Pedoman Penilaian Kinerja Karyawan 2015 [PDF]

Citation preview

PEDOMAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN RSI. NASHRUL UMMAH LAMONGAN TAHUN 2015



RUMAH SAKIT ISLAM NASHRUL UMMAH LAMONGAN Jl. Merpati No. 62, Sidokumpul-Lamongan 62213, Telp.(0322)321522, Fax.(0322)321427



1



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN | RSI.NASHRUL UMMAH LAMONGAN 2015



Kata Pengantar Pedoman Penilaian Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Nashrul Ummah



Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, Pedoman Penilaian Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Nashrul Ummah Tahun 2015 dapat disusun dengan baik. Pedoman ini disusun secara sederhana sebagai bahan evaluasi pelaksanaan kinerja pegawai yang dilaksanakan di lingkungan RSI.Nashrul Ummah Lamongan dengan mengingat keterbatasan yang ada. Lebih lanjut, program penilaian kerja juga dimaksudkan untuk mengukur kredibilitas, loyalitas, kompetensi, kehandalan dan lain-lain terkait dengan kinerja pegawai yang bersangkutan di unit kerja terkait. Kepada semua pihak yang telah menbantu menyusun pedoman ini kami sampaikan banyak terima kasih. Kami menyadari bahwa pedoman ini masih banyak kekurangan, oleh karena itu hendaknya pedoman ini dijadikan dasar dan kegiatan minimal yang akan dilaksanakan untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Islam Nashrul Ummah. Lebih dari itu yang terpenting adalah bagaimana melaksanakan Pedoman ini secara nyata dilapangan, tidak hanya sekedar pedoman yang tiada ujung pangkalnya. Atas dasar itu maka peran serta seluruh Staf Rumah Sakit Islam Nashrul Ummah sangat diharapkan. Insya Allah apa yang menjadi harapan dapat terwujud bila kita secara sungguh dan niat yang ikhlas melaksanakannya. Lamongan, Februari 2015 Direktur RSI Nashrul Ummah Lamongan



Dr. H. Muwardi Romli, Sp.B.,.M.Kes



2



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN | RSI.NASHRUL UMMAH LAMONGAN 2015



DAFTAR ISI



Lembar Cover Kata Pengantar Daftar Isi BAB I.



PENDAHULUAN



1.1.



Latar Belakang



……………………………



4



1.2.



Maksud dan Tujuan Penilaian



……………………………



4



1.3.



Landasan Hukum Penilaian Kinerja Karyawan



1.4.



Sasaran



BAB II.



5



…………………………………………………………..



5



TATA LAKSANA PENILAIAN KEINERJA KARYAWAN



2.1.



Ketentuan Umum Penilaian



…………………………… 6



2.2.



Tata Cara Penilaian



…………………………… 8



2.3.



Periode Penilaian



…………………………… 10



BAB III.



MEKANISME KENAIKAN PANGKAT BERKALA



3.1.



Mekanisme Umum



…………………………..



11



3.2.



Prosedur Kenaikan Pangkat Berkala



…………………………..



12



BAB IV.



RUANG LINGKUP DAN BOBOT PENILAIAN



4.1.



Metodologi Penilaian dan Bobot Penilaian …………………………… 17



4.2.



Aspek Penilaian



4.3.



Perumusan Penilaian



BAB V. 5.1. BAB VI.



3



…………………..



…………………………… 17 ……………………………



19



ASPEK PENILAIAN KINERJA Penilaian Kinerja



…………………………… 20



PENUTUP



…………………………… 28



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN | RSI.NASHRUL UMMAH LAMONGAN 2015



BAB I PENDAHULUAN



1.1.



