Manajemen SDM - Seleksi Dan Penempatan Pegawai [PDF]

Citation preview

Seleksi dan Penempatan Pegawai dari Sudut Pandang Manajemen SDM



Muhammad Imam S. 130907115



Program Studi Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara



-Daftar IsiBab I: Pendahuluan Latar Belakang...........................................................................................1 Rumusan Masalah......................................................................................1 Tujuan.........................................................................................................1



BAB II: Teori Pengertian Seleksi dalam Manajemen SDM............................................2 Kompetensi dalam Seleksi..........................................................................2 Proses Penyeleksian ..................................................................................4 Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan (Disamping Proses Seleksi) .......................................................................7



BAB III: Pembahasan Pemahaman Seleksi Pegawai dalam MSDM...........................................9 Tujuan Diadakannya Seleksi Pegawai.....................................................9 Hubungan Antara Seleksi Pegawai dan Penempatannya......................10 Kondisi Objektif Penyeleksian Pegawai di Indonesia ...............................................................................................11



BAB IV: Penutup Kesimpulan dan Saran..............................................................................14



Daftar Pustaka..................................................................................................15



BAB I: Pendahuluan 1. Latar Belakang Manajemen SDM merupakan salah satu pilar penting dalam suatu organisasi. Segala keputusan dan tindakan yang diambil sangat memengaruhi kinerja perusahan baik di internal maupun eksternal perusahaan. Jadi strategi yang disiapkan oleh departemen SDM dalam suatu perusahaan harus dipersiapkan secara matang, teoritis dan sistematis agar memperoleh hasil yang optimal. Seleksi merupakan suatu proses pemilihan orang dari sekumpulan orang-orang yang menjadi pelamar tertentu. Dalam organisasi, seleksi pegawai diperoleh melalui proses sistematis dan terorgnisir sehingga setiap tahapan dan prosesnya tertata rapi dan efisien. Seleksi pegawai merupakan salah satu dari beberapa fungsi yang dimiliki departemen SDM, maka dari itu dalam penerapan manajemen SDM segala hal yang menyangkut strategi



dan kebijakan dalam



penyeleksian pegawai serta



penempatannya harus dipersiapkan dengan teliti dan tepat agar kedepannya kinerja sang pegawai efektif dan sesuai dengan apa yang perusahaan harapkan. 2. 1. 2. 3. 4.



Rumusan Masalah Apakah pengertian seleksi pegawai dari sudut pandang manajemen SDM? Apakah tujuan dibuatnya seleksi pegawai dalam sebuah perusahaan? Apakah hubungan antara seleksi dan penempatan pegawai? Bagaimana kondisi objektif penyeleksian pegawai di Indonesia saat ini?



3. 1. 2. 3.



Tujuan Untuk mengetahui pengertian dari seleksi pegawai di manajemen SDM Untuk mengetahui tujuan dan arti dari diadakannya seleksi pegawai Untuk mengetahui kondisi penyeleksian pegawai pada perusahaan-perusahaan di Indonesia saat ini.



BAB II: Teori – teori Dalam membahas dan menganalisa seleksi pegawai dalam perusahaan, kami menggunakan beberapa landasan teori yang akan kami uraikan pada makalah ini. Teori – teori tersebut antara lain: 1.



Pengertian Seleksi dalam Manajemen SDM



Mathis & Jackson (2006) : Seleksi adalah pemilihan orang-oorang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan didalam suatu organisasi. Ivanchevich (1992) : suatu proses dimana suatu organisasi memillih sejumlah orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi yang tersedia untuk diisi. Dari kedua pendapat ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah fungsi MSDM yang didalamnya terdapat proses pemilihan orang – orang yang memiliki kualifikasi serta memenuhi kriteria suatu bidang tertentu dalam organisasi untuk dimasukkan kedalamnya. Proses seleksi sendiri sangat erat kaitannya dengan proses rekruitmen1, dimana proses rekruitmen terlebih dahulu harus dilaksanakan dan dilanjutkan dengan proses seleksi ini. Proses seleksi dilaksanakan saat para pelamar yang sudah diperoleh dari proses rekruitmen sebagai langkah lanjutan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan yang akan ditolak untuk dimasukkan ke dalam bidang – bidang yang telah ditentukan dalam suatu perusahaan. 2.



