Makalah Proses Seleksi [PDF]

Citation preview

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dimasa kini Manajemen Sumber Daya Manusia menunjukkan bahwa semakin dibutuhkan serta, terutama dalam era industri 4.0 hal ini diketahui bahwa dalam mengelola sumber daya manusia, aset adalah material yang paling penting serta digunakan untuk bersaing demi mewujudkan keunggulan sumber daya manusia yang kompetitif. Proses seleksi merupakan sebuah rangkaian yang dilakukan perusahaan dengan memberikan beberapa kriteria dan persyaratan kepada pelamar yang ingin bekerja menempati suatu posisi pada suatu perusahaan sebagaimana diharapkan untuk membantu mencapai atau mewujudkan visi, misi, dan tujuan sebuah perusahaan. Rangkaian rekrutmen dan seleksi karyawan ini menjadikan tantangan bagi para manajer dan direksi sebuah perusahaan. Bahkan, diperkirakan beberapa tahun kedepan dengan berbagai faktor yang ada seperti faktor ekonomi, demografi, politik dan lain-lain, pertumbuhan angkatan kerja khususnya di Indonesia juga ikut meningkat. Dengan demikian, dengan adanya tantangan tersebut manajer sebisa mungkin harus berupaya memperhatikan jalannya rekrutmen dan seleksi yang ketat namun juga efektif agar mempeloreh seorang pegawai baru yang terbaik dengan prosedur yang telah absah sesuai dengan kriteria yang ditentukan. B. Rumusan Masalah 1. Apa definisi dari seleksi? 2. Apa faktor yang mempengaruhi seleksi? 3. Bagaimana proses terjadinya seleksi? 4. Apa saja jenis-jenis dari seleksi? 5. Apa saja metode dari seleksi? 6. Bagaimana kriteria-kriteria seleksi? C. Tujuan 1. Untuk mengetahui definisi dari seleksi 2. Untuk mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi seleksi 3. Untuk mengetahui proses terjadinya seleksi 4. Untuk mengetahui jenis-jenis dari seleksi 5. Untuk mengetahui metode dari seleksi 6. Untuk mengetahui kriteria kriteria seleksi



1



2



BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Teori 1. Proses Seleksi Sumber daya manusia (SDM) ialah faktor yang memiliki peran penting didalam sebuah organisasi perusahaan atau pemerintahan untuk memberikan pelayan terhadap public (Baedhowi, 2007). Rekruitmen sebagai salah satu proses awal pengumpulan calon pegawai dengan perencanaan penerimaan pegawai yang sesuai dengan syarat dan ketentuan maupun analissis jabatan yang akan digunakan. Setelah itu masuk ke tahap seleksi yaitu rangkaian proses untuk mengambil keputusan apakah pelamar diterima atau tidak.1 Poses seleksi merupakan kegiatan pada manajemen sumber daya manusia yang pelaksaanannya dilakukan setelah kegiatan perekrutan calon pelamar dilakukan. Sehingga perlu terkumpul terlebih dulu para calon pelamar yang sudah memenuhi syarat dan ketentuan yang dibuat perusahaan untuk kemudian terpilih menjadi karyawan disuatu perusahaan yang melakukan rekrutmen. Proses seleksi dilaksanakan untuk mendapat keputusan apakah pelamar akan diterima atau tidak. Oleh karena itu, pelaksanaannya harus sesuai dengan prinsip daripada manajemen sumber daya manusia, agar tahapan ini akan menghasilkan tenaga kerja yang bisa berkontribusi secara positif dan benar bagi perusahaan. Jadi proses seleksi merupakan kegiatan yang harus dipersiapkan dengan benar, memerlukan biaya yang besar dan proses yang panjang.2 Proses seleksi dapat



juga dikatakan sebagai proses pengambilan



keputusan timbal balik antara perusahaan dan pelamar. Perusahaan memberikan lowongan pekerjaan dan pelamar dapat memutuskan apakah lowongan pekerjaan yang ditawarkan perusahaan tersebut sesuai dengan tujuannya. Dalam proses seleksi biasanya perusahaanlah yang memutuskan hasil akhir. Namun proses seleksi tidak hanya untuk mencari karyawan baru saja, tetapi proses ini juga mampu digunakan dalam pengembangan maupun penerimaan yang dikarenakan 1 Yullyanti, “Analisis Proses Rekrumen Dan Seleksi Pada Kinerja Pegawai.” Vol 16 No. 3. 2009 2 Rivai, Manajemen Sumber Daya Mausia Untuk Perusahaan. Jakarta : RajaGrafindo Persada. 2004