Latar Belakang Pada masa sekarang ini, peningkatan produktivitas dan kualitas kerja menjadi tuntutan



dunia bisnis dan industri yang tidak bisa ditunda lagi bila ingin memiliki daya saing /kompetensi yang memadai untuk mengatasi persaingan pasar, baik dalam skala nasional, regional dan atau internasional. Kualitas kerja menjadi tuntutan topik dalam peningkatan kinerja perusahaan secara menyeluruh. Untuk menilai kinerja karyawan dibutuhkan instrumen penilaian kinerja karyawan sebagai standart prestasi kerja yang harus dicapai oleh setiap karyawan. Secara garis besar Penilaian Kinerja ini dikelompokkan dalam tiga aspek dasar, yaitu: Kepribadian, Keahlian Profesi, dan Manajerial. Lebih lanjut, Program Penilaian Kinerja Karyawan juga merupakan instrumen menajemen yang penting untuk menilai karyawan sebagai dasar untuk melakukan promosi, mutasi, rotasi, pelatihan dan pendidikan berkelanjutan yang dibutuhkan, kompensasi, pengakuan dan penghargaan bagi karyawan yang bersangkutan. Diharapkan bahwa dengan adanya Pedoman Penilaian Kinerja Karyawan akan mampu memberikan objektifitas penilaian dan prestasi kerja secara optimal dalam pengembangan personal karyawan dimasa yang akan datang 1.2.



Maksud dan Tujuan Penilaian Maksud dari adanya Penilaian Kinerja Karyawan adalah untuk mencapai sasaran



meningkatkan produktifitas dan kualitas kerja karyawan dan mengukur sejauh mana efisiensi rumah sakit dalam tata kelola SDM yang ada. Tujuan umum dari diadakannya Penilaian Kinerja Karyawan agar setiap karyawan mengerti standar prestasi kerja yang harus dicapai dan bagaimana tercapainya, yang keseluruhan mengacu pada pelayanan kesehatan yang optimal sehingga dapat memuaskan konsumen dan selanjutnya dapat mengatasi persaingan pasar, serta menghasilkan profitabilitas perusahaan bersangkutan secara optimal yang dapat membuat manajemen



4



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN | RSI.NASHRUL UMMAH LAMONGAN 2015



mampu untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan mewujudkan misi bersama serta berkelanjutan. Tujuan Khusus yang ingin dicapai : 1.. Mengetahui kepribadian personal terkait dengan kinerja yang bersangkutan dengan aplikasi permasalahan dilapangan 2. Mengetahui sejauh mana pemahaman dan penguasaan keterampilan profesi yang dimiliki 3. Mengetahui aspek-aspek legal dalam pelayanan kesehatan 4. Mengetahui kemampuan manajemen personal dalam tatalaksana profesi sehari-hari 5. Mengetahui keaktifan personal dalam up date pengetahuan tentang standar kerja dan pelayanan melalui kegiatan sertifikasi 6. Mengetahui sejauh mana produktifitas seseorang dengan melihat sumbangsih output atas beban kerja yang dihasilkan 1.3. Landasan Hukum Penilaian Kerja Karyawan Tahun 2015 Seiring dengan perkembangan pelayanan dan kompetensi sumber daya potensial, baik modal; SDM; Sarana-Prasarana dan lain-lain, yang ada yang tertuang dalam perkembangan bagan organisasi RSI.Nashrul Ummah di tahun 2015 sesuai dengan SK Direktur Nomor : 1748/SK/DIR/I/2015, maka diperlukan evaluasi secara menyeluruh tentang tinjauan penilaian kinerja karyawan untuk pencapaian maksud dan tujuan di atas dengan mengacu kepada : 1. Keputusan Direktur RSI.Nashrul Ummah Nomor : 1720/SK/DIR/I/2015 tentang Perubahan Peraturan Kekaryawanan RSI. Nashrul Ummah Lamongan Tahun 2015; 2. Keputusan Direktur RSI.Nashrul Ummah Nomor : 1750/SK/DIR/I/2015 tentang Pedoman Pengorganisasian RSI. Nashrul Ummah Lamongan Tahun 2015; 3. Keputusan Direktur RSI. Nashrul Ummah Nomor : 1752/SK/DIR/I/2015 Tentang Pedoman Pengorganisasian Staff Kelompok Non Klinis RSI. Nashrul Ummah Lamongan Tahun 2015 4. Keputusan Direktur RSI. Nashrul Ummah Nomor : 1753/SK/DIR/I/2015 Tentang Pedoman Pengorganisasian Staff Kelompok Staff Klinis Keperawatan dan Penunjang RSI. Nashrul Ummah Lamongan Tahun 2015 1.5.