Kompetensi dalam Seleksi



Bethel dan Fox dalam Mitarni (1995) : agar suatu proses seleksi dapat benarbenar efektif, diperlukan penyederhanaan pada pola seleksi – yaitu seleksi yang harus memuat kompetensi/kemampuan sesedikit mungkin yang benar-benar dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan secara tuntas. Tidak mungkin dalam suatu proses seleksi utnuk menyeleks semua kompetensi (ada 20 kompetensi yang dikelompokkan dalam 6 kompetensi pokok) yaitu: 1. Kompetesi prestasi dan tindakan  Motivasi untuk berprestasi  Kepedulian terhadap keteraturan dan mutu  Inisiatif dalam mengambil keputusan atau menciptakan peluang  Mencari informasi 2. Kompetensi bersifat membantu dan melayani  Pengertian antar pribadi



 Oriantasi pada pelayanan pelanggan 3. Kompetensi mempengaruhi  Dampak dan pengaruh  Kesadaran organisasi/organisatoris  Pembinaan hubungan 4. Kompetensi Manajerial  Mengembangkan orang lain  Mengarahkan  Kerjasama  Kepempinan 5. Kompetensi kogitif  Pemikiran analitis  Pemikiran konseptual  Keahlian 6. Kompetensi efektivitas pribadi  Pengendalian diri  Kepercayaan diri  Keluawesan  Komitmen terhadap organisai Disamping penentuan pola seleksi yang disebutkan tadi, perlu pula diperhatikan pemilihan sebuah teknik seleksi haruslah mempertimbangkan: 1. Validitas Validitas dalam penyeleksian merupakan korelari antara sebuah prediksi dan kinerja nyata pekerjaaan. Validitas akan hadir apabila prediktor benar-benar memprediksi apa yang seharusnya diprediksinya. Validitas juga tergantung pada alat penyelksian yang digunakan. 2. Reliabilitas Reliabilitas prediktor adalah sejauh mana keakuratan seorang prediktor dalam memprediksi hal-hal yang tepat berulang kali 3. Biaya Jumlah biaya yang akan digunakan untuk melaksanakan suatu tes juga harus dipertimbangkan. Biasanya jumlah biaya akan berbanding lurus pada kevalidan dan keakuratan sebuah seleksi ataupun tes. 4. Kemudahan Pelaksanaan Kemudahan pelaksanaan berhubungan dengan waktu pelaksanaan dan keahlian yang diperlukan untuk melaksanakan sebuah teknik. 3. Proses Penyeleksian Proses seleksi terdiri dari paling sedikit tujuh langkah yang dapat ditempuh, yakni: 3.1.



Peyaringan pelamar



Lamaran kerja yang lengkap memberikan informasi awal mengenai pelamar kerja, seperti latar belakang pendidikan, pengalaman, minat, dan posisi yang diinginkan, serta keahlian khusus pelamar. Informasi yang relevan perlu dimasukkan untuk bahan pertimbangan selanjutnya.



3.2.



