Revisi Skripsi - 04 September 2022 - Elviona [PDF]

Citation preview

SKRIPSI HUBUNGAN BEBAN KERJA DENGAN TURNOVER INTENTION PERAWAT DI RS PRIMAYA PGI CIKINI JAKARTA



Disusun Oleh: Elviona Tutupoly 1420121164



INSTITUT KESEHATAN IMMANUEL PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN AHLI JENJANG KELAS C BANDUNG 2022



i



PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI Skripsi ini telah diperiksa dan disetujui serta telah dipertahankan dihadapan Tim Penguji dan sebagai salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana S1 Keperawatan Alih Jenjang Kelas C Institut P E N G E S A H A N P E M B IM B IN G P R O P O S A L P E N G E SA H A N P E M B IM B IN G P R O P O S A L



Kesehatan Immanuel Bandung



P r o p o s a l in i te la h d ip e r ik s a d a n d is e tu ju i u n tu k d is e m in a rk a n d ih a d a p a n Tim P ro p o s a l in i te la h d ip e r ik s a d a n d is e tu ju i u n tu k d is e m in a r k a n d ih a d a p a n Tim Penguji Penguji P E N G E S A H A N P E M B IM B IN G P R O P O S A L P r o g ra m s tu d i S 1 K e p e ra w a ta n A lih J e n ja n g K e la s C P ro g r a m s tu d i S 1 K e p e r a w a ta n A lih J e n ja n g K e la s C



Jakarta, Mei 2022



Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan P r o p o s a l in i te la h d ip e r ik s a d a n d is e tu ju i u n tu k d is e m in a r k a n d ih a d a p a n Tim Immanuel Bandung Immanuel Bandung Penguji P r o g r a m s tu d i S 1 K e p e r a w a ta n A lih J e n ja n g K e la s C J a k a r ta , M e i 2 0 2 2 J a k a r ta ,Ilmu M e i Kesehatan 2022 Sekolah Tinggi



Menyetujui Menyetujui Immanuel Bandung



Pembimbing Utama Pembimbing Utama Pembimbing Utama



J a k a r ta , M e i 2 0 2 2



Pembimbing Pendamping Pembimbing Pendamping Pembimbing Pendamping



Menyetujui



Pembimbing Utama



Pembimbing Pendamping



a n ta M aPangaribuan, r ia P a n g a r ib u a n , S .K e p , N e r s ,MMsc) sc) (Santa(S (SMaria a n ta M a r ia P a n g a rib u a nS.Kep.,Ners, , S .K e p , N e rs ,M s c )



(A n n i Sinaga, S in a g a , S .K p , M .KM.Kep) ep) (Anni (A n n i S in a g a , SS.Kp., .K p , M .K e p )



( S a n ta M a r ia P a n g a r ib u a n , S .K e p , N e rs ,M s c )



( A n n i S in a g a , S .K p , M .K e p )



Mengetahui Mengetahui Ka UP Program Studi S1 Keperawatan Ka UP Program Studi S1 Keperawatan S e k o la h T in g g i I lm u K e s e h a ta n I m m a n u e l B a n d u n g S e k o la h T in g g i I lm u K e s e h a ta n Im m a n u e l B a n d u n g Mengetahui



Mengetahui, KaKa UP Program Studi S1 Keperawatan UP Program Studi S1 Keperawatan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Immanuel Bandung S e k o la h T in g g i I lm u K e s e h a ta n I m m a n u e l B a n d u n g (Lidya Mar (Lidya Mar



érs, M.M., M.Kep) érs, M.M., M.Kep)



(Lidya Mar



érs, M.M., M.Kep)



ii



PENGESAHAN PENGUJI SKRIPSI Judul Skripsi : Hubungan Beban Kerja Dengan Terjadinya turnover intention Perawat Di RS Pimaya PGI Cikini Nama



: Elviona Tutupoly



Nim



: 1420121164



Skripsi ini telah disetujui dan diketahui oleh Tim Penguji Sidang Skripsi



Ketua Penguji



(



)



(tanda tangan)



Anggota Penguji



(



)



(tanda tangan)



Tanggal Ujian :



iii



SURAT PERNYATAAN PENELITIAN Saya yang bertanda tangan dibawah ini : Nama



: Elviona Tutupoly



NIM



: 1420121164



Judul Penelitian



: Hubungan Beban Kerja Dengan Terjadinya turnover Intention Perawat Di RS Pimaya PGI Cikini



Program Studi



: S1 Keperawatan



Fakultas/Asal Instansi : Institut Kesehatan Immanuel Bandung Dengan sesungguhnya menyatakan bahwa saya bersedia mematuhi semua prinsip yang tertuang dalam Pedoman Etik WHO 2011 dan CIOMS 2016. Apabila saya melanggar salah satu prinsip tersebut dan terdapat bukti adanya pemalsuan data, maka saya bersedia diberikan sanksi dengan kebijakan dan aturan yang berlaku. Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan untuk dipergunakan sebagaimana mestinya, atas perhatiannya saya ucapkan Terima Kasih



Jakarta, 07 Juni 2022 Yang Membuat,



(Elviona Tutupoly)



iv



HUBUNGAN BEBAN KERJA DENGAN TERJADINYA TURNOVER INTENTION PERAWAT DI RS PRIMAYA PGI CIKINI JAKARTA Elviona Tutupoly1, Anni Sinaga2 Santa Maria Pangaribuan3, 4Ira Oktavia, 5Loritta Yemina. Institut Kesehatan Immanuel Bandung Jl.Raya Kopo No.161, Situsaeur, Kec. Bojongloa Kidul, Kota Bandung, Jawa Barat 40232 1,2,3,4,5,6



Akademi Perawatan RS PGI Cikini Jl. Raden Saleh No 40, Kota Jakarta Pusat, 10330 E-mail: 1 tutpolyella@gmail. , [email protected], [email protected] 4 [email protected], [email protected]



Abstrak Turnover keperawatan menjadi salah satu masalah utama dalam industri pelayanan Kesehatan dan menjadi penyebab terganggunya kinerja dan profitabilitas industri pelayanan Kesehatan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara beban kerja dengan terjadinya turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta. Desain penelitian ini dengan pendekatan deskriptif dengan menggunakan pendekatan Cross sectional. Populasi pada penelitian ini adalah perawat yang masih kerja di RS Primaya PGI Cikini yang berjumlah 177 orang dengan jumlah sampel 122 responden. Dari hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa perawat beban kerja berat dengan ingin pindah 18 responden (14,7%) dan tidak ingin pindah 8 responden (11,3%); beban kerja sedang dengan ingin pindah sebanyak 31 responden (26,0%) dan tidak ingin pindah 15 responden (20,0%); dan beban kerja ringan dengan ingin pindah 20 responden (28,3%) dan tidak ingin pindah 30 orang (21,7%). Karena angka uji korelasi bernilai positif yaitu p Value 0,009 < ( 0,05 ) maka hubungan kedua variabel tersebut bersifat searah (jenis hubungan searah). Sehingga dapat diartikan semakin tinggi nilai beban kerja maka semakin tinggi rasa ingin keluar (Turnover Intention) pada perawat di RS Primaya PGI Cikini. Kesimpulan diperoleh ada hubungan yang signifikan yang kuat dan searah antara beban kerja dengan Turnover Intention perawat RS Primaya PGI Cikini Jakarta. Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat menjadi bahan masukan lebih lanjut bagi RS Primaya PGI Cikini Jakarta dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan reward kepada perawat yang memiliki kinerja baik dan memberikan program pelatihan bagi perawat yang memiliki kinerja buruk, serta melakukan evaluasi terkait beban kerja untuk mengoptimalkan pelayanan kepada pasien serta sebagai kajian evaluasi yang mengoptimalkan pelayanan yang dapat dijadikan acuan dalam perencanaan sumber daya manusia. Kata Kunci : Pergantian keperawatan, beban kerja, niat berpindah



v



HUBUNGAN BEBAN KERJA DENGAN TERJADINYA TURNOVER INTENTION PERAWAT DI RS PRIMAYA PGI CIKINI JAKARTA Elviona Tutupoly1*, Anni Sinaga2* Santa Maria Pangaribuan3, 4Ira Oktavia, 5Loritta Yemina. Institut Kesehatan Immanuel Bandung Jl.Raya Kopo No.161, Situsaeur, Kec. Bojongloa Kidul, Kota Bandung, Jawa Barat 40232 1,2,3,4,5,6



Akademi Perawatan RS PGI Cikini Jl. Raden Saleh No 40, Kota Jakarta Pusat, 10330 E-mail: 1 tutpolyella@gmail. , [email protected], [email protected] 4 [email protected], [email protected]



Abstract Nursing turnover is one of the main problems in the health care industry and is the cause of disruption to the performance and profitability of the health care industry. This study aims to determine the relationship between workload and the occurrence of nurse turnover intention at Primaya PGI Cikini Hospital, Jakarta. The design of this research is a descriptive approach using a cross sectional approach. The population in this study were nurses who were still working at Primaya PGI Cikini Hospital, amounting to 177 people with a sample of 122 respondents. From the results of the study, it can be concluded that nurses with a heavy workload who wish to move are 18 respondents (14.7%) and do not want to move 8 respondents (11.3%); moderate workload with wanting to move as many as 31 respondents (26.0%) and not wanting to move 15 respondents (20.0%); and light workload by wanting to move 20 respondents (28.3%) and not wanting to move 30 people (21.7%). Because the correlation test number is positive, namely p Value 0.009 < ( 0.05 ) then the relationship between the two variables is unidirectional (type of unidirectional relationship). So it can be interpreted that the higher the workload value, the higher the turnover intention for nurses who work at Primaya PGI Cikini Hospital. The conclusion is that there is a strong and unidirectional significant relationship between workload and Turnover Intention of nurses working at Primaya PGI Cikini Hospital, Jakarta. It is hoped that the results of this study can be used as material for further suggestions or input for Primaya PGI Cikini Hospital in Jakarta in improving employee performance by giving rewards to nurses who have good performance and providing training programs for nurses who have poor performance, as well as evaluating workloads to improve performance. optimizing services to patients and as an evaluation study that optimizes services that can be used as a reference in human resource planning. vi



Keywords: nursing turnover, workload, turnover intention



KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi dengan Judul penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Maret 2022 ini ialah “ HUBUNGAN BEBAN



KERJA



DENGAN



TERJADINYA



TURNOVER



INTENTION



PERAWAT DI RS PRIMAYA PGI CIKINI “. Menyadari sungguh penulis adalah manusia biasa yang memiliki keterbatasan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat penulis harapkan demi perbaikan Skripi ini. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada: 1. Dr. Wintari Hariningsih, S.Kp.,SH.,MH.Kes Rektor Institut Kesehatan Immanuel Bandung 2. Ka UP Program Studi S1 Keperawatan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Immanuel Bandung, Ibu Lidya Maryani, S.Kep.,Ners.,MM.,M.Kep 3. Ibu Anni Sinaga, S. Kp., M. Kep, selaku pembimbing 1 yang telah memberikan arahan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini. 4. Ibu Santa Maria Pangaribuan, S. Kep., Ners., M.Sc selaku pembimbing 2 yang telah memberikan arahan, saran dan masukan dalam penyusuanan skripsi ini. 5. Ibu Ira Oktavia,S.Kep., Ners., M.Kep., Sp.Kep.J, selaku Dosen Penguji 1 yang telah banyak memberikan kritik, saran serta masukan kepada penulis demi perbaikan skripsi ini. 6. Ibu Loritta Yemina., M.Kep., Sp.Kep.M.B, selaku Dosen Penguji 2 yang telah banyak memberikan kritik, saran serta masukan kepada penulis demi perbaikan skripsi ini. 7. Para Dosen dan semua staf di Institut Kesehatan Immanuel Bandung,



vii



8. Bapak/Ibu dan rekan-rekan mahasiswa/mahasiswi Keperawatan Program Khusus Alih Jenjang kelas C di Institut Kesehatan Immanuel Bandung, yang telah membantu selama pengumpulan data. 9. RS Primaya PGI Cikini, yang telah banyak membantu dalam usaha memperoleh data dalam sripsi ini. 10. Ayah dan ibu, serta suami dan anak-anak terkasih juga seluruh keluarga, yang senantiasa setia mendukung dan menopang dalam doa dan kasih sayangnya. Semoga penelitian ini bermanfaat.



Jakarta, Agustus 2022 Penulis



viii



DAFTAR ISI COVER.............................................................................................. LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING..................................... LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI.............................................. LEMBAR PERNYATAAN............................................................... ABSTRAK/ABSTRACT................................................................... KATA PENGANTAR....................................................................... DAFTAR ISI...................................................................................... DAFTAR TABEL.............................................................................. DAFTAR BAGAN/SKEMA............................................................. DAFTAR LAMPIRAN......................................................................



i ii iii iv v vi viii x xi xii



BAB I PENDAHULUAN.................................................................. A. Latar Belakang....................................................................... B. Rumusan Masalah.................................................................. C. Tujuan.................................................................................... 1. Tujuan Umum.................................................................. 2. Tujuan Khusus................................................................. D. Manfaat..................................................................................