Sasaran Seluruh karyawan RSI. Nashrul Ummah Lamongan (Magang, Kontrak, Tetap, Mitra, Harian) . 5



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN | RSI.NASHRUL UMMAH LAMONGAN 2015



BAB II TATA LAKSANA PENILAIAN KINERJA KARYAWAN 2.1. Ketentuan Penilaian Kinerja Karyawan Hal-hal yang harus diperhatikan dalam penilaian kinerja adalah sebagai berikut : 1. Setiap karyawan Rumah Sakit akan dilakukan penilaian kinerja secara berkala untuk mengetahui pelaksanaan tugas-tugas yang telah diamanahkan sesuai tugas dan pokok masing-masing. 2. Penilaian karyawan dilaksanakan sesuai dengan jenis tatakelola ketenagaan sesuai dengan yang disyaratkan dalam perjanjian kerja sebelumnya yaitu : a. Penilaian Unit Kerja Umum 1.



Sekurang-kurangnya setiap 3 (tiga) bulan sekali untuk penilaian kinerja dalam DP 3 bagi karyawan magang kerja atau dalam masa percobaan.



2.



Sekurang-kurangnya setiap 1 (satu) tahun sekali untuk penilaian kinerja dalam DP 3 bagi karyawan kontrak kerja 1 tahun atau harian atau sesuai yang diperjanjikan dalam nota perjanjian kerja bersama.



Untuk kebutuhan tersebut diatas penilaian kinerja dilaksanakan sekurang-kurangnya 1 (satu) bulan sebelum masa kontrak kerja berakhir. b. Penilaian Kenaikan Pangkat atau Golongan 1.



Periode penilaian dilaksananan pada bulan April dan Oktober untuk masingmasing berkala adalah 2 (dua) tahun sekali sesuai dengan peraturan karyawan.



2.



Penilaian kinerja karyawan menggunakan metode “Segitiga Tripartid” yaitu penilaian yang dilaksanakan oleh pimpinan langsung (kepala ruangan), teman kerja pada satu unit atau unit lain yang terkait dengan mengetahui Kepala Unit, dan untuk penilaian pejabat structural dan fungsional penilian kinerja juga dilakukan oleh staf dibawah pejabat structural /fungsional .



3.



Materi peniliaian kinerja meliputi :



–



Penilaian melalui Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan ( DP 3) : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan untuk pejabat structural dan fungsional.



6



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN | RSI.NASHRUL UMMAH LAMONGAN 2015



–



Penilaian penerapan nilai-nilai Islam dan Keorganisasian : bacaan dan tata cara shalat, bacaan AlQuran dan hafalan surat pendek, pengetahuan organisasi dan uraian tugas pekerjaan.



-



Nilai kelulusan untuk DP 3 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Nilai-nilai syariah dan keorganisasian adalah rata-rata > 70 dengan catatan tidak ada nilai kurang > 10% dari total assesment penilaian.



4. Secara umum format dan penetapan penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan mengetahui oleh Kepala Personalia dengan berkoordinasi kepada Kepala Unit atau Kepala Ruangan dengan sepengetahuan Kepala Bagian/Bidang ; 5. Bidang Personalia berkoordinasi dengan Kepala Unit atau Kepala Ruangan wajib melakukan penilaian kinerja karyawan, baik bagi calon karyawan/pegawai baru melalui Orientasi Karyawan atau kepada pegawai lama sebagai bagian dari upaya pengembangan dan peningkatan kompetensi sumber daya manusia. Berikut seturut kegiatan pengembangan dan peningkatan SDM terkait dengan penilaian kinerja, meliputi : a. Percobaan / Orientasi Pegawai Baru b. Reorientasi Pegawai : Promosi, Mutasi, Rotasi, Kenaikan pangkat-golongan 6. Penilaian kinerja karyawan dilakukan dalam batasan obyek penilaian kinerja sebagai berikut : a. Penilaian Kinerja bagi Staff Pelaksana b. Penilaian Kinerja bagi Staff Fungsional c. Penilaian Kinerja bagi Staff Struktural, mis: Direksi, Kabag, Kasie, dll. 7. Pengisian dan atau penilaian kinerja pada masing-masing obyek penilaian dilakukan sesuai dengan jenjang struktur organisasi yang ada di RSI.Nashrul Ummah Lamongan sebagai berikut : a. Staff Pelaksana dinilai oleh Kasie / Kepala Ruangan (Karu) dengan koordinasi : - Teman Sejawat staff dalam 1 unit kerja - Teman sejawat lain dalam unit kerja berbeda (jika diperlukan) 7