3



adanya peluang jabatan. Hal ini artinya proses seleksi diperuntukan bagi siapapun yang berada di lingkup perusahaan tersebut.3 Dalam hal ini proses pelaksanaan memerlukan metode yang harus relevan serta tepat dan memiliki persyaratan validitas dan reliabilitas yang tinggi. Hal tersebut



digunakan



sebagai



alat



ukur



untuk



memprediksi



kemampuan



melaksanakan pekerjaan dimasa yang akan datang. Meskipun keputusan berada ditangan perusahaan, tetapi dalam pelaksanaan perlu untuk bekerjasama ataupun dengan bantuan pihak yang sudah professional.4 2. Proses Seleksi yang Efektif Ketika proses seleksi akan dilakukan, perlu disadari bahwa hal ini adalah kegiatan penting untuk calon pekerja maupun untuk perusahaan. Mengatur, mengembangkan, dan mempertahankan sistem seleksi yang akan menghasilkan pekerja yang produktif dan meningkatkan kinerjanya adalah hal penting bagi keberhasilan suatu perusahaan. Berikut tiga sasaran untuk mendapatkan hasil seleksi yang efektif 5: 1) Keadilan Yang dimaksud dengan keadilan adalah memberi jaminan bahwa semua pelamar diberikan kesempatan yang sama apabila memang sudah memenuhi persyaratan. Sebuah sistem seleksi dikatakan adil apabila:  Menyaring para pelamar berdasar kepada pertimbangan yang sesuai persyaratan dan berkaitan dengan pekerjaan yang ditawarkan.  Menggunakan standar penerimaan yang sama kepada para pelamar 2) Keakuratan Keakuratan yaitu kemampuan yang secara tepat bisa memperkirakan kinerja calon karyawan. 3) Keyakinan



3 Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : RajaGrafindo Persada. 2004



4 Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press. 2011 5 Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : RajaGrafindo Persada. 2004



4



Setiap individu yang ikut terlibat didalam pelaksanaan proses seleksi yakin apabila akan mendapat manfaatnya. Pelamar dan pewawancara akan menyakini system seleksi apabila :  Dalam pelaksanaan seleksi



pewawancara



serta



pelamar



menggunakan waktu yang disediakan dengan baik serta efektif.  Setiap individu yang terlibat mendapatkan manfaat dengan mengikuti seleksi, terlepas dari apapun hasil akhir proses seleksi.  Menjaga citra dan harga diri perusahaan maupun para pelamar.



5



BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian Seleksi Seleksi merupakan proses di mana sebuah organisasi berusaha mengidentifikasi pelamar dari aspek pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik lain sesuai dengan kriteria yang ditentukan dengan tujuan untuk membantu organisasi itu mencapai sasarannya. Pada tahap dasar, perusahaan berusaha menentukan pelamar mana yang mempunyai peluang tertinggi memenuhi atau melebihi standar kinerja perusahaan yang ada, perusahaan memilih yang terbaik. Dalam hal ini, kinerja tidak sekedar mengacu kepada kuantitas output. Tetapi juga meliputi tujuan-tujuan lain, seperti kualitas output, kehadiran, kepuasan kerja, pengembangan karier dan lain-lain. Seleksi pada dasarnya yaitu sebuah rangkaian proses yang menentukan tingkat kualitas SDM di suatu perusahaan. Perusahaan yang ingin menggunakan sumber daya manusia sudah seharusnya hati-hati dalam mencari serta memilih karyawannya. Hal ini mencangkup baik itu seluruh sumber daya suatu perusahaan seperti sumber daya keuangan, tanpa SDM yang mempunyai kompetensi profesional (attitude,knowledge, integrity, dan skill) serta pemimpin yang bijak tidak akan dapat berjalan dengan baik. Oleh karena itu, tahapan yang perlu diperhatikan dan harus benar adalah dalam hal seleksi. Apabila tahapan tersebut sudah sesuai dan benar, probabilitas agar memperoleh SDM profesional melalui proses pengembangan dan pembinaan akan bisa dicapai dengan mudah.6 B. Faktor Yang Mempengaruhi Seleksi 1. Lingkungan Internal Sejumlah karakteristik dalam organisasi dapat mempengaruhi sebuah proses seleksi untuk mempekerjakan seorang karyawan. Ukuran, kompleksitas, teknologi, anggaran adalah salah satu contoh nyata. Karakteristik lain yang menentukan bagaimana proses seleksi kedepannya adalah sikap terhadap mempekerjakan karyawan dari dalam. Banyak organisasi memiliki program penawaran pekerjaan (job posting) yang kreatif dan inovatif 6 Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm. 77



