MAKALAH [PDF]

Citation preview

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN



Mata Kuliah: Manajemen Pendidikan Kimia Disusun oleh Kelompok 3: Erta Alifah Febrianti



4301416014



Nurkintan Aprilia



4301416042



Riana Maylinda



4301416046



Lies Lestariningtias



4301416059



JURUSAN KIMIA FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2019



DAFTAR ISI



DAFTAR ISI ........................................................................................................................... 1 BAB I



KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan …................... 2 B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan ............................. 6



BAB II



PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN A. Perencanaan Sumber Daya Manusia Pendidikan ...................................... 9 B. Penerimaan Sumber Daya Manusia Pendidikan ....................................... 10 C. Orientasi dan Penempatan Sumber Daya Manusia Pendidikan ................ 14 D. Pemberian Kesejahteraan Sumber Daya Manusia Pendidikan ................. 17 E. Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia Pendidikan .............................. 19



DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................ 24



1



BAB I KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN Asumsi-asumsi yang menjadi landasan akan pentingnya tenaga pendidik dan kependidikan di bidang pendidikan, ialah: (1) sekolah selalu menghadapi tantangan-tantangan dalam proses mengembangkan sekolah, hal ini seiring dengan berkembangnya ilmu pengetahuan, teknologi, dan tuntutan serta perubahan yang terjadi di masyarakat, sehingga sekolah membutuhkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas; (2) upaya peningkatan kualitas SDM yang paling efektif adalah melalui pendidikan; (3) agar pendidikan dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas diperlukan tenaga pendidik dan kependidikan yang berkualitas pula; dan (4) tenaga pendidik dan kependidikan harus dikelola secara terencana, cermat, sistematis, dan terarah. Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan (manajemen sumber daya manusia pendidikan) sangatlah penting fungsinya bagi keberhasilan lembaga pendidikan. Intisari manajemen sumber daya manusia adalah mengaktualisasi bahwa manusia memiliki potensi dan kemampuan yang dapat berkembang. Manajemen sumber daya manusia merupakan bentuk pengakuan pentingnya anggota organisasi (personil) sebagai sumber daya yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi, pelaksanaan fungsi, dan kegiatan organisasi untuk menjamin bahwa mereka dipergunakan secara efektif dan adil demi kepentingan organisasi, individu, dan masyarakat.



A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN Jika mengacu pada teori Human Resources Developmet (HRD), maka sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor terpenting dalam organisasi, karena manusia yang menjalankan roda organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan proses dan/atau kegiatan yang fokus pada unsur manusia dalam bekerja di organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan pegawai lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Ada beberapa ahli yang berbeda penyebutannya tentang manajemen sumber daya manusia, misalnya manajemen personalia. Nitisemito (1996:11) mengemukakan manajemen personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam bidang kepegawaian. Sedangkan Burhanuddin (2003:68-69) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bentuk pengakuan pentingnya anggota organisasi (personil) sebagai sumber daya yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi, pelaksanaan fungsi, dan kegiatan organisasi untuk menjamin bahwa mereka dipergunakan secara efektif dan adil demi kepentingan organisasi, individu, dan masyarakat. Hasibuan (2007) menyatakan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan.



2



Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang kajian yang khusus mempelajari peran dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi yang terus dikembangkan sampai dengan saat ini. Hal ini merupakan wujud pengakuan akan peranan penting manajemen sumber daya manusia dalam organisasi, tantangan pengelolaan SDM secara efekif, dan perkembangan cabang ilmu pengetahuan dan profesionalisasi dalam bidang manajemen sumber daya manusia. Kemajuan teknologi menciptakan pekerjaan baru dan mempercepat menghilangnya pekerjaan. Collingridge dan Ritchie (1979:1) berpendapat manajemen sumber daya manusia merupakan bagian pekerjan manajemen yang berhubungan dengan manusia, baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok, dan dengan sumbangannya pada efektivitas organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, dan pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi. Samsudin (2006:23) mengemukakan hal-hal yang berkenaan dengan manajemen sumber daya manusia adalah: (1) penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan SDM dengan perencanaan; (2) tanggung jawab pengelolaan SDM tidak lagi menjadi tanggung jawab manajer khusus, tetapi manajemen secara keseluruhan; (3) adanya perubahan dari hubungan serikat pekerja manajemen menjadi hubungan manajemen karyawan; dan (4) terdapat aksentuasi pada komitmen untuk melatih para manajer agar dapat berperan optimal sebagai penggerak dan fasilitator. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan bersama, organisasi, karyawan, dan masyarakat (Gary, 2003). Sehingga manajemen sumber daya manusia memiliki kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek selalu terjadi di lingkungan organisasi, mengantisipasi perubahan tersebut baik perubahan ilmu pengetahuan dan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai mempengaruhi organisasi akibat informasi yang berkembang cepat. Sedangkan Sule dan Saefullah (2005:194) menyatakan manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan organisasi dalam pencapaian tujuannya. Armstrong (2006:3) menyatakan human resource management is defined as a strategic and coherent approach to the management of an organization’s most valued assets – the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of its objectives. Sedangkan Storey (1989) mengemukakan empat aspek manajemen sumber daya manusia, yaitu: (1) a particular constellation of beliefs and assumptions; (2) a strategic thrust informing decisions about people management; (3) the central involvement of line managers; and (4) reliance upon a set of ‘levers’ to shape the employment relationship. Manajemen sumber daya manusia adalah proses penggunaan SDM yang kompeten, mulai dari rekrutmen, seleksi, pengangkatan, pengembangan, sampai dengan penghargaan, serta kegiatan-kegiatan terkait lainnya, untuk mencapai tujuan organisasi. Hal senada juga dikemukakan oleh Mangkunegara (2003) yang berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan segenap proses penataan yang bersangkut paut 3



dengan masalah memperoleh dan menggunakan tenaga kerja untuk dan di organisasi dengan efisien, demi tercapainya tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu substansi penting dalam manajemen pendidikan. Hal ini karena tanpa adanya manajemen sumber daya manusia pendidikan yang baik, maka substansi manajemen pendidikan lainnya tidak dapat dikelola dengan baik pula. Manajemen sumber daya manusia pendidikan merupakan serangkaian sistem yang terintegrasi dan bertujuan untuk meningkatkan performansi SDM. Misalnya staffing, kompensasi, dan pelatihan dimaksudkan untuk menyediakan dukungan yang sinergis bagi organisasi untuk meningkatkan kemampuannya dalam mencapai tujuan, dengan menekan biaya atau melahirkan inovasi. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia pendidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan dan pelatihan / pengembangan dan pemberhentian tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Manajemen sumber daya manusia pendidikan dipandang sebagai fungsi atau sistem yang diharapkan mampu menyelesaikan tugas-tugas khusus. Misalnya staffing yang efektif diarahkan untuk put the right person in the right place at the right time. Selain itu manajemen sumber daya manusia pendidikan memiliki fungsi agar pendidikan dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas diperlukan tenaga kependidikan yang berkualitas pula. Tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan adalah agar mereka memiliki kemampuan, motivasi, dan kreatifitas untuk: (1) mewujudkan sistem sekolah yang mampu mengatasi kelemahan-kelemahannya sendiri; (2) secara berkesinambungan menyesuaikan program pendidikan sekolah terhadap kebutuhan kehidupan (belajar) peserta didik dan persaingan terhadap kehidupan masyarakat secara sehat dan dinamis; dan (3) menyediakan bentuk kepemimpinan khususnya menyiapkan kader pemimpin pendidikan yang andal dan dapat menjadi teladan dan mampu mewujudkan human organization yang pengertiannya lebih dari human relationship pada setiap jenjang manajemen organisasi pendidikan nasional. Selain itu tujuan manajemen sumber daya manusia pendidikan adalah: (1) memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan SDM yang cakap, dapat dipercaya, dan memiliki motivasi tinggi; (2) meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh pegawai; (3) mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi, yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan insentif yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terakit dengan kebutuhan organisasi dan individu; (4) menarik perhatian calon tenaga kerja / SDM yang potensial dan bermutu; (5) mempertahankan SDM yang berdedikasi tinggi; (6) memotivasi SDM dalam bekerja; dan (7) menciptakan iklim kerja yang harmonis. Jika mengacu pada konsep manajemen sumber daya manusia pendidikan, maka ada dua jenis pegawai yang ada dalam bidang pendidikan, yaitu tenaga pendidikan dan tenaga pendidikan. Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional 4