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN | RSI.NASHRUL UMMAH LAMONGAN 2015



- Kepala Unit (mengetahui) b. Kasie / Karu dinilai oleh Kabag/ Kabid. - Teman Sejawat staff dalam 1 unit kerja - Kepala Unit selaku atasan langsung - Kepala Bagian/Bidang c. Kabag dinilai oleh Direktur - Kepala Unit dalam 1 unit kerja yang sama - Kepala Ruangan dalam unit kerja berbeda (jika diperlukan) - Direktur d. Direktur dinilai oleh Yayasan / Badan Hukum Pemilik Usaha yang bersangkutan. 8. Format penilaian kinerja beserta kelengkapannya bersifat RAHASIA dan menjadi kepemilikan RSI.Nashrul Ummah Lamongan sebagai dokumen bagin evaluasi sumber daya



2.2.



TATA CARA PENILAIAN a. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan : 1) Surat Pemberitahuan pengisian DP3, Blangko DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) dan Kriteria



penilaian DP3 di Bagian Kepegawaian dan dapat



diminta oleh pejabat Struktural unit terkait paling lambat 1 sampai 2 bulan sebelum pelaksanaan pengakhiran masa kontrak kerja atau penilaian berkala karyawan berakhir. 2) Pejabat Struktural unit terkait mengisi blangko DP3 sesuai dengan penilaian pelaksanaan pekerjaan staf di bawahnya dan mengirimkan form DP3 yang telah diisi nilai kepada unit Personalia. 3) Setelah data diterima, dilakukan verifikasi data oleh Bagian personalia dengan system penilaian “Segitiga Tripartid” (penilaian oleh atasan langsung, bawahan dan teman dengan level pekerjaan yang sama). 8



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN | RSI.NASHRUL UMMAH LAMONGAN 2015



4) Proses verifikasi oleh bagian Personalia dilakukan dengan cara memberikan quesioner kepada pejabat, staf, dan teman selevel pekerjaan . 5) Pemilihan karyawan yang akan memberikan penilaian menggunakan metode stratifikasi sampling yaitu dengan mengambil sampel karyawan berdasarkan lama kerja dengan minimal jumlah penilai adalah 4 orang karyawan dengan kriteria – 1 Karyawan dengan masa kerja terlama, – 1 karyawan dengan masa kerja terbaru dan – 1 orang karyawan dengan masa kerja diantara terlama dan terbaru – 1 karyawan unit lain yang sering berhubungan 6) Bila dipandang perlu bagian Personalia dapat memanggil lebih dari 3 orang karyawan



untuk



verifikasi



dan



validasi



data



penilaian



dengan



mempertimbangkan jumlah SDM pada unit terkait. 7) Untuk penilaian Level pimpinan, sumber penilaian berasal dari pimpinan level 1 (satu) tingkat diatasnya. 8) Untuk rekan sekerja, sumber penilaian dari kepada rekan yang memiliki level kerja yang sama yang terkait dengan pekerjaannya dan atau staf yang sering berhubungan. Pemilihan penilai dengan meminta pertimbangan dari Pejabat di unit yang akan memberikan penilaian. Contoh : Untuk Pimpinan Personalia, rekan sekerja meliputi, kepala bagian medis/Keperawatan, Penunjang Medis dan Non Medik. 9) Pengisian questioner



melalui input data Penilaian Kinerja



dilakukan oleh



masing-masing Kepala Ruangan dengan sepengetahuan sekurang-kurangnya Kepala Unit. 10) Hasil dari evaluasi penilaian karyawan akan di rekap oleh di Bagian Personalia untuk menentukan nilai yang akan di masukkan dalam kesimpulan hasil DP3. 11) Jika hasil perhitungan penilaian menunjukkan nilai dibawah standar, maka Bagian Personalia akan mengklarifikasi kembali dengan Pejabat yang terkait. 12) Karyawan yang dinilai wajib persetujuan



hasil penilaian



membubuhkan tanda tangan



pada kolom



setelah mendapat penjelasan dari pimpinan



/atasannya perihal hasil nilai pekerjaannya. 13) Pejabat Struktural unit terkait menandatangi hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan staf nya setelah staf menandatangani.



