MAKALAH - Strategi Pengembangan SDM [PDF]

Citation preview

MAKALAH STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Pengembangan Sumber Daya Pendidikan Pendidik dan tenaga kependidikan Pengampu : Dr. S. Martono, M. Si.



Disusun Oleh :



Nelly Ivva Ruhaina (0102516024)



PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG TAHUN 2017



KATA PENGANTAR Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya saya dapat menyelesaikan makalah tentang Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia ini dengan baik meskipun banyak kekurangan didalamnya. Saya juga berterima kasih kepada Bapak Dr. Martono, M. Si. Selaku pendidik dan tenaga kependidikan mata kuliah Pengembangan Sumber Daya Pendidikan yang telah memberikan tugas ini kepada saya, sehingga membuat saya belajar dan mengetahui berbagai informasi mengenai Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia. Saya berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta pengetahuan kita mengenai berbagai macam orientasi yang dilakukan oleh organisasi yang diperuntukkan bagi pegawai/ karyawan baru. Saya juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, saya berharap adanya kritik, saran, dan usulan demi perbaikan makalah berikutnya. Akhir



kata



saya



berharap



semoga



makalah



mengenai



Strategi



Pengembangan Sumber Daya Manusia ini dapat memberikan manfaat maupun inspirasi terhadap pembaca. Semarang, November 2017



Penulis



ii



DAFTAR ISI HALAMAN SAMPUL.............................................................................................i KATA PENGANTAR..............................................................................................ii DAFTAR ISI...........................................................................................................iii BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1 A. Latar Belakang.............................................................................................1 B. Rumusan Masalah........................................................................................3 C. Tujuan Penulisan..........................................................................................3 D. Manfaat Penulisan........................................................................................3 BAB II KERANGKA TEORI..................................................................................4 A. Pengertian Strategi, Pengembangan dan SDM ...........................................4 B. Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM....................................................6 C. Teknik Pelatihan dan Pengembangan...........................................................7 BAB III PEMBAHASAN......................................................................................12 A. Pengembangan Sumber Daya Pendidik.....................................................12 B. Tujuan dan manfaat pelatihan dan pengembangan....................................15 C. Program Pengembangan.............................................................................18 D. Penilaian program pengembangan.............................................................21 BAB IV PENUTUP...............................................................................................25 A. KESIMPULAN..........................................................................................25 B. SARAN......................................................................................................27 DAFTAR PUSTAKA............................................................................................28



iii



BAB I PENDAHULUAN



I.1. Latar Belakang Keberhasilan pendidikan dapat terlaksana membutuhkan perencanaan yang sistematis dan matang. Baik dalam bentuk kegiatan pengelolaan kurikulum pembelajaran, perencanaan sumber daya manusia di satuan pendidikan. Perencanaaan pembentukan perilaku dibutuhkan tujuan dan strategi yang dituangkan dalam visi misi dan tujuan satuan pendidikan. Sehingga untuk mencapai tujuan itu diperlukan perencanaan sumber daya manusia yang tepat. Perencanaan sumber daya manusia



yang tepat hal ini harus disertai dengan



pembinaan tenaga pendidik dan kependidikan agar melaksanakan tugasnya sesuai yang diharapkan dan tujuan satuan pendidikan.



Salah satu cara untuk



meningkatkan produktivitas karyawan tersebut adalah dengan menentukan strategi sumber daya manusia dan pengelolaan sumber daya manusia dengan cara yang lebih baik agar institusi dapat menunjukkan peningkatan di aspek produktivitas karyawannya Pengembangan sumber daya manusia merupakan upaya yang terkait dengan perencanaan, pendayagunaan dan pengembangan sumber daya manusia agar mampu berkontribusi secara optimal bagi pencapaian tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan pemahaman terhadap fungsi pengelolaan sumber daya manusia sehingga sebuah organisasi dapat berjalan secara efektif dan efisien.



Sumber daya manusia adalah suatu hal yang penting



dalam kegiatan usaha apapun karena kualitas dari hal tersebut sangatlah menentukan kinerja dari institusi pendidikan. Pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu investasi bagi institusi pendidikan karena diperlukan biaya untuk mendukung hal tersebut, namun sejalan dengan hal tersebut, manfaat yang didapat oleh institusi pendidikan juga besar karena pegawai dan karyawan yang dimiliki menjadi professional dan handal dalam mengerjakan segala pekerjaan di institusi pendidikan tersebut. 1



Pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia menjadi penentu keberhasilan dalam suatu institusi pendidikan atau unit usaha dan berkompetisi untuk memberikan pelayanan pendidikan yang berkualitas menarik minat dari konsumen. Pengelolaan sumber daya manusia dengan berdaya guna akan mampu mencapai tujuan organisasi. Secara operasional, tujuan organisasi mencakup pada tujuan masyarakat (societal objective); tujuan organisasi (organization objective); tujuan fungsi (functional objective); dan tujuan personal (personal objective). Suatu departemen sumber daya manusia harus memiliki kemampuan untuk mengembangkan, mempergunakan, dan memelihara sumber daya manusia supaya fungsi organisasi dapat berjalan dengan seimbang (Sedarmayanti, 2009). Pengembangan dan pelatihan kerja banyak digunakan organisasi untuk meningkatkan sumber daya manusia. Pengembangan dan pelatihan diharapkan dapat meningkatkan kemampuan yang dimiliki sumber daya manusia berupa pengetahuan dan keterampilan sehingga mampu melaksanakan pekerjaan dengan hasil yang optimal bertujuan untuk memperbaiki diri sehingga meningkatkan kuantitas dan kualitas karyawan. Training atau pelatihan sumber daya manusia akan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan kompetensi kerjanya, mengetahui keahlian baru, mempelajari inovasi-inovasi baru yang berhubungan dengan pekerjaannya, meningkatkan kedisiplinan, meningkatkan produktifitas, dan meningkatkan etos kerja. Pengelolaan sumber daya manusia yang perlu diperhatikan adalah tingkat keterampilan karyawan, kemampuan karyawan, dan kapabilitas manajemen dengan keterkaitannya dalam pembuatan strategi sumber daya manusia. Menurut Cahayani (2005), dengan mengetahui tingkat keterampilan dan kemampuan karyawan maka organisasi dapat menentukan arah strategi sumber daya manusia. Tiga konsep utama dalam strategi sumber daya manusia juga dikemukakan oleh Cahayani (2005), mencakup pada keunggulan kompetitif, kapabilitas khusus, dan kesesuaian strategi. Konsep tersebut harus benar-benar diperhatikan supaya strategi yang dipilih atau ditetapkan oleh suatu organisasi dapat berjalan dengan efektif.



2



I.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas dapat dirumuskan permasalahannya, sebagai berikut: 1. Bagaimana pengembangan SDM ? 2. Apa Tujuan dan manfaat pengembangan SDM? 3. Bagaimana program pengembangan SDM? 4. Apa penilaian program pengembangan? I.3. Tujuan Penulisan Tujuan penulisan makalah ini guna melengkapi tugas Mata Kuliah Pengembangan Sumber Daya Pendidikan, serta penulis ingin memaparkan Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia yaitu mengenai: 1. Mengetahui konsep strategi pengembangan SDM 2. Mengetahui Tujuan dan manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia 3. Mengetahui Program Pengembangan Sumber Daya Manusia. 4. Mengetahui Penilaian pada Pengembangan Sumber Daya Manusia I.4. Manfaat Penulisan Manfaat dari penulisan makalah ini adalah memberi wawasan bagi penulis tentang konsep Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia baik mengenai tujuan dan manfaat program Pengembangan Sumber Daya , dan penilaian pada program pengembangan Sumber Daya Manusia .



3



BAB II KERANGKA TEORI



2.1.



Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia



2.1.1. Konsep Strategi Strategi berasal dari bahasa Yunani “strategos” (stratus=militer dan ag=memimpin) yang berarti sesuatu yang dikerjakan para jenderal perang dalam membuat rencana untuk memnangkan perang. Konsep strategi relevan dengan situasi jaman dahulu yang sering diwarnai perang, dimana jenderal dibutuhkan untuk memimpin suatu angkatan perang. Pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa strategi adalah cara yang digunakan untuk menghadapi kemungkinankemungkinan yang akan terjadi. (Agustinus : 2014) 2.2.



Konsep Pengembangan Pengembangan adalah proses yang didesain untuk meningkatkan



kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas



human



relation.



Pengembangan



adalah:



Berbagai



upaya



mempersiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab atas pekerjaan dimasa akan dating, artinya mempersiapkan pekerja menduduki posisi -posisi demi pengembangan organisasi di masa yang akan datang. (Kaswan : 2013:2) Pengembangan merupakan upaya member kemampuan pada karyawan yang akan diperlukan organisasi di masa yang akan datang. Pengembangan adalah suatu upaya untuk meningkatkan kemampuan yang dimiliki SDM berupa pengetahuan dan keterampilan sehingga mampu melaksanakan pekerjaan dengan hasil yang optimal. Pengembangan juga diarahkan untuk menghadapi tantangan-tantangan yang biasanya di hadapi organisasi. Pengembangan SDM adalah sebuah proses yang dilakukan u tuk mengembangkan pengetahuan, keahlian dan kemampuan pekerja dengan kompetensi-kompetensi



yang



dikembangkan 4



melalui



pelatihan



dan



pengembangan,



pembelajaran



organisasi,



manajemen



kepemimpinan



dan



manajemen pengetahuan untuk kepentingan peningkatan kinerja. (Rowley, dkk : 2012) 2.3.



Konsep Sumber Daya Manusia Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu produktif yang



bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun organisasi yang memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya. Pengertian sumber daya manusia makro secara umum terdiri dari dua yaitu SDM makro yaitu jumlah penduduk dalam usia produktif yang ada di sebuah wilayah, dan SDM mikro dalam arti sempit yaitu individu yang bekerja pada sebuah institusi atau organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu hal yang sangat penting dan harus dimiliki dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau organisasi. Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen sumber daya yang lain seperti modal, teknologi, karena manusia itu sendiri yang mengendalikan faktor yang lain. Sumber daya manusia saat ini memiliki pengaruh besar pada sebuah organisasi dimana sekarang berada pada perubahan lingkungan bisnis yang sulit untuk diprediksi dan tidak lagi berada pada lingkungan bisnis yang stabil. Organisasi harus fleksibel tidak lagi bersikap kaku ( organizational rigidity). Kegiatan bisnis tidak lagi di jalankan berdasarkan aturan saja, melainkan juga dikendalikan oleh visi dan nilai. Oleh karena itu, memerlukan kemampuan sumber daya manusia yang dapat diandalkan, yang memiliki wawasan, kreatifitas, pengetahuan, dan visi yang sama dengan visi organisasi. Manajemen SDM mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik serta system-sistem yang mempengaruhi perilaku sikap dan kinerja pegawai. Manajemen SDM adalah proses unutk memperoleh melatih, menilai dan mengompensasi pegawai dan mengurus relasi kerja mereka kesehatan mereka, keselamatan mereka serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan. (Dessler:2015) Manajemen SDM adalah aktivitas untuk mencapai keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta kemampuannya mengahadapi 5



