Penempatan SDM [PDF]

Citation preview

PAPER PENEMPATAN PEGAWAI UNTUK PENINGKATAN PRODUKTIFITAS PEGAWAI DAN KINERJA PERUSAHAAN



DISUSUN OLEH SUSILO AMBARWATI NIM 190820201004



MAGISTER ILMU EKONOMI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS JEMBER



BAB I PENDAHULUAN



1.1 Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Tujuan utama



manajemen sumber daya manusia adalah untuk



meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan. Sumber daya manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi. Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber dayasumber daya organisasi lainnya agar mnencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Berdasarkan hal tersebut manajemen merupakan kerjasama dengan orangorang untuk menentukan, menginterpretasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi Kegiatan menata dan membuat struktur pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi merupakan fungsi dari manajemen, ada beberapa fungsi dari manajemen yaitu : 1. Planning atau perencanaan, jadi planning ini digunakan untuk merencanakan semua kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. 2. Organizing atau pengorganisasian yaitu melakukan pembagian tugas terhadap masing-masing jabatan yang diemban agar bertanggung jawab dan bekerja sesuai dengan tugasnya masing-masing. 3. Actuating atau penggerakan, yaitu menggerakkan semua orang yang berada di dalam organisasi agar melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsinya.



4. Controlling yaitu pengendalian, mengendalikan semua kegiatan agar berada pada jalur yang sesuai dengan tujuan perusahaan. 5. Staffing yaitu menata, merekrut membagi tugas dan mengembangkannya agar setiap sumber daya manusia berdaya guna. Dalam perkembangan perusahaan maka harus diimbangi dengan perekrutan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Jenis tenaga kerja yang dibutuhkan tentunya yang berkualitas sesuai dengan bidang yang akan ditempati. Peranan



manajer sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam pengadaan,



penerimaan, penempatan maupun pengembangan tenaga kerja. Selain penerimaan atau perekrutan, penempatan tenaga kerja yang tepat sangat mempengaruhi perilaku tenaga kerja tersebut dalam menjalankan tugasnya dan pastinya akan menghasilkan suatu yang baik dan maksimal seperti yang diharapkan, namun jika penempatan tenaga kerja tersebut tidak tepat dalam menduduki jabatan serta tugas yang tidak dibidang tenaga kerja tersebut dapat dipastikan perusahaan tidak akan mendapatkan hasil yang baik dan maksimal dari tenaga kerja tersebut. Peranan penempatan tenaga kerja sangat berpengaruh besar terhadap tercapai atau tidaknya suatu tujuan dari perusahaan, maka peran pimpinan MSDM suatu perusahaan agar dapat lebih teliti dalam menempatkan tenaga kerja agar mendapatkan hasil yang optimal serta tujuan perusahaan tercapai. Perekrutan



tenaga



kerja



yang berkualitas dan penempatan yang sesuai di



bidang keahliannya maka dengan ini secara otomatis perusahaan akan mendapatkan hasil kinerja yang maksimal, tetapi jika perekrutan tenaga kerja yang berkualitas tetapi penempatan tenaga kerja tersebut tidak tepat dan tidak pada bidang keahliannya maka dapat



mengakibatkan kurang maksimalnya kinerja yang dihasilkan tenaga kerja



tersebut, dan akibatnya perusahaan tidak akan mendapatkan hasil yang maksimal dan tidak sesuai dengan yang diharapkan. Oleh sebab itu perekrutan dan penempatan harus saling keterkaitan demi mendapatkan suatu kinerja yang maksimal. Keberhasilan suatu organisasi secara umum ditentukan oleh orang-orang yang terlibat dalam struktur organisasi tersebut.



Karyawan adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana, pelaku dan penentu tercapainya suatu tujuan dari suatu organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen yang dibawa dalam organisasi atau perusahaan. Dalam mencapai tujuan, perusahaan tidak bisa bekerja sendiri tetapi perlu adanya dukungan dari beberapa indikator yang akan menentukan keberhasilannya dalam mecapai visi dan misi perusahaan. Salah satu indikator yang digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan yaitu adanya peran aktif dari karyawan. Karyawan atau pegawai merupakan salah satu komponen dalam sebuah organisasi. Karyawan atau pegawai memiliki peran yang utama karena pegawai menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan perusahaan akan udah tercapai apabila pegawai ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kompetensi dan kemampuan yang dimiliknya sehingga masing – masing pegawai mampu meningkatkan produktifitas kinerjanya. Produktivitas kerja menunjukkan tingkat kemampuan pegawai dalam mencapai hasil (output), terutama dilihat dari sisi kuantitasya. Oleh karena itu tingkat produktivitas setiap pegawai bisa berbeda, bisa tinggi atau juga rendah, bergantung pada tingkat kegigihan dalam menjalankan tugasnya. Produktivitas sebagai suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, dan segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi. Produktivitas kerja dalam suatu organisasi dapat mengetahui sejauh mana kegigihan pegawai dalam melaksnakan tugas dan tanggungjawabnya, apabila pegawai gigih/rajin



