sebagai contoh, hal ini berarti mendemonstrasikan bahwa mereka yang berhasil baik pada tes juga berhasil baik pada pekerjaan, dan mereka yang berhasil buruk pada tes juga berhasil buruk pada pekerjaan. Tes memiliki validitas sejauh orang dengan nilai tes lebih tinggi berkinerja lebihbaik pada pekerjaan. b. Validitas isi (content validity) adalah demonstrasi bahwa isi dari suatu prosedur seleksi representatif terhadap aspek penting dari kinerja pada pekerjaan. Sebagai contoh, pemberi kerja dapat mendemonstrasikan validitas isi dari suatu tes dengan memperlihatkan bahwa tes tersebut mewakili sampel yang layak dari isi pekerjaan. Prosedur dasarnya di sini adalah dengan mengidentifikasi tugas pekerjaan yang kritis bagi kinerja, dan kemudian secara acak memilih sampel dari tugas tersebut untuk dites. Dalam menyeleksi mahasiswa untuk sekolah kedokteran gigi, seseorang dapat memberi pelamar segumpal kapur, dan meminta mereka untuk mengukir sesuatu yang menyerupai gigi. Jika isi yang Anda pilih untuk tes tersebut merupakan sampel yang representatif dari pekerjaan, maka tes tersebut mungkin valid secara isi. Mahasiswa kedokteran gigi yang tidak terampil tidak perlu mendaftar. Ahli bahan subjek-subject matter experts (seperti dokter gigi yang berpraktik)-dapat membantu memilih tugas tersebut. c. Validitas gagasan (construct validity) berarti mendemonstrasikan bahwa (1) suatu prosedur seleksi mengukur suatu gagasan (suatu gagasan abstrak sepertí moral atau kejujuran) dan (2) bahwa gagasan tersebut penting untuk kinerja yang berhasil. Pada keadaan terbaik, tes yang invalid merupakan pemborosan waktu; pada keadaan terburuk, tes ini diskriminatif. Tes yang Anda beli "dari rak pajang" harus menyertakan informasi mengenai validitasnya." Akan tetapi, idealnya, Anda harus



melakukan validasi ulang tes tersebut untuk pekerjaan yang ada. Dalam keadaan apa pun, tes jarang dapat memprediksi kinerja dengan akurasi 100 persen (atau bahkan mendekatinya) sehingga jangan membuat tes sebagai alat seleksi Anda satu-satunya; gunakan juga alat-alat yang dan pengecekan latar belakang. Proses validasi terdiri dari 5 langkah, yaitu: 1. Langkah pertama adalah menganalisis pekerjaan dan menulis deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaannya. Tujuannya adalah untuk menentukan ciri-ciri manusia dan keterampilan yang Anda yakini dibutuhkan untuk kinerja. Sebagai contoh, apakah seorang pelamar haruslah verbal, seorang pembicara yang Persyaratan ini menjadi peramal, ciri-ciri manusia dan keterampilan yang Anda yakini akan meramalkan keberhasilan pada pekerjaan. Untuk pekerjaan perakit, peramalnya mungkin berupa ketangkasan manual dan kesabaran. 2. Langkah berikutnya adalah memutuskan bagaimana cara mengetesnya. Pemberi kerja biasanya mendasarkan pilihan ini pada pengalaman, riset sebelumnya, dan "tebakan terbaik". Mereka biasanya tidak memulai dengan hanya satu tes. Alih-alih, mereka memilih beberapa tes dan mengombinasikannya menjadi sekumpulan tes. Kumpulan tes tersebut bertujuan untuk mengukur sekumpulan kemungkinan peramal, seperti keagresifan, ekstroversi, dan kemampuan numerik. 3. Memberikan Tes, berikan tes yang dipilih. Salah satu opsinya adalah dengan memberikan tes tersebut kepada karyawan yang memegang pekerjaan tersebut. Anda kemudian membandingkan nilai tes mereka dengan kinerja mereka sekarang: ini adalah validasi bersamaan (puda saat yang sama). Keuntungannya adalah bahwa data pada kinerjanya telah tersedia. Kenugiannya adalah bahwa karyawan sekarang mungkin tidak representatif dari pelamar baru (yang, tentu saja, benar-benar ingin Anda berikan tes penyaringan tersebut). Validasi prediktif adalah cara yang kedua dan lebih dapat diandalkan untuk melakukan validasi pada tes. Di sini, Anda memberikan tes tersebut kepada pelamar sebelum Anda mempekerjakan mereka, kemudian pekerjakan pelamar ini dengan hanya menggunakan teknik seleksi yang ada, bukan dengan hasil tes yang baru. Setelah mereka bekerja selama beberapa waktu, ukurlah kinerja mereka dan bandingkan dengan nilai tes awal. Anda kemudian dapat menentukan apakah Anda dapat menggunakan kinerja mereka pada tes baru tersebut untuk meramalkan kinerja mereka setelahnya pada pekerjaan. 4. Hubungkan nilai tes dan kriteria, pastikanlah bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara nilai tes (peramal) dan kinerja (kriteria). Metode