tantangan, baik bersifat eksternal maupun internal, melalui kebijakan-kebijakan, praktik-praktik serta system-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja pegawai. (Ulfatin, dkk:2016 ). Pengembangan kemampuan sumber daya manusia (SDM) dapat disesuaikan dengan skenario strategi bisnis Organisasi, dan rencana induk untuk kepemimpinan (Human Capital). Peningkatan kompetensi dari human capital dapat melalui sejumlah program pendidikan dan pelatihan, seperti yang fokus kepada:  Pengembangan kepemimpinan;  Tujuan strategis Organisasi sesuai dengan skenario dan rencana kerja seluruh unit bisnis Organisasi;  Menutup kesenjangan kompetensi antara karyawan. Jenis Pelatihan Dan Pengembangan a. Skill Training (Pelatihan Keahlian) Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilaian efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. b. Retraining (Pelatihan Ulang) Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahliankeahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin komputer c. Cross Functional Training (Pelatihan Lintas Fungsional) Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan. d. Creativity Training (Pelatihan Kreativitas) Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional.



6



e. Team Training (Pelatihan Tim) Pelatihan tim terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja. 2.4.



Teknik pelatihan dan pengembangan Metode yang dipergunakan dalam pelatihan sumber daya manusia adalah dengan melalui: 1. On The Job 2. Vestibule atau Balai 3. Metode Demonstrasi dan Contoh 4. Simulasi 5. Apprenticeship 6. Metode Ruang Kelas Metode pengembangan sumber daya manusia terdiri dari: 1. Metode Pelatihan, yang seringkali dipergunakan adalah simulasi, metode konferensi, studi kasus, dan bermain peran. 2. Understudies, untuk mengisi suatu posisi jabatan tertentu. 3. Job Rotasi dan Kemajuan Berencana 4. Coaching – Counseling 1. Metode praktis (on the job training) Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan dilatih langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). ciri-cirinya Dilaksanakan di tempat kerja Karyawan baru /prestasi menurun untuk memberikan kecakapan yang diperlukan Pengetahuan/keterampilan berupa pengalaman (praktik langsung) Dilaksanakan secara individual Biaya relatif kecil Metodenya: a. Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan) • • • • • •



7



Pelatihan dengan memberikan petunjuk-petunjuk secara langsung dan dengan tahapan yang jelas kepada karyawan yang dilatih. Pelatihan ini melatih karyawan dalam bentuk skill. b. Job Rotation (Rotasi Pekerjaan) Pelatihan dengan memindahkan karyawan ke bagian pekerjaan lain agar memperoleh pengalaman kerja baru. Pelatihan ini melatih karyawan dalam bentuk skill. c. Apprenticeships / understudy / magang Pelatihan yang dilakukan kepada karyawan baru, dilatih oleh karyawan lama yang sudah ahli pada pekerjaan tertentu. Pelatihan ini melatih karyawan dalam bentuk skill. Pelatihan dan Magang merupakan bentukbentuk pelatihan di tempat kerja (on the job training) baik dalam bentuk formal maupun informal. Oleh Robbins, (2006) dikemukakan bahwa bukti terbaru mengindikasikan bahwa organisasi semakin meng-andalkan pelatihan informal–untuk mengajarkan ketrampilan dan menjaga karyawan tetap mutakhir. Pelatihan dan magang bisa saja dalam bentuk berbagi informasi dalam menyelesaikan masalah terkait dengan pekerjaan. Pada lingkup pendidikan magang dapat dilakukan ke lembaga lain yang diharapkan pendidik dan tenaga kependidikan dapat mengadopsi atau menginspirasi bagi lembaga baik dalam hal pengelolaan maupun pembelajaran yang sesuai dengan kurikulum 13 dan standar nasional pendidikan seperti magang ke lembaga unggulan, yang sudah terakreditasi d. Coaching and counseling / bimbingan dan penyuluhan Manajemen memberikan bimbingan atau contoh model kepada karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka e. Demonstration and example/ demonstrasi dan pemberian contoh f. Penugasan sementara 2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training) pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan



8



kepada para peserta. Biasanya pelatihan di luar kerja yang berlangsung saat karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa. Ciri-cirinya : Dilaksanakan di luar tempat kerja Karyawan lama/ Pengembangan diri Dilaksanakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih Pengetahuan/Keterampilan berupa konsep Dilaksanakan secara kelompok. Biaya relatif besar Metodenya: a. Lecture Pelatihan yang dilakukan sekelompok karyawan di tempat pendidikan • • • • • •



untuk menambah ilmu dan pengetahuan mengenai bidang pekerjaan karyawan tersebut. Pelatihan ini melatih karyawan dalam bentuk knowledge. b.