dalam melaksanakan



tugasnya dan berjalan secara efisien maka produktivitas pegawai dapat dikatakan baik. Penempatan pegawai dapat dikatakan sebagai hal yang sangat penting didalam suatu organisasi, karena dengan adanya penempatan pegawai maka organisasi mampu mengenali sikap dan perilaku pegawai. Penempatan pegawai harus berdasarkan dengan keahlian dan profesionalisme kerja, karena ketika kualifikasi tersebut dapat terpenuhi maka akan mempermudah dalam pencapaian program kerja dan tujuan organisasi. Seorang pegawai akan bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna apabila pegawai



tersebut mengetahui secara jelas tugas dan fungsi yang diberikan kepadanya. Dalam penempatan pegawai harus sesuat dengan “The right Man On The right place and The right man on the right job”. Pada saat penempatan pegawai tidak dilakukan dengan baik atau tidak sesuai dengan pendidikan dan kemampuan maka akan memeperoleh hambatan dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2005), penempatan harus didasarkan pada job description dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip "The right man on the right place and the The right man on the right job”. Hal ini akan membawa suatu perusahaan.organiasi kepada hasil kerja yang optimal karena terdapat adanya korelasi positif antara penempatan pegawai dengan peningkatan produktifitas kerja Penempatan pegawai biasanya dilakukan dengan kualifikasi tertentu seperti halnya mengisi jabatan yang kosong dengan melihat latar belakang pendidikan dan keahlian. Penempatan pegwai tidak hanya dilakukan kepada pegawai baru saja tetapi berlaku untuk pegawai lama yaitu dengan adanya alih tugas, promosi dan demosi. Pegawai yang baru harus mampu beradaptasi dengan lingkugannya yang baru dan mampu menerima ketika akan ditempatkan dimana saja. Faktor pendukung dalam penempatan pegawai adalah analisis jabatan. Hasil dari analisis jabatan akan menghasilkan uraian pekerjaan atau jabatan dan persyaratan pekerjaan atau jabatan dalam melakukan penempatan pegawai. Dengan analisis jabatan



maka akan



mempermudah pegawai dalam memahami dan melaksanakan tanggung jawabnya sehingga mampu menimbulkan produktivitas kerja yang baik. Penempatan pegawai dan produktivitas kerja menjadi bagian dari manajemen sumber daya manusia, dan juga satu kesatuan yang ada di dalam suatu organisasi. Ketika penempatan dilakukan secara tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi dan berdasarkan kualifikasi yang dibutuhkan maka dapat membantu meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Didalam suatu organisasi pasti mempunyai tujuan dan sasaran, hal ini yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur produktivitas kerja pegawai. Ketika para pegawai mampu melaksanakan tugas secara berhasil guna atau dapat



dikatakan tujuan organisasi dapat tercapai maka produktivitas kerja dinyatakan baik karena telah memperoleh output yaitu tujuan organisasi yang telah tercapai.



1.2 Rumusan Masalah 1. Bagaimana fungsi penempatan pegawai dalam meningkatkan Produktivitas kerja pegawai pada sebuah perusahaan 2. Hambatan atau kendala yang dihadapi dalam penempatan pegawai pada sebuah perusahaan dan upaya penyelesaian hambatan – hambatannya.



BAB II LANDASAN TEORI



2.1 Prinsip Manajemen Prinsip Manajemen Menurut Henri Fayol, prinsip manajemen pada dasarnya merupakan inti dari keberhasilan manajemen untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Henry Fayol mengungkapkan bahwa terdapat 14 prinsip manajemen, yaitu: 1. Pembagian kerja (division of work), disesuaikan dengan keahlian yang dimiliki secara objektif sehingga pelaksanaan tugas dapat berjalan dengan efektif. Dalam hal ini penempatan karyawan sebaiknya menggunakan prinsip right man in the right place. 2. Wewenang dan tanggung jawab ( authority and responsibility), tiap karyawan memiliki wewenang tertentu dalam melaksanakan pekerjaannya, yang juga diimbangi dengan tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan 3. Disiplin, tiap karyawan harus memiliki disiplin diri dalam melaksanakan pekerjaannya dengan penuh tanggung jawab 4. Kesatuan perintah (unity of command) , perintah yang diterima harus memiliki tujuan yang sama meski berasal dari orang yang berbeda, agar tidak terjadi kebingungan dalam pelaksanaan pekerjaan 5. Kesatuan pengarahan (unity of direction) , karyawan memerlukan pengarahan yang tepat agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan tepat sasaran 6. Mengutamakan kepentingan organisasi di atas kepentingan sendiri, karyawan harus menyadari bahwa keberhasilan organisasi atau perusahaan akan berpengaruh pula terhadap dirinya sehingga mengusahakan dan memberikan yang terbaik untuk kepentingan organisasi 7. Penggajian pegawai, kompensasi yang sesuai akan memberikan kedisiplinan dan semangat bekerja yang tinggi bagi masing-masing karyawan