9



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN | RSI.NASHRUL UMMAH LAMONGAN 2015



2.3.



Periode Penilaian Aspek penilaian meliputi: Aspek Kepribadian, Keterampilan, dan Manajerial. Masa Penilaian Kinerja dilakukan 3 (tiga) bulan untuk masa orientasi pegawai baru sebelum pengangkatan menjadi pegawai kontrak (PKSWT) , 1 - 2 tahun masa kerja karyawan tetap sebagai penilaian DP3 atau masa reorientasi berlangsung selama 2 (dua) minggu jika diperlukan atau waktu sesuai kesepakatan. Lebih lanjut mengenai penjelasan tatalaksana penilaian kinerja dapat dilihat dalam SPO dan Juknis Penilaian Kinerja.



10



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN | RSI.NASHRUL UMMAH LAMONGAN 2015



BAB III MEKANISME KENAIKAN PANGKAT DAN BERKALA 3.1.



Mekanisme Umum 1.



Mekanisme pangangkatan calon karyawan dan karyawan tetap : Penilaian DP 3 yang telah ditanda tangani oleh pejabat, karyawan yang bersangkutan, bawahan dan teman sekerja



dan kelengkapan administrasi penunjang meliputi ijazah



karyawan, SK golongan terakhir, dan surat lamaran di lengkapi Daftar Riwayat Hidup dan rekap penilaian rekrut karyawan , akan dikirim ke Direktur RSI. Nashrul Ummah Lamongan dengan persetujuan Yayasan Nashrul Ummah Lamongan untuk dimintakan persetujuan pengangkatan calon karyawan dan karyawan tetap



dengan mempertimbangkan hasil penilian nilai-nilai Islam



(lulus). 2.



Direktur akan menerbitkan Surat



Persetujuan dan Surat



Keputusan



pangangkatan calon karyawan dan karyawan tetap pangangkatan calon karyawan dan karyawan tetap sesuai dengan hasil rekomendasi dari rumah sakit. 3.



Mekanisme untuk kenaikan pangkat : Penilaian DP 3 yang telah ditanda tangani oleh pejabat, karyawan yang bersangkutan, bawahan dan teman sekerja dan kelengkapan administrasi penunjang meliputi ijazah karyawan, SK golongan terakhir, akan dikirim ke Direktur dengan persetujuan Yayasan Nashrul Ummah Lamongan



untuk



dimintakan



persetujuan



kenaikan



pangkat



dengan



mempertimbangkan hasil penilian kinerja yang ada ( lulus ). 4.



Direktur akan menerbitkan Surat Persetujuan dan Surat Keputusan kenaikan pangkat karyawan sesuai dengan hasil rekomendasi dari rumah sakit dengan salinan surat kepada Yayasan Nashrul Ummah Lamongan.



5.



Mekanisme untuk kenaikan berkala : penilaian DP 3 yang telah ditanta tangani oleh pejabat, karyawan yang bersangkutan, bawahan dan teman sekerja dimintakan persetujuan Kepala Bagian/Bidang.



6.



Direksi akan menerbitkan dan menandatangani Surat Keputusan Kenaikan Berkala untuk diteruskan kepada bagian kepegawaian.



11



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN | RSI.NASHRUL UMMAH LAMONGAN 2015



3.2. Prosedur Kenaikan Pangkat dan Golongan A. Pemberian Ijin Belajar A.1. Syarat Pemberian Ijin Belajar - Karyawan merupakan pegawai tetap. - Memiliki masa kerja sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun. - Memiliki DP-3 masa kerja 2 tahun terakhir dengan nilai rata-rata “BAIK”. - Kesesuaian kompetensi profesi dan pendidikan sesuai dengan bidang kerja yang telah ditetapkan dalam struktur organisasi RSI. Nashrul Ummah Lamongan. - Kesesuaian dan ketersediaan dengan formasi/kebutuhan kompetensi berdasarkan tugas yang akan diberikan. - Pendidikan diselenggarakan oleh lembaga pendidikan terakreditasi sekurangkurangnya akreditasi “B”. - Pendidikan yang ditempuh telah mendapatkan persetujuan sebelumnya oleh direktur dan dilakukan sebelum pegawai tersebut mendaftarkan diri sebagai pelajar. - Belum mencapai pangkat maksimal dalam kedudukan kepangkatan bersangkutan pada saat dilakukannya penyesuaian ijasah. - Biaya pendidikan ditanggung oleh pegawai bersangkutan kecuali yang mendapatkan tugas belajar dari rumah sakit. -



Pendidikan diikuti diluar jam kerja dan tidak mengganggu pekerjaan sehari-hari kecuali yang mendapatkan tugas belajar dari rumah sakit sesuai kebijakan direktur.



