![Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intentions Di Caribou Coffee Sarinah [PDF]](https://pdfs.asia/img/200x200/pengaruh-kepuasan-kerja-terhadap-turnover-intentions-di-caribou-coffee-sarinah.jpg)
11 0 968 KB
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTIONS DI CARIBOU COFFEE SARINAH
Oleh RUTH NOVITA CLAUDIA PANJAITAN 2012-011-270
SKRIPSI DIAJUKAN UNTUK MELENGKAPI SEBAGIAN SYARATSYARAT DALAM MENCAPAI GELAR SARJANA EKONOMI PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS KATOLIK INDONESIA ATMA JAYA JAKARTA 2019
DAFTAR ISI
Daftar Isi
…………………………………………………………
iv
Daftar Tabel
…………………………………………………………
vii
Daftar Gambar
…………………………………………………………
ix
Kata Pengantar
…………………………………………………………
x
Abstrak Xiii
………………………………………………………….
1
2
PENDAHULUAN
1 ………………………………………….
1
………………….
2
………………………………………….
4
1.4
Manfaat Penelitian ………………………………………….
5
1.5
Sistematika Penulisan
…………………………………..
5
1.1
Latar Belakang
1.2
Rumusan dan Pembatasan Masalah
1.3
Tujuan Penelitian
LANDASAN PEMIKIRAN TEORITIS 2.1
Kerangka Teoritis
…………………………………………..
8
…………………………………..
8
2.1.1 Kepuasan Kerja
…………………………………………..
11
2.1.3 Turnover Intentions …………………………………..
15
2.1.2 Motivasi
3
8
2.2
Tinjauan Pustaka
…………………………………………..
21
2.3
Model Penelitian
……………………………………………
22
2.4
Hipotesis Konseptual
……………………………………
22
METODE PENELITIAN
24 ……………………….....
24
…………………………………..
24
3.1
Waktu dan Tempat Penelitian
3.2
Variabel Penelitian
3.3
…………………………..
25
…………………………………..
25
3.3.2 Turnover Intentions …………………………………..
29
…………………………..
29
3.4.1 Teknik Pengumpulan Data
…………………..
29
3.4.2 Teknik Pengambilan Sampel
…………………..
29
…………………………..
30
……..……………………………………
30
…………………..
31
3.6.2 Uji Validitas
…………………………………..
31
3.6.3 Uji Reliabilitas
…………………………………..
32
…………………………..
32
…………………..
34
…………..
35
Definisi Operasional Variabel 3.3.1 Kepuasan Kerja
3.4
Metode Pengumpulan Data
3.5
Metode Pengolahan Data
3.6
Analisis Data
3.6.1 Uji Karakteristik Responden
3.6.4 Analisis Nilai Rata-Rata 3.6.5 Analisis Korelasi Pearson
3.6.6 Analisis Regresi Linier Berganda 4
ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1
42 …………………..
42
4.1.1 Sejarah Singkat Caribou Coffee Sarinah …………..
42
…………..
42
…………………………..
43
Gambaran Umum Obyek Penelitian
4.1.2 Visi dan Misi Caribou Coffee Sarinah 4.1.3 Struktur Organisasi 4.2
Analisis Data
……………………………………………
46
…………………………..
46
4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner …………..
48
4.2.3 Analisis Mean Score
…………………………..
57
4.2.4 Uji Linear Berganda
…………………………..
63
…………...
67
4.2.1 Karakteristik Responden
4.2.5 Analisis Regresi Linier Berganda
4.3 5
Pembahasan Hasil Analisis
……………………………
KESIMPULAN DAN SARAN
72 75
5.1
Kesimpulan
……………………………………………
75
5.2
Saran
……………………………………………
76
1
Kuesioner
…………………………………………..
77
2
Data Analisis
…………………………………………..
82
3
Struktur Organisasi
LAMPIRAN
DAFTAR RUJUKAN
……………………………………
90 91
DAFTAR TABEL 3.1
Variabel Kepuasan terhadap Pekerjaan itu Sendiri …………
26
3.2
Variabel Kepuasan terhadap Gaji
…………………………
27
3.3
Variabel Kepuasan terhadap Promosi
…………………
27
3.4
Variabel Kepuasan terhadap Pimpinan (Supervisor)……….
3.5
Variabel Kepuasan dengan Rekan Sekerja
4.1
28
…………………
28
Jumlah Responden menurut Jenis Kelamin
…………
46
4.2
Jumlah Responden menurut Kelompok Usia
…………
46
4.3
Jumlah Responden menurut Lama Kerja
…………………
47
4.4
Jumlah Responden menurut Pendidikan Terakhir …………
47
4.5
Jumlah Responden menurut Unit Kerja
…………………
48
4.6
Statistik Reliabilitas Kepuasan Karyawan terhadap Pekerjaan 49
4.7
Hasil Uji Validitas untuk Kepuasan terhadap Pekerjaan
4.8
Statistik Reliabilitas Kepuasan terhadap Gaji
…..
50
…….……
51
4.9
Hasil Uji Validitas untuk Kepuasan terhadap Gaji …………..
51
4.10
Statistik Reliabilitas Kepuasan terhadap Promosi ……..……
52
4.11
Hasil Uji Validitas untuk Kepuasan terhadap Promosi………
52
4.12
Statistik Reliabilitas Kepuasan terhadap Pimpinan………….
53
4.13
Hasil Uji Validitas untuk Kepuasan terhadap Pimpinan……..
54
4.14
Statistik Reliabilitas Kepuasan terhadap Rekan Kerja………..
54
4.15
Hasil Uji Validitas untuk Kepuasan terhadap Rekan Kerja….
55
4.16
Statistik Reliabilitas Turnover Intentions
4.17
…………………..
55
Hasil Uji Validitas untuk Turnover Intentions
…………..
56
4.18
Mean Score Kepuasan Kerja terhadap Pekerjaan
…………..
57
4.19
Mean Score Kepuasan Kerja terhadap Gaji …………………..
58
4.20
Mean Score Kepuasan Kerja terhadap Promosi
…………..
59
4.21
Mean Score Kepuasan Kerja terhadap Pimpinan
…………..
60
4.22
Mean Score Kepuasan Kerja terhadap Rekan Kerja …………
61
4.23
Mean Score Turnover Intentions
…………………………..
62
4.24
Hasil Uji Multikolinieritas
…………………………………..
64
4.25
Model Summary
…………………………………………………..
68
4.26
ANOVA
…………………………………………………………..
69
4.27
Koefisien Regresi
…………………………………………..
70
DAFTAR GAMBAR 2.1
Maslow’s Hierarchy of Needs
………………………………….
13
2.2
Model Penelitian
………………………………………………….
22
4.1
Hasil Uji Normalitas
………………………………………….
65
4.2
Hasil Uji Heterokedastisitas
………………………………….
66
KATA PENGANTAR Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas rahmat dan penyertaan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul : “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intentions di Caribou Coffee Sarinah” yang disusun untuk memenuhi sebagian syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Atma Jaya, Jakarta. Penelitian bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pimpinan, dan rekan sekerja secara terpisah maupun secara bersama-sama terhadap Turnover Intentions di Caribou Coffee Sarinah. Dalam penyusunan skripsi ini, tentunya ada beberapa pihak yang memberikan bantuan dan dorongan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang tulus kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, terutama : 1. Bapak Dr. Irenius Dwinanto Bimo, S.E, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya 2. Ibu Dr. Christiana Fara Dharmastuti, selaku Kepala Program Studi Manajemen Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya 3. Bapak Benediktus Elnath Aldi, S.E, M.Si, selaku pembimbing akademik yang telah memberikan bimbingan dan dorongan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan kuliah untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi
4. Mas Yohanes Arianto Budi, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah meluangkan waktu, memberikan ilmu, bimbingan, melatih mental dan membimbing dengan penuh kesabaran sekaligus ketegasan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik 5. Para dosen Fakultas Ekonomi Unika Atma Jaya yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat bagi penulis 6. Seluruh staf Fakultas Ekonomi Manajemen Unika Atma Jaya yang telah membantu penulis selama kuliah dan menyelesaikan skripsi ini 7. Manajer serta Supervisor Caribou Coffee Sarinah yang selalu mendukung pekerjaan saya serta memberikan kesempatan saya untuk belajar dan yang memberi ijin untuk melakukan penelitian 8. Orangtua dan keluarga yang telah meluangkan waktu untuk memberikan dukungan, perhatian dan nasehat serta doa yang tiada henti untuk penulis dalam menyelesaikan skripsi ini 9. Untuk seluruh Team Caribou Coffee Sarinah, tempat penulis bekerja, Koh Titus, Visca, Michael, Alvin, Richard, Icha, Rosa, Jeannete, Efa, Francis, Fay, Fira, Alvi, Athir, yang sudah mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini 10. Untuk para sahabat yang selalu mendukung, Kiki, Lola, Virgi, Nio, Efa, Richard, Icha, Alvin dan semua pihak yang telah memberikan dukungan dan semangat kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi yang tidak mungkin disebutkan satu per satu
Akhir kata penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan para pembacanya.