yang biasa digunakan adalah dengan menentukan hubungan statistis antara (1) nilai pada tes dan (2) kinerja pekerjaan dengan menggunakan analisis kriteria, yang mana memperlihatkan derajat hubungan statistis. Jika terdapat korelasi antara kinerja pada tes dan pada pekerjaan, Anda dapat mengembangkan bagan ekspektansi (expectancy chart). Bagan ini memberikan hubungan antara nilai tes dan kinerja pada pekerjaan secara grafis. Untuk melakukannya, pecahlah karyawan menjadí, misalnya, lima kelompok menurut nilai tes, dengan mereka yang mempunyai lima nilai tertinggi pada tes tersebut, lima nilai tertinggi kedua, dan seterusya. Kemudian, hitunglah persentase pekerja dengan kinerja pekerjaan tertinggi dalam tiap-tiap kelompok lima nilai tes ini dan hadirkan datanya dalam bagan ekspektansi. Dalam kasus ini, seseorang yang mempunyai nilai lima teratas dari tes tersebut mempunyai 97 persen kesempatan untuk menjadi pekerja berkinerja tinggi, sementara mereka yang mempunyai nilai lima terendah hanya mempunyai 29 persen kesempatan untuk menjadi pekerja berkinerja tinggi." 5. Validasi silang dan revalidasi, Sebelum menggunakan tes tersebut, Anda mungkin ingin mengeceknya dengan melakukan “validasi silang"-dengan kata lain, dengan sekali lagi melakukan langkah 3 dan 4 pada sampel karyawan baru. Paling sedikit, lakukan revalidasi tes tersebut secara berkala. III.



JENIS TES 1. Tes Kemampuan Kognitif Tes kognitif termasuk tes kemampuan penalaran umum (kecerdasan) dan tes kemampuan mental tertentu seperti daya ingat dan penalaran induktif. Tes Kecerdasan (IQ) adalah tes kemampuan intelektual umum. Tes ini tidak hanya mengukur satu sifat melainkan berbagai kemampuan, termasuk daya ingat, kosa kata, kelancaran verbal, dan kemampuan numerik. Skor IQ orang dewasa adalah skor "berasal" dia Mencerminkan sejauh mana orang tersebut berada di atas atau di bawah skor kecerdasan orang dewasa "rata-rata". Kecerdasan sering diukur dengan tes yang diberikan secara individual seperti Wechsler Skala Kecerdasan Orang Dewasa. Pengusaha dapat mengelola tes IQ lainnya seperti Wonderlic secara individual atau kelompok orang.42 Dalam satu studi ilustrasi petugas pemadam kebakaran Kinerja trainee selama 23 tahun, para peneliti menemukan bahwa ukuran umum kemampuan intelektual dan penilaian kemampuan fisik sangat prediktif terhadap trainee performance.



Kemampuan Kognitif Spesifik Ada juga ukuran kemampuan mental tertentu, seperti sebagai penalaran deduktif, pemahaman verbal, memori, dan kemampuan numerik. Psikolog sering menyebut tes semacam itu, karena mereka dimaksudkan untuk mengukur bakat untuk pekerjaan yang dimaksud. Pertimbangkan Tes Pemahaman Mekanik , yang menguji pemahaman pelamar tentang mekanik dasar Prinsip. Ini mungkin mencerminkan bakat seseorang untuk pekerjaan — seperti masinis atau insinyur - yang membutuhkan pemahaman mekanik. Tes lain dari bakat mekanik Termasuk Tes Penalaran Mekanik dan Tes SRA Bakat Mekanik. 2. Tes Kemampuan Motorik dan Fisik Anda mungkin juga ingin mengukur kemampuan motorik, seperti ketangkasan jari, ketangkasan manual, dan (jika mempekerjakan pilot) waktu reaksi. Dengan demikian, Crawford Bagian Kecil Ketangkasan Tes mengukur kecepatan dan akurasi penilaian sederhana serta kecepatan jari, tangan, dan gerakan lengan. Tes kemampuan fisik mungkin juga diperlukan. Ini termasuk kekuatan statis (seperti !.!.! seperti mengangkat beban), kekuatan dinamis (pull-up), koordinasi tubuh (lompat tali), dan 44 Pelamar untuk Marinir AS harus lulus Tes Kekuatan Awal (2 pull-up, 35 sit-up, dan lari 1,5 mil).



3. Mengukur Kepribadian dan Minat Kemampuan kognitif dan fisik seseorang saja jarang menjelaskan kinerja pekerjaannya. Seperti yang dikatakan seorang konsultan, kebanyakan orang dipekerjakan berdasarkan kualifikasi, tetapi dipecat karena sikap, motivasi, dan temperamen. Tes kepribadian mengukur aspek dasar kepribadian pemohon. Psikolog industri sering fokus pada dimensi kepribadian "lima besar": ekstraversi, emosional stabilitas / neurotisisme, kesesuaian, kesadaran, dan keterbukaan terhadap pengalaman. ● Neurotisisme merupakan kecenderungan untuk menunjukkan penyesuaian emosional yang buruk dan Mengalami efek negatif, seperti kecemasan, ketidakamanan, dan permusuhan. ● Extraversion mewakili kecenderungan untuk bersosialisasi, tegas, aktif, dan mengalami positif. efek, seperti energi dan semangat. Keterbukaan terhadap pengalaman adalah disposisi yang harus imajinatif, tidak sesuai, tidak konvensional, dan otonom. Kesesuaian adalah kecenderungan untuk



