MSDM Sem 2 Spada [PDF]

Citation preview

TOPIK 1 Pengertian MSDM Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM atau Manajemen Sumber Daya Manusia adalah salah satu fungsi dalam sebuah perusahaan atau organisasi yang fokus pada kegiatan rekrutmen, pengelolaan dan pengarahan untuk orang-orang yang bekerja dalam perusahaan tersebut. Divisi HR yang mengelola manajemen SDM ini akan menyediakan pengetahuan (tentang perusahaan), peralatan yang dibutuhkan, pelatihan, layanan administrasi, pembinaan, saran hukum, serta pengawasan dan manajemen talenta. Semua hal tersebut dibutuhkan demi mencapai tujuan perusahaan. Selain itu, divisi ini memiliki tugas dan tanggung jawab untuk mengembangkan perusahaan dengan menerapkan seluruh nilai dan budaya perusahaan. Mereka juga bertanggung jawab untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki tim yang solid dan mengilhami pemberdayaan karyawan. Pada dasarnya, tidak ada perusahaan yang tidak membutuhkan manajemen SDM atau istilah kerennya Human Resource (HR). Bagian Human Resource itulah yang bertanggung jawab untuk mengurus berbagai kebutuhan perusahaan yang terkait dengan Sumber Daya Manusia (SDM) termasuk di dalamnya ada Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sehingga semua kegiatan atau pekerjaan berjalan dengan lancar dan lebih efisien. Dalam menjalankan kegiatan baik di organisasi atau perusahaan, dibutuhkan sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya masing-masing. Dalam menjalankan kegiatan di sebuah perusahaan atau organisasi juga diperlukan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) agar kegiatan yang akan dilaksanakan berjalan dengan baik dan mencapai target yang diinginkan.



Tujuan MSDM Berjalan tanpa arah akan membuat Anda tersesat. Terkadang orang melakukan sesuatu karena orang lain melakukannya juga tanpa tahu apakah hal tersebut baik untuk dirinya juga atau tidak.



Dengan mengetahui apa saja tujuan manajemen sdm di perusahaan pada umumnya, Anda dapat lebih mudah menentukan apa yang ingin Anda capai, bagaimana mencapainya dan mengukur seberapa jauh pencapaian Anda setiap periode waktu tertentu. Berikut adalah beberapa tujuan pengelolaan sumber daya manusia : 1. Untuk mengembangkan efektivitas kerja sumber daya manusia di dalam organisasi. 2. Memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam suatu organisasi sehingga dapat memberikan kontribusi lebih kepada organisasi. 3. Memberikan aturan kerja yang efektif dengan produktivitas tinggi kepada organisasi. 4. Untuk menyeimbangkan antara tujuan masing-masing individu dan menyelaraskan nya hingga mampu bergerak dalam irama yang sama demi mencapai tujuan bersama yaitu tujuan perusahaan. 5. Untuk membantu para manajer fungsional dan manajer lini dalam mengelola seluruh tenaga kerja atau karyawan selaku sumber daya manusia dengan cara yang lebih efektif. Selain penjelasan mengenai tujuan manajemen sumber daya manusia diatas, terdapat tujuan manajemen sumber daya manusia menurut para ahli.



Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sunarto Sunarto mengemukakan bahwa terdapat 12 tujuan manajemen sumber daya manusia, diantaranya : 1. Memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang terampil, memiliki motivasi tinggi dan dapat dipercaya bagi organisasi. 2. Meningkatkan dan memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam organisasi yang diukur dari kontribusi, kemampuan dan kecakapan dalam melaksanakan operasional pekerjaan. 3. Mengembangkan sistem kerja yang baik secara prosedur dalam perekrutan dan seleksi calon karyawan. 4. Menciptakan lingkungan yang harmonis dan produktif baik antar tim maupun antara manajemen dan karyawan. 5. Menyeimbangkan dan menyelaraskan keperluan masing-masing stakeholder. 6. Menghargai elemen sumber daya manusia berdasarkan prestasi yang telah dicapai 7. Meningkatkan kesejahteraan para karyawan baik secara fisik maupun mental.



8. Menyediakan kesempatan yang merata bagi seluruh elemen sumber daya manusia. 9. Melakukan pendekatan yang humanis dalam proses pengelolaan karyawan yang berlandaskan keadilan, perhatian, dan transparansi. 10. Mengelola tenaga kerja dan mempertimbangkan perbedaan kebutuhan dan keinginan individu dan kelompok yang difasilitasi dalam penyampaian aspirasi. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sedarmayanti Sedarmayanti mengemukakan 2 tujuan perusahaan yang memerlukan peranan dari sumber daya manusia diantaranya : 







Produktivitas Semakin tinggi dan semakin baik sumber daya manusia yang dimiliki maka akan menciptakan produktivitas yang baik bagi perusahaan.Sumber daya manusia yang terampil akan menghasilkan sumbangsih yang lebih banyak dan lebih baik daripada sumber daya manusia yang kurang terampil meski perusahaan harus mengeluarkan biaya lebih tinggi bagi sumber daya manusia terampil. Laba (Profit) Sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan laba perusahaan yang lebih tinggi. Laba saat ini menjadi tujuan utama bagi suatu perusahaan yang bersifat profit oriented yang juga berkaitan secara tidak langsung dengan tujuan sumber daya manusia.Ukuran kinerja dikembangkan untuk membandingkan antara input dan output. Oleh karena itu ukuran kinerja karyawan saat ini berbasis pada ukuran laba yang diperoleh.



Sebagai langkah untuk mewujudkan tujuan masing-masing lini yang terkait dengan tujuan manajemen sumber daya manusia maka diperlukan strategi yang tepat untuk mewujudkannya. Dan hal yang penting selanjutnya adalah proses mengimplementasikan strategi dan mengukur tingkat pencapaian strategi tersebut. Oleh karena itu diperlukan manajemen strategi. Untuk lebih rinci, berikut adalah tugas utama manajemen strategi : 1. Melaksanakan dan melakukan pengawasan serta evaluasi terhadap strategi yang telah dipilih. 2. Mengevaluasi kinerja tiap sumber daya manusia, meninjau kembali, dan mengkaji ulang kondisi yang ada kemudian melakukan berbagai penyesuaian dan tindak korektif jika terjadi penyimpangan dalam pelaksanaan strategi. 3. Mengupgrade strategi yang telah dirumuskan secara berkala agar sesuai dengan perkembangan kondisi lingkungan yang ada.



4. Senantiasa meninjau dan menganalisis SWOT dari suatu organisasi/perusahaan. 5. Terus melakukan inovasi terhadap produk dan disesuaikan dengan selera konsumen.



Fungsi MSDM Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dari pembahasan sebelumnya dapat dipahami bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia memberikan kontribusi besar bagi sebuah perusahaan. Dengan adanya SDM, pengelolaan terhadap seluruh kegiatan yang melibatkan elemen sumber daya manusia dapat berjalan dengan mudah. Hal ini tidak lepas dari fungsi MSDM itu sendiri yang membuat pengelolaan lebih mudah.



1. Staffing atau Employment Fungsi pertama dari MSDM adalah staffing atau pengelolaan terhadap tenaga kerja organisasi. Dalam penerapannya, staffing dilakukan dalam 3 langkah yaitu perencanaan, penarikan dan seleksi. Staffing memiliki peran penting dalam membantu perusahaan merekrut sumber daya manusia yang berkualitas dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya.



2. Performance Evaluation Mereka yang bekerja pada divisi SDM memiliki tanggung jawab terhadap serangkaian pembinaan dan pengawasan terhadap tenaga kerja. Hal ini memudahkan perusahaan dalam mengevaluasi karyawan atau calon karyawan terpilih. Proses evaluasi atau penilaian dilakukan berdasarkan standar yang ditetapkan divisi SDM.



3. Compensation Fungsi lain dari divisi SDM adalah mengatur mengenai gaji karyawan dalam perusahaan. Hal ini merupakan bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan atas kinerja karyawan. Pengelolaan gaji memberikan pengaruh signifikan dalam iklim kerja organisasi.



4. Training and Development Fungsi selanjutnya dari MSDM adalah mengadakan pusat pelatihan untuk seluruh elemen sumber daya manusia dalam perusahaan.



hal ini bertujuan untuk membuat karyawan bekerja dengan maksimal. Selain itu, SDM juga bertanggung jawab untuk memberikan solusi terhadap kendala yang dialami karyawan untuk memaksimalkan kinerja karyawan.



5. Employe Relation Tugas dan tanggung jawab MSDM juga adalah berupaya membangun relasi dengan pihak lain yang terkait dengan tenaga kerja seperti serikat pekerja. Hal ini bertujuan untuk menciptakan iklim kerja yang kondusif bagi karyawan karena permasalahan dapat diatasi dengan baik. Relasi ini juga bertujuan untuk menghindari kemungkinan karyawan melakukan demonstrasi.



6. Personal Research Tugas utama dari MSDM adalah untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi karyawan dalam lingkungan perusahaan. MSDM harus melakukan analisis terhadap setiap permasalahan seperti PHK dan memberikan solusi yang tepat. Hal ini dilakukan untuk menghindarkan karyawan dari hal yang bisa mengganggu kinerjanya dalam perusahaan.



7. Safety and Health Iklim yang kondusif serta aman dan sehat dapat membuat karyawan melakukan pekerjaannya dengan maksimal. Salah satu tugas dan tanggung jawab MSDM adalah memberikan jaminan keselamatan kerja dan kesehatan bagi elemen sumber daya manusia dalam organisasi.



Manfaat MSDM Sumber daya Manusia (SDM) merupakan aset penting dalam sebuah perusahaan sehingga hal ini perlu dirancang secara efektif. Beberapa manfaat yang bisa diperoleh dari manajemen sumber daya manusia (P. Siagian: 1994) antara lain: a. Perusahaan dapat memanfaatkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang sudah ada secara baik



Manajer sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan perlu memperhatikan kelebihan serta kekurangan yang dimiliki perusahaan seperti, jumlah karyawan yang tersedia, masa kerja masing-masing, pengetahuan serta skills yang dimiliki, bakat yang perlu dikembangkan, serta minat karyawan yang bersangkutan. b. Produktivitas dari karyawan yang sudah ada semakin meningkat



Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang baik tentu akan proporsionalitas dalam penempatan formasi karyawan. Terlalu banyak karyawan juga tidak baik untuk perusahaan dan bisa berdampak penurunan semangat karyawan. Kekurangan karyawan juga tidak baik untuk perusahaan akan akan mengakibatkan pekerjaan terhambat. Jadi harus tepat. c. Penentuan kebutuhan tenaga kerja atau karyawan



Kebutuhan akan tenaga kerja di masa mendatang baik dalam arti jumlah maupun kualifikasinya untuk mengisi formasi tertentu dan menyelenggarakan aktivitas baru Perusahaan yang sudah besar perlu memiliki perencanaan yang strategik. Pemanfaatan serta kebutuhan sumber daya manusia pada masa mendatang bisa meliputi, jumlah karyawan yang dipromosikan menduduki jabatan yang lebih tinggi, berapa lowongan yang kosong, jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam waktu tersebut, hingga jumlah kebutuhan pegawai yang berkualitas. d. Penanganan informasi ketenagakerjaan



Penanganan informasi sumber daya manusia yang dimiliki bisa meliputi, masa kerja setiap karyawan, status perkawinan, tunjangan, jumlah penghasilan, Pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh, keterampilan khusus yang dimiliki karyawan, dan jabatan yang pernah diduduki. e. Penelitian



Sebelum melakukan perencanaan, maka diperlukan penelitian. Termasuk penelitian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia. Hal ini dilakukan guna mendapatkan gambaran serta keterangan yang akurat untuk menjadi landasan dalam aktivitas manajemen sumber daya manusia.



Fokus dan Ekspektasi MSDM Ekpektasi Manajemen SDM Kamu sudah tahu belum, kalau persaingan global dalam perusahaan multinasional tidak hanya bisa kamu hadapi dengan menyediakan Sumber Daya Manusia yang memiliki kompetensi tinggi di bidangnya saja lho. Tapi, lebih dari itu perusahaan harus memiliki strategi dan valuable assets, yaitu SDM yang memiliki komitmen, berwawasan luas tentang perusahaan di negara lain, mampu bersaing menghadapi tantangan dan cepat beradaptasi dengan lingkungan baru. SDM juga harus didistribusikan dan dialokasikan sedemikian rupa dengan cara tertentu sehingga dapat menyediakan keunggulan bersaing. Pengelolaan Tenaga Kerja Asing dalam



hal ini expatriate melalui penugasan ke luar negeri harus dilakukan dengan baik oleh perusahaan-perusahaan besar, dan dengan pilihan strategi yang tepat merupakan upaya untuk mencapai tujuan perusahaan. Selain itu, manajemen SDM harus bisa menunjukkan kemampuan dan nilai yang mereka jalani dengan “melindungi” perusahaan dari berbagai masalah, seperti tuntutan hukum dalam beberapa kasus.



Fokus Manajemen SDM Manajemen SDM sebagai fungsi perusahaan yang berkaitan dengan kepemimpinan dan penyelesaian isu yang terjadi antar karyawan di perusahaan tersebut juga mempunyai beberapa fokus, yaitu:          



Pemberian kompensasi Perekrutan Manajemen kinerja Pengembangan perusahaan Keselamatan karyawan Kesehatan karyawan Tunjangan karyawan Motivasi kerja Komunikasi Administrasi dan pelatihan karyawan



Jadi, fokus manajemen SDM ini juga meliputi pengelolaan karyawan dan budaya serta nilai lingkungan kerja secara strategik dengan pendekatan yang tepat. Manajemen SDM yang efektif memungkinkan karyawan untuk berkontribusi secara efektif untuk perusahaan demi mencapai tujuannya dengan job description yang sesuai. Kalau sebelumnya fungsi manajemen SDM adalah mengerjakan urusan administrasi dan transaksional, kini fungsi dan fokus manajemen SDM diharapkan mampu terlibat dalam pemanfaatan karyawan secara strategis dan memastikan bahwa program untuk karyawan bisa memberikan dampak positif pada perusahaan.



Proses Tahapan Manajemen SDM Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia



Recruitment (Pengadaan) Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian. Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya. Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.



Maintenance (pemeliharaan) Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.



Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.



Development (pengembangan) Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.  



Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.



Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu : 1. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”, 2. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan, 3. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.



