Pendekatan Dan Model Evaluasi Program [PDF]

Citation preview

PENDEKATAN DAN MODEL EVALUASI PROGRAM



Makalah diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Evaluasi Program yang diampu oleh Dr. H. Zainal Arifin, M.Pd.



Mochamad Kevin Maulana Iqbal Reinada Witri Permata Sari Nanda Dwi Zulviani Silvia Andini Muhammad Rizki Kamaluddin Muhammad Ade Frediyana



(1806150) (1806125) (1806928) (1807845) (1808113) (1808589)



PROGRAM STUDI TEKNOLOGI PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA BANDUNG 2020



1



KATA PENGANTAR



Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah Swt. atas segala limpahan rahmat dan karunia-nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan Makalah “Pendekatan dan Model Evaluasi Program”. Makalah ini merupakan kumpulan bahan–bahan dan di dapat dari berbagai sumber. Salam dan shalawat kepada Nabiullah Muhammad SAW, seorang pemimpin yang patut dicontoh oleh seluruh ummat manusia, karena beliulah yang telah menunjukkan kepada kita jalan hidup yang dikehendaki oleh Allah SWT berupa panduan dalam mengarungi hidup ini yaitu Qur’an dan Sunnah Nabi Muhammad SAW, kepada keluarga sahabat-sahabat, dan kepada ummat beliau yang senantiasa setia dan patuh dalam menjalankan sunnah-sunnahnya hingga akhir zaman. Penulis berharap setelah mempelajari seluruh materi yang ada makalah ini mahasiswa/i dapat menguasai dengan baik dan benar. Penulis menyadari dalam penulisan makalah ini masih banyak terdapat kekurangan, baik itu dari segi penulisan atau referensi sumber yang penulis gunakan. Olehnya itu kritik dan saran yang konstruktif dari teman-teman penulis sangat harapkan demi kesempurnaan penulisan makalah-makalah selanjutnya. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua khususnya dalam hal analisis dan desain sistem informasi, dan mudah-mudahan makalah ini dapat memberikan tambahan pengetahuan bagi para mahasiswa/i yang mempelajarinya



Bandung, 14 Maret 2020 Penulis



i



DAFTAR ISI



BAB I......................................................................................................................................................1 PENDAHULUAN..................................................................................................................................1 A. Latar Belakang.................................................................................................................................1 B. Rumusan Masalah............................................................................................................................1 C.Tujuan................................................................................................................................................1 D. Metode Penyusunan..........................................................................................................................2 BAB II....................................................................................................................................................3 PEMBAHASAN.....................................................................................................................................3 A. Pengertian Pendekatan dan Model Evaluasi Program..................................................................3 B. Pendekatan Evaluasi Program.........................................................................................................3 a. Berdasarkan Fokus............................................................................................................................3 1. Tradisional.........................................................................................................................................3 2. Sistem.................................................................................................................................................3 b. Berdasarkan Sumber Filosofis.........................................................................................................3 1. Kualitatif............................................................................................................................................3 2. Kuantitatif..........................................................................................................................................4 B. MODEL-MODEL EVALUASI PROGRAM..................................................................................5 1.



MODEL EVALUASI BERORIENTASI TUJUAN (TYLER)...............................................7



2.



MODEL PENGUKURAN (MEASUREMENT MODEL)......................................................8



3. MODEL KESESUAIAN (RALPH W. TYLER, JOHN B. CARROL, AND LEE J. CRONBACH)....................................................................................................................................9 4. EDUCATIONAL SYSTEM EVALUATION MODEL (DANIEL L. STUFFLEBEAM, MICHAEL SCRIVEN, ROBERT E. STAKE, DAN MALCOLM M. PROVUS)........................9 5.



MODEL EVALUASI COUNTENANCE (ROBERT STAKE)............................................10



6.



MODEL EVALUASI CIPP.....................................................................................................11



7.



MODEL ALKIN (ALKIN MODEL)......................................................................................13



8. MODEL BRINKERHOFF..........................................................................................................14 9. ILLUMINATE MODEL (MALCOLM PARLETT DAN HAMILTON)................................16 10. MODEL RESPONSIF...............................................................................................................17 ii



11. MODEL EVALUASI WHEEL (RODA) DARI BEEBE.........................................................18 12. MODEL EVALUASI PROVUS...............................................................................................18 C. MODEL EVALUASI KIRKPARTICK UNTUK PROGRAM PELATIHAN...........................19 1.



Reaksi (Reaction).....................................................................................................................20



2.



Belajar (LEARNING)..............................................................................................................21



3. PERILAKU (BEHAVIOUR)......................................................................................................22 4.HASIL (RESULT)........................................................................................................................25 EVALUASI MODEL KIRKPATRICK PLUS..............................................................................27 D. PENILAIAN KINERJA.................................................................................................................28 1. TUJUAN DAN FUNGSI PENILAIAN KINERJA....................................................................29 2. KOMPONEN PENILAIAN KINERJA.....................................................................................30 3. PENDEKATAN DAN METODE PENILAIAN KINERJA......................................................30 BAB III.....................................................................................................................................................35 PENUTUP................................................................................................................................................35 A. KESIMPULAN...............................................................................................................................35 B. SARAN............................................................................................................................................35 DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................................................36



iii



BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Menurut Fitzpatrick, Sanders, & Worthen (2011: 7) evaluasi adalah: "identification, clarification, and application of defensible criteria to determine an evaluation object's value (worth or merit) in relation to those criteria". Artinya evaluasi adalah proses identifikasi, klarifikasi, dan penerapan kriteria untuk menentukan nilai suatu objek evaluasi (nilai/manfaat) berkaitan dengan kriteria tersebut. Sedangkan evaluasi program merupakan proses deskripsi, pengumpulan data dan penyampaian informasi kepada pengambil keputusan yang akan dipakai untuk pertimbangan Evaluasi. Evaluasi program berfungsi sebagai pembantu, pengontrol pelaksanaan program agar dapat diketahui tindak lanjut pelaksanaan program tersebut. Dalam pelaksanaan evaluasi program, terdapat berbagai pendekatan dan model yang dapat digunakan. Salah satu aspek penting dalam suatu kegiatan evaluasi program adalah menentukan pendekatan. Pendekatan harus ditegaskan dan dijelaskan sejak dari awal, yaitu ketika menyusun desain evaluasi program, tepatnya dalam bab metode evaluasi. Penegasan dan penjelasan ini dianggap penting karena akan memengaruhi langkah-langkah selanjutnya, seperti menentukan metode evaluasi, sumber data atau populasi dan sampel, instrumen evaluasi, dan analisis data. Selain pendekatan yang merupakan salah satu aspek penting dalam kegiatan evaluasi program, terdapat langkah pertama ketika akan melakukan kegiatan evaluasi adalah pemilihan model yang dianggap paling sesuai terhadap program yang hendak dievaluasi. Langkah ini menjadi penting dikarenakan setiap program memiliki karakteristik yang berbeda dan setiap model evaluasi memiliki asumsi, pendekatan, terminologi, dan logika berpikir yang berbeda pula. Berdasarkan uraian tersebut itulah yang menjadikan topik ini penting dan menarik untuk dibahas B. Rumusan Masalah 1) Apa yang dimaksud dengan pendekatan dan model evaluasi program? 2) Apa sajakah pendekatan yang ada dalam evaluasi program? 3) Model-model apa saja yang biasa digunakan dalam mengevaluasi suatu program? 4) Apa yang dimaksud dengan model evaluasi Kirkpatrick untuk program pelatihan? 5) Apa itu penilaian kinerja dan bagaimana tujuan serta fungsi, pendekatan dan metode dalam pelaksanaan nya? C.Tujuan 1) Mendeskripsikan pengertian pendekatan dan model evaluasi program 2) Mengetahui macam-macam pendekatan yang ada dalam evaluasi program 1



3) Memahami model-model apa saja yang biasa digunakan dalam mengevaluasi suatu program 4) Memahami model evaluasi Kirkpatrick untuk program pelatihan 5) Mengetahyu penilaian kinerja dan bagaimana tujuan serta fungsi, pendekatan dan metode dalam pelaksanaan nya



D. Metode Penyusunan Metode yang digunakan untuk menyusun makalah ini adalah studi kepustakaan.



2



BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian Pendekatan dan Model Evaluasi Program Pendekatan evaluasi adalah cara yang berbeda untuk memikirkan, merancang, dan melakukan upaya evaluasi. Model evaluasi merupakan suatu desain yang dibuat oleh para ahli atau pakar evaluasi. Biasanya model evaluasi ini dibuat berdasarkan kepentingan seseorang, lembaga atau instansi yang ingin mengetahui apakah program yang telah dilaksanakan dapat mencapai hasil yang diharapkan. B. Pendekatan Evaluasi Program a. Berdasarkan Fokus : 1. Tradisional Pendekatan ini berorientasi kepada dimensi hasil dari suatu program, Sementara dimensi-dimensi lain cenderung diabaikan. Dikatakan tradisional karena pendekatan ini tergolong sudah sangat lama, bahkan konsep evaluasi pertama identik dengan mencari nilai dan makna tentang hasil sementara dimensi proses cenderung diabaikan. Pendekatan program berjalan tradisional ini sudah lama berjalan, karena orang selalu ingin mengetahu tentang hasil. Tidak sedikit evaluator mengalami kesulitan untuk mengembangkan sistem evaluasi karena bertentangan dengan tradisi yang selama ini sudah berjalan 2. Sistem Sistem adalah berbagai komponen yang saling berhubungan dan ketergantungan. Pendekatan sistem adalah pendekatan terpadu yang memandang suatu objek atau masalah yang kompleks dan bersifat interdisiplin sebagai bagian dari suatu sistem. Pendekatan sistem mencoba menggali elemen-elemen terpenting yang memiliki kontribusi signifikan terhadap tujuan sistem. Jika pendekatan sistem dikaitkan dengan evaluasi, maka pembahasan lebih difokuskan kepada komponen evaluasi, yang meliputi : komponen kebutuhan dan feasibility, komponen input, komponen proses, dan komponen produk. Dalam bahasa Stufflebeam disingkat CIPP, yaitu context, input, process dan product. Berbeda dengan pendekatan tradisional yang hanya menyentuh komponen produk saja, yaitu perubahan perilaku apa yang terjadi pada peserta didik setelah mengikuti proses pembelajaran. b. Berdasarkan Sumber Filosofis : 1. Kualitatif Pendekatan kualitatif dalam evaluasi program adalah pendekatan yang dilakukan secara utuh kepada subjek evaluasi dimana terdapat sebuah peristiwa dimana evaluator menjadi instrumen kunci dalam evaluasi, kemudian hasil pendekatan tersebut diuraikan dalam 3



bentuk kata-kata yang tertulis data empiris yang telah diperoleh dan dalam pendekatan ini pun lebih menekankan makna daripada generalisasi. Secara umum terdapat kesamaan antara kualitatif dan kuantitatif dalam langkahlangkah pokok evaluasi yaitu 1) pengumpulan data, 2) Analisis data, 3) Penulisan laporan, 4) Diseminasi laporan,dan 5) Melakukan perubahan/kebijakan berdasarkan hasil evaluasi. Pendekatan ini banyak digunakan untuk menjawab pertanyaan evaluasi program yang memerlukan pemahaman secara mendalam mengenai objek evaluasi, sehingga menghasilkan simpulan-simpulan tentang pertanyaan evaluasi tersebut dalam konteks waktu dan situasi yang bersangkutan. Pendekatan ini mempunyai ciri: (a) Memandang kenyataan (realitas) sebagai suatu yang berdimensi jamak, utuh/satu kesatuan, dan berubah/open-ended, (b) Tidak mungkin disusun desain evaluasi program yang terperinci dan tetap sebelum dilakukan prasurvei. Desain evaluasi akan berubah dan berkembang selama proses survei berlangsung, (c) Evaluator dan objek evaluasi saling berinteraksi dalam proses evaluasi, (d) Evaluasi dapat dilakukan secara eksternal maupun internal dengan banyak melibatkan judgement, dan (e) Dalam pelaksanaannya, evaluator sekaligus berfungsi sebagai "alat evaluasi" yang tentunya tidak bisa melepaskan diri dari unsur subjektivitas. Dengan kata lain, dalam penelitian ini tidak ada alat penelitian baku yang telah disiapkan sebelumnya. Penggunaan judgement dalam evaluasi mengimplikasikan bahwa metode yang digunakan adalah metode kualitatif sekalipun tidak sepenuhnya. Objek evaluasi tidak lepas dari konteks waktu/situasi, sehingga kegiatan evaluasi cenderung berlangsung dalam setting/lingkungan nyata dan alamiah (natural). Hasil evaluasi lebih merupakan deskripsi dan interpretasi yang bersifat tentatif dalam konteks waktu/situasi tertentu. Kebenaran hasil evaluasi lebih banyak didukung melalui keabsahan (trustworthiness) berdasarkan konfirmasi hasil dari pihak-pihak yang diteliti. 2. Kuantitatif Pendekatan kuantitatif adalah proses pengukuran yang objektif yang menggunakan prosedur formal dan metode yang fokus pada bidang yang sangat spesifik. Pendekatan kuantitatif menekankan paradigma bahwa suatu variabel/gejala dapat digambarkan secara teoritik. Hasil dari evaluasi melalui pendekatan kuantitatif dapat berupa angka-angka hasil pengukuran. Ciri yang menonjol dari evaluasi kuantitatif adalah penggunaan prosedur kuantitatif untuk mengumpulkan data sebagai konsekuensi penerapan pemikiran paradigma positivisme. Sehingga model-model evaluasi kuantitatif yang ada menekankan peran penting metodologi kuantitatif dan penggunaan tes.