Jakarta, 4 Februari 2019
(Ruth Novita Claudia Panjaitan)
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Turnover Intentions di Caribou Coffee Sarinah Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer yang dikumpulkan lewat survey kueisoner dan sekunder dari studi pustaka. Populasi penelitian ini mencakup 32 orang, sedangkan sampel diambil sebanyak 32 orang yang ditentukan dengan metode Sampling Jenuh. Metode ini dilakukan dengan mengambil semua anggota populasi sebagai sampel. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial Kepuasan Kerja beroengaruh secara signifikan negatif terhadap Turnover Intentions di Caribou Coffee Sarinah. Untuk hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Turnover Intentions. Keywords : Kepuasan Kerja, Turnover Intentions
Pembimbing Skripsi
(Yohanes Arianto Budi Nugroho, S.E., M.Si)
TO MAMA AND PAPA (+); TO JUANDA, RIKI AND JACOB; MY FAMILY OF CHOICE
PENGESAHAN SKRIPSI Nama Mahasiswa
:
Ruth Novita Claudia Panjaitan
N.I.M
:
2012-011-270
Judul Skripsi
:
Pengaruh Kepuasan Karyawan terhadap Turnover Intentions di Caribou Coffee Sarinah Pembimbing Skripsi
Yohanes Budi Arianto Nugroho, S.E.,M.Si. Tanggal Lulus : Mengetahui, Ketua Panitia Ujian,
Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Christiana Fara Dharmastuti
BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Masalah
Pada dasarnya Kepuasan Kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Seperti yang pernah dikemukakan oleh Robbin (2003:78), Kepuasan Kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Meningkatnya tingkat persaingan di dunia bisnis yang serupa serta karena globalisasi telah membuat persaingan menjadi sangat sulit untuk bisnis agar tetap kompetitif dan untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.Banyak ide baru yang muncul untuk menciptakan daya saing.Beberapa berpendapat bahwa teknologi dapat membantu menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.Namun, Kemampuan teknologi yang bisa ditiru pesaing, membuat perusahaan memulai pencarian untuk menemukan sumber daya yang tidak bisa ditiru dan menyadari pentingnya manusia sebagai sumber daya.Kehilangan sumber daya manusia dapat mengakibatkan kehilangan daya saing. Ini membuat perusahaan mulai mencari cara untuk mempertahankan karyawan.
Caribou Coffee Sarinah adalah sebuah toko retail yang bergerak di bidang F&B khususnya Coffee yang terletak di kawasan Sarinah.Caribou Coffee berkomitmen untuk menjadi Coffee Shop termuka yang tidak hanya mengandalkan dari produknya tetapi juga dari segi kualitas pelayanan. Caribou Coffee Sarinah berupaya untuk menjadi Coffee Shop yang mengutamakan koneksi dengan tamu, mengedukasi tamu tentang produk yang dijual serta mengutamakan kebersihan dan menunjukkan karakter asli dari Caribou Coffee Sarinah. Penelitian ini diharapkan dapat membantu perusahaan untuk melihat faktor-faktor apa saja yang secara signifikan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dan bagaimana pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja tersebut terhadap turnover intentions karyawan. Untuk mengetahui lebih jauh tentang hubungan antara kepuasan kerja dan turnover intentions, maka akan dilakukan penelitian tentang “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intentions Caribou Coffee Sarinah” 1.2
Rumusan dan Pembatasan Masalah
Hampir setiap perusahaan menginginkan karyawannya untuk bertahan dan memiliki loyalitas untuk bekerja dalam jangka waktu yang lama di perusahaan.Salah satunya adalah dengan memenuhi faktor-faktor kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap turnover intentions karyawan.
16
Dalam penelitian ini kepuasan kerja akan dilihat dari lima faktor yaitu kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pimpinan dan rekan sekerja. Sedangkan turnover intentions akan dilihat dari penilaian karyawan terhadap perusahaan, sejauh mana karyawan ingin untuk tetap bekerja dalam jangka waktu yang lama. Selanjutnya masalah yang akan dijawab dalam penelitian ini, dirumuskan sebagai berikut : 1.
Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari pekerjaan itu sendiri terhadap turnover intentions di Caribou Coffee Sarinah?
2.
Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari gaji terhadap turnover intentions di Caribou Coffee Sarinah?
3.
Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari promosi terhadap turnover intentions di Caribou Coffee Sarinah?
4.
Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari pimpinan terhadap turnover intentions di Caribou Coffee Sarinah?
5.
Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari rekan sekerja terhadap turnover intentions di Caribou Coffee Sarinah?
6.
Apakah kelima dimensi kepuasan kerja tersebut secara bersamasama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intentions di Caribou Coffee Sarinah?
17
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah, penulis membatasi permasalahan dalam penelitian agar fokus pemahaman penelitian dapat diteliti secara mendalam. Permasalahan penelitian yang perlu dibatasi : a.
Penulis hanya membahas tentang Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap turnover intentions di Caribou Coffee Sarinah
b.
Penulis hanya akan dilakukan di Caribou Coffee cabang Sarinah
1.3
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.
Mengetahui pengaruh pekerjaan itu sendiri terhadap
turnover
intentionsdi Caribou Coffee Sarinah 2.
Mengetahui pengaruh gaji terhadap turnover intentionsdi Caribou Coffee Sarinah
3.
Mengetahui pengaruh promosi terhadap turnover intentionsdi Caribou Coffee Sarinah
4.
Mengetahui
pengaruh
pimpinan
terhadap
turnover
intentionsdi
Caribou Coffee Sarinah 5.
Mengetahui pengaruh rekan sekerja terhadap turnover intentionsdi Caribou Coffee Sarinah
6.
Mengetahui pengaruh kelima dimensi kepuasan kerja terhadap turnover intentionsdi Caribou Coffee Sarinah
18
1.4
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi : 1.
Perusahaan Untuk mengetahui adanya pengaruh yang cukup signifikan atau tidak antara dimensi-dimensi kepuasan kerja (pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi,
pimpinan,
dan
rekan
sekerja)
terhadap
turnover
intentionsdalam perusahaan 2.
Pembaca Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pembaca untuk menambah pengetahuan, sehingga dapat dijadikan acuan untuk melakukan penelitian yang serupa
3.
Penulis Sebagai syarat kelulusan dari program studi Manajemen Universitas Katolik Atma Jaya serta untuk membantu perusahaan dalam mempertahankan sumber daya manusia di perusahaan
1.5
Sistematika Penulisan
Penulisan skripsi ini terbagi dalam lima bab yang disusun dengan sistematika sebagai berikut :
19
Bab I. Pendahuluan Menjelaskan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, batasan
penelitian,
tujuan
penelitian,
manfaat
penelitian
dan
sistematika dari penulisan skripsi ini. Bab II.Landasan Pemikiran Teoritis Menjelaskan pokok landasan teori yang relevan dengan penelitian, meliputi teori tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan,
turnover intentions, kerangka berpikir, model
penelitian dan hipotesis konseptual penelitian ini. Bab III.Metode Penelitian Menjelaskan waktu dan tempat penelitian, variabel penelitian, definisi operasional variabel, populasi, sampel, metode pengumpulan data, dan metode analisis data. Bab IV.Analisis dan Pembahasan Membahas gambaran umum objek penelitian, gambaran umum responden, analisis data yaitu analisis deskriptif mengenai faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, turnover intentionsdi Caribou Coffee Sarinah dan pembahasan tentang pengujian hipotesis menggunakan analisis linear berganda, serta implikasi hasil uji hipotesis pada Caribou Coffee Sarinah
20
Bab V.Simpulan dan Saran Berisi simpulan hasil analisis deskriptif dan uji hipotesis yang merupakan
jawaban
atas
pokok
permasalahan
penelitian
ini.
Kemudian berdasarkan hasil penelitian, pada bab ini penulis memberikan saran-saran bagi Caribou Coffee Sarinah, juga saran untuk penelitian selanjutnya.
BAB II LANDASAN PEMIKIRAN TEORITIS 2.1
Kerangka Teoritis
Pada bagian ini akan diuraikan beberapa teori mengenai kepuasan kerja, motivasi dan kinerja 2.1.1 Kepuasan Kerja Menurut Robbins dan Judge (2011: p. 61), salah satu alasan mengapa kepuasan kerja menjadi variabel dependen utama adalah karena kepuasaan kerja memiliki hubungan kuat dengan faktor kinerja. Nelson dan Quick (2006) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi spesifik dari pekerjaan , yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri : sejauh mana pekerjaan menyediakan tugastugas yang menarik, memberikan kesempatan untuk belajar, dan membuka kesempatan untuk menerima tanggung jawab. 2. Gaji : jumlah remunerasi keuangan yang diterima dan sejauh mana hal ini dilihat adil/sesuai. 3. Peluang promosi : kesempatan untuk mengalami kemajuan dalam organisasi.
21
22
4. Pimpinan (supervision) : kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis, perilaku mendukung, serta menunjukkan minat dan perhatian tentang karyawan. 5. Rekan
sekerja
:
sejauh
mana
rekan
sekerja
secara
teknis
mahir/kompeten, ramah, dan secara sosial mendukung. Selain itu, menurut Luthans, kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap hal-hal sebagai berikut: kinerja, keinginan untuk berpindah (turnover), ketidakhadiran (absenteeism), serta efek-efek lain seperti cenderung memiliki kesehatan fisik yang lebih baik, belajar tugas baru yang berhubungan dengan pekerjaan dengan lebih cepat, mengalami lebih sedikit kecelakaan di tempat kerja, dan mengajukan keluhan lebih sedikit (pp. 144-146). Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat.
Hubungan
yang
kuat
menunjukkan
bahwa
manajer
dapat
mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja adalah sebagai berikut : i.
Motivation (motivasi) Menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan supervise juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, manajer disarankan
mempertimbangkan
bagaimana
perilaku
mereka
23
mempengaruhi kepuasan kerja. Manajer secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meingkatkan kepuasan kerja. ii.
Job involvement (keterlibatan kerja) Keterlibatan kerja menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya.
iii.
Organizational citizenship behavior Merupakan perilaku pekerja diluar dari apa yang menjadi tugasnya. Organizational citizenship behavior lebih banyak ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja daripada kepribadian pekerja.
iv.
Organizational commitment (komitmen organisasional) Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya.Manajer disarankan meningkatkan kepuasan kerja dengan maksud untuk menimbulkan
tingkat
komitmen
yang
lebih
tinggi.Selanjutnya,
komitmen yang lebih tinggi dapat memfasilitasi produktivitas yang tinggi. v.
Absenteeism (kemangkiran) Menunjukkan terdapat hubungan negatif yang lemah antara kepuasan kerja dan kemangkiran. Oleh karena itu, manajer akan menyadari setiap penurunan signifikan dalam kemangkiran akan meningkatkan kepuasan kerja.
24
vi.
Turnover (perputaran) Perputaran sangat penting bagi manajer karena mengganggu kontinuitas organisasi.Dengan kekuatan hubungan tertentu, manajer disarankan untuk mengurangi perputaran dengan meningkatkan kepuasan kerja pekerja.
vii.
