Makalah Ujian Dinas [PDF]

Citation preview

MAKALAH Penilaian Kinerja Pegawai Pengadilan Agama Baubau (Analisis Penerapan PP Nomor 46 tahun 2011) 2011



H A S D I N, S.H.,M.H. NIP. 1980128 200704 1 001 Diajukan sebagai salah satu persyaratan mengikuti Ujian Dinas Tingkat II Mahkamah Agung RI Tahun 2021



1



KATA PENGANTAR



Puji Syukur kehadirat Allah SWT karena atas izin-Nya maka proses pembuatan makalah ini dapat dirampungkan. Hambatan dan tantangan yang dihadapi dalam pembuatan makalah ini untuk sekedar memberikan ilmu kepada pembaca sekaligus sebagai salah satu syarat untuk mengikuti Ujian Dinas Tk. II, setidaknya tidak mendapatan tantangan yang berarti sama sekali. Kiranya ilmu dan pengetahuan yang dituangkan oleh penulis dalam makalah ini menjadi dapat bermanfaat. Banyak faktor kiranya yang perlu diperhitungkan untuk mendapatkan sebuah pandangan bagi suatu karya yang terbaik. Menyadari kesempurnaan nilai itu kami pun menghaturkan permohonan maaf apabila karya dalam bentuk makalah ini masih jauh dari kesempurnaan tersebut. Semoga dalam ketidaksempurnaan ini sedikitnya dapat memberikan pemahaman baru dan juga pemikiran yang lurus menuju ilmu yang berguna . Kritik dan saran kami harapkan untuk penyempunaan makalah ini membantu dalam bentuk apapun untuk menyelesaikan makalah ini. Terima kasih.



Penulis Hasdin, SH.,M.H.



2



BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam usaha mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia diperlukan adanya manajemen yang baik, karena manusia sebagai makhluk sosial mempunyai karakter yang sangat berbeda dengan alat produksi lainnya. Manusia sebagai makhluk sosial juga mempunyai pemikiran dan keinginan yang berbeda- beda, sedangkan organisasi mengharapkan pegawainya dapat bekerja dengan baik, dan memiliki produktivitas yang tinggi serta mampu menjabarkan visi dan misi yang telah disepakati bersama dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut S.P. Hasibuan, Malayu (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah



suatu



hasil



kerja



melaksanakan tugas tugas yang



yang



dicapai seseorang dalam



dibebankan



kepadanya



yang



menurut Rivai, Veithzal (2004:309) mengemukakan kinerja adalah “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi”.



3



Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan



organisasi



secara



keseluruhan,



melalui



penilaian



tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Wahyu, Bambang (2002:101) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk



potensi



pengembangannya”.



Sedangkan



menurut



Simammora, Henry (2004:338) “penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”. Penilaian Kinerja pada Pegawai ASN merupakan suatu kegiatan yang dilakukan oleh atasan/pimpinan baik dilakukan secara langsung ataupun dengan bantuan lembaga- lembaga penyelia untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan



dan fungsi



adalah untuk mengetahui dan mengukur



dari penilaian ini



sejauhmana



kinerja



pegawai dalam suatu lembaga dalam rangka mencapai tujuan dari pegawai ASN. Tujuan pegawai ASN dalam Undang-Undang No. 5



4



Tahun 2014 adalah sebagai pelaksana kebijakan publik, pelayan publik, serta perekat dan pemersatu bangsa (UU No.5/2014 Pasal 10). Tujuan dari penilaian kinerja PNS ini adalah untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang



didasarkan



pada sistem prestasi



dan sistem karier. Penilaian



Kinerja



PNS



berpedoman



pada



Peraturan



Pemerintah (PP) Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Penilaian dalam SKP meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya, sesuai dengan karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja. Penilaian Perilaku kerja meliputi aspek orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, dan kerja sama. Penilaian Kinerja PNS merupakan nilai gabungan dari penilaian SKP dan penilaian perilaku kerja dengan perbandingan 60% dan 40%. Hasil penilaian kinerja PNS digunakan sebagai bahan kajian untuk menjamin objektifitas dan pengembangan PNS, dan dijadikan sebagai persyaratan dalam pengangkatan jabatan, kenaikan pangkat,pemberian tunjangan dan sanksi, dan lain-lain. Pengadilan Agama Baubau merupakan salah satu satuan kerja



di



bawah



Direktorat



Jenderal



Badan



Peradilan



Agama



Mahkamah Agung RI yang bekerja dalam pemberian pelayanan terhadap masyarakat pencari keadilan. Oleh karena itu kinerja