6



yang dirancang untuk mengisi sebanyak mungkin lowongan kerja dari dalam. Faktor internal lain yang perlu diperhatikan adalah bagaimana perusahaan menentukan kebijakan atau strategi terhadap arah tujuan sebuah perusahaan di masa yang akan datang. Apakah perusahaan kedepannya akan melakukan perluasan atau perampingan. Jika melakukan perluasan, maka diperlukan pertambahan karyawan baru. Sebaliknya jika melakukan perampingan, maka ada pengurangan jumlah karyawan yang ada.7 2. Lingkungan Eksternal Selain lingkungan internal, lingkungan eksternal menjadi faktor penentu jenis tahapan seleksi yang sama pentingnya dalam sebuah organisasi. Salah satu pengaruh lingkungan yang sangat terlihat pada tahapan seleksi adalah ukuran, komposisi, dan ketersediaan pasar tenaga kerja. Hal ini, pada gilirannya, dipengaruhi oleh tekanan, ekonomi, sosial dan politik terhadap masyarakat. Pada saat tertentu, yaitu pada saat pengangguran rendah, perusahaan mungkin sulit dalam melakukan identifikasi, menarik, dan mempekerjakan sejumlah orang yang diperlukan organisasi. Tetapi disisi lain pada saat jumlah pelamar yang berkualitas sangat banyak, strategi seleksi mungkin sangat berbeda, jadi perusahaan harus bisa membaca peluang dan menetapkan strategi yang efektif dalam proses penyeleksian.8



7 Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm. 79



8 Ibid.hlm. 79 7



C. Langkah-langkah Proses Penyeleksian 1. Pemeriksaan Awal Pemeriksaan awal dilakukan dengan tujuan meminimalkan waktu departemen bagian SDM selama proses penyeleksian dengan melepaskan para pelamar yang tidak memenuhi syarat dengan mudah. Untuk beberapa kasus, banyak pelamar yang seharusnya tidak perlu mendapat perhatian serius dan waktu dari spesialis SDM jika banyak syarat-syarat lamaran sulit dipahami. Untuk menjaga citra perusahaan agar tetap baik, tiap pelamar harus diberi perlakuan yang sopan. Penilai dapat segera memutuskan untuk mengeluarkan pelamar yang tidak berkualifikasi. Dengan demikian, perusahaan dapat meminimalisisr biaya total proses penyeleksian. Untuk itu dalam me-review surat lamaran, petugas SDM harus menentukan pelamar mana yang memiliki kualifikasi minimum yang sesuai dengan uraian pekerjaan. Dalam hal proses kegiatan penyeleksian, surat lamaran sebisa mungkin haurs disimpan dengan hati-hati. Ketika surat lamaran pelamar berisikan informasi tentang pengalaman kerja, keabsahan isinya perlu dilakukan pemeriksaan ulang karena ditakutkan mengandung informasi yang salah arah. Untuk menghindarinya, “bendera merah” perlu ditunjukkan dan diinvestigasikan hal-hal sebagai berikut. Tanda-tanda peringatan yang membutuhkan investigasi lebih lanjut terdiri sebagai berikut: a. Terdapat kekosongan waktu dengan alasan yang tidak jelas dalam periode tertentu. b. Alasan yang tidak jelas ketika meninggalkan pekerjaannya terdahulu. c. Penjelaasan uraian sejarah/pengalaman kerja yang kurang. d. Ketidaktaatan-asasan dalam sejarah gaji. Data calon pelamar yang telah ditolak dalam hal ini merupakan proses seleksi yang akan dimasukkan kedalam catatan khusus. Catatan ini berisi indikasi apa saja pekerjaan yang ditawarkan untuk pelamar. Catatan tersebut yang kemudian dimuat dalam laporan yang mempunyai tujuan



8



antara lain untuk menyempurnakan prosedur pelamaran di masa yang akan datang.9 2. Pengisian Formulir Lamaran Pengisian formulir lamaran adalah sebuah proses pencatatan formal yang dilakukan oleh masing masing individu pelamar. Formulir tersebut lalu digunakan departemen SDM untuk ditinjau kembali oleh agen-agen pencari karyawan. Pengisian formulir lamaran, yang berisikan informasi tentang individu pelamar, hal tersebut digunakan dalam penawaran pekerjaan. Sementara itu, pengalaman menentukan kecocokan pelamar atau sumber referensi atau untuk pekerjaan tertentu. Departemen yang akan mengambil keputusan harus membacanya dengan hati-hati. Beberapa aspek yang perlu diperhatikan pelamar dalam pengisian formulir lamaran adalah sebagai berikut: a. Pelamar menerangkan bahwa informasi apapun terkait dengannya harus benar adanya. Jika terjadi sebuah pemalsuan, perusahaan dengan legal mampu menghentikan proses pelamaran. b. Pelamar setuju dengan bagaimanapun hasil kesehatan sesuai dengan syarat atau kriteria pekerjaan. c. Perusahaan mempunyai wewenang yang diberikan oleh pelamar untuk mengetahui rujukan dalam menyediakan mengenai bagaimana informasi latar belakang pelamar yang sebenarnya sebelumnya. d. Pelamar menerima dan memahami sepenuhnya