Tes



Tes ditujukan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari pelamar. Hal ini dapat pula untuk menguji respons pelamar yang sebenarnya terhadap pekerjaan dan tugas yang akan dijalaninya. Tes ini bisa bervariasi pada beberapa organisasi, antara lain tes pengetahuan, tes kecerdasan, tes kepribadian, tes psikologis, tes kemampuan komputer, tes minat serta bakat dan lain-lain. Tes tersebut tergantung pada jenis pekerjaan yang akan diisi pelamar. Kita juga dapat menggolongkan jenis-jenis tes menurut kemampuan mental, motorik, serta fisik, kemampuan individu dan prestasi teknik, berikut uraiannya : 1) Tes kemampuan pemahaman (mental) Tes ini tergolong tes kecerdasan dan kemempuan spesifik mental, seperti kemampuan memori dan mengutarakan pendapat. 2) Tes kecerdasan Tes ini merupakan tes kemampuan pengetahuan umum yang mencakup kemampuan daya ingat, pembendaharaan kata, kemampuan lisan dan kemampuan kuantitatif. 3) Tes kemempuan mental khusus Ada juga ukuran tentang kemampuan mental khusus seperti pertimbangan induktif dan deduktif, pemahaman verbal yang menyeluruh, daya ingat dan kemampuan kuantitatif. Tes pada kategori ini dapat juga disebut tes bakat, karena mereka menanyakan bakat pelamar. 4) Tes kemampuan motorik dan fisik Tes kemampuan motorik meliputi keterampilan manual, kecepatan gerakan tangan dan waktu untuk reaksi, pengukuran kecepatan dan ketelitian tentang pertimbangan sederhana seperti kecepatan tangan, jari dan pergerakan lengan. Tes kemampuan fisik juga diperlukan. Kemampuan fisik meliputi kekuatan statis, kekuatan dinamis, koordinasi badan, serta daya tahan tubuh atau stamina. 5) Tes kepribadian dan minat Mental dan kemampuan fisik seseorang jarang ditampakkan dalam bekerja. Beberapa faktor, seperti motivasi dan keterampilan antar individu pun merupakan hal penting. Tes kepribadian merupakan tes proyektif yang lebih sulit untuk dievaluasi. Tes ini digunakan oleh para ahli untuk meneliti pengambaran dan reaksi peserta tes tentang personal tes tersebut. Hasilnya, kemampuan atau ciri kepribadian dan kesuksesan dalam bekrja akan terlihat. Minat merupakan



perbandingan masing-masing orang terhadap jabatan yang akan dipegang. Tes ini sangat bermanfaat dan dapat digunakan sebagai alat seleksi. 3.3.



Wawancara awal Wawancara awal berguna untuk melihat secara cepat apakah pelamar cocok



dengan pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara dapat dilakukan untuk melihat pengalaman kerja, tingkat gaji yang diinginkan dan kemauan untuk dimutasi atau dipromosikan. Wawancara ini biasannya tidak dilakukan apabila pelamar kerja jumlahnya cukup besar karena akan memakan biaya dan tidak efektif. 3.4.



Evaluasi latar belakang dan referensi Evaluasi ini ingin mengetahui kebenaran informasi yang diberikan oleh



pelamar kerja. Jika pelamar kerja menyebutkan referensi, manajer dapat mengecek referensi yang disebutkan. Manajer juga dapat menggunakan sumber lain untuk mengonfirmasi kebenaran informasi yang disebutkan pelamar. 3.5.



Wawancara mendalam Wawancara mendalam dilakukan untuk memperoleh informasi lebih lanjut



tentang pelamar. Hal ini dapat pula digunakan untuk mengonfirmasikan kebenaran informasi yang diberikan secara tertulis. Wawancara bisa menjadi tidak efektif bila. Pertama, pewawancara memiliki kedudukan yang lebih kuat dibanding yang diwawancarai dimana pelamar akan merasa gugup dan canggung dalam menghadapi wawancara sehingga mempengaruhi hasil penilaian pelamar. Dengan



demikian



kemampuan



sebenarnya



dari



pelamar



tidak



terlihat. Kedua, karena wawancara menentukan nasib pelamar maka pelamar akan menunjukkan hal yang baik-baik saja. Ketiga, pewawancara sering memberikan pernyataan yang tidak relevan sehingga pelamar akan memberikan jawaban panjang lebar dan menghamburkan tujuan yang sebenarnya. Wawancara yang baik memfokuskan pada upaya melihat kemampuan calon tenaga kerja dan persyaratan



kerja.



Wawancara



semacam



itu



diharapkan



dapat



melihat



kemungkinan keberhasilan calon dalam menjalankan pekerjaannya. Terdapat beberapa masalah yang sering timbul dalam proses wawancara. Beberapa diantaranya adalah: 1. Halo Effect Kesalahan ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik – karakteristik lain pelamar. Misalnya seorang pelamar mempunyai senyuman yang menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng) dan simpatik diberlakuakan sebagai calon unggulan sebelum wawancara dimulai. 2. Leading questions



Kesalahan ini akibat pewawancara kurang tepat dalam memberi pertanyaan -pertanyaan wawancara. Misalnya, “apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting?”. 3. Personal biases kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kellompok-kelompok tertentu. Misalnya, saya lebih menyukai personalia penjualan yang berbadan tinggi. 4. Dominasi pewawancara Kesalahan ini terjadi karaena pewawancara menggunakan waktu untuk membual kepada pelamar, menyombongkan percakapan



sosial.