pasal 39 ayat 2 menyatakan tenaga pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Pendidik adalah tenaga pendidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. Tenaga pendidikan sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni serta pengabdian kepada masyarakat. Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 6 menyatakan bahwa kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga profesional bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab. Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 39 ayat 1 menyatakan tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. Tenaga kependidikan misalnya pustakawan, laboran, kepala sekolah, tenaga administrasi sekolah, tukang kebun, teknisi komputer, dan satuan pengamanan sekolah. Lebih lanjut Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 40 menyatakan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh: (1) penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai; (2) penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja; (3) pembinaan karier sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas; (4) perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan intelektual; dan (5) kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas. Tenaga pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban: (1) menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis; (2) mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan; dan (3) memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya. Apa yang membedakan SDM pendidikan dengan SDM pada bidang lainnya? Ada dua perbedaan SDM pendidikan dengan SDM pada bidang yang lainnya, yaitu dari aspek tempat bidang bekerja dan tujuannya. SDM pendidikan jelas bekerja pada lembaga pendidikan. Berdasarkan perbedaan tempat bekerjanya maka juga akan membedakan tujuan bekerjanya, yakni SDM pendidikan dalam segenap aktivitasnya bersifat mendidik dan berorientasi pada pencapaian tujuan pendidikan. Sehingga tidak semua SDM dapat menjadi SDM pendidikan, terutama tenaga pendidik misalnya guru, karena sebagai guru mereka 5



harus mampu mendidik para peserta didiknya sehingga peserta didik dapat berkembang secara optimal. Guru juga tidak berorientasi kepada materi semata. Guru sebagai pendidik mengabdikan dirinya untuk pengembangan ilmu pengetahuan. Tujuan manajemen sumber daya manusia pendidikan adalah mengarah pada pembangunan dan pengembangan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang andal, produktif, kreatif, dan berprestasi.



B. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif pegawai terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan manajemen sumber daya manusia mencerminkan strategi manajer dan menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi SDM, dan orang-orang yang terpengaruh. Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Samsudin (2006:30) mencakup empat aspek, yaitu: (1) tujuan sosial; (2) tujuan organisasional; (3) tujuan fungsional; dan (4) tujuan individual. Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. Organisasi menghasilkan output bagi kelompok tertentu di masyarakat. Organisasi sekolah dalam hal ini peserta didik dan alumni diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial. Implementasi tujuan sosial dalam bidang bidang pendidikan khususnya sekolah adalah program Unit Kesehatan Sekolah (UKS) dan program bakti sosial. Bentuk nyata dari kegagalan suatu organisasi mengkaitkan pencapaian tujuannya dengan pencapaian tujuan masyarakat secara luas yang tercermin dalam dua wujud yaitu masyarakat akan kehilangan kepercayaan terhadap organisasi sekolah dan sebagai akibat hilangnya kepercayaan tersebut masyarakat tidak lagi memberikan dukungannya kepada kebijaksanaan dan kegiatan organisasi tersebut. Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Bagian manajemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu dalam mewujudkan tujuan organisasi. Personil sekolah didayagunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan pendidikan sekolah. Efektifitas sekolah tergantung dengan efektifitas SDM yang ada di sekolah. Kunci kelangsungan berjalannya organisasi sekolah terletak pada efektifitas kepala sekolah dalam membina dan memanfaatkan keahlian guru dan pegawai dengan berupaya meminimalkan kelemahan SDM. Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi SDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi (Samsudin, 2006:32). Sehingga kepala sekolah dalam hal ini berupaya meningkatkan pengelolaan guru dan pegawai dengan cara memberikan pelayanan konsultasi yang tepat, mengelola program rekrutmen yang efektif, pelatihan, dan mampu menguji realitas ketika guru dan pegawai mengemukakan gagasan baru untuk mengembangkan sekolah.



6



Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi yang akan dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi (Samsudin, 2006:32). Apabila tujuan organisasi dan tujuan pribadi tidak sesuai maka dapat dimungkinkan pegawai akan memilih untuk menarik diri dari organisasi. Kepala sekolah harus pula terfokus pada pencapaian kesesuaian pencapaian tujuan dengan guru, dengan mengkaji pengetahuan, kemampuan, kebutuhan, dan minat guru di sekolah. Collingridge dan Ritchie (1979:2) mengemukakan organisasi berusaha menciptakan kondisi dimana setiap pegawai terdorong untuk memberi sumbangan sebaik mungkin bagi efektifitas organisasi. Hal ini penting bagi kepala sekolah karena sekolah tidak dapat efektif dan efisien yang maksimal tanpa kerja sama penuh dari guru dan pegawai.



7



BAB II PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN Sumber daya manusia (SDM) merupakan substansi penting dalam organisasi. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan keefektifan dan efisiensi organisasi. Tugas manajemen sumber daya manusia berkisar pada mengelola pada unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin, sehingga dapat diperoleh SDM yang puas dan memuaskan bagi organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen pada umumnya yang memfokuskan diri pada unsur manusia. Perhatian manajemen sumber daya manusia mencakup fungsi manajerial, fungsi operasional, dan peran serta kedudukan SDM dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi terpadu. Manajemen sumber daya manusia merupakan layanan yang tugasnya membantu pegawai dalam organisasi sekolah. Manajemen sumber daya manusia dibentuk untuk menolong unit organisasi lainnya, sehingga praktis semua aktivitas manajemen sumber daya manusia secara umum boleh disebut sebagai suatu bentuk layanan. Salah satu tugas layanan dari manajemen sumber daya manusia yang terbilang penting adalah penyediaan alat dan teknik yang inovatif yang membantu manajemen menyelesaikan masalah SDM serta mendayagunakan keahlian dan kemampuannya. Tujuan manajemen sumber manusia tidak harus mencerminkan kehendak manajemen senior, namun juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan orang-orang yang terpengaruh. Kegagalan melakukan hal itu dapat merusak kinerja, produktivitas organisasi, dan bahkan kelangsungan organisasi. Aktivitas atau kegiatan SDM secara umum dapat dikategorikan menjadi empat, yaitu: (1) persiapan dan pengadaan; (2) pengembangan dan penilaian; (3) pengkompensasian dan perlindungan; dan (4) hubungan-hubungan kepegawaian. Unsur-unsur organisasi adalah tujuan-tujuan, teknologi, dan struktur. Sedangkan unsur-unsur SDM itu sendiri adalah kemampuan-kemampuan, sikap, nilai-nilai, kebutuhan-kebutuhan, dan karakteristikkarakteristik. Sedangkan lingkungan SDM mempunyai tantangan, perekonomian dan perkembangan teknologi, ketersediaan dan kualitas tenaga kerja, kependudukan dengan masalah- masalahnya, dan restrukturisasi organisasi. Manajemen sumber daya manusia pendidikan adalah proses pemberdayaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien dalam rangka lembaga pendidikan mencapai tujuannya. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah: (1) menarik perhatian calon tenaga kerja yang potensial dan bermutu; (2) mempertahankan SDM yang berdedikasi tinggi; (3) memotivasi SDM dalam bekerja; (4) memperbaiki kontribusi produktif pegawai terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial; (5) mencerminkan strategi manajer dan menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi SDM, dan orang-orang yang terpengaruh. Burhanuddin (2003:69) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia secara garis besar memiliki fungsi dan aktivitas pokok yang diterapkan oleh kebanyakan 8