Seminar or workshop Pelatihan dimana para karyawan diminta untuk memberikan penilaian terhadap topik yang diseminarkan oleh orang lain, dan bertujuan untuk melatih kecakapan dalam memberikan komentar. Merupakan usaha pengembangan dan pelatihan pendidik dan tenaga kependidikan yang terkait



dengan



pengembangan



kompetensi



pendidik



dan



tenaga



kependidikan yang sudah teragendakan oleh lembaga setiap tahun sebagai upaya peningkatan kualitas pendidik dan tenaga kependidikan. c. Video presentation Pelatihan ini menggunakan televisi, video atau film sebagai media pelatihannya. Hampir sama dengan metode lecture, namun metode ini menggunakan media video agar lebih menarik. Metode ini juga melatih karyawan dalam bentuk knowledge. d. Vestibule training Pelatihan untuk mengajarkan hal khusus, yang dilakukan di tempat terpisah dari tempat kerja karyawan, namum di kondisikan sama dengan e.



tempat kerjanya. Pelatihan ini melatih karyawan dalam bentuk skill. Role playing Pelatihan dimana karyawan diminta untuk melakukan satu atau lebih peran dalam pekerjaan yang lain, dan karyawan tersebut akan dihadapkan pada



9



suatu masalah lalu harus memberi komentar terhadap peran yang f.



diambilnya. Case study Pelatihan dimana karyawan diminta untuk menganalisis suatu masalah dan



g.



memberikan solusi yang terbaik dari masalah tersebut. Simulation Pelatihan yang dimana situasi dibuat senyata mungkin sesuai dengan keadaan sebenarnya, tetapi hanya sebuah tiruan. Pelatihan ini melatih



dalam bentuk skill. h. Self study Pelatihan yang menggunakan modul, video tape atau kaset, sehingga karyawan dapat mempelajarinya sendiri. Metode ini digunakan pada pelatihan yang memiliki banyak karyawan dan tersebar pada beberapa i.



daerah berbeda Programmed learning Pelatihan dimana para karyawan menjawab beberapa pertanyaan yang sudah disediakan pada komputer yang sudah di program khusus. Pertanyaan ini digunakan untuk mengetahui seberapa jauh karyawan



j.



mengetahui tentang organisasi mereka. Laboratory training Pelatihan dengan kelompok diskusi yang tak beraturan dan dimana masing-masihg orang mengungkapkan perasaannya terhadap orang lain, sehingga saling mengerti satu sama lain.



10



BAB III PEMBAHASAN



3.1. Strategi Pengembangan SDM 3.1.1. Fungsi Manajemen Secara konseptual, membahas tentang pengembangan sumber daya manusia menggunakan analisis fungsi manajemen dan analisis SWOT. Fungsi manajemen yang dijalankan oleh institusi untuk mengelola kegiatan Sumber Daya Manusia adalah: 1.



Perencanaan



Perencanaan (planning) adalah kegiatan untuk menetapkan tujuan kegiatan pengelolaan dan pengembangan SDM serta menentukan bagaimana cara terbaik untuk mencapainya yang telah dilakukan oleh institusi pendidikan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian (organizing) adalah pengorganisasian terhadap sumber daya yang dimiliki oleh Institusi pendidikan agar rencana pengelolaan dan pengembangan SDM yang sudah dibuat tersebut dapat betul-betul dijalankan. 3. Kepemimpinan Kepemimpinan (leading) serangkaian proses yang dilakukan oleh Institusi pendidikanagar karyawan bekerja bersama demi kepentingan organisasi yang telah direncanakan. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan pemantauan untuk memastikan bahwa Institusi pendidikandapat mencapai tujuannya pada waktu yang telah ditentukan.



11



Ada beberapa peran dan pentingnya Manajemen SDM, peran manajemen lebih strategis dari sekedar administrasi dan operasional, yaitu



Focus



Waktu



Administrasi Operasional (proses administrasi (pendukung kegiatan) penyimpanan data) Jangka pendek Jangka menengah



Strategi



Jenis kegiatan



(>1 th) Mengadministrasi



(1-2 tahun) Mengelola



(2-5 tahun) program Menilai



manfaat tenaga kerja,



kompetensi,



merekrut kecenderungan



(organisasi global) Jangka panjang



menjalankan orientasi dan menyeleksi jabatan masalah tenaga kerja, membuat kebijakan prosedur Menyiapkan



yang



dan Menjalankan SDM. dengan



kosong. kerja,



melakukan



pelatihan rencana mengatasi pengembangan dan



laporan keluhan tenaga kerja



pekerjaan



tenaga



merencanakan strategi



*sumber Stategi pengembangan SDM/ Bahan ajar 3.1.2



Analisis SWOT Analisis SWOT merupakan sebuah alat pencocokan yang penting yang



membantu para manajer mengembangkan empat jenis strategi, yaitu strategi SO (kekuatan-peluang), strategi WO (kelemahan-peluang), strategi ST (kekuatan-ancaman), dan strategi WT (kelemahan-ancaman). Penjelasan dari konsep yang terdapat dalam elemen-elemen analisis SWOT sebagai berikut: 1. Strength Strength merupakan kemampuan lebih yang dimiliki oleh internal organisasi dibandingkan dengan pesaing lain. Strength juga dijadikan sebagai suatu kompetensi organisasi yang merupakan pembanding dengan pesaing. 2. Weakness