bahwa



pekerjaannya adalah pilihannya, dengan demikian sewaktu-waktu jika perusahaan menghentikannya dengan atau tanpa sebab, pelamar harus bisa menerimanya. e. Hanya dengan persetujuan badan-badan formal legal yang absah dalam menawarkan pekerjaan. Jadi, setiap janji atau saran yang telah dibuat selain badan-badan formal tersebut atau oleh sinstitusi lainnya, hal itu tidak absah.10 3. Penggunaan Formulir Lamaran



9 Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002), hlm.108-109



10 Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002), hlm. 109



9



Penyediaan informasi yang disajikan pada formulir lamaran selanjutnya diberikan kepada dinas penempatan tenaga kerja sebagai bentuk laporan. Spesialis SDM membaca kembali serta mempelajari surat lamaran untuk mengevaluasi latar belakang calon karyawan yang akan dilakukan pengembangan dalam tahap wawancara. Bagian terpenting dari tahapan seleksi merupakan pengecekan pengalaman atau sejarah kerja pelamar dan sumber referensi. Pengalaman akan berbeda bedda pada masing-masing pelamar. Seperti halnya keahlian yang mereka isi dalam formulir lamaran. Pengisian formulir lamaran mampu digunakan untuk proses selksi yang menghasilkan penilaian umum. Di sini, spesialis SDM meninjau kembali semua surat lamaran dan menilai keinginan umum setiap pelamar. Secara subjektif, penilaian menyeluruh sering digunakan manakala banyak pelamar yang perlu dipertimbangkan. Jika keterbatasan kelayakan latar belakang atau keahlian, pelamar dapat segera dikeluarkan atau tidak diterima. Namun, yang perlu diketahui derajat tiap pelamar akan berbeda dalam syarat tingkat keahlian dan latar belakang pelamar. Umumnya, jika suatu spesifikasi pekerjaan yang relevan tidak tampak pada formulir lamaran, pelamar tersebut dapat dikeluarkan.11 4. Pengujian (Testing) Penggunaan pengujian atau testing didalam proses penyeleksian terkadang dilaksanakan, tetapi di lain waktu terkadang tidak dilaksanakan. Hal ini tergantung dengan kegunaan dan jenis pekerjaannya. Di samping itu, beberapa hasil tes bisa jadi tidak sesuai, sehingga hasil dari kinerja seorang karyawan menjadi kurang akurat. Permasalahan yang sering ditemukan yaitu penggunaan tes yang bersifat umum dengan tidak mempertimbangkan keabsahannya. Ada tiga formula penting tes seleksi agar prosesnya dapat berjalan optimal, yakni sebagai berikut: a. b.



Tes adalah suatu peramalan yang absah dari kinerja karyawan. Tes dikembangkan, dikelola, dan dievaluasi oleh tenaga-tenaga



profesional.



11 Ibid hlm.110 10



c.



Mereka yang gagal tes dapat mengajukan permohonan hasil tesnya



atau memiliki kesempatan untuk menambah kesempatan melalui kriteria seleksi lainnya.12 D. Jenis-jenis Seleksi Seleksi adalah proses dalam mencocokan setiap individu dengan masingmasing kualifikasinya. Berikut adalah jenis-jenis seleksi : 1) Seleksi Administrasi Seleksi ini berupa surat yang dimiliki calon pelamar sebagai penentu apakah semua surat atau berkas sudah sesuai dengan persyaratan yang dibuat oleh perusahaan13. Berikut adalah surat-surat yang diperlukan : a) Surat Lamaran b) Riwayat Hidup c) Ijazah d) Domisili e) Pas Foto f) Sertifikat prestasi atau sertifikat keahlian g) Fotokopi identitas (KTP, KK, dst) h) Pengalaman kerja i) Umur j) Status perkawinan k) Akte kelahiran l) Surat kesehatan dari dokter ataupun puskesmas 2) Seleksi Tulis14 Seleksi secara tertulis terbagi menjadi : a) Tes bakat minat b) Tes kecerdasan c) Tes Kepribadian d) Tes Prestasi 3) Seleksi Tidak Tertulis15 a) Praktek b) Wawancara c) Kesehatan



12 Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002), hlm.110-111



13 Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : RajaGrafindo Persada. 2004