5



pegawai merupakan faktor kunci dalam memberikan pelayanan. Dengan demikian, setiap pegawai dapat menilai seberapa jauh kinerjanya telah menghasilkan prestasi yang diharapkan sesuai tujuan organisasi.



Dalam



penilaian



kinerja



individu



PNS



selain



memperhatikan tugas pokok dan fungsi, juga melakukan penilaian terhadap tugas tambahan yang dibebankan kepada individu PNS yang bersangkutan. Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka penulis merasa tertarik untuk membahas mengenai penerapan penilaian kinerja PNS di Pengadilan Agama Baubau dalam penyusunan makalah sebagai salah satu syarat untuk mengikuti Ujian Dinas Tk.II, sehingga penulis menetapkan judul “Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pengadilan Agama Baubau (Analisi Penerapan PP N0. 46 tahun 2011)”. B. Rumusan Masalah Pengadilan Agama Baubau dalam penilaian kinerja pegawai masih terdapat beberapa permasalahan, yaitu : 1. Bagaimana relevansi penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pengadilan Agama Baubau?; 2. Bagaimana kehandalan penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pengadilan Agama Baubau?;



6



3. Bagaimana kemudahan penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pengadilan Agama Baubau?. C. Tujuan dan Manfaat Penulisan 1. Tujuan Tujuan yang hendak dicapai yaitu : a. Untuk mengkaji relevansi penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pengadilan Agama Baubau; b. Untuk mengkaji kehandalan penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pengadilan Agama Baubau; c. Untuk mengkaji kemudahan penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pengadilan Agama Baubau 2. Manfaat Manfaat yang diharapkan : a. Secara teoritis : mampu mengembangkan dan menambah khazanah keilmuan; b. Secara praktis : sebagai salah satu persyaratan untuk mengikuti ujian dinas. D. Landasan Teori 1. Konsep Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Menurut



Andrew



F.



Sikula



(Hasibuan,



1995:97)



disebutkan bahwa “Penilaian ialah suatu proses mengestimasi atau



7



menetapkan nilai, penampilan, kualitas, atau status dari beberapa obyek, orang atau benda”. Sedangkan



Cascio



(1991:73)



menyebutkan



bahwa



“Penilaian kinerja ialah suatu gambaran yang sistematis tentang kebaikan dan kelemahan dari pekerjaan individu atau kelompok. Meskipun ada diantara masalah teknis (seperti pemilihan format) dan masalah manusianya itu sendiri (seperti resistansi penilai, dan adanya hambatan hubungan atar individu), yang kesemuanya itu tidak akan dapat teratasi oleh penilai kinerja”. Beberapa tinjauan lainnya terkait dengan penilaian prestasi kerja antara lain disebutkan menurut Dessler (1997) bahwa “Penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya”. Menurut Handoko (1996), “Penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan memberikan



umpan



balik



kepada



personalia



dan



para karyawan tentang



pelaksanaan kerja mereka” Menurut Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses yang meliputi :