Misalnya,



penggunaan



keberhasilan, atau melakukan waktu



wawancara



untuk



menceritakan rencana-rencana perusahaan. 5. Penekanan yang negatif Infoormasi yang kurang baik dari pelamar seringkali mendapat penekanan atau dibesar-besarkan melebihi dari sebenarnya yang kemudian diikutkan dalam pertimbangan pengambilan keputusan. 3.6.



Tes kesehatan atau fisik Tes ini tidak kalah penting dengan tes lain. Meskipun begitu, semua calon



tenaga kerja harus menjalankan tes untuk melihat apakah calon memiliki penyakit atau tidak. Tes ini dapat dilakukan pada saat awal atau akhir, tergantung pada apa yang diharapkan organisasi dari program seleksi secara keseluruhan. 3.7.



Pengambilan keputusan manjemen Jika pelamar sudah menjalankan beberapa tes, pelamar siap bergabung



dengan organisasi. Organisasi akan mengambil keputusan dengan menawarkan tenaga kerja dengan beberapa cara seperti pemberitahuan lewat pos, telepon, media massa, atau pengumuman di tempat seleksi. Adapun langkah-langkah untuk mencegah kelalaian dalam merekrut meliputi: 



Meneliti







pekerjaannya Memperoleh otorisasi yang ditulis pelamar sebagai acuan mengetahui calon



semua



informasi



yang



diajukan



pelamar



tentang



aplikasi



karyawan dan memeriksa terlebih dahulu acuan dari organisasi sebelumnya 



dengan teliti. Menyimpan informasi atau arsip yang diperoleh tentang masing-masing







pelamar selama proses seleksi Menolak pelamar yang membuat pernyataan dalam surat lamaran yang fiktif







atau yang mempunyai catatan fiksi Mengambil tindakan yang disipliner jika timbul perm asalahan.



4.Faktor-Faktor yang Harus Diperhitungkan (Disamping Proses Seleksi)



Dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses seleksi, empat macam tantangan perlu diperhatikan dan dihadapi oleh petugas seleksi, yaitu: a. Penawaran tenaga kerja Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin banyak jumlah pelamar untuk diseleksi, semakin baik bagi organisasi karena dengan demikian semakin besar jaminan bahwa pelamar yang terseleksi dan diterima menjadi pegawai benar-benar merupakan tenaga kerja yang paling memenuhi berbagai persyaratan yang telah ditentukan bagi pekerjaan yang akan dilakukan. Akan tetapi bukan merupakan hal yangt mustahil bahwa jumlah pelamar kurang dari yang diharapkan. Ada dua kemungkinan mengapa terjadi hal yang demikian. Pertama, karena imbalan yang rendah karena sifat pekerjaan tergolong pada pekerjaan



yang



berada



pada



anak



tangga



terendah



dalam



hierarki



organisasi.Kedua, karena sifat pekerjaan yang menuntut spesialisasi tinggi sehingga tidak banyak pencari kerja yang memenuhi persyaratan yang telah ditentukan meskipun imbalannya cukup tinggi pula. Dengan perkataan lain, mungkin saja perbandingan antara pelamar dan terpilih besar atau kecil. Dalam hal perbandingan itu kecil, perlu diperhatikan bahwa penyebabnya mungkin karena persyaratan yang harus dipenuhi memang berat, atau karena mutu para pelamar rendah. b. Tantangan etika Merupakan kenyataan bahwa organisasi pemakai tenaga kerja mengharapkan bahwa para pelamar bermutu setinggi mungkin. Menggabungkan kedua hal itu dalam proses seleksi menuntut standar etika tinggi dari para perekrut tenaga kerja baru karena hanya dengan Memegang teguh norma-norma etika menuntut antara lain disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak digoyahkan, integritas karakter serta obyektivitas yang berdasarkan pada kriteria yang rasional. Hal ini sangat penting karena tidak mustahil perekrut dihadapkan kepada berbagai godaan seperti menerima hadiah, disogok para pelamar, mengatrol nilai seleksi dari pelamar yag mempunyai hubungan darah atau kaitan primodial lainnya atau hal-hal lain yang mengakibatkan seorang perekrut mengambil keputusan didasarkan kepada pertimbangan-pertimbangan yang subjektif. Kiatnya nampaknya terletak pada kemampuan perekrut untuk memegang teguh norma-norma etika organisasi sambil memperhitungkan nilai-nilai sosial budaya masyarakat di mana ia hidup dan berkarya. c. Tantangan organisasional Para perekrut tenaga kerja pada umumnya menyadari bahwa situasi internal organisasi harus dipertimbangkan juga dalam merekrut dan menyeleksi tenaga kerja