percaya, patuh, peduli, dan lembut. Kesadaran terdiri dari dua aspek terkait: prestasi dan ketergantungan. Beberapa tes kepribadian bersifat projektif. Psikolog menyajikan ambigu stimulus (seperti inkblot atau gambar mendung), dan orang tersebut bereaksi. Orang tersebut diduga memproyeksikan ke dalam gambaran ambigu sikapnya, seperti ketidakamanan. Teknik proyektif lainnya termasuk Make a Picture Story (MAPS) dan Tes Penyelesaian Kalimat Terstruktur Forer. Tes kepribadian lainnya dilaporkan sendiri: pelamar mengisinya. Dengan demikian, tersedia Tes Myers-Briggs menyediakan klasifikasi tipe kepribadian yang berguna untuk keputusan seperti seleksi karir dan perencanaan. Demikian pula pembelajaran Profil DISC instrumen memungkinkan pengguna untuk mendapatkan wawasan tentang gaya perilakunya. Hasil tes kepribadian sering berkorelasi dengan kinerja pekerjaan. Misalnya dalam penelitian kepribadian, kesadaran telah menjadi prediktor kinerja pekerjaan yang paling konsisten dan universal. Neurotisisme secara negatif terkait dengan motivasi dan untuk keterlibatan pekerjaan. Ada beberapa peringatan tes kepribadian. Pertama, tes kepribadian proyektif sulit untuk ditafsirkan dan dinilai; Biasanya membutuhkan seorang ahli untuk menganalisis tanggapan peserta tes dan menyimpulkan kepribadian mereka. Kedua, untuk alasan ini dan lainnya, tes kepribadian dapat memicu tantangan hukum. Ketiga, para ahli memperdebatkan apakah tes kepribadian laporan diri menderita validitas rendah. Keempat, orang dapat dan akan memalsukan tanggapan terhadap tes kepribadian dan tes integritas. Intinya: pastikan tes kepribadian yang Anda gunakan memprediksi kinerja untuk pekerjaan yang Anda tes.



4. Tes Prestasi/Achievement Tests Tes prestasi mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. Sebagian besar tes yang Anda ambil Di sekolah adalah ujian prestasi. Mereka mengukur "pengetahuan tentang pekerjaan" Anda di bidang-bidang seperti ekonomi, pemasaran, atau sumber daya manusia. Tes prestasi juga populer di dunia kerja. Misalnya, Purdue Test for Machinists and Machine Operators mengetest pengetahuan pekerjaan masinis berpengalaman dengan pertanyaan seperti "Apa yang dimaksud dengan toleransi'?" Beberapa tes prestasi mengukur kemampuan peserta; tes berenang adalah salah satu contohnya. Holy Grail/Andalan seleksi karyawan adalah untuk mengidentifikasi prediktor yang menjadi ciri kandidat jempolan dan melakukannya dengan cepat



dan efektif. Perekrut semakin banyak menggunakan beberapa alat analisis dan teknis terkait untuk meningkatkan dan mempercepat karyawan proses seleksi. Analytics mengacu pada penggunaan alat seperti teknik statistik untuk memeriksa data, dalam rangka untuk menarik kesimpulan sebab-akibat dari data tersebut. Analisis bakat berarti menggunakan teknik untuk memungkinkan pengusaha mencari melalui data karyawan mereka untuk mengidentifikasi pola dan korelasi yang menunjukkan jenis orang atau proses apa yang berhasil atau gagal. Pembelajaran mesin/Machine Learning pada dasarnya mengacu pada perangkat lunak yang dapat meningkatkan kinerjanya sendiri dan belajar sendiri. Misalnya, umpan berita yang Anda berlangganan sering kali dirancang untuk mengidentifikasi jenis artikel yang Anda sukai, dan memberi Anda lebih banyak Artikel yang anda sukai tersebut. Perangkat lunak ini "belajar" tanpa campur tangan manusia. Banyak alat tersebut menggunakan algoritma. Program-program ini dengan cepat mengunyah ribuan cabang "jika-kemudian" (secara berurutan memeriksa pengalaman, sifat, penggunaan kata, gerakan wajah, dan sebagainya), untuk menemukan kandidat pencocokan terbaik untuk pekerjaan itu. Mereka melakukan ini berdasarkan apa yang sebelumnya dipelajari sistem tentang sifat-sifat apa yang berkorelasi secara historis dengan kinerja tinggi pada pekerjaan tertentu. Akhirnya, ini dan alat-alat lainnya adalah blok bangunan untuk sistem kecerdasan buatan/artificial intelligence. Kecerdasan buatan / Artificial intelligence pada dasarnya berarti menggunakan teknologi (terutama komputer) untuk melaksanakan tugas yang kita anggap ‘manusia’ dan ‘pintar’. IV.