8



1) penetapan standar prestasi kerja 2) penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar- standar ini 3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja. Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja menurut Gomes (1995: 142) ialah memperluaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang berdasarkan Quantity work; Quality of work; Job knowledge; dan Creativeness. Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa sistem penilaian kinerja ialah proses untuk mengukur prestasi kinerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standard pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standard kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Sedangkan pengertian kompetensi di dalam manajemen adalah bahwa manajemen seharusnya mementingkan kemampuan dalam argumentasi secara efektif dan efisien, manajemen harus mementingkan



analisa



kemampuan



karyawan



sekarang



9



dibandingkan dengan kemampuan karyawan yang akan datang di dalam organisasi Adapun ciri kompetensi adalah merupakan sekelompok perilaku yang spesifik, dapat dilihat dan dapat diferifikasi; yang secara reliable dan logis dapat dikelompokan bersama serta sudah diidenfitifikasi sebagai hal-hal yang berpengaruh besar terhadap keberhasilan pekerjaan. Jenis-jenis kompetensi ada 3 yaitu : 1) Kompetensi organisasi 2) Kompetensi pekerjaan atau teknis, dan 3) Kompetensi individual Karakteristik mendasar yang dimiliki kompetensi ada lima yaitu : Motif, Traits, Konsep diri, Pengetahuan dan Skill Adanya tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan pelayanan publik baik kualitas maupun kuantitasnya, maka merupakan suatu hal yang mendesak bagi pemerintah untuk melakukan pengetahuan



peningkatan



dan



pengembangan



serta keterampilan



sumber daya



kemampuan, manusianya,



sehingga diharapkan akan bisa menghasilkan aparatur yang memiliki tingkat kompetensi yang kompetitif dengan sektor swasta. Siagian (1995:225 – 226) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah



“Suatu



pendekatan



dalam



melakukan



10



penilaian prestasi kerja para pegawai” dimana terdapat berbagai faktor seperti : 1) Faktor kelemahan dan kekurangan 2) Faktor realistik dan obyektif 3) Hasil penilaian mengandung unsur nilai postif, negatif dan kesempatan untuk memahami 4) Faktor dokumentasi dan arsip kepegawaian 5) Merupakan bahan pertimbangan dalam setiap keputusan yang diambil menyangkut kepegawaian. Konsep penilaian kinerja didalam lingkungan organisasi pemerintahan saat ini disebut dengan Penilaian Prestasi Kerja. Hal ini sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Aparatur Sipil Negara. Dalam peraturan pemerintah tersebut menyebutkan bahwa : “Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.” Penilaian



prestasi



kerja



Pegawai



Negeri



Sipil



(PNS)



dilaksanakan oleh Pejabat penilai satu kali dalam 1 (satu) tahun yang dilakukan ditiap akhir bulan Desember ataupun dapat juga dilaksakan paling lama pada akhir bulan Januari di tahun selanjutnya. Selain itu, Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas 11



unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP PNS) dengan bobot nilai 60% dan juga Perilaku kerja dengan bobot nilai 40% persen. Sasaran Kerja Pegawai sesuai dengan PP No. 46 tahun 2011 yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS, yang disusun dan disepakati bersama antara pegawai dengan atasan langsung pegawai yang meliputi kuantitas, kualitas, biaya, dan waktu. Sedangkan Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai



dengan



ketentuan



peraturan



perundangan-undangan.



Penilaian perilaku kerja meliputi aspek: a. Orientasi pelayanan Yang dimaksud dengan “orientasi pelayanan” adalah sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain. b. Integritas Yang dimaksud dengan “integritas” adalah kemampuan untuk bertindak



sesuai



dengan



nilai,



norma dan



etika



dalam



organisasi. c. Komitmen Yang dimaksud dengan “komitmen” adalah kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan PNS 12



untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan. d. Disiplin Yang dimaksud dengan “disiplin” adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. e. Kerjasama Yang dimaksud dengan “kerjasama” adalah kemauan dan kemampuan PNS untuk bekerja sama dengan rekan kerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam menyelesaikan



suatu



tugas



dan



tanggung



jawab



yang



ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. f. Kepemimpinan Yang dimaksud dengan “kepemimpinan” diperuntukkan bagi pejabat struktural adalah kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.