1 1 5 5 5 6 6



BAB II LANDASAN TEORI............................................................ A. Kajian teori............................................................................. B. Kerangka Teori...................................................................... C. Hipotesa.................................................................................



8 8 27 28



BAB III METODE PENELITIAN.................................................... A. Kerangka Konsep................................................................... B. Disain Penelitian.................................................................... C. Variabel Penelitian................................................................. D. Definisi Operasional.............................................................. E. Populasi dan Sampel.............................................................. F. Instrumen Penelitian.............................................................. G. Tehnik Pengumpulan Data..................................................... H. Tehnik Pengolahan Data........................................................ I. Analisa Data........................................................................... J. Etika Penelitian...................................................................... K. Lokasi dan Waktu..................................................................



29 29 29 30 31 32 33 34 34 35 36 39



viii



BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN........................................... A. Hasil....................................................................................... 1. Gambaran umum lokasi penelitian.................................. 2. Karakteristik Responden.................................................. 3. Univariat.......................................................................... 4. Bivariat............................................................................. B. Pembahasan............................................................................ C. Keterbatasan Penelitian..........................................................



40 40 40 40 41 42 44 50



BAB V SIMPULAN DAN SARAN.................................................. A. Simpulan................................................................................ B. Saran......................................................................................



52 52 52



DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN



ix



DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Definisi Operasional..........................................................



31



Tabel 4.1 Distribusi Karakteristik Responden ..................................



41



Tabel 4.2 Distribusi Responden Beban Kerja....................................



41



Tabel 4.3 Distribusi Responden Turnover Intention..........................



42



Tabel 4.4 Hubungan Beban Kerja dengan Turnover Intention..........



43



x



DAFTAR SKEMA Skema 2.1 Kerangka Teori................................................................



27



Skema 3.1 Kerangka Konsep.............................................................



29



xi



DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 : Surat Permohonan Ijin Penelitian Lampiran 2 : Surat Permohonan Ijin Penelitian Lampiran 3 : Lembar Konsultasi Pembimbing 1 Lampiran 4 : Lembar Konsultasi Pembimbing 1 Lampiran 5 : Uji Plagiarisme Lampiran 6 : Surat Keterangan Uji Etik Lampiran 7 : Surat Pendaftaran Sidang Akhir Lampiran 8 : Informed Consent Penelitian Lampiran 9 : Kuesioner Penelitian Lampiran 10 : Hasil Olahan Penelitian Lampiran 11 : Hasil Univariat (SPSS) Lampiran 12 : Hasil Bivariat (SPSS) Lampiran 13 : Dokumentasi Lampiran 14 : Daftar Riwayat hidup



xii



BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas kesehatan berfungsi sebagai tempat mendukung upaya kesehatan bagi masyarakat (Kepmenkes, 2008) (Kepmenkes No 129 tahun 2008) dan mempunyai kewajiban dalam memberi pelayanan kesehatan yang aman, bermutu, antidiskriminasi, dan efektif dengan mengutamakan kepentingan pasien sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit (Permenkes, 2018) (PMK No 4 Tahun 2018). Tercapainya kepuasan pasien terhadap pelayanan kesehatan yang diberikan bergantung pada kapasitas dan kualitas sumber daya manusia nya



(Mangkuprawira.S. &



V.Hubeis, 2007). Sumber daya yang berkualitas yang dimiliki akan memberikan dampak besar terhadap kinerja secara keseluruhan (Henderson & Tullock, 2008). Sumber daya manusia menurut (Werther & Davis, 2014) Werther dan Davis (2014) bahwa sumber daya manusia artinya ’’pegawai yang siap, mampu, serta siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi’’. Sebagaimana dikemukakan



bahwa



dimensi



utama



sisi



sumber



daya



merupakan



kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi utama manusia merupakan perlakuan kontribusi terhadapnya yang pada gilirannya akan menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya. Perawat salah satu profesi yang menjadi sumber daya manusia di rumah sakit. Menurut (Wong, 2013) Wong C et al, (2013) perawat adalah sumber daya proporsi jumlah yang paling besar dibandingkan dengan tenaga kesehatan lainnya. Dengan memiliki jam kerja 24 jam melalui penugasan shift, serta merupakan tenaga kesehatan yang paling dekat dengan pasien melalui hubungan profesional. Tenaga keperawatan



memiliki



tanggung jawab dan tanggung gugat sesuai



kewenangan dalam memberikan asuhan keperawatan dan asuhan kebidanan kepada pasien dan keluarganya (Permenkes, 2013) (Permenkes No 49 tahun



1



2



2013). Pelayanan asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien ialah pelayanan yang terintegrasi dari pelayanan kesehatan yang lainnya serta memiliki peran yang cukup penting bagi terwujudnya kesehatan dan keselamatan pasien (Herawati, 2015) (Herawati, 2015). Asuhan keperawatan ialah proses sistematis, terstruktur, serta integratif pada badan keilmuan keperawatan, pada saat asuhan keperawatan yang dilakukan oleh perawat sangat berhubungan dengan beban kerja baik secara kuantitas maupun kualitas, hasil penelitian (Manuho, 2015) menyatakan bahwa ada hubungan beban kerja dengan kinerja perawat dalam pemberian asuhan keperawatan. Menurut (Kemenkes, 2020) Kemenkes (2020) asuhan keperawatan



adalah



rangkaian



interaksi



perawat



dengan



klien



dan



lingkungannya untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan dan kemandirian klien dalam merawat dirinya. Beban kerja yang diterima haruslah sesuai dengan standar atau SOP yang ada, sebab beban kerja yang terlalu tinggi dari standar akan membutuhkan tanggung jawab yang tinggi juga mengakibatkan munculnya beban kerja (Koesomowidjojo, 2017). Sedangkan Everly dkk, (dalam Prihartini, 2008) menggungkapkan bahwa beban kerja yakni dimana karyawan diharapkan dapat menyelesaikan tugas dan harus diselesaikan dalam waktu tertentu. Gillies, D,A, (2006) (Gillies, 2006) menyatakan bahwa beban kerja perawat pada satu unit di pengaruhi oleh beberapa komponen-komponen yakni jumlah pasien yang dirawat perhari, perbulan dan pertahun, tindakan langsung dan tidak langsung serta frekuensi masing-masing tindakan (waktu), serta rata-rata pasien yang dirawat. Sedangkan Dhania (2010) menyimpulkan bahwa beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang membutuhkan proses mental atau kemampuan seseorang yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu, dalam bentuk fisik maupun psikis. Berdasarkan hasil penelitian (Maharani, 2019) Maharani, Budianto (2019) bahwa beban kerja mempengaruhi langsung terhadap stres kerja. Beban kerja yang tinggi yang dialami oleh perawat dapat mempengaruhi kinerja bahkan dapat menimbulkan



3



keinginan perawat untuk keluar atau berpindah (intention to quit) (Andini, 2006). Hardi; Suriono; Manurung (2019) menyatakan bahwa beban kerja dapat mempengaruhi turnover intention sebesar 73,0%. Hal ini sejalan dengan penelitian (Purwati, 2021) Purwati, Maricy (2021) bahwa beban kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Turnover



intention



adalah



keinginan



untuk



keluar



adalah



keinginan/niat seseorang untuk secara sukarela meninggalkan profesi atau organisasi (Sakul, 2018) (Sakul, 2018). Turnover bisa diartikan keinginan untuk berpindah dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dengan alasan tertentu (Wirawan, 2016) (Wirawan, 2016). Turnover keperawatan menjadi salah satu masalah utama dalam industri pelayanan kesehatan (Albaattat, 2013) (Albattat, et al., 2013) dan menjadi penyebab terganggunya kinerja dan profitabilitas industri pelayanan kesehatan (Hunt, 2009) (Hunt, 2009). Dan juga selalu menjadi pertanyaan besar bagi institusi mana pun



apa yang



membuat karyawan keluar atau memiliki kecendrungan untuk keluar (Mahdi, 2012) (Mahdi et al., 2012). Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa salah satu faktor yang paling sering menyebabkan perawat meninggalkan rumah sakit adalah terkait faktor beban kerja yang tinggi hal ini mengakibatkan karyawan berusaha mencari pekerjaan yang lain (Tirtaputra & Salim, 2017) (Tirtaputra, Tjie, & Salim, 2013). Beban kerja yang berlebihan akan sangat berpengaruh terhadap produktifitas tenaga kesehatan dan juga sangat berpengaruh terhadap produktifitas rumah sakit (Nursalam, 2017). Tingkat turnover yang tinggi akan memberikan pengaruh negatif terhadap patient safety, persepsi psikologis perawat itu sendiri, dan mengganggu stabilitas pelayanan dari rumah sakit (Brunetto & Teo, 2013) di samping juga berdampak terhadap kualitas dan produktivitas perawat (Edayani, 2014), menurut Brunetto & Teo, (2013) turnover menyebabkan hilangnya sumber daya manusia perawat yang berpengalaman dan terampil serta membahayakan kualitas perawatan yang diterima pasien. Turnover yang berkelanjutan melemahkan sistem keperawatan itu sendiri dan menganggu dalam pelaksanaan implementasi keperawatan yang efektif (Edayani, 2014)



4



(Edayani, 2014). Turnover mengakibatkan tingginya tingkat kelelahan dan cedera di antara perawat serta meningkatkan morbiditas dan mortalitas pasien (Alhamwan & Mat, 2015) Aiken et al (dalam Alhamwan, 2015). Turnover juga menyebabkan kerugian yang besar bagi sistem organisasi rumah sakit. Hal ini terkait dengan biaya yang besar dan tidak terprediksi yang harus dikeluarkan untuk seleksi, rekrutmen, pelatihan, dan biaya tambahan bagi karyawan yang lembur (O’Brien-Pallas, 2003). Fakta ini juga terkait dengan adanya peningkatan angka kejadian turnover diberbagai negara baik negara maju maupun negara berkembang (Fang, 2001). Menurut (Alfiyah, 2013) Benson (dalam Alfiyah, 2013) tingkat turnover tahunan di industri pelayanan kesehatan mengambil 23% dari keseluruhan tingkat turnover karyawan dan 50% di antaranya adalah perawat Di Amerika Serikat, berdasarkan hasil survei American Health Care Association (AHCA) terhadap berbagai fasilitas keperawatan terhadap 1,3 juta staf perawat tahun 2011 tercatat tingkat turnover tertinggi terjadi pada perawat sebesar 39,5% (AHCA, 2011) (AHCA, 2011). Di Indonesia, dari data penelitian (Tobing, 2009) di tiga rumah sakit swasta kota Medan tercatat rata-rata tingkat turnover perawat setiap tahunnya masing-masing sebesar 34,88%; 26,19%; dan 24,60%. Di Jakarta, penelitian oleh (Langitan, 2010) Langitan (2010) menemukan tingkat turnover tahunan perawat mencapai 21% dan (Alfiyah, 2013) Alfiyah (2013) juga mendapatkan tingkat turnover perawat yang cukup tinggi di rumah sakit swasta yaitu 27,3% pertahunnya. Di Sumatra Barat, berdasarkan penelitian dari (Aryanto, 2011) Aryanto (2011) tingkat turnover cukup tinggi juga terjadi pada perawat di rumah sakit swasta yaitu sebesar 24,3%. Angka ini jauh di atas standar turnover optimum perawat dalam suatu rumah sakit menurut (Mardiana, 2014) yaitu berkisar antara 5-10% pertahun. Setelah melakukan studi pendahuluan peneliti menetapkan RS Pimaya PGI Cikini sebagai tempat penelitian dengan jumlah tempat tidur 276 dan jumlah perawat pada setiap unit rawat inap hanya 14 – 16 orang, dengan melakukan dinas 3 shift yakni shift pagi, shift siang dan shift malam. RS



5



Primaya PGI Cikini merupakan rumah sakit swasta tipe B yang telah dikelola oleh PT (Perseroan Terbatas) sehingga terjadi restrukturisasi bertujuan untuk memperbaiki dan memaksimalisasi kinerja perusahaan. Restrukturisasi berupa restrukturisasi



bisnis,



organisasi,



maupun



keuangan



dengan



adanya



restrukturisasi tentu akan berpengaruh terhadap karyawan, misalnya dalam restrukturisasi bisnis, apabila dipandang perlu dapat melakukan efisiensi operasi dengan reorganisasi. Dengan kata lain restrukturisasi akan membawa dampak terhadap pemilik, manajemen dan karyawan. Berdasarkan hasil penelitian (Listalia & Sumarni, 2013) Listalia, Sumarni (2013) menunjukkan bahwa, restrukturisasi berpengaruh terhadap turnover intention. Hal ini sejalan dengan penelitian (Ratnaningsih, 2009) Ratnaningsih (2009) terdapat pengaruh antara restrukturisasi terhadap turnover intentio. Berdasarkan data yang diperoleh dari Devisi Keperawatan RS Primaya PGI Cikini bahwa turnover yang ditemukan pada tahun 2020 – 2021, sebanyak 24 orang dari total perawat 229 orang (10,4%) pada tahun 2020, dan 11 orang dari total perawat 223 orang (4,9%) pada tahun 2021. Didapatkan rata-rata turnover tenaga keperawatan dalam 2 tahun terakhir adalah 28 orang. Data lain juga ditemukan bahwa jumlah perawat (55 orang dari perawat) berada dalam masa kerja dibawah 10 tahun. Merujuk dari teori, hasil penelitian terkait, dan studi pendahuluan memungkinkan masih tingginya niat keluar perawat serta belum diketahui sejauh mana beban kerja yang dialami perawat pelaksana di RS Primaya PGI Cikini, maka peneliti tertarik untuk meneliti tentang “Hubungan beban kerja terhadap turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta“ B. Rumusan Masalah Dari uraian latar belakang di atas tidak dapat dipungkiri terdapat masalah dengan beban kerja pada perawat di rumah sakit yang apabila tidak ditangani secara serius akan berdampak negatif bagi kinerja rumah sakit ke depannya. Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti mengangkat rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat Hubungan antara beban kerja dengan terjadinya Turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta?”