14 Ibid. 15 Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : RajaGrafindo Persada. 2004



11



E. Macam-Macam Metode Seleksi Dalam menjalani proses seleksi terdapat langkah-langkah yag perlu dilalui atau dijalani oleh para calon pelamar. Namun setiap perusahaan memiliki cara yang berbeda-beda. Berikut ini adalah jenis langkah-langkah atau metode yang digunakan peerusahaan dalam proses seleksi. 1) Formulir Lamaran Ketika pertama kali ingin melamar pekerjaan, maka sewajarnya pelamar mengisi formulir pelamaran. Metode ini bias dipergunakan untuk memperkecil jumlah pelamar apabila jumlat pelamar dirasa terlalu banyak. Dengan memilih mana pelamar yang memang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan dengan data yang telah diisi pelamar melalui formulir tersebut.16 2) Surat-surat Rekomendasi dan Referensi Pada umumnya surat rekomendasi tidak memiliki kaitan dengan kinerja calon pelamar karena isi dari surat ini semuanya mengandung pujian positif.17 Surat rekomendasi mampu dijadikan sebagai bahan pertimbangan. Meskipun semua surat berisi pujian tetapi tetap memiliki perbedaan setiap individu berdasarkan pengalaman yang dimiliki masing-masing. Sedangkan surat referensi pada dasarnya satu kesatuan dengan surat lamaran. Hal ini sebagai pembuktian kebenaran atas apa yang ditulis dalam surat lamaran. Namun surat referensi dianggap lemah keberhasilannya karena pelamar biasanya telah milih orang yang menulis surat refensi untuknya sehingga berisi tentang kemampuan tertingginya.18 3) Tes Kemampuan Tes kemampuan merupakan sarana untuk menilai kesesuaian dari para calon pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tes ini telah dilakukan penilaian bagi pelamar berdasarkan syarat yang ditentukan oleh perusahaan. Tes ini berfungsi untuk meramalkan apakah kedepannya pelamar berhasil atau



16 Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press. 2011



17 Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : RajaGrafindo Persada. 2004



18 Noe et al., Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta : Salemba Empat. 2010



12



tidak dalam menjalankan pekerjaan dan potensi lainnya. Tes kemampuan dibagi menjadi dua yaitu tes kemampuan fisik dan tes kemampuan kognitif. Tes kemampuan fisik sangat berguna bagi pekerjaan yang memerlukan kemampuan fisik atau psikomotorik tertentu. Tes ini mampu berguna tidak hanya untuk memperkirakan kinerja, tetapi juga cidera yang kemungkinan terjadi ditempat kerja. Terdapat tujuh golongan tes yang telah dievalusi, yaitu (1) Ketegangan otot, (2) Ketahanan otot, (3) Kekuatan otot, (4) Ketahanan pembuluh darah dan jantung, (5) Keseimbangan, (6) Kelenturan, (7) Koordinasi.19 Tes kemampuan kognitif memiliki tiga kemampuan utama yang sering digunakan. Pertama, pemahaman verbal yang mengacu pada kemampuan dalam berbahasa baik lisan ataupun tulis. Kedua, kemampuan kuantitatif yaitu mengarah pada kecepatan dan ketepatan dalam memecahkan masalah aritmatika. Ketiga, kemampuan penalaran meliputi kemampuan dalam menemukan solusi dari berbagai masalah.20 4) Wawancara Metode wawancara memiliki beberapa



tujuan



khusus



serta



diselenggarakan dengan pertemuan dari individu yang saling berhadapan satu dengan yang lainnya. Tujuan wawancara bisa disebut untuk mengumpulkan infromasi, mengevaluasi berbagai kualifikasi pelamar dan juga memberi konsultasi lebih lanjut. Wawancara adalah metode seleksi yang paling sering digunakan. Namun sering mendapat kritik karena dianggap rendah reliabilitas dan validitasnya. Hal ini disebabkan oleh jenis pertanyaan yang menyulitkan maupun kondisi pelamar berbeda-beda. Wawancara sendiri adalah suatu percakapan yang mendalam serta formal yang diadakan guna mngevaluasi diri pelamar. Pelamar akan diajukan tiga pertanyaan



utama



berupa;



Dapatkah



pelamar



mengerjakan



semua



pekerjaannya? Bagaimana apabila pelamar saling dibandingkan dengan pelamar lainnya untuk pekerjaan yang diincar? Akankah pelamar mengerjakan pekerjaannya dengan benar?.21 19 Ibid. 20 Ibid. 13