12



Weakness merupakan kelemahan yang berasal dari internal organisasi tersebut. Biasanya pada sisi inilah pesaing mencari peluang untuk menjatuhkan musuh. 3. Opportunity Opportunity merupakan kesempatan atau peluang yang dimiliki oleh organisasi dan apabila organisasi memperhatikannya dengan jeli maka merupakan peluang untuk menjadikan diferensiasi dengan pesaing lainnya. 4. Threats Threats merupakan ancaman yang berasal dari eksternal organisasi yang bisa merugikan organisasi sehingga organisasi harus segera mengatasinya. 3.1.3. Sumber Daya Manusia Pembahasan strategi pengembangan sumber daya manusia mencakup beberapa hal diantaranya: a. strategi sumber daya manusia dengan melalui tahapan: 1. Mengetahui jenis karakter orang yang perlu dikelola dengan tujuan supaya sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atas tujuan bisnis strategi. 2. Memikirkan jenis program dan inisiatif tentang sumber daya manusia yang harus didesain dan diterapkan untuk memikat, mengembangkan, dan mempertahankan staf agar bekerja secara efektif. b. Perencanaan Sumber Daya Manusia 1. Penentuan kebutuhan tenaga kerja. 2. Uraian jabatan, uraian tugas, dan tanggung jawab terhadap masingmasing jabatan. 3. Spesifikasi jabatan, persyaratan yang harus dimiliki oleh satu jabatan tetentu. c. Rekruitmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia 13



Penjabaran dari proses rekruitmen tersebut diatas adalah: Sumber-sumber rekruitmen, terdapat dua sumber yaitu: 1. Sumber dari dalam perusahaan, tiga bentuk mutasi pegawai yaitu promosi jabatan; transfer atau rotasi pekerjaan, dan demosi jabatan atau penurunan jabatan pegawai. 2. Sumber dari luar perusahaan, penarikan pegawai dengan melalui iklan media massa, lembaga pendidikan, depnaker, dan lamaran kerja yang masuk pada perusahaan pada waktu sebelumnya. d. Seleksi calon pegawai, Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih, dan lebih ditekankan pada pengambilan keputusan dalam membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok caloncalon pegawai yang berpotensi. Teknik-teknik seleksi mencakup pada kegiatan: Tes pengetahuan akademik, Tes psikologis, Wawancara e. Pelatihan dan Pengembangan f. Kompensasi 1. Kompensasi langsung, upah atau gaji dibayarkan secara tetap berdasarkan pada tenggang waktu yang bersifat tetap. 2. Kompensasi tidak langsung, tunjangan hari raya. 3. Insentif, penghargaan atau pemberian bonus. g. Evaluasi Kinerja 3.2. Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan



SDM



merupakan



suatu



proses



untuk



meningkatkan kualitas pegawai agar menguasai pengetahuan, ketrampilan, keahlian dan wawasan yang sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Pengembangan SDM diharapkan memperkuat daya saing organisasi dan mampu beradaptasi dengan lingkungan yang terus berubah dan semakin kompleks dan setiap organisasi mempunyai



14



kewajiban



untuk



meningkatkan



SDM



nya



terus



menerus



dan



berkelanjutan. Pengembangan juga diarahkan untuk menghadapi tantangantantangan yang biasanya di hadapi organisasi. Tantangan -tantangan yang dimaksud terdiri dari: 3. Keusangan Karyawan ( obsolescence) : dimana karyawan tidak lagi mempunyai pengetahuan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan secara efektif. 4. Perubahan-perubahan sosioteknis (sosial dan teknologi) : merancang program pengembangan sesuai kemajuan teknologi dan perubahanperubahan masyarakat. 5. Turn over (Perputaran Karyawan): Turn over tidak dapat diperkirakan. Oleh karena itu organisasi (departemen SDM) harus siap tiap saat menyediakan tenaga pengganti bila terjadi turn over. Siagian (2001) menyebutkan istilah pengembangan (development) berbeda penger-tiannya dengan pelatihan (training). Pengertian ini menekankan bahwa pengembangan meru-pakan suatu proses pendidikan jangka panjang bagi para karyawan manajerial untuk mempe-roleh penguasaan konsep-konsep abstrak dan teoritis secara sistematis. Sedangkan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek bagi para karyawan operasional untuk memperoleh keterampilan tehnis operasional secara sistematis. Dengan kata lain, dalam pengem-bangan diperlukan banyak conceptual skills daripada technical skills sedangkan dalam pelatihan lebih diperlukan technical skills daripada conceptual skills Pelatihan tidak hanya membawa pengaruh bagi peningkatan efisiensi dan efektifitas kerja, namun pelatihan yang dilaksanakan perusahaan diharapkan dapat memberikan manfaat dalam meningkatkan semangat kerja karyawan. Tujuan pengembangan SDM meningkatkan efektifitas kerja yang pada akhirnya akan berujung pada peningkatan produktifitas organisasi sesuai dengan tuntutan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi.