8. Pemusatan (centralization), tanggung jawab akhir dari suatu organisasi atau perusahaan berada pada tingkatan manajer puncak (top manajer) yang memiliki wewenang tertinggi. 9. Hirarki, adanya pembagian kerja akan menimbulkan hirarki dalam suatu susunan organisasi atau perusahaan 10. Ketertiban (order) , ketertiban dalam pekerjaan sangat penting untuk menghindari kekacauan yang dapat menghambat pelaksanaan operasional perusahaan atau organisasi 11. Keadilan dan kejujuran , terkait dengan moral karyawan yang harus dimiliki oleh semua lapisan organisasi atau perusahaan 12. Stabilitas kondisi karyawan, kestabilan kondisi perlu dijaga agar tidak mengganggu performa karyawan yang pada akhirnya mengambat pencapaian tujuan 13. Prakarsa (initiative), prakarsa timbul ketika seseorang berusaha menyelesaikan hal-hal yang semestinya dilakukan agar memberikan hasil yang maksimal 14. Semangat kesatuan dan semangat korps (espirts de corps), rasa senasib sepenanggungan akan memberikan semangat untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan yang diharapkan.



2.2



Spesialisasi Pekerjaan Spesialisasi pekerjaan adalah pembagian kerja berdasarrkan oleh keahlian atau



ketrampilan khusus. Spesialisasi pekerjaan sangat diperlukan dalam setiap organisasi karena tidak semua pekerjaan membutuhkan keahlian dan tidak semua orang mempunyai keahlian yang sama sebab setiap orang mempunyai kelebihan dan keterbatasan sendiri. Agar semua tugas pekerjaan yang ada dapat dilaksanakan dengan baik maka perlu sekali adanya spesialisasi pekerjaan, spesialisasi pekerjaan bukan berarti merupakan tujuan mengkotak-kotakan pegawai atau karyawan. Adam Smith menyatakan bahwa komponen ini dapat membantu mengurangi biaya tenaga kerja



monitor yang banyak memiliki banyak keahlian. Adam Smith mengambil kesimpulan bahwa produktivitas tenaga kerja dapat ditingkatkan melalui pembagian kerja (division of labour). Pembagian kerja akan mendorong spesialisasi; orang akan memilih mengerjakan yang terbaik sesuai dengan bakat dan kemampuan masing-masing. (Deliarnov, 2010). Adanya spesialisasi sejatinya dapat diartikan bahwa setiap orang tidak perlu menghasilkan setiap barang yang dibutuhkan secara sendiri-sendiri. Akan tetapi, hanya menghasilkan satu jenis barang saja. Kelebihan barang atas kebutuhan sendiri itu dipertukarkan (diperdagangkan) dipasar. (Deliarnov, 2010). Dalam pembagian kerja, spesialisasi pekerjaan merupakan hal yang utama. Manfaat spesialisasi pekerjaan adalah menyebabkan kenaikan produktivitas. Hal ini disebabkan tidak seorangpun yang secara fisik akan mampu melaksanakan seluruh kegiatan dalam tugas-tugas yang paling rumit. Pekerjaan yang paling rumit memerlukan beberapa langkah dan memerlukan pembagian langkah-langkah yang perlu dilakukan oleh beberapa orang. Pembagian kerja yang dispesialisasikan seperti ini memungkinkan orang mempelajari keterampilan dan menjadi pakar dalam bidang pekerjaan tertentu. Menurut Gibson,dkk (2006:395) ada empat kunci dalam mendesign sebuah struktur organisasi yaitu : 1. Pembagian kerja, proses membagi pekerjaan menjadi pekerjaan yang relatif khusus untuk mencapai keuntungan spesialisasi. 2. Basis departemen, proses di mana suatu organisasi secara struktural dibagi dengan menggabungkan pekerjaan di departemen menurut beberapa karakteristik atau basis bersama. 3. Span of control, jumlah individu yang melapor ke manajer tertentu. 4. Pendelegasian wewenang, proses pendistribusian wewenang ke bawah dalam suatu organisasi. Spesialisasi kerja maksudnya adalah sampai tingkat mana tugas dalam organisasi dipecah-pecah menjadi pekerjaan yang terpisah-pisah. Spesialisasi meningkatkan efisiensi, tapi pada tingkat tertentu, spesialisasi menimbulkan kerugian-kerugian.



Contoh kerugian yang mungkin timbul adalah kebosanan, kelelahan, stres, produktifitas



kerja



rendah,



kualitas



kerja



buruk,



meningkatkan



mangkir



kerja/membolos, bahkan pada perusahaan swasta bisa meningkatkan jumlah pekerja yang keluar dari perusahaan. Spesialisasi kerja dalam suatu organisasi terkait penempatan kerja dari seorang pegawai. Menurut Fathoni (2006:87), prinsip pokok dalam spesialisasi kerja adalah menempatkan orang yang tepat pada tempatnya yang tepat yang sesuai dengan bidang tugasnya. Menurut Hariandja (2005:67), spesialisasi kerja merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Menurut Mathis dan Jackson (2004:32), spesialisasi kerja adalah penempatan sesorang ke posisi pekerjaan yang tepat, hal ini difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan antara pengetahuan, keterampilan,



dan



kemampuan (knowledge,



skill,



and abilities) orang-orang



dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan. Para manajer dalam suatu organisasi umumnya memusatkan perhatian mereka pada 2 (dua) macam tingkat spesialisasi yaitu: a.