4



Pendekatan ini banyak digunakan dalam evaluasi program dengan menggunakan model evaluasi tertentu. evaluasi kuantitatif, di mana prosesnya berlangsung secara ringkas, terbatas, dan memilah-milah objek evaluasi menjadi bagian yang dapat diukur. Pendekatan ini digunakan untuk menjelaskan, menguji, dan/atau mengetahui dampak dan suatu program, mencari generalisasi yang mempunyai nilai prediktif. rendekatan kuantitatif lebih mementingkan adanya objek evaluasi yang harus didefinisikan secara operasional. Instrumen penelitian yang digunakan cenderung baku karena diuji secara empirik yang memiliki validitas dan reliabilitas tinggi. Pendekatan kuantitatif mempunyai karakteristik, antara lain: (a) realitas sebagai suatu yang berdimensi tunggal, fragmental, dan tetap, (b) desain evaluasi dapat disusun secara spesifik, terperinci, dan tidak berubah-ubah selama kegiatan evaluasi berlangsung, (c) evaluator dan objek evaluasi terpisah memandang satu sama lain, (d) proses evaluasi dilakukan dari "luar" melalui dengan instrumen yang objektif dan baku, serta (e) menggunakan analisis pengukuran deduktif dan statistik. Dalam pendekatan ini, objek evaluasi dikaji lepas konteks waktu dan situasi, sehingga evaluasi cenderung berlangsung da setting/lingkungan buatan (artifisial. Hasil evaluasi merupakan generalisasi d prediksi berdasarkan hasil-hasil pengukuran, Kebenaran hasil evaluasi didukur validitas instrumen yang digunakan. Pendekatan kuantitatif dapat digunakan jika: (a) Objek evaluasinya sudah jelas, yang dapat ditunjukkan dengan data, baik hasil pengamatan sendiri maupun pencermatan dokumen, (b) Evaluator ingin mendapatkan informasi yane luas tetapi tidak mendalam dari suatu populasi, (c) Evaluator ingin mengetahui dampak dari suatu program terhadap subjek tertentu, dan (d) Evaluator ingin mendapatkan data yang akurat, berdasarkan bukti-bukti empirik dan dapat diukur. B. MODEL-MODEL EVALUASI PROGRAM Langkah pertama ketika akan melakukan kegiatan evaluasi adalah pemilihan model yang dianggap paling sesuai terhadap program yang hendak dievaluasi. Langkah ini menjadi penting dikarenakan setiap program memiliki karakteristik yang berbeda dan setiap model evaluasi memiliki asumsi, pendekatan, terminologi, dan logika berpikir yang berbeda pula. Oleh karena itu, jangan menggunakan lebih dari satu model dalam suatu kegiatan evaluasi karena akan memunculkan kerancuan dan benturan logika antar model. Meskipun setiap



5



model evaluasi tetap memiliki keterbatasan, namun pemilihan model yang tepat akan berimplikasi langsung terhadap mutu informasi yang dihasilkan oleh suatu evaluasi. Untuk memilih dan menentukan model evaluasi yang akan digunakan perlu dipertimbangkan dua hal berikut. Pertama, jenis program yang hendak dievaluasi, dan kedua, tujuan atau untuk kepentingan apa suatu evaluasi dilakukan. Tujuan evaluasi banyak ragamnya, ada evaluasi yang digunakan untuk mengetahui tingkat kesenjangan suatu program, tingkat efektivitas suatu program ada pula evaluasi yang bertujuan untuk menemukan hasil suatu program di luar tujuan program yang direncanakan. Dalam hal program, misalnya program pendidikan, ada program pendidikan dengan cakupan bidang garapan yang lebih luas, waktu yang panjang, dan tujuannya bersirat komprehensif, seperti program pendidikan formal (sekolah/madrasah). Ada pula program pendidikan dengan jangka waktu yang singkat dengan bidang garapan yang lebih spesifik serta memiliki tujuan program yang lebih sempit, seperti program pelatihan dan kursus. Pada tahun 1949, R.W. Tyler pernah mengembangkan model Black Box. Ketika itu, orang banyak mempelajari evaluasi dari psikometrik dengan kajan utamanya adalah tes dan pengukuran, Evaluasi lebih banyak diarahkan kepada dimensi hasil, belum masuk ke dimensidimensi lainnya. Janganlah heran jika evaluasi banyak dilakukan oleh orang-orang yang "terbentuk" dalam tes dan pengukuran. Studi tentang evaluasi belum banyak menarik perhatian orang karena kurang memiliki nilai dan makna praktis, Pada tahun 1960-an studi evaluasi mulai berdiri sendiri menjadi salah satu program studi di perguruan tinggi. Sekitar tahun 1972, Taylor dan Cowley, mengembangkan model evaluasi dengan menggunakan pendekatan positivistik yang berakar pada teori psikometrik sehingga wajar jika dalam model tersebut, nuansa tes dan pengukuran masih sangat dominan. Campbell dan Stanley (1963) banyak menggunakan desain eksperimen yang menjadi ciri utama dari model evaluasi ini. Dari sekian banyak model evaluasi yang lahir pada tahun 70-an, ada juga model yang dia dan diwarnai oleh paradigma fenomenologi, di mana tes dan pengukuran tidak lagi menempati posisi sentral. Penggunaannya bukan lagi menjadi suatu keharusan, seperti ketika model pertama ditampilkan. Tes dan pengukuran tidak lagi menjadi parameter mutu suatu studi evaluasi yang dilakukan. Salah satu hal menarik dalam model evaluasi ini adalah adanya sikap eklektik dalam penggunaan pendekatan positivistik maupun fenomenologi yang oleh Patton 1980) disebut Paradigm of Choice. Dalam berbagai literatur tentang evaluasi, banyak sekali model-model evaluasi dengan tujuan dan karakteristik yang berbeda. Misalnya saja, Said Hemid Hasan (2009) mengelompokkan model evaluasi sebagai berikut (a) model evaluasi kuantitatif, yang memuat model Tyler, model teoretik Taylor dan Maguire, model menggunakan sistem Alkin, model Countenance Stake, model CIPP, model ekonomi mikro, dan (b) model evaluasi kualitatif, model studi kasus yang dilaporkan, model iluminatif, dan model responsif. Stephen Isaac dan William B. Michael (1982) mengatakan bahwa model-model tersebut sesuai dengan fokus atau melengkapinya. Lebih jauh, Isaac dan Michael (1982) membedakan keberadaan hal yang digunakan untuk membedakan ragam model evaluasi, yaitu:



6



1. Berorientasi pada tujuan program (goal-oriented), 2. Berorientasi pada keputusan (decision oriented), 3. Berorientasi pada kegiatan oriented)



dan orang-orang yang menanganinya (transactional



4. Berorientasi pada pengaruh dan pengaruh program (research oriented). Sementara itu, Kaufman dan Thomas dalam Suharsimi Arikunto dan Cepi Safruddin AJ (2007) membedakan model evaluasi menjadi delapan, yaitu (a) Goal Oriented Evaluation Model, dikembangkan oleh Tyler, (b) Goal Free Evaluation Model, dikembangkan oleh Scriven, (c) Formative-Summative Evaluation Model, dikembangkan oleh Michael Scriven, (d) Countenance Evaluation Model, dikembangkan oleh Stake, (e) Responsive Evaluation Model, dikembangkan oleh Stake, (f) CSE-UCLA Evaluation Model, menekankan pada "kapan" dilakukan, (g) CIPP Evaluation Model, yang dikembangkan oleh Stufflebeam, dan (h) Discrepancy Model, yang dikembangkan oleh Provus. Ada juga model evaluasi yang dikelompokkan Nana Sudjana dan R. Ibrahim (2007) yang membagi model evaluasi menjadi empat model utama, yaitu "measurement, congruence, educational system, and illumination". Dari beberapa model evaluasi di atas, Zainal Arifin (2017a) menjelaskan secara singkat sebagai berikut. 1.



MODEL EVALUASI BERORIENTASI TUJUAN (TYLER) Dasar pemikirannya adalah (a) evaluasi ditujukan kepada tingkah laku peserta program, (b) evaluasi harus dilakukan sebelum melaksanakan dan sesudah melaksanakan program (hasil). Dasar pemikiran yang kedua ini menunjukkan perubahan tingkah laku apa yang terjadi setelah peserta program mengikuti program tertentu, dan menegaskan bahwa perubahan yang terjadi merupakan perubahan yang disebabkan oleh adanya suatu program. Model ini memerlukan informasi perubahan tingkah laku sebelum dan sesudah terjadinya program. Instrumen pokok yang digunakan adalah tes, karena itu model ini mensyaratkan validitas informasi pada tes akhir. Untuk menjamin validitas ini maka perlu adanya kontrol dengan menggunakan desain eksperimen. Model ini disebut juga model Black Box karena model ini menekankan adanya tes awal dan tes akhir. Apa yang terjadi dalam proses tidak perlu diperhatikan, karena proses ini dianggap sebagai black box yang menyimpan segala macam teka-teki. Dalam program, terdapat tujuan umum dan tujuan khusus. Model evaluasi ini menggunakan kedua tujuan tersebut sebagai kriteria untuk menentukan keberhasilan. Evaluasi merupakan suatu proses pengukuran untuk menentukan hingga mana tujuan program telah tercapai. Model ini banyak digunakan karena dianggap lebih praktis untuk menentukan hasil yang diinginkan dengan rumusan yang dapat diukur. Dengan demikian, terdapat hubungan yang logis antara kegiatan, hasil, dan prosedur pengukuran hasil. Tujuan model ini adalah membantu evaluator merumuskan tujuan dan menjelaskan hubungan antara tujuan dengan kegiatan, Jika rumusan tujuan program dapat dirumuskan secara spesifik (observable and measurable), maka kegiatan evaluasi program akan menjadi lebih praktis dan simpel. Di samping itu, model ini dapat membantu evaluator menjelaskan rencana program 7



dengan proses pencapaian tujuan. Instrumen yang digunakan bergantung kepada tujuan program yang ingin diukur, sehingga hasil evaluasi dapat menggambarkan tingkat keberhasilan tujuan program berdasarkan kriteria program khusus. Untuk melaksanakan model evaluasi ini, dapat menempuh langkah-langkah sebagai berikut (a) menentukan tujuan umum program, (b) mengklasifikasi tujuan, (c) merumuskan tujuan dalam bentuk tingkah laku, (d) menentukan situasi agar tujuan dapat tercapai, (e) mengembangkan instrumen evaluasi, (f) mengumpulkan data yang diperlukan, dan (g) membandingkan data dengan tujuan operasional (tingkah laku) yang telah ditetapkan. Selanjutnya, Sanders dan Cunningham (1974) memberi petunjuk penggunaan model evaluasi berorientasi tujuan sebagai berikut: (a) menguji rasionalitas atau argumen penetapan tujuan, b) menguji konsekuensi adanya tujuan: strength, weakness, kelayakan, biaya (cost), manfaat, dan (c) menentukan apakah tujuan tersebut sesuai dengan hukum atau aturan, nilainilai, prinsip, moral, praktik keseharian, kebijakan, idealisme masyarakat, dan kebutuhan masa depan masyarakat, apakah tujuan tersebut terukur ketercapaiannya? Keunggulan model ini antara lain terletak pada keterkaitan antara tujuan dengan kegiatan dan menekankan pada peserta program sebagai aspek penting dalam suatu program. Kelemahannya adalah memungkinkan terjadinya proses evaluasi melebihi konsekuensi yang tidak diharapkan. 2. MODEL PENGUKURAN (MEASUREMENT MODEL) Model ini banyak dipengaruhi oleh konsep dan pemikiran dari R. Thorndike dan R.L. Ebel. Sesuai dengan namanya, model ini sangat menitikberatkan pada kegiatan pengukuran yang digunakan untuk menentukan kuantitas suatu sifat (attribute) tertentu yang dimiliki oleh objek, orang maupun peristiwa, dalam bentuk unit ukuran tertentu. Dalam bidang pendidikan, model ini telah diterapkan untuk mengungkap perbedaan-perbedaan individual maupun kelompok dalam hal kemampuan, minat, dan sikap. Hasil evaluasi digunakan untuk keperluan seleksi peserta program, bimbingan, dan perencanaan pendidikan. Objek evaluasi dalam model ini adalah tingkah laku peserta program, mencakup hasil belajar (kognitif), pembawaan, sikap, minat, bakat, dan juga aspek-aspek kepribadian peserta program. Instrumen yang digunakan pada umumnya adalah tes tertulis (paper and pencil test) dalam bentuk tes objektif yang cenderung dibakukan. Oleh sebab itu, dalam menganalisis soal sangat memperhatikan difficulty index dan index of discrimination. Model ini menggunakan pendekatan Penilaian Acuan Norma (norm-referenced assessment). 8