SAMPEL DAN SIMULASI KERJA Dengan sampel kerja, Anda menyajikan ujian dengan situasi yang mewakili pekerjaan Yang mereka terapkan, dan mengevaluasi tanggapan mereka. Para Ahli menganggap ini (dan simulasi , seperti pusat penilaian yang juga kita bahas di bagian ini) untuk diuji. Tapi Mereka berbeda dari kebanyakan tes karena mereka secara langsung mengukur kinerja pekerjaan. 1. Menggunakan Work Sampling/Pengambilan Sampel Kerja untuk Seleksi Karyawan Teknik pengambilan sampel kerja mencoba memprediksi kinerja pekerjaan dengan mengharuskan kandidat pekerjaan untuk melakukan satu atau



lebih sampel tugas pekerjaan. Misalnya, sampel kerja untuk kasir mungkin termasuk menghitung uang. Pengambilan sampel kerja memiliki kelebihan. Ini mengukur tugas pekerjaan yang sebenarnya, jadi lebih sulit untuk memalsukan Jawaban. Konten dari sampel kerja adalah tugas aktual yang harus dilakukan pelamar adalah tidak mungkin tidak adil bagi minoritas (seperti halnya tes personel yang mungkin menekankan konsep dan nilai kelas menengah). Pengambilan sampel kerja tidak menyelidiki kepribadian pelamar, jadi ada sedikit kemungkinan pelamar melihatnya sebagai invasi Privasi. Dirancang dengan benar, sampel kerja juga menunjukkan validitas yang lebih baik daripada yang tes lain yang dirancang untuk memprediksi kinerja. Prosedur dasarnya adalah memilih sampel dari beberapa tugas yang penting untuk melakukan pekerjaan, dan kemudian untuk menguji pelamar pada tugas tersebut. Seorang pengamat memantau kinerja pada setiap tugas, dan menunjukkan pada daftar periksa seberapa baik pelamar melakukan tugas tersebut. 2. Tes Penilaian Situasional Tes penilaian situasional adalah tes personel "yang dirancang untuk menilai penilaian pemohon mengenai situasi yang dihadapi di tempat kerja." Misalnya: Anda adalah sales associate di Best Buy di Miami, Florida. Toko ini menjual elektronik, termasuk ponsel pintar. Persaingan datang dari pengecer dari lingkungan lain, dan dari perusahaan online. Banyak pelanggan yang datang ke toko Anda memeriksa produk dengan Anda, dan kemudian membelinya di Amazon. Sebagai rekan penjualan, Anda adalah bertanggung jawab untuk menyediakan layanan pelanggan yang luar biasa, menunjukkan pengetahuan mengenai produk, dan memaksimalkan penjualan. Anda mendapatkan gaji mingguan, tanpa insentif penjualan. Bagaimana Anda akan menanggapi situasi ini? Situasi: Pelanggan datang kepada Anda dengan cetakan untuk ponsel Samsung Galaxy dari Amazon.com, dan melanjutkan untuk mengajukan pertanyaan rinci tentang masa pakai baterai dan bagaimana cara untuk menggunakan telepon tersebut, sambil menyebutkan bahwa "harga Amazon adalah $50 kurang dari Anda." Anda telah bersama pelanggan ini selama hampir 30 menit, dan ada pelanggan yang menunggu. Anda akan: 1. Beri tahu pelanggan untuk pergi membeli telepon di Amazon.



2. Beri tahu pelanggan untuk menunggu 20 menit saat Anda sedang melayani pelanggan lain. 3. Beri tahu pelanggan bahwa dealer Sprint Mobility lokal memiliki telepon untuk dihubungi. 4. Jelaskan kelebihan ponsel serupa yang Anda miliki yang mungkin lebih baik memenuhi persyaratan pembeli. 5. Minta atasan Anda untuk datang dan mencoba menjual pelanggan untuk membeli ponsel Galaksi dari Anda. 3. Pusat Penilaian Manajemen Pusat penilaian manajemen adalah simulasi 2 hingga 3 hari di mana 10 hingga 12 kandidat melakukan tugas manajemen yang realistis (seperti membuat presentasi) di bawah pengamatan para ahli yang menilai potensi kepemimpinan masing-masing kandidat. Misalnya, perusahaan Cheesecake Factory menciptakan Pusat Penilaian dan Pengembangan Profesional untuk membantu memilih manajer yang dapat dipromosikan. Kandidat menjalani 2 hari latihan, simulasi,dan belajar di kelas untuk melihat apakah mereka memiliki keterampilan untuk posisi manajemen kunci. Tugas tipikal yang disimulasikan termasuk : ● Dalam keranjang. Kandidat mendapat laporan, memo, catatan telepon masuk panggilan, e-mail, dan materi lain yang dikumpulkan dalam bentuk aktual atau terkomputerisasi dalam keranjang pekerjaan simulasi dia akan mulai. Kandidat harus mengambil tindakan yang tepat pada setiap item. Evaluator terlatih meninjau upaya kandidat. ● Diskusi kelompok tanpa pemimpin. Pelatih memberi kelompok tanpa pemimpin pertanyaan diskusi dan memberi tahu anggota untuk sampai pada keputusan kelompok. Mereka kemudian mengevaluasi setiap keterampilan interpersonal anggota kelompok, penerimaan oleh kelompok, kemampuan kepemimpinan, dan pengaruh individu. ● Permainan manajemen. Peserta memecahkan masalah realistis sebagai anggota perusahaan simulasi yang bersaing di pasar. ● Presentasi lisan individu. Di sini pelatih mengevaluasi keterampilan komunikasi dan persuasif masing-masing peserta. ● Pengujian. Ini mungkin termasuk tes kepribadian, kemampuan mental, minat, dan Prestasi.