organisasi, yakni: (1) perencanaan kebutuhan SDM; (2) perekrutan SDM; (3) penilaian dan kompensasi; (4) pelatihan dan pengembangan; dan (5) penciptaan dan pembinaan hubungan kerja secara efektif. Berdasarkan uraian di atas, dapat diketahui bahwa proses manajemen sumber daya manusia meliputi: (1) analisis jabatan; (2) seleksi pegawai; (3) orientasi dan penempatan; (4) pelatihan; (5) mutasi; (6) promosi; (7) demosi; (8) kompensasi; dan (9) pensiun (pemberhentian). Selama manajer memerhatikan manusia sebagai aspek yang terpenting dalam organisasi, maka penyelenggaraan organisasi akan dapat dilaksanakan secara optimal. Manajer dengan memerhatikan manusia yang bekerja dalam organisasi akan dapat meningkatkan kepuasan SDM, sehingga akan meningkatkan produktivitas SDM dalam bekerja. Kepala sekolah sebagai manajer pendidikan harus mengetahui dan memahami proses manajemen sumber daya manusia pendidikan. Hal ini karena dengan kepala sekolah mengetahui dan memahami proses manajemen sumber daya manusia pendidikan akan memudahkan kepala sekolah untuk menggerakkan aktivitas SDM yang ada di sekolah dalam mencapai tujuan sekolah. Berikut ini akan diuraikan proses manajemen sumber daya manusia, yang meliputi: (1) perencanaan sumber daya manusia pendidikan; (2) penerimaan sumber daya manusia pendidikan; (3) orientasi sumber daya manusia pendidikan; (4) inventarisasi sumber daya manusia pendidikan; (5) pemberian kesejahteraan sumber daya manusia pendidikan; (6) kenaikan pangkat sumber daya manusia pendidikan; (7) mutasi sumber daya manusia pendidikan; dan (8) pensiun (pemutusan hubungan kerja).



A. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN Perencanaan SDM ialah proses kegiatan penentuan kebijakan dan perkiraan jumlah kebutuhan personalia untuk jangka waktu tertentu menurut bidang-bidang kegiatan yang terdapat dalam suatu organisasi. Proses rekrutmen SDM dimulai dengan mempertimbangkan rencana-rencana SDM seperti mempertimbangkan jumlah dan tipe posisi kosong yang harus diisi, dan sumber personil atau keahlian apa yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut. Kebijakan dalam bidang personalia dasar-dasarnya sebagian besar terdapat dalam peraturan perundang-undangan maupun pokok-pokok kebijakan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang dalam bidang ketenagaan. Kegiatan ini merupakan aktivitas yang disebut dengan analisis jabatan. Analisis jabatan didasarkan pada jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas pegawai, jenjang dan jumlah jabatan yang tersedia, dan alat yang diperlukan dalam pelaksanaannya. Analisis jabatan merupakan kegiatan yang berfungsi untuk membantu pelaksanaan manajemen dalam rekrutmen pegawai sebagai upaya menyediakan kebutuhan pegawai. Mangkunegara (2003:10) berpendapat bahwa analisis jabatan didasarkan pada jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas pegawai, jenjang dan jumlah jabatan yang tersedia, dan alat yang diperlukan dalam pelaksanaannya. Proses menghimpun informasi setiap jabatan, mempelajari berbagai informasi yang berhubungan dengan pekerjaan secara operasional dan tanggung jawabnya, dan menyusun informasi 9



berkenaan tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawab yang bersifat khusus merupakan kegiatan yang dilakukan dalam analisis jabatan. Nitisemito (1996:16) berpendapat analisis jabatan sebagai pedoman bagi penerimaan dan penempatan, penentuan jumlah karyawan, dan landasan kegiatan dalam MSDM. Analisis jabatan sebagai pedoman untuk menentukan syarat-syarat yang diperlukakan dalam penerimaan dan penempatan pegawai. Ketepatan penerimaan dan penempatan pegawai dipengaruhi oleh syarat yang dimiliki oleh pegawai. Penentuan jumlah karyawan dapat diketahui dengan uraian jabatan dan pengembangan dan penetapan standar jabatan. Analisis jabatan merupakan pedoman dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia lain, yaitu mutasi, promosi, pelatihan, kompensasi, dan kebutuhan peralatan. Analisis jabatan diasumsikan dapat mengetahui kondisi tentang secara rinci jabatan. Informasi yang diperoleh dari analisis jabatan adalah: (1) nama jabatan, lokasi kerja, dan upah rata-rata; (2) hubungan kerja dan posisi dalam organisasi; (3) tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku jabatan; (4) peralatan dan bahan yang digunakan; (5) kondisi lingkungan tempat kerja dan risiko kerja; dan (6) persyaratan fisik, mental, pengetahuan, dan pendidikan. Analisis jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu: (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat; (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja; dan (3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif. B. PENERIMAAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN Setelah melaksanakan perencanaan SDM, langkah selanjutnya adalah proses penerimaan SDM. Proses penerimaan SDM mempertimbangkan rencana- rencana SDM, seperti jumlah dan tipe posisi kosong yang harus diisi, sumber personil, atau keahlian apa yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut. Setelah dilakukan pertimbangan tersebut maka dilanjutkan penentuan strategi dan metode rekrutmen. Terdapat berbagai metode rekrutmen bisa dimulai dengan pemasangan iklan. Iklan bertujuan untuk menarik minat para aplikan dan untuk memberikan informasi mengenai kualifikasi dasar dari pekerjaan. Iklan ini tentunya harus mengandung informasi mengenai prosedur pendaftaran, waktu pendaftaran dan tes, serta syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh pelamar. Iklan ini juga harus mengandung informasi yang cukup mengenai pekerjaan, kualifikasi, dan pengalaman yang dibutuhkan, kompensasi, dan kondisi-kondisi lain yang terkait. Keefektifan iklan dapat dinilai dari: (1) jumlah pertanyaan yang muncul akibat iklan tersebut; (2) jumlah aplikasi atau pendaftar; dan (3) kesesuaian aplikasi dengan persyaratan yang tercantum dalam iklan. Seiring dengan perkembangan teknologi informasi dan komunikasi, pengumuman penerimaan pegawai sekarang diumumkan melalui online. Setelah proses pendaftaran, selanjutnya adalah tahap seleksi calon pegawai. Seleksi pegawai adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai untuk memenuhi kebutuhan SDM oraganisasi. Greer (2001:406) mengemukakan: 10