6



C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum : Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara beban kerja dengan terjadinya turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta.



2. Tujuan Khusus : a. Mengidentifikasi beban kerja perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta. b. Mengidentifikasi turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta c. Menganalisa hubungan antara beban kerja terhadap turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta. D. Manfaat Penelitian a. Manfaat Bagi RS Primaya PGI Cikini Jakarta Hasil penelitian ini diharapkan dapat disajikan sebagai bahan masukan lebih lanjut bagi RS Primaya PGI Cikini Jakarta dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan reward kepada perawat yang memiliki kinerja baik dan memberikan program pelatihan bagi perawat yang memiliki kinerja buruk, serta melakukan evaluasi terkait beban kerja untuk mengoptimalkan pelayanan kepada pasien serta sebagai kajian evaluasi yang mengoptimalkan pelayanan yang dapat dijadikan acuan dalam perencanaan sumber daya manusia. b. Manfaat Bagi STIKES Immanuel Bandung Hasil penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan bidang ilmu keperawatan manajemen bagi mahasiswa STIKES Immanuel Bandung mengenai beban kerja profesi perawat, serta dapat dijadikan bahan materi perkuliahan demi menciptakan lulusan tenaga kesehatan yang profesional. c. Manfaat Bagi Peneliti



7



Hasil penelitian ini diharapkan mampu diaplikasikan dalam ilmu pengetahuan yang didapat dari proses pendidikan yang telah ditempuh, khususnya dalam bidang keperawatan dan riset keperawatan dalam melaksanakan penelitian. Penelitian ini juga dapat memberi tambahan pengetahuan bagi peneliti serta dapat mendorong peneliti selanjutnya untuk mengembangkannya.



BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Teori 1. Konsep Perawat a. Pengertian perawat Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi Keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan (Kemenkes, 2020) Kemenkes Nomor HK.01.07/425 RI (2020). Perawat sebagai bagian dari tenaga kesehatan profesional memiliki peran sebagai pemberi asuhan, pendidik, advokat klien, konselor, agen pengubah, pemimpin, manajer, manajer kasus, serta peneliti dan pengembang



praktik



keperawatan



(Gangadharan,



Narwal,



&



Gangadharan, 2017) (Gangadharan, Narwal, & Gangadharan, 2017). Triwibowo (2013) (Triwibowo, 2013) menyatakan perawat profesional keperawatan



adalah secara



perawat lengkap,



yang tugas



mampu perawat



melakukan sebagai



proses perawat



profesional dapat mengintegrasikan kualitas kerja perawat sebagai kinerja kerja. Perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan keperawatan yang memenuhi syarat dan berwenang pada negeri bersangkutan untuk memberikan pelayanan keperawatan yang bertanggung jawab untuk meningkatkan kesehatan, pencegahan penyakit serta pelayanan penderita sakit (Iskandar, 2018) (Iskandar, 2018). Beban kerja yang diterima haruslah sinkron dengan standar atau SOP yang ada, sebab beban kerja yang terlalu tinggi dari standar akan membutuh kan tanggung jawab yang tinggi juga mengakibatkan munculnya beban kerja (Koesomowidjojo, 2017) (Koesoemowidjojo, 2017). b. Fungsi Perawat Fungsi perawat yaitu (Iskandar, 2018) (Iskandar, 2018) : 8



9



1) Fungsi Independen Ialah fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain, dimana perawat dalam melaksanakan tugasnya dilakukan secara indvidu dengan keputusan sendiri saat melakukan tindakan dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar manusia seperti pemenuhan kebutuhan fisiologis



(pemenuhan



kebutuhan



oksigenisasi,



pemenuhan



kebutuhan cairan dan elektrolit, pemenuhan kebutuhan nutrisi, pemenuhan kebutuhan aktivitas dan lain-lain), pemenuhan kebutuhan



keamanan



dan



kenyamanan,



pemenuhan



cinta



mencintai, pemenuhan kebutuhan harga diri dan ekspresi. 2) Fungsi Dependen Ialah fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatan atas pesan atau instruksi dari perawat lain atau dokter, sebagai akibatnya sebagian tindakan pelimpahan tugas yang diberikan. Hal ini umumnya dilakukan oleh perawat spesialis pada perawat umum atau dari perawat primer ke perawat pelaksana atau berasal dokter ke perawat pelaksana. Contoh dari tindakan fungsi ketergantungan adalah memberikan suntik antibiotik. 3) Fungsi Interdependen Fungsi ini dilakukan dalam grup tim yang bersifat saling ketergantungan di antara tim satu dengan yang lainnya. Fungsi ini dapat terjadi apabila bentuk pelayanan membutuhkan kolaborasi tim dalam pemberian pelayanan seperti dalam memberikan asuhan keperawatan pada penderita yang memiliki penyakit kompleks. Keadaan ini tidak bisa diatasi dengan tim perawat saja melainkan juga dari dokter ataupun yang lainnya. c. Peran Perawat Menurut (Gobel & Mulyadi, 2016) Gobel, (2016) 1) Responsiveness ( cepat tanggap ) Kemampuan perawat memberikan pelayanan kepada pasien dengan cepat. Dalam pelayanan keperawatan adalah waktu



10



menunggu pasien mulai dari mendaftar sampai mendapat pelayanan dari tenaga Kesehatan (perawat). 2) Realality ( pelayanan tepat waktu ) Kemampuan perawat memberikan pelayanan kepada pasien dengan tepat. Dalam pelayanan keperawatan adalah penilaian pasien terhadap kemampuan tenaga Kesehatan khususnya perawat. 3) Assurance ( sikap dalam memberikan pelayanan ) Kemampuan perawat memberikan pelayanan kepada pasien sehingga



dipercaya.



Dalam



pelayanan



keperawatan



adalah



kejelasan dalam memberikan informasi tentang penyakit dan obatnya kepada pasien. 4) Empaty ( kepedulian dan perhatian dalam memberikan pelayanan ) Kemampuan empati yang dimiliki seorang perawat merupakan kemampuan dan upaya perawat untuk memasuki kehidupan seorang pasien, untuk melihat dan merasakan perasaan



pasien



sertanmemahami makna perasaan tersebut bagi kehidupan pasien sehingga terjalin hubungan yang terapeutik antara perawat dan pasien. 1)



Tangible ( mutu jasa pelayanan ) Ketersediaan sarana dan fasilitas yang dapat langsung dirasakan oleh pasien. Dalam pelayanan keperawatan adalah keberhasilan dalam memberikan asuhan selama pasien dirawat dan kecepatan perawat, saat pasien membutuhkan.



d. Tanggung jawab (responsibility) perawat dalam menjalankan tugas dan fungsinya dapat diklasifikasikan sebagai berikut (Budiono & Pertami, 2015) (Budiono & Pertami, 2015). 1) Tanggung jawab utama terhadap tuhannya (responsibility to god) 2) Tanggung jawab terhadap klien dan masyarakat (responsibility to client and society) 3) Tanggung jawab terhadap rekan sejawat dan atasan (responsibility to colleague and supervisor)



11



e. Wewenang perawat (UU No 38 tahun 2014) 1) Sebagai penyuluh dan konselor bagi pasien adalah : a) Melakukan pengkajian keperawatan secara holistik di tingkat individu dan keluarga serta di tingkat kelompok masyarakat b) Melakukan pemberdayaan masyarakat c) Melaksanakan



advokasi



dalam



perawatan



kesehatan



masyarakat d) Menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat e) Melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling. 2) Sebagai pengelola pelayanan keperawatan: a) Melakukan pengkajian dan menetapkan permasalahan b) Merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi pelayanan keperawatan c) Mengelola kasus 3) Sebagai peneliti keperawatan: a) Melakukan penelitian sesuai dengan standar dan etika b) Menggunakan



sumber



daya



pada



fasilitas



pelayanan



kesehatan atas izin pimpinan c) Menggunakan pasien sebagai subjek penelitian sesuai dengan etika profesi dan ketentuan peraturan perundang-undangan 2. Beban Kerja a. Pengertian beban kerja Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan pada jangka saat tertentu. Beban kerja juga diartikan menjadi kemampuan tubuh dalam menerima pekerjaan, dari sudut pandang ergonomi, setiap beban kerja yang diterima seseorang harus sesuai serta seimbang terhadap kemampuan fisik juga psikologis pekerja yang mendapatkan beban kerja tadi (Vanchapo, 2020) (Vanchapo, 2020). Menurut (Tarwaka, 2010) Tarwaka (2010) beban kerja dapat didefinisikan



sebagai



suatu



perbedaan



antara



kapasitas



atau



12



kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Menurut (Sitepu., 2013) Sitepu (2013) menjelaskan bahwa dalam penelitiannya bahwa beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja serta tata cara waktu. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan ada perasaan bosan tetapi sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan, maka akan ada kelelahan yang lebih. Beban kerja yang dibebankan kepada karyawan bisa dikategorikan kedalam 3 kondisi, yaitu beban kerja yang sesuai standar, beban kerja yang terlalu tinggi (over capacity) dan beban kerja yang terlalu rendah (under capacity). Indikator dari beban kerja dalam penelitiannya merupakan waktu kerja, jumlah pekerjaan, faktor internal tubuh dan faktor eksternal tubuh. Menurut (PMDN, 2018) Permendagri No. 12/2008, beban kerja merupakan besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi serta merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu, dengan demikian pengertian beban kerja merupakan sebuah proses yang dilakukan oleh seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal pada suatu jangka waktu tertentu. (Anita, Nasir, & Mukhlis., 2013) Anita (2013) bahwa beban kerja merupakan suatu rangkaian kegiatan yang wajib diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan pada jangka saat tertentu. b. Jenis Beban Kerja 1) Menurut (Prihartini, 2008) Prihatini (2008) a) Beban kerja bersifat fisik meliputi mengangkat pasien, memandikan pasien, membantu pasien ke kamar mandi, mendorong peralatan kesehatan, merapikan tempat tidur pasien, mendorong brankart pasien.



13



b) Beban kerja yang bersifat mental dapat berupa bekerja dengan shift atau bergiliran, kompleksitas pekerjaan (mempersiapkan mental dan rohani pasien serta keluarga terutama bagi yang akan memerlukan operasi atau pada keadaan kristis), bekerja dengan keterampilan spesifik dalam merawat pasien, tanggung jawab terhadap kesembuhan serta harus menjalin komunikasi dengan pasien. 2) Menurut (Bowling & Kirkendall, 2012) Bowling dan Kirkendall (2012) secara spesifik jenis dari beban kerja antara lain : a) Beban kerja kuantitatif, yaitu dimana beban kerja didefinisikan menjadi keseluruhan jumlah pekerjaan yg dilakukan seseorang b) Beban kerja kualitatif, yaitu tingkat kesulitan dari pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang c) Beban kerja fisik, yaitu dimana kemampuan fisik seorang dalam mengerjakan tugas yang menjadi tolak ukur dan beban kerja fisik yang berlebih ini dapat berdampak pada penyakit fisik karyawan d) Beban kerja mental, yaitu kemampuan secara mental dari mental karyawan yang menjadin dasar serta Jika menjadi beban kerja mental tersebut maka akan berdampak pada psikologi karyawan itu sendiri c. Faktor yang mempengaruhi beban kerja 1) Menurut (Ronald & Meliana, 2014) Rodahl dan Manuaba (dalam Prihatini, 2007): a) Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti: i.



Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti rapikan ruang, kantor, alat serta sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, sedangkan tugas - tugas yang bersifat mental seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan.