● Wawancara. Sebagian besar memerlukan wawancara dengan pelatih untuk menilai minat, masa lalu prestasi, dan motivasi. Rekomendasi supervisor biasanya memainkan peran besar dalam memilih peserta pusat. Manajer lini biasanya bertindak sebagai penilai dan sampai pada peringkat mereka melalui konsensus. Pusat penilaian mahal untuk dikembangkan, memakan waktu lebih lama daripada tes konvensional, Membutuhkan manajer bertindak sebagai penilai, dan sering membutuhkan psikolog. Namun, studi Selama bertahun-tahun, penelitian menunjukkan bahwa kemampuan kognitif tes melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam memprediksi kinerja pekerjaan kemudian melakukan pusat penilaian. Sebuah Studi terbaru menemukan pusat penilaian lebih unggul. 4. Pengujian Situasional dan Pengujian Situasional Berbasis Video Tes situasional memerlukan peserta ujian untuk menanggapi situasi yang mewakili pekerjaan. Pengambilan sampel kerja (dibahas sebelumnya) dan beberapa tugas pusat penilaian (seperti dalam keranjang) adalah "situasional," seperti pelatihan kerja miniatur (dijelaskan setelah ini) dan wawancara situasional. Simulasi berbasis video menyajikan kandidat dengan beberapa online atau Situasi video komputer, masing-masing diikuti oleh satu atau lebih pertanyaan pilihan ganda. Misalnya, skenario mungkin menggambarkan seorang karyawan yang menangani situasi di tempat kerja. 5. Pendekatan Pelatihan dan Evaluasi Pekerjaan Miniatur Pelatihan dan evaluasi pekerjaan miniatur melibatkan kandidat pelatihan untuk melakukan beberapa tugas pekerjaan, dan kemudian mengevaluasi kinerja mereka sebelum dipekerjakan. Seperti sampel pekerjaan/job sampling, pelatihan kerja miniatur dan evaluasi menguji pelamar dengan sampel aktual pekerjaan, sehingga secara inheren/berhubungan kuat menghasilkan konten yang relevan dan valid. 6. Realistic Job Previews/Pratinjau Pekerjaan Realistis Terkadang, sedikit dosis realisme membuat alat skrining terbaik. Misalnya, ketika Walmart Mulai secara eksplisit menjelaskan dan bertanya tentang jadwal kerja dan preferensi kerja, omset meningkat. Secara umum, pelamar yang menerima pratinjau pekerjaan yang realistis lebih mungkin untuk menolak tawaran pekerjaan, tetapi employers/perekrut mereka lebih sedikit yang



mengalami pergantian/turnover dan lebih tangguh. Fitur Konteks Strategis menggambarkan prinsip ini. 7. Memilih Metode Seleksi Pemberi pekerjaan harus mempertimbangkan beberapa hal sebelum memilih alat seleksi tertentu (atau alat). Ini termasuk keandalan dan validitas alat, kepraktisannya (dalam hal analisis utilitas), reaksi pelamar, dampak buruk, biaya, dan rasio pemilihan alat (apakah itu menyaring, sebagaimana mestinya, persentase pelamar yang tinggi atau membenarkan hampir semua?). Diskusi Alat SDM menunjukkan bagaimana manajer lini dapat merancang tes mereka sendiri. Tabel 6-1 merangkum validitas, potensi dampak buruk, dan biaya beberapa metode penilaian. Diskusi Alat SDM menunjukkan bagaimana manajer lini dapat merancang tes mereka sendiri.



Pengujian dan Seleksi Karyawan Salah satu ironi menjadi manajer lini bahkan di perusahaan terbesar adalah bahwa, Ketika saat untuk menyaring karyawan, anda sering sendirian. Beberapa perusahaan besar Departemen SDM dapat bekerja dengan manajer perekrutan untuk merancang dan mengelola berbagai alat skrining yang kita bahas dalam bab ini. Tetapi banyak perusahaan ini, HR departemen melakukan sedikit lebih dari beberapa prescreening awal (misalnya, tes aritmatika untuk pelamar klerus), dan kemudian ditindaklanjuti dengan pemeriksaan latar belakang dan pemeriksaan kesahatan, obat,dan fisik. Apa yang harus anda lakukan jika Anda, katakanlah, seorang manajer pemasaran, dan ingin menyaring beberapa pelamar kerja Anda lebih resmi? Anda dapat merancang mekanisme test Anda sendiri, tetapi kehati-hatian diperlukan. Membeli dan kemudian