Spesialisasi menurut desain pekerjaan, berupa pengalokasian tugas-tugas pekerjaan tertentu sesuai dengan bidang masing-masing individu atau kelompok-kelompok.



b.



Spesialisasi menurut departemenisasi, berupa penciptaan unit-unit kerja atau kelompok-kelompok kerja, dengan jalan menempatkan berbagai macam pekerjaan, di bawah kekuasaan pimpinan organisasi.



Berdasarkan pendapat tersebut dapat dijelaskan bahwa spesialisasi tugas di dalam suatu organisasi disebabkan karena banyaknya tugas yang harus dilaksanakan oleh tidak hanya satu orang atau beberapa orang saja, selain itu jenis pekerjaan beraneka ragam, serta untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja dan produktifitas.



2.2.1 Indikator-Indikator Spesialisasi Kerja Menurut Fathoni (2006), untuk mengukur spesialisai kerja digunakan indikator-indikator sebagai berikut : 1. Penempatan karyawan ialah bahwa setiap pegawai atau karyawan telah ditempatkan sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pendidikan yang dimiliki sebab ketidaktepatan dalam menetapkan posisi karyawan akan menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak maksimal. 2. Beban kerja adalah tugas pekerjaan yang dipercayakan untuk dikerjakan dan tanggung jawabkan oleh satuan organisasi atau seorang pegawai tertentu. Beban kerja yang harus dilaksanakan karyawan hendaknya merata, sehingga dapat dihindarkan adanya seorang karyawan yang mempunyai beban kerja terlalu banyak atau terlalu sedikit. Namun demikian beban kerja yang merata ini tidak berarti bahwa setiap karyawan di perusahaan tersebut harus tetap sama beban kerjanya. 3. Pembagian pekerjaan adalah pekerjaan yang diberikan berdasarkan keahlian atau



keterampilan



khusus.



Pembagian



pekerjaan



sangat diperlukan



dalam setiap organisasi karena tidak semua pekerjaan membutuhkan keahlian dan tidak semua orang mempunyai keahlian yang sama sebab setiap orang mempunyai kelebihan dan keterbatasan sendiri. Agar semua tugas pekerjaan yang ada dapat dilaksanakan dengan baik maka perlu sekali adanya pembagian pekerjaan, pembagian pekerjaan bukan berarti merupakan tujuan mengkotak-kotakan pegawai atau karyawan.



2.3 Penempatan Pegawai dan Produktifitas Penempatan Pegawai merupakan suatu proses dimana seorang pegawai akan ditempatkan atau akan mempunyai jabatan didalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta. Penempatan pegawai sangatlah penting bagi kelangsungan



organisasi sebab teapat atau tidaknya organisasi melakukan penempatan pegawai maka tugas dan tanggung jawab akan terlaksana dengan baik Hasibuan (2001:64) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” mengemukakan definisi penempatan pegawai, adalah Penempatan pegawai hendaklah memperhatikan: Azas penempatan orangorang yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat atau the right man in the right place and the right man behind the right job. Sastrohadiwiryo (2003:162) dalam buku “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia” mengemukakan definisi penempatan pegawai, adalah Penempatan pegawai adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada pegawai yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai dengan ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabakan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. Wahyudi (1991:32) yang dikutip oleh Yuniarsih dan Suwanto dalam bukunya “Menajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian )” mengemukakan



bahwa



dalam



melakukan



penempatan



pegawai



hendaklah



mempertimbangkan faktor-faktor berikut : 1.



Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut :



a.



Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus dijalnkan syarat.



b.



Pendidikan alternative, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa, dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan yang seharusnya.



2.



Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan kerja yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar. Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan yang harus diperoleh pada waktu ia bekerja dalam pekerjaan tersebut.



3.



Keterampilan kerja, yaitu kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya diperoleh alam praktek. Keterampilan kerja ini dapat dikelompokkan dalam 3 kategori :



a.



Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan, menghitung, menghapal, dan lain-lain



b.



Keterampilan fisik, seperti memutar roda, mencangkul, menggergaji, dan lainlain.



c.



Keterampilan



sosial,



seperti



mempengaruhi



orang



lain,



berpidato,



menawarkan barang, dan lain-lain. 4.



Pengalaman Kerja, yaitu pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalaman pekerjaan ini dinyatakan dalam:



a.



Pekerjaan yang Harus dilakukan



b.