Excellent selection procedures are essential for obtaining a workforce that can become a source of competitive advantage. While training and employee development also are critical, it is very difficult to overcome the built-in headwind of poorly qualified or mismatched employees. Furthermore, while some skill deficiencies can be overcome by training, the additional financial outlays required to make up for poor selection can place a firm at a disadvantage to its customers. High performing companies are very selective in their staffing decisions. Berdasarkan kajian di atas dapat disimpulkan bahwa prosedur pilihan yang baik diharapkan mendapatkan pegawai yang dapat menjadi sumber manfaat dengan kompetisi yang dimilikinya. Sementara itu latihan dan pengembangan juga bersifat kritis, hal tersebut digunakan untuk memenuhi syarat pegawai. Keahlian yang dimiliki pegawai dapat ditingkatkan dengan latihan, tambahan pengeluaran anggaran diperlukan untuk mengejar ketertinggalan organisasi dalam pelaksanaan latihan. Organisasi yang kompleks sangat selektif dengan keputusan susunan pegawai mereka. Armstong (2006:409) berpendapat proses seleksi mencakup: (1) defining requirements; (2) attracting candidates; dan (3) selecting candidates. Deskripsi persyaratan mencakup persiapan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi, penetapan terminologi, dan kondisi pegawai. Menarik kandidat mencakup meninjau ulang dan mengevaluasi alternatif sumber daya pelamar, kemampuan intern dan ekstern organisasi, publikasi seleksi, dan menggunakan biro jasa konsultan. Seleksi kandidat mencakup menyeleksi pelamar, wawancara, tes, memprediksi kompetensi kandidat, menawarkan pekerjaan, dan menyiapkan kontrak pegawai. Seleksi diartikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang berdasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang disyaratkan oleh jabatan tersebut. Seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana individu dipilih utnuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut. Kelompok pelamar dalam proses seleksi terdiri dari para pengajar profesional, pengawas administrasi profesional, pelaksan teknis profesional, dan tenaga pendukung lainnya harus melalui tiga tahapan proses yaitu: (1) praseleksi, yang melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur seleksi; (2) seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi dan implementasi aturan yang ditetapkan pada tahap satu; (3) pacsaseleksi, tahap di mana terjadi penolakan dan peneriman pelamar yang melibatkan daftar kemampuan pelamar bagian personalia pembuatan kontrak dan penempatan pegawai. Proses seleksi difokuskan pada pertanyaan sejauh mana kecocokan antara pelamar dan segala kualitasnya dengan tuntutan tuntutan jabatan. Sebagai konsekuensinya, penting dilakukan penyelidikan referensi dan latar belakang mereka lolos penyaringan awal. Semakin penting jabatan yang dilamar dalam organisasi, semakian berat atau rumit penyelidikan yang seharusnya dilakukan. Ada dua aspek yang penting dicermati dalam konteks ini, yaitu: (1) penilaian data pelamar. Ada tiga tipe ukuran yang dapat dilakukan secara selektif sebelum mengambil keputusan dalam kasus di mana informasi yang dibutuhkan sulit diperoleh melalaui saluran saluran tradisional. Ketiga tipe yang dimaksud adalah ujian fisik (tes 11



kesehatan) sebelum bekerja, tes kencanduan obat-obatan terlarang (drug testing), dan latihanlatihan simulasi perilaku, baik secara manual maupun komputeriasasi; dan (2) implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi. Organisasi proses seleksi membutuhkan serangkaian keputusan seperti bagaimana yang paling baik dilakukan agar dapat memfungsikan jabatan secara efisien dan efektif. Setiap pihak masing-masing memiliki tanggung jawab dalam aktivitas seleksi, seperti pengembangan kebijakan seleksi, pengembangan pedoman jabatan, formulasi kriteria seleksi, pengembangan format administrasi dan arsip untuk memfasilitasi proses seleksi, dan kegiatan seleksi lainnya. Pascaseleksi merupakan kegiatan setelah mengevaluasi para pelamar suatu jabatan, yakni membuat keputusan individual mengenai setiap pelamar dan pertimbangan efektivitas pelamar untuk melakukan pekerjaannya. Selain itu, perlu juga dibuat keputusan tentang batasan pekerjaan yang seharusnya dilaksanakan. Keputusan seleksi dilaksanakan dengan sistem yang menetapkan untuk menerima atau menolak pelamar, atau sebaliknya, pelamar yang mengambil keputusan ini. Beberapa tes yang sering digunakan dalam seleksi pekerjaan adalah: (1) tes intelegensi, dilakukan untuk mengukur kinerja sejumlah tugas-tugas mental yang terstandar dan terkait dengan kemampuan belajar yang umum; (2) tes bakat atau kecakapan, biasanya mengukur bakat yang special, kemampuan mekanis, spasial, dan numerik; (3) tes kepribadian, bertujuan untuk menyediakan profil kepribadian seseorang, tes ini cukup kontroversial dan validitasnya masih banyak dipertanyakan; dan (4) tes preferensi kerja, untuk mengetahui pilihan seseorang mengenai kategori pekerjaan tertentu dan juga berguna bagi konseling karier. Seleksi pegawai adalah suatu proses menemukan pegawai yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup (curriculum vitae) milik pelamar. Kemudian dari curriculum vitae pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja (interview), dan proses seleksi lainnya. Seleksi guru memperhatikan kompetensi akademik dan kemampuan bidang studi, keterampilan berkomunikasi, dan kemampuan pedagogis (Gorton dan Schneider, 1991). Kriteria seleksi menekankan pada faktor personal. Kegiatan identifikasi dan penentuan kriteria seleksi, kepala sekolah perlu membentuk tim seleksi yang termasuk dalam hal ini Kapala Dinas Pendidikan dan perwakilan kepala sekolah. Proses seleksi menjadi pegawai berkisar tentang tingkat kompetensi yang dites. Domain keterampilan guru mencakup keterampilan dasar (basic skill), pendidikan umum (general education), pendidikan profesional (professional education), dan spesialisasi lingkup bidang studi (subject field specialization). Ada tiga alasan mengapa seleksi guru penting, yaitu: (1) kinerja kepala sekolah selalu tergantung pada kinerja guru; (2) penyaringan guru yang efektif penting karena biaya merekrut dan memperkerjakan guru mahal; dan (3) ada implikasi yang sah dari seleksi guru yang tidak efektif atau guru yang tidak cakap. Tujuan utama dari seleksi adalah: (1) mengisi 12



kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang ditentukan; (2) menjalankan tugas dalam jabatan tersebut; (3) mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat bertahan dalam sistem; (4) menjadi kontributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam sistem; (5) memiliki motivasi untuk mengembangkan diri; dan (6) membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai. Kepala sekolah dan tim seleksi menyusun wawasan tentang deskripsi kerja kepegawaian. Karris mengemukakan deskripsi kerja mencakup pandangan tentang kebutuhan kerja, bidang kerja, informasi tentang latar belakang masyarakat dan sekolah, deskripsi umum tentang posisi kerja yang ditawarkan dan tanggung jawabnya, kaitan guru yang dibutuhkan dengan sistem sekolah, keuntungan yang diperoleh dari posisi yang ditawarkan, kualifikasi yang disyaratkan, dan hal-hal khusus dalam kepegawaian seperti kontrak kerja, gaji, dan hari libur (Ulfatin, 2004:87). Flippo (1980) mengemukakan lima prinsip yang dijadikan kerangka dalam melakukan wawancara dalam proses penerimaan SDM, yaitu: (1) persiapan (preparation), semua bentuk wawancara memerlukan persiapan yang hati-hati, pewawancara harus menentukan tujuan dasar dari wawancara dan metode yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan ini; (2) pengaturan (setting), tahapan ini tidak sepenuhnya terpisah dari tahapan pertama, namun tahapan ini menekankan pentingnya pengaturan sebelum wawancara dilakukan, pewawancara diharapkan dapat melakukan pengaturan yang terdiri dari dua tipe umum, yaitu pengaturan fisik dan mental; (3) melakukan wawancara (conduct of the interview), hal ini merupakan tahapan inti dimana pewawancara mendapatkan informasi yang diinginkan dan memberikan fakta-fakta yang mungkin ingin diketahui dan memberikan fakta-fakta yang mungkin ingin diketahui oleh kandidat; (4) penutupan (close), tahapan penutupan penting dalam artian pewawancara perlu memberikan suatu indikasi bahwa wawancara segera berakhir; dan (5) evaluasi (evaluation), evaluasi wawancara sebaiknya dilakukan segera setelah kandidat meninggalkan ruangan selagi rincian mengenai interview masih segar dibenak pewawancara. Pemerintah melakukan penerimaan calon pegawai negeri sipil (CPNS) melalui jalur pelamar umum yang dibuka melalui formasi umum dan formasi khusus. Formasi umum dibuka berdasarkan analisis kebutuhan setiap instansi yang diajukan ke Badan Kepegawaian Negara dan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi untuk dianalisis dan dikeluarkan formasi yang disetujui untuk diadakan penerimaan. Sedangkan formasi khusus dibuka untuk putra-putri Papua, para atlet berprestasi, lulusan perguruan tinggi negeri dengan prestasi terbaik, instruktur (sarjana mengajar daerah terpencil, terbelakang, terluar / SM3T)), penyandang cacat, dan mahasiswa tugas belajar terbaik yang dibiayai pemerintah daerah. Untuk pelamar umum tersebut dilakukan seleksi Tes Kompetensi Dasar (TKD) dengan menggunakan sistem seleksi Computer Assisted Test (CAT). Namun beberapa instansi menerapkan saringan kedua dengan melakukan Tes Kompetensi Bidang (TKB), baik dengan tes psikologi, tes wawancara, maupun tes tertulis. Pelaksanaan tes pelamar umum tidak dipungut biaya apapun, mulai dari pendaftaran online, verifikasi berkas, pelaksanaan ujian, pengumuman kelulusan, sampai dengan pemberkasan. 13