menggunakan paket Tes kecerdasan atau tes psikologis atau bahkan tes kemampuan pemasaran bisa menjadi masalah. Melakukan hal itu dapat melanggar kebijakan perusahaan, ajukan pertanyaan validitas, dan paparkan Anda majikan untuk kewajiban EEO (equal employment opportunity) jika masalah muncul. Pendekatan yang disukai adalah merancang dan menggunakan skrining alat, validitas wajah yang jelas. Tes pengambilan sampel kerja yang kami bahas adalah salah satu contohnya. Tidak masuk akal, misalnya, bagi manajer pemasaran untuk meminta pelamar iklan menghabiskan setengah jam merancang iklan, atau meminta pelamar riset pemasaran untuk dengan cepat menguraikan program riset pemasaran untuk hipotetis hasil. Demikian pula, manajer produksi mungkin cukup meminta pelamar kontrol inventaris untuk menghabiskan beberapa menit menggunakan model kontrol inventaris standar untuk menyelesaikan masalah inventaris. Untuk pemilik usaha kecil, beberapa kemudahan penggunaan tes membuat Mereka sangat baik untuk perusahaan kecil. Salah satunya adalah Test Wonderlic Uji Personil; Ini mengukur kemampuan mental dalam waktu sekitar 15 menit. Penguji membaca instruksi, dan kemudian menyimpan waktu sebagai kandidat bekerja melalui 50 masalah singkat pada dua halaman. Penguji menilai tes dengan total jumlah jawaban yang benar. Membandingkan skor orang tersebut dengan skor minimum yang direkomendasikan untuk berbagai pekerjaan menunjukkan apakah orang tersebut mencapai skor minimal yang dapat diterima untuk jenis pekerjaan yang dimaksud. Indeks Prediktif mengukur ciri-ciri kepribadian yang berhubungan dengan pekerjaan pada lembar dua sisi. Misalnya, ada pola "kepentingan sosial" untuk seseorang yang umumnya tidak mementingkan diri sendiri, menyenangkan, dan sederhana. Orang ini akan menjadi pewawancara personalia yang baik, misalnya template membuat penilaian sederhana. Terakhir, untuk beberapa pekerjaan kinerja masa lalu adalah prediktor kinerja yang lebih berguna diluar adalah tes seleksi formal. Sebagai contoh, satu studi tentang calon pemain NFL (Liga Football Nasional Amerika) Menyimpulkan bahwa kinerja perguruan tinggi adalah prediktor kinerja nfl yang lebih baik daripada tes kemampuan fisik. V.



INVESTIGASI LATAR BELAKANG DAN PEMERIKSAAN REFERENSI Tes hanyalah sebagian dari proses seleksi pemberi kerja. Alat-alat lainnya dapat meliputi investigasi latar belakang dan pemeriksaan referensi, layanan informasi prapekerjaan, tes kejujuran, dan penyaringan penyalahgunaan narkoba. 1. Pentingnya Melakukan Investigasi Latar Belakang dan Pemeriksaan Referensi Terdapat dua alasan utama untuk memeriksa latar belakang pelamar, yaitu untuk memverifikasi informasi pelamar (nama dan sebagainya) dan untuk mengungkapkan



informasi yang merugikan. Selain itu, adalah alasan hukum. Pemberi kerja yang memberikan referensi pada umumnya tidak dapat dituntut atas pencemaran nama baik, kecuali karyawan tersebut dapat memperlihatkan maksud buruk, kelalaian yang disengaja, atau pengabaian terhadap hak-hak karyawan. Cara Memeriksa Latar Belakang Kandidat 1.



Melalui telepon Pemberi kerja berusaha melakukan verifikasi mengenai posisi pelamar sekarang ataupun masa lalu melalui telepon. Pemberi kerja melakukan telepon dengan penyelia sekarang dan sebelumnya untuk berusaha mengungkapkan lebih banyak mengenai motivasi kompetensi teknis, dan kemampuan orang tersebut untuk bekerja.



2.



Melalui Media Sosial dan SDM Pemberi kerja sekarang sudah memulai melakukan pencarian mengenai pelamarnya melalui Google dan ditemukan bahwa 31 persen pelamar telah berbohong mengenai kualifikasi mereka. Selain itu, dengan menggunakan situs jejaring sosial dapat digunakan untuk mengidentifikasi mengenai ras, usia, disabilitas atau asal usul yang tidak disebutkan dalam resume, dimana laman Facebook mereka dapat mengungkapkan informasi-informasi tersebut.



3.



Menggunakan Jasa Informasi Prapekerjaan Penggunaan jasa informasi prapekerjaan menggunakan basis data untuk mengakses informasi mengenai hal-hal seperti kompensasi, sejarah kredit, dan catatan kriminal dan mengemudi para pelamar kerja.