13



Penilaian prestasi kerja PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 PP Nomor 46 Tahun 2011 dilaksanakan oleh pejabat penilai yaitu Pejabat pembina kepegawaian sebagai pejabat penilai dan/atau atasan pejabat penilai yang tertinggi di lingkungan unit kerja masing-masing. Nilai prestasi kerja PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 15 dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut: -



91 – ke atas : sangat baik



-



76 – 90 : baik



-



61 – 75 : cukup



-



51 – 60 : kurang



-



50 ke bawah : buruk



2. Kerangka Berpikir Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu elemen terpenting yang akan memutar roda organisasi agar berjalan maksimala. Dengan kata lain, manajemen sumber daya manusia sangat berperan dalam meningkatkan keefektivan dan efisiensi sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya. Dalam pencapaian tujuan tersebut, Instansi pemeritah dalam menjalankan aktivitas tentunya menginginkan memiliki Sumber daya manusia yang dalam hal ini pegawai yang berkualitas dan berkinerja baik yang mampu bekerja dengan benar dan dapat menyelesaikan



14



pekerjaannya secara maksimal dan sempurna sesuai dengan tanggung jawab serta wewenangnya masing-masing. Untuk



mengetahui



bagaimana



kinerja



seorang



pegawai



diperlukan adanya penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan sebuah proses aktifitas organisasi dimana kinerja pegawai dinilai dan dievaluasi oleh stakeholder organisasi melalui metode dan kriteria penilaian tertentu setiap kurun waktu tertentu. Dalam organisasi yang bergerak dalam sektor publik, ASN dalam hal sumber daya manusia sektor publik dan sebagai penyelenggara Negara yang menjalankan roda pemerintahan dan sebagai pelaksana pembangunan dituntut untuk memenuhi kualifikasi sedemikian rupa, mengingat peranan yang sangat penting dan menentukan dalam pelaksanaan wewenang pemerintah sehingga juga membutuhkan penilaian kinerja. Penilaian kinerja pegawai bagi aparatur sipil negara terdapa dua instrumen yang digunakan yaitu, Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja. Kedua Instrumen tersebut menjadi alat utama yang digunakan untuk mengukur ferformance dari ASN. Penggunaan kedua instrumen tersebut perlu diukur apakah relevan digunakan dalam proses penilaian. Dengan demikian penulisan makalah ini akan mengacu kepada konsep efektifitas penilaian kinerja menurut Cascio (2003: 336) variabel relevansi, sensitifitas, keandalan, tingkat penerimaan dan kepraktisan. 15



BAB II PEMBAHASAN



A. Syarat Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja Di dalam melakukan penilaian kinerja pegawai tersebut, diperlukan suatu sistem yang praktis, relevan, handal, dan dapat diterima, sehingga hasil yang dicapai dari penilaian tersebut bisa bermanfaat baik untuk pegawai itu sendiri maupun



bagi



administrasi



kepegawaian pada Pengadilan Agama Baubau. Suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik harus bisa menampung berbagai tantangan eksternal yang dihadapi oleh para pegawai,



terutama



yang



mempunyai



dampak



kuat



terhadap



pelaksanaan tugasnya. Tidak dapat disangkal bahwa berbagai situasi yang



dihadapi



oleh



seseorang



di



luar



pekerjaannya,



seperti



masalah keluarga, keadaan keuangan, tanggung jawab sosial dan berbagai masalah



pribadi



lainnya



pasti



berpengaruh



terhadap



kinerja seseorang. Hal ini berarti sistem penilaian tersebut harus memungkinkan para



pegawai



untuk



mengemukakan



berbagai



masalah



yang



dihadapinya itu. Organisasi seyogianya memberikan bantuan kepada para anggotanya untuk mengatasi masalahnya itu.



16



B. Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Melaksanakan penilaian kinerja yang baik bukanlah suatu hal yang mudah. Ada berbagai faktor baik eksternal maupun internal yang akan mempengaruhi penilaian terhadap prestasi kerja pegawai. Berbedanya lingkungan dan



bentuk



organisasi



serta



kurangnya



kemampuan dan motivasi penilai dalam melaksanakan penilaian dapat



mempengaruhi



penilaian



yang



dilakukan



sehingga



bisa



mengakibatkan bias dalam penilaian, apalagi ukuran-ukuran yang digunakan bersifat kualitatif : 1. Lingkungan Eksternal Organisasi Lingkungan sekitar organisasi dari hari ke hari akan terus menempatkan



tuntutan-tuntutan



terhadap



organisasi



dan



pegawainya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Lingkungan akan semakin kompetitif dalam berbagai bidang, karena berbagai perubahan yang demikian pesatnya, sehingga adanya kinerja organisasi yang memiliki tingkat keunggulan kompetitif (competitive advantage) dan keunggulan komparatif (comparative advantage) akan menjadi suatu hal yang sangat penting. Tuntutan juga akan datang yang



dari masyarakat.