baru. Misalnya besar kecilnya anggaran yang dialokasikan untuk belanja pegawai menentukan berapa pegawai baru yang boleh direkrut, untuk memangku jabatan apa dan melakukan pekerjaan apa. Faktor internal lain yang harus diperhitungkan adalah kebijaksanaan atau strategi organisasi mengenai arah perjalan organisasi di masa yang akan datang. d. Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan Diberbagai negara atau masyarakat, masih saja terdapat praktek-praktek pemanfaatan sumber daya manusia yang sifatnya diskriminatif. Dengan kata lain terhadap



sekelompok



diberlakukan



masyarakat



batasan-batasan



yang



tertentu



diidentifikasikan



sehingga



mereka



sebagai tidak



minoritas



memperoleh



kesempatan yang sama dengan warga masyarakat lainnya untuk memperoleh kenyataan. Secara etika dan moral tentunya praktek diskriminatif tersebut tidak dapat dibenarkan. Tidak ada alasan apapun yang membenarkan tindakan dan praktek demikian.



BAB III: Pembahasan Era globalisasi ini penuh dengan tantangan dan kesulitan-kesulitan di masa yang akan datang yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara berkembang ini. Namun, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, agar perusahaan itu dapat bersaing dengan perusahaan lain atau mengikuti perubahan yang terjadi, serta guna mencapai tujuan perusahaan itu sendiri. 1. Pemahaman Seleksi Pegawai dalam MSDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah aktivitas yang pelaksanaannya



menerapkan



fungsi-fungsi



manajemen



dari



fungsi



perencanaan,pengadaan dan pengendalian SDM, pengarahan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, sampai pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia sehingga sumber daya manusia dalam suatu organisasi dapat digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan organisasi seperti tujuan individual, tujuan organisasi dan tuujuan masyarakat. Dalam kegiatan MSDM, pada fungsi pengadaan dan pengendalian SDM terdapat sebah proses yang sering disebut dengan seleksi pegawai/karyawan. Seleksi pegawai/karyawan sendiri adalah proses pemilihan orang – orang yang memiliki kualifikasi serta memenuhi kriteria suatu bidang tertentu dalam organisasi untuk dimasukkan kedalamnya. Didalam prosesnya tersebut terdapat langkah-langkah strategis dan sistematis yang dirancang sedemikian rupa agar kelak hasil seleksi tepat sasaran dan sesuai perkiraan, dan kinerja pegawai berjalan sesuai yang diharapkan dan tujuan organisasi tercapai. 2. Tujuan Diadakannya Seleksi Pegawai Tujuan diadakannya seleksi karyawan yaitu untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku jabatan tertentu, hal ini diartikan bahwa tenaga kerja tersebut dapat memberikan prestasinya pada perusahaan. Pada umumnya tujuan seleksi, yaitu: 1. Untuk mendapatkan para karyawan yang memenuhi syarat dan mempunyai kualitas sebagaimana yang dibutuhkan( jujur, disiplin, terampil, kreatif, loyal, dan berdedikasi tinggi). 2. Untuk mengukur kemampuan calon karyawan atau pelamar, apakah dapat mengerjakan pekerjaan tertentu yang dibutuhkan. 3. Untuk menyiapkan dan membentuk kader-kader karyawan yang dapat menunjang kegiatan perusahaan di masa yang akan datang.