Perceived stress (perasaan stress) Stress dapat berpengaruh sangat negatif terhadap perilaku organisasi dan kesehatan individu. Diharapkan manajer berusaha mengurangi dampak negatif stress dengan memperbaiki kepuasan kerja.
viii.
Job performance (prestasi kerja) Terdapat hubungan positif (rendah) antara kepuasan dan kinerja.
2.1.2 Motivasi Tahun 1950-an merupakan periode yang penting dalam pengembangan konsep motivasi. Sekurang-kurangnya terdapat empat teori awal motivasi yang dirumuskan dalam periode ini, yaitu : 1. Teori Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow) Teori ini merupakan teori motivasi yang paling terkenal. Maslow membuat hipotesis bahwa dalam setiap manusia, terdapat sebuah hirarki dari lima kebutuhan : a. Fisiologis (Physiological) : kebutuhan fisiologis atau kebutuhan fisik merupakan kebutuhan yang paling mendasar untuk setiap orang; kebutuhan ini antara lain mencakup kebutuhan untuk memiliki cukup
25
makanan, udara, air, dan kebutuhan lain yang dibutuhkan oleh tubuh seseorang untuk bertahan hidup. b. Keamanan (Safety) : kebutuhan atas keamanan dan perlindungan merupakan kebutuhan yang akan muncul setelah kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi; kebutuhan keamanan ini antara lain mencakup perlindungan terhadap ancaman fisik dan psikologis. c. Sosial (Social) : kebutuhan sosial merupakan kebutuhan yang akan muncul setelah kebutuhan fisiologis dan keamanan terpenuhi; kebutuhan sosial antara lain mencakup kasih saying, rasa memiliki, dukungan, dan persahabatan. d. Penghargaan (Esteem) : kebutuhan atas penghargaan merupakan kebutuhan tahap berikutnya setelah tiga kebutuhan dasar sebelumnya terpenuhi; kebutuhan ini mencakup faktor internal seperti harga diri, otonomi, dan pencapaian serta faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. e. Aktualisasi diri (Self-actualization) : setelah semua kebutuhan dasar lainnya
terpenuhi,
seseorang
akan
memiliki
kebutuhan
untuk
mengaktualisasikan dirinya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki; kebutuhan inilah yang akan mendorong seseorang untuk bertumbuh dan berusaha untuk menggunakan potensinya secara penuh untuk mencapai yang diinginkannya. Maslow membedakan kelima kebutuhan tersebut menjadi kebutuhan golongan rendah (lower order) dan golongan tinggi (higher order).Kebutuhan
26
fisiologis dan keamanan termasuk dalam kebutuhan golongan rendah (lowerorder needs), sedangkan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri termasuk dalam kebutuhan golongan tinggi (higher-order needs). Manajemen telah menggunakan prinsip Maslow untuk membantu perusahaan
dalam
membangun
kepuasan
dan
kesetiaan
karyawannya.Misalnya, manajer berusaha mendorong motivasi karyawan dengan menawarkan manfaat dan penghargaan yang dapat memenuhi kebutuhan individu karyawan.
Self -
Actualization Esteem Social Safety
Physiological Sumber : Adaptasi dari Robbins dan Judge, 2011 Gambar 2.1 Maslow’s Hierarchy of Needs
27
2. Teori X dan Teori Y Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor yang berpendapat bahwa manusia memiliki dua pandangan yang berbeda.Teori X pada dasarnya berlabel negatif, dan Teori Y berlabel positif. Dalam Teori X, manajer meyakini bahwa karyawan tidak menyukai suatu pekerjaan dan oleh karenanya harus diarahkan atau bahkan dipaksa untuk melakukannya. Sementara secara kontras dalam Teori Y, manajer menganggap bahwa karyawan dapat melihat pekerjaan sebagai alam atau sebagai tempat bermain, dan karena itu rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab.Teori Y dapt diasumsikan kebutuhan golongan tinggi dalam Hierarki Maslow yang mendominasi individu. 3. Teori Dua Faktor Teori Dua Faktor yang dikemukakan oleh seorang psikolog bernama Frederick Herzberg disebut juga sebagai Teori Motivasi-Kesehatan (motivation-hygiene theory).Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan seseorang di tempat kerja.Faktor intrinsik terhadap kepuasan kerja seperti pengakuan
terhadap
prestasi,
pemberian
tanggung
jawab,
ketertarikan terhadap pekerjaan, pemberian promosi dan kesempatan untuk maju merupakan motivator bagi seorang karyawan.Sementara faktor ekstrinsik seperti kondisi kerja, kualitas pengawasan, kebijakan dan administrasi perusahaan, gaji dan keamanan yang buruk
28
merupakan
hygiene
factors
yang
dapat
menjadi
penyebab
ketidakpuasan karyawan. 4. Teori Kebutuhan McClelland Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan rekannya. Berdasarkan teori ini maka sikap dan perilaku seseorang akan dipengaruhi oleh motivasi orang tersebut dalam memenuhi tiga kebutuhan berikut : a. Kebutuhan akan pencapaian/prestasi (Need for achievement), yaitu kebutuhan seseorang untuk unggul, dapat menyelesaikan tanggung jawab sesuai dengan standar ditentukan dan perjuangan untuk berhasil. b. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for power), yaitu kebutuhan seseorang untuk dapat mempengaruhi orang lain agar memiliki perilaku tertentu sesuai dengan yang diinginkannya. c. Kebutuhan akan afiliasi (Need for Affiliation), yaitu kebutuhan untuk memiliki hubungan antar pribadi yang terbuka dan ramah. 2.1.3 Turnover Intentions Istilah
turnover
berasal
dari
kamus
Inggris-Indonesia
berarti
pergantian.Sedangkan Mobley (2011) seorang pakar dalam masalah pergantian karyawan memberikan batasan turnover sebagai berhentinya individu dari anggota suatu organisasi yang bersangkutan.Pergantian karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam sebuah organisasi.Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak yang
29
positif.Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa dampak yang kurang baik terhadap organisasi baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Menurut Robbins dan Judge (2015), menyatakan bahwa : “Turnover intentions adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela maupun tidak sukarela yang disebabkan karena kurang menariknya pekerjaan saat ini dan tersedianya alternative pekerjaan lain”. Menurut Mathis dan Jackson (2011) menyatakan bahwa : “Turnover
intentions
merupakan
proses
dimana
karyawan-karyawan
meninggalkan organisasi dan harus digantikan” Sedangkan menurut Mobley (2011:15), menyatakan bahwa : “Turnover intentions adalah hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan perusahaan dimana dia bekerja namun belum diwujudkan dalam tindakan nyata”. Secara umum
karyawan
yang keluar dari perusahaan biasanya
disebabkan oleh 2 (dua) hal (Kashmir 2016:321), yaitu : 1. Diberhentikan Diberhentikan
maksudnya
adalah
karyawan
diberhentikan
perusahaan disebabkan oleh berbagai sebab, misalnya
dari telah
30
memasuki usia pensiun, atau mengalami cacat sewaktu bekerja, sehingga tidak mampu lagi bekerja. Untuk yang pensiun alasannya karena sudah memasuki usia pensiun, sedangkan yang dipensiunkan karena cacat, karena dianggap sudah tidak atau kurang memiliki kemampuan, sehingga tidak mampu lagi bekerja seperti semula. Kemudian diberhentikan juga dapat dilakukan perusahaan karena karyawan melakukan perbuatan yang lebih merugikan perusahaan, misalnya kasus penipuan, pencurian atau hal-hal yang merugikan lainnya. 2. Berhenti sendiri Artinya karyawan berhenti dengan keinginan atau permohonannya sendiri, untuk keluar dari perusahaan, tanpa campur tangan pihak perusahaan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2011) turnover intentions dikelompokkan dalam beberapa cara yang berbeda, diantaranya : a. Perputaran secara tidak sukarela Terjadi jika pihak manajemen merasa perlu untuk memutuskan hubungan
kerja
dengan
karyawannya
dikarenakan
tidak
ada
kecocokan atau penyesuaian harapan dengan nilai-nilai antara pihak perusahaan dengan karyawan yang bersangkutan atau mungkin disebabkan
adanya
permasalah
ekonomi
yang
dialami
perusahaan.Selain itu perputaran ini dikarenakan oleh kebijakan
31
organisasi, peraturan kerja, dan standar kinerja yang tidak dipenuhi karyawan. b. Perputaran secara sukarela Hal ini terjadi apabila karyawan memutuskan baik secara personal ataupun
disebabkan
menghentikan
oleh
hubungan
alasan kerja
professional
dengan
lainnya
perusahaan,
untuk
misalnya
karyawan berkeinginan untuk mendapatkan pekerjaan dengan gaji yang lebih baik di tempat lain, peluang karir, pengawasan, geografi dan alasan yang menyangkut pribadi ataupun keluarga. Mobley (2011:121) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang untuk berpindah ditentukan oleh : Faktor-faktor keorganisasian, meliputi : 1) Besar kecilnya organisasi, ada hubungannya dengan pergantian karyawan yang tidak begitu banyak, karena organisasi besar mempunyai kesempatan mobilitas interna yang lebih banyak, seleksi yang canggih dan proses manajemen sumber daya manusia, imbalan yang lebih bersaing. 2) Besar kecilnya unit kerja, mungkin juga berkaitan dengan pergantian karyawan melalui variabel lain seperti keterpaduan kelompok, personalisasi dan komunikasi. 3) Penggajian, para peneliti telah memastikan bahwa ada hubungan yang kuat antara tingkat pembayaran dan laju pergantian karyawan.