3. MODEL KESESUAIAN (RALPH W. TYLER, JOHN B. CARROL, AND LEE J. CRONBACH) Evaluasi adalah suatu kegiatan untuk melihat kesesuaian (congruence) antara tujuan dengan hasil belajar yang telah dicapai. Hasil evaluasi digunakan untuk menyempurnakan sistem bimbingan dan untuk memberikan informani kepada pihak-pihak yang memerlukan. Objek evaluasinya adalah tingkah laku peserta program, yaitu perubahan tingkah laku yang diinginkan (intended behavior) pada akhir kegiatan pendidikan, baik yang menyangkut aspek kognitif, afektif, maupun psikomotor. Untuk itu, teknik evaluasi yang digunakan tidak hanya tes (tulisan, lisan, dan perbuatan), tetapi juga nontes (observasi, wawancara skala sikap, dan sebagainya). Model evaluasi ini memerlukan informasi perubahan tingkah laku pada dua tahap, yaitu sebelum dan sesudah kegiatan melalui tes awal dan tes akhir. Prosedur evaluasinya adalah merumuskan tujuan tingkah laku (behavioral objectives), menentukan situasi di mana peserta didik dapat memperlihatkan tingkah laku yang akan dievaluasi, menyusun alat evaluasi, dan menggunakan hasil evaluasi. Model evaluasi ini menekankan pada pendekatan penilaian acuan patokan (criterion-referenced assessment). 4. EDUCATIONAL SYSTEM EVALUATION MODEL (DANIEL L. STUFFLEBEAM, MICHAEL SCRIVEN, ROBERT E. STAKE, DAN MALCOLM M. PROVUS) Konsep evaluasi model ini membandingkan kinerja dari berbagai dimensi (tidak hanya dimensi hasil saja) dengan sejumlah kriteria, baik yang bersifat mutlak/intern maupun relatif/ekstern. Landasan model ini adalah sistem sebagai suatu keseluruhan yang merupakan penggabungan dari beberapa model, sehingga objek evaluasinya pun diambil dari beberapa model, yaitu: a. Model countenance dari Stake, yang meliputi keadaan sebelum kegiatan berlangsung (antecedents), kegiatan yang terjadi dan saling memengaru (transactions), hasil yang diperoleh (outcomes). b. Model CIPP dan CDPP dari Stufflebeam. CIPP yaitu Context, Input, Process, dan Product. CDPP yaitu context, design, process, dan product. c. Model Scriven yang meliputi instrumental evaluation dan consequential evaluation. d. Model Provus yang meliputi design, operation program, interim products, dan terminal products. e. Model EPIC (evaluative innovative curriculum). Model ini mengevaluasi: (1) perilaku, yang meliputi: kognitif, afektif, dan psikomotor, (2) pembelajaran, yang meliputi: organisasi, isi, metode, fasilitas, dan biaya, (3) institusi, yang meliputi: peserta didik, guru, administrator, spesialis pendidikan, keluarga, dan masyarakat. f. Model CEMREL (Central Midwestern Regional Educational Laboratory). Model ini dikembangkan oleh Howard Russell dan Louis Smith dengan penekanan kepada tiga segi, yaitu (1) fokus evaluasi yang menekankan kepada peserta didik, mediator dalam material, (2) peranan evaluasi adalah untuk evaluasi kegiatan yang sedang berjalan 9



dan evaluasi pada akhir kegiatan, (3) data evaluasi bersumber dari pengukuran skala, jawaban angket, dan observasi. g. Model Atkinson, yang mengemukakan tiga domain tujuan, yaitu (1) struktur, yang mencakup perencanaan sekolah dan organisasi sekolah, (2) proses, yang mencakup proses pembelajaran, dan (3) produk, yang mencakup perilaku sebagai hasil belajar. 5. MODEL EVALUASI COUNTENANCE (ROBERT STAKE) Fokus model ini, yaitu deskripsi dan judgement. Setiap hal tersebut terdiri atas tiga dimensi, yaitu antecedents (context), transaction (process), dan outcomes (output). Deskripsi terdiri atas dua aspek, yaitu intents (goals) dan observation (effects) atau yang sebenarnya terjadi, sedangkan judgement terdiri atas dua aspek, yaitu standard dan judgement. Lihat gambar berikut ini. Rationale



Intens



Observation



Standard



Judgement



Antecendents Transaction



Outcomes Description



Judgement



Evaluasi dilakukan dengan cara membandingkan antara satu progran dengan program lain yang dianggap standar. Stake membedakan antara deskripsi dengan judgement atau menilai. Dalam ketiga dimensi di atas (antecedents transactions, outcomes), data dibandingkan tidak hanya untuk menentukan apakah ada perbedaan tujuan dengan keadaan yang sebenarnya tetapi juga dibandingkan dengan standar yang absolut untuk menilai manfaat program. Suatu hasil penelitian tidak dapat diandalkan jika tidak dilakukan evaluasi. Model evaluasi countenance dapat juga digunakan dalam program pelatihan (misalnya). Untuk itu, perhatikan dan jelaskan hal-hal sebagai berikut a. Rationale, yaitu menjelaskan pentingnya suatu program pelatihan b. Antecedents, yaitu kondisi-kondisi yang diharapkan sebelum kegiatan pelatihan berlangsung, seperti motivasi, tingkat keterampilan, dan minat. c. Transactions, yaitu proses atau kegiatan-kegiatan yang saling memengaruhi selama pelatihan. d. Outcomes, yaitu hasil yang diperoleh dari pelatihan, seperti pengetahuan keterampilan, sikap, dan nilai-nilai. e. Judgements, yaitu menilai pendekatan dan prosedur yang digunakan dalam pelatihan, para pelatih/instruktur, dan bahan-bahan. 10



f. Intents, yaitu tujuan apa yang diharapkan dari suatu program pelatihan g. Observations, yaitu apa yang dilihat oleh para pengamat tentang pelaksanaan pelatihan. h. Standards, yaitu apa yang diharapkan dari para stakeholders. i. Judgements, yaitu menilai suatu program, baik yang dilakukan oleh penilai itu sendiri maupun dari pihak-pihak lain. Prosedur penggunaan model ini adalah sebagai berikut. a. Pengumpulan data. Di sini, evaluator mengumpulkan data mengenai apa yang diinginkan pengembang program, baik yang berhubungan dengan kondisi awal, transaksi, dan hasil. Data dapat dikumpulkan melalui studi dokumen dan wawancara. b. Analisis data, baik analisis logis maupun analisis empirik. Analisis logis diperlukan dalam memberikan pertimbangan mengenai keterkaitan antara prasyarat awal, transaksi, dan hasil dari kotak-kotak tujuan. Evaluator harus dapat menentukan apakah prasyarat awal yang telah dikemukakan pengembang program akan tercapai dengan rencana transaksi yang dikemukakan atau ada model transaksi lain yang lebih efektif. Demikian pula mengenai hubungan antara transaksi dengan hasil yang diharapkan. Dalam analisis empirik, proses bekerjanya sama dengan analisis logis tapi data yang digunakan adalah data empirik. c. Analisis congruence (kesesuaian), yaitu analisis, di mana evaluator membandingkan antara apa yang dikemukakan dalam tujuan (intend) dengan apa yang terjadi dalam kegiatan (observasi). Evaluator menganalisis kesesuaian antara tujuan dengan pelaksanaannya di lapangan atau terjadi penyimpangan. Apabila analisis congruence telah selesai, maka evaluator menyerahkannya kepada tim yang terdiri atas para ahli dan orang yang terlibat dalam program. Tim ini yang akan meneliti kesahihan hasil analisis evaluator dan memberikan persepsinya mengenai faktor penting congruence. d. Pertimbangan hasil, yaitu evaluator memberikan pertimbangan mengenai program yang sedang dikaji berdasarkan standar tertentu. Sebelum melakukan pengumpulan data, para evaluator harus bertemu terlebih dahulu untuk membahas kerangka acuan yang berhubungan dengan antecedents, transaksi, dan hasil. Fungsinya tidak hanya untuk memperjelas tujuan evaluasi tetapi juga untuk melihat apakah model evaluasi Countenance dari R. Stake konsisten terhadap transactions yang dimaksud dengan antecendent dan outcome. Keunggulan model evaluasi Countenance dari R. Stake adalah (a) dalam evaluasi memasukkan data tentang latar belakang program, proses, dan hasil, (b) evaluator memegang kendali dalam evaluasi dan juga memutuskan cara yang paling tepat untuk hadir dan menggambarkan hasil, dan (c) memiliki potensi besar untuk memperoleh wawasan baru dan teori-teori tentang lapangan dan program yang akan dievaluasi. Kelemahannya adalah (a) pendekatan yang dilakukan terlalu subjektif, (b) meminimalkan pentingnya instrumen pengumpulan data dan evaluasi kuantitatif, dan (c) penggunaan biaya yang terlalu besar.