Metode wawancara merupakan metode yang bersifat subjektif. Maka dari itu perlu diabsahkan dengan prosedur pengabsahan isi atau pengabsahan yang memiliki kaitan dengan kriteria tradisional. Para pewawancara harus merencanakan untuk melakukan setiap wawancara dengan menggunakan peringkat kuantitatif pada hal-hal yang dapat diamati, seperti kemampuan individu dalam mengekspresikan dirinya sendiri. Tetapi menghindari dilakukannya pemberian peringkat pada kemampuan yang bisa diukur dengan tes tes yang lebih baik misalnya tes kecerdaan. Selain itu pewancara perlu menyiapkan secara terperinci setiap sistem yang akan mengingatkan pewawancara ketika memberikan peringkat.22 Metode wawancara juga membutuhkan persiapan lumayan banyak. Persiapan –persiapan tersebut diantaranya adalah ditentukanya tujuan wawancara diadakan, melakukan pengenalan organisasi perusahaan secara umum, spesialisasi jabatan dan juga kondisi kerja. Mempunyai daftar pertanyaan yang akan diajukan, menentukan waktu dan tempat pelaksanaan wawancara. Metode wawancara juga memiliki macam-macam jenisnya. Berikut adalah sedikit paparan mengenai jenis-jenis wawancara; 1. Wawancara Tidak Terstruktur Wawancara ini memungkinkan pewawancara



mengembangkan



pertanyaan ketika proses wawancara sedang berlangsung. Pertanyaan muncul dalam bidang topik ketika bidang itu muncul atau dibicarakan, berusaha meniru atau mensimulaasi percakapan yang menyenangkan. Namun lagi-lagi hal ini dianggap rendah validitasnya karena pertanyaan yang diajukan akan berbeda beda pada setiap pelamar. Bahkan bisa lebih buruk, metode ini mungkin saja mengabaikan bidang-bidang ketrampilan.23 2. Wawancara Terstruktur 21 Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : RajaGrafindo Persada. 2004 22 Noe et al., Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta : Salemba Empat. 2010



14



Wawancara terstruktur bergantung pada pertanyaan-pertanyaan yang telah ditetapkan. Pertanyaan tersebut kemudian dikembangkan sebelum sesi wawancara dimulai. Persiapan ini bisa meningkatkan konsistensi dalam proses wawancara serta tampak sangat mekanis. 24 3. Wawancara Campuran Metode ini merupakan campuran dari wawancara terstruktur dan wawancara tidak terstruktur. Pertanyaan terstruktur memberi informasi dasar yang memungkinkan adanya perbandingan antara kandidat, sedangkan pertanyaan tidak terstruktur digunakan sebagai percakapan atau pendalaman antar pelamar.25 4. Wawancara Stres Wawancara ini berusaha mempelajari respon pelamar terhadap tekanantekanan pekerjaan. Wawancara stress terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang kasar pada tempo yang cepat, bahkan terkesan membentak. Wawancara ini diimplikasikan untuk pekerjaan kepolisian. Validitas dan reabilitas sulit ditampilkan karena stress dalam pekerjaan bisa saja berbeda dengan stress ketika melakukan wawancara tersebut.26 5. Wawancara Behaviour Wawancara yang memfokuskan pada situasi atau masalah hipotesis yang dimana para pelamar harus mampu memecahkannya. Seringkali pelamar akan diberi pertanyaan mengenai apa yang harus dilakukan. Jawaban dari pertanyaan tersebut menjadi penentu apakah pelamar pantas atau tidak diterima. Pewawancara bisa menjelaskan tugas, standar gaji, pekerjaan, dan lain sebagainya mengenai pekerjaan yang ditawarkan perusahaan.27 5) Tes Psikologi



23 Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : RajaGrafindo Persada. 2004



24 Ibid. 25 Ibid. 26 Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : RajaGrafindo Persada. 2004



27 Ibid. 15



Perusahaan yang bergerak dalam sector jasa pasti perlu tes memerlukan tes psikologi untuk menyeleksi calon tenaga kerja. Selain itu, tes psikologi digunakan untuk mengukur etika kerja calon pekerja, seberapa besar motivasi ataupun seberapa mudah menyerah dalam menghadapi tantangan dalam sebuah tugas kerja. Tes psikologi