2. Menjadikan Pemeriksaan Latar Belakang Lebih Bernilai Memperkerjakan kandidat yang salah dapat sangat merugikan. Hal yang dapat dilakukan adalah menghapuskan biaya dan memulai lagi dari awal atau hal terburuk yang akan terjadi adalah orang tersebut dapat merusak perusahaan secara serius. Terdapat langkah-langkah yang dapat diambil untuk meningkatkan kegunaan informasi latar belakang, yaitu antara lain : - Memasukkan di formulir aplikasi sebuah pernyataan untuk ditandatangani pelamar yang secara eksplisit mengotorisasi pemeriksaan latar belakang, seperti : “Saya dengan ini menyatakan bahwa fakta yang diberikan dalam aplikasi pekerjaan di atas adalah benar dan lengkap sesuai dengan sepengetahuan saya. Saya memahami memalsukan pernyataan atau memberikan informasi yang keliru pada aplikasi ini melewatkan informasi apapun yang diminta dapat menyebabkan pemberhentian. Jika dipekerjakan, atau dapat



-



-



-



menyebabkan penolakan untuk memberikan penawaran dan/atau penarikan penawaran. Saya juga mengotorisasi investigasi atas kredit, catatan pekerjaan, catatan pengemudi, dan, setelah penawaran kerja diberikan atau selama masa pekerjaan, latar belakang kompensasi pekerja jika dibutuhkan.” Referensi melalui telepon. Referensi melalui telepon cenderung menghasilkan penilaian yang lebih spontan. Ketekunan dan perhatian pada potensi bahaya akan meningkatkan hasil. Sebagai contoh, jika pelamar seperti enggan menjawab pertanyaan atau tampak mengubah jawabannya, jangan berpindah ke pertanyaan berikutnya. Usahakanlah untuk menggali apa yang dilakukan pelamar. Bandingkan aplikasi dengan resume. Orang cenderung lebih imajinatif pada resume mereka dibandingkan dengan formulir aplikasi, yang mana mereka harus menjadmin informasinya. Usahakan untuk mengajukan pertanyaan terbuka. Mintalah referensi yang diberikan pelamar untuk menyarankan referensi yang lain.



3. Cara untuk Meningkatkan Proses Pengecekan Latar Belakang a. Tes Poligraf Poligraf adalah alat yang mengukur perubahan fisiologis seperti pernafasan yang meningkat. Asumsinya adalah bahwa perubahan seperti itu mencerminkan perubahan dalam keadaan emosional yang menyertai kebohongan. Pemberi kerja swasta dapat menggunakan tes poligraf, tetapi hanya dalam keadaan tertentu yang sangat terbatas. Keadaan – keadaan ini meliputi: ● ● ● ●



Kontrak pertahanan atau keamanan nasional. Kontrak terkait tenaga nuklir dengan Departemen Energi. Akses terhadap informasi yang sangat rahasia. Kontrak terkait kontra – intelijen dengan FBI atau Departemen Kehakiman. ● Bisnis swasta asing yang (1) mempekerjakan personel keamanan swasta, (2) mempekerjakan orang dengan akses terhadap obat – obatan, atau (3) melakukan investigasi yang sedang berlangsung yang melibatkan kerugian ekonomi atau kerusakan pada bisnis pemberi kerja, seperti pencurian. Untuk memberikan tes poligraf untuk investigasi yang sedang berlangsung, pemberi kerja harus memenuhi empat standar:



● Mereka harus memperlihatkan bahwa mereka mengalami kerugian atau kerusakan ekonomi. ● Mereka harus memperlihatkan bahwa karyawan terkait memiliki akses terhadap properti tersebut. ● Mereka harus mempunyai kecurigaan yang masuk akal sebelum meminta karyawan tersebut menjalani tes poligraf ● Orang yang dites harus menerima perincian dari investigasi sebelum tes tersebut, serta pertanyaan poligraf yang akan diajukan. b. Tes Kejujuran Hal-hal yang dapat dilakukan perekrut pekerja untuk menyaring pelamar atau karyawan, yaitu: -



Mengajukan pertanyaan tajam Mendengarkan, dan bukan berbicara Melakukan pemeriksaaan data kredit Melakukan pemeriksaan pada semua referensi pekerjaan dan personal Melakukan tes kejujuran paper and pencil dan tes psikologis Melakukan tes untuk obat-obatan Melakukan kebijakan geledah-dan-sita



Tes Kejujuran Tertulis Tes kejujuran tertulis atau paper and pencil merupakan tes psikologis yang dirancang untuk memprediksi kerentanan pelamar kerja terhadap ketidakjujuran dan bentuk kontraproduktivitas lainnya. c. Grafologi Grafologi adalah penggunaan analisis tulisan tangan untuk menentukan ciri-ciri kepribadian dasar penulisnya. Grafologi memiliki kemiripan dengan tes kepribadian proyektif meskipun validitas grafologi masih sedikit diragukan. d. Tes Fisik Pemeriksaan medis acap kali menjadi langkah berikutnya dalam seleksi setelah pemberi kerja memberikan penawaran pekerjaan. Terdapat beberapa alasan dari tes medis prapekerjaan: untuk memverifikasi bahwa pelamar memenuhi persyaratan fisik dari pekerjaan tersebut, untuk mengungkapkan adanya batasan medis yang harus dipertimbangkan dalam penempatan, dan untuk membentuk basis untuk klain kompensasi pekerja



di masa depan. Pemeriksaan medis juga dapat mengurangi absensi, kecelakaan, dan mendeteksi penyakit menular. e. Penyaringan untuk Penyalahgunaan Narkoba Praktik yang paling umumnya adalah dengan melakukan tes pada kandidat tepat sebelum mereka dipekerjakan secara formal. Beberapa perusahaan melakukan tes penyalahgunaan obat-obat secara rutin. Dalam tes penyalahgunaan obat-obatan terlarang hanya akan memperlihatkan adanya residu obat, tes ini tidak mengindikasikan kerusakan (untuk masalah ini, kecanduan atau kebiasaan). Banyak orang merasa bahwa prosedur pengetesan ini tidak dapat dibenarkan dengan alasan untuk meningkatkan keselamatan kerja. Banyak pemberi kerja yang beralasan bahwa mereka tidak menginginkan adanya karyawan yang tenyan menggunakan obat-obatan di tempat kerja. 4. Cara untuk Meningkatkan Proses Pengecekan Latar Belakang di Indonesia 1.