11



6. MODEL EVALUASI CIPP Efektivitas suatu program dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain karakteristik individu, lingkungan, tujuan program, sarana dan prasarana yang digunakan, dan prosedur pelaksanaan program. Model yang pertama dikembangkan oleh Guba dan Stufflebeam (1968) ini berorientasi kepada suatu keputusan (a decision oriented evaluation approach structured). Tujuannya adalah untuk membantu administrator (manager, pembuat keputusan, kepala sekolah, dan guru) di dalam membuat keputusan. "Evaluasi diartikan sebagai suatu proses mendeskripsikan, memperoleh, dan menyediakan informasi berguna untuk menilai alternatif keputusan" (Stufflebeam, 1973). Model terdiri atas empat jenis kegiatan evaluasi, yaitu: a. Context evaluation to serve planning decision, yaitu konteks evaluasi untuk membantu administrator merencanakan keputusan, menentukan kebutuhan program, dan merumuskan tujuan program. Evaluasi program diklat (misalnya) harus dipahami dalam konteks sosial politik termasuk konstrain kebijakan dan budaya lingkungan setempat yang berkembang. Tanpa pemahaman ini evaluasi yang dilakukan dapat salah arah (misleading). b. Input evaluation, structuring decision. Kegiatan evaluasi bertujuan untuk membantu mengatur keputusan, menentukan sumber-sumber alternatif apa yang akan diambil, apa rencana dan strategi untuk mencapai kebutuhan, dan bagaimana prosedur kerja untuk mencapainya. Masukan (input) merupakan dimensi yang turut menentukan kelancaran proses dan mutu hasil program. Beberapa masukan penting dalam diklat (misalnya adalah peserta diklat, tujuan dan kurikulum, metode, media, sumber- sumber belajar (learning resources), widyaiswara/instruktur, sarana dan prasarana.



c. Process evaluation, to serve implementing decision. Kegiatan evaluasi ini bertujuan untuk membantu melaksanakan keputusan. Pertanyaannya adalah hingga mana suatu rencana telah dilaksanakan, apakan rencana tersebut sesuai dengan rencana kerja, dan apa yang harus diperbaiki. Dimensi proses ini mencakup penyelenggaraan, implementasi kegiatan pembelajaran, aktivitas peserta diklat, penggunaan sarana, media, sumber, dan lingkungan. d. Product evaluation, to serve recycling decision. Kegiatan evaluasi ini bertujuan untuk membantu keputusan selanjutnya. Pertanyaannya adalah hasil apa yang telah dicapai dan apa yang dilakukan setelah program berjalan. Produk diklat (misalnya) berupa lulusan yang diharapkan dapat menunjukkan kinerja di tempat kerjanya masing-masing. Oleh karena itu, ada dua hal penting yang perlu mendapat perhatian. Pertama, sejauh mana peserta menguasai pengetahuan, keterampilan, sikap, dan nilai-nilai sesuai dengan tujuan diklat. Kedua, bagaimana kinerja lulusan di tempat kerjanya masing-masing. 12



Proses evaluasi tidak hanya berakhir dengan suatu deskripsi mengenai keadaan sistem yang bersangkutan, tetapi harus sampai pada judgment sebagai simpulan dari hasil evaluasi. Model ini menuntut agar hasil evaluasi digunakan sebagai input untuk membuat keputusan dalam rangka penyempurnaan sistem secara keseluruhan. Menurut Stufflebeam, tujuan model evaluasi ini adalah untuk (a) menetapkan dan menyediakan informasi yang bermanfaat guna menilai keputusan alternatif, (b) membantu audience menilai dan mengembangkan manfaat program pendidikan atau objek, dan (c) membantu mengembangkan kebijakan dan program. Secara sederhana, model CIPP ini dapat digambarkan pada tabel berikut. Aspek Evaluasi Context evaluation Input evaluation Process evaluation



Tipe Pengambilan Keputusan Planning decisions Structuring decisions Implementing decisions



Product evaluation



Recycling decisions



Pertanyaan Pokok What should we do? How should we do it? Are we doing it as planned? And if not, why not? Did it work?



1. What should we do? - apa yang harus dilakukan? yaitu mengumpulkan dan menganalisis needs assessment data untuk menentukan tujuan, prioritas, dan sasaran. 2. How should we do it? - bagaimana kita melaksanakannya? sumber daya dan langkahlangkah yang diperlukan untuk mencapai sasaran dan tujuan yang meliputi identifikasi program eksternal dan material dalam mengumpulkan informasi. 3. Are we doing it as planned? - apakah dikerjakan sesuai dengan rencana? Ini menyediakan pengambil keputusan informasi tentang seberapa baik program diterapkan. Melalui monitoring program yang terus menerus, pengambil keputusan mempelajari seberapa baik pelaksanaan telah sesuai petunjuk dan rencana, konflik yang timbul, dukungan staf dan moral, kekuatan dan kelemahan material, dan permasalahan penganggaran. 4. Did it work? - apakah pekerjaannya berhasil? Melalui pengukuran outcome dan membandingkannya pada hasil yang diharapkan, pembuat keputusan menjadi lebih mampu memutuskan jika program tersebut harus dilanjutkan, dimodifikasi, atau dihentikan sama sekali. Selanjutnya, untuk memahami hubungan model CIPP dengan pembuatan keputusan dan akuntabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tipe Evaluasi Pembuat Keputusan



Konteks Objektif



Input Proses Solusi strategi, Implementasi desain, dan prosedur.



Akuntabilitas



Rekaman Objektif



Rekaman pilihan Rekaman strategi, desain, aktual dan prosedur.



13



Produk Dihentikan, dilanjutkan, dimodifikasi, program ulang proses Rekaman pencapaian dan keputusan ulang.



7. MODEL ALKIN (ALKIN MODEL) Marvin Alkin (1969) menjelaskan evaluasi adalah suatu proses untuk meyakinkan keputusan, mengumpulkan informasi, memilih informasi yang tepat, dan menganalisis informasi, sehingga dapat disusun laporan bagi pembuat keputusan dalam memilih beberapa alternatif. Asumsi yang melandasi model Alkin adalah: a. Variabel perantara adalah satu-satunya variabel yang dimanipulasi. b. Sistem eksternal tidak langsung dipengaruhi oleh keluaran sistem (persekolahan). c. Para pengambil keputusan sekolah tidak memiliki kontrol mengenai pengaruh yang diberikan sistem eksternal terhadap sekolah. d. Faktor masukan memengaruhi aktivitas faktor perantara dan pada gilirannya faktor perantara berpengaruh terhadap hasil. Menurut Alkin, ada lima jenis evaluasi, yaitu (a) sistem assessment, yaitu untuk memberikan informasi tentang keadaan atau posisi dari suatu sistem, (b) program planning, yaitu untuk membantu pemilihan program tertentu yang mungkin akan berhasil memenuhi kebutuhan program, (c) program implementation, yaitu untuk menyiapkan informasi apakah suatu program sudah diperkenalkan kepada kelompok tertentu yang tepat sebagaimana yang direncanakan, (d) program improvement, yaitu memberikan informasi tentang bagaimana suatu program dapat berfungsi, bekerja atau berjalan. Apakah sesuai dengan pencapaian tujuan? Adakah masalah-masalah baru yang muncul secara tiba-tiba?, dan (e) program certification, yaitu memberikan informasi tentang nilai atau manfaat suatu program. Model Alkin ini menggunakan pendekatan sistem karena model ini model ini mengutamakan sistem yang berjalan seperti halnya pendidikan yang diartikan sebagai sebuah sistem. Dua hal yang harus diperhatikan oleh evaluator dalam model ini adalah pengukuran dan variabel kontrol. Alkin membagi model ini atas tiga komponen, yaitu masukan, proses yang dinamakan dengan istilah perantara, dan keluaran (hasil). Alkin juga mengenal sistem internal yang merupakan interaksi antar komponen yang langsung berhubungan dengan pendidikan dan sistem eksternal yang mempunyai pengaruh dan dipengaruhi oleh pendidikan.



8. MODEL BRINKERHOFF Dalam bukunya cetakan keempat, Robert O. Brinkerhoff, et. Al. (1987) mengemukakan ada tiga jenis evaluasi yang disusun berdasarkan penggabungan elemen-elemen yang sama, yaitu : a. Fixed vs Emergent Evaluation Design Sebelum program dilaksanakan, desain evaluasi fixed (tetap) harus direncanakan dan disusun secara sistematik, sistemik, dan terstruktur. Namun demikian, desain fixed juga disesuaikan dengan kebutuhan yang sewaku-waktu dapat berubah. Desain evaluasi 14



ini dikembangkan berdasarkan tujuan program, kemudian disusun pertanyaan-pertanyaan evaluasi untuk mengumpulkan berbagai informasi yang diperoleh dari sumber-sumber tertentu. Pada umumnya, evaluasi formal yang dibuat secara individual menggunakan esain fixed, karena tujuan program sudah ditetapkan sebelumnya. Begitu juga dengan anggaran biaya dan organisasi pelaksana, yang kesemuanya dituangkan dalam sebuah proposal evaluasi yang lengkap. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam desain fixed ini antara lain : 



Menyusun pertanyaan-pertanyaan,







Menyusun dan menyiapkan instrumen,







Menganalisis hasil evaluasi,







Melaporkan hasil evaluasi secara formal kepada pihak-pihak yang berkepentingan.



Desain fixed banyak memerlukan biaya, dan proses komunikasi harus dibangun secara teratur dan kontinu, baik secara langsung maupun tak langsung antara evaluator dengan audience atau klien. Sementara itu, dalam desain evaluasi emergent, tujuan evaluasi adalah untuk beradaptasi dengan situasi yang sedang berlangsung dan berkembang, seperti menampung pendapat audiensi, masalah-masalah, dan kegiatan program. Proses adaptasi ini tentu memerlukan waktu yang cukup lama, mulai dari awal sampai akhir kegiatan guna menetapkan dan merumuskan tujuan dan isu. Selama proses evaluasi, seorang evaluator harus tetap menjalin komunikasi yang kontinu dengan audiensi, sehingga data dan informasi yang dikumpulkan tidak terputus dan tetap utuh. Pengukuran tidak selalu mengacu pada tujuan program, seperti yang biasa dilakukan, bahkan seorang evaluator sering mengabaikan penggunaan teknik pengukuran karena informasi yang dibutuhkan lebih bersifat kualitatif-naturalistik. Hal ini dimaksudkan agar informasi yang dikumpulkan lebih banyak, mendalam, dan bermanfaat. Maka desain akan terus berkembang dan berubah sesuai dengan ssituasi dan kondisi di lapangan. b. Formative dan Summative Evaluation 15



Evaluasi formatif berfungsi untuk memperbaiki program, sedangkan evaluasi sumatif berfungsi untuk melihat keberhasilan dan kebermanfaatan program secara menyeluruh. Scriven (1967) menggambarkan perbendaan antara evaluasi formatif dan evaluasi sumatif sebagai berikut : “The role of formative evaluation as concerned with identifying and remedying promblems during the developmental stoges of programme. Summative evaluation, on the other hand, is concerned with assessing the worth of a programme in its final form.” Evaluasi sumatif dapat menentukan apakah suatu program akan diteruskan atau dihentikan. Oleh sebab itu, seorang evaluator harus betul-betul memiliki kemampuan professional dan dapat dipercaya dalam menentukan keputusan tersebut. Fokus evaluasi sumatif adalah variable-variabel yang dianggap penting dalam program. c. Desain Eskperimental dan Desain Eksperimental Kuasi vs Natural Inquiri Desain eksperimental banyak menggunakan pendekatan kuantitatif, random sampling, memberikan perlakukan dan mengukur dampak. Tujuannya adalah untuk menilai manfaat hasil percobaan program. Untuk itu, perlu dilakukan manipulasi terhadap lingkungan dan pemilihan strategi yang dianggap pantas dan layak. Dalam praktiknya, desain evaluasi ini agak sulit dilakukan karena pada umumnya proses pelaksaan program sudah atau sedang terjadi. Jika prosesnya sudah terjadi, evaluator cukup melihat hasil dokumen-dokumen sejarah atau menganalisis hasil tes. Jika prosesnya sedang terjadi, evaluator dapat melakukan pengamatan atau wawancara dengan orang-orang yang terlibat. Desain evaluasi ini harus disusun bersama dan biasanya memerlukan waktu dan biaya yang cukup banyak, terutama dalam menyusun instrumen untuk menilai perlakuan, mengumpulkan data kuantitatif, dan mengolah data secara statistic. Pengambilan sampel secara acak dilakukan untuk menarik suatu generalisasi yang dapat berlaku secara umum. Dalam desai evaluasi natural-inkuiri, evaluator memerlukan waktu yang banyak untuk melakukan pengamatan dan wawancara dengan orang-orang yang terlibat. Kegiatan ini dilakukan secara berkesinambungan dengan pendekatan informal. Evaluator juga dapat menggunakan teknik studi dokumentasi.



16



9. ILLUMINATE MODEL (MALCOLM PARLETT DAN HAMILTON) Model ini lebih menekankan pada evaluasi kualitatif-terbuka (open-ended). Kegiatan evaluasi dihubungkan dengan lingkungan pelaksanaan program sebagai lingkungan material dan psiko-sosial, di mana evaluator dan peserta program dapat berinteraksi. Tujuan evaluasi adalah untuk mempelajari secara cermat dan mendalam terhadap pelaksanaan suatu program, factor-faktor yang memengaruhinya, kelebihan, dan kekurangan program, serta dampak program terhadap kompetensi peserta. Hasil evaluasi lebih bersifat deskriptif dan interpretasi, bukan pengukuran dan prediksi. Model ini lebih banyak menggunakan judgement. Fungsi evaluasi adalah sebagai input untuk kepentingan pengambilan keputusan dalam rangka penyesuaian dan penyempurnaan program yang sedang dikembangkan. Objek evaluasi model ini mencakup latar belakang keberadaan suatu program, proses pelaksaan program, hasil program, kesukaran-kesukaran yang dialami dari perencaan sampai dengan pelaksanaan program, termasuk efek samping dari program itu sendiri. Pendekatan yang ddigunakan lebih menyerupai pendekatan yang diterapkan dalam bidang antropologi social, psikiatri, dan sosiologi. Cara-cara yang digunakan tidak bersifat standard, melainkan bersifat fleksibel dan selektif. Berdasarkan tujuan dan pendekatan evaluasi dalam model ini, maka ada tiga fase evaluasi yang harus ditempuh yaitu : 



Observe,







Inquiry further, and







Seek to explain.