32
4) Bobot pekerja, masalah pokok ini banyak mendapatkan perhatian dalam bagian berikut mengenai variabel individual karena adanya dugaan bahwa tanggapan keperilakuan dan sikap pekerjaan sangat tergantung pada perbedaan individual. 5) Gaya penyeliaan, sebuah telaah mendapati bahwa terdapat tingkat pergantian karyawan yang tertinggi dalam kelompok kerja dimana supervisornya
acuh
tak
acuh,
tanpa
memperdulikan
tingkat
strukturnya. Faktor-faktor individual, meliputi : 1) Kepuasan terhadap pekerjaan 2) Kepuasan terhadap pekerjaan secara menyeluruh 3) Pembayaran 4) Promosi 5) Bobot pekerjaan 6) Kerabat kerja 7) Penyeliaan, dapat dikaitkan dengan pergantian karyawan untuk menangani interaksi pimpinan dan bawahan 8) Keikatan
terhadap
organisasi,
sebagai
keterlibatan seseorang dalam organisasi 9) Harapan untuk menemukan pekerjaan lain 10) Niat untuk pergi atau tinggal
kekuatan
relatif
dan
33
11) Tekanan jiwa, suatu kondisi yang menghadapkan individu pada kesempatan, kendala, dan/atau keinginan untuk menjadi apa yang disenanginya dan melakukan apa yang disukainya 12) Lingkungan kerja, dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, konstruksi, bangunan, lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja, kompensasi, hubungan kerja se-profesi, dan kualitas kehidupan kerjanya. Mobley (2011:150) mengemukakan ada tiga indikator yang digunakan untuk mengukur turnover intention, yaitu : 1. Pikiran-pikiran untuk berhenti (thoughts of quitting) Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan.Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini sehingga mengakibatkan tinggi rendahnya intensitas untuk tidak hadir ke tempatnya bekerja. 2. Keinginan untuk meninggalkan (intention to quit) Mencerminkan individu untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berfikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik 3. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for another job)
34
Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, cepat atau lambat akan diakhiri dengan kepuasan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya. Menurut Robbins dan Judge (2015) dampak utama terjadinya turnover intentions bagi perusahaan adalah biaya. Angka perputaran yang tinggi akan mengakibatkan bengkaknya biaya perekrutan, seleksi dan pelatihan. Mathis dan Jackson (2011) mengatakan bahwa tidak semua turnover memberi dampak negatif bagi suatu perusahaan karena kehilangan beberapa angkatan kerja sangat diinginkan, terutama apabila pekerjapekerja yang pergi adalah mereka yang berkinerja rendah, individu yang kurang dihandalkan, atau mereka yang menganggu rekan kerja. 2.2
Tinjauan Pustaka
Penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Muzammil Ghayas dan Siraj Jamal Siddiqu dalam Jurnal yang dipublikasikan oleh South Asian Journal of Management Sciences dengan judul “Impact of Job Satisfaction on Turnover Intentions in the Pharmaceutical Industry of Karachi”, menggambarkan pengaruh dari kepuasan kerja terhadap turnover intentions di perusahaan. Muhammad Muzammil Ghayas dan Siraj Jamal Siddiqu melakukan penelitian terhadap 282 orang pekerja.Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah analisis regresi berganda.Analisis digunakan untuk menginterogasi hipotesis.
35
Hasilnya menunjukkan bahwa kompensasi, sikap rekan kerja, kepuasan kerja, dukungan atasan, peluang promosi dan komunikasi adalah signifikan tetapi memberikan dampak negatif pada turnover intentions di industri farmasi yang berlokasi di daerah Karachi, Pakistan. 2.3
Model Penelitian
Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Kepuasan dengan Pekerjaan
Kepuasan dengan Gaji Turnover Intentions
Kepuasan dengan Promosi Kepuasan dengan Pimpinan Kepuasan dengan Rekan Kerja
Gambar 2.2 Model Penelitian 2.4
Hipotesis Konseptual
Hipotesis Konseptual dalam penelitian ini adalah : Ha1 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri terhadapturnover intentions
36
Ha2 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari kepuasan dengan gaji terhadap turnover intentions Ha3 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari kepuasan dengan promosi terhadap turnover intentions Ha4 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari kepuasan dengan pimpinan terhadap turnover intentions Ha5 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari kepuasan dengan rekan sekerja terhadap turnover intentions Ha6 : Kelima dimensi kepuasan
kerja
signifikan terhadap turnover intentions
tersebut
berpengaruh
secara
BAB III METODE PENELITIAN 1.1
Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada tanggal 1 Februari 2019 di Caribou Coffee Sarinah yang berlokasi di Jl. M.H Thamrin No. 11, Jakarta Pusat, Jakarta, Indonesia. 3.2
Variabel Penelitian
Variabel bebas (independent variables) atau yang disebut juga sebagai human input oleh Robbins dan Judge (2011) merupakan faktor-faktor utama yang dianggap menyebabkan beberapa perubahan dalam variabel tidak bebas atau terikat (dependent variable). Variabel bebas yang selanjutnya akan dinotasikan sebagai variabel X dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja. Variabel terikat (dependent variable) atau yang disebut human output merupakan faktor kunci yang akan dijelaskan/diprediksi dan dipengaruhi oleh beberapa faktor lain (variabel bebas, X). Variabel terikat selanjutnya akan dinotasikan sebagai variabel Y. Dalam penelitian ini variabel Y adalah Turnover intentions.
37
38
3.3
Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini terdapat 1 (satu) variabel independen yakni Variabel Kepuasan Kerja yang dinotasikan (X) sedangkan Variabel Turnover Intentions merupakan variabel dependen yang dinotasikan (Y). 3.3.1 Kepuasan Kerja (X) Kepuasan kerja dalam penelitian akan diukur dengan menggunakan lima dimensi berikut : a. Kepuasan karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri (X1). Dalam hal ini pekerjaan yang memberikan kepuasan terhadap karyawan adalah yang
dapat
menyediakan
tugas
atau
peran
yang
mnenarik,
memberikan kesempatan untuk belajar, dan membuka kesempatan untuk menerima tanggung jawab. b. Kepuasan karyawan terhadap gaji (X2). Gaji (sebagai bagian dari remunerasi keuangan) yang memuaskan adalah yang menurut karyawan telah memenuhi rasa adil atau telah sesuai dengan harapan karyawan. c. Kepuasan karyawan terhadap peluang promosi (X3). Peluang promosi yang memuaskan adalah peluang yang diberikan kepada karyawan untuk berkembang dan maju dalam karirnya. d. Kepuasan
karyawan
terhadap
pimpinan
(X4).
Pimpinan
yang
memuaskan antara lain adalah pimpinan yang memiliki kemampuan
39
untuk memberikan bantuan teknis, dukungan, serta menunjukkan minat dan perhatian kepada karyawan. e. Kepuasan karyawan terhadap rekan sekerja (X5). Rekan sekerja yang memuaskan adalah rekan sekerja yang secara teknis mahir/kompeten dalam pekerjaannya, ramah, dan secara sosial mau memberikan dukungan. Variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini akan diukur berdasarkan jawaban responden atas berbagai pernyataan yang disusun dalam suatu kuesioner. Pernyataan-pernyataan yang disusun dalam kuesioner untuk penelitian ini adalah sebagaimana yang terdapat di dalam kuesioner yang telah dikembangkan oleh Calluci, Anthony J dan David L. DeVries (1978).Dalam kuesioner tersebut terdapat 20 pernyataan, yaitu 4 pernyataan untuk masing-masing variabel bebas. Tabel 3.1 Variabel Kepuasan terhadap Pekerjaan itu sendiri No. 1 2
Indikator
Pengukuran Skala likert 5 poin
Pekerjaan saya sangat menarik Saya merasa senang dengan tingkat tanggung jawab dalam pekerjaan
3
Saya lebih suka melaksanakan pekerjaan ini dibandingkan dengan pekerjaan lainnya
4
Saya
merasa
banyak
mencapai
keberhasilan dalam pekerjaan saya
40
Tabel 3.2 Variabel Kepuasan terhadap Gaji No. 1
Indikator
Pengukuran
Organisasi memberikan gaji lebih baik Skala likert 5 poin daripada pesaing
2
Gaji saya cukup, mengingat tanggung jawab yang saya pikul
3
Saya diberi gaji lebih tinggi untuk apa yang saya kerjakan
4
Tunjangan saya cukup banyak
Tabel 3.3 Variabel Kepuasan terhadap Promosi No.