15



Pelatihan adalah proses yang didesain untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan merupakan metode digunakan untuk memberi dan meningkatkan keterampilan pekerja (baru dan yang telah ada) agar karyawan dapat bekerja dengan baik, orientasi pada prestasi jangka pendek. Jadi pelatihan adalah Upaya meningkatkan (memperbaiki) penguasaan berbagai keterampilan dan Tehnik pelaksanaan kerja tertentu secara rinci dan rutin. Pelatihan dan Pengembangan adalah suatu upaya untuk meningkatkan kemampuan yang dimiliki SDM berupa pengetahuan dan keterampilan sehingga mampu melaksanakan pekerjaan dengan hasil yang optimal bertujuan untuk memperbaiki diri sehingga meningkatkan kuantitas dan kualitas karyawan yang akan berdampak pada citra organisasi serta kemampuan setiap karyawan. Antara Pelatihan dan Pengembangan mempunyai makna yang berbeda. Pelatihan adalah: Upaya meningkatkan (memperbaiki)



penguasaan berbagai keterampilan dan



Tehnik pelaksanaan kerja tertentu secara rinci dan rutin. Biaya pelatihan yang efisien, merupakan salah satu keunggulan dari model pelatihan off the job training (Simamora, 2004) termasuk seminar dan penataran, sehingga tidak membutuhkan anggaran lebih untuk membiayai kegiatan seminar dan penataran. Hasil yang dapat dengan mudah diaplikasikan, waktu yang singkat, materi yang mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi Sebab-sebab



dibutuhkannya



pendidikan,



pengembangan, antara lain: • • • • •



Tidak tercapainya standar pencapaian kerja karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya karyawan tidak produktif tingkat penjualan / penerimaan peserta didik menurun tingkat keuntungan menurun



3.3. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan



16



pelatihan,



dan



Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan. Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah : 1. mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan; 2. menetapkan metode yang paling tepat; 3. menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya; 4. memilih dari beraneka ragam media; 5. menetapkan isi; 6. mengidentifikasi alat-alat evaluasi; 7. menyusun urut-urut pelatihan. Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right people under the right conditions. 3.4. Tujuan dan Manfaat pelatihan dan pengembangan 1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan 2.



Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.



3. Membantu memecahkan masalah operasional. 4. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar. Manfaat pelatihan dan pengembangan 1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk 2. Meningkatkan produktivitas 3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.



17



4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia 5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja. 6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. 7. Mengurangi turn over dan absensi. Kelemahan pelatihan dan pengembangan 1. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka. 2. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama. 3. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali ke pekerjaannya. 4. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan. 5. kurangnya dukungan manajemen. Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan Proses pelaksanaan • • • • •



pelatihan dan pengembangan Karyawan Analisis kebutuhan terhadap pelatihan (Training Needs Analysis) Mendisain modul pembelajaran Validasi Implementasi Evaluasi dan dan tindak lanjut Analisis kebutuhan pelatihan meliputi: a. Analisis organisasi b. Analisis Tugas c. Analisis Individu



Sumber data untuk analisis kebutuhan pelatihan • Deskripsi Jabatan • Spesifikasi Jabatan • Standar Pekerjaan • Pelaksanaan Pekerjaan • Mengamati sampel pekerjaan Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis) 18



Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan satu kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut yaitu : • performance problem, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan organisasi mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk •



kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan. New system and technology, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi



•



operasional organisasi. habitual training, berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan



berdasarkan



persyaratan-persyaratan



tertentu



misalnya



kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja. Fungsi Training Need Analysis 1. mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja; 2. mengumpulkan informasi tentang job content dan job context; 3. medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang



• • • • • •



operasional; 4. melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan; 5. memberi data untuk keperluan perencanaan Evaluasi : Opini Peserta Test hasil pembelajaran Perubahan Perilaku Pencapaian Pelatihan dan Pengembangan Benchmarking Evaluasi pelatihan dan pengembangan Reaksi terhadap pelaksanaan pelatihan diukur berdasarkan impresi, opini dan sikap, seberapa banyak partisipan yang menyukai program: content,



•



trainer, metode (sarana, metode, isi, dan lainnya) Pembelajaran (apakah peserta meningkat keterampian, perubahan sikap dan pengetahuan peserta pelatihan, Seberapa baik trainee mempelajari skill



•



tertentu (know-how) Prilaku, apakah ada perubahan prilaku peserta setelah mengikuti pelatihan, Identifikasi



•



perubahan



dalam



skill,



pola



pekerjaan,



relationship,



kemampuan. Hasil. ada peningkatan prestasi organisasi atau unit kerja sebagai akibat dari peningkatan kemampuan, pengetahuan dan sikap karyawan yang telah