hanya akan focus pada aspek-aspek psikologis



seseorang yang berhubungan dengan pekerjaan. 28 6) Tes Kecanduan Obat atau Narkotika Tes ini dibuat untuk menghindari penerimaan pegawai yang merupakan pecandu obat-obatan narkotika ataupun peccandu narkoba. Tes ini melibatkan pihak lain seperti rumah sakit, ataupun lembaga BNN.29 F. Kriteria Seleksi 1. Pendidikan Formal Perusahaan yang menyeleksi dari pool pelamar kerja ingin memperoleh orang yang memiliki kemampuan dan sikap yang tepat agar sukses. Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, perusahaan menetapkan pendidikan dalam jurusan tertentu, seperti akuntansi atau manajemen. Perusahaan mungkin juga menghendaki gelar dari institusi tertentu dan IPK tertentu. Agar legal, standar pendidikan, seperti itu harus dikaitkan dengan kinerja pekerjaan yang sukses. Kehati-hatian harus juga dilakukan agar tidak menetapkan standar yang terlalu tinggi daripada yang diperlukan pekerjaan.30 2. Pengalaman dan Kinerja Masalalu Kriteria lain yang berguna untuk menyeleksi karyawan adalah pengalaman dan prestasi/kinerja masa lalu. Banyak ahli penyeleksian yakin bahwa kinerja masa lalu pada pekerjaan yang serupa mungkin merupakan salah satu indikator terbaik



kinerja



yang



akan



datang.



Selain



itu,



perusaahan



mungkin



memperhitungkan pengalaman sebagai indikator mampu atau tidaknya individu dan sikap kerja yang baik. Alasannya adalah calon karyawan yang melakukan pekerjaan seperti itu sebelumnya pasti menyukai pekerjaan itu dan pasti bisa 28 Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press. 2011



29 Ibid. 30 Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm. 80



16



melakukan pekerjaan itu dengan baik. Riset mendukung asumsi itu. Banyak sekali hasil penelitian yang menujukkan bahwa pengalaman terkait dengan kinerja pekerjaan.



Tetapi



organisasi



harus



mempunyai



dasar



rasional



untuk



mendefinisikan apa yang dimaksud dengan “pengalaman yang relevan”.31 3. Ciri-ciri Fisik Pada masa lalu, banyak perusahaan menggunakan atau tidak menggunakan ciri-ciri fisik sebagai kriteria. Penelitian menunjukkan bahwa perusahaan lebih senang mempekerjakan dan memberi gaji yang baik kepada karyawan yang lebih tinggi, maskapai penerbangan memilih pramugrai atas dasar kecantikan. Praktikpraktik yang dmeikian itu bersifat diskriminatif. Oleh karena itu dianggap tidak sah. Dengan cara yang sama seorang pelamar pekerjaan tidak dapat disaring dengan melalui kriteria tinggi, berat badan atau persyaratan-persyaratan yang serupa. Hal ini dapat digunakan sebagai kriteria seleksi hanya jika pekerjaan itu melibatkan tugas-tugas yang membutuhkan persyaratan-persyaratan tersebut.32 4. Ciri-ciri Pribadi dan Jenis Kepribadian Ciri-ciri pribadi meliputi status pernikahan, jenis kelamin, umur dan sebagainya. beberapa perusahaan, misalnya lebih menyenangi karyawan yang sudah menikah daripada yang belum karena mereka beranggapan bahwa orang yang sudah menikah memiliki tingkat turnover yang rendah. Disisi lain beberapa perusahaan mencari karyawan yang belum menikah, karena karyawan yang seperti itu lebih mudah menerima rotasi/perpindahan atau mendapat tugas di luar negeri yang lama. Usia juga kadang-kadang dijadikan sebagai kriteria. Bakat dan keterampilan fisik spesifik tertentu dapat juga dipertimbangakn sebagai bahan kriteria. Meskipun pendidikan dan pengalaman masa lampau sering digunakan sebagai ukuran kemampuan, tetapi banyak organisasi juga berusaha menilai apakah pelamar itu memiliki bakat tertentu. Banyak perusahaan juga lebih senang mempekerjakan orang dengan jenis kepribadian tertentu. Misalnya, satu aspek kepribadian seperti keramahan-mungkin amat bermanfaat bagi karyawan penjualan, atau orang-orang yang bekerja secara luas dengan masyarakat umum. 31 Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm. 80