Mereka



mempunyai anggapan bahwa rakyatlah yang menggaji PNS



sudah sewajarnya untuk mendapatkan pelayanan yang prima dari



17



PNS atas semua urusan dan kepentingannya. Oleh karena itulah maka penilaian atas prestasi kerja pegawai harus dilaksanakan secara teratur, dan akurat. 2. Lingkungan Internal Organisasi Karakteristik akan



masing-masing organisasi



itu



sendiri



juga



mempengaruhi penilaian kinerja pegawai. Dalam struktur



organisasi tersebut akan menentukan siapa yang akan bertanggung jawab untuk menilai. Dalam struktur organisasi yang menghargai rantai komando, sebagaimana dalam organisasi pemerintah, maka yang menjadi atasan langsung pegawailah yang akan melakukan penilaian. Sedangkan dalam struktur yang menghargai komunikasi lateral, seperti dalam beberapa organisasi swasta besar, individuindividu



dalam



berbagai



posisi



mungkin



juga



akan



ikut



melaksanakan penilaian. Selain itu, iklim organisasi, sifat dan karakter penilainyapun akan ikut mempengaruhi penilaian kinerja tersebut. 3. Bias Penilaian Dalam kerja



seorang



praktek



dilapangan,



penilaian



atas



prestasi



PNS, walaupun menurut PP No.10/1979 tersebut



dalam penilaian harus diusahakan seobyektif dan seteliti mungkin,



18



namun pada kenyataannya sering kali adanya unsur subyektivitas yang relatif kuat dari pejabat yang menilainya, sehingga hasil dari penilaian tersebut bisa menyimpang dari tujuan yang ingin dicapai, dan



hasil penilaiannyapun



dengan



sendirinya



akan



mengalami bias penilaian. C. Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pengadilan Agama Baubau Pada tahap pengelolaan sumber daya manusia, visi dan misi organisasi dikaitkan dengan strategi yang akan dilakukan oleh organisasi sebagai upaya pencapaian tujuan. Strategi dan tujuan organisasi ini kemudian dirumuskan lebih rinci ke dalam fungsi dan peran yang ingin dicapai oleh masing-masing unit organisasi. Dalam rangka mencapai visi dan misinya, salah satu unit manajerial dari organisasi Pengadilan Agama Baubau telah menerapkan suatu program pengelolaan kinerja sebagai bagian dari strategi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang bertujuan untuk melakukan penilaian kinerja bagi setiap pegawainya. Dengan demikian dapat di pahami Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian penting dalam



memahami Pengadilan



Agama



baubau



sebagai



sebuah



organisasi. Penilaian Prestasi Aparatur Sipil Negara mengacu kepada Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Aparatur Sipil Negara. Penilaian prestasi kerja Aparatur



19



Sipil Negara menggabungkan dua indikator utama yaitu antara indikator SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) dan PKP (Perilaku Kinerja Pegawai), dan didalam SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) dan PKP (Perilaku Kinerja Pegawai)



terdapat



beberapa



aspek



didalamnya



untuk



menilai



bagaimana kualitas kinerja dari pegawai. Peraturan perundangundangan yang berlaku bagi Pegawai Negeri Sipil pusat tersebut dengan sendirinya juga berlaku pula bagi Pegawai Negeri Sipil daerah, kecuali ditentukan lain dalam peraturan perundang-undangan. Begitu juga dengan penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Agama Baubau yang merupakan Satuan Kerja dalam lingkup instansi Mahkamah Agung dengan sendirinya menerapkan metode penilaian Prestasi Kerja Sesuai dengan dasar hukum yang telah ada tersebut. Penilaian kinerja menurut dari pandangan Cascio memiliki tantangan yang sebenarnya yaitu mengidentifikasi teknik dan praktik penilaian yang (1) memungkinkan untuk mencapai tujuan tertentu dan (2) mengetahui hambatan yang ada dalam pelaksanaanya. Sehingga perlu