3. Hubungan Antara Seleksi Pegawai dan Penempatannya di Perusahaan Kegiatan penempatan pegawai dimulai setelah organisasi melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi, yaitu pada saat seorang calon pegawai dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya. Namun ternyata permasalahannya tidak sesederhana itu, karena justru keberhasilan dari keseluruhan program pengadaan pegawai terletak pada ketepatan dalam menempatkan pegawai yang bersangkutan. Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang pegawai kepada pekerjaan barunya (Rivai, 2004). Penempatan tenaga kerja merupakan suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaikbaiknya dengan jalan menematkan pegawai yang tepat atau jabatan yang paling sesuai. Penempatan pegawai bertujuan untuk menempatkan manusia yang tepat pada jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. Hal tersebut dapat berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai. Manusia sebagai tenaga kerja merupakan unsur yang sangat penting bagi organisasi, maka pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan akan kemampuan sumber daya manusia sebagai pegawai dengan tuntutan organisasi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama organisasi agar dapat berkembang secara produktif. Pencapaian terhadap keseimbangan tersebut dapat dimulai dari perekrutan, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataan dan perkembangan karirnya. Penempatan merupakan bagian dari proses pengadaan pegawai. Dengan demikian pelaksanaannya hendaknya memperhatikan prinsip efisiensi yaitu kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan oleh organisasi yang bersangkutan dengan yang dimiliki oleh pegawai. Penempatan yang efektif dan efisien menjadi kewajiban tenaga kerja yang bertugas menjalankan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia. Jika fungsi tersebut tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan organisasi (Games, 1997). Penempatan pegawai berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang dipegangnya. Pencocokan itu meliputi kebutuhan organisasi terhadap pengetahuan pegawai dan ketrampilan pegawai (Schuler dan Jackson, 1997). Menurut Siagian, 1998, faktor pengalaman pun perlu diperhatikan dalam penempatan pegawai. Di Indonesia, negara juga turut mengambil peran dalam pembuatan undangundang kepegawaian. Undang-undang ini mengatur tentang penempatan pegawai dalam instansi kenegaraan dan Badan Usaha Milik Negara (Undang-undang Pokok Kepegawaian). Contohnya pada pasal 17 disebutkan bahwa pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras,atau golongan. Dan dalam Pasal 20 dijelaskan bahwa untuk lebih menjamin obyektivitas dalam pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat maka dilakukan penilaian prestasi kerja. Hubungan lain yang sangat jelas dapat dirasakan antara seleksi dan penempatan pegawai adalah pengaruh hasil seleksi itu sendiri yang berdampak pada kualitas si-pegawai saat ditempatkan di perusahaan. Prestasi cemerlang dari seorang pegawai pada perusahaan bisa jadi karena pada saat seleksi, sang prediktor ataupun selektor memang mampu memprediksi kecocokan sang pegawai terhadap bidangnya diperusahaan, dan didukung oleh penempatan yang



tepat, maka sang pegawai dapat bekerja secara optimal dan menghasilkan kinerja yang cemerlang di perusahaan.



4. Kondisi Objektif Penyeleksian Pegawai di Indonesia Di Indonesia, proses seleksi juga dipraktekkan secara teoretis dan sistematis pada organisasi dan perusahaan-perusahaan, baik itu pada organisasi ataupun instansi kenegaraan aupun swasta, baik pada perusahaan lokal maupun pada perusahan asing yang melakukan usaha di Indonesia. Secara administratif dan organisatoris, rancangan tentang seleksi kepegawaian pada setiap perusahaan di Indonesia ditata sedemikian rapi dan tertib, terlepas dari gaya masing-masing perusahaan yang berbeda dalam menetapkan kriteria dan tahapan ataupun proses pada seleksi pegawai itu sendiri. Namu dalam praktek langsung dan kondisi di lapangan, terdapat beberapa kejanggalan dan masalah yang akan kita temukan pada saat proses seleksi dan penempatan pegawai ini berlangsung. Masalah masalah ini antara lain: 