Seiring dengan perkembangan teknologi informasi dan komunikasi, penerimaan SDM (calon pegawai negeri sipil / CPNS) sekarang menggunakan sistem online, mulai dari pendaftaran sampai dengan pengumuman hasil seleksi. Proses tes CPNS dilakukan dengan sistem Computer Assisted Test (CAT). CAT merupakan metode seleksi menggunakan software dengan bantuan komputer yang digunakan untuk mendapatkan standar minimal kompetensi dasar bagi pelamar CPNS. Hal ini penting untuk mewujudkan profesionalisme pegawai negeri sipil (PNS). Adapun maksud dan tujuan penggunaan sistem CAT adalah: (1) mempercepat proses pemeriksaan dan laporan hasil ujian; (2) menciptakan standarisasi hasil ujian secara nasional; dan (3) menetapkan standar nilai. Keunggulan dan manfaat penggunaan CAT adalah: (1) peserta tes dapat mendaftarkan melalui internet; (2) peserta tes dapat dinilai langsung sesuai dengan hasil yang diperoleh; (3) komputer menyediakan keseluruhan materi soal Tes Kompetensi Dasar (meliputi Tes Pengetahuan Umum, Tes Bakat Skolastik, dan Tes Skala Kematangan); (4) penilaian dilakukan secara objektif; dan (5) peserta ujian dapat mengakses dengan mudah terhadap pencapaian hasil (skor) yang diperolehnya. C. ORIENTASI DAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN Setelah pelamar mengikuti seleksi, maka selanjutnya dari hasil seleksi tersebut dijadikan dasar dalam penentuan siapa calon yang akan diterima oleh lembaga. Pengumuman pelamar yang diterima dilakukan secara terbuka dan transparan oleh lembaga. Bagi pelamar yang dinyatakan lolos seleksi, selanjutnya dapat melakukan pemberkasan ulang dan sebelum bekerja secara penuh, pegawai baru diwajibkan mengikuti orientasi. Pegawai baru dikenalkan kepada lingkungan barunya dan karakteristik pekerjaan yang akan dilakukannya. Setelah kriteria seleksi ditentukan, tim seleksi menentukan prosedur penempatan bagi calon yang memenuhi kriteria dan memprogram kegiatan orientasi. Tujuan orientasi adalah untuk membantu karyawan baru membuat penyesuaian yang baik di tempat kerja. Berdasarkan hal tersebut sekolah perlu mengadakan kegiatan orientasi walaupun hanya bersifat sepintas, karena dengan orientasi guru baru mengetahui kondisi sekolah sehingga diharapkan dapat menyesuaikan dengan lingkungan sekolah. Berada di lingkungan pekerjaan yang baru dapat menjadi sebuah proses yang menegangkan sekaligus menyenangkan. Ada orang-orang baru yang harus ditemui, sistem dan kultur baru yang harus dimengerti dan pekerjaan yang harus dilakukan dengan baik. Proses transisi ke tempat kerja yang baru sebenarnya dapat menjadi proses yang mudah dan lebih efektif bagi kedua belah pihak, baik pegawai organisasi bila ada program induksi yang secara sistematis mengenalkan dan menyambut anggota staf yang baru dalam tempat kerja. Induksi merupakan tahapan lanjutan dari proses rekrutmen dan seleksi. Setelah guru dan staf direkrut dan ditempatkan di sekolah, maka tugas penting pimpinan sekolah adalah secara formal mengenalkan mereka kepada sistem sehingga staf baru tidak mengalami permasalahan penyesuaian. Program induksi lebih dari sekedar membuat staf baru merasa ada di rumah. Program induksi harus dirancang sedemikian rupa sehingga staf baru dapat memperoleh kepuasan kerja dan juga dapat menggunakan kemampuanya untuk mencapai tujuan sekolah. Biasanya hari pertama di sekolah merupakan hari tersulit bagi guru yang baru. Banyak hal yang tidak diketahui oleh guru termasuk 14



mengenai komunitas-komunitas yang ada disekolah, murid, guru-guru, materi pengajaran, dan prosedur kerja umum. Istilah induksi, penempatan dan orientasi sering digunakan dalam pembahasan mengenai administrasi personil, hal ini berarti personil baru dibantu dalam pemenuhan kebutuhan keamanan, status, informasi, dan pengarahan, baik dalam posisi kerja dan lingkungan organisasi sekolah. Orientasi memungkinkan guru dan pegawai baru akrab dengan lingkungan sekolah dan mendapatkan rasa memiliki yang merupakan bibit dari komitmen terhadap sekolah. Sasaran utama orientasi di tempat kerja adalah untuk: (1) membuat karyawan baru merasa diterima dan nyaman; (2) menciptakan persepsi positif terhadap organisasi; (3) mengkomunikasikan prosedur dasar organisasi kepada karyawan baru; (4) membentuk dasar untuk pelatihan berkelanjutan; (5) mengkonfirmasikan keputusan karyawan untuk bergabung dengan organisasi; dan (6) memulai proses pengintegrasian karyawan baru ke dalam angkatan kerja organisasi (Pandia, 2006:48). Prosedur yang dapat digunakan untuk menentukan penempatan pegawai ialah dengan ujian penempatan dan interveiw personal (Ulfatin, 2004:88). Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal 64 ayat 2 menyatakan instansi pemerintah wajib memberikan pendidikan dan pelatihan kepada calon PNS selama masa percobaan. Jadi orientasi (prajabatan) seorang pegawai dimulai dengan adanya sumpah kemudian ditentukannya penempatan jabatan sebagai tenaga pendidik di suatu sekolah / lembaga. Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru menyatakan pengangkatan dan penempatan guru / tenaga pendidik yang diangkat oleh pemerintah dan/atau pemerintah daerah dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan. Guru yang ditempatkan pada jabatan struktural kehilangan haknya untuk memperoleh tunjangan profesi, tunjangan fungsional, tunjangan khusus, dan maslahat tambahan. Untuk dapat membentuk sosok PNS yang profesional perlu dilaksanakan pembinaan melalui jalur Pendidikan dan Pelatihan (diklat). Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil menetapkan bahwa salah satu jenis diklat yang strategis untuk mewujudkan PNS Profesional seperti tersebut di atas adalah Diklat Prajabatan. Diklat Prajabatan dilaksanakan dalam rangka membentuk: (1) nilai-nilai dasar (basic values) profesi PNS; (2) sikap dan perilaku disiplin PNS; dan (3) pengetahuan tentang kedudukan dan peran PNS dalam Negara Kesaturan Republik Indonesia. Ketiga jenis kompetensi inilah yang kemudian berperan dalam membentuk karakter PNS yang kuat, yaitu PNS yang menjunjung tinggi standar etika publik dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga mampu bersikap dan bertindak profesional dalam melayani masyarakat. Namun untuk membentuk PNS profesional seperti di atas, dibutuhkan sebuah penyelenggaraan Diklat Prajabatan yang inovatif dan yang didukung oleh semua pihak. Praktik penyelenggaraan Diklat Prajabatan yang pembelajarannya bersifat klasikal dan didominasi oleh ceramah sulit membentuk nilai-nilai dasar profesi PNS tersebut, terutama proses internalisasinya pada diri peserta masing- masing. Diperlukan sebuah 15