Indikator
Pengukuran
Saya suka dengan dasar (patokan) yang Skala likert 5 poin 1
digunakan untuk promosi dalam organisasi saya
2 3
Promosi sering terjadi di organisasi saya Jika saya melakukan pekerjaan dengan baik, saya akan dipromosikan
4
Saya puas dengan tingkat kemajuan saya
41
Tabel 3.4 Variabel Kepuasan terhadap Pimpinan (Supervisor) No. 1
Indikator Para
manajer
Pengukuran
(supervisor)
saya Skala likert 5 poin
memberikan dukungan saya dalam bekerja 2
Para
manajer
(supervisor)
saya
mempunyai motivasi kerja yang tinggi 3
Para atasan saya mau mendengarkan masukan dari bawahan
4
Manajemen memperlakukan saya dengan jujur
Tabel 3.5 Variabel Kepuasan dengan Rekan Sekerja No. 1
Indikator
Pengukuran
Hubungan dengan rekan kerja terjalin Skala likert 5 poin dengan baik
2
Saya tidak menemukan kesulitan dalam bekerjasama dengan rekan kerja
3
Seluruh rekan kerja bertanggung jawab terhadap hasil pekerjaan
4
Suasana
kekeluargaan
dalam
bekerja
terbina dengan baik Sumber : Celluci, Anthony J dan David L. DeVries (1978). Measuring Managerial Satisfaction: A Manual for the MJSQ Technical Report II
42
3.3.2 Turnover Intentions (Y) Variabel turnover intentions merupakan kecenderungan atau tingkat di mana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan. Variabel ini diukur menggunakan data primer dimana karyawan diminta untuk mengisi kuesioner yang diberikan. 3.4
Metode Pengumpulan Data
3.4.1 Teknik Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data primer dan sekunder. Data primer adalah informasi yang diperoleh secara langsung oleh peneliti, sedangkan data sekunder adalah informasi yang diperoleh dari sumbersumber yang sudah tersedia. Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan ke objek penelitian. Kuesioner tersebut meliputi pertanyaan karakteristik objek penelitian, serta pertanyaan dari variabel-variabel kepuasan kerja (pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pimpinan, dan rekan kerja) dan Turnover Intentions. 3.4.2 Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Sampling Jenuh dimana teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain dari Sampel Jenuh adalah
43
Sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Penelitian terhadap karyawan di Caribou Coffee Sarinah yang menjadi sampel secara keseluruhan sebanyak 32 orang. 3.5
Metode Pengolahan Data
Terdapat 30 pernyataan di dalam kuesioner yang ditanyakan kepada responden.Jawaban
responden,
untuk
setiap
pernyataan
selanjutnya
digunakan untuk mengukur variabel kepuasan kerja masing-masing responden. Pengukuran dilakukan berdasarkan jawaban responden dalam skala likert 5 poin sebagai berikut : 1. Jawaban sangat tidak setuju mendapatkan skor 1. 2. Jawaban tidak setuju mendapatkan skor 2. 3. Jawaban kurang setuju mendapatkan skor 3. 4. Jawaban setuju mendapatkan skor 4. 5. Jawaban sangat setuju mendapat skor 5. Untuk
keperluan
analisis,
data
yang
diperoleh
diolah
dengan
menggunakan paket program SPSS. 3.6
Analisis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif, karena data yang diperoleh diukur dalam suatu skala numerik (angka). Analisis data dilakukan dengan menggunakan teknik statistika deskriptif dan induktif. Statistika deskriptif digunakan untuk memperoleh gambaran tentang
44
karakteristik responden. Sedangkan statistika induktif digunakan untuk melakukan analisis terhadap validitas dan reliabilitas kuesioner serta analisis terhadap hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover intentions. Statistika induktif dalam hal ini digunakan untuk memperoleh kesimpulan yang berlaku umum untuk populasi berdasarkan data yang diperoleh dari sampel. Secara khusus, statistika parametrik digunakan untuk memperoleh estimasi terhadap parameter-parameter yang menjelaskan hubungan antara kepuasan dengan turnover intentions. 3.6.1 Uji Karakteristik Responden Uji ini digunakan untuk menentukan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir, dan lama masa kerja untuk para karyawan di Caribou Coffee Sarinah. 3.6.2 Uji Validitas Menurut Kuncoro (2009:p.172), suatu skala pengukuran dikatakan valid apabila pengukuran yang dilakukan dapat menghasilkan sesuatu yang seharusnya diukur. Dalam hal suatu variabel yang nilainya dibentuk dari beberapa butir pertanyaan, maka menurut Sudarmanto (2002: p.213) suatu butir pertanyaan dikatakan valid apabila koefisien korelasi ( 𝑟 ) dari butir tersebut dengan total skor dari butir-butir lainnya memiliki nilai lebih dari 0,3494. Korelasi antara suatu butir dengan total skor selain butir yang
45
bersangkutan ini disebut juga sebagai korelasi butir-total terkoreksi (corrected item-total correlation). Dalam SPSS, nilai koefisien korelasi terkoreksi dapat diperoleh dengan menggunakan fungsi reliability. 3.6.3 Uji Reliabilitas Kuncoro
(2009,
p.239)
menyatakan
bahwa
reliabilitas
menunjukkan
konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran).Uji reliabilitas terhadap variabel yang dibentuk dari butir-butir pertanyaan dilakukan dengan statistik Cronbach-Alpha(α).Jika nilai Cronbach-Alpha yang diperoleh dari sampel lebih besar dari 0.7 maka pengukuran varibel tersebut dikatakan reliabel. Dengan menggunakan SPSS, nilai statistic Cronbach-Alpha dapat diperoleh melalui fungsi reliability. 3.6.4 Analisis Nilai Rata-Rata (Mean Score dan Overall Mean Score) Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas, selanjutnya dilakukan analisis terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan berdasarkan skala evaluasi (rating scale) yang disusun sesuai dengan skala likert 5 poin yang digunakan dalam kuesioner. Untuk keperluan tersebut maka dihitung rata-rata indikator dari variabel kepuasan kerja dan variabel kepuasan kerja dan kinerja Caribou Coffee Sarinah dengan rumus sebagai berikut :
46
Untuk memperoleh data secara menyeluruh (overall mean score) dari tiap-tiap indikator variabel X dan Y, digunakan rumus sebagai berikut :
Nilai
rata-rata
tersebut
akan
dijadikan
sebagai
dasar
untuk
menentukan tingkat kepuasan sesuai skala yang disusun berdasarkan interval yang dihitung dengan rumus sebagai berikut :
Berdasarkan interval tersebut maka tingkat kepuasan kerja karyawan Caribou Coffee Sarinah diklasifikasikan sebagai berikut : a. 1,00 – 1,80 = Kepuasan kerja sangat rendah b. 1,81 – 2,60 = Kepuasan kerja rendah c. 2,61 – 3,40 = Kepuasan kerja cukup d. 3,41 – 4,20 = Kepuasan kerja tinggi e. 4,21 – 5,00 = Kepuasan kerja sangat tinggi
47
3.6.5 Analisis Korelasi Pearson Menurut Sunyoto, Analisis Korelasi digunakan untuk menguji apakah dua variabel mempunyai hubungan yang kuat atau tidak, dan apakah hubungan tersebut positif atau negatif (2012, p.138).Dalam analisis korelasi, variabel yang diuji tidak perlu dibedakan menjadi variabel bebas dan variabel terikat.Besarnya nilai korelasi (𝑟) menurut Supranto (2002) adalah berkisar antara 1 sampai -1. Nilai mendekati 1 atau -1 berarti hubungan antara dua variabel semakin kuat, sebaliknya nilai mendekati 0 menunjukkan hubungan antara dua variabel semakin lemah.
Koefisien korelasi dihitung menggunakan rumus sebagai berikut :
Untuk mengetahui apakah koefisien korelasi tersebut secara statistik signifikan atau tidak digunakan uji t. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%, nilai thitung kemudian dibandingkan dengan t0,05;(n-2). Uji statistik ini menggunakan tingkat signifikansi (α) sebesar 10%. Ketentuan hipotesis ditolak atau diterima sebagai berikut : •
Jika p-value < alpha (α) maka H0 ditolak dan Ha diterima.
48
•
Jika p-value > alpha (α) maka H0 diterima dan Ha ditolak.
•
Jika thitung> ttabel maka H0 ditolak dan Ha diterima.
•
Jika thitung< ttabel maka H0 diterima dan Ha ditolak.
3.6.6 Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan linear antara dua atau lebih variabel bebas (X1,….,Xk) dengan variabel terikat (Y). Hubungan linear yang dimaksudkan adalah hubungan dalam bentuk persamaan regresi :
Dengan =
bilangan konstanta;
=
koefisien regresi, masing-masing untuk X1,….,Xk;
=
banyaknya variabel bebas yang digunakan
Oleh karena dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji hubungan antara lima variabel bebas kepuasan kerja karyawan (X1,….,X5) dengan turnover intentions (sebagai variabel terikat, Y), maka persamaan regresi yang akan digunakan adalah :
49
dimana :
=
turnover intentions;
=
bilangan konstanta;
=
koefisien regresi, masing-masing untuk X1,….,X5;
X1
=
pekerjaan itu sendiri;
X2
=
gaji;
X3
=
promosi;
X4
=
rekan sekerja;
X5
=
pimpinan.
Sebelum suatu persamaan regresi yang diperoleh dari data sampel dapat digunakan lebih lanjut, maka harus dilakukan pengujian untuk melihat apakah secara statistik persamaan tersebut layak atau tidak. Untuk persamaan regresi berganda, terdapat dua jenis pengujian yang dilakukan, yaitu (1) menguji apakah persamaan regresi yang diperoleh secara statistik signifikan atau tidak, dan (2) apakah masing-masing koefisien dalam persamaan regresi signifikan atau tidak secara statistik. Penjelasan singkat dari masing-masing jenis pengujian tersebut adalah sebagai uraian berikut :
50
1. Pengujian Persamaan Regresi Seperti yang telah dikemukakan, pengujian persamaan regresi dimaksudkan untuk melihat signifikansidari persamaan regresi yang diperoleh dari data sampel.Terdapat dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengujian persamaan regresi, yaitu analisis koefisien determinasi untuk melihat kecocokan persamaan regresi dan uji F untuk melihat signifikansi dari estimasi terhadap parameter regresi. a. Analisis Koefisien Determinasi Tujuan dari analisis koefisien determinasi adalah untuk melihat kecocokan
(goodness
of
fit)
dari
suatu
persamaan
regresi.Koefisien determinasi merupakan suatu ukuran statistik yang menunjukkan seberapa bagus variabel-variabel bebas dapat digunakan untuk memprediksi nilai dari variabel terkait dalam suatu persamaan regresi. Jadi, sesuai dengan persamaan regresi yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri (X1), gaji (X2), promosi (X3), pimpinan (X4), dan rekan sekerja (X5) dapat digunakan untuk melakukan prediksi terhadap turnover intentions(Y). Koefisien determinasi (coefficient of determination) dirumuskan sebagai berikut (Lind, Marchal dan Wathen, 208 :462):
51
KD
=
Koefisien determinasi;
𝑟
=
koefisien korelasi berganda, diperoleh dari SPSS.