19



dilatih Pengaruh training terhadap pencapaian tujuan organisasi. Analisis cost-benefit training Proses pemberdayaan guru dan tenaga kependidikan yang dilakukan adalah pembinaan dan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan khususnya pengelola. pengembangan guru merupakan upaya pembinaan dan perbaikan mutu pembelajaran sedangkan pengembangan guru sebagai tenaga kependidikan yaitu pengelola pembinaan tenaga kependidikan terkait program sekolah , pengelolaan, sesuai dengan ilmu pengetahuan dan teknologi, budaya dan masyarakat. Pengembangan adalah upaya meningkatkan kemampuan dan kecakapan tenaga kependidikan sehingga menjadi lebih produktif. Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Pelatihan dan Pengembangan adalah suatu upaya untuk meningkatkan kemampuan yang dimiliki sumber daya manusia berupa pengetahuan dan keterampilan sehingga mampu melaksanakan pekerjaan dengan hasil yang optimal bertujuan untuk memperbaiki diri sehingga meningkatkan kuantitas dan kualitas karyawan yang akan berdampak pada citra lembaga serta kemampuan setiap karyawan. 3.5. Program Pengembangan di Sekolah Tujuan Program dibuat untuk membuat strategi untuk dilaksanakan sebagai suatu tindakan (action-oriented). Sesuai dengan formulasi strategi diatas maka adapun program yang dapat direkomendasikan bagi pimpinan untuk meningkatkan mutu pendidik dan tenaga kependidikan di Maluku adalah sebagai berikut: b) Program peningkatan pengembangan kualifikasi sumber daya tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dengan keikutsertaan pada seminar dan penataran yang relevan dengan kebutuhan jurusan, minat dan keahlian akademik serta sasaran pengembangan SDM pada masing-masing. c) Program peningkatan kompetensi, kualifikasi, kualitas dan kapabilitas pendidik dan tenaga kependidikan melalui keikutsertaan dalam pendidikan dan Latihan Pengembangan Ketrampilan.



20



d) Program pelatihan Bahasa asing, informasi teknologi untuk meningkatkan kemampuan dan kompetensi. e) Program peningkatan mutu yang relevan untuk memperoleh sertifikasi. f) Program pengawasan dan penjamin mutu secara terprogram berdasarkan Standar Nasional Pendidikan melalui evaluasi pendidik dan tenaga kependidikan secara berkala dalam proses belajar mengajar P enilaian pada program pengembangan meliputi: 1. Kompetensi guru yaitu kompetensi pedagogik yaitu merupakan kemampuan dalam pengelolaan peserta didik 2. Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan kepribadian 3. Kompetensi sosial merupakan kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat 4. Kemampuan kompetensi profesional merupakan kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam . Kompetensi pedagogik diukur melalui: a. Pemahaman wawasan atau landasan kependidikan b. Pemahaman terhadap peserta didik c. Pengembangan kurikulum / silabus d. Perancangan pembelajaran e. Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis f. Evaluasi hasil belajar g. Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya Kompetensi kepribadian dilihat dari indikator kepribadian yang: a. Mantap b. Stabil c. Dewasa d. Arif dan bijaksana e. Berwibawa f. Berakhlak mulia g. Me di teladan bagi peserta didik dan masyarakat h. Mengevaluasi kinerja sendiri i. Mengembangkan diri secara berkelanjutan Kompetensi sosial diukur dari : a. Berkomunikasi lisan dan tulisan b. Menggunakan teknologikomunikasi dan informasi secara fungsional c. Bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/ wali peserta didik d. Bergaul secara santun dengan masyarakat sekitar Kompetensi profesional diukur melalui indikator:



21



a. Konsep, struktur dan metode keilmuan/ teknologi/seni yang menaungi / b. c. d. e.



koheren dengan materi ajar Materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah Hubungan konsep antar mata pelajaran terkait Pernerapan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari. Kompetisi secara profesional dalam konteks global dengan tetap melestarikan nilai dan budaya nasional Hasil penilaian mengenai kompetensi guru tersebut yang dilakukan oleh



guru pembimbing, pengawas sekolah dan kepala sekolah yang dilakukan melaui observasi kemudian ditindak lanjuti dengan melaporkan kepada setempat kemudian diambil keputusan mengenai penilaian akhir . Setiap sekolah selalu mengharapkan adanya komitmen penuh dari pendidik dan tenaga kependidikan untuk melaksanakan tugas secara baik. Harapan semua stakeholders sekolah bahwa guru tidak sekedar melaksanakan tugas karena adanya ketentuan kepegawaian yang berlaku di sekolah tersebut, tetapi juga dibarengi adanya keyakinan diri bahwa kehadiran mereka di sekolah karena panggilan hidup untuk mengabdi di bidang pendidikan. Pendidik dan tenaga kependidikan merupakan aset untuk menjamin kelancaran penyelenggaraan sekolah oleh karena itu diperlukan karyawan yang terampil, cekatan dan mempu-nyai kemampuan yang memadai dalam melaksanakan pekerjaannya. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset organisasi yang penting yang harus dimiliki oleh organisasi dan perlu diperhatikan oleh manajemen. Melihat betapa pentingnya peran sumber daya manusia dalam organisasi, maka wajarlah jika pihak manajemen memberikan perhatian lebih melalui kebijaksanaan yang diambilnya, agar karyawan dapat memberikan kontribusi kepada organisasi dengan kemampuan dan keahliannya secara optimal Cara lain yang tepat untuk dipertimbangkan adalah sikap proaktif dari pendidik dan tenaga kependidikan baru untuk terjadinya proses sosialisasi diantara pendidik dan tenaga kependidikan baru. Proses sosialisasi yang dimaksud adalah usaha sadar yang dilakukan oleh sekolah melalui pejabat dan petugas personalia yang secara langsung menunjukkan pemahaman budaya organisasi, nilai-nilai yang dianut, norma-norma yang berlaku, dan ttradisi