32 Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm. 80



17



Sebagaimana dengan ciri-ciri pribadi, seleksi yang menggunakan aspek kepribadian seharusnya didasarkan pada apakah aspek itu benar-benar diperlukan untuk kinerja yang tinggi.33 5. Reliabilitas dan Validitas Kriteria Seleksi Setelah organisasi menetapkan seperangkat kriteria seleksi, teknik untuk menilai masing-masing kriteria harus dipilih. Alternatifnya banyak: surat lamaran dan biodata, wawancara, tes psikologi tentang bakat dan kepribadian, tes sampel pekerjaan dari keterampilan yang sekarang, tes fisik dan medis, dan cek pengalaman sebelumnya melalui referensi. Organisasi dalam hal ini harus bisa memastikan bahwa informasi yang disediakan adalah reliabel dan valid. Reliabilitas adalah konsistensi ukuran, biasanya lintas waktu dan juga lintas penilai. Jika sebuah ukuran menghasilkan hasil yang konsisten sempurna, maka ukuran itu dikatakan reliabel sempurna. Misalnya, jika anda melakukan tes matematika setiap minggu selama lima minggu dan selalu menghasilkan skor yang sama, maka ukuran tingkat kemampuan anada dipandang reliabel sempurna. Akan tetapi, jarang sekali ada reliabilitas sempurna, pengukuran hampir selalu memiliki kesalahan, dan kesalahan itu adalah ketidakreliabelan. Validitas merupakan sejauh mana suatu teknik mengukur pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan yang diinginkan. Dalam konteks seleksi, hal ini berarti bahwa validitas merupakan sejauh mana skor pada tes atau wawancara sesuai dengan kinerja pekerjaan yang sebenarnya. Validitas merupakan jantungnya seleksi yang efektif, yang menggambarkan seberapa baik teknik yang digunakan mengukur calon untuk pekerjaan tertentu dikaitkan dengan kinerja pada pekerjaan itu. Sebuah teknik yang tidak valid tidak bermanfaat dan mungkin menimbulkan masalah hukum. 34 6. Utilitas Utilitas merupakan tingkat atau sejauh mana informasi yang disediakan oleh metode seleksi meningkatkan efektivitas lini- bawah dari suatu organisasi. Pendekatan strategis terhadap MSDM menempati posisi penting dalam menentukan nilai finansial modal manusia dan banyak usaha telah dilakukan 33 Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm. 81



34 Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm. 81-82



18



untuk mengevaluasi nilai tersebut. Secara umum, semakin reliabel, valid dan dapat digeneralisasi sebuah metode seleksi, maka semakin besar utilitasnya. Banyak faktor lain yang terkait dengan utilitas suatu tes. Misalnya, nilai produk atau jasa yang dihasilkan pemegang pekerjaan memainkan peranan: semakin bernilai suatu produk atau jasa, maka semakin besar nilainya dalam menyeleksi karyawan dengan kinerja tinggi. Begitu juga dengan biayanya yang semakin mahal.35 7. Legalitas Standar terakhi yang harus dipatuhi oleh suatu metode seleeksi adalah legalitas. Semua metode seleksi harus mengikuti peraturan/hukum yang berlaku atau peraturan yang sebelumnya yang masih berlaku.36



35 Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm. 84



36 Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm. 84



19



BAB IV PENUTUP A. Kesimpulan Seleksi merupakan proses di mana sebuah organisasi berusaha mengidentifikasi pelamar dari aspek pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik lain sesuai dengan kriteria yang ditentukan dengan tujuan untuk membantu organisasi itu mencapai sasarannya. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi proses jalannya seleksi yaitu faktor internal dan juga faktor eksternal. Faktor internal yaitu ukuran, kompleksitas, teknologi, anggaran, dan sikap bagaimana memperlakukan atau mempekerjakan karyawan. Sedangkan faktor eksternalnya yaitu ukuran, komposisi, dan ketersediaan pasar tenaga kerja. Hal ini, pada gilirannya, dipengaruhi oleh tekanan, ekonomi, sosial dan politik terhadap masyarakat. Langkah-langkah proses penyeleksian dimulai dari pemeriksaan awal, pengisian formulir lamaran, penggunaan formulir lamaran, lalu pengujian. Seleksi disini juga mempunyai banyak jenis-jenisnya diantaranya yaitu seleksi administrasi, seleksi tulis, dan seleksi tidak tertulis. Adapun metode yang bisa dilakukan perusahaan dalam proses penyeleksian yaitu formulir lamaran, surat rekomendasi dan referensi, tes kemampuan, wawancara, tes psikologi, tes kecanduan obat atau narkotika. Beberapa kriteria yang bisa digunakan perusahaan dalam menyeleksi calon karyawannya yaitu pendidikan formal, pengalaman kerja dan kinerja masa lalu, ciri-ciri fisik, ciri-ciri pribadi dan jenis kepribadian, reliabilitas dan validitas, utilitas, dan legalitas. B. Saran Dalam menyeleksi calon karyawan atau pelamar, sebuah perusahaan harus pintar memfilter sumber daya manusia yang terbaik sesuai dengan kriteria yang ditentukan untuk perusahaan dalam waktu jangka pendek maupun jangka panjang sehingga memiliki feedback yang sangat baik dan menguntungkan perusahaan tersebut.



20



DAFTAR ISI Ellyta Yullyanti, “Analisis Proses Rekrumen Dan Seleksi Pada Kinerja Pegawai.” Vol 16 No. 3. 2009 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. 2011 Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012) Raymond A Noe, dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta : Salemba Empat. 2010 Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002) Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : RajaGrafindo Persada. 2004



21