14



ii.



Organisasi kerja seperti lamanya waktu kerja, saat istirahat, kerja bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, contoh struktur organisasi, pelimpahan tugas



dan



kewenangan.. b) Faktor internal, ialah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat ringannya strain dapat dievaluasi baik secara obyektif maupun subyektif. Faktor internal mencakup faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, agama harapan dan kepuasan). 2) Menurut (Adipradana, 2008) Adipradana (2008) a) Aspek fisik : Aspek fisik meliputi beban kerja berdasarkan kriteria-kriteria fisik manusia b) Aspek mental : mental merupakan perhitungan beban kerja dengan mempertimbangkan aspek mental (psikologis). c) Aspek panggunaan waktu : lebih mempertimbangkan pada aspek pengunaan waktu untuk bekerja. 3) Menurut (Tarwaka, 2010)Tarwaka (2010) yang berkaitan langsung dengan kapasitas kerja:. a) Faktor tuntutan tugas. Argumentasi berkaitan dengan faktor ini artinya bahwa beban kerja dapat ditentukan dari analisa tugastugas yang dilakukan oleh pekerja. Bagaimanapun perbedaanperbedaan secara individu wajib selalu diperhitungkan. b) Usaha atau tenaga. Jumlah yang dikeluarkan pada suatu pekerjaan mungkin merupakan suatu bentuk intuitif secara alamiah terhadap beban kerja. Bagaimanapun juga, sejak terjadinya peningkatkan tuntutan tugas, secara individu mungkin tidak bisa meningkatkan tingkat effort. c) Performansi. Sebagian besar studi tentang beban kerja memiliki perhatian dengan taraf performansi yang akan dicapai.



15



Bagaimanapun



juga,



pengukuran



performansi



sendirian



tidaklah akan bisa menyajikan suatu matrik beban kerja yang lengkap. 4) Menurut (Schultz & Schultz, 2010) Schultz dan Schultz (2010) dan Gibson (2007): a) Time pressure (tekanan waktu). Secara umum pada hal tertentu saat akhir (dead line) justru dapat menaikkan motivasi dan membentuk prestasi kerja yang tinggi, namun desakan waktu juga dapat menjadi beban kerja berlebihan kuantitatif saat hal ini mengakibatkan munculnya banyak kesalahan atau kondisi kesehatan seseorang berkurang. b) Jadwal kerja atau jam kerja. Jumlah waktu untuk melakukan kerja berkontribusi terhadap pengalaman akan tuntutan kerja, yang merupakan salah satu faktor penyebab stres pada lingkungan kerja. Hal ini berhubungan dengan penyesuaian saat antara pekerjaan serta keluarga terutama bila pasangan suami-istri sama-sama bekerja. Jadwal kerja strandart ialah 8 jam sehari selama seminggu. untuk jadwal kerja ada 3 tipe, yaitu: night shift, long shift, flexible work schedule dari ketiga tipe jadwal kerja tadi, long shift serta night shift bisa berpengaruh terhadap kesehatan tubuh seorang. c) Role ambiguity serta role conflict. Role ambiguity atau kemenduaan peran serta role conflict atau konflik peran dapat mempengaruhi persepsi seseorang terhadap beban kerjanya. Hal ini bisa menjadi hal yang mengancam atau menantang. d) Kebisingan. Kebisingan dapat mempengaruhi pekerja dalam hal kesehatan serta performance nya. Pekerja yang kondisi kerjanya sangat bising



dapat



mempengaruhi



efektifitas



kerjanya



dalam



16



menyelesaikan tugasnya, dimana bisa mengganngu konsentrasi serta otomatis mengganggu pencapaian tugas sebagai akibatnya bisa dipastikan semakin memperberat beban kerjanya. e) Informatian overload. Banyaknya informasi yang masuk dan diserap pekerja pada waktu yang bersamaan dapat mengakibatkan beban kerja semakin berat. Kemajemukan teknologi serta penggunaan fasilitas kerja yang serba canggih membutuhkan adaptasi tersendiri dari pekerja. Semakin komplek informasi yang diterima, dimana masing-masing menuntut konsekuensi yang berbeda dapat mempengaruhi proses pembelajaran pekerja dan efek lanjutannya bagi kesehatan jika tidak tertangani dengan baik. f) Temperature extremes atau heat overload. Sama halnya dengan kebisingan, faktor kondisi kerja yang beresiko seperti tingginya temperatur dalam ruangan juga berdampak pada kesehatan. Hal ini utamanya Jika kondisi tersebut



berlangsung



lama



serta



tidak



ada



peralatan



pengamannya. g) Repetitive action. Banyaknya pekerjaan yang membutuhkan aksi tubuh secara berulang, seperti pekerja yang menggunakan komputer serta menghabiskan sebagian besar waktunya dengan mengetik, atau pekerja assembly line yang harus mengoperasikan mesin dengan prosedur yang sama setiap saat atau dimana banyak terjadi pengulangan gerak akan muncul rasa bosan, rasa monoton yang di akhirnya bisa menghasilkan berkurangnya perhatian dan secara potensial membahayakan Jika tenaga gagal untuk bertindak sempurna dalan keadaan darurat. h) Aspek ergonomi dalam lay out tempat kerja.



17



Untuk menjaga agar pekerja tetap berada dalam wilayah kerja yang normal, maka tidak cukup dengan mengoptimasi lay out tempat kerja. namun lay out tadi wajib membuat posisi anatomi yang baik serta layak. Pekerja yang setiap harinya harus mondar-mandir dalam kegiatan kerjanya, melakukan kerja dengan posisi tubuh yang tidak seimbang (terlalu banyak jongkok atau terlalu banyak berdiri) atau peralatan kerja yang tidak sesuai posisinya (terlalu tinggi atau terlalu rendah) dan sebagainya dapat mempengaruhi anggota tubuh, seperti otot menegang, kecapaian dan sebagainya. Hal ini secara tidak langsung mempengaruhi persepsi seseorang terhadap beban tugas yang harus diselesaikannya. i) Tanggung jawab. Setiap jenis tanggung jawab (responsibility) dapat merupakan beban kerja bagi sebagian orang. Jenis-jenis tanggung jawab yang berbeda, tidak sama juga fungsinya menjadi penekan hasil penelitian menunjukkan bahwa tanggung jawab terhadap orang menimbulkan tekanan yang berhubungan dengan pekerjaan sebaliknya semakin banyak tanggung jawab terhadap barang, semakin rendah indikator tekanan yang berhubungan dengan pekerjaan. j) Harga diri (self-esteem). Tingkat harga diri yang lebih tinggi berhubungan erat dengan kepercayaan yang lebih besar akan kemampuan orang untuk menangani



penekan



dengan



hasil



yang



baik.



Riset



menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara beban kerja kualitatif yang terlalu berat dengan harga diri pada penelitian tersebut, para karyawan yang dilaporkan tidak puas pada diri mereka sendiri, ketrampilan serta kemampuan mereka (harga diri yang rendah), mengalami tekanan yang terlalu berat yang bersifat kualitatif.



18



d. Standar Beban Kerja 1) Menurut (Depkes, 2004) Depkes RI (2004) Standar Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang dapat dilaksanakan oleh seseorang tenaga ke sehatan profesional dalam satu tahun kerja sesuai dengan standar profesional dan telah memperhitungkan waktu libur, sakit, dll Rumus perhitungan stadar beban kerja : = Standar beban kerja waktu kerja tersedia Rata-rata waktu peraturan kegiatan pokok 2) Standar Beban Kerja Menurut (Gillies, 2006) Gillies (2006), standar beban kerja perawat sebagai berikut: a) Dinas pagi Jam dinas = 420 menit. Jumlah jam efektif = 357 menit. Beban kerja: K1 = 357 menit, K2 = 714 menit, K3 = 1071 menit, K4 = 1428 menit. b) Dinas sore Jam dinas = 420 menit. Jumlah jam efektif = 357 menit. Beban kerja: K1 = 357 menit, K2 = 714 menit, K3 = 1071 menit, K4 = 1428 menit. c) Dinas malam Jam dinas = 600 menit. Jumlah jam efektif = 510 menit. Beban kerja: K1 = 510 menit, K2 = 1020 menit, K3 = 1530 menit, K4 = 2040 menit. Keterangan: K1 : Kategori klien dengan perawatan mandiri dan diberi bobot 1 K2 : Kategori klien dengan perawatan minimal dan diberi bobot 2 K3 : Kategori klien dengan perawatan moderat dan diberi bobot 3 K4 : Kategori klien dengan perawatan intensif dan diberi bobot 4



19



e. Perhitungan Beban Kerja (Nursalam, 2017) Nursalam (2017) menjelaskan bahwa ada tiga cara



yang dapat digunakan untuk menghitung beban kerja secara personel antara lain sebagai berikut: 1) Work sampling. Teknik ini dikembangkan di dunia industri untuk melihat beban kerja yang dipangku oleh personel di suatu unit, bidang maupun jenis tenaga tertentu. pada metode work sampling dapat diamati hal-hal spesifik tentang pekerjaan diantaranya: a) Aktivitas apa yang sedang dilakukan personel pada waktu jam kerja; b) Apakah aktivitas personel berkaitan dengan fungsi dan tugasnya pada waktu jam kerja; c) Proporsi waktu kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif atau tidak produktif; d) Pola beban kerja personel yang digunakan dengan waktu dan jadwal jam kerja. 2) Time and motion study Pada teknik ini kita mengamati dan mengikuti dengan cermat tentang aktivitas yang dilakukan oleh personel yang sedang kita amati. Melalui teknik ini akan dihasilkan beban kerja personel serta kualitas kerjanya. 3) Daily log atau pencatatan kegiatan sendiri merupakan bentuk sederhana work sampling pencatatan yang dilakukan sendiri oleh personel yang diamati. Pencatatan meliputi aktivitas yang dilakukan serta waktu yang dibutuhkan untuk melakukan kegiatan tersebut. Penggunaan ini tergantung kerja sama serta kejujuran dari personel yang diamati. Pendekatan cukup lebih sederhana serta biaya yang murah. f. Indikator beban kerja



20



1) Soleman (2011) (Soleman, 2011)menyatakan indikator-indikator yang dapat mempengaruhi beban kerja seseorang adalah sebagai berikut: a) Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja,seperti : i.



Tugas (Task). mencakup tugas bersifat fisik seperti, ruang kerja, tata ruang kantor, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental mencakup, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya.



ii.



Organisasi Kerja. Meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift kerja, sistem kerja dan sebagainya.



iii.



Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.



b) Faktor internal, yaitu faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi faktor somatic (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan dan sebagainya), serta faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan dan lain sebagainya). 2) Menurut



Koesomowidjojo



(2017)



(Koesomowidjojo,



2017)



indikator tersebut antara lain : a) Kondisi pekerjaan, yang dimaksud adalah bagaimana seseorang karyawan memahami pekerjaan tersebut dengan baik, sejauh mana



kemampuan



dan



pemahaman



karyawan



atas



pekerjaannya. b) Penggunaan waktu kerja, dimana saat bekerja sesuai dengan SOP tentu akan meminimalisir beban kerja namun bila



21



karyawan diberikan beban yang tidak sesuai dengan standar SOP maka karyawan akan terbebani atas pekerjaan yang didelegasikan kepadanya. c) Target yang harus dicapai, yaitu sasaran kerja yang ditetapkan untuk karyawan, bila ada ketidakseimbangan antara waktu penyelesaian, target pelaksanaan dan volume pekerjaan yang diberikan maka akan semakin besar beban kerja yang dirasakan oleh karyawan. g. Dampak beban kerja Dampak dari beban kerja adalah : 1) Menurut (Susanto & Eddy, 2014) Susanto (2011) : a) Role overload. Role overload terjadi saat tuntutan-tuntutan melebihi kapasitas dari seseorang manajer atau karyawan untuk memenuhi tuntutan tersebut secara memadai b) Role underload. Role underload adalah pekerjaan di mana tuntutan-tuntutan yang dihadapi dibawah kapasitas yang dimiliki seorang karyawan. 2) Menurut (Schultz & Schultz, 2010) Schultz dan Schultz (2010) : a) Quantitative Overload. Pada beban kerja yang bersifat quantitative overload ialah keharusan mengerjakan terlalu banyak tugas atau penyediaan waktu yang tidak cukup untuk menyelesaikan tugas. dengan istilah lain, beban kerja berlebihan kuantitatif merupakan beban kerja yang terjadi bila terlalu banyak pekerjaan yang harus dilakukan pada satuan waktu tertentu (too much to do). Unsur yang mengakibatkan beban kerja berlebihan kuantitatif ini artinya desakan waktu. b) Qualitative Overload Beban kerja yang bersifat qualitative overload adalah beban kerja yang terjadi jika orang merasa kurang mampu menyelesaikan tugasnya atau standar akibat karyanya terlalu



22



tinggi. dengan istilah lain, beban kerja kualitatif merupakan beban kerja yang terjadi jika pekerjaan yang dihadapi terlalu sulit (too difficult to do). Beban berlebihan kualitatif, ialah beban kerja karena kemajemukan pekerjaan, hal ini dapat menimbulkan kelelahan mental dan reaksi-reaksi emosional dan fisik. 3. Turnover a. Definisi Turnover Anderson, (2017) (Anderson, 2017)turnover intention ialah keinginan dari karyawan untuk keluar dari perusahaan tempat ia bekerja yang diakibatkan rasa ketidakpuasan di tempat ia bekerja ataupun pada lingkungan tempat ia bekerja. Turnover intention ialah suatu keadaan dimana para pekerja mempunyai niat atau kecendrungan yang dilakukan secara sadar untuk mencapai suatu pekerjaan lain menjadi cara lain di organisasi yang tidak sama dan turnover adalah pergerakan keluarnya tenaga kerja dari tempatnya bekerja (Abdillah, 2012) (Abdillah, 2012). Turnover sebagai keinginan yang dilakukan secara sengaja untuk meninggalkan suatu pekerja atau perusahan serta organisasi yang dianggap menjadi keputusan terakhir pada urutan withdrawal cognition (Bothma & Roodt, 2012) (Bothma & Roodt, 2012). Turnover intention terjadi pada karyawan dengan rentang usia 18 – 52 tahun (Lin & Ding, 2005) (Lin & Ding, 2005). Turnover adalah kecenderungan atau intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan dan diantaranya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik (Ronald & Meliana, 2014) (Ronald. Dkk, 2014). Turnover adalah salah satu masalah yang harus diperhatikan karena dapat mempengaruhi kondisi suatu perusahaan. Turnover dapat diartikan sebagai keinginan untuk berpindah dari suatu pekerjaan lain dengan alasan tertentu (Wirawan, 2016) (Wirawan, 2016).