- Tidak sedang menjalani hukuman kedinasan atau dalam masa observasi /pengawasan surat peringatan yang dikeluarkan oleh rumah sakit.



12



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN | RSI.NASHRUL UMMAH LAMONGAN 2015



A.2. Prosedur Pemberian Izin Belajar -



Pegawai mengajukan permohonan izin belajar secara tertulis kepada Sub. Bag. Kepegawaian dengan disertai persyaratan yang telah ditetapkan. Syarat administratif yang dimaksud adalah tatalaksana perijinan dan perjanjian masa kerja aktif.



- Pengajuan izin belajar dilakukan sebelum pegawai mendaftarkan diri sebagai pelajar - Kabag. Kesekretariatan melaksanakan verifikasi dan disposisi persetujuan pelaksanaan izin belajar dan diteruskan kepada direktur untuk diberikan surat keputusan izin belajar.



A.3. Hak dan Kewajiban Izin Belajar - Pegawai yang memperoleh izin belajar berhak menerima gaji, kenaikan gaji berkala, serta hak kepegawaian lainnya sesuai dengan peraturan karyawan RSI. Nashrul Ummah Lamongan. - Setiap pegawai yang mendapatkan izin belajar wajib menjunjung tinggi kode etik dan nama baik RSI. Nashrul Ummah Lamongan dan tunduk kepada peraturan kekaryawanan RSI. Nashrul Ummah Lamongan. - Setiap pegawai yang mendapatkan izin belajar wajib melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan uraian tugas pokok dan fungsi kerja, serta melaporkan kepada pimpinan unit kerjanya masing-masing setelah menyelesaikan pendidikan. -



Setiap pegawai yang telah menyelesaikan pendidikan wajib melaporkan syarat administratif (Ijazah, transkrip nilai dan skripsi) yang ada kepada Kabag. Kesekretariatan.



13



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN | RSI.NASHRUL UMMAH LAMONGAN 2015



B. Kenaikan Pangkat Reguler - Kenaikan pangkat dilakukan berdasarkan perhitungan masa kerja karyawan terhitung awal masuk sebagai karyawan tetap. - Kenaikan pangkat secara reguler dilakukan setiap periode ketetapan penyesuaian gaji berkala dengan memenuhi ketentuan penetapan gaji berkala yang ditetapkan oleh direktur.



C. Kenaikan Pangkat Istimewa - Karyawan tetap yang sekurang-kurangnya telah 4 (empat) tahun serta menunjukkan prestasi kerja yang luar biasa secara berturut-turut selama 2 (dua) tahun terakhir. - Kenaikan pangkat istimewa dilaksanakan dengan tetap memperhatikan kompetensi, pendidikan dan formasi kebutuhan dalam struktur organisasi rumah sakit yang ada dan mendapatkan persetujuan direktur dengan sepengetahuan Yayasan melalui surat rekomendasi khusus. - Kenaikan pangkat istimewa dapat dilakukan dengan mempercepat perpindahan ruang dalam satu golongan yang sama setinggi-tingginya 1 (satu) tingkat ruang diatasnya dalam golongan yang sama.