TOPIK 2 Pendahuluan







Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global atau internasional, banyak sekali perubahan global yang terjadi di berbagai sektor seperti semakin majunya ilmu pengetahuan, berkembangnya teknologi telekomunikasi, informasi, transportasi, dan berbagai sektor lainnya. 







Semua perkembangan disetiap sektor tersebut sangat berguna dalam mendukung pertumbuhan perusahaan-perusahaan global.  







Perusahaan berbasis global saat ini mulai lebih gencar dalam meningkatkan kegiatan bisnis keluar negeri untuk memperluas penjualan mereka ke pasar baru di luar negeri. 







Keadaan tersebut membuat perusahaan dihadapkan pada tantangan manajemen yang cukup menarik seperti produk, pemasaran, dan juga rencana dalam produksi harus bisa dikoordinasikan supaya bisa berbasis seluruh dunia atau dapat digunakan dinegara manapun.



Pengertian dan Pendekatan 



Mengelola Sumber Daya Manusia secara Global adalah penggunaan sumber daya global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis. 







Manajemen SDM dalam bisnis global menggerakkan orang-orang, terutama manajer-manajer dan profesional-profesional utama, diseluruh dunia. Individuindividu yang menguasai beberapa bahasa dengan baik sangat dihargai, dan mereka akan bergerak di antara divisi-divisi di negara –negara yang mereka memikul tanggung jawab lebih dan mengalami pengembangan karir. Sebisa mungkin SDM global perlu dikembangkan.







Bidang Manajemen SDM Global dikarakteristikan oleh beberapa pendekatan, yaitu:



1. Manajemen SDM global menekankan manajemen lintas budaya  yaitu melihat prilaku manusia dalam organisasi dari perspektif internasional dalam hal ini akan menjadi tolak ukur bagi setiap organisasi terhadap budaya dari berbagai organisasi lainnya. 2. Pengembangan hubungan industrial (antara pelaku bisnis, dan pelaku produksi serta pemerintah) dan berusaha untuk menggambarkan dan membandingkan serta menganalisis sistem SDM di beberapa negara. 3. Memberikan fokus pada aspek Manajemen SDM di perusahaan multinasional (perusahaan yang memiliki cabang usaha di berbagai negara)



Faktor-faktor yang mempengaruhi SDM dipasar Global Faktor-faktor yang mempengaruhi SDM di pasar global: 1. Budaya. Dengan adanya perbedaan pada budaya di setiap negara, maka mengharuskan perusahaan global melakukan penyesuaian terhadap perbedaan tersebut dalam berbagai praktek manajemennya. 2. Ekonomi. Perbedaan pada sistem ekonomi juga dapat diterjemahkan kedalam perbedaan praktek sumber daya manusia dalam perusahaan global. Contohnya pada biaya tenaga kerja yang berbeda di setiap negara tergantung standart upah yang ada di wilayah suatu negara tersebut. 3. Hukum. Sistem hukum kerap menentukan syarat praktik MSDM tertentu ,seperti pelatihan, kompensasi, pengangkatan, pemecatan dan PHK. Sistem hukum merupakan perkembangan dari budaya yang sudah ada.  Oleh karena itu hukum suatu negara seringkali mencerminkan norma-norma sosial yang menilai bagaimana perilaku yang dibenarkan. Faktor hukum dan hubungan Industrial sangat beragam dari satu negara dengan negara yang lain.  Contohnya peraturan Codetermination, merupakan salah satu peraturan di negara Jerman dan juga termasuk peraturan di beberapa negara lain, yang artinya adalah setiap karyawan memiliki hak hukum atas suara mereka dalam menetapkan setiap kebijakkan perusahaan.



Dimensi Budaya Ada empat dimensi budaya yang mempengaruhi perilaku dalam suatu organisasi internasional : Ada 4 dimensi budaya yang mempengaruhi perilaku dalam suatu organisasi internasional : 1. Individualism versus Collectivism: Dimensi kebudayaan yang menunjukkan adanya sikap yang memandang kepentingan pribadi dan keluarga sebagai kepentingan utama ataukah sebagai kepentingan bersama di dalam suatu kelompok.  Dimensi ini juga dapat terjadi di masyarakat, dan organisasi. Dalam organisasi yang masyarakatnya mempunyai dimensi Collectivism memerlukan ketergantungan emosional yang lebih besar dibandingkan dengan masyarakat yang memiliki dimensi Individualism



2.  Power Distance: merupakan dimensi budaya yang menunjukkan adanya ketidak sejajaran (inequality) bagi anggota yang tidak mempunyai kekuatan dalam suatu institusi (keluarga, sekolah, dan masyarakat) atau organisasi (tempat bekerja). Perbedaan kekuasaan ini berbeda-beda tergantung dari tingkatan sosial, tingkat pendidikan, dan jabatan. 3. Uncertainty Avoidance: merupakan dimensi budaya menjelaskan bagaimana budaya berusaha menghadapi masa depan yang tidak dapat di prediksikan. Merupakan tingkatan dimana individu dalam suatu Negara lebih memilih situasi terstuktur dibandingkan tidak terstruktur.  Pada negara-negara yang mempunyai uncertainty avoidance yang besar, cenderung menjunjung tinggi keamanan, menghindari resiko dan mengandalkan peraturan formal dan juga ritual. Pada Negara dengan uncertainty avoidance yang rendah, atau memiliki toleransi yang lebih tinggi untuk ketidakpastian, mereka cenderung lebih bisa menerima resiko, dapat memecahkan masalah, memiliki struktur organisasi yang flat, dan memilki toleransi terhadap ambiguitas 4. Masculinity versus Feminimity: kebudayaan masculine dimiliki oleh negara yang tinggal di daerah beriklim panas, tropis dan dekat dengan garis khatulistiwa. Kebudayaan masculine menghargai nilai prestasi kerja dan ketegasan.  Sehingga budaya ini dianggap lebih sesuai dengan karakter laki-laki yang tegas, lebih berambisi dan berani bersaing. kebudayaan feminine lebih banyak dimiliki oleh negara yang tinggal di daerah beriklim dingin dan sedang (jauh dari garis khatulistiwa). Kebudayaan feminine memiliki nilai penurut dan mendukung kehidupan sosial dimana lebih menghargai sesama dan simpati.



Sistem SDM Global & Penyusunan staf Organisasi Global Membuat Sistem SDM Global dan Penyusunan Staf Organisasi Global Membuat Sistem SDM Global Agar Dapat Diterima Ada 3 cara terbaik yang membuat SDM global dapat diterima oleh para manager lokal diseluruh dunia: 1. Harus selalu mengingat bahwa sistem global akan lebih bisa diterima di dalam organisasi yang memang berbasis organisasi global.



2. Menyelidiki intimidasi terhadap diferensiasi dan menentukan legitimasi (penerimaan dan pengakuan atas kewenangan yang diberikan) di suatu negara tersebut. 3. Mencoba bekerja dalam konteks budaya perusahaa (nilai yang dianut perusahaan) yang kuat. Penyusunan Staf Organisasi Global Penyusunan staff untuk organisasi global meliputi proses mengidentifikasi dan menyeleksi setiap orang yang akan mengisi posisi yang dibutuhkan tersebut diluar negeri. Dalam penyusunan staf organisasi global bisa melalui beberapa jenis, termasuk dalam memilih manajer bisa dari negara asal ataupun dari lokal. Selain itu pemilihan staf atau manajer bisa dengan: 1. Ekspatriat, adalah seorang yang bukan warga negara dari negara dimana tempat mereka bekerja. 2. Kewarganegaraan negara asal, adalah warga negara dari tempat perusahaan itu memiliki kantor pusatnya. 3. Kewarganegaraan negara ketiga, adalah warga negara dari sebuah negara selain dari negara asal atau negara setempat. Suatu perusahan global dalam menentukan akan memilih karyawan lokal atau ekspatriat harusberdasarkan alasan yang rasional. Semua dilihat penggolongan nilai eksekutif sebagai etnosentris, polisentris,  ataukah geosentris.  Pada perusahaan yang dijalankan dengan nilai etnosentris  yaitu, dimana sikap, gaya manajemen, pengetahuan, kriteria evaluasi, dan para manajer dari negara asal lebih superior dibanding dari negara setempat, maka jika nilai etnosentris yang dijalankan maka perusahan akan memilih manajer dari negara asal.  Kemudian pada perusahaan yang dijalankan dengan nilai polisentris  yakni, keyakinan bahwa hanya para manajer dari negara setempatlah yang dapat memahami budaya dan juga perilaku dari pasar negara setempat. Maka dengan nilai yang dijalankan ini perusahaan bisa menyusun staf cabang luar negerinya dengan memilih dari negara setempat, dan staf kantor pusatnya dengan memilih dari kewarga negaraan asal.  Selanjutnya jika nilai geosentris  yang diterapkan yaitu, keyakinan dimana seluruh staff manajemen harus dipindah didasarkan pada basis global, yakni bahwa manajer terbaik untuk posisi tertentu bisa dari mana saja dari berbagai negara. 



Maka dengan nilai geosentris  perusahaan akan mencari orang terbaik untuk pekerjaan yang penting atau pekerjaan kunci di seluruh organisasi, baik dari warga negara asal ataupun dari warga negara setempat.



Penutup 



Perusahaan harus dikelola secara global hal ini menghadapkan manajer dengan banyak tantangan baru, termasuk mengkoordinasikan operasi produksi, penjualan dan keuangan diseluruh dunia. Perbedaan antar negara mempengaruhi proses manajemen sumber daya manusia di suatu perusahaan. Adanya perbedaan budaya seperti Individualism versus Collectivism yang menyatakan perbedaan dalam sikap dan nilai setiap individu. 







Seperti  Faktor ekonomi dan industrial dapat dilihat dari biaya pekerja membantu menentukan apakah penekanan SDM harus pada efisiensi, pembangunan komitmen atau suatu pendekatan lainnya. 







Hubungan industrial dan khususnya hubungan antara pekerja, dan pengusaha mempengaruhi sifat dari kebijakan SDM, khususnya sebuah perusahaan antar negara. Karena hampir disetiap negara memiliki berbagai perbedaan baik itu perbedaan pada segi budaya, hukum, dan ekonomi, maka tidak mengherankan jika praktek manajemen sumber daya manusia juga cenderung berbeda di setiap negara seperti melakukan seleksi manajer untuk ditempatkan di perusahaan global berarti harus menyaring berdasarkan sifat yang di nilai mampu bekerja dan dapat beradaptasi dengan baik dilingkungan baru.



TOPIK 3 Pendahuluan Apa itu budaya organisasi? Pengertian Budaya Organisasi adalah suatu karakteristik yang ada pada sebuah organisasi dan menjadi pedoman organisasi tersebut sehingga membedakannya dengan organisasi lainnya. Dengan kata lain, budaya organisasi adalah norma perilaku dan nilai-nilai yang dipahami dan diterima oleh semua anggota organisasi dan digunakan sebagai dasar dalam aturan perilaku dalam organisasi tersebut. Budaya organisasi secara sederhana dapat juga diartikan bagaimana segala sesuatu diselesaikan di tempat tersebut (Deal & Kennedy, 2000). Budaya dalam sebuah organisasi melibatkan sekumpulan pengalaman, filosofi, pengalaman, ekspektasi dan juga nilai yang terkandung di dalamnya yang nanti akan tercermin dalam perilaku anggota, mulai dari inner working,interaksi dengan lingkungan di luar organisasi, sampai ekpsktasi di masa depan.



Ada juga yang menjabarkan budaya organisasi berarti melibatkan peraturan tertulis dan tak tertulis, asumsi, kebiasaan, bahasa, simbol, norma, visi, sistem, kepercayaan dan nilai (Needle, 2004). Di sisi lain, beberapa pengertian budaya organisasi justru menekan dan membentuk tingkah laku karyawan dalam organisasi tersebut. Jadi mau tidak mau, ketika mereka masuk ke sana, mereka akan mengikuti kebiasaan dan budaya yang berlaku di sana.



Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli



Beberapa ahli di bidang ilmu sosiologi pernah menjelaskan mengenai defenisi Budaya organisasi, diantaranya adalah: 1. Susanto Menurut susanto, pengertian budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman bagi sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi, dengan begitu masing-masing anggota organisasi wajib memahami nilai-nilai yang ada dan sebagaimana mereka harus bertingkah laku atau berperilaku. 2. Robbins Menurut Robbins pengertian budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh masing-masing anggota yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi yang lain.



3. Gareth R. Jones Menurut Gareth R. Jones pengertian budaya organisasi adalah sebuah persepsi bersama yang dianut oleh masing-masing anggota organisasi, suatu sistem dari makna bersama. 4. Walter R. Freytag Menurut Walter R. Freytag pengertian budaya organisasi adalah berbagai asumsi dan nilai yang disadari atau tidak disadari yang mampu mengikat kepaduan sebuah organisasi. Asumsi dan nilai tersebut menjadi penentu pola perilaku para anggota di dalam organisasi. 5. Larissa A. Grunig Menurut Larissa A. Grunig arti budaya organisasi adalah totalitas nilai, simbol, makna, asumsi, dan harapan yang mampu mengorganisasikan sebuah kelompok yang bekerja secara bersama-sama. 6. Lathans (1998) Menurut Lathans pengertian budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Semua anggota organisasi akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. 7. Sarpin (1995) Menurut Sarpin, pengertian budaya organisasi adalah suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan di dalam sebuah organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur system formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. 8. Schein Menurut Schein pengertian budaya organisasi adalah sebuah pola dari berbagai asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh sebuah kelompok dengan tujuan agar organisasi belajar mengatasi dan menganggulangi masalah-masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. Dengan begitu, budaya organisasi harus diajarkan kepada semua anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan, dan merasakan berkenaan dengan masalahmasalah tersebut. 9. Mondy dan Noe (1996)



Menurut Mondy dan Noe pengertian Budaya Organisasi adalah sistem dari shared values, keyakinan, dan kebiasaan yang ada pada sebuah organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku. 10. Hodge, Anthony, dan Gales (1996) Menurut Hodge, Anthony, dan Gales pengertian budaya organisasi adalah konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unoservable).