penyelenggaraan Diklat Prajabatan yang inovatif, yaitu penyelenggaraan Diklat Prajabatan yang memungkinkan peserta mampu menginternalisasi kompetensi-kompetensi tersebut, mengalami sendiri dalam menerapkan dan mengaktualisasikannya di tempat kerja, merasakan manfaatnya, sehingga ketiga kompetensi tersebut terpatri dalam dirinya sebagai karakternya. Kompetensi yang dibangun dalam Diklat Prajabatan adalah kompetensi PNS sebagai pelayan masyarakat yang profesional, yang diindikasikan dengan: (1) kemampuan berakuntabilitas dalam melaksanakan tugas jabatannya; (2) kemampuan mengedepankan kepentingan nasional dalam pelaksanaan tugas jabatannya; (3) kemampuan menjunjung tinggi standar etika publik dalam pelaksanaan tugas jabatannya; (4) kemampuan berinovasi untuk peningkatan mutu pelaksanaan tugas jabatannya; (5) kemampuan untuk tidak korupsi dan mendorong percepatan pemberantasan korupsi di lingkungan instansinya; (6) kemampuan menjaga sikap dan perilaku disiplin PNS dalam melaksanakan tugas jabatannya; dan (7) kemampuan memahami kedudukan dan peran PNS dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia. Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 21 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Calon Pegawai Negeri Sipil Golongan III menyatakan untuk mencapai kompetensi PNS yang profesional, struktur kurikulum Diklat Prajabatan terdiri atas empat tahap pembelajaran yaitu: Tahap Internalisasi Nilai-Nilai Dasar Profesi PNS. Tahap pembelajaran ini membekali peserta dengan nilai-nilai dasar yang dibutuhkan dalam menjalankan tugas jabatan Profesi PNS secara profesional sebagai pelayan masyarakat. Nilai-nilai dasar tersebut meliputi: Akuntabilitas, Nasionalisme, Etika, Komitmen Mutu, dan Anti Korupsi. Kelima nilai-nilai dasar ini diakronimkan menjadi ANEKA. 2. Tahap Pembentukan Sikap dan Perilaku Displin PNS. Tahap pembelajaran ini membekali peserta dengan kemampuan meningkatkan sikap perilaku disiplin, kesehatan jasmani dan rohani sebagai pelayan masyarakat. 3. Tahap Pembentukan Pengetahuan Tentang Kedudukan dan Peran PNS dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI). Tahap pembelajaran ini membekali peserta dengan pengetahuan tentang kedudukan dan peran PNS sebagai Pilar Kesatuan Bangsa dan sebagai Penyelenggara Pemerintahan. 4. Tahap Aktualisasi. Tahap pembelajaran ini memfasilitasi peserta dalam mengaktualisasikan nilai-nilai dasar Profesi PNS, Sikap dan Perilaku Displin PNS, dan Pengetahuan Tentang Kedudukan dan Peran PNS dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI). Calon pegawai sebelum ditempatkan pada instansi tertentu sebaiknya juga dilakukan ujian penempatan. Ujian penempatan bertujuan untuk menyaring dan menentukan siapa yang seharusnya diundang untuk interview. Informasi yang perlu disampaikan dan dianalisis dalam kaitan dengan penempatan mencakup usia, jenis kelamin, dan status keluarga. Sesudah calon guru diterima maka proses selanjutnya ditempatkan dan orientasi. 1.



16



Penempatan dilakukan setelah program analisis untuk persiapan penempatan, sehingga calon guru dapat dibantu untuk orientasi di lingkungan sekolah. Aspek yang perlu dikenalkan ialah karakteristik masyarakat, sistem sekolah, kedudukan dalam proses pembelajaran, dan pegawai lain yang berhubungan dengan bidang pekerjaannya. D. PEMBERIAN KESEJAHTERAAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN Kesejahteraan sosial atau jaminan sosial merupakan bentuk pemberian penghasilan, baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk nonmateri, yang diberikan oleh lembaga kepada staf untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun nonmateri kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada staf (Wursanto, 1985:165). Pemberian kesejahteraan kepada tenaga pendidik di sekolah memang harus diberikan, pemberian kesejahteraan tersebut dikelola oleh pemerintah bagi tenaga pendidik yang berstatus PNS dan dikelola sekolah bagi tenaga pendidik yang berstatus non- PNS untuk memberikan penghargaan atas kerja yang telah dilakukan oleh tenaga pendidik. Pemberian kesejahteraan agar tenaga pendidik sadar dan tetap melakukan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab. Pemberian kesejahteraan tenaga pendidik disekolah berbeda disesuaikan dengan tingkatan jabatan atau tenaga pendidik tersebut berstatus PNS atau non- PNS. Jika PNS ketika pensiun tetap mendapatkan kesejahteraan hidup meskipun sudah berhenti mengajar dan bekerja sebagai pendidik. Pemberian kesejahteraan guru merujuk kepada semua bentuk upah atau imbalan berlaku dan muncul dari pekerjaan sebagai guru. Pemberian kesejahteraan (kompensasi) guru mempunyai dua komponen, yaitu: (1) pembayaran keuangan secara langsung, berupa gaji; dan pembayaran keuangan secara tidak langsung, dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi, tunjangan kesehatan, dan tunjangan lainnya. Program pemberian kesejahteraan bertujuan untuk kepentingan semua. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian kesejahteran didasarkan pada prinsip adil dan wajar. Tujuan pemberian kesejahteraan adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, dan disiplin. Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi. Ulrich (1997) mengemukakan: Compensation rewards people for performing organizational work through pay, incentives, and benefits. Employers must develop and refine their basic wage and salary systems. Also, incentive programs such as gainsharing and productivity rewards are growing in usage. The rapid increase in the costs of benefits, especially health care benefits, will continue to be a major issue. Kompensasi merupakan hadiah tebusan bagi orang yang melakukan kerja untuk organisasi dengan membayar, perangsang, dan keuntungan. Pemberi kerja harus mengembangkan dan upah dasar mereka secara bersih dan sistem gaji. Juga program perangsang seperti gainsharing (berbagi lebih besar dengan pegawai yang produktif) dan hadiah yang digunakan untuk menumbuhkan produktivitas. Meningkatkan segera 17