10. MODEL RESPONSIF Model ini bertitik tolak pada pendekatan kualitatif-naturalistik. Evaluasi tidak sama dengan pengukuran melainkan pemberian makna atau melukiskan sebuah realitas dari berbagai perspektif orang-orang yang terlibat, berminat dan berkepentingan dengn suatu program. Dengan kata lain, model evaluasi responsif merupakan model evaluasi yang lebih difokuskan untuk merespon para stakeholder program. Tujuan evaluasi adalah untuk memahami semua komponen program melalui berbagai sudut pandangan yang berbeda. Instumen yang digunakan pada umumnya mengandalkan observasi langsung maupun tak langsung dengan interpretasi data yang impresionistik. 17



Proses evaluasi responsif dapat ditempuh melalui langkah-langkah sebagai berikut : a. Menyusun perencanaan dan mengorganisir evaluasi dalam bentuk desain, b. Mengidentifikasi para stakeholder, c. Mengumpulkan data dan informasi sesuai dengan objek evaluasi, d. Menganalisis hasil pengumpulan data sesuai dengan pendekatan, e. Menyusun laporan dan rekomendasi. Hal yang terpenting dalam model responsif adalah pengumpulan dan sintesis data. Kelebihan model responsif antara lain peka terhadap berbagai pandangan dan kemampuannya mengakomodasi pendapat yang ambigu serta tidak fokus. Sedangkan kekurangannya antara lain (a) pembuat keputusan sulit menentukan prioritas atau penyederhaan informasi, (b) tidak mungkin menampung semua sudut pandangan dari berbagai kelompok, (c) membutuhkan waktu dan tenaga. Evaluator harus dapat beradaptasi dengan lingkungan yang diamati.



11. MODEL EVALUASI WHEEL (RODA) DARI BEEBE Model evaluasi ini berbentuk roda karena menggambarkan usaha evaluasi yang berkaitan dan berkelanjutan dari satu proses ke proses selanjutnya. Model ini digunakan untuk mengetahui apakah program pelatihan yang dilakukan suatu instansi telah berhasil, untuk itu diperlukan sebuah model untuk mengevaluasinya. Secara singkat, model wheel ini mempunyai tiga tahap utama, yaitu (a) pembentukan tujuan pembelajaran, (b) pengukuran outcome pembelajaran, dan (c) interpretasi hasil pengukuran dan penilaian. 12. MODEL EVALUASI PROVUS Kesenjangan program adalah sebagai suatu usaha keadaan antara program yang diharapkan dalam rencana dengan hasil yang diperoleh dari pelaksanaan program. Evaluasi kesenjangan dimaksudkan untuk mengetahui tingkat kesesuaian antara standar yang sudah ditentukan dalam program dengan penampilan aktual dari program tersebut. Tujuan dari model ini adalah untuk menganalisis suatu program sehingga dapat ditentukan apakah suatu program layak diteruskan, ditingkatkan dan sebaliknya yang disesuaikan dengan standar, performance, dan discrepancy.



18



Model mana yang akan digunakan dalam kegiatan evaluasi program sangat bergantung kepada tujuan evaluasi yang telah ditetapkan. Namun demikian, perlu juga diketahui bahwa keberhasilan satu evaluasi program secara kesuluruhan bukan hanya dipengaruhi penggunaan yang tepat pada sebuah model evaluasi, melainkan juga dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain: 1. Tujuan program, 2. Program sebagai suatu sistem, 3.



Pengembangan program.



C. MODEL EVALUASI KIRKPARTICK UNTUK PROGRAM PELATIHAN Model ini dikembangan pada tahun 1959 oleh Donald L. Kirkpatrick khusus untuk program-program jangka pendek (short term) dengan bidang garapan dan tujuan yang spesifik. Pada mulanya, Kirkpatrick menulis empat seri artikel dengan judul “Techniques for Evaluating Training Programs” yang diterbitkan dalam Training and Development, the Journal the American Society for Training and Development (ASTD). Artikel-artikel tersebut menggambarkan empat level evaluasi yang dikembangkan oleh Kirkpatrick berdasarkan konsep dari disertasinya pada University of Wiconsin, Madison. Keunggulan model ini antara lain sifatnya yang menyeluruh, sederhana, dan dapat diterapkan berbagai situasi pelatihan. Menurut Kirkpatrick (1998), evaluasi didefinisikan sebagai kegiatan untuk menentukan tingkat keefektifan suatu program pelatihan. Adapun model evaluasi program pelatihan yang dikembangkan oleh Kirkpatrick adalah sebagai berikut : 1. Tahap Kesatu: reaksi (reaction level) adalah evaluasi unuk mengetahui tingkat kepuasan peserta terhadap pelaksanaan suatu pelatihan. 2. Tahap Kedua: belajar (learning level) adalah evaluasi untuk mengukur tingkat penguasaan kompetensi, yang meliputi pengetahuan, keterampilan maupun perubahan sikap dan nilai-nilai peserta setelah mengikuti pelatihan. 3. Tahap Ketiga: perilaku (behavior level) adalah evaluasi untuk mengetahui tingkat perubahan perilaku kerja peserta pelatihan setelah kembali ke lingkungan kerjanya.



19



4. Tahap Keempat: hasil (result level) adalah evaluasi untuk mengetahui dampak perubahan perilaku kerja peserta pelatihan terhadap tingkat produktivitas organisasi.



Level 1



REAKSI



Level 2



BELAJAR



Level 3



PERILAKU



Tingkat Perubahan Perilaku



Level 4



HASIL



Dampak Terhadap Produktivitas



Tingkat Kepuasan Daring



Tingkat Penguasaan Kompetensi



Tahap-tahap evaluasi tersebut akan dijelaskan sebagai berikut. 1. Reaksi (Reaction) Tujuan evaluasi terhadap reaksi adalah untuk mengetahui tingkat kepuasan peserta pelatihan (costumer satisfaction) terhadap penyelenggaraan pelatihan. Pelatihan dianggap efektif dan berkualitas apabila pelatihan dapat memuaskan dan memenuhi harapan peserta sehingga



mereka tertarik, mempunyai motivasi dan merasa nyaman untuk



belajar. Sebaliknya, jika peserta didik tidak merasa puas terhadap proses pelatihan maka mereka tentu tidak akan termotivasi untuk mengikuti kegiatan pelatihan selanjutnya. Lebih jauh, Partner (2009) mengemukakan “the interest, attention, and motivation of the participants are critical to the success of any training program, people learn better when they react positively to the learning environment”. Persoalannya adalah mengapa tingkat kepuasan peserta harus diukur? Apakah ada relevansinya terhadap pelatihan itu sendiri? Beberapa asumsi yang melandasi level ini, antara lain: Pertama, sesungguhnya evaluasi reaksi ini merupakan evaluasi terhadap proses pelatihan itu sendiri. Mutu proses atau pelaksanaan suatu pelatihan dapat diukur melalui tingkat kepuasan pesertanya. Keduanya berbanding terbalik lurus. Kedua, kepuasan peserta terhadap penyelenggaraan atau proses suatu pelatihan akan berimplikasi langsung 20



terhadap motivai dan semangat belajar peserta dalam pelatihan. Peserta pelatihan akan belajar dengan lebihh baik, ketika dia merasa puas dengan suasana dan linkungan tempat ia belajar. Mengukur reaksi ini relatif mudah karena karena bisa dilakukan dengan reaction sheet yang berbentuk angket (questionnaire). Evaluasi terhadap reaksi ini sesungguhnya dimaksudkan untuk mendapatkan respon peserta terhadap proses penyelenggaraan pelatihan. Oleh karena itu, waktu yang paling tepat untuk menyebarkan angket adalah ketika pelatihan akan berakhir atau beberapa saat sebelum pelatihan berakhir. Langkah-langkah yang dapat ditempuh dalam melakukan evaluasi level-1 ini adalah: a. Menentukan hal-hal yang dapat menginformasikan kepuaan peserta dalam mengikuti kegiatan pelatihan, seperti: fasilitas, jadwal, kualitas, makanan, kualitas pengajar (widyaiswara), kualitas modul atau diktat, kualitas media pembelajaran, strategi pembelajaran, kesigapan dan keramahan panitia, dan informasi lainnya yang diperlukan. b. Dari berbagai informasi tersebut diatas kemudian dikemas dalam suatu format penilaian yang mudah dimengerti oleh subjek evaluasi dan dapat dikuantifikasi, seperti membuat angket dalam bentuk skala. c. Evaluasi level-1 ini sebaiknya dilakukan ketika kegiatan pelatihan sedang berlangsung setelah kegiatan berakhir. d. Hasil evaluasi harus segera diolah dan dianalisis untuk dapat diaambil tindakan lebih lanjut. 2. Belajar (LEARNING) Menurut Kirkpatrick (1998), belajar dapat didefinisikan sebagai perubahan sikap mental atau (attitude), peningkatan pengetahuan, dan penambahan keterampilan peserta setelah selesai mengikuti program pelatihan. Berdasarkan definisi ini, kita dapat menentukan aspek apa saja yang harus diukur dalam evaluasi tahap kedua ini. Evaluasi tahap kedua ini sesungguhnya evaluasi terhadap hasil pelatihan. Program dikatakan berhasil ketika aspek-aspek tersebut diatas mengalami peningkatan atau perbaikan



21



dengan membandingkan hasil pengukuran sebelum dan sesudah pelatihan. Semakin tinggi tingkat peningkatannya, maka semakin berhasil pula suatu program pelatihan. Kegiatan pengukuran dalam evaluasi tahap kedua ini relatif lebih sulit dan lebih memakan waktu jika dibanding dengan mengukur reaksi peserta. Oleh karenanya, penggunaan alat ukur yang valid dan pemilihan waktu yang tepat akan dapat membantu untuk memperoleh hasil pengukuran yang efektif. Alat ukur yang dapat digunakan adalah tes tertulis dan tes kinerja. Tes tertulis di gunakan untuk mengukur tingkat perbaikan pengetahuan dan sikap peserta, sementara tes kinerja digunakan untuk mengetahui tingkat perolehan keterampilan peserta. Untuk mengetahui tingkat perbaikan aspek-aspek tersebut dapat digunakan perbandingan tes antara sebelum dan sesudah program pelatihan. Kikpatrick menyarankan perlunya penggunaan kelompok pembanding sebagai referensi efek pelatihan terhadap peserta. Kelompok pembanding ini adalah kelompok yang tidak ikut program pelatihan. Kedua kelompok diukur dan dibandingkan hasil pengukuran keduanya sehingga dapat diketahui dampak program terhadap pesertanya. Langkah-langkah yang dapat ditempuh dalam evaluasi level-2 ini adalah: a. Lakukan evaluasi terkait dengan peningkatan pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap peserta pelatihan sebelum dan sesudah pelatihan. b. Gunakan berbagai instrumen evaluasi yang relevan untuk mengatur pengetahuan keterampilan dan sikap peserta. Misalnya, tes tertulis untuk mengukur pengetahuan, tes tindakan untuk mengukur keterampilan, dan skala sikap untuk mengukur sikap peserta. c. Hasil evaluasi level-2 ini harus segera ditindaklanjuti dengan tindakan-tindakan yang relevan, termasuk juga melakukan konfirmasi dengan hasil evaluasi level-1. Beberapa pertanyaan yang dapat diajukan antara lain, apakah meningkat tidaknya pengetahuan peserta ada kaitannya dengan kualitas pengajar, penerapan strategi pembelajaran, penggunaan media dan sumber belajar, atau ada faktor interen individu (peserta) itu sendiri yang mengalami demotivasi belajar?