Fungsi atau Peranan Organisasi Fungsi / Peran Budaya Organisasi Seperti dijelaskan dalam pengertian budaya organisasi di atas, leader memberi peranan penting dalam membentuk budaya kerja pada organisasi. Sehingga, fungsi budaya organisasi secara umum terbagi dalam beberapa hal, meliputi: 1. Menambahkan rasa kepemilikan dan menaikkan loyalitas karyawan dalam perusahaan 2. Digunakan sebagai alat untuk mengorganisasikan anggota 3. Memperkuat nilai organisasi 4. Sebagai mekanisme untuk mengontrol perilaku di dalam lingkungan kerja 5. Mendorong semua struktur untuk meningkatkan kinerja baik itu untuk jangka pendek atau jangka panjang 6. Budaya organisasi juga berfungsi sebagai penentu arah, mana yang boleh dilakukan dan mana yang tidak. Selain itu, beberapa ahli juga pernah menjelaskan tentang fungsi budaya organisasi tersebut, diantaranya adalah: 1. Menurut Ndraha (1997 : 21)         



Sebagai identitas dan citra sebuah masyarakat Untuk mengikat suatu masyarakat Sebagai sumber daya Menjadi kekuatan penggerak Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah Menjadi panduan pola perilaku Sebagai warisan Pengganti formalisasi Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan







Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga terbentuk nation-state



2. Menurut Robbins (1999:294)    



Berperan untuk menetapkan tapal batas Menjadi identitas bagi suatu anggota organisasi Untuk mempermudah timbulnya komitmen Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial



3. Menurut Siagian (1992:153)     



Untuk menentukan batas-batas perilaku dalam arti menentukan apa yang benar dan yang salah Menumbuhkan rasa memiliki dan jati diri sebuah organisasi dan para anggotanya Untuk menumbuhkan komitmen kepada anggota bahwa kepentingan bersama adalah di atas kepentingan individual Sebagai alat untuk memperkuat ikatan seluruh anggota organisasi Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang bersangkutan



Jenis/ tipe budaya organisasi Jenis / Tipe Budaya Organisasi Dalam bukunya, Noe dan Mondy (1996:237) mengatakan ada dua tipe Budaya Organisasi, yaitu: 1. Open and Participative Culture Budaya organisasi ini ditandai dengan pencapaian tujuan output yang tinggi dengan didukung adanya rasa percaya pada bawahan, komunikasi yang terbuka, kepemimpinan yang supportif dan penuh perhatian, penyelesaian masalah secara tim, adanya otonomi pekerja, dan berbagi informasi.  2. Closed and Autocratic Culture Budaya organisasi ini ditandai dengan pencapaian tujuan output yang tinggi, namun pencapaian tersebut mungkin lebih dinyatakan dan dipaksakan organisasi dengan pemimpin yang otokrasi dan kuat. Selanjutnya menurut Cameron dan Quinn dalam Rangkuti (2011, p.33) membagi empat dimensi menjadi tipologi budaya organisasi yaitu :



1. Tipe Budaya Kekeluargaan (Clan Culture) Tipe Kultur Kekeluargaan (Clan Culture) adalah budaya organisasi dimana perusahaan memiliki karakter kekeluargaan, terdapat lingkungan yang dapat mengatur dengan baik perusahaan melalui team work, dan pengembangan SDM serta memperlakukan konsumen sebagai rekanan. Tugas utama dari manajemen adalah mengendalikan dan membina karyawan sehingga memudahkan mereka untuk berpartisipasi. 2. Tipe Budaya Kreatif (Adhocracy Culture) Tipe Kultur Kreatif (Adhocracy Culture) adalah budaya organisasi yang menuntut inovasi dan inisiatif serta menciptakan produk baru dan jasa untuk mengantisipasi dan persiapan kebutuhan di masa depan. Tugas utama dari manajemen adalah untuk mendukung terciptanya semangat kewirausahaan dan kreativitas. 3. Tipe Budaya Persaingan (Market Culture) Tipe Kultur Persaingan (Market Culture) adalah budaya organisasi yang memiliki asumsi budaya pasar yang tidak ramah, kompetitif, serta dicirikan dengan tempat kerja yang berorientasi pada hasil. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang keras hati, suka bekerja keras dan gesit. Tugas utama manajemen adalah mengendalikan organisasi untuk mencapai produktivitas, hasil, tujuan serta keuntungan. 4. Tipe Budaya Pengendalian (Hierarchy Culture) Tipe Kultur Pengendalian (Hierarchy Culture) adalah budaya organisasi yang ditandai dengan bentuk perusahaan yang resmi dan terstruktur. Semua proses kerja diatur secara baku dan sistematis. Birokrasi sangat relevan dengan jenis budaya ini. Gaya kepemimpinan yang dikembangkan adalah sebagai koordinator dengan fungsi mentoring yang kuat dan ketat, sekaligus sebagai organisator yang unggul. Tugas utama manajemen ditekankan pada efisiensi serta adanya batasan - batasan waktu yang tegas dan ketat. Model atau pedoman manajemen yang digunakan biasanya adalah berpusat kepada pengendalian dan kontrol yang ketat.



Contoh Budaya Organisasi Setelah mengetahui pengertian budaya organisasi dan fungsinya, maka kita juga harus mengetahui apa saja contoh budaya organisasi tersebut. Berikut penjelasannya: 1. Budaya Administrasi Budaya administrasi dalam organisasi sangat dibutuhkan misalnya dalam hal surat menyurat, keluar masuk barang, pendapatan pegawai dan lainnya untuk memperlancar kinerja perusahaan.



2. Kedisiplinan Budaya organisasi bisa berupa kedisiplinan. Misalnya dalam hal ketepatan menyelesaikan order yang di minta, budaya ramah kepada customer, tidak telat datang ke kantor dan masih banyak lagi. 3. Pembagian Wewenang yang Jelas Kemampuang organisasi dalam membagi wewenang adalah budaya organiasi yang menjadi kunci keberhasilan sebuah perusahaan. Tanpa pembagian wewenang yang jelas maka kinerja para anggota dalam organisasi tersebut tidak akan optimal karena kebingungan. 4. Inovasi Inovasi adalah budaya organisasi yang mendorong para anggota untuk menciptakan atau mengembangkan ide-ide kreatif dan inovatif demi kemajuan organisasi tersebut.



Karakteristik Budaya Organisasi dan Indikator Budaya Organisasi Karakteristik Budaya Organisasi Dari penjelasan beberapa ahli tentang budaya organisasi, kita dapat mengetahui beberapa ciri / karakteristik budaya organisasi, diantaranya: 1. Innovation and Risk Taking Inovasi dan Pengambilan Resiko adalah sebuah tindakan melakukan inovasi dan berani mengambil resiko dalam proses inovasi tersebut.  2. Attention to Detail Perhatian lebih hal-hal detail maksudnya adalah organisasi mengharapkan para pekerja untuk bekerja lebih detail, analisis, dan tepat sasaran. 3. Outcome Orientation Orientasi pada manfaat artinya manajemen berorientasi/ fokus pada hasil/ manfaat dan tidak hanya pada proses untuk mendapatkan hasil tersebut. 4. People Orientation



Orientasi pada orang artinya manajemen sangat memperhatikan pengaruh atau manfaat dari sesuatu yang dihasilkan kepada orang-orang dalam organisasi. 5. Team Orientation Orientasi pada tim adalah tindakan memprioritaskan aktivitas kerja dalam organisasi berdasarkan tim, bukan pada individu. 6. Aggresiveness Agresivitas (Aggresiveness) adalah situasi dimana orang-orang cenderung lebih kompetitif dan agresif ketimbang easygoing. 7. Stability Stabilitas (Stability) adalah situasi dimana aktivitas organisasi lebih menekankan pada menjaga status quo sebagai lawan daripada perkembangan.



Indikator Budaya Organisasi Menurut Robbins dalam Sudarmanto (2014, p.171) mengatakan, penelitian menunjukkan ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan menunjukkan hakikat budaya sebuah organisasi, yaitu :  1. Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko, yaitu sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.  2. Perhatian Pada Hal - Hal Rinci, yaitu sejauh mana karyawan menjalankan presisi, analistis, dan perhatian pada hal - hal detail.  3. Orientasi Hasil, yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.  4. Orientasi Orang, yaitu sejauh mana keputusan manajemen dalam mempertimbangkan efek dari hasil karyawan dalam organisasi.  5. Orientasi Tim, yaitu sejauh mana kegiatan - kegiatan karyawan dalam organisasi pada tim ketimbang pada individu - individu.  6. Keagresifan, yaitu sejauh mana orang bersikap inovatif, agresif dan kompetitif ketimbang santai.



7. Stabilitas, sejauh mana kegiatan - kegiatan organisasi dengan menekankan, dipertahankannya status quo perbandingan dengan pertumbuhan perusahaan.



Bagaimana budaya organisasi dan komunikasi terbentuk Bagaimana Budaya Organsasi dan Komunikasi Terbentuk? Budaya organisasi lebih banyak dipengaruhi oleh leader-leader soal komunikasi dan kreasi di dalam lingkungan kerja. Ketika para pemimpin ini adalah arsitek budaya organisasi, maka budaya yang sudah dibangun mempengaruhi gaya kepemimpinan (Schein, 2010).  Sehingga seorang leader dalam membentuk budaya kerja nantinya akan membantu anggota mencapai tujuan yang ditetapkan bersama. Karena itu, budaya organisasi, kepuasan terhadap pekerjaan dan kepemimpinan sangat berhubungan. Dilansir dari Gotham Culture, seorang pemimpin bisa dipengaruhi atau mempengaruhi, membentuk atau dibentuk oleh berbagai budaya dalam berbagai lingkungan kerja. Kecuali beberapa hal berikut ini:  1. Budaya Seseorang dan Budaya Pasar Aspek budaya pasar dan manusia dipengaruhi juga oleh bagaimana anggota organisasi membangun bisnis, memperlakukan konsumen dan komunitas yang lebih besar. Kebanyakan budaya orang yang memiliki struktur horizontal lebih mudah diaplikasikan dan lebih bernilai. Namun, tetap saja ini bisa merugikan dan membuat bisnis rugi karena kompetisi yang dilakukan oleh setiap orang dan priortasnya (Boundless,2015). Sementara itu, market culture lebih fokus pada hasil, kompetisi, prestasi dan bagaimana segalanya bisa diselesaikan (ARtsFWD, 2013). 2. Budaya Adaptif dan Budaya Adhokrasi Budaya adaptif berarti berhubungan dengan pengambilan keputusan, perubahan nilai dan meningkatkan kemungkinan bertahan hidup (Costanza et al., 2015). (ArtsFWD, 2013) menjelaskan budaya adhokrasi lebih ke arah pengambilan resikp, inovasi dan priroritas.  



Budaya Hirarki, Peran dan Kekuatan Budaya Tugas dan Budaya Suku



Gambar 4 jenis Budaya Organisasi menurut versi OCAI. Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat bahwa budaya organisasi dapat dikelompokkan atas 4 jenis yaitu Clan, Adhocracy, Hierarchy, dan Market. 1. Budaya Clan Merupakan sebuah tempat kerja yang bersahabat dimana orang-orang saling berbagi diantara mereka, seperti sebuah keluarga besar. Pimpinan bertindak sebagai mentor, dan memiliki figur sebagai orang tua. Organisasi ini terikat oleh kesetiaan dan tradisi, serta komitmen yang tinggi. Organisasi menitikberatkan pada manfaat jangka panjang dari pengembangan sumberdaya manusia dan mengutamakan pentingnya keutuhan dan moral. Keberhasilan/sukses didefinisikan dengan sensitivi-tas/kepekaan terhadap konsumen dan penghargaan terhadap manusia. Organisasi sangat mementingkan teamwork, peran serta, dan konsensus. 2. Budaya Adhocracy Sebuah tempat kerja yang dinamis, bersifat entrepreneur, dan kreatif. Orang-orang bekerja keras dan berani mengambil resiko. Para pimpinan bertindak sebagai innovator dan pengambil resiko. Yang mengikat organisasi ini adalah komitmen untuk bereksperimen dan berinovasi. Titik beratnya adalah menjadi yang terdepan. Titik berat jangka panjang organisasi adalah pada pertumbuhan dan mendapatkan sumberdaya baru. Keberhasilan berarti mendapatkan produk-produk atau layanan-layanan yang unik dan baru. Menjadi yang terdepan dalam produk atau layanan adalah hal yang penting. Organisasi ini



mendukung/mendorong inisiatif dan kebebasan individu. 3. Budaya Hierarchy Sebuah tempat kerja yang sangat formal dan terstruktur. Prosedur-prosedur mengatur apa yang harus dikerjakan. Para pimpinan membanggakan dirinya sebagai koordinator dan pengatur yang baik yang mengutamakan efisiensi kerja. Menjaga atau merawat organisasi yang berjalan baik adalah hal yang paling kritis. Aturan-aturan dan kebijakan-kebijakan formal mempersatukan organisasi. Perhatian jangka panjang adalah pada stabilitas dan kinerja yang efisien dan berjalan mulus. Keberhasilan didefinisikan dalam hal penyampaian atau pengiriman hasil yang dapat diandalkan, penjadwalan yang baik, dan biaya yang rendah. 4. Budaya Market Sebuah organisasi yang berorientasi pada hasil/pencapaian dengan fokus utamanya adalah menyelesaikan pekerjaan. Orang-orang bersaing dan berorientasi pada tujuan. Para pimpinan adalah penggerak yang kuat, produser, dan pesaing. Mereka adalah orang-orang yang tangguh dan sangat menuntut. Yang mengikat organisasi adalah mementingkan kemenangan. Reputasi dan keberhasilan adalah hal-hal yang umum. fokus jangka panjangnya adalah kegiatan-kegiatan yang kompetitif dan pencapaian tujuan dan target. Keberhasilan didefinisikan dalam hal pangsa pasar (market share) dan penetrasi. Harga yang bersaing dan unggul di pasaran (market leader) adalah hal yang penting. Gaya organisasi ini adalah dorongan yang kuat untuk berkompetisi.