produktifitas untuk mencapai tujuan, khususnya pelayanan kesehatan kepada pegawai, yang diharapkan dapat dilaksanakan sehingga menjadi pemberitaan utama bagi organisasi. Hal ini penting diperhatikan sekolah untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas guru dalam pembelajaran. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenagakerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Armstong (2006:623) mengemukakan: Reward management is concerned with formulation and implementation of strategies and policies, the purposes which are to reward people fairly, equitably, and consistenly in accordance with their value to the organization and thus help the organization to achieve its strategic goals. Hadiah dari manajemen terkait dengan formulasi dan implementasi strategi dan kebijaksanaan, maksudnya orang yang diberi hadiah lebih baik, sesuai, dan pegawai konsisten kepada nilai organisasi dan membantu organisasi mencapai tujuan strategis. Kompensasi sebagai bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada pegawai dari pelaksanaan pekerjaannya. Sekolah perlu memperhatikan kompensasi sebagai hadiah kepada guru dan pegawai yang aktif terlibat dalam pencapaian tujuan sekolah. Kompensasi bagi guru dapat berbentuk tunjangan, insentif, dan bonus dari sekolah berdasarkan peraturan yang berlaku. Kepala sekolah memperhatikan kesejahteraan guru agar dapat meminimalkan ketimpangan faktor ekonomi sesama guru. Terpenuhinya kebutuhan guru diharapkan guru konsisten dan aktif dengan tugas utamanya yaitu melaksanakan kegiatan pembelajaran dengan peserta didik. Sehingga kasus guru yang meninggalkan tugas utamanya sebagai pendidik karena bekerja bidang lain dapat diatasi. Kompensasi atau gaji merupakan wujud pemberian kesejahteraan SDM dari lembaga atas kinerjanya dengan tujuan untuk menarik perhatian tenaga kerja yang potensial dan bermutu, mempertahankan tenaga kerja yang berdedikasi tinggi, membangkitkan semangat kerja staf, dan mengadministrasikan sistem pembayarn gaji, upah, dan insentif secara legal. Penggajian telah diatur dalam Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal 79 menyatakan: (1) pemerintah wajib membayar gaji yang adil dan layak kepada PNS serta menjamin kesejahteraan PNS; (2) gaji sebagaimana dimaksud pada ayat 1 dibayarkan sesuai dengan beban kerja, tanggung jawab, dan risiko pekerjaan; (3) gaji sebagaimana dimaksud pada ayat 2 pelaksanaannya dilakukan secara bertahap. Ada tiga sistem penggajian yaitu: (1) sistem skala tunggal, yaitu sistem penggajian yang memberikan gaji yang sama kepada pegawai berpangkat sama; (2) sistem skala ganda, yaitu sistem penggajian yang menentukan besarnya gaji bukan didasarkan pada pekerjaan yang dilakukan akan tetapi diadasarkan pada prestasi kerja yang dicapai dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu; dan (3) sistem 18



skala gabungan, yaitu perpaduan antara skala tunggal dan skala ganda. Besarnya gaji pokok dibagi menjadi tiga, yakni: (1) kepada PNS yang berpangkat dalam suatu pangkat diberikan gaji pokok berdasarkan golongan ruang yang ditetapkan untuk pangkat itu; (2) gaji pokok untuk CPNS adalah sebesar 80% dari gaji pokok yang diperuntukkan bagi PNS; dan (3) apabila CPNS tersebut telah mempunyai masa kerja yang dapat diperhitungkan untuk menetapkan gaji pokok, maka diberikan gaji pokok yang segaris dengan pengalaman kerjanya yang diakui sebagai masa kerja golongan. E. PENILAIAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN Penilaian kinerja PNS adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang PNS. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidakberhasilan seorang PNS dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh PNS yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan PNS, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal 75 ayat 1 menyatakan penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karier. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, yang selanjutnya disebut Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang PNS dalam jangka waktu satu tahun yang dibuat oleh Pejabat Penilai. Pejabat Penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai, sedangkan Atasan Pejabat Penilai adalah atasan langsung dari Pejabat Penilai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa DP3 adalah suatu daftar yang memuat pelaksanaan pekerjaan seorang PNS dalam jangka waktu satu tahun yang dibuat oleh pejabat yang berwenang. Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil pasal 20 menyatakan unsur-unsur yang dinilai dalam daftar DP3 adalah: (1) kesetiaan; (2) prestasi kerja; (3) tanggung jawab; (4) ketaatan; (5) kejujuran; (6) kerja sama; (7) prakarsa; (8) kepemimpinan. Kesetiaan dalam arti sempit adalah ketaatan dan pengabdian kepada Pancasila, UUD 1945, negara, dan pemerintah. Sedangkan dalam arti yang luas yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan menaati dan melaksanakan dan mengamalkan sesuatu dengan disertai penuh dengan kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari serta dalam pelaksanaan tugas. Pengabdian adalah penyumbangan pikiran dan secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum, golongan, dan pribadi. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, negara, dan pemerintah. Unsur kesetiaan terdiri atas sub-subunsur penilaian: (1) tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan; (2) menjunjung tinggi kehormatan negara dan/atau pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan diri sendiri, 19



seseorang, atau golongan; (3) berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelajari haluan negara, politik pemerintah, dan rencana-rencana pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna; (4) tidak menjadi simpatisan / anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau pemerintah; dan (5) tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, negara, dan pemerintah. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan pegawai yang bersangkutan. Unsur-unsur prestasi kerja terdiri atas sub-subunsur: (1) mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya; (2) mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya; (3) mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya; (4) bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya; (5) mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik; (6) melaksanakan tugas secara berdaya guna dan berhasil guna; dan (7) hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata- rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah. Tanggung jawab adalah kesanggupan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang diakuinya. Unsur-unsur tanggung jawab terdiri atas sub-subunsur: (1) selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya; (2) selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan; (3) selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan; (4) tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain; (5) berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya; dan (6) selalu menyimpan dan/atau memelihara dengan sebaik- baiknya barang-barang milik negara yang dipercayakan kepadanya. Ketaatan adalah kesanggupan seorang PNS untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Unsur-unsur ketaatan terdiri atas sub-subunsur: (1) menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku; (2) menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya; (3) memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang tugasnya; dan (4) bersikap sopan santun.



20



Kejujuran adalah ketulusan hati seorang pegawai dalam menjalankan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Unsurunsur kejujuran terdiri atas sub-subunsur: (1) melaksanakan tugas dengan ikhlas; (2) tidak menyalahgunakan wewenangnya; dan (3) melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya. Kerja sama adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil yang sesuai dengan target. Unsur-unsur kerjasama terdiri atas sub-subunsur: (1) mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya; (2) menghargai pendapat orang lain; (3) dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar; (4) bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain; (5) selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan; dan (6) selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat. Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil sebuah keputusan, langkah-langkah atau untuk melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. Unsur-unsur prakarsa terdiri atas sub-subunsur: (1) tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan; (2) berusaha mencari tata cara yang baru dalam mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar besarnya; dan (3) berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas. Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Unsur-unsur kepemimpinan terdiri atas sub-subunsur: (1) menguasai bidang tugasnya; (2) mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat; (3) mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain; (4) mampu menentukan prioritas dengan tepat; (5) bertindak tegas dan tidak memihak; (6) memberikan teladan baik; (7) berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama; (8) mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan; (9) berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas; (10) memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan: dan (11) bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan. Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja adalah: (1) perbaikan prestasi kerja; (2) penyesuaian-penyesuaian kompensasi; (3) keputusan-keputusan penempatan; dan (4) kesempatan kerja yang adil. Tujuan dari penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan PNS berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja. Penilaian dilakukan oleh Pejabat Penilai, yaitu atasan langsung Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan atau pejabat lain yang setingkat dengan itu. Pejabat Penilai melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap PNS yang berada dalam lingkungannya pada akhir bulan Desember tiap-tiap tahun. Jangka waktu penilaian adalah mulai bulan Januari 21