23



Menurut (Dharma, 2013) Darma (2013) Turnover adalah derajat kecenderungan sikap yang dimiliki oleh karyawan untuk mencari pekerjaan baru ditempat lain atau adanya rencana untuk meninggalkan perusahaan pada masa tiga bulan yang akan datang, enam bulan yang akan datang, satu tahun yang akan datang, serta dua tahun yang akan datang. Menurut (Handoko, 2001) Handoko (2001) permintaan berhenti dapat terjadi jika seseorang karyawan melihat kesempatan karir yang lebih besar di tempat lain. b. Tanda turnover Menurut (Halimah, 2016) Harnoto dalam Halima Tika Nur., at all (2016): 1) Absensi yang meningkat Karyawan yang berkeinginan pindah kerja, umumnya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. tingkat tanggung jawab karyawan pada fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya. 2) Mulai malas bekerja Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah pekerjaan lebih malas bekerja, karena orientasi karyawan ini adalah bekerja ditempat lainnya yang dilihat lebih mampu memenuhi semua citacita karyawan bersangkutan. 3) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja berbagai pelanggaran terhadap tata tertib pada lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih tak jarang meninggalkan tempat kerja saat jam-jam kerja berlangsung, juga berbagai bentuk pelanggaran lainnya. 4) Peningkatan protes terhadap atasan Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih tak



jarang



melakuka



protes



terhadap



kebijakan-kebijakan



perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan



24



umumnya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan. 5) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya umumnya hal ini berlaku untuk karyawan yang mempunyai karakteristik positif. Karyawan ini memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, serta Bila sikap positif karyawan ini meningkat jauh serta berbeda dari umumnya justru memberikan karyawan ini akan melakukan turnover. c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover 1) Faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention menurut (Jewell & Siegall, 1998)Jewell dan Siegall (1998) : a) Variabel pribadi meliputi kepuasan kerja, usia, jenis kelamin, pendidikan, lamanya kerja, pelatihan kerja, profesionalisme, pengungkapan kebutuhan akan pertumbuhan pribadi, jarak geografis dari tempat kerja, dan keinginan yang diungkapkan untuk tinggal dengan organisasi itu. b) Variabel organisasional seperti sistem penghargaan, termasuk gaji, kesempatan promosi, dan sejauh mana kerja dalam suatu jabatan menjadi rutinitas. d. Menurut (Kusbiantari, 2013) Price dalam Kusbiantari (2013) faktorfaktor yang mempengaruhi terjadinya turnover terdiri dari: 1) Faktor lingkungan yang terdiri dari: a) Tanggung jawab kekerabatan terhadap lingkungan. Semakin besar rasa tanggung jawab tersebut semakin rendah turnover. b) Kesempatan kerja. Semakin banyak kesempatan kerja tersedia dibursa kerja, semakin besar turnover intention-nya. 2) Faktor individual yang terdiri dari: a) Kepuasan kerja. Semakin besar kepuasannya maka semakin kecil intensi turnover-nya. b) Komitmen terhadap lembaga. Semakin loyal karyawan terhadap lembaga, semakin kecil turnover-nya.



25



c) Perilaku mencari peluang/lowongan kerja. Semakin besar upaya karyawan mencari pekerjaan lain, semakin besar turnover intention-nya. d) Kemauan bekerja keras. Semakin besar kemauan karyawan untuk bekerja keras, e) Niat untuk tetap tinggal. Semakin besar niat karyawan untuk mempertahankan



pekerjaannya,



semakin



kecil



turnover



intention-nya. f) Pelatihan umum/peningkatan kompetensi. Semakin besar tingkat



transfer



pengetahuan



dan



ketrampilan



diantara



karyawan, semakin kecil turnover nya g) Kemauan bekerja keras. Semakin besar kemauan karyawan untuk bekerja keras, semakin kecil turnover intention-nya. h) Perasaan negatif atau positif terhadap pekerjaannya. e. Dampak Turnover 1) Menurut (Manurung & Ratnawati., 2013) Manurung dan Ratnawati (2013). Turnover intention pada karyawan bisa berdampak pada organisasi ketika berujung pada keputusan karyawan untuk benarbenar meninggalkan organisasi (turnover), sebab keinginan untuk keluar tersebut berasal dari individu karyawan sendiri dan bukan merupakan harapan organisasi atau perusahaan. Disebutkan beberapa akibat negatif yang akan terjadi pada organisasi akibat pergantian karyawan, seperti : meningkatnya potensi biaya perusahaan, masalah prestasi, masalah pola komunikasi dan sosial, merosotnya semangat kerja, strategi-strategi pengendalian yang kaku, hilangnya biaya-biaya peluang strategis. 2) Dharma (2013) (Dharma, 2013)menyebutkan dampak turnover bagi perusahaan adalah: a) Biaya penarikan karyawan Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari.



26



b) Biaya Latihan Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih. c) Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut d) Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi. e) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. f) Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya. g) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru. h) Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan. f. Indikator Turnover Menurut (Halimah, 2016) Mobley et al dalam Haimah Tika Nur,. et all (2016) Indikator pengukuran turnover intention terdiri atas: 1) Memikirkan untuk keluar (Thinking of Quitting): mencerminkan individu untuk berpikir keluar berasal pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini. 2) Pencarian



alternatif



pekerjaan



(Intention



to



search



for



alternatives): mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. Bila karyawan sudah mulai sering berpikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik. 3) Niat untuk keluar (Intention to quit): mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila telah menerima pekerjaan yang lebih



27



baik dan nantinya akan diakhiri dengan keputusan karyawan tadi untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya



B. Kerangka Teori



Perawat : -Fungsi Perawat -Peran Perawat -Tanggung jawab perawat -Wewenang perawat



- Tanda Turnover - Factor yang mempengaruhi Turnover - Dampak Turnover - Indikator Turnover



Beban Kerja



Turnover Intention



Beban kerja : - Jenis beban kerja - Faktor mempengaruhi beban kerja - Standar beban kerja - Indikator beban kerja - Penghitungan beban kerja - Dampak beban kerja Sumber : (Iskandar, 2018), (Budiono & Pertami, 2015), (UU No 38 tahun 2014), Prihatini (2008), (Bowling dan Kirkendall, 2012), (Adipradana, 2008), (Depkes RI, 2004), (Gillies, 2006), (Nursalam, 2017), (Soleman, 2011), (Susanto, 2011),



28



(Jewell dan Siegall, 1998), (Manurung, Ratnawati, 2013), (Mobley et al dalam Tika Nur Haimah et all, 2016) Skema 2.1. Kerangka Konsep Teori



C. Hipotesa Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan pada latar belakang dan ditunjang oleh teori dan batasan kerangka konseptual maka dapat digambarkan hubungan variabel independen terhadap dependen dirumuskan dalam hipotesis penelitian sebagai berikut: Ho : Tidak ada Hubungan antara beban kerja dengan terjadinya Turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta. Ha : Ada Hubungan antara beban kerja dengan terjadinya Turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta



BAB III METODE PENELITIAN A. Kerangka Konsep Kerangka konsep merupakan bagian dari kerangka teori yang akan diteliti, untuk mendeskripsikan secara jelas variabel yang dipengaruhi (variabel dependent) dan variabel pengaruh (variabel independent) (Supardi & Rustika, 2013) (Supardi & Rustika, 2013). Variabel independen dalam penelitian ini adalah beban kerja, sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah dengan terjadinya Turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta. Peneliti akan meneliti apakah ada Hubungan antara beban kerja dengan terjadinya Turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta, dapat dilihat pada skema 3.1.



Independen



Dependen



Beban Kerja



Turnover Intention



Skema 3.1. Kerangka konsep



B. Desain Penelitian Jenis penelitian yang akan digunakan adalah termasuk dalam jenis deskripsi yaitu untuk mengetahui hubungan antara variabel, dengan menggunakan pendekatan Cross sectional. Dimana peneliti ingin mengetahui adanya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen dalam penelitian ini. Penelitian ini menganalisa Hubungan antara beban kerja dengan terjadinya Turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta



29



30



C. Variabel Penelitian Variabel adalah sesuatu yang digunakan sebagai karakteristik, sifat, atau ukuran yang dimiliki atau dihasilkan oleh satuan penelitian tentang suatu konsep pengertian tertentu, (Notoatmodjo, 2012) Notoadmojo, 2012 (dikutip dari Iqbal 2018). Dalam penelitian ini terdapat 2 variabel yaitu : 1. Variabel Independen (Bebas) Variabel independen dalam penelitian ini adalah beban kerja. 2. Variabel Dependen (Terikat) Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta.



31



D. Definisi Operasional Variabel Definisi Operasional Variable Be Pekerjaan yang dialami ban kerja perawat dalam memberi kan asuhan keperawata n kepada pasien di ruan g rawat inap



Cara ukur Alat ukur Skala Mengisi kuesioner beban Kuesioner A Ordinal kerja dengan 13 (Nursalam, 2 pertanyaan 017) dengan memilih jawaban : 4 = tidak menjadi beban kerja 3 = beban kerja ringan 2 = beban kerja sedang 1 = beban kerja berat



Hasil ukur 1. Beban kerja berat=13-25 2. Beban kerja sedang=26-3 8 3. Beban kerja r ingan=39-52



Variable In Keinginan dari karyawa tensi turno n untuk keluar dari peru ver sahaan tempat ia bekerj a yang diakibatkan rasa ketidakpuasan pada tem pat ia bekerja ataupun p ada lingkungan kawasa n ia bekerja



Mengisi kuesioner turno Kuesioner B Nominal ver intention dengan me (Rahmadhani, milih jawaban : 2019) 1. STS 2. TS 3. S 4. SS



1. Ingin pindah (jika skor > m edian) 2. Tidak ingin pindah (jika skor < Median)



Tabel 3.1 Definisi Operasional Hubungan antara beban kerja dengan terjadinya Turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta.