TOPIK 4



Pendahuluan Hubungan karyawan adalah hubungan dari pemberi kerja dengan karyawan didalam sebuah perusahaan atau organisasi untuk saling berkontribusi dan bersinergi untuk mencapai tujuan atau visi misi yang telah di rencanakan oleh perusahaan. Termasuk di dalamnya adalah mentaati peraturan yang di tetapkan oleh perusahaan, bekerja sesuai dengan standar operasional prosedur perusahaan.  Selain itu karyawan juga berhak mendapatkan hak untuk gaji atau jaminan keselamatan, keamanan, dan kesehatan di lingkungan kerja dari perusahaan, serta ergonomi dan hal yang berkaitan dengan lingkungan kerja, sehingga tercipta hubungan yang baik atau harmonis antara sesama karyawan, karyawan dengan atasan atau dengan pemberi kerja akan memberi dampak yang positif untuk meningkatkan produktivitas sebuah perusahaan dan saling memberi kesejahteraan bagi karyawan dan perusahaan itu sendiri.



Definisi Hubungan Karyawan Hubungan karyawan adalah hubungan dari pemberi kerja dengan karyawan di dalam sebuah perusahaan atau organisasi untuk saling berkontribusi dan bersinergi untuk mencapai tujuan atau visi misi yang telah di rencanakan oleh perusahaan. Hubungan karyawan atau hubungan kerja merupakan hubungan kerjasama antara semua pihak yang berada dalam proses produksi di suatu perusahaan. Penerapan hubungan kerja merupakan perwujudan dan pengakuan atas hak dan kewajiban karyawan sebagai partner pengusaha yang menjamin kelangsungan dan keberhasilan perusahaan. Semua pihak baik pengusaha (manajemen), karyawan dan pemerintah pada dasarnya mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan keberlangsungan perusahaan. Hubungan karyawan (Employee relation) adalah fungsi SDM dalam mengembangkan, memelihara, dan meningkatkan hubungan antara perusahaan dan karyawan dengan efektif dan secara proaktif berkomunikasi dengan karyawan, penyelesaian berbagai masalah, dan lain lain. Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan karyawan merupakan suatu bentuk interaksi antara pihak karyawan dengan sesama karyawan, pihak karyawan dengan atasan, atau hubungan antara seluruh individu yang ada dalam suatu perusahaan untuk melakukan interaksi.



Pentingnya Serikat Kerja bagi Karyawan Serikat kerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja, baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan yang bersifat bebas, mandiri, demokratis dan bertanggungjawab, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja, buruh dan keluarganya.  Serikat kerja merupakan sistem sosial yang terbuka yang mengejar tujuan dan seringkali dipengaruhi oleh lingkungan luar. Serikat pekerja merupakan wadah bagi karyawan sebagai wahana untuk berpartisipasi dalam perusahaan. Secara umum alasan-alasan di bentuknya serikat kerja adalah sebagai berikut : 1. Mendapatkan kompensasi yang layak  2.Mendapatkan kondisi kerja yang lebih baik 3. Mendapat haknya secara adil



4. Melindungi diri mereka dari tindakan sewenang wenang manajemen 5. Mendapatkan kepuasan kerja dan kesempatan yang berprestasi          Dalam hubungan kerja menyangkut tiga dimensi, yaitu: serikat pekerja, karyawan dan perusahaann yang ketiganya mempunyai peran internal untuk menjaga hubungan yang harmonis. Dalam lingkup internasional dikenal pula organisasi ILO ( International Labor Organization) yang merupakan wadah bagi pekerja seluruh dunia untuk memperjuangkan hak-haknya dan mempertahankan kesejahteraan dan eksistensi karyawan.



Ergonomi Ergonomi (ergonomics) adalah studi dan rancangan lingkungan kerja untuk menghadapi tuntutan psikologis dan tututan fisik atas para individu. Dilokasi kerja, studi ergonomic melihat faktor-faktor seperti kelelahan, penerangan, alat-alat susunan peralatan, dan penempatan pengadilan. Teknik faktor-faktor manusia merupakan bidang yang berkaitan. Selama beberapa tahun, muncul persoalan mengenai banyaknya luka-luka yang berhubungan dengan kerja yang disebabkan oleh stres repetitive, gerakan repetitive, penyakit trauma kumulatif (luka otot dan rangka yang terjadi ketika para pekerja menggunakan otot yang sama secara repetitive untuk melakukan tugas-tugas),  carpal tunnel syndrome  dan luka-luka lain di tempat kerja. Penyakit trauma kumulatif (comulatif trauma disolders-CTD)  terjadi ketika para pekerja menggunakan otot yang sama secara repetitive untuk melakukan tugas, yang menyebabkan luka otot dan rangka. Carpal tunnel syindrom, salah satu penyakit trauma kumulatif yang sering terjadi, adalah luka yang umumnya menimpa orang-orang yang menggunakan tangan-tangan mereka melalui gerakan repetitvie seperti mengetik, memainkan alat musik tertentu. Gerakan ini menggangu tendon di daerah karpal tunnel di pergelangan tangan. ketika tendon membengkak, mereka menekan syaraf median. Masalah-masalah ini terjadi di berbagai lokasi kerja.  Para pekerja kantor juga mengalami CTD terutama karena mengetik dan memasukan data secara ekstensif di komputer dan peralatan serta berhubungan dengan computer. Ada beberapa komponen dari sebuah program ergonomic yang berhasil.  Pertama, harus ada komitmen manajerial untuk mengurangi luka-luka  jenis itu, termasuk m emberikan sumber keungan dan sumber-sumber lain untuk mendukung usaha tersebut. Tindakan-tindakan  lain yang sebaiknya diambil adalah meninjau pekerjaan di mana



masalah CTD dapat terjadi serta memastikan bahwa peralatan, tempat duduk, penerangan yang baik, dan solusi teknis lainnya digunakan. Para supervisor dan manajer harus di latih untuk mengamati tanda-tanda  CTD dan cara merespons keluhan karyawan tentang masalah-masalah yang berhubungan dengan otot dan rangka (musculoskeletal)  dan gerakan repetitive



Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan KESEHATAN, KESELAMATAN DAN KEAMANAN  Istilah kesehatan, keselamatan dan keamanan saling berkaitan. Istilah yang lebih luas dan lebih umum adalah kesehatan ( health), yang merujuk pada keadaan umum dari kesejahteraan fisik, mental dan emosional. Seseorang yang sehat bebas dari keadaan sakit luka-luka, atau masalah mental dan emosional yang menggangu aktivitas manusia normal. Praktik manejmen kesehatan di organisasi berusaha keras untuk mempertahankan lesejahteraan para individu secara keseluruhan. Biasanya, keselamatan (safety) merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik orang-orang. Tujuan utama dari program keselamatan yang efektif dalam organisasi adalah mencegah luka-luka dan kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan. Tujuan dari keamanan (security) adalha melindungi karyawan dan fasilitas organisasional. Tanggung jawab kesehatan, keselamatan, dan keamanan             Tujuan umum dari pemberian sebuah tempat kerja yang aman, terjamin dan sehat dicapai oleh manajer operasional dan anggota staf SDM yang bekerja bersama. Tanggung jawab utama kesehatan, dan keselamatan dan keamanan dalam organisasi biasanya menjadi tanggung jawab supervisor dan manajer. Seorang manajer SDM atau spesialis keselamatan dapat membantu membantu mengoordinasikan program kesehatan dan keselamatan, serta mengadakan pelatihan keselamatan yang formal.



Tantangan dalam Hubungan Kerja Pertumbuhan berbagai jenis pekerjaan dan meningkatnya globalisasi pada berbagai perusahaan menghadirkan tantangan pada hubungan karyawan yang unik terhadap departemen SDM.  Secara umum hubungan karyawan dibentuk oleh persepsi terhadap diskriminasi, atau kebalikan dari diskriminasi, yang mungkin saja dapat terjadi ketika penentuan pekerjaan, promosi pekerja, atau pemberian hadiah kepada sekelompok karyawan.



Hubungan karyawan secara khusus akan menghadapi tantangan tentang penyebaran AIDS, radiasi dan gangguan pada karyawan yang bekerja dengan menggunakan video, masalah asap rokok dan kualitas komputer. Jalan keluarnya adalah dengan melakukan komunikasi dengan karyawan, dengan atasan, bimbingan karyawan dan disiplin. Ini diharapkan akan menciptakan suasana kerja yang sehat dan dapat meningkatkan produktivitas, dan kinierja perusahaan. 1 .Peran Departemen SDM Di sebagian perusahaan departemen SDM bertanggungjawab untuk mendorong dan mengarahkan hubungan antar pekerja dalam rangka meningkatkan kualitas antar pekerja dan produktivitas karyawan.  Usaha  departemen SDM untuk meningkatkan hubungagn antar pekerja berarti membutuhkan dukungan dari manajemen dengan penekanan pada motivasi serta kepuasan kerja karyawan. Tanpa dukungan manajer melalui perusahaan, usaha-usaha ini biasanya akan gagal. Dukungan manajemen menjadi sangat penting. 2 .Kualitas kehidupan kerja Melalui keterlibatan karyawan     Salah satu metode yang umum digunakan untuk memperbaik kualitas kehidupan kerja adalah keterlibatan karyawan. Keterlibatan karyawan terdiri dari berbagai metode yang sistematis agar karyawan berpartisipasi dalam penambilan keputusan, karyawan akan merasa turut bertanggungjawab dan merasa turut memiliki atas keputusan #imanaia ikut berpartisipasi di dalamnya. 3. Kualitas kehidupan kerja dan penguatan intervensi      Banyak perusahaan melakukan intervensi dalam rangka mendorong keterlibatan karyawan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja. Berbagai pendekatan untuk membangun tim didasarkan pada falsafah bahwa sekelompok biasanya akan dapat memecahkan masalah dengan lebih baik daripada diputuskan secara individu. Walaupun tujuan dan pendekatan ini adalah untuk mencari solusi atas permasalahan, tetapi produk yang dihasilkan adalah dalam rangka meningkatkan kualitas kehidupan kerja.  4. Praktik hubungan kerja      Segala sesuatu yang dilakukan oleh manajer dan departemen SDM akan memperngaruhi hubungan dengan karyawan, baik secara langsung ataupun tidak langsung. Pada mulanya, supervisor bertanggungjawab secara intelektual berkaitan dengan hubungan dan penerimaan karyawan, jika ada praktik-praktik yang tidak etis, seperti bias. Hal ini membutuhkan pendekatan-pendekatan yang seragam, legal dan berskala perusahaan. Disini departemen SDM diberi tanggung jawab pada tingkatan tertinggi dalam hubungan pekerjaan



Unsur Unsur Hubungan Kerja



Hubungan kerja mempunyai beberapa unsur yaitu sebagai berikut :  a. Perintah  Dalam perjanjian kerja unsur perintah ini memegang peranan yang pokok, sebab tanpa adanya unsur perintah, hal itu bukan perjanjian kerja, dengan adanya unsur perintah dalam perjanjian kerja, kedudukan kedua belah pihak tidak sama yaitu pihak satu kedudukannya diatas (pihak yang memerintah) sedangkan pihak lain kedudukannya dibawah (pihak yang diperintah). Kedudukan yang tidak sama ini disebut hubungan subordinasi serta ada yang menyebutnya hubungan kedinasan. Dalam Pasal 35 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa: (1) pemberi kerja memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksanaan penempatan tenaga kerja;  (2) pelaksanaan penempatan tenaga kerja sebagaimanan yang dimaksud dalam ayat (1) wajib memberikan perlindungan sejak rekrutmen sampai penempatan tenaga kerja;  (3) pemberi kerja sebagai mana yang dimaksud pada ayat (2) dalam memperkerjakan tenaga kerja wajib memberikan perlindungan dan mencakup kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja.  Oleh karena itu kalau kedudukan kedua belah pihak tidak sama atau ada subordinasi, disitu ada perjanjian kerja. Sebaliknya jika kedudukan kedua belah pihak sama atau ada koordinasi, disitu tidak ada perjanjian kerja, melainkan perjanjian yang lain.  b. Pekerjaan Dalam suatu hubungan kerja harus adanya suatu pekerjaan yang diperjanjian dan dikerjakan sendiri oleh pekerja. Pekerjaan mana yaitu pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerjaan itu sendiri, haruslah berdasarkan dan berpedoman pada perjanjian kerja. Pekerja yang melaksanakan pekerjaan atas dasar pejanjian kerja tersebut pada pokoknya wajib menjalankan pekerjaannya sendiri, karena apabila pihak itu bebas untuk melaksanakan pekerjaan tersebut untuk dilakukan sendiri atau membebankan pekerjaan tersebut kepada orang lain maka akibatnya akan sulit dikatakan sebagai pelaksanaan dari perjanjian kerja. Hal ini sudah diatur dalam Pasal 1603 a KUHPerdata yang berbunyi Buruh wajib melakukan sendiri pekerjaannya; hanyalah dengan izin majikan ia dapat menyuruh seseorang ketiga menggantikannya.   c. Adanya Upah



Upah menurut Pasal 1 angka 30 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan adalah hak/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundangundangan, termasuk tunjangan bagi pekerja.buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/ atau jasa yang telah dan/ atau akan dilakukan. Menurut Edwin B. Filippo dalam karya tulisan berjudul “Principles of Personal Management” menyatakan bahwa yang dimaksud dengan upah adalah harga untuk jasa yang telah diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum. Di dalam Pasal 94 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya upah pokok sedikit- dikitnya 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah pokok dan tunjangan tetap. Berkaitan dengan tunjangan yang diberikan perusahaan pada pekerja/buruh dibagi menjadi 2, yaitu : i. Tunjangan Tetap Tunjangan tetap ialah tunjangan yang diberikan oleh perusahaan secara rutin kepada pekerja/buruh per bulan yang besarnya relatif sama. Contoh : tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan keahlian/profesi dan lain-lain. ii. Tunjangan tidak tetap Tunjangan tidak tetap adalah tunjangan yang diberikan oleh perusahaan kepada pekerja/buruh dimana penghitungannya berdasarkan kehadiran kerja. Contoh : tunjangan transportasi, tunjangan makan, biaya operasional dan lain-lain.