Masih dilibatkannya emosi dan ego sang selektor dalam seleksi, egoego tersebut dapat berupa stereotip selektor terhadap pelamar, pandangan padangan buruk yang dipengaruhi oleh etnosentrisme dan







primordialisme. Masih maraknya praktek Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN) pada kegiatan ekonomi dan politik di Indonesia. Kegiatan seleksi juga tidak dapat kita pungkiri masih tersentuh oleh unsur unsur tiidak fair tersebut. Banyaknya praktek sogok menyogok, serta budaya nepotism yang lebih mengutamakan keluarga ataupun sanak saudara untuk







menjadi prioritas tumbuh kembang dan subur di Indonesia. Kurangnya tenaga penyeleksi profesional yang tersedia di Indonesia. Ini menyebabkan konsep penyeleksian yang tertata sedemikian rupa menjadi tidak optimal dan tercederai prosesnya oleh penyeleksi itu







sendiri. Krisis kebudayaan pada penyeleksi, yang dimaksud disini adalah budaya







budaya



profesionalisme



dan



terkikisnya



etika



dalam



penyeleksian itu sendiri. Menurunnya kualiatas SDM yang melamar kerja. Perlu kita sadari bahwa dari masa kemasa, calon tenaga kerja yang melamar pada perusahaan menurun kualitasnya, khususnya pada pelamar-pelamar di instansi pemerintahan.



Masalah-masalah diatas dapat terjadi di Indonesia karena dipengaruhi beberapa faktor, diantaranya adalah kondisi sosial kondisi ekonomi, dan kondisi maupun faktor-faktor kebudayaan yang ada di Indonesia.



a. Kondisi sosial dan ekonomi Penghasilan seorang pegawai dari suatu pekerjaan selayaknya memenuhi kebutuhan hidup yang wajar. Bila hal itu tidak terjadi maka seseorang akan berusaha memenuhinya dengan berbagai cara. Tetapi bila segala upaya dilakukan ternyata sulit didapatkan, keadaan semacam ini yang akan memberi peluang besar untuk melakukan tindak korupsi, baik itu korupsi waktu, tenaga, pikiran dalam arti semua curahan peluang itu untuk keperluan di luar pekerjaan yang seharusnya. Kondisi ini juga dialami oleh para pegawai –pegawai



di



Indonesia.



Kebutuhan



ekonomi



yang



mendesak



juga



mempengaruhi hal ini. Dalam rentang kehidupan ada kemungkinan seseorang mengalami situasi terdesak dalam hal ekonomi. Keterdesakan itu membuka ruang bagi seseorang untuk mengambil jalan pintas diantaranya dengan melakukan korupsi, yang kerap kali juga terjadi pada saat penyeleksian pegawai. b. Kebudayaan Indonesia



merupakan



negara



yang



masih



menjunjung



tinggi



kebudayaan ditengah-tengah hiruk pikuk globalisasi dan westernisasi yang merebak di dunia saat ini. Namun ada juga nilai-nilai kebudayaan yang tidak sepentasnya dipraktekkan dalam dunia bisnis dan profesional karena akan mencederai nilai-nilai profesionalisme pada perusahaan. Contohnya adalah nilai nepotisme yang masih sangat kental di Indonesia. Nepotisme di Indonesia masih dapat dirasakan karena beberapa etnis dan kebudayaan menghalalkan adanya hal itu. Contohnya saja nilai-nilai yang ada pada etnis batak yang mengutamakan keluarga dalam rangka mensejahterakan suku dan sanak saudara. Pada dasarnya nilai tersebut positif, namun kerap kali disalurkan pada cara yang salah dan pada tempat yang salah. Nilai nepotisme juga menyentuh proses penyeleksian pegawai. Tidak jarang kita temukan sang selektor akan lebih memilih orang-orang yang mempunyai keterikatan kekeluargaan maupun kesamaan etnis pada saat seleksi. Pelamar lain yang tidak mmiliki faktor etnis ini akan tercederai karena kualitas objektifnya akan dikesampingkan oleh kesamaan etnis yang dimiliki pelamar lain. Selain kendala yang disebabkan oleh faktor-faktor non teknis tersebut, di Indonesia juga sering terjadi masalah-masalah teknis yang biasa terjadi tidak hanya di Indonesia, diantaranya adalah: 1. Halo Effect Kesalahan ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik – karakteristik lain pelamar. Misalnya seorang pelamar mempunyai senyuman