Lamanya melakukan pekerjaan itu



Laehamn dan Wexley dalam Yuniarsih dan Suwanto (1982:2)



“Manajemen



Sumber Daya Manusia” mengemukakan pengertian produktivitas kerja adalah, Performance appraisals are crucial to the effectivity management of an organization’s human resources and proper management of human resources is a critical variable effecting are organization’s productivity. (Produktivitas kerja individu dapat dinilai dari apa yang dilakukan individu,



yaitu bagaimana seseorang melaksanakan



pekerjaan atau unjuk kerjanya (job performance) dalam mencapai hasil yang ditargetkan. Ravianto dalam Yuniarsih dan Suwanto (1998:4) “Manajemen Sumber Daya Manusia” mengemukakan faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah : 1. Disiplin, yaitu sikap patuh, taat, dan sadar pada peraturan lembaga atau organisasi 2. Sikap dan Etika Kerja, Sikap dan etika kerja, yang menjadi pedoman dan pola perilaku karyawan/karyawan agar bersikap produktif dan mengerahkan kemampuan.



3. Motivasi, Motivasi, yaitu dorongan kehendak yang mempengaruhi perilaku karyawan/karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya 4. Gaji, Tingkat penghasilan yang sesuai akan menimbulkan konsentrasi dan kemampuan yang dimiliki karyawan/karyawan. 5. Kesehatan, Gizi dan kesehatan yang baik dan akan meningkatkan semangat kerja karyawan/karyawan 6. Teknologi, Kemajuan dan ketepatan teknologi menyebabkan penyelesaian proses produksi /proses belajar mengajar tepat waktu, jumlah produksi lebih banyak dan bermutu , serta memperkecil pemborosan bahan sisa. 7. Manajemen, Manajemen, yaitu system yang diterapkan atasan untuk mengelola dan mengendalikan bawahannya, sehingga mendorong bawahan bertindak produktif. 8. Kesempatan berprestasi,



Kesempatan untuk berprestasi akan



memberi dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimilikinya. 2.3.1 Prinsip – prinsip Penempatan Pegawai Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan atau pegawai yaitu : 1. Prinsip Kemanusiaan Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus dihargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak dianggap mesin. 2. Prinsip Demokrasi Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai dan saling mengisi dalam melaksanakan pekerjaan.



3. Prinsip The Right Man on the right place Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan. 4. Prinsip equal pay for equal work Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan. 5. Prinsip Kesatuan Arah Prinsip ini diterapkan dalam organisasi atau perusahaan terhadap setiap karyawan atau pegawai yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang digariskan. 6. Prinsip Kesatuan Tujuan Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan atau pegawai harus difokuskan pada tujuan yang dicapai. 7. Prinsip Kesatuan Komando Karyawan atau pegawai yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando yang diberikan sehingga srtiap orang hanya mempunyai satu orang atasan. 8. Prinsip Efisiensi dan Produktivitas Kerja Prinsip ini merupakan kunci kearah tujuan organisasi publik maupun swasta karena efisiensi dan produktivitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan organisasi.



2.3.2 Tujuan Penempatan Pegawai Setiap pekerjaan yag dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan atau pegawai, manajer, seumber daya manuisa, menempatkan seorang karyawan atau pegawai atau calon karyawan atau pegawai dengan tujuan antara lain agarkaryawan



atau pegawai berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas. Maksud diadakan penempatan karyawan atau pegawai adalah untuk menempatkan karyawan atau pegawai sebagai unsure pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut kemampuan, kecakapan dan keahlian. Adapun tujuan dari dilaksanakannya penempatan secara umum anatara lain : 1. Untuk mengisi formasi yang kosong pada perusahaaan atau organisasi 2. Untuk dapat meningkatkan semangat bekerja pegawai dengan berusaha menghilangkan rasa jenuh terhadap pekerjaan lama 3. Sebagai pengembangan karir pegawai



BAB III PEMBAHASAN



3.1 Penempatan Pegawai Berdasarkan Kemampuan Sumber Daya Manusia merupakan suatu aset bagi perusahaan yang harus dibina, didayagunakan, dikembangkan dengan baik agar dapat memajukan perusahaan dan juga mencapai tujuan-tujuan dari organisasi itu sendiri. Dalam memandang Sumber Daya Manusia/ Karyawan tersebut poin penting yang harus diperhatikan adalah memandang setiap karyawan sebagai manusia bukan mesin, robot, atau alat atau bahkan hanya sebagai sumber daya bisnis semata. Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal sangat diperlukan oleh setiaplembaga, baik itu lembaga pemerintah maupun lembaga swasta. SDM yang handaldapat memiliki kinerja yang baik sehingga memilik pengaruhyang positif terhadapkinerja lembaga/organisasi/perusahaan. Namun SDM yang handal tidak secaraotomatis dapat meningkatkan kinerja dari suatu lembaga. Empat strategi dasar alternatif yang dapat dilakukan dalam penempatan tenaga kerja yaitu : 1. Mempatkan pegawai yang mampu dalam pekerjaan yang mempunyai prioritas tertinggi. 2. Menempatkan



pegawai dalam pekerjaan yang menunjukkan probabilitas



keberhasilannya paling tinggi. 3. Menemoatkan



pegawai



dalam



pekerjaan



yang



diharapkan



dapat



mengembangkan kemampuannya. 4. Menempatkan pegawai dalam pekerjaan yang disukainya diantara pilihan yang dinilai paling cocok. Dalam perekrutan dan penempatam pegawai haruslah selektif dan memiliki kualitas dan kredibilitas yang tinggi yaitu 1. Sistem rekruitmen pegawai yang harus lebih selektif dengan mengedepankan kompetisi tanpa nepotisme atau hal-hal lain yang di luar dari aturan yang ada.