Hubungan Antara Karyawan dan Perusahaan HUBUNGAN ANTARA KARYAWAN DAN PERUSAHAAN A) Hubungan industrial      Hubungan Industrial memusatkan perhatian pada pola perilaku dan Interaksi pekerja pengusaha. Hal-hal yang terkait dengan HI: 1. Pekerja dan serikat pekerja 2. Pengusaha dan asosiasi pengusaha 3. Peraturan hukum dan perundang-undangan 4. Peran-peran tertentu yang berupaya menjembatani 5. interaksi antara pekerja dan pengusaha 6. Aspek-aspek politik, sosial, ekonomi dan kultural yang 7. mempengaruhi HI 8. Fenomena konflik industrial



B) KETERKAITAN ANTARA PEMERINTAH –KARYAWAN DAN MANAJEMEN Pemerintah memberikan Perlindungan dari aktivitas ilegal manajemen kepada karyawaan, sedangkan karyawaan memberikan kinerja yang baik kepada manajemen serta manajemen memberikan peluang berkarya kepada karyawan dan pemerintah memberikan Perlindungan dari aktivitas ilegal organisasi karyawan kepada manajemen. C) DILEMA YANG DIHADAPI OLEH SERIKAT PEKERJA Biasanya dilihat dari dua pendekatan yaitu a) BUSINESS UNIONISM Biasanya mempunyai tujuan untuk serikat pekerja yaitu Memaksimalkan jumlah anggota yang dapat bekerja atau Memaksimalkan upah dan tunjangan dari anggota b) SOCIAL UNIONISM Biasanya mempunyai tujuan uuntuk serikat pekerja yaitu Memaksimalkan kesejahteraan dari anggota atau Memaksimalkan kesejahteraan dari masyarakat yang bekerja. D) ALASAN PEKERJA UNTUK BERGABUNG ATAU TIDAK BERGABUNG DENGAN SERIKAT PEKERJA.



Biasanya dilihat dari TIPE ORGANISASI DAN PEKERJA yaitu a) CRAFT UNIONS Biasanya dibagi menjadi 2 alasan yaitu ALASAN BERGABUNG yang terdiri atas; • Mendapatkan kesenangan • Mendapatkan pekerjaan • Menerima keuntungan • Memperoleh kekuatan kolektif Serta ALASAN TIDAK BERGABUNG yang terdiri atas; • Tidak menyukai SP • Memiliki pekerjaan yang mantap • Telah diperlakukan secara adil b) INDUSTRIAL UNIONS Biasanya dibagi menjadi 2 alasan yaitu ALASAN BERGABUNG yang terdiri atas; • Mencari perubahan dalam penerapan manajemen • Ingin mendapatkan manfaat • Menerima tekanan rekan kerja Serta ALASAN TIDAK BERGABUNG yang terdiri atas; • Menginginkan posisi manajemen • Takut melanggar • Telah diperlakukan secara adil c) PROFESSIONAL ASSOCIATIONS



Biasanya dibagi menjadi 2 alasan yaitu ALASAN BERGABUNG yang terdiri atas; • Mencari kontak profesional • Menyelesaikan persoalan profesional • Menginginkan gaji yang lebih baik Serta ALASAN TIDAK BERGABUNG yang terdiri atas; • Organisasi tidak profesional • Menginginkan posisi manajemen • Telah diperlakukan secara adil E) FAKTOR-FAKTOR LINGKUNGAN YANG MEMPENGARUHI TERBENTUKNYA ORGANISASI KARYAWAN Dibagi menjadi dua factor yaitu factor internal dan factor eksternal 1) Factor internal • Organisasi gagal untuk menyelesaikan aspirasi atau keluhan karyawan • Tingkat absen dan turn over sangat tinggi, melebihi perusahaan sejenis • Adanya ketidakpuasan kerja • Gaji dan tunjangan lebih rendah dari rata-rata industri dan perusahaan sejenis yang berskala sama • Prosedur penyelesaian keluhan dianggap tidak berguna bagi karyawan 2) Factor eksternal • Adanya perubahan dalam hukum ketenagakerjaan • Adanya peningkatan dalam aktivitas pembentukan organisasi karyawan di lingkungan industri sekitar F) PENDEKATAN DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL Dibagi menjadi 3 PENDEKATAN 1) PENDEKATAN UNITARIS ( UNITARY APPROACH) • Memandang hubungan pekerja - pengusaha secara esensial sebagai suatu harmoni, dengan asumsi bahwa setiap organisasi merupakan suatu entitas yang terintegrasi berdasarkan tujuan bersama dan berbagai kepentingan • Tidak terdapat konflik fundamental antara pekerja-pengusaha, konflik terjadi secara temporer : karena troublemakers, rendahnya kinerja manajemen, rendahnya intensitas komunikasi • Peran dan keberadaan organissai pekerja umumnya dianggap sebagai intruders  yang tidak dikehendaki • Nilai individual yang dihargai adalah loyalitas dan komitmen pada organisasi • Strategi manajerial ditujukan untuk membangun komitmen yang tinggi, memperbaiki kualitas komunikasi dan menciptakan gaya kepemimpinan yang demokratis dan partisipatif 2) PENDEKATAN PLURALIS ( PLURALIST APPROACH) • Memandang bahwa konflik sifatnya inherent pada interaksi pekerja-pengusaha, namun dapat dikelola sehingga tidak mengganggu organisasi dan umumnya disebabkan oleh peraturan atau ketentuan



• Kelompok dan kepentingan di dalam organisasi merupakan faktor pemicu kompetisi antara satu dengan lainnya untuk saling mencapai tujuan masing-masing • Kerangka kerja pendekatan ini merekomendasikan agar pekerja memiliki kesamaan kepentingan dengan menciptakan hubungan horisontal di luar organisasinya dalam bentuk serikat pekerja yang akan mengembangkan loyalitas dan komitmen kepada pemimpinnya dan tidak pada organisasi • Mengakui adanya sumber kepemimpinan dan pusat perhatian yaitu loyalitas di luar organisai yang sifatnya legitimate 3) PENDEKATAN RADIKAL (RADICAL APPROACH) • Memandang bahwa hubungan industrial sebagai konflik struktural yang sifatnya abadi antara pekerja dan pengusaha • Konflik yang terjadi cenderung mengarah pada perbedaan pemikiran antara fungsi pekerja sebagai pihak yang memberikan tenaganya dan pengusaha sebagai pemilik modal yang mampu memberikan kompensasi atas tenaga tersebut. • Konflik tidak sekedar merupakan fenomena industrial, namun merupakan refleksi konflik antara kelompok karyawan dan kelompok organisasi yang akan mempengaruhi keseluruhan anggota masyarakat G) HUKUM KETENAGAKERJAAN Umumnya terdapat sejumlah sumber kewajiban legal yang saling berinteraksi untuk membentuk hukum ketenagakerjaan , yang antara lain dapat berupa Kontrak, Status Penghargaan, Peraturan a) KONTRAK merupakan akibat logis dari (akan) berlangsungnya interaksi antara pekerja dengan organisasi (pengusaha) : KONTRAK FORMAL dan INFORMAL b) ASPEK ESENSIAL DALAM ISI KONTRAK: jam kerja, tugas dan tanggung jawab, supervisi, kompensasi, lembur, kebijakan dan disiplin kerja, lokasi kerja. c) PERATURAN PERUSAHAAN yaitu peraturan yang di buat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan. H) 4 JENIS STRUKTUR PERUNDINGAN DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL 1) Perundingan satu serikat pekerja dengan satu Perusahaan  (single union – single employer bargaining) 2) Perundingan multi perusahaan: terdiri dari satu serikat pekerja yang berunding dengan lebih dari satu perusahaan 3) Perundingan yang terkoordinasi atau perundingan koalisi 4) Perundingan nasional atau lokal I) KUNCI KEBERHASILAN PENGELOLAAN HUBUNGAN KARYAWAN DAN ORGANISASI · Adanya organisasi karyawan · Keterbukaan Manajemen



· Dukungan Karyawan/ Pekerja · Komitmen Pucuk Pimpinan · Pengembangan Komunikasi · Hubungan yang Harmonis antara Karyawan dan Organisasi



Hubungan Internal Karyawan HUBUNGAN INTERNAL KARYAWAN Hubungan Karyawan Internal adalah aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan perpindahan para karyawan di dalam organisasi. Aktivitas-aktivitas tersebut meliputi aktivitas promosi, pemecatan, pengunduran diri, outplacement , pemberhentian sementara , transfer, demosi, dan  pensiun. 1. Promosi Promosi adalah perpindahan karyawan dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi gaji, tanggung jawab, dan atau jenjang organisasionalnya. Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan. a. Dasar-dasar Promosi Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai menurut Handoko (1999) adalah: 1)  Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan). 2)  Kecakapan (keahlian atau kecakapan). 3)  Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan). b. Syarat-syarat Promosi 1) Kejujuran 2) Disiplin 3) Prestasi kerja 4) Kerjasama 5) Kecakapan 6) Loyalitas 7) Kepemimpinan 8) Komunikatif 9) Pendidikan 2. Pemecatan



Menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 pemecatan atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Pemecatan merupakan hukuman terakhir dalam tindakan disipliner, dlm arti karyawan yg bersangkutan telah mendapat peringatan terlebih dahulu. a. Yang perlu diperhatikan manajer dalam melakukan pemecatan : 1) Mendaftar kekurangan kinerja yang ada secara jelas 2) Menentukan kondisi pemecatan secara jelas 3) Bersikap sensitif terhadap situasi pribadi karyawan 4) Sekiranya dimungkinkan, menawarkan pensiun muda b. Yang menyebabkan hubungan kerja dapat berakhir Menurut pasal 61 undang – undang no. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir apabila : 1) Pekerja meninggal dunia 2) Jangka waktu kontak kerja telah berakhir 3) Adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap 4) Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja. 3. Pengunduran Diri  Pengunduran diri adalah pemisahan diri sukarela oleh seorang karyawan dari organisasi.  Alasan karyawan mengundurkan diri 1) Faktor gaji 2) Tidak cocok dengan atasan atau kultur organisasi yang tidak sesuai.      Untuk mengetahui alasan karyawan mengundurkan diri organisasi dapat menyelenggarakan wawancara keluar dan kuesioner pasca keluar. 4. Outplacement (Penempatan Keluar) Outplacement  atau penempatan keluar adalah suatu upaya yang dilakukan organisasi untuk membantu karyawan yang diberhentikan untuk mencari posisi baru dan menyesuaikan diri ke status mereka yang baru. (Penyebab pemecatan: pengurangan TK, bkn krn kesalahan & karyawan sudah kerja lama di perusahaan). Bentuk program ini berupa konseling penempatan keluar yaitu suatu proses untuk membantu karyawan yang diberhentikan menghadapi krisis kehilangan kerja dengan pemulihan harga diri dan penempatan kerja positif. Aktivitas dari outplacement  adalah berupa: 1) Konseling karir 2) Konseling psikologis



3) Bantuan pencarian pekerjaan 5. Pemberhentian Sementara     Pemberhentian Sementara/merumahkan karyawan adalah manajemen menyingkirkan para karyawan dari posisi-posisi mereka tetapi akan mengangkat mereka kembali ketika kondisi organisasi membaik.



     Alternatif ini dipilih organisasi karena alasan-alasan ekonomik misal, keputusan bisnis yang keliru, produk yang dirancang secara buruk, pemasaran yang lemah, atau penurunan yang tidak terantisipasi di pasar yang berada diluar kendali perusahaan. Secara psikologis bagi karyawan yang dirumahkan dapat menjadi lebih buruk dampaknya dibandingkan dengan pemecatan. Karena mereka tidak mengetahui dengan pasti kapan mereka akan ditarik kembali untuk bekerja. 6. Tranfer (Mutasi)     Transfer adalah perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lain yang gaji, tanggung jawab, dan jenjang organisasionalnya relatif sama. Apabila promosi  menyangkut perpindahan ke atas  maka transfer  merupakan perpindahan horizontal dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Transfer merupakan kesempatan untuk berkembang dalam rangka aktualisasi diri. a. Sebab-sebab dan alasan Transfer ( Mutasi ) 1) Permintaan sendiri     Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri dari karywan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Mutasi pemintaan sendiri pada umumnya  hanya pemindahan jabatan yang peringkatnya sama baik, anatar bagian maupun pindah ke tempat lain. 2)  Alih tugas produktif (ATP)      Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya. b.  Manfaat transfer bagi karyawan: 1)  Pengalaman dan wawasan baru 2)  Menghindari kebosanan/kejenuhan 3)  Pengetahuan dan ketrampilan baru 4)  Perspektif baru tentang kehidupan organisasional 5)  Persiapan menghadapi tugas baru, misal promosi 6)  Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi 7. Demosi



    Demosi adalah perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih rendah gaji, tanggung jawab, dan/ atau jenjang organisasional.     Biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Turun jabatan biasanya diberikan pada karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk serta bisa juga diberikan ada karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman Demosi merupakan suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji. Namun, demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan. Mendapatkan promosi dan menghindari demosi. Kadang demosi ini digunakan sebagai alternatif lain dari pemecatan terutama jika bagi karyawan yang loyal dan telah lama bekerja di organisasi tetapi produktivitasnya sudah mulai menurun. Biasanya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena alasan: 1)      Penilaian negatif atasan karena prestasi kerja  yang    kurang/tidak memuaskan 2)      Perilaku pegawai yang disfungsional seperti tingkat     kemangkiran yang tinggi  Penyebab khusus yg mgkn bisa terjadi demosi karena atas permintaan karyawan sendiri. Misal: stress, beban kerja yg dianggap terlalu berat.  8. Pensiun      Pensiun adalah pemisahan diri oleh karyawan tua dari organisasi. Pensiun memungkinkan mereka untuk mencari minat / kepentigan di luar pekerjaan seraya membuka peluang posisi dan karir bagi karyawan lainnya. a.  Faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan untuk pensiun adalah : 1) Perbedaan individu 2) Struktur peluang dalam jalur karir 3) Faktor-faktor organisasional 4) Lingkungan eksternal b. Faktor-faktor yg dipertimbangkan dalam menentukan batas usia pensiun antara lain : 1) Jenis pekerjaan 2) Kondisi kesehatan masyarakat pada umumnya 3) Situasi perekonomian, baik secara makro maupun mikro 4) Harapan hidup 5) Situasi ketenagakerjaan 9. Pensiun Dini     Pensiun dini merupakan pemensiunan yang lebih awal dari keharusan pensiun yang ditetapkan dalam peraturan yang bersifat normatif. Dapat terjadi atas dasar prakarsa organisasi maupun permintaan karyawan.



 Pensiun dini prakarsa organisasi biasanya karena pertimbangan : 1) Menurunnya kegiatan organisasi. 2) Kebutuhan untuk “menciptakan lowongan “ bagi pegawai tertentu yg dipandang layak utk dipromosikan tetapi terhalang oleh adanya tenaga-tenaga lebih senior.