22



yang selalu dijunjung tinggi. Dengan demikian, pendidik dan tenaga kependidikan baru dapat memahami secara tepat dan riil perilaku-perilaku: 1. Mana yang boleh dilakukan dan mana yang tidak boleh; 2. Bagaimana sebaiknya berperilaku secara fleksibel; 3. Penyesuaian-penyesuaian apa yang harus dilakukan; dan 4. Kebiasaan-kebiasaan apa yang perlu ditinggalkan karena tidak sesuai dengan kebiasaan sekolah. Agar menjaga pendidik dan tenaga kependidikan tetap professional dan memiliki



kinerja



kependidikan



yang



tetap



baik



diperlukan



pemeliharaan sebagai



tenaga



upaya



pendidik



untuk



dan



menjamin



terpenuhinya kebutuhan pendidik dan tenaga kependidikan diantaranya gaji atau upah, imbalan, dan reward. Menurut Handoko (2000) semangat kerja karyawan akan tercermin dari karyawan yang selalu menunjukkan sikap dan tingkah laku mau bekerja dengan sungguh-sungguh, adanya kesenangan yang mendalam dalam melakukan pekerjaan, adanya kemauan untuk bekerjasama dan merasa puas dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Semangat kerja karyawan tersebut merupakan suatu sikap mental karyawan untuk bekerjasama dengan lebih giat dan konsekwen, yang harus diwujudkan dalam bentuk disiplin sehingga dapat tercapai hasil kerja yang maksimal.



BAB IV PENUTUP A. KESIMPULAN 23



Pelatihan bagi karyawan sangat penting untuk diterapkan dalam suatu organisasi. Dengan adanya pelatihan karyawan akan dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien terutama untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi seperti perubahan teknologi, perubahan metode kerja, menuntut pula perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan. Sumber daya manusia dalam organisasi perlu dikelola secara profesional agar terwujudnya keseimbangan antara kebu-tuhan dan kemampuan pegawai dengan tuntutan organisasi. Perkembangan dan produktifitas organisasi sangat tergantung pada pembagian tugas pokok dan fungsi berdasarkan kompetensi pegawai. Mana-jemen sumber daya manusia atau mana-jemen personalia sangat penting artinya bagi organisasi khususnya dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pega-wai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan organisasi. Pelatihan yang semakin baik maka akan memberikan peningkatan terhadap kinerja karyawan yang lebih baik pula. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa tujuan pelatihan adalah untuk mengembangkan pengetahuan, sikap, keterampilan kerja dan moral karyawan dalam usahanya untuk meningkatkan daya kerja atau produktivitas kerja karyawan sehingga menghasilkan produk yang berkualitas. Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah sarana untuk mendapatkan tenaga kerja yang potensional dan professional. Manusia merupakan sumber daya utama atas kelancaran aktifitas dalam suatu perusa-haan. Hal ini dikarenakan bagaimanapun canggihnya peralatan yang digunakan oleh suatu organisasi akan tidak berarti tanpa adanya manusia yang menjadi karyawan dalam mengoperasikannya. Pembangunan dewasa ini, terus berkem-bang seiring dengan proses industrialisasi yang ditandai dengan semakin meningkat ditandai dengan penggunaan teknologi di berbagai bidang usaha. Dengan kondisi ini, maka sumber daya manusia harus dibekali dengan pendidikan, ketrampilan serta keahlian yang cukup agar karyawan mampu menggunakan dan memanfaatkan berbagai teknologi. Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian sumber daya manusia organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini. Pengembangan adalah upaya 24



meningkatkan kemampuan dan kecakapan tenaga kependidikan sehingga menjadi lebih produktif. Pelatihan dan Pengembangan adalah suatu upaya untuk meningkatkan kemampuan yang dimiliki sumber daya manusia berupa pengetahuan dan keterampilan sehingga mampu melaksanakan pekerjaan dengan hasil yang optimal untuk memperbaiki diri sehingga meningkatkan kuantitas dan kualitas karyawan. Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini. Pengembangan cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. B. SARAN Saya menyadari dalam penyusunan makalah ini masih banyak kekurangan, sehingga kritik dan saran sangat saya harapkan untuk mencapai kesempurnaan makalah ini. C. PENUTUP Demikian makalah Orientasi, Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia di Paud Latifah 2 Semarang. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa kajian tentang Orientasi, Pengembangan dan Pelatihan belum sempurna. Makalah ini diharapkan dapat memberikan wawasan pengetahuan dan memberikan informasi awal bagi para pembaca kajian tentang Orientasi, Pengembangan dan Pelatihan, semoga dengan makalah ini pembaca dan penulis khususnya dapat terus termotivasi untuk meningkatkan pemahamanan lebih lanjut pada sumber ilmiah lainnya.



DAFTAR PUSTAKA Agustinus, Sri Wahyudi. 2014. Manajemen Strategik: Pengantar Proses Berpikir Strategik. Jakarta: Binarupa Aksara. Cahayani, Ati. (2005). Strategi dan Kebijakan Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT. Indeks. Anggota IKAPI.



25



Kaswan, 2013. Pelatihan dan Pengembangan untuk meningkatkan Kinerja SDM. Bandung : Alfabeta Minarti, Sri. 2011. Manajemen Sekolah, Mengelola Lembaga Pendidikan Secara Mandiri. Jogjakarta: Arruz Media Mondy R. Wayne,2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 1 Edisi 10. Jakarta: PT. Gelora Aksara pratama. Rowley, Chris, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Press Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju. Sofyadi, Heman. 2008,. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogjakarta:



PT.



Graha Ilmu Ulfatin, Nurul dkk. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan. Jakarta: Rajawali Press



26