yang menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng) dan simpatik diberlakuakan sebagai calon unggulan sebelum wawancara dimulai. 2. Leading questions Kesalahan ini akibat pewawancara kurang tepat dalam memberi pertanyaan -pertanyaan wawancara. Misalnya, “apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting?”. 3. Personal biases kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kellompok-kelompok tertentu. Misalnya, saya lebih menyukai personalia penjualan yang berbadan tinggi. 4. Dominasi pewawancara Kesalahan ini terjadi karaena pewawancara menggunakan waktu untuk membual kepada pelamar, menyombongkan percakapan



sosial.



Misalnya,



penggunaan



keberhasilan, atau melakukan waktu



wawancara



untuk



menceritakan rencana-rencana perusahaan. 5. Penekanan yang negatif Infoormasi yang kurang baik dari pelamar seringkali mendapat penekanan atau dibesar-besarkan melebihi dari sebenarnya yang kemudian diikutkan dalam pertimbangan pengambilan keputusan. Masalah-masalah tersebut diharapkan dapat diselesaikan kedepannya agar kualitas pegawai pada perusahaan di Indonesia dapat diperbaiki dan kita dapat meningkatkan kualitas ekonomi dan profesionalisme di Indonesia. Perbaaikan kualitas juga seharusnya dimulai dari departemen SDM atau HR pada setiap perusaahn di Indonesia, dalam hal ini yang menyangkut adalah kegiatan penyeleksian pegawai dan penempatannya di perusaahn. Jika perbaikan ini dilaksanakan, secara otomatis kinerja setiap perusahaan di indonesia akan bertambah baik kualitasnya dan hal ini juga akan mempengaruhi kondisi negara secara tidak langsung.



BAB IV: Penutup Kesimpulan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah aktivitas yang pelaksanaannya



menerapkan



fungsi-fungsi



manajemen



dari



fungsi



perencanaan,pengadaan dan pengendalian SDM, pengarahan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, sampai pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia sehingga sumber daya manusia dalam suatu organisasi dapat digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan organisasi seperti tujuan individual, tujuan organisasi dan tuujuan masyarakat. Tujuan diadakannya seleksi karyawan yaitu untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku jabatan tertentu, hal ini diartikan bahwa tenaga kerja tersebut dapat memberikan prestasinya pada perusahaan. Penempatan pegawai berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang dipegangnya. Pencocokan itu meliputi kebutuhan organisasi terhadap pengetahuan pegawai dan ketrampilan pegawai, sehngga terdapat kaitan yang erat antara proses penyeleksian pegawai terhadap penempatan pegawai itu sendiri. Secara administratif dan organisatoris, rancangan tentang seleksi kepegawaian pada setiap perusahaan di Indonesia ditata sedemikian rapi dan tertib, terlepas dari gaya masing-masing perusahaan yang berbeda dalam menetapkan kriteria dan tahapan ataupun proses pada seleksi pegawai itu sendiri. Namun dalam praktek langsung dan kondisi di lapangan, terdapat beberapa kejanggalan dan masalah yang akan kita temukan pada saat proses seleksi dan penempatan pegawai ini berlangsung, seperti praktek KKN dan maslah-masalah teknis lain. Demikian Makalah ini saya buat dan saya uraikan, semoga didalmnyaterdapat hal-hal yang bisa dipelajari dan membawa perubahan kearah yang lebih baik kepada kita semua kedepannya.



Daftar Pustaka Beti, Dra. 2010: Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis. Kertonegoro, Sentanoe. 1994: Manajemen Organisasi. PT Widya Press, Jakarta. P.Siagian, Drs. Sondang. 2008: Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Poerwanto. 2012: Komunikasi Bisnis: Perspekstif Kenseptual dan Kultural. Pustaka Pelajar, Jember. Kajianpustaka.com Wikipedia.com.us/manajemen_sumber_daya_manusia.html Arifridwan.blogspot.com Wandibudiman.blogspot.com indragunawan0605.wordpress.com