TOPIK 5 Pengertian Recruitment *Menurut Robert dan Jackson (2001) perekrutan merupakan proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di perusahaan melalui serangkaian aktivitas. 



*Penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja .jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamaranya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, arena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik. (Hasibuan, 2000:40)  *Handoko (2003) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.  *Menurut Simamora (2004) rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengerathuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan



Proses Recruitment Uraian mengenai proses rekrutmen sumber daya manusia sebagai berikut : 



1. Perencanaan Sumber Daya Perencanaan dapat di ibaratkan sebagai inti manajemen, karena perencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian di waktu yang akan datang, dan oleh karena itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk mengunakan sumberdaya-sumberdaya mereka yang terbatas secara paling efisien dan efektif. Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning) adalah esensial bagi penarikan, seleksi, latihan dan pengembangan, dan kegiatan-kegiatan personalia lainnya dalam organisasi. Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang di lakukan untuk mengantisipasi permintaanpermintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktuyang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan kebutuhan tenaga kerja yang di timbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Organisasi harus mengidentifikasikan baik kebutuhankebutuhan personalia jangka pendek maupun jangka panjang melalui perencanaan.



Rencana-rencana jangka pendek menunjukkan berbagai kebutuhan tenaga kerja yang harus di penuhi selama satu tahun yang akan datang. Sedangkan rencana-rencana jangka panjang mengestimasi situasi sumber daya manusia untuk dua, lima, atau kadang-kadang sepuluh tahun yang akan datang. 2. Permintaan Manajer Permintaan atau kebutuhan sumber daya manusia organisasi di waktu yang akan datang adalah “pusat” kegiatan perencanaan kepegawaian. Hampir semua perusahaan harus membuat prediksi kebutuhan-kebutuhan karyawan di waktu yang akan datang, meskipun mungkin tidak perlu mengestimasi sumber-sumber suplainya. Perencanaan sumber daya manusia sering hanya di artikan sebagai kegiatan penentuan jumlah (kuantitas) dan jenis (kualitas) karyawan yang di perlukan untuk mencapai tujuan organisasi secara optimal. 3. Lowongan pekerjaan yang tersedia Setelah melakukan perencanaan sumber daya manusia dan adanya permintaan dari para manajer, pasti di dalam perusahaan terdapat lowongan pekerjaan yang mesti harus secepat mungkin diisi. 4. Pendapat manajer Para manajer perlu mengetahui karakteristik-karakteristik, standar-standar dan kemampuan manusia yang di perlukan setiap pekerjaan. Para manajer mengharapkan pengisian lowongan pekerjaan yang tersedia secepat mungkin dapat diisi karena suatu perusahaan yang melakukan kegiatan operasional memerlukan tenaga kerja atau pegawai yang baik, berwawasan luas, terampil, berpengalaman, berkualitas serta dapat melaksanakan pekerjaan yang di bebankan untuk dapat menunjang keberhasilan dan kemajuan perusahaan. 5. Analisis Informasi Jabatan Pemahaman tentang pekerjaan-pekerjaan dan persyaratanpersyaratan harus dikumpulkan melalui analisis pekerjaan. Analisis jabatan secara sistematik mengumpulkan, mengevaluasi, dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Informasi pekerjaan yang di kumpulkan melalui analisis pekerjaan memainkan peranan krusial dalam departemen personalia, karena mensuplai data minimum untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan personalia. 6. Persyaratan-persyaratan Jabatan Persyaratan-persyaratan setiap jabatan adalah salah satu kendala penarikan. Sebagai contoh, untuk menarik tenaga-tenaga terampil adalah lebih sulit dari pada tenaga-tenaga tidak terampil. Departemen personalia perlu mempelajari permintaan-permintaan jabatan dari analisis informasi jabatan dan komentar para manajer. Pengetahuan akan persyaratan persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia untuk memilih cara terbaik dalam program penarikan dengan batasanbatasan yang ada.



7. Metode rekrutmen Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan. Ada beberapa metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. 8. Pelamar – pelamar yang memuaskan Untuk mendapatkan pelamar yang sesuai dengan yang di harapkan oleh suatu organisasi atau perusahaan yaitu sesuai dengan kemampuan atau keahlihan yang dimiliki untuk memegang jabatan yang belum terisi. Pelamar melakukan beberapa tahapan seleksi, sebagai berikut: a. Seleksi administrasi Tahap pertama yang dilakukan adalah mengadakan pemeriksaan persyaratan administratif yang harus dipenuhi para pelamar untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi administrasi meliputi : 1) Pengisian formulir lamaran yang disediakan perusahaan. 2) Persyaratan lampiran surat lamaran. 3) Persyaratan finansial lainnya jika diperlukan (daftar riwayat hidup, fotokopi ijasah, fotokopi kartu tanda penduduk, fotokopi sertifikat pelatihan/kursus, dll). b. Seleksi pengetahuan umum Seleksi pengetahuan umum biasanya dilakukan secara tertulis mengingat yang diberikan cukup banyak dan memerlukan pemikiran yang matang. Seleksi pengetahuan umum meliputi : 1) Pengetahuan umum yang berhubungan dengan ruang lingkup perusahaan. 2) Pengetahuan umum yang berhubungan dengan sistem ketenagakerjaan. c. Tes Penerimaan Menurut Handoko, (2008) ada bermacammacam jenis test penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Tes -tes yang dipergunakan antara lain : 1) Tes Psikologi Yaitu berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau temperamen,



bakat, minat, kecerdasan dan keinginan berprestasi. 2) Tes Pengetahuan Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan. 3) Tes Performa Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. d. Wawancara  Hampir tidak ada seleksi tenaga kerja tanpa melalui tahap wawancara, tidak peduli pada tingkat apapun. Tentu saja tujuan dan teknik serta intensitasnya dapat berbeda pada tiap tingkat. Pada tingkat terbawah mungkin hanya bersifat mendasar dan hanya sekedar bertatap muka. Tetapi pada tingkat eksekutif atau manajer justru bisa menjadi satusatunya metode yang bisa digunakan sehingga harus dilakukan dengan teknik yang tepat dan secara professional. Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasikan hal, dapat diterimanya atau tidak (Acceptability) seorang pelamar. e. Persetujuan Manajer Bagi para pelamar yang sudah lolos dari seleksi-seleksi sebelumnya, maka sampailah pada langkah dimana persetujuan atasan langsung ini memungkinkan supervisor menerima atau menolak pelamar tersebut. Didalam tahap ini perlu dilakukan wawancara lagi oleh supervisor. Setelah melalui serangkaian proses seleksi, maka di perolehlah pelamar-pelamar yang memuaskan sesuai dengan yang di harapkan oleh suatu organisasi atau perusahaan yaitu sesuai dengan kemampuan atau keahlihan yang dimiliki untuk memegang jabatan yang belum terisi.



Tujuan Rekrutmen Menurut (Kasmir, 2016), rekrutmen memiliki tujuan yang ingin di capai yaitu :  a. Memperoleh Sumber Dan Tenaga Kerja Yang Potensial  Memperoleh tenaga kerja yang potensial ini maksudnya adalah calon karyawan yang melamar kedalam perusahaan benar benar calon pelamar yang harus memiliki potensi yang diharapkan oleh perusahaan. Pelamar yang berpotensi itu adalah sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Untuk mendapatkan calon karyawan yang berpotensi biasanya berasal dari lembaga-lembaga tertentu misalkan perguruan tinggi atau membuka iklan di media masa yang memiliki reputasi yang baik.



b. Memperoleh Sejumlah Pelamar Yang Memenuhi Kualifikasi  Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi ini maksudnya adalah yang melamar ke perusahaan benar-benar pelamar yang memenuhi kualifikasi yang diharapkan.  c. Menentukan Kriteria Minimal Untuk Calon Pelamar  Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar ini maksudnya adalah calon karyawan atau pelamar harus benar-benar memenuhi syarat yang telah ditentukan oleh perusahaan, persyaratan yang telah di tentukan ini bersifat mutlak contohnya IPK, domisili, usia, pengalaman kerja dll. jika pelamar melanggar kriteria yang telah di tetapkan maka akan gugur secara otomatis.  d. Untuk Kebutuhan Seleksi  Untuk kebutuhan seleksi ini artinya dengan mimiliki pelamar yang kualifikasinya sudah sesuai maka dalam proses seleksi akan lebih mudah karena telah memiliki banyak pilihan, dengan menetapkan kualifukasi yang tinggi tentu memberikan keuntungan dengan cara bisa memilih atau menentukan calon pelamar yang diinginkan, jadi jika terjadi mundurnya calon pelamar yang diterima maka akan mudah diganti dengan calon pelamar yang laiinya yang memiliki kualifikasi yang tinggi juga.



Sumber Perekrutan 1. Metode Perekrutan  Metode perekrutan yang diterapkan oleh perusahaan akan sangat menentukan jumlah lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Menurut Hasibuan (2008) Metode perekrutan ada dua yaitu:  a. Metode tertutup Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja.Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan lebih sulit.  b. Metode terbuka Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik agar tersebar luas ke masyarakat.Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar. 2. Sumber – Sumber Perekutan 



Dalam mencari karyawan baru, perusahaan dapat mendapatkan calon karyawan dari beberapa sumber. Menurut Robert L Mathis dan Jackson (2001) sumber perekrutan terdiri dari :  a. Sumber Internal  Perusahaan mengambil karyawan yang ada di perusahaan untuk mengisi lowongan yang ada. Hal ini dapat dilakuakan dengan cara:         1) Penempatan dan penawaran pekerjaan Perusahaan memberitahukan kepada tenaga kerja bahwa ada lowongan pekerjaan, dan diharapkan tenaga kerja memberikan tanggapan dengan melamar untuk jabatan tertentu.         2) Promosi dan Transfer Banyak perusahaan memberikan promosi kepada karyawan yang mempunyai prestasi bagus untuk mengisi jabatan tertentu.         3) Merekrut mantan karyawan dan mantan pelamar Tenaga kerja yang telah keluar di dari perusahaan dikatakan sebagai sumber internal karena mereka memiliki ikatan dengan perusahaan. Tenaga kerja yang telah meninggalkan perusahaankarean suatu alasan kemungkinan bisa dipanggil kembali untuk bekerja.  Adapun kebaikan dari sumber internal, menurut Robert dan Jackson (2001) yaitu : a) Penilaian kemampuan lebih baik  b) Biaya lebih rendah  c) Pendorong untuk kinerja bagus Sedangkan kelemahan dari sumber internal, menurut Robert dan Jackson (2001) yaitu :        a) Pembatasan terhadap bakat-bakat.        b) Rasa tidak puas karyawan yang tidak dipromosikan terhadap manajemen        c) Biasanya yang mendapat promosi teman atau keluarga dekat pimpinan. b. Sumber Eksternal  Karyawan yang akan mengisi lowongan pekerjaan yang ada di perusahaan berasal dari luar perusahaan. Sumber-sumber ekternal berasal dari :         1. Iklan 



          Iklan merupakan media yang sangat baik untuk mengisi lowongan pekerjaan dalam jumlah banyak dan cepat, hal ini dikarenakan untuk membuat iklan hanya diperlukan waktu satu sampai dua hari.        2. Serikat Tenaga Kerja            Serikat kerja dapat mengontrol dan mempengaruhi kebutuhan staffing. Perusahaan yang memiliki serikat kerja lebh fleksible dalam melakukan perekrutan tenaga kerja karena serikat kerja telah memberikan pilihan – pilihan calon tenaga kerja.        3. Lembaga-lembaga pendidikan           Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi.  Program perekrutan yang sukses di lembaga ini merupakan hasil analisis yang hati – hati dan berkelanjutan dengan masing – masing lembaga pendidikan. Biaya perekrutan dari universitas biasanya sangat mahal sehngga perusahaan harus menentukan apakah jabatan yang kosong benar benar membutuhkan orang – orang dari lulusan universitas.        4. Instansi Pemerintah  Kerja sama dengan intansi pemerintah dapat terwujud jika di satu pihak kesediaan para pemakai tenaga kerja menyampaikan informasi tentang berbagai lowongaan yang tersedia dalam organisasi masing-masing dan di lain pihak penyampaian informasi tersebut kepada para pencari kerja yang bersangkutan.  Adapun kebaikan dari sumber internal, menurut Robert dan Jackson (2001) yaitu :              a) Kemungkinan karyawan baru membawa sistem kerja yang lebih baik.              b) Lebih murah dan mudah dalam pelatihan tenaga professional             c) Karyawan membawa wawasan industry baru Sedangkan kelemahan dari sumber internal, menurut Robert dan Jackson (2001) yaitu :            a) Tidak mungkin memilih beberapa orang untuk memperbaiki pekerjaan anatar organsasi.             b) Bisa menyebabkan masalah moral bagi karyawan internal yang tidak mendapat promosi    jabatan. 



          c) Karyawan baru membutuhkan waktu untuk beradaptasi.



Kelemahan & Keuntungan Recruitment Eksternal dan Internal Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal 1. 2. 3. 4. 5. 6.



Meningkatkan semangat kerja. Jarang terjadi kesalahan dalam penyeleksian. Mendorong Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. Tidak terburu-buru/gegabah dalam pengambilan keputusan. Biaya pelatihan lebih hemat. Mendorong pengembangan diri pada karyawan.



Kelemahan Rekrutmen Sumber Internal 1. Ada kemungkinan tidak cukupnya jumlah orang yang memiliki kualifikasi dalam perusahaan. 2. Umumnya, Senioritas merupakan salah satu pertimbangan dalam promosi  sehingga karyawan yang benar-benar mampu tidak memiliki kesempatan untuk mengisi posisi yang lowong. 3. Orang-orang yang lebih mampu dari eksternal tidak diberikan kesempatan untuk bergabung dengan perusahaan. 4. Untuk posisi yang memerlukan kreatif dan inovatif, sumber rekrutmen internal ini sulit untuk mendapatkan karyawan yang sesuai.



Keuntungan Rekrutmen Eksternal 1. Bisa mendapatkan personal yang cocok untuk pekerjaan. 2. Membawakan ide dan teknik baru. 3. Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan banyak pekerja baru. Kelemahan Rekrutmen Eksternal 1. Dapat menurunkan semangat kerja pada karyawaan yang ada. 2. Menyebabkan kurang kompaknya antara pekerja baru dengan pekerja lama. 3. Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan interview.