32



E. Populasi Dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah subjek (misalnya, manusia, klien) yang memenuhi kriteria yang telah diciptakan. (Nursalam, 2017). Populasi pada penelitian ini adalah perawat yang masih kerja di RS Primaya PGI Cikini yang berjumlah 177 orang. 2. Sampel Sampel terdiri atas bagian populasi terjangkau yang dapat digunakan sebagai subjek penelitian melalui sampling. (Nursalam, 2017). Populasi dalam penelitian adalah perawat pelaksana di 7 ruang rawat inap (B, C, F, G, Vip A, K, IRI) di RS Primaya PGI Cikini. Perhitungan sampel dalam penelitian menggunakan rumus Slovin (Sugiyono 2012). Dapat dilihat melalui rumus sebagai berikut: n= n=



N 1+ N ( e ) ²



177 1+177 ( 0,5 ) ²



n=



177 1+0,4425



n=



177 1,4425



n=122



Keterangan : n : Jumlah Sampel N : jumlah Populasi e : adalah tingkat kepercayaan atau ketepatan 0,5 Berdasarkan hasil perhitungan diatas maka jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah berjumlah 122 responden a. Kriteria inklusi yaitu: 1) Bersedia menjadi responden



33



2) Perawat di ruang Rawat inap RS Primaya PGI Cikini Jakarta 3) Kualifikasi pendidikan D III, DIII Kebidanan, Ners Keperawatan, S2 Keperawatan b. Kriteria eksklusi yaitu : 1) Perawat yang sedang cuti 2) Perawat magang/kontrak 3) Peneliti



F. Instrumen Penelitian Penelitian ini menggunakan instrumen adalah kuesioner. Kuesioner yang digunakan adalah beban kerja dan turnover intention. Untuk variabel beban kerja menggunakan alat ukur yang telah baku oleh Nursalam (2017) dengan 13 pertanyaan yang telah diuji validitas dan reabilitas oleh peneliti sebelumnya Zainal Arifin (2011) dalam Syukur, dkk (2018) didapatkan semua item valid dan nilai reliabilitas α=0,827. Jawaban dalam kuesioner dibagi menjadi 4 bagian yaitu tidak menjadi beban kerja dengan skor 4, beban kerja ringan dengan skor 3, beban kerja sedang dengan skor 2, beban kerja berat dengan skor 1. Dengan hasil ukur beban kerja berat=13-25, beban kerja sedang=26-38, dan beban kerja ringan=39-52 Instrumen penelitian turnover intention menggunakan kuesioner yang digunakan peneliti sebelumnya Rahmadhani (2019) alat ukur skala turnover intention yang telah melakukan pengujian mendapatkan hasil reliabilitas sebesar 0.714 dengan 14 jumlah pertanyaan dan indeks validitas 0.3320.711. Ada tiga aspek aspek personal no 1, 3, 10, 12, 13; aspek karakteristik pekerjaan no 2, 6, 9, 14 dan aspek organisasi no 4, 5, 7, 8, 11. Terdapat empat pilihan jawaban, STS (Sangat Tidak Sesuai) dengan skor 1, TS (Tidak Sesuai) dengan skor 2, S (Susuai) dengan skor 3, SS (Sangat Sesuai) dengan skor 4. Dengan hasil ukur ingin pindah (jika skor > median), tidak ingin pindah (jika skor < Median). Selanjutnya peneliti menyebarkan alat ukur



34



pada sampel yang bekerja di RS Primaya PGI Cikini Jakarta menggunakan google forms. G. Tehnik Pengumpulan Data Seluruh data yang terkumpul baik dari data primer maupun data sekunder akan diperoleh melalui tahap-tahap sebagai berikut : 1. Data primer Data diperoleh dari hasil pengisian kueioner yang telah diisi oleh responden 2. Data sekunder Data diperoleh dari penelusuran dokumen, catatan dari Divisi SDM (Sumber Daya Manusia) RS Primaya PGI Cikini Jakarta untuk mengetahui jumlah perawat yang mengalami turnover. Data yang didapat dari rumah sakit harus terlebih dahulu melalui proses, mulai dari: a. Meminta surat dari STIKI Bandung untuk mendapatkan ijin dari RS Primaya PGI Cikini untuk mendapatkan data awal. b. Mengajukan surat ijin dari STIKI Bandung kepada RS Primaya PGI Cikini c. Setelah ijin diberikan, peneliti meminta data tentang jumlah perawat di ruang rawat inap beserta tingkat pendidikannya dari bagian Divisi SDM dan meminta data kepada Divisi keperawatan tentang turnover. d. Meminta ijin dari responden dengan meminta mengisi informed consent di ruang rawat inap RS Primaya PGI Cikini untuk kesediaanya menjadi responden terhadap penelitian yang dilakukan. e. Peneliti mengumpulkan data melalui instrumen dengan menggunakan kuesioner A yaitu beban kerja dengan 13 pertanyaan menggunakan google forms yang diberikan melalui whastapp. H. Tehnik Pengolahan Data Seluruh data yang terkumpul data primer dan data sekunder diolah melalui tahap-tahap sebagai berikut : 1. Mengkode data (data coding)



35



Pada kuesioner penelitian ini dilakukan pemberian kode data. kode data dilakukan dengan memberi kode pada tiap jawaban responden. Untuk kuesioner beban kerja kode 4 untuk jawaban tidak menjadi beban kerja, kode 3 untuk jawaban beban kerja ringan, kode 2 untuk jawaban beban kerja sedang, kode 1 untuk jawaban beban kerja berat. Untuk kuesioner turnover intention kode 1 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai, kode 2 untuk jawaban Tidak Sesuai, kode 3 untuk jawaban Susuai, dan skor 4 untuk jawaban Sangat Sesuai. Pemberian kode dibuat untuk memudahkan dalam memasukkan data. 2. Menyunting data (data editing) Pengeolahan data selanjutnya masuk dalam tahap dimana peneliti memeriksa kelengkapan data yang telah terkumpul. Pemeriksaan meliputi pengisian kueisoner, dan jumlah pertanyaan yang dijawab. 3. Memasukkan data (data entry) Setelah dilakukan penyuntingan data, kemudian memasukkan daftar pertanyaan yang telah dilengkapi dengan pengisian kode jawaban ke dalam program software computer atau SPSS 26. 4. Memberishkan data (data cleaning) Kemudian masuk tahap akhir yaitu pengecekan kembali data yang telah diamsukkan untuk memastikan data tersebut tidak ada masalah, sehingga dengan demikian data tersebut telah siap diolah dan dianalisis. I. Analisis Data 1. Analisis univariat Merupakan analisis yang bertujuan untuk menggambarkan informasi pada masing-masing variabel yang terdiri dari persentase (%), nilai rata-rata, nilai minimum, nilai maksimum, median, standar deviasi dan masih banyak lainnya (Nugroho, 2020). Analisis univariat menggunakan rumus berikut (Notoatmodjo, 2010): P=



Keterangan :



X x 100 % N



36



P = Persentase (100%) X = Jumlah jawaban N = Jumlah pertanyaan 2. Analisis Bivariat Analisis bivariat merupakan analisis data yang dilakukan terhadap dua variabel yang diduga berhubungan atau berkolerasi. Analisis bivariat pada penelitian ini di uji dengan menggunkan uji Chi Square dengan program komputer. Untuk melihat hasil kemaknaan menghitung statistik digunakan batas kemaknaan 0,05. Apabila nilai p 0,05 (tidak ada hubungan yang bermakna). Menurut rumus Sugiyono (2012) sebagai berikut:



Keterangan : N



= Jumlah responden



X



= Pertanyaan nomor ke -x



Y



= Skor total



XY



= Skor pertanyaan nomor ke-x yang dikalikan dengan skor total



J. Etika Penelitian Etika penelitian yang saat ini diberlakukan pada berbagai studi pada dasarnya menggunakan



pendekatan



deontologi



(deontology



approach).



Pada



pendekatan ini, prinsip etika diterapkan pada seluruh proses penelitian serta menghasilkan kerangka kerja umum dan universal sebagai pedoman pelaksanaan penelitian. Dengan pendekatan ini peneliti mendapatkan petunjuk tentang dalam membuat perencanaan riset yang terhindar dari kejadian yang secara potensial merugikan partisipan, dengan menerapkan strategi yang tepat. Berdasarkan pendekatan deontologi, terdapat empat



37



prinsip dalam penelitian kesehatan yaitu: 1) menghargai otonomi partisipan (respect for autonomy); 2) mengutamakan keadilan (promotion of justice); 3) memastikan kemanfaatan (ensuring beneficence); dan 4) memastikan tidak terjadi kecelakaan (ensuring maleficence) (Ade Heryana, 2020). 1.



Prinsip-1: respect to autonomy Prinsip ini menjelaskan bahwa dalam melakukan riset kesehatan, peneliti harus menghargai kebebasan atau independensi responden dalam mengambil keputusan. Berdasarkan The Belmont Report, prinsip ini mengandung dua pandangan yaitu: 1) individu harus dianggap sebagai orang yang memiliki otonomi; dan 2) orang dengan otonomi rendah harus mendapatkan perlidungan. Strategi yang dilakukan untuk menjamin otonomi responden adalah dengan memberikan inform consent sebelum dilakukan pengumpulan data, memberikan hak kepada partisipan untuk mundur dari penelitian, dan tidak ada pemaksaan dari peneliti. Inform consent terdiri dari tiga komponen kunci yakni informasi, komprehensif, dan kesukarelaan . Inform consent merupakan proses untuk mendapatkan persetujuan dari partisipan yang akan terlibat dalam penelitian dengan memberikan informasi tentang studi yang dilakukan dan potensi kerugian serta manfaat yang akan didapat secara komprehensif, sehingga secara sukarela bersedia mengikuti. Untuk itu ada tiga aspek kemampuan (capability) yang harus dipertimbangkan dalam memutuskan seseorang mampu memutuskan secara mandiri, yaitu : a. Partisipan harus memiliki kemampuan untuk memahami dan mengingat seluruh informasi kunci, dengan menyampaikan kepada mereka perkiraan pelaksanaan dan apa yang akan terjadi sebelum , selama dan setelah penelitian (information aspect) b. Partisipan harus memiliki kemampuan menimbang risiko dan manfaat



dalam



mengikuti



penelitian,



serta



memikirkan



kemungkinan konsekuensi yang akan diterima (risk and benefit analysis aspect).



38



c. Partisipan harus memiliki kemampuan mengkomunikasikan apa yang dikehendakinya secara efektif dan jelas termasuk keinginan untuk



tetap



berpartisipasi



atau



mundur



dari



penelitian



(communication aspect). 2.



Prinsip-2: promotion of justice



Prinsip keadilan berkaitan dengan kesetaraan (equality) dan keadilan (fairness) dalam memperoleh risiko dan manfaat penelitian2 , serta memiliki kesempatan untuk berpartisipasi dan diperlakukan secara adil dan setara dalam penelitian1 . Misalnya: dalam sebuah penelitian ada kelompok yang cenderung mendapatkan risiko atau kerugian, sedangkan kelompok lain mendapatkan manfaat. Terkait dengan penelitian, terdapat tiga jenis keadilan yang didapat partisipan, yaitu : a. Keadilan berkaitan dengan perolehan sumberdaya (distributive justice) b. Keadilan berkaitan dengan hak individu (right-based justice) c. Keadilan berkaitan dengan penghormatan kesamaan dalam hukum (legal justice) 3.



Prinsip-3: ensuring beneficence Prinsip ini menyatakan bahwa penelitian yang dijalankan akan memberikan sesuatu yang berguna bagi partisipan dan bagi komunitas yang terdampak. Penelitian bukan sekedar menghasilkan data yang diperoleh dari partisipan, namun juga memberi manfaat baik secara langsung dan tidak langsung bagi partisipan. Dalam prinsip beneficence terdapat dua aturan umum yaitu 1) jangan membahayakan atau merugikan partisipan; dan 2) maksimumkan manfaat dan minimumkan kerugian. Sehingga peneliti sebaiknya menilai risiko dan manfaat yang akan diperoleh partisipan dalam penelitian yang hasilnya harus dikomunikasikan kepada partisipan penelitian. Pengertian risiko disini adalah kemungkinan kerugian yang akan terjadi dan kejadian kecelakaan yang mungkin terjadi seperti kecelakaan dari sisi psikologis, fisik, hukum, sosial dan ekonomi.



39



4.



Prinsip-4: ensuring maleficence Prinsip ini menyatakan bahwa peneliti harus mencegah terjadinya kecelakaan atau hal-hal yang tidak diharapkan dalam penelitian baik secara fisik atau psikologis bagi partisipan. Untuk itu perlu dilakukan pengukuran risiko dalam perencanaan penelitian. Terdapat dua konsep yang dijalankan untuk memastikan bahwa penelitian memiliki risiko yang rendah bagi partisipan yaitu anonymity dan confidentiality. Kedua konsep ini merupakan prinsip privacy dalam riset, yaitu melindungi informasi partisipan dalam penelitian. 1. Konsep anonim (anonymity concept). Konsep ini menyatakan bahwa peneliti sebaiknya menghilangkan seluruh informasi yang berkaitan dengan identitas responden saat menyampaikan hasil penelitian dan menampilkan data, seperti nama repsonden dan karakteristik lainnya. Proses ini disebut dengan deidentification. Dengan penerapan anonim maka akan terjamin kerahasiaan dalam penelitian. Namun konsep anonim tidak mungkin dilakukan pada desain penelitian



longitudinal



yang membutuhkan



sistem



pengkodean data berdasarkan identitas yang unik (misalnya: nomor KTP, tanggal lahir). 2. Konsep kerahasiaan (confidentiality concept). Konsep ini menyatakan bahwa peneliti sebaiknya memastikan data tersaji secara anonim, agar privasi partisipan terjaga serta data-data yang berkaitan dengan partisipan seperti alamat dan lainnya tersimpan dengan aman. K. Lokasi Dan Waktu Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan di Di Ruang Rawat Inap RS Primaya PGI Cikini. Waktu penelitan yang di mulai Maret – Juni 2022.