KD yang diperoleh dengan rumus tersebut menunjukkan berapa persen variasi dari nilai Y yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi.Nilai dari koefisien determinasi adalah 0 ≤ KD ≤ 1.Nilai KD yang mendekati 0 menunjukkan bahwa persamaan regresinya semakin tidak baik dan nilai yang mendekati 1 menunjukkan persamaan regresi yang semakin baik. b. Uji F Uji F dalam analisis regresi merupakan uji yang digunakan untuk melihat apakah persamaan regresi yang diperoleh secara statistik signifikan atau tidak. Sesuai dengan persamaan regresi yang digunakan dalam penelitian, maka hipotesis yang diuji adalah : H0 : β1 = β2 = β3 = β4 = β5 = 0 melawan Ha : satu atau lebih dari β tidak sama dengan 0. atau H0 : tidak ada pengaruh dari semua variabel kepuasan kerja terhadap turnover intentions Ha : terdapat pengaruh dari satu atau lebih variabel kepuasan kerja terhadap turnover intentions Rumusan hipotesis tersebut menunjukkan bahwa jika H0 diterima maka secara statistik persamaan regresinya tidak
52
signifikan, karena masing-masing koefisien regresi untuk variabel kepuasan karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri (X1), gaji (X2), promosi (X3), pimpinan (X4), dan rekan sekerja (X5) secara statistik memiliki nilai sama dengan 0. Artinya, jika H0 diterima maka secara statistik semua variabel kepuasan kerja karyawan tidak berpengaruh terhadap turnover intentions. Sebaliknya jika H0 ditolak maka persamaan regresinya signifikan secara statistik dan sekurang-kurangnya terdapat satu koefisien regresi yang nilainya tidak sama dengan 0. Uji F dapat dilakukan dengan melakukan perbandingan antara nilai Fhitung dan nilai Ftabel. Fhitung yang dihasilkan memiliki derajat bebas (k,n – k – 1). Selanjutnya, nilai dari Ftabel diperoleh dari table F untuk taraf signifikan diperoleh dari table F untuk taraf signifikan α dan derajat bebas (k,n – k - 1). Setelah diperoleh nilai Fhitung dan Ftabel = F(α)k,n – k – 1 maka kesimpulan dari pengujian adalah : •
Jika Fhitung F(α)k,n – k – 1 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Cara lain untuk melakukan Uji F adalah dengan memanfaatkan statistic
p-value
yang
dihasilkan
oleh
SPSS.
Dengan
menggunakan cara ini maka kesimpulannya adalah: •
Jika p-value < alpha (α) maka H0 ditolak dan Ha diterima.
•
Jika p-value > alpha (α) maka H0 diterima dan Ha ditolak.
53
2. Pengujian Masing-Masing Koefisien Regresi Sesuai dengan rumusan hipotesisnya, hasil Uji F hanya memberikan kesimpulan apakah semua variabel bebas dalam persamaan regresi (secara bersama-sama) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terkait atau tidak.Sedangkan untuk mengetahui apakah suatu variabel bebas tertentu memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terkait perlu dilakukan pengujian terhadap masing-masing koefisien regesi. Hipotesis yang diuji untuk melihat signifikansi pengaruh dari masing-masing variabel kepuasan kerja terhadap turnover intentionsadalah sebagai berikut : Ha1 : β1 ≠ 0
Ha1 : terdapat pengaruh dari kepuasan dengan pekerjaan terhadap turnover intentions
Ha2 : β2 ≠ 0
Ha2 : terdapat pengaruh dari kepuasan dengan gaji terhadap turnover intentions
Ha3 : β3 ≠ 0
Ha3 : terdapat pengaruh dari kepuasan dengan promosi terhadap turnover intentions
Ha4 : β4 ≠ 0
Ha4 : terdapat pengaruh dari kepuasan dengan pimpinan terhadap turnover intentions
Ha5 : β5 ≠ 0
Ha5 : terdapat pengaruh dari kepuasan dengan rekan sekerja terhadap turnover intentions
54
Pengujian terhadap hipotesis tersebut dilakukan dengan Uji t, yaitu dengan membandingkan nilai statistik thitung dengan nilai ttabel. Nilai thitung dihitung dengan rumus : 𝒃
thitung = 𝑺𝒃 dimana b
=
koefisien regresi untuk variabel yang akan diuji;
Sb
=
simpangan baku dari koefisien regresi terkait.
Sedangkan ttabel = tα,n – k – 1 diperoleh dari table t untuk tingkat signifikansi α dan derajat bebas (n – k – 1). Kesimpulan dari hasil pengujian dengan cara ini adalah : •
Jika thitung> tα,n – k – 1 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
•
Jika thitung< tα,n – k – 1 maka H0 diterima dan Ha ditolak. Cara lain untuk melakukan Uji t adalah dengan menggunakan
p-value yang diperoleh dari output SPSS. Kesimpulan pengujian dengan menggunakan p-value adalah : •
Jika p-value < alpha (α) maka H0 ditolak dan Ha diterima.
•
Jika p-value > alpha (α) maka H0 diterima dan Ha ditolak.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1
Gambaran Umum Obyek Penelitian
4.1.1 Sejarah Singkat Caribou Coffee Sarinah Caribou Coffee Sarinah merupakan salah satu coffee shopfranchise dari Minnesota, Amerika Serikat yang dibawa oleh PT.Mahadya yang merupakan anak perusahaan dari Trakindo Group. Caribou Coffee Sarinah merupakan salah satu cabang Caribou Coffee yang berada di Jakarta.Caribou Coffee Sarinah berdiri pada tanggal 1 Maret 2017.Beralamat di Jl.M.H Thamrin no.11, Jakarta Pusat.Caribou Coffee Sarinah berkapasitas 110 orang dengan memiliki dua area yaitu smoking dan non-smoking area. Untuk jam operasional Minggu sampai Kamis jam 06.00 – 24.00 dan Jumat sampai Sabtu jam 06.00 – 02.00. Caribou Coffee Sarinah memiliki fasilitas seperti slow bar, toilet, parkir dan wifi. 4.1.2 Visi dan Misi Caribou Coffee Sarinah Visi :“We are here to share :An extraordinary experience that feeds the soul” Misi :“We aspire to be :The community place I love” Dengan cara membuat koneksi dengan tamu mengedukasi tamu tentang produk yang kami jual, mengutamakan kebersihan dan menunjukkan karakter asli dari kami.
55
56
4.2
Struktur Organisasi
Caribou Coffee Sarinah terbagi menjadi 4 tingkatan jabatan antara lain Store Manager, Supervisor, Fulltime Barista, dan Parttime Barista. Jabatan tertinggi di Caribou Coffee Sarinah dipegang oleh Store Manageryang dibantu oleh Supervisor.Supervisor memiliki tanggung jawab terhadap admin di store. Tanggung jawab dan tugas masing-masing jabatan dapat dijelaskan secara singkat sebagai berikut : 1. Store Manager a. Membuat jadwal masuk para Supervisor dan Barista tiap minggunya. b. Mewawancarai karyawan baru yang sudah lolos dari HRD. c. Memastikan karyawan bekerja sesuai standar perusahaan. d. Melakukan “Team Member Evaluation”, dimana Manager berbicara secara langsung kepada karyawan tentang pekerjaannya selama ini. e. Membuat dan memberikan target penjualan setiap bulan yang harus dicapai. f. Menjamin agar Inventory barang-barang tidak ada yang minus. 2. Supervisor a. Merencanakan kegiatan para karyawan.
57
b. Mengkondisikan kegiatan dan tugas berjalan dengan lancar dan sesuai dengan standar perusahaan. c. Memastikan setiap orang yang terlibat pada pekerjaan dapat bekerja sesuai dengan job desc masing-masing yang telah diberikan. d. Memberikan arahan agar tugas atau pekerjaan dapat dilakukan dengan lancar. e. Melakukan kontrol terhadap kegiatan yang ada dalam lingkup kerjanya. 3. Full time Barista a. Melatih (Training) karyawan baru. b. Mempunyai tanggung jawab yang lebih besar daripada part time barista. c. Melaksanakan target yang sudah diberikan oleh Store Manager dan Supervisor. d. Menyiapkan peralatan bar (mengisi es batu, memasang botol sirup, menyeduh teh). e. Memasukkan uang till (memasukkan modal yang telah diberikan ke dalam POS atau mesing kasir). f. Menyiapkan makanan dan minuman. g. Menjaga kebersihan toko (membersihkan meja yang telah digunakan oleh customer).
58
h. Mencuci piring peralatan makan yang telah digunakan oleh customer. i.
Melakukan stock up (mengisi persediaan yang dibutuhkan untuk penjualan pada shift berikutnya).
j.
Melakukan close till (melakukan tutup kas dengan memisahkan modal dengan hasil penjualan).
4. Part time Barista a. Menyiapkan peralatan bar (mengisi es batu, memasang botol sirup, menyeduh teh). b. Memasukkan uang till (memasukkan modal yang telah diberikan ke dalam POS atau mesing kasir). c. Menyiapkan makanan dan minuman. d. Menjaga kebersihan toko (membersihkan meja yang telah digunakan oleh customer). e. Mencuci piring peralatan makan yang telah digunakan oleh customer. f. Melakukan stock up (mengisi persediaan yang dibutuhkan untuk penjualan pada shift berikutnya). g. Melakukan close till (melakukan tutup kas dengan memisahkan modal dengan hasil penjualan).