3. PERILAKU (BEHAVIOUR)



22



Evaluasi terhadap perilaku ini difokuskan pada perubahan perilaku kerja peserta pelatihan setelah mereka kembali ke tempat lingkungan kerjanya. Perilaku yang dimaksud di sini adalah perilaku kerja yang ada hubungan langsung dengan materi pelatihan, dan bukan perilaku dalam konteks hubungan personal dengar rekan-rekan kerjanya. Jadi, yang ingin diketahui dalam evaluasi ini adalah seberapa jauh perubahan sikap mental (attitude), peningkatan pengetahuan, dan atau penambahan keterampilan peserta membawa pengaruh langsung terhadag kinerja peserta ketika kembali ke lingkungan kerjanya. Apakah perubahan sikar mental, perbaikan pengetahuan, dan atau perolehan keterampilan peserta itu dimplementasikan dalam lingkungan kerja peserta ataukah dibiarkan berkara dalam diri peserta tanpa pernah dimplementasikan. Perubahan perilaku dapat langsung terjadi begitu selesai pelatihan karena ada kesempatan untuk itu, tetapi bisa juga tidak terjadi karena tidak pernah ada kesempatan. Kirkpatrick (1998) mencatat ada empat kondisi yang harus dipenuhi agar perubahan perilaku bisa terjadi: a. peserta harus mempunyai keinginan dari dalam dirinya untuk berubah b. peserta harus tahu apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya, c. peserta harus bekerja dalam ikim kerja yang mendukung, d. peserta harus diapresiasi atas perubahan yang dilakukannya. Kondisi pertama dan ke dua dapat terpenuhi hanya oleh peserta itu sendiri. Keinginannya untuk berubah disertai dengan pengetahuan atas usaha-usaha apa yang harus dilakukan, dapat mendukung perubahan perilaku peserta evaluasi. Dalam kondisi yang ketiga yaitu iklim yang mendukung, berkaitan dengan lingkungan kerja peserta diklat. Artinya, lingkungan juga harus mendukung agar terjadinya perubahan perilaku. Lingkungan di mana peserta diklat bekerja sehari-hari akan lebih berpengaruh daripada pembelajaran itu sendiri. Beberapa hambatan untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilar dalam pekeriaan antara lain: a. kurangnya kesempatan peserta untuk mempraktikkan hasil pelatihan, b. kurangnya kapasitas personal untuk menerapkan hasil pelatihan c. keyakinan bahwa usaha yang dilakukan tidak akan mengubah kinerja peserta menjadi lebih baik



23



d. keyakinan bahwa kinerja yang dinginkan akan memengaruhi nilai-nilai yang dianut oleh peserta, e. atasan sering kali menghambat penggunaan pengetahuan dan keterampilan baru, f. kurangnya dukungan atau resistensi dari rekan kerja ketika menggunakan pendekatan-pendekatan baru. Syarat keempat, yaitu apresiasi atau penghargaan terhadap perubahan, dapat bersifat intrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan intrinsk adalah kepuasan psikologis yang diperoleh peserta dari pekerjaannya. Ketika seseorang dihargal secara intrinsik, dia akan lebih bersemangat dan bertekad untuk bekerja lebih bailk. Penghargaan ekstrinsik adalah imbalan ekonomis yang diterima pesertai dari orang lain. Misalnya, kenaikan gaji, pemberian bonus, dan imbalan lainnya. Banyak organisasi menghindari evaluasi level ketiga karena menghabiskan waktu, menambah biaya dalam proses diklat dan pengembangannya, dan sering kali kacau, Evaluasi level tiga dapat dilakukan dengan beragam cara, antara lain dengan melakukan survei terhadap atasan alumni diklat, rekan kerja, dan bawahan (jika ada), atau orang lain yang mengetahui perilaku alumni diklat. i apakah ada perubahan perilaku setelah mengikuti diklat. Evaluasi perilaku ini dapat dilakukan melalui observasi langsung ke dalam lingkungan kerja peserta atau bisa juga melalui wawancara dengan atasan maupun rekan kerja peserta (teman sejawat). Dari sini diharapkan akan diketahui perubahan perilaku kerja peserta sebelum dan setelah ikut program. Memang, sering kall ada kesulitan untuk mengetahui kinerja peserta sebelum ikut pelatihan, karena itu disarankan juga untuk melakukan studi dokumentasi terhadap catatan kerja peserta sebelum mengikuti pelatihan. Pada program pelatihan yang sifatnya rutin atau program kerja sama suatu institusi dengan penyelenggara pelatihan, mengukur perilaku kerja peserta dapat dilakukan secara simultan dari angkatan yang satu ke angkatan berikutnya. Dalam contoh ini, biasanya pimpinan organisasi atau institusi memegangi peranan penting dan biasanya pimpinan organisasilah yang mengambil inisiatif, karena merekalah yang paling berkepentingan dengan hasil pelatihan yangi sudah dilaksanakan dan dikuti oleh stafnya. Sering kali peserta pelatihan membutuhkan waktu transisi dalam mengubah perilaku kerjanya setelah ikut program. Oleh karena itu, sangat disarankan pelaksanaan 24



evaluasi perilaku ini dilakukan dengan terlebih dahulu memberi waktu jeda untuk masa transisi itu. Disarankan paling cepat tiga bulan setelah mereka mulai bekerja lagi dari pelatihan. Sebaiknya pula, evaluasi ini dilakukan lebih dari satu kali dalam rentang waktu yang cukup untuk mengetahui apakah perubahan perilaku itu bersifat sementara ataukah permanen. Evaluasi perilaku ini dapat disebut sebagai evaluasi terhadap outcomes dari kegiatan pelatihan. Mengevaluasi outcomes lebih kompleks dan lebih sulit daripada evaluasi reaksi (level-1) dan evaluasi belajar (level-2). Evaluasi perilaku dapat dilakukan dengan membandingkan perilaku kelompok kontrol dengan perilaku peserta pelatihan (eksperimen), atau membandingkan perilaku sebelum dan setelah mengikuti pelatihan (dalam satu grup/kelompok), maupur dengan mengadakan survei dan atau wawancara dengan atasan maupun bawahan peserta pelatihan setelah kembali ke tempat kerja. Apabila perilaku di tempat kerja tidak menunjukkan perbaikan, kemungkinan kesalahan terletak pada penilaian kebutuhan (needs assessment) pelatihan, program pelatihan itu sendiri, atau lingkungan kerja yang tidak kondusif. Kemungkinan lain adalah rasio teori dan praktik pada program pelatihan yang tidak proporsional, sehingga kurang adanya penekanan pada transfer of training pada pekerjaan mereka. Langkah-langkah evaluasi level-3 ini adalah sebagai berikut. a. Melakukan evaluasi pada level-1 dan level-2 terlebih dahulu b. Memberikan waktu yang cukup kepada peserta untuk berlangsungnya perubahan perilaku, yaitu antara 3 sampai dengan 6 bulan. c. Melakukan evaluasi perilaku, baik sebelum maupun sesudah program pelatihan. d. Memilih instrumen evaluasi yang tepat (kuesioner atau wawancara) yang dapat digunakan oleh peserta pelatihan, atasan langsung peserta, bawahar peserta, teman sejawat, dan pihak lain untuk mengamati perilaku peserta. e. Evaluasi dapat dilakukan terhadap semua peserta (populasi) atau sebagiar dari peserta yang representatif (sampel. f. Mengulang evaluasi pada waktu yang sesuai untuk memastikan peserta tetap pada perilaku yang sesuai dengan tujuan pelatihan.



25



g. Mempertimbangkan dan membandingkan faktor biaya pelaksanaan evaluas perilaku dengan keuntungan yang dihasilkan dari evaluasi 4.HASIL (RESULT) Evaluasi terhadap hasil bertujuan mengetahui dampak (impact) perubahar perilaku kerja peserta pelatihan terhadap tingkat produktivitas atau kinerjanya dalam organisasi. Aspek yang dapat diukur dalam evaluasi ini meliputi kenaikan produksi, peningkatan kualitas produk, penurunan biaya, penurunan angka kecelakaan kerja, baik mutu maupun jumlah, penurunan turn over, maupun kenaikan tingkat keuntungan. Jika kita persempit untuk organisasi persekolahan yang mengirim gurunya dalam program pelatihan, aspek yang bisa diukur dalam evaluasi hasil ini adalah suasana belajar di kelas, tingkat partisipasi peserta didik dalam pembelajaran, maupun nilai belajar peserta didik. Dalam skala yang lebih luas, aspek ini bisa dikembangkan menjadi kenaikan peringkat sekolah secara akademis, pandangan masyarakat mengenai mutu sekolah yang bersangkutan, kenaikan jumlah pendaftar, dan kenaikan mutu input peserta didik. Dalam konteks pembelajaran, evaluasi hasil ini dapat berfungsi untuk mengembangkan suatu program pembelajaran, yang meliputi desain pembelajaran, untuk menetapkan kedudukan suatu program pembelajarar berdasarkan kriteria tertentu sehingga suatu program dapat dipercaya, diyakin dan dapat dilaksanakan secara kontinu. Mungkin juga program tersebut harus diperbaiki atau disempurnakan. Aspek-aspek evaluasi hasil ini tidak hanya berhubungan dengan pro duktivitas, namun bisa lebih luas dari itu. Terbangunnya teamwork yang makin solid dan kompak yang berimplikasi langsung terhadap motivasi dan suasana kerja dalam suatu organisasi juga merupakan aspek yang bisa dijadikan pertimbangan dalam evaluasi di tahap ini. Selain melalui observasi langsung dan wawancara dengan pimpinan organisasi, evaluasi terhadap hasil ini sangat disarankan menggunakan teknik studi dokumentasi, yaitu menganalisis catatan atau laporan organisasi yang dapat digunakan untuk mengetahui dampak pelatihan terhadap produktivitas organisasi. Pada umumnya, materi program pelatihan tidak berdampak secara langsung terhadap hasil organisasi, karena itu evaluasi pada tahap ini membutuhkan jeda waktu yang lebih lama dibanding evaluasi terhadap



26



perilaku. Biasanya perhitungan terhadap aspek-aspek hasi suatu organisasi dilakukan dalam periode laporan tahunan. Oleh karenanya, dalam pelaksanaannya evaluasi di tahap ini membutuhkan rentang waktu yang lebih lama. Langkah-langkah yang dapat ditempuh dalam evaluasi hasil ini, yaitu: a. Melakukan evaluasi pada level-1 sampai dengan level-3. b. Sediakan waktu yang cukup untuk melihat dampak pelatihan. Memang tidak ada batasan waktu yang spesifik dalam melakukan evaluasi hasil tetapi perlu mempertimbangkan berbagai faktor yang terlibat, sepert waktu, biaya, dan suasana lingkungan kerja c. Dapat menggunakan metode survei dengan menggunakan kuesioner atau wawancara terhadap peserta pelatihan dan pimpinan organisasi, baik sebelum maupun sesudah program pelatihan Disarankan untuk melakukan evaluasi ulang pada waktu yang tepat d. Dapat menggunakan data sekunder untuk mendukung hasil survei dalam menganalisis hasil. Evaluasi Kirkpatrick mengasumsikan bahwa keberhasilan pelatihan yang diukur di suatu level akan menjadi dasar keberhasilan di level berikutrya. Apabila sejak level-1 seorang partisipan sudah mengalami ketidakpuasan, maka tidak mungkin ia bisa menghasilkan kinerja yang baik bagi dirinya maupun bagi organisasi, terutama terkait dengan materi yang disampaikan dalam pelatihan. Di samping itu, jika suatu pelatihan tidak mempunyai pengaruh yang dapat dilihat pada kinerja organisasi, maka evaluasi level-4 pun tidak dapat dilakukan. Dengan kata lain, keberhasilan evaluasi pada suatu level menjadi syarat untuk keberhasilan evaluasi pada level berikutnya. EVALUASI MODEL KIRKPATRICK PLUS Selain keempat tahap seperti yang telah disebutkan di atas, saat in telah dikembangkan pula Model Evaluasi Kirkpatrick Plus dengan memasukkan satu lagi tahap evaluasi. Tahap ini dikenal sebagai tahap evaluasi return on investment (ROI). Tahapan ini biasanya diterapkan pada saat kita melakukan evaluasi terhadap peserta pelatihan yang berasal dari organisasi profit atau perusahaan. Asumsi yang melatarbelakangi dilakukannya evaluasi ROI ini adalar setiap uang yang keluar dari kantong perusahaan selalu dianggap sebagai investasi yang pada gilirannya harus mendatangkan profit atau 27