sampai dengan bulan Desember tahun yang bersangkutan. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka yakni: amat baik dengan nilai 91 s.d. 100; baik dengan nilai 76 s.d. 90; cukup dengan nilai 61 s.d. 75; sedang dengan nilai 51 s.d. 60; dan kurang dengan nilai 50 ke bawah. Nilai untuk masing-masing unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah rata-rata dari nilai sub-subunsur penilaian. Setiap unsur penilaian ditentukan dulu nilainya dengan angka, kemudian ditentukan nilai sebutannya. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dituangkan dalam DP3. Pejabat Penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan, apabila ia telah membawahi PNS yang bersangkutan sekurang-kurangnya enam bulan. Apabila DP3 diperlukan untuk suatu mutasi kepegawaian, sedangkan Pejabat Penilai belum enam bulan membawahi PNS yang dinilai, maka Pejabat Penilai tersebut dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan dengan mengunakan bahan-bahan yang ditinggalkan oleh Pejabat Penilai yang lama. DP3 diberikan oleh Pejabat Penilai kepada PNS yang dinilai. Apabila PNS yang dinilai berkeberatan atas nilai dalam DP3, maka ia dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan-alasannya kepada Atasan Pejabat Penilai melalui hierarki dalam jangka waktu empat belas hari sejak tanggal diterimanya DP3 tersebut. PNS yang dinilai wajib mengembalikan DP3 kepada Pejabat Penilai selambat-lambatnya dalam jangka waktu empat belas hari sejak tanggal diterimanya DP3 tersebut. Pejabat Penilai menyampaikan DP3 kepada Atasan Pejabat Penilai dengan ketentuan: (1) apabila tidak ada keberatan dari PNS yang dinilai, DP3 tersebut disampaikan tanpa catatan; dan (2) apabila ada keberatan dari PNS yang dinilai, DP3 tersebut disampaikan dengan catatan tentang tanggapan Pejabat Penilai atas keberatan yang diajukan oleh PNS yang dinilai. Atasan Pejabat Penilai memeriksa dengan seksama DP3 yang disampaikan kepadanya dan apabila terdapat alasan-alasan yang cukup, Atasan Pejabat Penilai dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam DP3. DP3 baru berlaku sesudah ada pengesahan dari Atasan Pejabat Penilai. Prosedur pemberian DP3 adalah: (1) atasan langsung selaku pejabat penilai memberikan penilaian pelaksanaan pekerjaan bagi PNS yang berada langsung di bawahnya secara objektif dan membubuhkan tanda tangan; (2) PNS yang dinilai menerima berkas penilaian tersebut, apabila tidak ada keberatan kemudian menandatangani berkas penilaian; (3) setelah ditandatangani PNS yang bersangkutan dan pejabat penilai, berkas penilaian diajukan pada atasan pejabat penilai, apabila atasan pejabat penilai menyetujui penilaian tersebut kemudian menandatangani berkas penilaian tersebut; dan (4) DP3 yang telah ditandatangani, kemudian diserahkan oleh Satuan Kerja Perangkat Daerah kepada Bupati melalui Badan Kepegawaian Daerah, yang bersangkutan dan Unit kerja. Selain itu terdapat berbagai model instrumen yang dapat dipakai dalam penilaian kinerja guru atau tenaga pendidik, seperti skala penilaian dan observasi. Skala penilaian mengukur penampilan atau perilaku orang lain (individu) melalui pernyataan perilaku dalam suatu kontinum atau kategori yang memiliki makna atau nilai. Sedangkan observasi merupakan cara mengumpulkan data yang biasa digunakan untuk mengukur tingkah laku individu ataupun proses terjadinya suatu kegiatan yang dapat diamati, baik dalam situasi yang 22



alami (sebenarnya) maupun situasi buatan. Tingkah laku guru dalam mengajar, merupakan hal yang paling cocok dinilai dengan observasi. Hal ini tentu saja penilai harus terlebih dahulu menyiapkan lembaran- lembaran yang berisi aspek-aspek yang hendak dinilai. Lembar observasi tersebut terdapat kolom di sebelah aspek yang hendak dinilai, di mana penilai dapat memberikan catatan atau penilaian mengenai kuantitas dan/atau kualitas aspek yang dinilai. Penilaian dapat diberikan dalam bentuk tanda cek (√). Lembar penilaian observasi juga dapat dibuat dalam bentuk yang tidak terstruktur. Maksudnya penilai (observer) tidak memberikan tanda cek, namun menuliskan catatan mengenai kondisi aspek yang diamati. Hal ini biasanya dilakukan apabila hal-hal yang diamati memang belum dapat dipastikan seperti apa dan bagaimana kemunculannya. Sebagai contoh, penilaian terhadap kemampuan seorang guru baru dalam mengelola kelas. Meskipun kisi-kisi pengelolaan kelas telah jelas, akan tetapi bisa saja guru baru yang dinilai tersebut memunculkan perilaku yang tidak terprediksi dalam menghadapi para siswa di kelas. Hal ini dilakukan terutama bila penilai menggunakan pendekatan kualitatif. Sehingga dapat diketahui bahwa unsur motivasi dan abilitas adalah unsur yang berfungsi membentuk kinerja guru dalam menjalankan tugasnya sebagai guru. Performance merupakan hasil dari motivation dan ability. Motivasi memiliki pengertian yang beragam, baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan individu. Motivasi merupakan faktor-faktor penyebab yang menghubungkan dengan sesuatu dalam perilaku seseorang. Motivasi adalah dorongan berbagai kebutuhan hidup individu dari mulai kebutuhan fisik, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Pendekatan yang dapat digunakan adalah pendekatan insentif keuangan sebagaimana dikemukakan Adam Smith, pendekatan standar kerja sebagaimana dijelaskan oleh Frederick Taylor, dan pendekatan analisis pekerjaan dan struktur penggajian (job analysis and wage structure approach) yaitu mengklasifikasikan sikap, skill, dan pengetahuan dalam usaha untuk mempertemukan kemampuan dan skill individu dengan persyaratan pekerjaan. Analisis tugas adalah suatu proses pengukuran sikap pegawai dan penetapan tingkat pentingnya pekerjaan untuk menetapkan keputusan konpensasi. Berdasarkan pendekatan di atas, maka di kalangan para guru, jabatan guru dapat dipandang secara aplikatif sebagai salah satu cara dalam memotivasi (pemotivasi) para guru untuk meningkatkan kemampuannya. Abilitas adalah faktor yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja, abilitas berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki individu. Skill dan abilitas adalah dua hal yang saling berhubungan. Abilitas seseorang dapat dilihat dari skill yang diwujudkan melalui tindakannya. Abilitas dalam arti kecakapan guru merupakan kecakapan profesional guru yang menunjuk pada suatu tindakan kependidikan yang berdampak positif bagi proses belajar dan perkembangan pribadi siswa. Bentuk tindakan dalam pendidikan dapat berwujud keterampilan mengajar (teaching skills) sebagai akumulasi dari pengetahuan (knowledge) yang diperoleh para guru pada saat menempuh pendidikan.



23



DAFTAR PUSTAKA Armstong, M. 2006. A Handbook of Human Resource Management Practice. London and Philadelphia: Kogan Page. Burhanuddin. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam Imron, A., Maisyaroh, dan Burhanuddin (Eds.), Manajemen Pendidikan: Analisis Substantif dan Aplikasinya dalam Latar Institusi Pendidikan (hlm. 67-95). Malang: Penerbit Universitas Negeri Malang. Collingridge, J., dan Ritchie, M. 1979. Dasar-Dasar Manajemen Personalia. Diterjemahkan oleh Ratna S. Jakarta: Erlangga. Flippo, E. B. 1980. Personnel Management. New York: McGraw-Hill. Gary, D. 2003. Human Resources Management. New Jersey: Prentice Hall Inc. Gorton, R. A., dan Schnelder, G. T. 1991. School Based Leadership: Challenges and Opportunities. New York: WCB Publishers. Greer, C. R. 2001. Strategic Human Resource Management. Boston: A Pearson Education Company. Hasibuan, M. S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Mangkunegara, A. P. 2003. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Refika Aditama. Nitisemito, A. S. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Pandia, K. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan: Universitas Sumatera Utara. Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia. Storey, J. 1989. New Perspectives on Human Resource Management. London: Routlege. Sule, E. T., dan Saefullah, K. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Ulfatin, N. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Sekolah. Dalam Maisyaroh, Burhanuddin, dan Imron, A. (Eds), Perspektif Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah (hlm. 85-91). Malang: Penerbit Universitas Negeri Malang. Ulrich, D. 1997. Human Resource Champions. Boston: Harvard Business School Press. Wursanto, I. G. 1985. Dasar-dasar Manajemen Personalia (Personnel Management). Jakarta: Pustaka Dian.



24