dipertimbangkan



beberapa



persyaratan



mendasar



yang



menentukan apakah sistem penilaian kinerja akan berhasil atau gagal. Berangkat dari hal tersebut pada bab pembahasan ini, penulis menggunakan teori yang disampaikan oleh Wayne F. Cascio tersebut mengenai efektivitas penilaian kinerja. Terdapat 5 (lima) variabel yang merupakan kriteria penilaian kinerja untuk mengukur efektif atau 20



tidaknya penilaian kinerja tersebut. Adapun variabel tersebut adalah relevan (relevance), sensitivitas (sensitivity), reliabilitas (reliability), akseptabilitas (acceptability), dan praktis (practicality). Namun dari kelima variabel tersebut, penulis hanya membahas tiga variabel sesuai rumusan masalah tersebut di atas. 1. Relevansi (Relevance) Prinsip relevansi artinya aspek yang diukur dalam penilaian kinerja terkait dengan pekerjaannya baik input, proses maupun outputnya. Dengan kata lain, kriteria yang digunakan untuk penilaian kinerja pegawai seyogyanya berkaitan dengan pekerjaan. Untuk memperoleh kinerja yang optimal, informasi tentang pekerjaan harus lebih spesifik melalui penelaahan rancangan pekerjaan. Perumusan penilaian kinerja pegawai baik kriteria penilaian, faktor yang dinilai maupun metode penilaian harus disadari penuh, selaku perumus penilaian kinerja adalah dalam rangka perbaikan kinerja pegawai itu sendiri. Seperti yang sudah dijelaskan sistem penilaian kinerja yang relevan artinya terdapat hubungan yang jelas antara standar kinerja untuk suatu pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi. Dalam indikator relevansi ini akan melihat adanya keterkaitan



antara



unsur-unsur



yang



dinilai



dengan



uraian



pekerjaan. Dalam pelaksanaan penilain prestasi kerja pegawai Pengadilan Agama Baubau, penilaian berdasarkan Sasaran Kinerja 21



Pegawai (SKP) dan Perilaku Kinerja Pegawai (PKP) dirasa telah sesuai dengan apa yang menjadi tugas dan fungsi yang dimiliki pegawai, karena dengan adanya Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku kinerja Pegawai (PKP) pegawai dapat terfokus kepada pekerjaannya masing masing, sehingga keseluruhan pegawai dapat lebih terarahkan dalam hal pekerjaannya. Dari pengamatan penulis dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja yang ada sudah relevan sebab disusun berdasarakan tugas dan fungsi masing-masing pegawai menjadi sebuah rencana kerja dan target kerja yang ditetapkan bersama antara pegawai dan pejabat penilai secara langsung. Dengan demikian penilaian kinerja memiliki relevansi karena ada kaitan yang jelas antara standar kinerja yang akan dilaksanakan untuk suatu pekerjaan tertentu dan tujuan organisasi serta ada kaitan yang jelas antara elemen-elemen kerja dan dimensi atau indikator yang akan dinilai dalam formulir penilaian. 2. Kehandalan (Realibility) Indikator keterandalan salah satunya digunakan mengukur kemampuan alat ukur yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai adalah penilaian kinerja yang teruji. Dengan adanya alat ukur yang telah teruji tentunya penilaian kinerja juga akan memastikan hasil dari penilaian akan efektif. Penilaian kinerja 22



dengan menggunakan SKP dan PKP memang sudah diterapkan di dalam penilaian kinerja yang dilakukan oleh Pengadilan Agama Baubau, bahkan penilaian kinerja berbasis SKP dan PKP tersebut sudah diterapkan di seluruh instansi di Indonesia selama beberapa tahun kebelakang, karena hal tersebut merupakan peraturan resmi dari pemerintah pusat yang mengharuskan merubah sistem penilaian kinerja pegawai dari DP3 menjadi SKP dan PKP sehingga hal tersebut memang sudah diterapkan dalam hal penilaian kinerja di seluruh Instansi yang ada di Indonesia. Dari pengamatan penulis diperoleh informasi bahwa Penilaian prestasi kerja PNS di Pengadilan Agama Baubau dilakukan sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian



Prestasi



Kerja



Aparatur



Sipil



Negara.