40



BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. HASIL Pada bab ini akan diuraikan hasil dari penelitian tentang hubungan beban kerja dengan terjadinya Turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini. Pengumpulan data ini dilaksanakan atau dimulai pada tanggal 20 Juni 2022 - 23 Juli 2022 dengan jumlah 122 responden. Untuk memudahkan interpretasi dibedakan berdasarkan data analisis univariat dan analisis bivariat. Analisis univariat meliputi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, dan umur sedangkan variabel penelitian yaitu beban kerja dan Turnover Intention. Analisis bivariat tentang hubungan beban kerja dengan Turnover intention perawat . 1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian Rumah Sakit Primaya PGI Cikini Jakarta merupakan salah satu rumah sakit tertua di daerah Jakarta Pusat. Rumah Sakit PGI Cikini yang terletak di jalan raya Raden Saleh, Jakarta Pusat yang berdiri pada tahun 1807 terakreditasi Paripurna.



Secara umum tujuan rumah sakit adalah



memberikan perlindungan terhadap keselamatan pasien, masyarakat, lingkungan rumah sakit dan sumber daya manusia dirumah sakit. Visi Rumah Sakit Primaya PGI Cikini adalah menjadi jaringan pelayanan Kesehatan atau Rumah sakit terkemukan yang berstandar Internasional. Dimana misi nya adalah memberikan pelayanan Kesehatan secara profesional dengan penuh kepedulian. Pelayanan Kesehatan artinya pemeliharaan



atau



peningkatan



status



Kesehatan



melalui



usaha



pencegahan, diagnosis, terapi, pemulihan, atau penyembuhan penyakit, cedera , serta gangguan fisik dan mental. Dan berstandar Internasional artinya standar yang dikembangkan oleh badan standardisasi internasional yang diterapkan di seluruh dunia. Rumah sakit merupakan bagian integral dari suatu organisasi sosial dan Kesehatan dengan fungsi penyediakan



41



pelayanan paripurna (komprehensif), penyembuhan penyakit (preventif), kepada masyarakat. 2. Analisis Univariat a. Karakteristik Responden Tabel 4.1. Distribusi Karakteristis Responden di RS Primaya PGI Cikini Karakteristik



Frekuensi (f)



Presentasi (%)



Laki-Laki



4



3.3



Perempuan



118



96.7



Total



122



100.0



>=17-26 Tahun (Remaja Akhir)



8



6.6



>26-36 Tahun (Dewasa Awal)



38



31.1



>36-46 Tahun (Dewasa Akhir)



44



36.1



>46-55 Tahun (Lansia Awal)



32



26.2



122



100.0



D3 Keperawatan



95



77.9



S1 Keperawatan



27



22.1



Total



122



100.0



Jenis Kelamin



Umur



Total Pendidikan



Sumber: Data Primer 2022



Berdasarkan tablel 4.1 distribusi jenis kelamin responden perawat menunjukan mayoritas responden perawat yaitu sebanyak 118 responden perawat (96,7%) dengan berjenis kelamin perempuan, berdasarkan umur yaitu sebanyak 44 responden perawat (36,1%) berada pada umur dewasa akhir, berdasarkan tingkat pendidikan yaitu sebanyak 95 responden perawat (77,9%) berada pada tingkat pendidikan D3 Keperawatan.



42



b. Beban Kerja Tabel 4.2 Distribusi Responden Beban Kerja berdasarkan Indeks Berat, Sedang dan Ringan di RS Primaya PGI Cikini Jenis Beban Kerja



Frekuensi (f)



Presentasi (%)



Beban Kerja Berat



26



21.3



Beban Kerja Sedang



46



37.7



Beban Kerja Ringan



50



41



Total



122



100



Sumber: Data Primer 2022



Berdasarkan tabel 4.2 distribusi beban kerja responden perawat menunjukkan mayoritas responden perawat yaitu sebanyak 50 responden perawat (41%) berada pada beban kerja ringan, sebanyak 46 responden perawat (37,7%) berada pada beban kerja sedang dan sebanyak 26 responden perawat (21.3%) berada pada beban kerja berat. b. Turnover Intention Tabel 4.3 Distribusi Responden Turnover intention Di RS Primaya PGI Cikini Turnover Intention



Frekuensi (f)



Presentasi (%)



Ingin Pindah



69



56.6



Tidak Ingin Pindah



53



43.4



Total



122



100



Sumber: Data Primer 2022



Berdasarkan tabel 4.3 distribusi Turnover intention responden perawat menunjukkan mayoritas responden perawat yaitu sebanyak 69



43



responden perawat (56,6%) berada pada ingin pindah, dan sebanyak 53 responden perawat (43,4) berada pada tidak ingin pindah. 3. Analisis Bivariat Analisis bivariat dilakukan terhadap dua variabel yang diduga berhubungan atau berkolerasi (Notoadmodjo, 2012). Analisis bivariat dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui hubungan beban kerja dengan terjadinya Turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta. Hasil analisis mengenai hubungan beban kerja dengan terjadinya Turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini, dapat disajikan pada Tabel 4.4 berikut ini. Tabel 4.4 Hubungan Beban Kerja Dengan Turnover Intention Di RS Primaya PGI Cikini. Ingin Pindah Variabel



Tidak Ingin Pindah



N



%



n



%



Beban Kerja Berat



18



14.7



8



11.3



Beban Kerja Sedang



31



26.0



15



20.0



Beban Kerja Ringan



20



28.3



30



21.7



69



69.0



53



53.0



Total



Nilai Pvalue



0,009



Sumber: Data Primer 2022



Berdasarkan tabel 4.4 distribusi responden perawat beban kerja berat dengan ingin pindah 18 responden (14,7%) dan tidak ingin pindah 8 responden (11,3%); beban kerja sedang dengan ingin pindah sebanyak 31 responden (26,0%) dan tidak ingin pindah 15 responden (20,0%); dan beban kerja ringan dengan ingin pindah 20 responden (28,3%) dan tidak ingin pindah 30 responden (21,7%). Hasil statistik uji korelasi Chi-Square Tests diperoleh nilai p Value 0,009. Karena nilai p Value 0,009 < (0,05) maka ada hubungan yang signifikan antara variabel beban kerja dengan Turnover Intention. Beban



44



kerja yang diterima haruslah sesuai dengan standar atau SOP yang ada, sebab beban kerja yang terlalu tinggi dari standar akan membutuhkan tanggung jawab yang tinggi juga mengakibatkan munculnya beban kerja (Koesomowidjojo, 2017).



Sedangkan



Dhania



(2010) menyimpulkan



bahwa beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang membutuhkan proses mental atau kemampuan seseorang yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu, dalam bentuk fisik maupun psikis. Berdasarkan hasil penelitian Maharani, (2019) bahwa beban kerja mempengaruhi langsung terhadap stres kerja. Beban kerja yang tinggi yang dialami oleh perawat dapat mempengaruhi kinerja bahkan dapat menimbulkan keinginan perawat untuk keluar atau berpindah (intention to quit) (Andini, 2006). Hardi; Suriono; Manurung (2019) menyatakan bahwa beban kerja dapat mempengaruhi turnover intention sebesar 73,0%. Hal ini sejalan dengan penelitian Purwati, Maricy (2021) bahwa beban kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Pada penelitian ini, peneliti menemukan data bahwa angka uji korelasi



bernilai positif yaitu 0,009 maka hubungan kedua variabel



tersebut bersifat searah (jenis hubungan searah). Sehingga dapat diartikan semakin tinggi nilai beban kerja maka semakin tinggi rasa ingin keluar (Turnover Intention) pada perawat di RS Primaya PGI Cikini. Dengan demikian maka hipotesis peneliti dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya ada hubungan yang signifikan yang kuat dan searah antara beban kerja dengan Turnover intention Jakarta. B. PEMBAHASAN Pada bab V ini akan dibahas hasil penelitian tentang hubungan beban kerja dengan terjadinya Turnover intention di RS Primaya PGI Cikini Jakarta. Dan juga akan membahas interpertasi pada analisis univariat meliputi karakteristik responden berdasarkan umur, jenis kelamin dan pendidikan. Sedangkan variabel penelitian yaitu beban kerja dan Turnover Intention.



45



Analisis Bivariat tentang hubungan beban kerja dengan terjadinya Turnover intention di RS Primaya PGI Cikini Jakarta. a. Variabel Penelitian univariat Hasil analisis univariat untuk variabel penelitian beban kerja diperoleh menunjukkan mayoritas responden perawat yaitu sebanyak 50 responden perawat (41%) berada pada beban kerja ringan, dan mayoritas responden perawat yaitu sebanyak 69 responden perawat (56,6%) berada pada ingin pindah. Dari data didapatkan bahwa keinginan perawat pindah tidak hanya karena beban kerja, menurut pendapat peneliti, turnover intention karyawan dipengaruhi oleh banyak hal. Hal yang paling mendasar yaitu diri sendiri atau karateristik individu, kepuasan kerja, kondisi lingkungan, komitmen organisasi dan budaya organisasi. Menurut mempengaruhi



Mobley



menyebutkan



turnover



beberapa



faktor



lain



antara



intention



karateristik



juga



individu,



lingkungan kerja, kepuasan kerja dan komitmen kerja. Sedangkan faktor yang dipengaruhi oleh turnover intention antara lain beban kerja, biaya penarikan karyawan, biaya Latihan, adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan, banyak pemborosan karena adanya karyawan baru, memicu stres karyawan. Niat untuk keluar/pindah memiliki arti adanya niat karyawan untuk berhenti bekerja dari suatu organisasi (Bockerman & Ilmakunnas, 2007), pernyataan tersebut serupa dengan arti dari turnover intention. Dalam perkembangannya Mobley et al., (1986) mendefenisikan niat untuk keluar sebagai pemberhentian keterikatan dalam suatu organisasi oleh individu yang menerima dari organisasi tersebut. Niat untuk keluar juga dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Menurut Lee dan Mowday, 1987, Michael & Spector 1982, (dalam Anis K, Ardiansyah dan Sutapa 2003) yaitu niat untuk keluar merupakan sinyal awal terjadinya turnover di dalam suatu organisasi.



46



Menurut Anderson, (2017) turnover intention ialah keinginan dari karyawan untuk keluar dari perusahaan tempat ia bekerja yang diakibatkan rasa ketidakpuasan di tempat ia bekerja ataupun pada lingkungan tempat ia bekerja. Faktor lainnya yang didukung dengan pernyataan “saya akan meninggalkan rumah sakit ini apabila ada tawaran dari perusahaan lain yang memberi gaji lebih besar”. Turnover intention terjadi pada karyawan dengan rentang usia 18 – 52 tahun (Lin & Ding, 2005). Katagori ini didukung dengan pendapat Mobley, Horner & Hollingsworth kepuasan kerja mempengaruhi keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi. Model Mobley dkk menerangkan bahwa proses keluarnya seseorang dari suatu perusahaan dimulai dengan meningkatnya ketidakpuasan kerja dari karyawan. Hal ini meningkatkan keinginan untuk keluar. Teori ini menjelaskan bahwa tahapan kognitif seorang individu untuk keluar dimulai dengan berfikir untuk keluar. Menurut Putri dan sauna (2016) turnover intention adalah keinginan untuk pindah pekerjaan atau keinginan untuk keluar dari suatu organisasi dalam bentuk berhenti kerja atau pindah ke organisasi lain karena tidak merasa nyaman dan berkeinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi. Hasil penelitian Wahyuni, Zaika, Anwar, (2014) menunjukkan faktor internal yang mempengaruhi turnover intention adalah komitmen, hubungan dengan atasan, sedangkan faktor eksternalnya gaji dan insentif, serta sikap atasan. Muharni, Wardhani, (2020) menyatakan dalam penelitian bahawa ada hubungan antara stres kerja dengan turnover intention perawat (nilai



p



=



0,021). Hal ini sejalan dengan hasil



penelitian Faramita, Winarni, Mansur (2015) bahwa situasi pekerjaan menimbulkan permasalahan yang berpotensi menyebabkan turnover intention yaitu : beban kerja yang tinggi, insentif yang kurang adil, kepemimpinan ganda, kurangnya penghargaan dan tata ruang Rawat Inap Penyakit Dalam dan Bedah (RIPDB) yang menyulitkan untuk bekerja. Sedangkan faktor diluar situasi pekerjaan yang berpotensi menjadi penyebab turnover intention adalah kejenuhan dan adanya tawaran