keuntungar bagi perusahaan yang bersangkutan. Oleh karena itu, pada tahapan evaluas ROI ini, seorang evaluator harus mampu membuat perbandingan antara biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk mengirim pegawainya mengikut suatu pelatihan dengan keuntungan yang akan diperoleh oleh perusahaan dan keikutsertaan pekerjanya dalam pelatihan tersebut. Dalam tahapan ini seorang evaluator bisa melakukan analisis dokumentas terhadap berbagai catatan yang diperlukan. Catatan tersebut dapat berbentuk produktivitas atau keuntungan perusahaan sebelum dan sesudah program pelatihan, serta besarnya biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk suatu program pelatihan. Evaluasi model Kirkpatrick Plus ini memiliki beberapa kelebihan dan kekurangan. Kekurangannya adalah (a) evaluasi model ini mengasumsikan bahwa input dalam suatu program pelatihan dianggap sudah terstandar; dan (b) kesulitan mengukur dampak program pelatihan terhadap kenaikan produktivitas, sebab sering kali ditemui bahwa kenaikan produktivitas disebabkan oleh banyak faktor. Namun dengan beberapa modifikasi, kekurangan itu bisa diminimalisir sehingga nantinya bisa diperoleh informasi yang benar-benar bermutu. Lebih lanjut, Jack Phillips dan Patti Phillips (2002) mengembangkan teori Kirkpatrick hingga level-5, yaitu model Return on Training Investment (ROTI) Model ROTI yang dikembangkan oleh Jack Philips tersebut merupakan level evaluasi terakhir untuk melihat cost-benefit setelah pelatihan dilaksanakan Kegunaan model ini agar pihak manajemen organisasi/perusahaan melihat pelatihan bukan sesuatu yang mahal dan hanya merugikan pihak keuangan, akan tetapi pelatihan merupakan suatu investasi. Hal tersebut dapat dilihat dengan menggunakan hitungan yang akurat keuntungan yang dapat diperoleh setelah melaksanakan pelatihan, dan tentunya dapat memberikan gambaran lebih luas, apabila ternyata dari hasil yang diperoleh ditemukan bahwa pelatihan tersebut tidak memberikan keuntungan baik bagi peserta maupun bagi perusahaan Model evaluasi ini merupakan tambahan dari model evaluasi Kirkpatrick yaitu adanya level ROTI (Return On Training Investment), untuk melihat keberhasilan dari suatu program pelatihan dengan melihat dari cost-benefit-nya, sehingga memerlukan data yang tidak sedikit dan harus akurat untuk menunjang hasil dari evaluasi pelatihan yang valid. 28



D. PENILAIAN KINERJA Kinerja (kinerja) dapat diartikan sebagai prestasi kerja, hasil kerja, unjuk kerja, penciptaan kerja atau pencapaian kerja. Secara luas, perlu bantuan tentang manusia dalam kerja yang akan menghasilkan keluaran kerja. Ingram dan McDonnell (1996) mengemukakan "performance is the resukt of achieving organizational objectives: a yardstick of success". Kinerja erat kaitannya dengan prestasi kerja seseorang atau lembaga dalam melaksanakan tugasnya. Jika tujuan organisasi tercapai dengan baik, ma dapat dikatakan bahwa kinerja dari organisasi tersebut baik. Artinya, kinerja dalam makna yang lebih luas bukan hanya dilihat dari dimensi hasil tetap juga dimensi proses. Ainsworth et, al. (2002) menjelaskan: “Basically, it (performance) means an outcome result. it is the end point a people, resources and certain environment being brought together we intention of producing certain things, whether tangible product or lee tangible service. To the extent that this interaction results in an outcome of the desired level and quality, at agreed cost levels, performance will Judged as satisfactory, good, or excellent To the extent that the outco is disappointing for whatever reason, performance will be judged as po or deficient.” Misalnya, kinerja guru. Hal ini berarti menunjukkan apa yang telah dilakukan guru dalam melaksanakan tugas, fungsi dan perannya sebagai guru, baik di sekolah maupun di luar sekolah. Dalam instrumen Pedoman Penilaian Kineria Sekolah (2012) yang dikembangkan Badan PSDMPK dan PMP Kemendikbud. termuat bahwa penilaian kinerja guru dengan tugas tambahan kepala sekolah merupakan proses pengumpulan, pengolahan, analisis, dan interpretasi data yang sesungguhnya kepala sekolah/madrasah kerjakan pada setiap indikator pemenuhan standar. Efektivitasnya ditentukan dengan mengukur keberhasilan mencapai target pada tiap indikator dibandingkan dengan target yang ditetapkan dalam program. Mengapa penilaian kinerja dianggap penting? Pertama, pimpinan atau manajer memerlukan penilaian yang objektif terhadap kinerja pegawai pada masa lalu untuk digunakan membuat keputusan di bidang sumber daya manusia (SDM) pada masa yang akan datang. Kedua, pimpinan atau manajer memerlukan alat yang memungkinkan dapat membantu pegawainya untuk memperbaik kinerja, seperti merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan dalam karier, serta memperkuat kualitas hubungan antara manajer dengan pegawainya. 1. TUJUAN DAN FUNGSI PENILAIAN KINERJA Berdasarkan konsep-konsep penilaian kerja diatas, terdapat beberapa penilaian kinerja (performance appraisal), yaitu: a. Untuk mengetahui pengembangan, seperti identifikasi kebutuhan pelatihan, Rerdasarkan konsep-konsep penilaian kerja di atas, terdapat beberapa edback kinerja, menentukan transfer dan penugasan, ideritifikasi kekuatan a. dan kelemahan pegawai.



29



b. Untuk membuat keputusan yang bersifat administratif, seperti keputusan b. untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan pegawai, pengakuan kinerja pegawai, pemutusan hubungan kerja, dan sebagainya c. Untuk keperluan lembaga atau unit organisasi (UNOR), seperti perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, penilaian pencapaian tujuan sebagainya. organisasi, penilaian terhadap sistem SDM, penguatan terhadap kebutuhan pengembangan organisasi, dan sebagainya. d. Untuk bahan dokumentasi, seperti kriteria untuk validasi penelitian, d. dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan mernbantu untuk memenuhi persyaratan hukum. Sementara itu, Schuller (2001) menjelaskan bahwa penilaian kinera berfungsi sebagai kontrak antara organisasi dengan pegawainya. Kontrak ini bertindak sebagai kontrol dan sistem penilaian. Adapun tujuan penilaian kinerja adalah "management development, performance measurement, performance improvement, compensation, identification of potential, feedback, human resources planning, research on legal compliance, and communication." Selanjutnya Gleen Shepard (2005) menyimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja adala! untuk membantu dalam membuat keputusan tentang pemutusan hubungan keri IPHK), promosi, meningkatkan dan menilai kebutuhan pelatihan, meningkatka Kinerja yang masih di bawah standar, mengukur kemajuan dan pertumbuha serta menetapkan tujuan. 2. KOMPONEN PENILAIAN KINERJA Berdasarkan pendekatan sistem, ada empat komponen penilaian yaitu "penilaian konteks, penilaian input, penilaian proses, dan penilaian produk Penilaian konteks menggambarkan penilaian kinerja dalam konteks kelembagn, mengidentifikasi target populasi dan menilai kebutuhannya. Penilaian input menunjukkan kemampuan atau kompetensi yang dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Penilalan proses, yaitu penilaian terhadap prosedur pelaksanaan pekerjaan, sedangkan penilaian produk menunjukkan penilaian terhadap hasil kerja yang dicapai. 3. PENDEKATAN DAN METODE PENILAIAN KINERJA Randall S. Schuller (2001) mengemukakan 4 (empat) pendekatan penilaian kinerja, yaitu "comparative standards, absolute standards, objectives based approach, direct or objective indexes." Comparative standards yaitı membandingkan seorang pegawai dengan pegawai yang lainnya, dan diberikan peringkat dari yang terbaik sampai yang terburuk. Biasanya pendekatan in membandingkan dengan standar kinerja secara keseluruhan. Dalam pendekatan absolute standards (standar mutlak) memungkinkan atasan menilai setiap pegawai secara independen untuk beberapa dimensi kinerja. Sedangkan objective based approach merupakan pendekatan berbasis tujuan dengan menggunakan standar kerja. Selanjutnya, pendekatan indeks langsung (direct or objective indexes) menilai kinerja bawahan berdasarkan tujuan, kriteria impersonal, seperti produktivitas, absensi, 30



dan pergantian. Sementara itu, Kreitner dan Kinicki (1998) mengelompokkan tiga pendekatan penilaian kinerja, yaitu "pendekatan trait, pendekatan perilaku, dan pendekatan hasil." Pendekatan trait lebih difokuskan pada orang dengan melakukan peringkat (ranking) terhadap karakteristik individu, seperti inisiatif, lovalitas, dan kemampuan pengambilan keputusan. Pendekatan perilaku lebih fokus pada proses dengan melakukan penilaian berdasarkan perilaku yang nampak dan mendukung kinerja seseorang. Pendekatan hasil lebih menekankan pada capaian atau produk dengan menggunakan metode management by objective (MBO), Di samping itu, bisa juga menggunakan pendekatan berdasarkan waktu, yaitu masa lalu dan masa yang akan datang. Pendekatan masa lalu menilai Kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah dilakukannya dengan menggunakan instrumen tertentu, seperti rating scale, check list, studi lapangan, tes, dan sebagainya. Pendekatan masa yang akan datang menilai seberapa besar potensi pegawai yang diharapkan untuk masa depan dengan menggunakan instrumen penilaian diri, penilaian psikologis, dan manajemen berdasarkan sasaran (MBO). Setelah ditetapkan pendekatan mana yang akan digunakan, selanjutnya memilih metode apa yang akan dipilih. Wirawan (2015) mengemukakan jenis- jenis metode penilaian kinerja sebagai berikut. a. Metode Esai, yaitu penilai harus menyusun esai berupa pernyataan yang melukiskan kinerja yang dinilai, termasuk keunggulan dan kelemahannya secara perinci. b. Metode Peristiwa Kritis (critical incident technique) yaitu satu set prosedur yang secara sistematis mengidentifikasi perilaku-perilaku pegawai ternilai yang memberikan kontribusi kepada kesuksesan atau kegagalan individu pegawai dalam melaksanakan tugasnya pada situasi tertentu. c. Metode Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS), yaitu skala penilaian, di mana setiap titik skala didefinisikan lebih perinci dengan pernyataan perilaku, dari yang paling efektif sampai dengan yang tidak efektif. d. Metode Behavioral Expectation Scales (BES), yaitu menilai kinerja pegawai dengan skala perilaku yang diharapkan. e. Metode Behavioral Observation Scales (BOS). Dalam metode BARS dan BES, penilai tidak dapat menilai perilaku ternilai dalam satu jangkar yang sering melakukan perilaku bervariasi. Untuk menanggulangi hal tersebut dapat menggunakan metode penilaian kinerja skala perilaku observasi (BOS). f. Metode Perbandingan Pasangan, yaitu suatu metode yang memaksa penilai untuk membandingkan kinerja setiap pegawai dengan pegawai lainnya dalam kelompok kerjanya. g. Metode Distribusi Paksaan, yaitu metode penilaian kinerja dengan menggunakan kurva berbentuk bell (kurva normal, di mana penilaian pegawai bisa menggunakan lima klasifikasi sebagai berikut. 1. Pegawai berkinerja sangat baik: 10% 31