D. Kenaikan Pangkat Karena Penyesuaian Ijazah D.1. Syarat Kenaikan Pangkat - Memenuhi masa kerja dalam pangkat/golongan ruang yang telah ditentukan sebagaimana dimaksud dalam poin B.2. dibawah ini. - Penilaian DP-3 karyawan 2 (dua) tahun terakhir “Baik” - Lulus ujian kenaikan pangkat penyesuaian ijazah. Persyaratan mengikuti ujian kenaikan pangkat : a. Fotocopy ijasah yang akan disesuaikan dan dilegalisir. b. Fotocopy surat/SK izin belajar yang dilegalisir. c. Laporan akhir/skripsi 14



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN | RSI.NASHRUL UMMAH LAMONGAN 2015



d. Surat keputusan pangkat terakhir e. Daftar riwayat pekerjaan (DP-3) 2 (dua) tahun terakhir



- Pangkat terakhir belum mencapai pangkat maksimal. - Persyaratan lain sesuai kebijakan direktur RSI. Nashrul Ummah Lamongan. - Kenaikan pangkat secara keseluruhan dilaksanakan pada periode Oktober tahun berjalan dengan salinan disposisi Kabag. Kesekretariatan kepada Direktur.



D.2. Masa Kerja Minimal Sebelum Penyesuaian Ijazah - Ijazah SLTA, Diploma I atau sederajat yang diangkat menjadi pegawai tetap berdasarkan ijazah SD, SLTP atau sederajat dapat dinaikkan pangkatnya setelah memiliki masa kerja dalam pangkat golongan ruang Juru (I/C) sekurang-kurangnya 2(dua) tahun. - Ijazah Sarjana Muda, Akademi, Diploma III atau sederajat yang diangkat menjadi pegawai tetap berdasarkan ijazah SLTA sederajat atau Perawat SPK atau Asisten Apoteker atau Asisten Analis, dapat dinaikkan pangkatnya setelah memiliki masa kerja golongan ruang (II/B) sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun. - Ijazah Sarjana (S-1) atau Akademi Diploma IV atau sederajat yang diangkat menjadi pegawai tetap berdasarkan ijazah SLTA sederajat dapat dinaikkan pangkatnya setelah memiliki masa kerja golongan ruang Pengatur Tingkat I (II/C) sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun. - Ijazah Sarjana (S-1) atau Akademi Diploma IV atau sederajat yang diangkat menjadi pegawai tetap berdasarkan ijazah Perawat SPK atau Asisten Apoteker atau Asisten Analis sederajat dapat dinaikkan pangkatnya setelah memiliki masa kerja golongan ruang Pengatur Tingkat I (III/A) sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun. - Ijazah Sarjana (S-1) atau Akademi Diploma IV atau sederajat yang diangkat menjadi pegawai tetap berdasarkan ijazah D-III sederajat dapat dinaikkan pangkatnya setelah memiliki masa kerja golongan ruang III-B sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun. 15



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN | RSI.NASHRUL UMMAH LAMONGAN 2015



-



Ijazah Dokter, Apoteker, Magister, Spesialis I dapat dinaikkan pangkatnya setelah memiliki masa kerja golongan ruang III-B sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun.



- Ijazah Doktor (S-3) atau Spesialis II dapat dinaikkan pangkatnya setelah memiliki masa kerja golongan ruang III-C sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun. - Jika pada saat dilakukannya penyesuaian ijazah, pangkat terakhir pada masa kerja terakhir yang telah ditentukan terlampaui dalam ruang pangkat dan golongan dimaksud, maka berlaku ketentuan perpindahan ruang pangkat dan golongan wajib diselesaikan secara reguler yaitu sekurang-kurangnya 4 (empat) dalam pangkat masa kerja terakhir.



16



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN | RSI.NASHRUL UMMAH LAMONGAN 2015



BAB IV RUANG LINGKUP DAN BOBOT PENILAIAN 4.1.



Ruang Lingkup dan Bobot Penilaian Pada dasarnya Program Penilaian Kinerja Karyawan terbagi atas 3 (tiga) kelompok dasar personel, meliputi :



1. Penilaian Staff Pelaksana (Poin A) Terdiri atas Bobot maks. penilaian pada unsur perilaku adalah 55 dan unsur teknis maks. adalah 45. Selain bobot, juga terdapat fungsi penilaian yang menunjang aspek pembobotan di atas dengan maks. 15 dan min. 0. 2. Penilaian Karyawan Fungsional (Poni B) Meliputi: Karu / Kasie/ Asisten Kasie-Karu/ Ka Tim / KasuBid Bobot maks. penilaian pada unsur perilaku adalah 30 , unsur teknis maks adalah 25 dan unsur manajerial maks adalah 45 untuk penilaian staff Fungsional. 3. Penilaian Karyawan Struktural (Poin C) Meliputi : Kabag / Direksi/ Wadir / atau setara diantaranya. Bobot maks. penilaian pada unsur perilaku adalah 40 , unsur teknis maks. adalah 10 , dan unsur manajerial maks. adalah 50 .