59
4.3
Analisis Data
4.3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Tabel 4.1, dapat dilihat bahwa dari 32 responden, terdapat 17 orang (53.125%) yang berjenis kelamin laki-laki, dan 15 orang (46.875%) yang berjenis kelamin perempuan. Tabel 4.1 Jumlah Responden Menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Frequency
Percent
Pria
17
53.125
Perempuan
15
46.875
Total
32
100.0
Sumber : Hasil pengolahan data survei Sementara dari Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa responden yang berusia 20-30 tahun merupakan kelompok yang terbesar, yaitu sebanyak 28 orang (87.5%), dan yang berusia 10 maka variabel independen tidak mengalami multikolinieritas. Tabel 4.24 Hasil Uji Multikolinieritas
Dari Tabel 4.24 dapat menunjukkan bahwa kolom VIF memiliki nilai lebih kecil di bawah 10, dan nilai tolerance variabel bebas diatas 10% maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah multikolinieritas antar variabel bebas. b. Uji Normalitas Uji ini dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model penelitian yang diajukan.Uji normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak.Regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang terdistribusi normal.Uji normalitas bukan dilakukan pada
78
masing-masing variabel tetapi pada nilai residualnya.Sering terjadi kesalahan yang jamak yaitu uji normalitas dilakukan pada masing-masing variabel.Hal ini tidak dilarang tetapi model regresi memerlukan normalitas pada nilai residualnya bukan pada masing-masing variabel penelitian. Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas
c. Uji Heteroskedastisitas Uji
heterokedastisitas
adalah
untuk
melihat
apakah
terdapat
ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang memenuhi persyaratan adalah dimana terdapat
79
kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain atau disebut homoskedastisitas. Deteksi heterokedastisitas dapat dilakukan dengan metode scatter plot dengan memplotkan nilai-nilai prediksi dengan residualnya.Model yang baik didapatkan jika tidak terdapat pola tertentu pada grafik, seperti mengumpul di tengah, menyempit kemudian melebar atau sebaliknya melebar kemudian menyempit. Gambar 4.2 Hasil Uji Heterokedastisitas
80
4.3.5 Analisis Regresi Linier Berganda 1. Persamaan Regresi Analisis regresi pada sub bab ini dilakukan berdasarkan persamaan regresi yang akan digunakan untuk melihat pengaruh dari kepuasan kerja dalam dimensi pekerjaan (X1), gaji (X2), promosi (X3), pimpinan (X4), dan rekan kerja (X5) terhadap turnover intentions (Y) pada Caribou Coffee Sarinah Bentuk persamaan regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 dengan α merupakan konstanta (bilangan yang nilainya tetap) dan b1,…,b5 adalah koefisien regresi, masing-masing untuk X1,…,X5. Analisis akan didasarkan pada hasil pengolahan data yang dilakukan dengan SPSS. Sejalan dengan tujuan utama penelitian, yaitu untuk melihat ada tidaknya pengaruh kepuasan kerja karyawan (dalam lima dimensi) terhadap turnover intentions, maka analisis regresi ini dilakukan dengan: a. Analisis koefisien determinasi : untuk melihat kecocokan persamaan regresi yang diperoleh, yaitu seberapa bagus semua variabel kepuasan kerja (secara bersama-sama) dapat digunakan untuk memprediksi turnover intentions. b. Uji F: untuk mengetahui dan melihat apakah persamaan regresi yang dihasilkan secara statistik signifikan atau tidak, yaitu dengan melihat
81
apakah semua variabel kepuasan kerja (secara bersama-sama) memiliki pengaruh terhadap turnover intentions. c. Uji T: untuk melihat apakah masing-masing variabel kepuasan kerja yang digunakan dalam persamaan regresi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intentions. 2. Analisis Koefisien Determinasi Ringkasan statistik untuk model regresi yang dijalankan dengan SPSS memberikan hasil seperti yang disajikan pada Tabel 4.25 berikut. Tabel 4.25 Model Summary
Nilai koefisien regresi berganda yang diperoleh adalah sebesar 0.872. Dengan demikian koefisien determinasinya adalah sebesar (0.872)2 x 100% = 87.2%. Hal ini menunjukkan bahwa ada sebanyak 87.2% variasi dari turnover intentions yang dapat dijelaskan oleh variabel-variabel kepuasan kerja yang digunakan dalam persamaan regresi. Sedangkan pengaruh faktor lain terhadap turnover intentions hanya sebesar 12.8%. Oleh karena koefisien determinasi memiliki nilai yang berkisar antara 0% - 100%, maka nilai koefisien determinasi sebesar 87.2% tersebut relatif
82
tinggi.Artinya, tingkat kecocokan persamaaan regresi yang dihasilkan cukup tinggi. 3. Uji F Tabel 4.26 ANOVA
sumber : Hasil pengolahan data survei Dari ANOVA yang disajikan pada Tabel 4.26, dapat dilihat bahwa nilai statistik Fhitung = 61.191 dengan p-value = 0.000. Oleh karena ukuran sampel dalam penelitian ini adalah n = 32 dan jumlah variabel bebas yang digunakan dalam persamaan regresi adalah k = 5, maka derajat bebas untuk statistik F adalah (k, n – k – 1) = (5,26). Sehingga dengan menggunakan tingkat signifikansi α = 0.05, dari Tabel F dapat diperoleh F0.05;5,26 = 2.59. Selanjutnya, karena nilai Fhitung = 61.191 > F0.05;5,26 = 2.59; maka H0 yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh dari semua variabel kepuasan kerja terhadap turnover intentions ditolak.
83
Dengan kata lain, berdasarkan hasil Uji F yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh dari semua variabel kepuasan kerja terhadap turnover intentionsdi Caribou Coffee Sarinah. Kesimpulan tersebut juga sejalan dengan kenyataan bahwa nilai pvalue = 0.000 < α = 0.05 yang mendukung untuk menolak H0. 4. Uji t Tabel 4.27 Koefisien Regresi
sumber : hasil pengolahan data survei Dari table diatas dapat dilihat persamaan regresi dari variabel Pekerjaan (X1), Gaji (X2), Promosi (X3), Pimpinan (X4) dan Rekan (X5) terhadap turnover intentionsyaitu : 1. Jika nilai variabel Pekerjaan (X1) mengalami kenaikan satu satuan, maka intensi turnover karyawan (Y) akan menurun sebanyak 0.131 atau 13.1%. Karena koefisiennya bersifat negatif maka kenaikan
84
Pekerjaan (X1) akan mengakibatkan penurunan intensi turnover karyawan (Y). 2. Jika nilai variabel Gaji (X2) mengalami kenaikan satu satuan, maka intensi turnover karyawan (Y) akan menurun sebanyak 0.289 atau 28.9%. Karena koefisiennya bersifat negatif maka kenaikan Gaji (X2) akan mengakibatkan penurunan intensi turnover karyawan (Y). 3. Jika nilai variabel Promosi (X3) mengalami kenaikan satu satuan, maka intensi turnover karyawan (Y) akan menurun sebanyak 0.270 atau 27%. Karena koefisiennya bersifat negatif maka kenaikan Promosi (X3) akan mengakibatkan penurunan intensi turnover karyawan (Y). 4. Jika nilai variabel Pimpinan (X4) mengalami kenaikan satu satuan, maka intensi turnover karyawan (Y) akan menurun sebanyak 0.234 atau 23.4%. Karena koefisiennya bersifat negatif maka kenaikan Pimpinan (X4) akan mengakibatkan penurunan intensi turnover karyawan (Y). 5. Jika nilai variabel Rekan Kerja (X5) mengalami kenaikan satu satuan, maka intensi turnover karyawan (Y) akan menurun sebanyak 0.194 atau 19.4%. Karena koefisiennya bersifat negatif maka kenaikan Rekan Kerja (X5) akan mengakibatkan penurunan intensi turnover karyawan (Y). Berdasarkan hasil distribusi kuesioner terkait kepuasan kerja diketahui mengenai gambaran tingkat kepuasan kerja responden.Dimana hasilnya
85
adalah, tingkat kepuasan terhadap Pekerjaan, Promosi dan Rekan kerja tergolong cukup sedangkan kepuasan terhadap Gaji dan Pimpinan tergolong rendah. a.
Pembahasan Hasil Analisis
Berdasarkan data dari 32 karyawan Caribou Coffee Sarinah yang menjadi responden survei dalam rangka penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja diperoleh gambaran karakteristik utama responden sebagai berikut : •
Jumlah responden 32 orang (17 orang laki-laki dan 15 orang perempuan).
•
Responden survei berusia kurang dari 20 tahun tahun dan sebagian besar berusia 20 – 30 tahun (28 orang, 82.5%).
•
Masa kerja sebagian besar responden masih relatif rendah, yaitu 1 tahun bahkan kurang. Mereka yang memiliki masa kerja 1 tahun atau kurang ini mencapai 22 orang atau sekitar 68.75%.
•
Tingkat pendidikan terakhir responden sebagain besar adalah SMA (jumlahnya mencapai 20 orang atau 62.5%).
•
Sebaran responden menurut jabatan (terdapat 4 tingkat jabatan di Caribou Coffee Sarinah) yang paling banyak adalah pada jabatan sebagai part time barista yaitu 16 orang (50.0%).
Pengujian terhadap validitas dan reliabilitas kuesioner yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel kepuasan karyawan terhadap pekerjaan
86
(X1), kepuasan terhadap gaji (X2), kepuasan terhadap promosi (X3), kepuasan terhadap pimpinan (X4), dan kepuasan terhadap rekan sekerja (X5) menunjukkan bahwa : •
Butir – butir indikator (pernyataan) yang ditanyakan kepada responden dan selanjutnya digunakan untuk mengukur masing-masing variabel kepuasan kerja semuanya valid dan reliabel.
Sementara dari analisis mean score diperoleh kesimpulan : •
Tingkat kepuasan kerja terhadap Pekerjaan, Promosi dan Rekan Kerja karyawan Caribou Coffee Sarinah tergolong Cukup sedangkan untuk Kepuasan kerja terhadap Gaji dan Pimpinan tergolong Rendah. Nilai overall mean score kepuasan kerja terhadap pekerjaan, gaji, promosi, pimpinan dan rekan kerja masing-masing adalah sebesar 3.15, 2.45, 2.92, 2.35 dan 2.80
•
Nilai overall mean scoreturnover intentionsCaribou Coffee Sarinah mencapai 3.91 dan berada pada skala interval yang tinggi.
Sedangkan dari analisis regresi linear berganda dapat disimpulkan : •
Berdasarkan data dari 32 responden karyawan Caribou Coffee Sarinah, maka hubungan antara variabel – variabel kepuasan karyawan dengan pekerjaan (X1), gaji (X2), promosi (X3), pimpinan (X4) dan rekan sekerja (X5) terhadap turnover intentions(Y) adalah kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover
87
intentions (Y). Jika kepuasan kerja tinggi, maka turnover intentions rendah, demikian juga sebaliknya jika kepuasan kerja rendah, maka turnover intentionsakan tinggi. Y = 33.515 – 0.131X1 - 0.289X2 - 0.270X3 - 0.234X4 - 0.194X5 •
Analisis koefisien determinasi menunjukkan bahwa persamaan regresi tersebut memiliki tingkat kecocokan yang bagus. Sementara hasil Uji F memberikan kesimpulan bahwa persamaan tersebut secara statistik signifikan. Sedangkan hasil dari Uji t terhadap masing-masing koefisien regresi diperoleh kesimpulan bahwa semua koefisien regresi secara statistik signifikan.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Caribou Coffee Sarinah, maka dapat ditarik kesimpulan pada hasil analisis data dan pembahasan yang telah penulis uraikan pada bab sebelumnya. Kesimpulan tersebut adalah : Kepuasan karyawan Caribou Coffee Sarinah diteliti dari dimensi pekerjaan, promosi dan rekan kerja tergolong cukup sedangkan dari dimensi gaji dan pimpinan tergolong rendah. Hal ini dapat dilihat dari nilai mean score masing-masing dimensi kepuasan kerja termasuk dalam skala interval yang cukup dan rendah. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa karyawan Caribou Coffee Sarinah tidak mengalami kepuasan kerja.Overall mean score dari turnover intentions juga termasuk cukup dan rendah. Kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions, sehingga kenaikan kepuasan kerja akan mengakibatkan adanya penurunan tingkat turnover intentions, dan sebaliknya penurunan kepuasan kerja akan mengakibatkan peningkatan tingkat turnover intentions. Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa kepuasan dalam Pekerjaan, Gaji, Pimpinan, Promosi dan Rekan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions di Caribou Coffee Sarinah.
