Panduan Penilaian Kinerja [PDF]

Citation preview

FAKTOR KINERJA YANG DINILAI Daftar berikut adalah faktor faktor kinerja yang dinilai: 1. Penilaian diberikan dengan skala likert dari 0-10 2. Berikan angka yang sesuai utk bawahan anda KRITERIA PENILAIAN



1. Kualitas pekerjaan : Jumlah atau volume pekerjaan yang dihasilkan bawahan anda dalam situasi normal, tanpa kesalaha



2. Kualitas pekerjaan : Akseptabilitas dari pekerjaan karyawan, kesalahan dan pekerjaan yang tidak sesesuai



3. Pemahaman tugas: Tingkat pemahaman bawahan anda terhadap tugas, cara melaksanakan tugas, kewenangan dan tanggung jawab dalam tugas 4. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas : Pertimbangkan perilaku bawahan anda ditempat kerja,ketepatan, kepatuhan pada peraturan 5. Inisiatif : Bagaimana bawahan anda menerima tanggung jawab melakukan tindakan yang tepat tanpa menunggu perintah atau arahan atasan. 6. Hubungan kerja : Kemampuan untuk bekerja bersama teman sekerja



(baik yang sejajar atau bukan. 7. Pengambilan keputusan : kemampuan keputusan.



bawahan



anda



membuat



BAB I DEFINISI



1.1. Pengertian Penilaian Kinerja. Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel (1993 : 379) “A way of measuring the contribution of individuals to their organization“. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Menurut Cascio (1992 : 267) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”. Menurut Bambang Wahyudi (2002 : 101) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”. Menurut Henry Simamora (338 : 2004) “penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.



1.2. Tujuan Penilaian Kinerja. Menurut Syafarudin Alwi (2001 : 187) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat



efaluation



harus



menyelesaikan : 1



1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.



Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1. Prestasi riil yang dicapai individu 2. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja 3. Prestasi-pestasi yang dikembangkan.



BAB II RUANG LINGKUP



2.1. Ruang Lingkup Penilaian Kinerja. Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. 2) Perbaikan kinerja. 3) Kebutuhan latihan dan pengembangan. 4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5) Untuk kepentingan penelitian pegawai. 6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai. Sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja diakses : 21-02-2013



23



BAB III TATA LAKSANA 3.1. Tahap-Tahap Penilaian Kinerja. 1) Penilaian



Percobaan



Kontrak



Kerja



(3



bulan



setelah



penandatanganan Perjanjian Kontrak Kerja Waktu Tertentu / PKWT) 2) Penilaian Masa Kontrak Kerja (1 tahun kontrak kerja ) 3) Penilaian Masa Percobaan Calon Pegawai (3 bulan setelah SK Percobaan Calon Pegawai) 4) Penilaian Masa Calon Pegawai (9 bulan kemudian dari masa percobaan calon pegawai) 5) Penilaian Kenaikan Golongan : sesuai dengan waktu kenaikan golongan pada sistem kepegawaian RS Baptis Batu. 6) Penilaian Percobaan Mutasi : setelah 6 bulan masa percobaan mutasi. 7) Penilaian Khusus Kepemimpinan untuk Manajer dan Kepala Unit Kerja (tiap tahun sesuai dengan SK jabatan). 8) Penilaian kinerja bulanan (sedang disusun) untuk input bagi pembagian jasa service / insentif. 9) Penilaian kinerja tahunan : berdasarakan penugasan kerja klinis pada staf klinis, dan pelaksanaan uraian jabatan pada staf non klinis.



3.2. Penyusunan Instrumen Penilaian Kinerja. 1) Input item-item penilaian adalah dari Visi, Misi, Nilai-Nilai RS. Baptis Batu selanjutnya disebut kompetensi inti, kompetensi peran pegawai (sesuai kedudukan struktural pegawai), dan kompetensi fungsional (sesuai pekerjaan fungsional pegawai), serta kompetensi legalitas (berbagai persyaratan legal yang harus dimiliki pegawai). 2) Kompetensi disusun oleh Bagian SDM, kemudian memberikannya kepada unit kerja untuk mendapatkan masukan atau feedback. 3) Penilai memberi bobot seberapa penting tiap item instrumen, kemudian rata-rata bobot akan dipakai sebagai bobot setiap item instrumen. 4



4) Mekanisme update instrumen sangat diperlukan untuk memperbaiki konten atau isi instrumen. Masukan untuk update instrumen dapat dilakukan dari masukan baik dari Bagian SDM, dan dari unit kerja masing-masing



yang



akan



melakukan



update



instrumen



menyerahkannya ke Bagian SDM. Instrumen yang telah diupdate dipakai untuk penilaian kinerja, dengan tetap mencantumkan seberapa penting tiap item instrumen sebagai bukti bahwa pegawai menyetujui instrumen tersebut dipakai. 3.3. Metode Penilaian. Metode Penilaian sbb : 1) Proses penilaian diawali dari identifikasi oleh Bagian SDM tentang pegawai yang perlu dilakukan penilaian. 2) Metode penilaian dilakukan secara 360 o terdiri atas 4 orang, meliputi : (1) Diri sendiri (bobot 0, 5) (2) Rekan kerja 2 orang (masing-masing memiliki bobot 0,5), bila terlalu sedikit penilai, untuk kebutuhan validitas dapat menggunakan pegawai bagian lain yang paling sering kontak dengan pegawai yang bersangkutan. Bagian SDM akan menentukan pegawai yang akan menilai. (3) Atasan langsung (bobot 1) 3) Selanjutnya Bagian SDM menentukan proses penilaian, bersifat rahasia, hanya Bagian SDM yang tahu siapa yang dinilai dan siapa yang menilai. Bila diperlukan klarifikasi atau pembuktian keabsahan penilaian, maka dapat dilakukan bersama dengan kepala unit kerja pegawai yang bersangkutan, dan tetap bersifat rahasia. 4) Setelah penilaian selesai, dilakukan pencetakan dan ditandatangani oleh pegawai, atasan pegawai. 5) Wakil Direktur menentukan keputusan atas hasil penilaian yang dilakukan sesuai hasil penilaian. 5



3.4.



Hasil Penilaian. Hasil penilaian secara kualitas memiliki predikat sbb : Sangat Baik [ SB ]



= nilai mendekati 100% total skor = > 87,5%



Baik [ B ]



= nilai mendekati 75% total skor =



62,5% - 87,50%



Cukup [C ]



= nilai mendekati 50% total skor =



37,5%



Kurang [ K ]



= nilai mendekati 25% total skor =



Sangat Kurang [ SK ] = nilai mendekati 0%



=



12,5%