Peraturan



Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tersebut sudah dilaksanakan di sejak diberlakukannya Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 sebagai petuntuk teknis Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011. Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur sasaran kerja pegawai, terdiri dari 4 (empat) aspek yaitu kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya. Sedangkan perilaku kerja terdiri dari 6 (enam) aspek yaitu orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan. Dalam penerapannya konsistensi dari unsur – unsur 23



penilaian yang ada tersebut sangat dibutuhkan untuk memastikan keberlanjutannya. Berdasarkan data sekunder yang penulis peroleh dari lampiran Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Pretasi Kerja Aparatur Sipil Negara kemudian peraturan teknis yang menjadi aturan lanjutan yaitu Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 serta terdapat banyak contoh dari berbagai jenis jabatan dan berbagai jenis permasalahan sehingga



memudahkan



pemahaman



PNS



dalam



melakukan



penilaian prestasi. 3. Kepraktisan (Practicality) Indikator kepraktisan salah satunya bermaksud bahwa dalam mengukur kinerja pegawai alat penilaian prestasi kerja mudah digunakan dan dimengerti oleh penilai. Dengan mudahnya penilai menerapkan dan menafsirkan metode penilaian yang dilaksanakan ini, diharapkan penilaian kinerja pegawai yang dilakukan dapat dilaksanakan secara objektif, sehingga hasil penilaian yang telah menggambarkan tingkat kinerja yang telah dicapai pegawai dalam pelaksanaan tugasnya. Dari hasil pengamatan penulis dapat diketahui bahwa dalam melaksanakan penilaian dimata pejabat yang melakukan penilaian tidak ada kesulitan yang berarti dan menganggap bahwa metode 24



penilaian yang ada jelas dan dapat dipahami karena sudah memiliki aturan teknis bagaimana cara pelaksanaannya sampai dengan hasil penilaian kinerja telah tertuang dengan jelas sehingga tergantung pada kemampuan menginterpretasi dan penafsiran penilai dan semua informan sepakat dengan hal tersebut. Disamping pada proses pelaksanaan penilain yang sudah jelas melalui segala aturan teknis yag telah ada, unsur – unsur penilain juga perlu dipahami secara baik oleh penilai. Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur SKP dengan bobot nilai 60% dan Perilaku kerja dengan bobot nilai 40%. Cara menilai perilaku kerja dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS yang dinilai, penilaian perilaku kerja dapat mempertimbangkan masukan dari Pejabat Penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing. Penilaian SKP meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan/atau biaya sesuai dengan karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja. Dan Penilaian perilaku kerja meliputi aspek orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan. Kemudian dari segi waktu pelaksanaan, penilaian kinerja dilakukan setiap akhir Desember pada tahunnya dan paling lama akhir Januari tahun berikutnya. Penilaian berbasis SKP dan PKP pada dasarnya lebih mudah untuk mengamati hasil kinerja pegawai 25



secara lebih nyata, karena dari situlah terdapat performa pegawai dalam mengerjakan tugasnya hal tersebut dapat diamati dari target yang telah di cantumkan sebelumnya dalam penyusunan SKP dengan Realisasi yang telah dicapai oleh pegawai tersebut, selain itu dalam hal PKP, pejabat penilai dapat melihat perilaku kinerja pegawai sehari hari untuk dapat dituangkan kedalam nilai PKP, sehingga seluruh hal diatas dapat menjadi mudah untuk diamati. Dengan dimikian bahwa sistem penilaian kinerja pegawai dengan metode SPK dan PKP dianggap cukup mudah dilakuakan karena pemahaman penilai terhadap prosedur dan tata cara yang digunakan dalam menilai kinerja pegawai dinyatakan cukup praktis dalam pelaksanaanya. Penilai secara keseluruhan tidak mengalami kesulitan yng berarti dalam melaksakan penilaian disebaban telah memiliki aturan dan prosedur yang jelas. Kemudian dari segi waktu, dengan rentang waktu penilaian yang dilakukan selama setahun sangat memungkinkan penilai melihat perkembangan dari kinerja pegawai. Disamping itu juga metode ini dianggap lebih memudahkan penilai