88
89
5.2
Saran
Turnover Intentions sangat dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja. Oleh karena itu perusahaan harus memberi perhatian lebih terhadap faktor ini untuk mengendalikan tingkat turnover intentions karyawan. Perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan cara menaikkan upah yang sesuai dengan tanggung jawab yang diemban, memberi kenaikan jabatan bagi karyawan dengan kinerja yang baik, membuat lingkungan kerja yang menarik dan lebih harmonis, atasan mau mendengarkan keluhan serta masukan dari bawahan serta dapat membuat pekerjaan terasa lebih menarik.
90
Lampiran I : Kuesioner
KUESIONER PENELITIAN PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Kepada Yang Terhormat Saudara/Saudari Karyawan Caribou Coffee di Sarinah Dengan Hormat, Untuk keperluan penulisan tugas akhir di Universitas Atma Jaya, Jakarta, dengan rendah hati saya mohon kesediaan Saudara/Saudari untuk mengisi kuesioner berikut. Segala informasi yang diberikan semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian tentang “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan” dan tidak akan digunakan untuk keperluan lain. Jakarta, 1Februari 2019 Hormat saya,
Ruth Novita Claudia Panjaitan
A. KETERANGAN RESPONDEN 1. Nama 2. Unit Kerja 3. Jenis Kelamin 4. Usia 5. Pendidikan Terakhir 6. Lama bekerja
SD/SMP/SMA/D-I/D-II/D-III/S-1/S-2 (lingkari yang sesuai)
91
B. DAFTAR PERTANYAAN Petunjuk pengisian :Berilah tanda cek () pada kolom yang sesuai dengan pendapat saudara/saudari untuk setiap pernyataan berikut!
1. Kepuasan terhadap Pekerjaan Sangat Tidak Kurang Sangat tidak Setuju setuju setuju setuju setuju
Pernyataan
1.1
1.2
1.3
1.4
Pekerjaan menarik
saya
sangat
Saya merasa senang dengan tingkat tanggung jawab dalam pekerjaan saya Saya lebih suka melaksanakan pekerjaan ini dibandingkan dengan pekerjaan lainnya Saya merasa banyak mencapai keberhasilan dalam pekerjaan saya
92
2. Kepuasan terhadap Gaji Sangat Tidak Kurang Sangat tidak Setuju setuju setuju setuju setuju
Pernyataan
2.1
2.2
2.3
2.4
Organisasi memberikan gaji lebih baik daripada pesaing Gaji saya cukup, mengingat tanggung jawab yang saya pikul Saya diberi gaji lebih tinggi untuk apa yang saya kerjakan Tunjangan banyak
saya
cukup
3. Kepuasan terhadap Promosi
Pernyataan
3.1
Saya suka dengan dasar (patokan) yang digunakan untuk promosi dalam organisasi saya
3.2
Promosi sering terjadi di organisasi saya
3.3
Jika saya melakukan pekerjaan dengan baik, saya akan dipromosikan
3.4
Saya puas dengan tingkat kemajuan saya
Sangat Tidak Kurang Sangat tidak Setuju setuju setuju setuju setuju
93
4. Kepuasan terhadap Pimpinan
Pernyataan
4.1
4.2
4.3
4.4
Sangat Tidak Kurang Sangat tidak Setuju setuju setuju setuju setuju
Para manajer (supervisor) saya memberikan dukungan saya dalam bekerja Para manajer (supervisor) saya mempunyai motivasi kerja yang tinggi Para atasan saya mau mendengarkan masukan dari bawahan Manajemen memperlakukan saya dengan jujur
5. Kepuasan terhadap rekan sekerja
Pernyataan
5.1
5.2
5.3
5.4
Hubungan dengan rekan kerja terjalin dengan baik Saya tidak menemukan kesulitan dalam bekerjasama dengan rekan kerja Seluruh rekan kerja bertanggung jawab terhadap hasil pekerjaan Suasana kekeluargaan dalam bekerja terbina dengan baik
Sangat Tidak Kurang Sangat tidak Setuju setuju setuju setuju setuju
94
6. Turnover Intentions
Pernyataan
6.1
6.2
6.3
6.4
Saya tidak berpikir saya akan menghabiskan semua karir saya di organisasi ini Saya ingin meninggalkan perusahaan ini dalam waktu dekat Saya telah memutuskan untuk meninggalkan perusahaan ini Saya sedang mencari pekerjaan lain sekarang
Jika dalam waktu dekat saya tidak dipromosikan, 6.5 saya akan mencari pekerjaan di tempat lain Setelah saya memperoleh pekerjaan 6.6 yang lebih baik, saya akan segera pindah dari perusahaan/organisasi ini Saya secara aktif mencari 6.7 pekerjaan lain di luar perusahaan ini Saya dengan serius 6.8 berpikir untuk keluar dari pekerjaan saya Saya sering berpikir untuk 6.9 keluar dari pekerjaan di perusahaan ini Saya berpikir bahwa saya tidak akan bekerja lagi di 6.10 perusahaan/organisasi ini untuk lima tahun lagi
Sangat Tidak Kurang Sangat tidak Setuju setuju setuju setuju setuju
95
Lampiran II : Data Analisis Hasil Analisis Karakteristik Responden Jenis kelamin Jenis Kelamin
Frequency
Percent
Pria
17
53.125
Perempuan
15
46.875
Total
32
100.0
Kelompok Usia
Frequency
Percent
1 tahun
10
31.25
Total
32
100.0
96
Pendidikan terakhir Pendidikan terakhir
Frequency
Percent
SMA
20
62.5
D3
3
9.375
S1
9
28.125
Total
32
100.0
Unit Kerja Jabatan
Frequency
Percent
Store Manager
1
3.125
Supervisor
5
15.625
Full time barista
10
31.25
Part time barista
16
50.0
Total
32
100.0
97
Hasil Analisis Reliabilitas Kepuasan Kerja Scale : Kepuasan terhadap pekerjaan
Scale : Kepuasan terhadap Gaji
98
Scale : Kepuasan terhadap Promosi
99
Scale : Kepuasan terhadap Pimpinan
Scale : Kepuasan terhadap Rekan Kerja
100
Scale :Turnover Intentions
101
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Regression
102
103
Lampiran III : Struktur Organisasi STRUKTUR ORGANISASI CARIBOU COFFEE SARINAH NOVEMBER 2018
Store Manager
Supervisor
Fulltime Barista
Parttime Barista
104
DAFTAR RUJUKAN Aftalie, W.K. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Kontinuans Organisasional
terhadap
Turnover
Intentions
di
CV
Ten-Eighteen
Bogor.Skripsi. Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya, Jakarta. Ghayas, M.M., & Siddiqu, S.J. (2012).Impact of Job Satisfaction on Turnover Intentions in the Pharmaceutical Industry of Karachi.South Asian Journal of Management Sciences, 6 (2), 47-54. Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly Jr., J.H., & Konopaske, R. (2012).Organizations : Behavior, Structure, Processes (14th ed). New York : McGraw-Hill. Hertanto, E. (2018). Kuesioner Kepuasan Kerja Karyawan (Model Robbins & Judge).
Retrieved
February
3,
2019,
https://www.academia.edu/23819725/KUESIONER_KEPUASAN_KERJA_K ARYAWAN_MODEL_ROBBINS_and_JUDGE_ Herzberg, F. (1959).Motivation at Work. New York : McGraw-Hill. Ibrahim, M.G., Hilman, H., Kaliappen, N. (2016). Effect of Job Satisfaction on Turnover Intention : An Empirical Investigation on Nigerian Banking Industry. International Journal of Organizational & Business Excellence, 1 (2), 25048589. Kreitner, R., & Knicki, A. (2010). Organizational Behavior (9thed.) New York : McGraw-Hill.
105
Luthans, F. (2011).Organizational Behavior (12thed.). New York: McGrawHill. Maslow, A. (2002. A Dale Rimpe. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia (Memotivasi Pegawai), Cet 5. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo. Mello, J.A. (2011). Strategic Human Resource Management.Ohio : South Western. Noe, R.A., et all. (2006). Human Resource Management. New York : McGraw-Hill Pawesti, R., & Rinandita, W. (2016, Agustus).Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover Karyawan di Indonesia, 2.Retrieved February 3, 2019,
https://media.neliti.com/media/publications/195927-ID-pengaruh-
kepuasan-kerja-terhadap-intensi.pdf Prasetio, A.P., Putri, S.T. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intentions (Studi pada Hotel Delonix Karawang), 3.Retrieved February
3,
2019,
https://www.academia.edu/35593132/Pengaruh_Kepuasan_Kerja_Terhadap _Turnover_Intention_Studi_pada_Hotel_Delonix_Karawang_ Robbins, S.P., Judge, T.A. (2011).Organizational Behavior (14thed.). New Jersey: Pearson. Robbins, S.P., Coulter, M. (2012).Management (11thed). Pearson : Prentice Hall.
106
Robbins, S.P., Judge, T.A. (2013).Organizational Behavior (15thed.). New Jersey: Pearson. Sari, N.R., Hakam, M.S., Susilo, H. (2015, Oktober).Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intentions (Studi pada AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah
Jatim
II/Malang),
1.Retrieved
February
3,
2019,
https://media.neliti.com/media/publications/86358-ID-pengaruh-kepuasankerja-terhadap-turnove.pdf Sugiyono.(2014). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : Alfabeta.