Kendala-kendala dalam Perekrutan Dalam melakukan proses perekrutan karyawan perusahaan akan mengalami beberapa kendala untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas bagus. Menurut Hasibuan(2000) kendala itu antara lain:  1. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi  Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai.Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan kesejahteraan promosi , status karyawan dan sumber tenaga kerja  2. Persyaratan Jabatan Semakin Banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar semakin sedikit sebaliknya jika persyaratanya sedikit pelamar akan semakin banyak.  3. Metode Pelaksanaan penarikan  Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar,radio atau TV pelamar semakin banyak.sebaliknya semakin tertutup penarikan pelamar semakin sedikit.  4. Kondisi Tenaga kerja  Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pula pelamar yang serius.sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit pelamar juga sedikit.  5. Solidaritas perusahaan  Solidaritas perusahan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan.misalnya besarnya perusahaan jika solidaritas perusahaan besar pelamar semakin banyak sebaiknya jika solidaritas perusahaan rendah pelamar sedikit.  6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal  Jika kondisi perekonomian suatu negara bagus dan saingan banyak, maka jumlah calon tenaga kerja menjadi sedikit. Hal ini akan menyebabkan perusahaan akan kesulitan dalam mencari tenaga kerja baru.



Metode-metode Recruitment



Perusahaan pada umumnya menggunakan beberapa strategi dan metode dalam mengrekrut tenaga kerja. Metode Rekrutmen eksternal dapat dilakukan melalui Pengiklanan,  rekomendasi dari internal perusahaan, penyedia tenaga kerja, rekrutmen dari lembaga pendidikan, lembaga pemerintah, inisiatif pelamar dan Sosial Media.



1. Iklan (Job Advertisements) Salah satu cara yang paling umum untuk rekrutmen eksternal adalah menggunakan iklan yang dicetak di koran lokal, nasional ataupun internasional. Selain media cetak (koran, majalah, tabloid), Iklan untuk menarik pelamar juga dapat dilakukan pada media lainnya seperti Televisi, Radio, Website dan Media Sosial seperti Facebook dan Twitter.



2. Rekomendasi dari Internal Perusahaan (Employee Referral) Pada saat melakukan rekrutmen dari luar, manajemen perusahaan dapat mengumumkan kepada karyawannya untuk memberikan rekomendasi. Karyawan perusahaan yang bersangkutan dapat mengajukan anggota keluarganya, teman-temannya atau kenalannya yang cocok untuk mengisi posisi yang lowong tersebut.



3. Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja (Employment and Recruitment Agencies) Perusahaan yang memerlukan tenaga kerja kadang-kadang juga menggunakan jasa agen atau perusahaan penyedia tenaga kerja untuk mengisi posisi yang lowong. Agen penyedia tenaga kerja pada umumnya akan mencari dan melakukan penyeleksian awal terhadap pelamar kerja sebelum menyerahkan pelamar yang bersangkutan ke perusahaan yang memintanya.



4. Lembaga Pendidikan (Educational Institution) Pada kasus-kasus tertentu, perusahaan yang memerlukan tenaga kerja akan menghubungi sekolah-sekolah atau kampus untuk mendapatkan kandidat yang berpotensi untuk menjadi karyawannya. Rekrutmen melalui lembaga pendidikan ini biasanya hanya mendapatkan tenaga kerja yang kurang berpengalaman dalam bekerja karena mereka baru akan dijadikan karyawan setelah tamat dari sekolahnya. Namun ada juga sekolah yang memiliki kontak dengan Alumni-nya sehingga berkesempatan untuk mendapatkan pelamar-pelamar yang memang sudah berpengalaman pada bidang yang diinginkan.



5. Lembaga Pemerintahan (Government Job Center) Job Center pada lembaga Pemerintahan biasanya menawarkan layanan iklan sebagai bagian dari upaya mengurangi pengangguran dan pengembangan kerja bagi masyarakat yang dilayaninya. Pemerintah, khususnya Departemen atau Dinas Tenaga Kerja akan mendata



para pencari kerja dan memfasilitasi para pencari kerja dengan perusahaan yang memerlukan tenaga kerja.



Alasan Alasan Dasar Rekrutmen Proses rekrutmen dapat berjalan dalam organisasi karena adanya lowongan pekerjaan dan ada beberapa alasan yaitu (Gomes, 2003) :  a. Berdirinya Organisasi baru  Berdirinya organisasi baru ini tentu akan menjadikan alasan oleh organisasi untuk merekrut karyawan yang baru untuk mengisi posisi lowongan pekerjaan yang ada dalam organisasi itu.  b. Adanya Perluasan Kegiatan Baru Dalam Organisasi  Adanya peluasan kegiatan organisasi ini akan membutuhkan tenaga kerja yang lebih banyak maka dari itu organisasi ini akan membukakan rekrutmen untuk mengikuti kegiatan yang bersangkutan, biasanya dengan ketentuan tersendiri seperti adanya kontrak yang telah di sepaakati sebelumnya.  c. Terciptanya Pekerjaan Dan Kegiatan Baru  Terciptanya pekerjaan baru dan kegiatan-kegiatan baru itu tentu saja akan membutuhkan tenaga kerja tambahan yang lebih banyak dari biasanya maka dari itu organisasi ini akan melakukan perekrutan sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut selama kegiatan itu berlangsung. d. Adanya Pekerja Pindah Ke Organisasi Lain  Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain tentu akan ada posisi yang kosong di organisasi itu biasanya organisasi ini akan melakukan akan perekrutan internal atau dari eksternal. Jika organisasi tidak ingin mengeluarkan biaya yang banyak biasanya organisasi akan memilih merekrut untuk posisi yang kosong itu dari sumber internal tetapi jika sumber insternal ingin menemati posisi yang kosong itu, pasti akan tetap ada posisi yang kosong untuk karyawan lain biasanya akan merekrut dari sumber eksternal.  e. Adanya Pekerja Yang Berhenti Bekerja  Adanya pekerja yang berhenti berhenti baik dengan hormat maupun dengan tidak hormat sebagai tindakan punitif. Adanya pekerja yang berhenti secara terhormat atau tidak biasanya akan membuat organisasi harus mencarikan penggantinya, biasanya sistem ini



dominan menggunakan sistem eksternal. Dan jika berhenti secara terhormat biasanya akan mendapatkan pesangon.  f. Adanya Pekerja Yang Berhenti Karena Pensiun  Jika pekerja yang berhenti karna pensiun banyak biasanya akan mencari penggantinya biasanya menggunakan media internet, karena dengan menggunakan media internet peluangnya akan terbuka luas, dan yang mengetahui adanya lowongan pekerjaan di organisasi itu akan semakin banyak dan menggunakan internetnini akan menarik banyak peminat. g. Adanya Pekerja Yang Meninggal Dunia Adanya pekerja yang meninggal dunia pasti menjadikan posisi pekerjaan di organisasi itu menjadi kosong dan organisasi itu harus cepat mencarikan karyawan yang baru untuk menggantikannya.



TOPIK 6 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Kompetisi antar organisasi berlangsung dengan sangat ketat pada masa sekarang ini, persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan organisasi disamping persoalan kualitas dan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dapat membantu pencapaian lebih maksimal pada ketiga persoalan tersebut bagi sebuah organisasi. Pelatihan adalah Proses yang didesain untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan teknis, ataupun meningkatkan kinerja pegawai Pengembangan adalah Proses yang didesain untuk meingkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation. Disisi lain,  Pelatihan dan pengembangan karyawan adalah sebuah subsistem di dalam suatu perusahaan yang menekankan pada perbaikan kinerja individu. Subsistem ini amat penting karena perusahaan besar dan berkelanjutan akan membutuhkan karyawan dengan kinerja yang luar biasa pula. Ada banyak sekali pengertian pelatihan dan pengembangan karyawan menurut para ahli. William G. Scott mendefinisikan pelatihan sebagai sebuah kegiatan yang bertujuan mengembangkan pemimpin untuk mencapai keefektifan pekerjaan individual yang lebih besar dan hubungan antarpribadi dalam organisasi yang lebih baik, serta menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya.



Definisi lain pelatihan karyawan dikutip dari Andrew E. Sikula. Menurutnya, pelatihan karyawan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek, menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, di mana personal nonmanajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga mencantumkan definisi pelatihan kerja, yakni keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu, sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Adapun pengembangan karyawan didefinisikan sebagai proses di mana karyawan, dengan dukungan atasannya, menjalani berbagai program pelatihan karyawan untuk meningkatkan keterampilannya dan memperoleh pengetahuan, juga keterampilan baru. Arahnya lebih pada mempersiapkan karyawan sebagai individu untuk memegang tanggung jawab berbeda atau lebih besar. Pengembangan karyawan menjadi faktor utama untuk retensi karyawan di tempat kerja, terutama saat ini, di mana angkatan kerja didominasi oleh generasi milenial. Metodemetode terpopuler dalam pengembangan karyawan yang digunakan perusahaan mencakup program-program pelatihan dan pengembangan kepemimpinan. Pengembangan karyawan merupakan investasi bagi perusahaan. Secara langsung, investasi ini berdampak pada keterlibatan dan produktivitas karyawan, yang pada akhirnya akan meningkatkan kesuksesan perusahaan.



Tujuan dan Manfaat Pelatihan Pengembangan TUJUAN 



    



Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan SDM, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan. Membantu memecahkan persoalan operasional. Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi. Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja. Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.



TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN Pelatihan dan pengembangan karyawan tidak hanya bertujuan meningkatkan produktivitas karyawan dan efisiensi. Persaingan bisnis menuntut lebih dari itu. Menambah keterampilan karyawan dan mengasah keahlian yang telah mereka miliki menjadi langkah penting yang harus diambil perusahaan agar bisa bertahan dalam kompetisi. Berikut ini adalah tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan:



1. MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan memanfaatkan teknologi. Kita tahu, teknologi berkembang dengan amat pesat, sehingga pelatihan dan pengembangan karyawan dalam hal penguasaan teknologi terbaru dapat membantu mereka mengejar perkembangan yang cepat itu. Peningkatan produktivitas juga terjadi ketika karyawan menjadi semakin ahli dalam pekerjaannya. Mereka dapat mengembangkan cara atau metode baru yang membuat mereka mampu menyelesaikan pekerjaan yang sama atau berulang dengan lebih efektif dan efisien.



2. MEMPERBAIKI KUALITAS Pelatihan dan pengembangan karyawan tidak hanya akan meningkatkan produktivtas karyawan, melainkan juga membantu mereka memberikan layanan atau menghasilkan produk yang lebih baik. Kualitas yang lebih baik ini pada akhirnya akan mempertahankan klien/pelanggan dan menggaet klien/pelanggan baru.



3. MENGURANGI WAKTU BELAJAR KARYAWAN Ketika karyawan mengikuti program pelatihan dan pengembangan secara rutin, kemampuan mereka bertambah secara bertahap. Karyawan dengan kemampuan yang mumpuni dan terus terasah akan lebih cepat dalam mempelajari dan mempraktikkan halhal baru. Semakin lemah kemampuan ini, semakin sulit pula bagi mereka untuk belajar. Semakin cepat karyawan menguasai hal-hal baru, artinya semakin besar pula kesempatan bagi perusahaan untuk menjadi yang terdepan dalam persaingan bisnis.



4. MENINGKATKAN RETENSI KARYAWAN



Perusahaan akan berkembang baik, jika mampu mempertahankan karyawan-karyawannya dalam waktu cukup lama. Merekrut SDM baru akan lebih membutuhkan waktu daripada memberikan pelatihan dan pengembangan kemampuan karyawan yang sudah ada. Meski sama-sama mengeluarkan biaya, akan lebih hemat dan menguntungkan bagi perusahaan untuk melatih dan mengembangkan karyawan yang sudah ada daripada melatih dan mengembangkan karyawan baru. Pelatihan dan pengembangan karyawan juga membantu karyawan untuk lebih percaya diri. Mereka akan lebih betah bekerja di perusahaan pula karena mengangap perusahaan peduli akan kebutuhan mereka, terutama kebutuhan akan keterampilan yang mereka perlukan dalam menjalankan pekerjaan mereka,



5. TRANSFER KEAHLIAN DAN KADERISASI Karyawan pada suatu saat akan memasuki usia pensiun. Pelatihan dan pengembangan karyawan secara berkala memberikan kesempatan bagi karyawan-karyawan senior untuk meneruskan ilmu, keterampilan, atau keahlian kepada junior-junior mereka. MANFAAT      



Mengurangi da menghilangkan kinerja yag buruk Meningkatkan produktivitas Membentuk sikap, loyalitas, da kerja sama yag lebih menguntungkan Memenuhi kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka



Disisi lain, Yang paling terasa oleh perusahaan ketika secara berkala mengadakan program pelatihan dan pengembangan karyawan adalah terwujudnya sumber daya manusia yang mampu bekerja lebih efisien, kompetitif, dan keterlibatan yang lebih tinggi dengan tempat kerja. Sebuah riset menunjukkan, perusahaan dengan karyawan yang menyukai pekerjaannya dan berdedikasi, memiliki tingkat absen 41 persen lebih rendah dan produktivitas 17 persen lebih tinggi. Melihat manfaat yang akan didapat, pelatihan dan pengembangan karyawan bukan hanya penting, melainkan juga vital. Berikut sejumlah manfaat pelatihan dan pengembangan karyawan yang bisa diperoleh perusahaan: 



RETENSI KARYAWAN YANG POSITIF



Karyawan yang mendapatkan program pelatihan dan pengembangan karyawan akan lebih loyal terhadap perusahaan. Ini sangat baik untuk bisnis. 



MENINGKATKAN KETERLIBATAN KARYAWAN



Karyawan yang merasa bosan di tempat kerja biasanya dikarenakan kemampuan atau keahliannya dalam bekerja tidak berkembang. Rasa bosan inikemudian akan menyeret karyawan ke dalam kebiasaan kerja yang negatif dan ujung-ujungnya merugikan perusahaan. Pelatihan dan pengembangan kayawan secara berkala akan mendorong karyawan lebih terlibat dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Dia akan lebih bersemamgat, percaya diri, dan punya inisiatif-inisiatif baru dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan karyawan yang rutin juga memungkinkan terjadinya evaluasi terus-menerus terhadap karyawan, keterampilan, dan proses bekerjanya. Yang paling utama, pelatihan dan pengembangan pada akhirnya juga akan mempengaruhi budaya perusahaan. 