dalam



menilai



performa



dari



pegawai



yang



dinilai



dibandingakn degan penilaian DP3. Selain mudah dimengerti oleh pejabat penilai, instrumen dan teknis penilaian harus juga mudah dipahami oleh pegawai.



26



BAB III KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN 1. Dilihat dari dimensi relevansi (Relevance), penilaian Kinerja PNS yang mengacu pada Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Apartur Sipil Negara Pengadilan Agama Baubau bersifat positif, sebab merupakan sebuah sistem pengukuran yang terintegrasi dengan tujuan stratejik organisasi dimana unsurunsur dalam penilaian prestasi kerja relevan dengan uraian pekerjaan karena unsur-unsur tersebut disusun berdasarkan uraian pekerjaan, sedangkan unsur perilaku kerja yang mempengaruhi prestasi kerja relevan dan berhubungan dengan pelaksanaan tugas yang ada. 2. Melalui dimensi kehandalan (Realibility), pada indikator ini unsur-unsur dalam penilaian kinerja tersebut dinilai bersifat konsisten karena sudah tercantum dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja dan Perka 1 BKN Tahun 2013 sebagai petuntuk teknis yang wajib digunakan oleh seluruh PNS dan akan berkelanjutan selama perturan tersebut berlaku. 3. Dari



dimensi



kepraktisan



(Prakticality),



Dari



sisi



kepraktisan



berdasarkan pegawai Pengadilan Agama Baubau memiliki pandangan bahwa metode dan unsur – unsur penilaian yang ada sangat mudah



27



dimengerti.. Walaupun tidak bisa dipungkiri bahwa sistem penilaian dengan unsur Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja Pegawai (PKP) diangap lebih rumit dibandingkan dengan sistem penilaian dengan menggunakan DP3. B. SARAN 1. Membuat standar dari masing – masing pekerjaan, sehingga pegawai dapat memahami tidak hanya apa yang harus mereka kerjakan tetapi juga pekerjaan tersebut harus diselesaikan. 2. Unsur perilaku kerja agar lebih didefinisikan lebih jelas agar tidak menimbulkan penilaian yang subyektif ataupun bias dan bersifat dugaan dari pejabat penilai. 3. Tindak lanjut dari hasil penilaian perlu dilakukan untuk mendapatkan peningkatan kualitas kerja dan meningkatkan motivasi pegawai. 4. Pimpinan organisasi dan seluruh pejabat penilai harus berkomitmen untuk melaksanakan Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 tersebut sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan untuk memberikan dampak yang lebih baik terhadap peningkatan kinerja dan disiplin pegawai sebagai bahan petimbangan dalam pembinanaan karir pegawai.



28



DAFTAR PUSTAKA



Sondang P. Siagian, MPA, Prof, Dr, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 1996 Malayu S.P. Hasibuan, Drs, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Haji Masagung, Jakarta, 1994 Alex S. Nitisemito, Drs, Ec, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1988 Lyle M. Spencer, Jr., and Signe M. Spencer, Competence at Work Edition 1, Wiley, New York, 1993 Robert L. Mathis, John H. Jackson, Human Resource Management Edisi 10, Terjemahan, Salemba Empat, Jakarta, 2006 Sumber Dokumen : ---, Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, (Online) http://www.bkn.go.id/perundang PP No. 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Aparatur Sipil Negara Peraturan Kepala BKN Nomor 1 Tahun 2013 Tentang Petunjuk Teknis Penilaian Prestasi Kerja Aparatur Sipil Negara



29