2. Pegawai terpilih ialah mereka yang memiliki tingkat pendidikan dan keahlian yang kompetitif dan memiliki mental bekerja yang baik. 3. Membuat aturan yang lebih jelas dan akurat mengenai penempatan, promosi dan mutasi pegawai tanpa campur tangan politik 4. Pengawasan yang ketat dalam pendidikan pelatihan seperti prajabatan dan Diklat-diklat tertentu sehingga pegawai lulus secara objektif. 5. Pemberian reward and punismant kepada mereka yang memiliki kinerja yang baik diberikan penghargaan



dan pemberian



sanksi berupa pemindahan



(mutasi) jika tidak bekerja dengan baik dengan penilaian objektif. Dengan manajemen yang baik, SDM yang kurang handal pun dapat memiliki kinerja yang baik, bahkan apabila SDM yang tersedia memang sudah memiliki kualitas yag baik, dapat dipastikan bahwa peran manajemen yang baik dapat memaksimalkan kinerja para karyawan tersebut. Olehnya itu, manajer atau pihak manajemen dari perusahaan dapat memaksimalkan prinsip dari manajemen SDM yaitu, The Right Man, The Right Job and The Right Time dalam upaya meningkatkan kualitas kinerja para karyawan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Maksud dari pernyataan The Right Man on The Right Job at The Right Time adalah orang yang tepat harus berada pada posisi, jabatan, pekerjaan, atau tugas yang tepat. Pekerjaan dan tugas yang tepat harus pula ditangani oleh orang yangtepat dan juga pada waktu yang tepat (Taufiq, 2013). Terkait motto The Right Man on The Right Job at The Right Time, manajemen Sumber Daya manusia harus mampu menempatkan tenaga kerja (Man) pada waktu (time) tepat pada posisi/ jabatan (Job) yang tepat sesuai dengan kemampuan, skill, dan minatnya (Putri, dkk, 2017). Dari beberapa pernyataan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa prinsip manajemen SDM the right man on the right Job at The Right Time merupakan prinsip yang bertujuan untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan termasuk dalam hal merekrut tenaga kerja/karyawan yang tepat, pada waktu ia dibutuhkan,dan juga menempatkannya pada posisi/jabatan yang pas sesuai kemampuan, skill dan minatnya sehingga, tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.



Dalam pengertian yang sederhana, the right man in the right place adalah menempatkan orang sesuai keahliannya. Suatu tim akan mampu bergerak lebih cepat kalau orang di dalamnya mengurusi hal-hal sesuai keahliannya. Konsep ini sangat mudah dikatakan tapi kenyataannya tidak selalu mudah diterapkan. Masih banyaknya karyawan di kantor yang merasakan tidak cocok dengan tugas yang diberikan atau atasan yang kurang proporsional dalam memberi tugas menunjukkan kalau gagasan the right man in the right place. Manajemen Sumber Daya Manusia modern menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Hal ini sesuai dengan apa yang dinyatakan oleh Siagian bahwa konsep penempatan mencakup promosi, transfer, dan bahkan demosi sekalipun. Sebagaimana halnya dengan pegawai baru, pegawai lamapun perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga menjalani program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan melakukanpekerjaan baru pula. Menempatkan pegawai yang tepat pada jabatan atau posisi yang tepat (the right man on the right place) belakangan ini banyak menjadi isu sentral dalam manajemen sumber daya manusia. Terdapat adanya korelasi positif antara penempatan pegawai dengan peningkatan produktifitas kerja. Di samping itu, menempatkan pegawai secara tepat dan benar



pada



dasarnya sebagai upaya untuk memotivasi pegawai



memeperoleh kepuasan dalam pekerjaannya. Siswanto menyatakan penempatan tenaga kerja adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara kontinuitas dengan wewenang dan tanggung jawab sebesar



porsi dan komposisi yang ditetapkan serta mampu



mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan yangterjadi atas fungsi dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut. Penempatan pegawai pada suatu jabatan tertentu, dapat merupakan promosi bagi pegawai yang bersangkutan apabila jabatan yang dipangku saat ini memiliki grade, tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar dibandingkan dengan jabatan sebelumnya. Sebaliknya dapat merupakan demosi bila jabatan yang dipangku saat ini memiliki grade, tanggung jawab



dan wewenang yang lebih kecil dibandingkan



dengan jabatan sebelumnya.