4.2.



Aspek Penilaian Monitoring pelaksanaan program Kinerja Karyawan dilakukan oleh koordinasi masing-masing penanggung jawab koordinator materi (Kabag/Kasie) Instalasi di unit kerja terkait dengan Ketua Diklat RSI.Nashrul Ummah. Evaluasi dilakukan dengan membuat model penilaian kerja pegawai di unit kerja terkait oleh Kabag terkait terhadap pelaksanaan praktek lapangan dan kompetensi yang ada. Metodologi yang digunakan dalam monitoring dan evaluasi program Kinerja Pegawai adalah secara Kualitatif, yaitu melakukan penilaian dan pemboboton



17



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN | RSI.NASHRUL UMMAH LAMONGAN 2015



terhadap aspek-aspek kualitatif dari individu peserta Program Penilaian Kerja Karyawan dan aspek faktor , yang dinilai adalah: A. Unsur Perilaku, meliputi: 1.



Tanggung Jawab



2.



Kerjasama dengan Orang Lain



3.



Disiplin



4.



Loyalitas



5.



Komunikasi



6.



Pengendalian diri



7.



Kejujuran



B. Unsur Teknis, meliputi : 1.



Kecekatan dan Kehandalan



2.



Kecakapan



3.



Ketelitian dan Akurasi



4.



Motivasi



5.



Inisiatif



6.



Empati



C. Unsur Manajerial, meliputi : 1.



Perencanaan dan Pelaksanaan



2.



Mengarahkan dan mengendalikan



3.



Wawasan



4.



Penerimaan Kritik



5.



Pendelegasian dalam Model Komunikasi Efektif



Berikutnya dalam poin ( C ) dalam aspek (1) dan (2) dapat dikategorikan sebagai bagian aspek kepemimpinan. Poin A + B digunakan sebagai indikator personal untuk operator teknis lapangan, dalam hal ini medis (dokter), medis keperawatan, medis non-keperawatan, dan adminstrasi/teknis yang tidak tergolong dalam kelompok manajerial. Dengan demikian pendekatan A+B adalah pendekatan penilaian pegawai bagi pegawai alih jenjang status, rotasi / mutasi instalasi secara homogen / heterogen serta berlaku pula sebagai peruntukan indisipliner kinerja 18



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN | RSI.NASHRUL UMMAH LAMONGAN 2015



karyawan. Sedangkan tambahan poin C digunakan bagi personel yang bertugas secara manajerial dalam struktur organisasi yang ada, meliputi: Direksi, Kabag, Kasie, Karu, Pejabat Sementara Struktural (PJs). Dengan demikian pendekatan poin C dapat digunakan sebagai pendekatan penilaian bagi karyawan alih karir dalam satuan organisasi secara keseluruhan.



4.3.



Perumusan Penilaian A. Penilaian Staf Pelaksana. Total Nilai = 2 X (Jmlh(Bobot Poin A s/d C)) Jumlah Item Penilaian



Dimana



:



a. 2 adalah koefisien tetap b. Jumlah Item Penilaian. Adalah jumlah total 13 (Tiga Belas) item non/ tanpa aspek poin Struktural. B. Penilaian Staf Fungsional dan Manajerial Struktural. Metodologi penilaian adalah sebagai berikut : Total Nilai = 3 X (Jmlh(Bobot Poin A s/d C )) Jumlah Item Penilaian Dimana



:



c. 3 adalah koefisien tetap d. Jumlah Item Penilaian. Adalah jumlah total aspek yang dinilai dan dalam hal ini jumlah keseluruhan aspek yang dinilai adalah 18 (Delapan Belas) item. Lebih lanjut tabel bobot dan penilaian adalah sebagai berikut :



19



PENILAIAN KINERJA KARYAWAN | RSI.NASHRUL UMMAH LAMONGAN 2015



Tabel 01 EVALUASI BOBOT DAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Range Nilai



Pelaksana



Verbal



Nilai



A



81-90



B



71-80



C



60-70



D