2. Pegawai berkinerja baik: 20% 3. Pegawai berkinerja sedang: 40% 4. Pegawai berkinerja rendah: 20% 5. Pegawal berkinerja sangat rendah: 10% h. Metode Graphic Rating Scole, yaitu suatu metode yang terdiri atas sejumlah dimensi pekerjaan sebagai hasil analisis pekerjaan dan merupakan generalisasi dari pekerjaanpekerjaan yang ada, sehingga dapat dipergunakan untuk berbagai jenis pekerjaan. i. Metode Checklist Evaluation Model. j. 360 Degree Performance Appraisal. Salah satu isu yang sering muncul dalam proses penilaian kinerja adalah penilaian yang hanya dilakukan oleh atasan terhadap karyawan saja (penilaian Searah). Risikonya adalah jika atasan melakukan semacam "judgmental error dalam penilaiannya, maka masa depan karier bawahannya bisa tenggelam dengan ketidakpastian. Untuk mengatasi hal itu maka kini ada satu metode yang dapat digunakan, yaitu metode penilaian 360 derajat (360 degree feedback) yaitu suatu metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh banyak pihak (dari berbagai arah) sehingga hasil yang diperoleh diharapkan lebih objektif, jujur, adil, dan tepat sasaran. Menurut Linman (2006), metode umpan balik 360 derajat adalah metode penilaian yang menggabungkan umpan balik dari para pegawai itu sendiri, rekan kerjanya, atasan langsung, para bawahannya, dan pelanggan. Definisi yang hampir sama dikemukakan Business Dictionary.com. bahwa metode umpan balik 360 derajat adalah data penilaian kinerja yang dikumpulkan dari "sekitar" pegawai, baik itu rekan kerja, bawahan, atasan dan jika memang diperlukan, pelanggan yang berinteraksi dengan pegawai tersebut. The 360 degree feedback performance appraisal method is a multi-source assessment with assessments from superiors, subordinates, co-workers and self-assessment. This method is a performance assessment to assess employee performance according to behavior in work (Nadiyah Muhana Sabitah dan Heru Susilo, 2017). Tujuan utama metode penilaian ini adalah untuk menilai kebutuhan pelatihan dan pengembangan serta mempersiapkan informasi yang berkaitan dengan kompetensi untuk perencanaan suksesi dan bukan promosi ataupun peningkatan gaji, Metode ini disebut juga multi-rater assessment, multi-source assessment, multi-source feedback. Melalui beragam sumber ini, diharapkan muncul gambaran yang lebih objektif dan komprehensif mengenai aspek kinerja dan kompetensi dari karyawan tersebut. Kombinasi dari penilaian berbagai sumber itu (360 degree feedback) seharusnya memang bisa memberikan potret yang lebih menyeluruh mengenai ku dan kecakapan dari karyawan. Penilaian dari diri sendiri (self assessment) nat mendorong karyawan untuk lebih peka dan sensitif dengan apa yang h menjadi kekuatannya, dan aspek apa saja yang masih perlu mendapatkan haikan dan pengembangan. Penilaian dari rekan kerja juga 32



diharapkan dapat emberikan feedback yang lebih optimal, sebab bagaimanapun rekan kerja pemiliki interaksi yang cukup dekat dalam proses penyelesaian pekerjaan. Rekan kerja di sini bisa berupa rekan dari satu bagian/departemen, atau dari bagian lain yang sering melakukan interaksi dengan karyawan tersebut. Biasanya dipilih dua orang rekan kerja, satu dari bagiannya sendiri, dan satu dari bagian lain. Penilaian dari bawahan (bagi karyawan yang memiliki staf/bawahan) memberikan feedback yang penting untuk beberapa kompetensi tertentu, seperti kecakapan kepemimpinan dan mentoring skills, karena para bawahan yang menjadi sasaran dari proses kepemimpinan atasannya, merupakan pihak yang paling mengerti mutu kepemimpinan seperti apa yang dimiliki atasannya. Adryanto (2011) mengungkapkan bahwa: “Staf/karyawan akan memandang metode penilaian 360 derajat sebagai metode yang lebih fair dan akurat. Mereka akan merasa lebih nyaman dinilai dari berbagai sudut oleh berbagai pihak, dan bukan hanya oleh atasan langsung maupun tak langsung yang dianggap memiliki pengetahuan terbatas mengenai apa yang telah mereka lakukan. Di sisi lain, pimpinan juga akan melihat metode ini sebagai metode yang lebih objektif dan komprehensif. Mereka bisa mendapatkan umpan balik yang tidak bias dari sumbersumber anonim yang mengetahui kinerja staf mereka, dan mereka juga bisa terbebas dari tuduhan melakukan favoritisme.” Lebih lanjut lagi, Adryanto (2011) menguraikan beberapa hasil peneit tentang metode penilaian 360 derajat menunjukkan adanya korelasi yang positif antara penerapan metode ini dengan peningkatan produktivitas, namun beberapa penelitian lain justru menampilkan adanya korelasi yang negatit a antara kedua faktor tersebut. Penelitian Walker dan Smither (1999) dalam Adryanto (2011), misalnya, menunjukkan bahwa: “metode penilaian ini mampu memperlihatkan pengaruh postinya terhadap peningkatan kinerja di antara tahun ke-2 dan ke-3 serta tahun dan ke-4 penerapannya, sekalipun belum tarmpak berpengaruh apapun setelah diterapkan selama 1-2 tahun, Penelitian lain, yang dilakukan oleh Reily, et al 09961 mengindikasikan adanya peningkatan Ainerja karyawan di antara tahun ke-1 dan ke-2 penerapan penilaian 360 derajat, dan terus bertahan hingga 2 tahun kemudian. Bahkan, hasil Studi Maylett dan Riboldi (2006) mernperlihatkan bahwa metode ini bisa digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan di masa mendatang” (https://michaeladryanto.wordpress.com/2011/1/09/mengenali-metode-penilaian360derajat/) Menurut Karmawidjaja (2007) manfaat metode penilaian 360 degree feedback adalah untuk (a) meningkatkan kompetensi organisasi karena mempermudah dalam melihat posisi organisasi untuk menghada (b) meningkatkan kesadaran karyawan untuk berprestasi dalam pekerjaannya, (c) mengubah perilaku karyawan yang disesuaikan dengan perubahan lingkungan, (d) menyelaraskan perilaku karyawan dengan visi, misi, tujuan dan nilai-nilai organisasi. Namun demikian, metode penilaian 360 derajat tetap 33



memiliki keunggulan dan kelemahan. Keunggulannya, antara lain: (a) sesuai dengan konsep dasarnya, metode ini mendapat umpan atau balikan dari berbagai sumber. Hal ini tentu akan lebih objektif dan komprehensif jika dibandingkan dengan penilaian yang bersifat individual, (b) dapat menghindari faktor-faktor subjektif yang bersifat diskriminatif dan like and dislike dalam penilaian kinerja, (c) memupuk kerja sama dan tanggung jawab sesama anggota tim kerja, karena akan saling memberikan masukan, umpan, atau balikan dari dan untuk mereka, (d) dapat mengendalikan kinerja masingmasing karyawan, (el dapat meningkatkan kompetensi kerja karyawan, baik secara individual maupun kelompok, (f) memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya , (g) bagi pimpinan, hasil penilaian ini dapat menjadi acuan untuk meningkatkan Bv atau promosi karyawan, dan (h) meningkatkan kualitas (proses dan kelompok, ( memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya, (g) produk) organisasi, serta dapat memberikan pelayanan yang prima, Sementara itu, menurut Mathis dan Jackson (2000) metode 360 degree rdhock memiliki kelebihan, yaitu (a) input performance appraisal merupakan dhack dari berbagai sumber, (b) penilaian dari berbagai surmber lebih lektif, valid, dan dapat mengurangi bias, (c) perumusan pengembangan Nemampuan karyawan dan organisasi yang berkelanjutan karena mempermudah ses identifikasi kekuatan yang berkelanjutan, dan (d) membantu proses pengembangan tim. Adapun kekurangan metode penilaian 360 derajat ini, (a) banyak pimpinan atau penilai di lingkungan organisasi yang belum memahami hakikat evaluasi dan penilaian (assessment), akibatnya proses dan hasil penilaian kurang dapat dipertanggungjawabkan secara keilmuan, (b) jika penilaian tidak dilakukan secara sungguh-sungguh sesuai dengan tujuan penilaian, maka ada kemungkinan pemberian nilai "apa adanya", mungkin baik semua atau kurang baik semua, (c) sering kali ada perselisihan pemberian nilai, karena dipengaruhi oleh latar belakang persepsi penilai, ada teman sejawat, ada bawahan, ada atasan. Menurut Bacal (2002) kekurangan metode penilaian 360 degree feedback adalah (a) melibatkan jauh lebih banyak data dan informasi dibandingkan metode umpan balik satu sumber, (b) pendekatan ini menggunakan skala penilaian sehingga dirasa kurang spesifik untuk membantu karyawan mengetahui apa yang diperlukan untuk meningkatkan diri. Berbeda dengan penilaian kinerja konvensional yang hanya membutuhkan dua penilai dan satu formulir, metode ini mempersyaratkan adanya beberapa penilai dengan sejumlah formulir. Konsekuensinya, untuk menerapkan penilaian 360 derajat, diperlukan lebih banyak waktu (dan kertas). Di Indonesia sendiri, penerapan metode penilaian 360 derajat relatif masih terbatas karena masih banyak kontroversi. Hal ini disebabkan antara lain: (a) hasil penilaian kurang dilakukan secara tegas, sehingga kebanyakan memberikan nilai yang netral, sedang, atau cukup, (b) jika penilai terbiasa melakukan penilaian dengan pendekatan kuantitatif, maka ada kecenderungan akan kesulitan untuk mendeskripsikan hasil penilaian secara kualitatif, sehingga arah judgement untuk memberikan balikan menjadi 34



rancu, dan (c) banyak pimpinan organisasi yang tidak tega memberikan nilai "apa adanya kepada stat/karyawannya, akibatnya batas-batas objektivitas penilaian men kabur dan tidak realistik. Metode penilaian 360 derajat memang tidak selalu cocok untu diimplementasikan di semua unit organisasi, karena itu harus dipahami dahu apa, mengapa, dan bagaimana metode penilaian 360 derajat. Untuk membantu beragam sumber tersebut memberikan penilaian yang lebih objektif maka harus disediakan juga semacam kriteria penilaian yang jelas, detail, dan terukur. Deskripsi kriteria penilaian yang jelas dan cukup detail ini keo bisa membantu penilai (rater) untuk menentukan apakah subjek yang tellol masuk kategori "high performers atau tidak. Akan lebih bagus jika deskripsi kriteria itu juga diberikan sampel contoh perilaku yang bisa dijadikan acuan dalam penilaian Misalnya, untuk bisa dikatakan memiliki kecakapan "teamwork skills" yang bagus itu, apa definisinya, apa cakupannya, dan apa saja contoh perilaku nyata yang bisa memberikan dasar bahwa seseorang tersebut mampu membangun kerja sama tim. Metode penilaian 360 derajat merupakan h satu cara untuk membuat proses performance appraisal menjadi lebih siektif, dan mampu memberikan gambaran yang lebih lengkap mengenai level vompetensi dan kinerja karyawan, sehingga diharapkan proses pengembangan vineria karyawan dan organisasi dapat berjalan secara optimal, bahkan proses untuk menjadi "great company" menjadi lebih mudah untuk diraih.



BAB III PENUTUP A. KESIMPULAN Pendekatan evaluasi adalah cara yang berbeda untuk memikirkan, merancang, dan melakukan upaya evaluasi. Pendekatan evaluasi program terbagi menjadi dua , terbagi menjadi dua yaitu berdasarkan fokus dan berdasarkan Sumber Filosofis.



35



Langkah pertama ketika akan melakukan kegiatan evaluasi adalah pemilihan model yang dianggap paling sesuai terhadap program yang hendak dievaluasi. Langkah ini menjadi penting dikarenakan setiap program memiliki karakteristik yang berbeda dan setiap model evaluasi memiliki asumsi, pendekatan, terminologi, dan logika berpikir yang berbeda pula. Oleh karena itu, jangan menggunakan lebih dari satu model dalam suatu kegiatan evaluasi karena akan memunculkan kerancuan dan benturan logika antar model. Meskipun setiap model evaluasi tetap memiliki keterbatasan, namun pemilihan model yang tepat akan berimplikasi langsung terhadap mutu informasi yang dihasilkan oleh suatu evaluasi.



B. SARAN Penulis tentunya masih menyadari jika makalah diatas masih terdapat banyak kesalahan dan jauh dari kesempurnaan. Penulis akan memperbaiki makalah tersebut dengan berpedoman pada banyak sumber serta kritik yang membangun dari para pembaca.



DAFTAR PUSTAKA



Amin, S. (2014). Memperkenalkan Evaluasi Program Secara Kualitatif. Jurnal ETNOHISTORI, Vol 1, No.1, 22-32. Arifin, Z. (2019). Evaluasi Program : Teori dan Praktek Dalam Konteks Pendidikan dan Nonpendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.



36