Penempatan pegawai selain merupakan kewenangan atasan atau pimpinan sepenuhnya untuk mengisi jabatan yang kosong, melainkan juga mengandung unsur promosi atau demosi atau transfer, di samping merupakan kewenangan pimpinan, dapat pula atas permintaan pegawai untuk dipindah ke suatu tempat yang lowong. Pada prinsipnya, tranfer tidak mengadung unsur promosi maupun demosi serta tidak diikuti oleh perubahan gaji dan tingkat jabatan (grade). Penempatan pegawai yang tepat dan benar pada dasarnya sebagai upaya untuk memotivasi pegawai, baik dengan uang, kebutuhan untuk berafiliasi, kebutuhan untuk berprestasi dan ingin memberikan sesuatu yang berarti di dalam pekerjaannya. Jadi jika penempatan pegawai pada jenjang jabatan secara benar, dampaknya akan memberikan motivasi kepada pegawai lainnya serta memberikan penilaian positif terhadap sistem yang diterapkan oleh perusahaan. Metode yang terbaik untuk memotivasi pegawai adalah memberikan penekanan pada kebutuhan sosialnya, oleh karenanya menjadi tanggung jawab pimpinan untuk menjadikan pegawai



lebih



berguna dan merasa dipentingkan dalam suatu jabatan, dengan cara memberikan fasilitas yang memuaskan kebutuhan sosialnya melalui penempatan yang tepat dan benar. Siswanto (2012) menyatakan bahwa penempatan kerja adalah suatu urutan yang kronologis untuk menempatkan pegawai yang tepat pada posisi yang tepat. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa adanya kesesuaian dari hasil penelitian dari Montalalu, et al (2016) yang menyebutkan bahwa semakin baik penempatan pegawai, maka semakin baik pula kinerja pegawai tersebut. Berdasarkan hasil penelitian terdapat hubungan yang signifikan (berarti) ant ara penempatan pegawai dengan kinerja guru. Hasil penelitian ini diperkuat oleh pendapat Wibowo (2007:67) untuk mencapai kinerja yang baik salah satu hal yang harus diperhatikan yaitu dari proses penempatan sumber daya manusia. Siswanto (2002:163) Penempatan pegawai akan mampu meningkatkan kinerja pegawai. Pendapat diatas menjelaskan bahwa pegawai yang memiliki kinerja yang baik akan lebih banyak memberikan sumbangan pada pencapaian tujuan organisasi kearah yang



lebih baik. Apabila penempatan pegawai tepat akan menjadi pendorong dalam meningkatkan kinerja kinerja pegawai. Hal yang demikian perlu diperhatikan pimpinan dalam meningkatkan kinerja pegawai dengan penempatan pegawai yang tepat akan mempengaruhi pegawai untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan secara optimal.



3.2



Kendala Dalam Penempatan Pegawai



Dalam penempatan pegawai terdapat istilah yang sering digunakan adalah the right man in the right place. Dalam penerapan nya sangat susah diterapkan pada sebuah organisiasi dengan alasan: 1. Keputusan pemilik perusahaan masih dominan dibanding evaluasi dari manajer sumber daya manusia. Sering kali penempatan pegawai menjadi sangat tidak tepat dikarenakan pengaruh dominasi dari pemilik perusahaan, masih adanya penempatan pegawai karena unsur kolusi dan nepotisme, dimana orang yang tidak memiliki kapabilitas ditempatkan pada posisi tertentu sesuai keinginan pemilik perusahan, sehingga terkadang muncul benturan- benturan dan managemen konflik yang diciptakan sehingga tujuan perusahaan menjadi sulit dicapai. 2. Adanya pandangan subyektif atasan terhadap bawahan, dengan istilah “like dislike”. Dalam hal ini para manajer harus bisa melihat kemampuan atau kompetensi karyawannya sehingga bisa menempatkan dalam posisi yang tepat. Terbukti masih banyak karyawan menyatakan tidak pas dengan tugas yang diberikan, atau atasan yang menilai stafnya tidak bisa bekerja dengan baik. Padahal mungkin saja memang kompetensi dan kemampuannya tidak pas dibidang yang di berikan. Dalam hal ini diperlukan upaya untuk menilai dan menggali kompetensi seseoranghingga memahami nilai-nilai(values) yang ada pada dirinya, kemudian disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang tepat buatnya. Keseluruhan tahap ini memerlukan waktu dan kesabaran dan pemahaman pengetahuan yang baik untuk dapat menerapkannya. Yang masih sering kita temui adalah atasan menganggap staf atau bawahannya tidak bisa



melakukan tugas dengan baik, sering melakukan kesalahan, tidak sesuai dengan apa yang diperintahkan dan menganggap karyawan ini prestasinya jelek. Padahal dari konsep pendayagunaan tadi, kita perlu menilai, mengevaluasi apakah karakter dia, kompetensi dan kemampuannya sesuai atau cocokdengan pekerjaannya. Kadang atasan membandingkan prestasi karyawan dengan yang lainnya tanpa menilai lebih dalam lagi. Sebagai atasan/pimpinan kita juga harus melihat karyawan kita secara pribadi. dari tingkat pendidikan mungkin sama, tetapi bisa jadi ada perbedaan antar yang satu dengan yang lainnya. Menjadi tanggung jawab pimpinan untuk mendayagunakan karyawan tersebut bisa lebih berdaya guna lagi sehingga bisa menghasilkan kinerja yang diinginkan. 3. Kesalahan penempatkan pegawai menyebabkan menimbulkan dua sisi pengaruh pada pegawai. Ada pegawai yang bisa fleksibel dan menyesuaikan diri dengan cepat beradaptasi dengan jabatan barunya tetapi disatu sisi kemungkinan besar pegawai