Riwayat Pekerjaan Riwayat pekerjaan juga penting untuk mengetahui apakah calon karyawan kompeten untuk melakukan pekerjaan yang ditawarkan.



2.



Catatan Pendidikan Akan bijaksana jika Anda memeriksa catatan pendidikan seseorang jika posisi yang Anda tawarkan membutuhkan spesialisasi tertentu atau pengetahuan mendalam.



3.



Laporan Finansial dan Kredit Walaupun jarang digunakan dalam proses perekrutan di Indonesia, pemeriksaan finansial dan kredit direkomendasikan agar Anda mengetahui laporan riwayat kredit seseorang secara komprehensif, terutama untuk mereka yang akan menduduki jabatan tinggi. Pemberi kerja harus ekstra waspada dengan karyawan yang memiliki akses terhadap modal dalam jumlah besar dari sumber yang meragukan, karena mungkin saja mereka terhubung dengan perbuatan yang melanggar hukum atau terorisme.



4.



Pemeriksaan Identitas dan Alamat Tak perlu ditanyakan lagi, pemeriksaan ini diperlukan untuk mengetahui bahwa karyawan tidak berpura-pura menjadi orang lain yang ingin melakukan perbuatan yang tidak mematuhi hukum. Alamat tempat



tinggal juga memastikan apakah karyawan memiliki status kependudukan resmi di Indonesia. 5.



Catatan Kriminal Tindakan kriminal juga merupakan salah satu alasan utama pemberi kerja melakukan pemeriksaan latar belakang. Jika calon karyawan pernah melakukan tindakan kriminal dan mendapatkan tuntutan yang serius, bisa jadi kandidat ini berbahaya dan tidak dapat dipercaya, sehingga tidak baik untuk direkrut. Di sisi lain, tuntutan ringan mungkin tidak relevan terhadap pekerjaan atau tingkah laku karyawan. Pemeriksaan lainnya yang lebih ekstensif yang bisa Anda ikutsertakan di dalam proses adalah verifikasi status perkawinan, pemeriksaan kesehatan dan medis, catatan bepergian dan imigrasi, uji alkohol dan penggunaan obat-obatan dan pemeriksaan pandangan politik. Beberapa perusahaan bahkan menawarkan pengawasan secara hati-hati untuk memeriksa gaya hidup agar Anda bisa lebih memahami seseorang secara lebih mendalam.



5. Keuntungan Pengecekan Latar Belakang Pelamar a. Mencegah Penipuan dan Terorisme Banyak tindakan penipuan dan terorisme yang bisa dicegah saat inkonsistensi muncul dan dapat diidentifikasi sejak awal. Misalnya, inkonsistensi identitas, jumlah dana yang besar dari sumber yang tidak diketahui, dan informasi lain yang tidak sesuai. b. Menghindari Hal yang Tak Diinginkan Salah satu alasan utama untuk melakukan pemeriksaan latar belakang adalah agar pemberi kerja tidak mengalami hal yang tidak diinginkan, begitu pula karyawan lain dan pemangku kepentingan. Contoh-contoh hal yang tak diinginkan adalah kekerasan di tempat kerja, pelecehan seksual, menyetir ugal-ugalan, dll. yang bisa merusak reputasi, citra dan menyebabkan kerugian finansial. c. Pembelaan untuk Urusan Hukum Melakukan pembelaan melawan kasus hukum seperti mempekerjakan karyawan secara ceroboh adalah salah satu alasan Anda harus melakukan investigasi mendalam terhadap latar belakang karyawan sebelum mempekerjakan mereka, terutama kesehatan mental dan fisik



mereka, kompetensi serta catatan kriminal. Anda bisa dikenakan sanksi berat jika terjadi kasus hukum, dan Anda tidak melakukan pemeriksaan latar belakang terlebih dahulu. d. Memaksimalkan Produktivitas Semua pemberi kerja menginginkan kandidat terbaik. Melalui pemeriksaan latar belakang, Anda dapat mengetahui banyak hal menyangkut keahlian dan kemampuan kandidat. Kandidat dengan performa terbaik adalah alasan dibalik meningkatkan produktivitas dan efisiensi, di antara hal-hal lainnya. e. Penyimpanan Data Seandainya Ada Kejadian Gawat Darurat Memiliki catatan tentang kontak keluarga, alamat tempat tinggal dan informasi lainnya yang relevan memudahkan pemberi kerja untuk menghubungi anggota keluarga atau teman seandainya terjadi sesuatu yang gawat.



DAFTAR PUSTAKA Dessler, Gary. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.