MENYIAPKAN PEMIMPIN-PEMIMPIN DI MASA DEPAN



Program pelatihan dan pengembangan karyawan membantu perusahaan menemukan bakat-bakat kepemimpinan baru. Sejak awal, perusahaan, dalam hal ini biasanya para profesional di bagian human resource development, mulai dapat menandai karyawan sebagai kandidat untuk jajaran manajerial. Perusahaan yang memiliki program pengembangan kepemimpinan yang baik artinya selalu mempertimbangkan tujuan perusahaan di masa depan dengan menyiapkan talenta yang dapat dipromosikan. 



PEMBERDAYAAN KARYAWAN



Hal ini masih berkaitan dengan tingkat keterlibatan karyawan. Para manajer yang merasa diberdayakan di tempat kerja akan lebih efektif dalam memengaruhi karyawan dan mendapatkan kepercayaan mereka. Karyawan juga akan merasakan otonominya, nilai-nilai yang dia yakini, dan kepercayaan diri yang lebih besar dalam melakukan pekerjaan mereka.



Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan Baik pelatihan, maupun pengembangan karyawan, keduanya memberikan pengetahuan praktis untuk menambah kapabilitas karyawan, meningkatkan kinerja karyawan, dan membantu karyawan mengurangi kesalahan dalam bekerja. Keduanya pun dapat diterapkan kepada karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja, maupun karyawan baru.



Namun, dari beberapa definisi sebelumnya, terlihat perbedaan jelas antara pelatihan dan pengembangan karyawan. Pelatihan karyawan lebih dimaksudkan untuk meningkatkan penguasaan keahlian karyawan atas pekerjaan tertentu dan yang dia lakukan saat ini. Sementara pengembangan karyawan, lebih pada penyiapan dirinya untuk menguasai keahlian baru karena akan memegang pekerjaan berbeda dan biasanya menuntut tanggung jawab lebih besar. Seperti diungkapkan Syafaruddin, pelatihan lebih diarahkan pada peningkatan kemampuan dan keahlian sumber daya manusia (SDM) perusahaan, berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawabnya saat ini. Sasarannya adalah tercapainya peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsinya saat ini tersebut. Sedangkan pengembangan karyawan, sifatnya lebih formal. Pengembangan karyawan ini menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus disiapkan bagi kepentingan jabatan karyawan di masa mendatang. Sasarannya lebih luas daripada pelatihan, yakni peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipasi perubahan yang mungkin terjadi tanpa direncanakan.



Prinsip Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan Prinsip Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan  Menurut Mc Gehee dalam buku Manajemen SDM Perguruan Tinggi, Pendekatan Kepemimpinan Profesional (2020:128), merumuskan prinsip-prinsip perencanaan pelatihan dan pengembangan sebagai berikut:  1. Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.  2. Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.  3. Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.  4. Adanya penguat (reinforcement) guna mengaitkan respon yang positif dari peserta.  5. Menggunakan konsep-konsep pembentukan (shaping) perilaku.



Tahapan Pelatihan dan pengembangan SDM



Ada tiga tahap umum yang harus terlaksana dalam sebuah program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Tiga tahapan ini antara lain menentukan kebutuhan program, merancang program, dan mengevaluasi efektivitas program.



Tahap Pertama  * Perencanaan Di tahap pertama atau tahap menentukan kebutuhan program, penyelenggara harus bisa mengumpulkan data dan informasi yang sevalid mungkin apakah sebuah organisasi membutuhkan program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia atau tidak. Jika rupanya tidak dibutuhkan lebih baik tidak dilakukan, karena pastinya akan buangbuang tenaga dan biaya.



Tahap Kedua * Pelaksanaan Tahap kedua adalah melaksanakan program sesuai rencana. Namun jika rupanya memang program ini dibutuhkan maka penyelenggara harus bisa merancang program ini yang mana disesuaikan dengan tujuan utama dari program ini. Penyesuaian tujuan harus tepat karena pasti ada saja tujuan lebih spesifik yang salah satunya ada di atas.



Tahap Ketiga * Evaluasi Selanjutnya ada tahap evaluasi untuk mengetahui apakah program yang telah dilakukan berjalan efektif atau tidak. Tak hanya itu saja, evaluasi juga dilakukan untuk mengetahui kekurangan program tersebut dan belajar dari kekurangan itu.



Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM Pada saat memilih rancangan metode dan media yang digunakan harus diperhatikan keterampilan trainer dan sumber daya yang perusahaan miliki. Berikut metode yang dapat digunakan dalam program ini:



1. Self Learning Self learning merupakan pelatihan yang menggunakan modul, video tape atau kaset, sehinga karyawan dapat mempelajarinya sendiri.



2. On the Job Training



On The Job Training merupakan pelatihan dimana para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.



3. Lecture (ceramah atau kuliah) Metode Lecture (ceramah atau kuliah) merupakan suatu metode tradisonal karena hanya pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta pengembangan bersikap pasif.



4. Task Assignment Metode Task Assigment adalah metode yang dilakukan dengan cara meminta karyawan untuk melakukan tugas sesuai dengan perintah dengan batas waktu tertentu.



5. Project Assignment Project Assigment adalah metode metode pelatihan dimana karyawan diminta untuk membuat suatu project  yang dikerjakan secara berkelompok.



6. Job Rotation Metode Job Rotation adalah metode yang dilakukan dimana peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian ke bagian pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan, dengan interval yang terencana, sehingga diperoleh pengalaman kerja.



7. Coaching Coaching adalah proses membimbing bawahan dalam team, dan proses bagaimana pemimpin mengembangkan kesadaran diri anggota/bawahan dengan melakukan tatap muka, untuk masalah kinerja berkaitan keterampilan / kompetensi teknik, keterampilan managerial (soft skill).



8. Counseling Proses membantu bawahan untuk urusan yang terkait dengan pemahaman diri bawahan, penerimaan diri dan pertumbuhan emosi, pengenalan karakter, masalah sikap, mental, kepribadian, attitude, masalah keluarga, keuangan dll.



9. Confrence (Rapat) Pada metode confrence  (Rapat) Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta berpastisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulanya pada metode konferensi pelatih dan yang dilatih sama-sama berperan aktif serta dilaksanakan dengan komunikasi dua arah.



10. Seminar atau Workshop Seminar atau workshop merupakan pelatihan dimana para karyawan diminta untuk memberikan penilaian terhadap topik yang diseminarkan oleh orang lain dan bertujuan untuk melatih kecakapan dalam memberikan komentar.



11. Case Study & Case Analysis Case study & Case Analysis adalah metode pelatihan dimana karyawan diminta untuk menganalisa suatu masalah dan memberikan solusi yang terbaik dari masalah tersebut.



12. Laboratory Traning Laboratory Training merupakan pelatihan dengan kelompok diskusi yang tak beraturan dan dimana masing-masing orang mengungkapkan perasaannya terhadap orang lain, sehingga saling mengerti satu sama lain.



13. Action Plan Action plan merupakan metode pelatihan dimana karyawan diminta mengembangkan  sebuah rencana tindakan yang didasarkan atas hasil temuan mereka.



14. Mengadakan percobaan (try out) dan Revisi. Setelah kebutuhan pelatihan, sasaran pelatihan ditetapkan, kriteria keberhasilan dan alat ukurnya dikembangkan, bahan untuk latihan dan metode latihan disusun dan ditetapkan maka langkah berikutnya adalah melakukan uji coba paket penelitian. Uji coba rancangan pelatihan dilakukan dengan menyajikan kepada beberapa orang yang bisa mewakili. Melalui uji coba kita dapat mengetahui keterlaksanaan dan manfaat modul dalam kegiatan pelatihan sebelum modul tersebut siap diproduksi atau digunakan secara umum. Uji coba juga dapat digunakan untuk mengidentifikasi kelemahan yang masih ada, apakah sudah dirumuskan dengan jelas dan tepat, apakah bahannya telah relevan dan metode pelatihannya sesuai serta dapat dilaksanakan oleh trainer, mengetahui efisiensi waktu belajar pada tiap-tiap sesi, alur pelatihan, kesesuaian pemahaman partisipan terhadap tujuan dari tiap-tiap sesi dan penggunaannya, efektivitas modul dalam membantu peserta untuk mencapai kompetensi yang harus dimiliki dan mengenai program pelatihan secara keseluruhan dari partisipan.



15. Mengimplementasikan dan Mengevaluasi Setelah memperbaiki kekurangan pada rancangan pelatihan, maka rancangan tersebut dapat diterapkan kepada karyawan.



Jenis-Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM Pelatihan dan pengembangan karyawan memberikan kesempatan bagi mereka untuk mendapatkan pengetahuan dan pengalaman yang sesuai untuk melaksanakan pekerjaan masing-masing. Karyawan dapat meningkatkan produktivitas, kualitas kerja, dan mengurangi risiko pekerjaan. Dibutuhkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang tepat untuk masing-masing kebutuhan karyawan. Jenis-jenis program pelatihan dan pengembangan karyawan itu antara lain: 



ONBOARDING



Program pelatihan dan pengembangan ini dikhususkan untuk menyambut karyawan baru. Perusahaan memberikan apapun yang karyawan butuhkan untuk dapat melakukan pekerjaan mereka. Biasanya ada sesi-sesi untuk mengenalkan karyawan baru kepada struktur organisasi perusahaan, tujuan, proses, prosedur, aturan, prinsip, norma, harapan, kontrol, dan sistem yang berlaku di perusahaan. 



MANAJEMEN RISIKO



Pelatihan dan pengembangan jenis ini didesain untuk mengurangi risiko atau mengimplementasikan proses manajemen risiko. Materi program biasanya memasukkan poin-poin seputar keselamatan kerja, keamanan informasi, dan kepatuhan. 



MANAJEMEN KEAHLIAN



Perusahaan memerlukan proses untuk mengidentifikasi keahlian karyawan. Ini juga dibutuhkan untuk mengembangkan area-area di mana ada kesenjangan di dalamnya. diperlukan Pelatihan dan pengembangan jenis ini dapat dilakukan dalam beragam tingkatan, termasuk dengan memantau talenta-talenta yang ada di perusahaan atau dalam sebuah tim kerja. 



PERENCANAAN KARIR



Program pelatihan danpengembangan jenis ini dapat disesuaikan dengan minat dan ambisi masing-masing individu karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan keyerlibatan mereka di tempat kerja. 



MANAJEMEN PENGETAHUAN



Jenis ini adalah di mana perusahaan melakukan proses pengembangan, mempertahankan, pemanfataan, serta transfer pengetahuan dari karyawan yang lebih senior ke junior. 



PENGALAMAN



Dalam program pelatihan dan pengembangan jenis ini, karyawan diberikan kesempatan untuk merasakan langsung pengalaman yang akan memberikan manfaat bagi karir mereka, sekaligus kontrubusi mereka kepada perusahaan. Di dalam program ini, karyawan biasanya akan memperoleh penugasan baru dan lebih kreatif, yang berbeda atau bahkan berlawanan dengan penugasan-penugasan rutinnya. 



DIKLAT



Program pelatihan dan pengembangan karyawan jenis ini bisa berupa pemberian pelatihan internal atau mengirimkan karyawan mengikuti pelatihan di luar perusahaan atau juga memberikan kesempatan (beasiswa) untuk mengambil pendidikan formal lanjutan. Tentu saja disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dan tujuan karir karyawan.



Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan SDM Kriteria efektif yang digunakan untuk mengevaluasi pelatihan dan pengembangan berfokus pada proses dan outcome (Sjafri Mangkuprawira, 2003: 156).  Selanjutnya, ada beberapa hal yang penting yang perlu diperhatidkan dalam mengevaluasi pelatihan dan pengembangan yaitu :  1. Reaksi peserta terhadap muatan isi dan proses pembelajaran yang telah dilaksanakan, dari sangat tidak puas sampai sangat puas.  2. Pengetahuan dari pembelajaran yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan dan pengembangan, dari sangat kurang sampai sangat meningkat.  3. Perubahan dalam perilaku, yaitu dari sikap dan keterampilan yang dihasilkan. 4. Hasil atau perbaikan terukur pada individual dan organisasi, seperti menurunnya perputaran karyawan, kecelakaan kerja dan ketidakhadiran.



Hal senada juga diungkapkan oleh Kirkpatrick (Mondy, 2008: 231) terkait dengan model evaluasi pelatihan dan pengembangan yang terdiri dari pendekatan sebagai berikut :  1. Opini Peserta Mengevaluasi program pelatihan dan pengembangan dengan menanyakan opini para peserta merupakan hal yang memberikan respons dan saran untuk perbaikan. Pendekatan ini adalah cara yang baik untuk mendapatkan umpan balik secara cepat dan murah.  2. Tingkat Pembelajaran Beberapa organisasi melaksanakan tes-tes untuk menentukan apa yang telah dipelajari para peserta dalam program pelatihan dan pengembangan. Desain kontrol pretest-posttest adalah salah satu prosedur evaluasi yang mungkin digunakan.  3. Perubahan Perilaku Tes-tes bisa secara akurat menunjukkan apa yang telah dipelajari para peserta, namun hanya memberikan sedikit petunjuk mengenai kemampuan pelatihan dalam mengarahkan para peserta untuk mengubah perilaku mereka. Hal yang dapat menjadi pembuktian dalam pelatihan dan pengembangan yaitu dengan munculnya perubahan perilaku. 4. Pencapaian Tujuan pelatihan dan pengembangan Pendekatan lain untuk mengevaluasi pelatihan dan pengembangan melibatkan penentuan sampai dimana program-program tersebut telah mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dan secara nyata berdampak pada kinerja.           Dari beberapa konsep yang dikemukakan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa untuk mengevaluasi program pelatihan dan pengembangan dapat dilihat dari empat aspek yang meliputi reaksi karyawan terhadap program yang dilaksanakan, pembelajaran atau pengetahuan yang diperoleh oleh karyawan, adanya perubahan perilaku karyawan dan yang terakhir yaitu sejauh mana pelatihan dan pengembangan karyawan dapat berdampak pada perbaikan organisasi yang tampak pada pencapaian tujuan-tujuan yang diinginkan. Aspekaspek tersebut dapat menjadi pertimbangan bagi organisasi dalam menindaklanjuti program yang telah dilaksanakan apakah perlu perbaikan dan penyesuaian-penyesuaian dengan perkembangan baru.