menjadi kurang menikmati pekerjaan yang



dibebankan kepadanya sehingga muncul rasa jenuh karena ketidak cocokan sehingga pegawai tidak ada lagi berambisi untuk memberikan kontribusi lebih pada perusahaan. Selain masalah tempat (place), waktu (time) juga merupakan variabel penting yang tidak boleh diabaikan. Sebijak dan sebaik apapun seorang atasan, tidak semua pegawainya memiliki kecocokan dengan atasannya. Walaupun baik dan selalu netral, ketidakcocokan selalu ada. Adanya pemikiran yang subyektif, generalisasi yang salah, ketidak



terbukaan.



Berpikir



terbuka,



obyektif



dan



positip



adalah



kunci



merealisasikan the right man on the right place .



3.3 Upaya Mengatasi Kendala Penempatan Pegawai Upaya dalam mengatasi kendala yang dihadapi dalam penempatan pegawai yang harus dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu : 1.



Proses perekrutan mulai dari awal harus benar dilaksana dengan standart, kualifikasi yang sesuai lowongan pekerjaan



2.



Penilaian karyawan secara kontinue dan konsisten dilakukan mulai awal penerimaan, masa percobaan dan penempatan pegawai



3.



Perusahaan harus menciptkan iklim yang kondusif, meminimalkan manajemen konflik sehingga pegawai nyaman bekerja



4.



Penempatan pegawai harus didasarkan pada prinsip-prinsip penempatan pegawai bukan berdasar pikiran subyektif.



5.



Memberikan penghargaan- penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi dan loyal kepada perusahaan.



BAB IV KESIMPULAN



Pentingnya strategi manajemen SDM the right man on the right job at the right time dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk mengimbangi laju perkembangan bisnis yang semakin hari semakin laju perkembangannya. Perusahan, karyawan dan para stake holder secara bersama sama dapat menvapai tujuan perusahaan. Perusahaan harus memanfaatkan sumber daya secara optimal, efektif dan efisien. Sumber daya manusia yaitu para pegawai merupakan asset besar perusahaan sebagai penggerak menuju tujuan perusahaan. Perusahaan



dituntut



untuk



selalu



selalu



mengembangkan



berinovasi dan berdaptasi terhadap situasi pasar yang selalu bergerak dan berkembang. Karena situasi tersebutlah diperlukan orang-orang yang tepat dansesuai untuk mengisi bagian-bagian strategis dalam tubuh perusahaan atau organisasi. Tujuannya yaitu untuk mendukung laju perusahaan agar tidak tergerus perkembangan zaman dan tidak kalah bersaing dengan perusahaan lain. Dalam menentukan siapa yang akan



mengisi



bagian-bagian



itulah



menjadi



tugas



khususyang



diemban



Human Resources Departement (HRD). The Right Man on The Right job at The Right Time merupakan strategi turunan yang lebih bersifat operasional. Dan yang menjadi ujung pembuka kesuksesan manajemen organisasi, bila pada tahap ini dapat menemukan orang yang tepat, pada posisi yang tepat dan waktu yang tepat sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Keserasian serta kecocokan antara kandidat dan posisi yang ditawarkan menjadi suatu keuntungan tersendiri baik untuk perusahaan maupun untuk personal karyawan. Keuntungan untuk perusahaan adalah dapat menunjang keberlansungan dan kesuksesan bisnisnya ke depan. Sedangkan keuntungan bag I karyawan/kandidat karyawan itu sendiri akan menjadikan pekerjaanya peningkatan motivasi dan peningkatan kinerjanya Jika merujuk pada konsep the right man on the right job at the right time maka seharusanya para pegawai dalam suatu organisasi khususnya organisasi



pemerintah



hendaknya



ditempatkan pada posisi jabatan sesuai dengan tingkat



keahlian yang dimilikinya. Keahlian yang dimaksud adalah kemampuan para pegawai atau pekerja dalam melaksanakan tugasnya sesuai denga tempat tugas



mereka



sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi yakni efektivitas program-program dapat tercapai. Dengan penempatan yang tepat diharapkan potensi pegawai dapat dioptimalkan, sehingga pegawai lebih termotivasi dan mampu meningkatkan produktifitasnya.



DAFTAR PUSTAKA Deliarnov. 2010. Perkembangan Pemikiran Ekonomi Fathoni. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rineka Cipta. Gibson, J. L. Dkk. (1997). Organisasi dan Manajemen. Jakarta; Penerbit Erlangga Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Grasindo. Mathis, Robert L dan Jackson, John H, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia,. Buku ke dua. Salemba Empat. Jakarta Siswanto, Bejo. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrarif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Siswanto Sastrohadiwiryo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,. Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara Suwanto dan Tjutju Yuniarsih. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian). Bandung:Alfabeta Taufiq, Rohmat, 2013, Sistem Informasi Manajemen Konsep. Dasar, Analisis dan Metode Pengembangan, Graha Ilmu,. Yogyakarta