47



pekerjaan lain. Dengan tingkat turnover yang tinggi akan memberikan pengaruh negatif terhadap patient safety, persepsi psikologis perawat itu sendiri, dan mengganggu stabilitas pelayanan dari rumah sakit (Brunetto & Teo, 2013). Peneliti sependapat dengan teori yang dikemukankan Gruber & Mandrina (1994) dalam Alfatania Pandu Asmara (2017), untuk mempertahankan karyawan dan mencegah meningkatnya turnover intention perlu beberapa strategi antara lain pemberian motivasi, pemberian kompensasi yang sesuai bagi karyawan, kompensasi yang diberikan tidak sekedar kompensasi financial, namun juga berupa kompensasi nonfinancial. Kompensasi yang sangat luar biasa yang dapat diberikan kepada karyawan seperti keamanan dan kenyamanan tempat kerja, jaminan Kesehatan dan bonus liburan, perbaikan proses perekrutan juga dapat menjadi kunci dalam mencegah terjadinya turnover intention karyawan dan menjelaskan kondisi kerja secara nyata dan merekrut karyawan dengan spesifikasi yang sesuai dengan keinginan rumah sakit. Karyawan



akan



bertahan



diorganisasi



apabila



organisasi



dapat



memberikan apa yang karyawan inginkan, dibutuhkan, dan berharga bagi karyawan. b. Analisis Bivariat Dari hasil penelitian di atas mengindikasikan bahwa cukup banyak perawat yang berniat untuk keluar dari RS Primaya PGI Cikini. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Mobley. Horner dan Holligsworth (1978) dalam Munandar (2001) yang menunjukan bahwa niat seseorang untuk meninggalkan pekerjaan didasari karena ketidakpuasan kerja yang akhirnya akan menimbulkan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, sering mencari informasi pekerjaan di tempat lain dan dipengaruhi oleh ketersediaan lapangan pekerjaan diluar organisasi. Jika diluar organisasi tempat perawat bekerja terdapat banyak peluang yang lebih bagus maka perawat akan terdorong untuk pindah ke tempat yang lebih menarik tersebut. Oleh karena itu, sebelum perawat yang berniat



48



keluar tersebut benar-benar suatu waktu nanti, sebaiknya pihak rumah sakit lebih memperhatikan keadaan dan kesejateraan perawat serta meningkatkan kepuasan kerja perawat sehingga tidak terjadi proses keinginan meninggalkan pekerjaan (turnover intention). Handoko (2000) menjelaskan keterkaitan dengan jenjang karir, semakin tinggi kesempatan karir yang diberikan oleh suatu organisasi kepada perawat maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja perawat tersebut. Beban kerja yang tidak seimbang membuat perawat tidak puas, hal ini sejalan dengan teori Mobley (1986) yang menyatakan bahwa seseorang yang mempunyai beban kerja lebih banyak dibandingkan dengan mereka yang beban kerjanya lebih santai atau ringan akan cendrung merasa cepat bosan dan tidak puas. Kesempatan untuk maju merupakan salah satu dorongan untuk memilih tempat bekerja. Diadakanya Pendidikan dan pelatihan tambahan oleh suatu organisasi sehingga suatu saat nanti pekerja memiliki kesempatan untuk mempromosikan dari satu jabatan lain yang lebih tinggi merupakan hal yang dapat menimbulkan motivasi dan kepuasan kerja seseorang (Kurniadi, 2013). Pada hasil uji korelasi tersebut juga diketahui bahwa koefisien korelasi pada penelitian ini sebesar 0.009. Menurut Sugiyono (2011), koefisien korelasi menunjukkan seberapa kuat



hubungan antara kedua variabel yang diteliti. Karena angka koefisien korelasi bernilai positif yaitu 0.009 maka hubungan kedua variabel tersebut bersifat searah (jenis hubungan searah).



Hal ini sejalan dengan penelitian Arbianingsih, (2017) tentang hubungan beban kerja dengan turnover intention pada perawat. Hasil penelitian dilakukan dengan menggunakan uji chi-square, pada tingkat kemaknaan 95% (α ≤ 0,05) menunjukkan nilai ρ = 0.009, nilai ini lebih kecil dari α = 0,05 menunjukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara beban kerja dengan turnover intention perawat. Umansky dan Rantanen, (2016) mengatakan bahwa salah satu factor yang mempengaruhi beban kerja perawat adalah perbandingan antara jumlah perawat dengan pasien yang harus ditangani. Hal ini didukung oleh Muslimah, (2015)



49



mayoritas yang menjadi beban kerja pada beban kerja kuantitatif adalah banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi kebutuhan Kesehatan pasien, sedangkan beban kualitatif adalah tanggung jawab yang tinggi dalam memberikan asuhan kepada pasien. Menurut Mobley (2016), menyebutkan bahwa beban kerja yang berlebihan merupakan salah satu factor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention perawat. Menurut Mobley et al (1978) dalam Ridwan Suryon



Pranowo



(2016)



juga



mengatakan



factor-faktor



yang



mempengaruhi timbulnya turnover intention adalah karateristik individu, lingkungan kerja, dan komitmen organisasi. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Arbianingsih dkk, (2017) dengan judul “Hubungan beban kerja dengan turnover intention pada perawat di rumah sakit islam faisal makassar”, hasil penelitian yaitu menunjukan beban kerja berpengaruh terhadap turnover intention. Turnover yang meningkat secara negative mempunyai dampak terhadap pelayanan pelanggan, standar produksi kerja profitability. Tingginya nilai turnover intention dapat memberi dampak terhadap kinerja karyawan. Holzer, Stoll, dan Wissoker (2004) dalam Alfatania



Pandu



Asmara



(2017)



menyatakan



bahwa



karyawan



mereflekdikan turnover intention yang tinggi dengan tidak memenuhi tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaan. Apabila karyawan telah berkomitmen terhadap suatu perilaku tertentu dan melupakan tanggung jawab utama sebagai karyawan, maka dipastikan kinerja karyawan tersebut akan buruk (Saeed et al., 2014) dalam Alfatania Pandu Asmara (2017). Semakin tinggi turnover intention maka semakin buruk kinerja karyawan (Jackofsky & Peter, 1983) dalam Alfatania Pandu Asmara (2017). Menurut asumsi peneliti, karyawan yang memiliki keinginan untuk keluar (turnover intention) dari suatu perusahaan adalah karena karyawan tersebut tidak merasa puas dan nyaman pada perusaan tersebut. Sehingga peneliti mengemukakan pentingnya peningkatan sumber daya manusia di suatu perusahaan, menunjukan perusahaan harus bisa mengelolah serta menjaga komitmen karyawan. Komitmen karyawan ini di pengaruhi



50



beberapa factor antara lain : pendapatan financial individu, syarat-syarat fisik pekerjaaan yang diinginka, otonomi, prestise kerja, variasi ketrampilan, pertumbuhan dan perkembangan pribadi, waktu kerja, keamanan kerja. Beban kerja yang berlebihan ini sangat berpengaruh terhadap produktifitas tenaga Kesehatan. Beban kerja merupakan salah satu factor yang mempengaruhi turnover intention serta juga dipengaruhi oleh karateristik individu, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan komitmen kerja. Kemandirian merupakan salah satu indicator penting dalam mentukan aktivitas perilaku terarah pada diri sendiri, dan mampu menyelesaikan masalah sendiri. Kemandirian dalam pekerjaan sesuai dengan identitas diri, percaya diri, memiliki kemampuan untuk berinisiatif, berkreasi



dan



berinovasi,



disiplin,



bertanggung



jawab,



mampu



menyelesaikan tugas secara mandiri dan mampu mengatasi masalah. Oleh karena itu perlu adanya dorongan mengaktualisasikan diri dimana menjadi diri sendiri dengan mengembangkan sifat-sifat serta potensi yang ada dalam diri mereka serta keunikan untuk menjadi pribadi yang seutuhnya. Berdasarkan paparan-paparan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini telah menjawab rumusan masalah penelitian, yaitu terdapat hubungan signifikan yang kuat dan searah antara beban kerja dengan turnover intention perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta. 1. Keterbatasan Penelitian a. Keterbatasan Responden Pengambilan data dilakukan di RS Primaya PGI Cikini Jakarta pada perawat dengan usia 17-55 tahun yang menyebabkan adanya kemungkinan responden merasa takut dalam mengungkapkan identitas. Mengatasi hal tersebut peneliti selalu menjelaskan kepada responden bahwa data yang didapatkan tidak akan dipublikasikan nama serta tidak diketahui oleh perawat yang lain



tentang hasil pengkajian maupun



jawaban kuesioner penelitian dan pada saat mengentri data, juga tidak digunakan nama ataupun inisial responden, sehingga identitas responden



51



tetap bersifat rahasia. Pada lembar kuesioner yang diberikan oleh peneliti tidak menuntut kemungkinan responden mengisi jawaban yang berdampak baik untuk observasi dilakukan oleh peneliti sendiri sehingga kemungkinan kecil terjadi kesalahan sedikit dalam pengambilan data. b. Keterbatasan Waktu Responden yang diteliti merupakan perawat – perawat yang setiap harinya menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan dimana para responden selalu terikat dengan waktu terutama dalam memberi pelayanan kepada pasien secara berkesinambungan, sehingga hal ini menyebabkan waktu yang sedikit dibatasi oleh karena itu peneliti sedikit kesulitan untuk melakukan pendekatan dengan responden dalam rentang waktu yang lama. Untuk mengatasi hal tersebut maka peneliti teliti dalam menjelaskan kuesioner agar dengan cepat dan mudah dicermati oleh responden yang bersangkutan dan mempercepat proses penelitian.



52



BAB V SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta, dapat dirumuskan kesimpulan sebagai berikut: 1. Perawat yang mengalami beban kerja berat dengan ingin pindah di RS Primaya PGI Cikini Jakarta sebanyak 18 responden (14,7%), dan tidak ingin pindah 8 responden (11,3%). 2. Perawat yang mengalami beban kerja sedang dengan ingin pindah sebanyak 31 responden (26,0%) sedangkan perawat yang tidak ingin pindah sebanyak 15 responden (20,0%). 3. Perawat yang mengalami beban kerja ringan dengan ingin pindah 20 responden (28,3%) dan perawat yang tidak ingin pindah sebanyak 30 responden (21,7%). 4. Ada hubungan yang signifikan yang kuat dan searah antara beban kerja dengan turnover intention pada perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakata, dengan Nilai p.value 0,009 < 0,05 B. Saran 1.



Bagi Institusi Pendidikan Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan atau materi pembelajaran baik kalangan mahasiswa/mahasiswi pendidikan sarjana maupun profesi terkait dengan beban kerja dan turnover intention pada perawat.



Bagi institusi diharapkan memperbanyak literatur terkait



dengan psikologis perawat yang ingin pindah. 2.



Bagi RS Primaya PGI Cikini Jakarta Hasil penelitian yang dilakukan pada RS Primaya PGI Cikini Jakarta terbukti bahwa ada hubungan yang signifikan antara beban kerja dengan



53



turnover intention oleh karena itu perlu diberikan edukasi tentang dampak beban kerja berat, sedang dan ringan yang akan memicu terjadinya turnover intention Bagi Peneliti Lain Hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan untuk nantinya dilakukan penelitian lanjut terkait masalah beban kerja dan turnover intention sehingga diharapkan dapat dikembangkan lagi dengan menambahkan variabel lain yang berhubungan.



54



DAFTAR PUSTAKA



Abdillah, A. (2012). Penerapan Cluster Table Pada Basis Data Perpustakaan Online. . Jurnal IEEE. Adipradana.



(2008).



Analisis



beban.



Diakses



dari



http://adipradana.wordpress.com/2008/11/27/analisis-beban-kerja/pada . AHCA. (2011). Report of Findings Nursing Facility Staffing Survey 2010. American Health Care Association. Albaattat, A. (2013). Overcoming Staf Turnover in the hospitality Industry sing Mobley”s Model. School of Housing, Building, and Planing Sustainable Tourism Research Clister (STRC) Universitas Sains Malaysia & Prince Sultan College for Tourism and Business Saudi Arabia. Jurnal of Learning & Development Vol.3 No.6, 64-71. Alfiyah. (2013). Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Turnover intention Perawat Di Brawijaya Women And Children Hospital Jakarta Tahun 2013. . Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah-Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan. Alhamwan, M., & Mat, N. (2015). Antecedents of Turnover intention Behavior among Nurses: A Theoretical Review, . Journal of Management and Sustainability, 5, 1, , 84-89. Anderson, J. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasa Kerja Perawat Melalui Turnover intention Perawat



55



Pada Rumah Sakit Syafira Pekanbaru. Pekan Baru: JOM Fekom Vol. 4 No. 1. Andini, R. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover In tention (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). . Semarang: Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah. Anita, Nasir, & Mukhlis. (2013). Pengaruh Penempatan dan Beban Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Pada Prestasi Kerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk Aceh. Vol.2, No.1, . Universitas Syiah Kuala, ISSN: 2302- 0199, . Anis, K.Indah, M. Noor Ardiansyah dan Sutapa. (2003). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor (Studi Kasus) Pada KAP di Jawa Tengah EKOBIS. Vol.4.2. Juli. Hal. 141 - 152. Semarang. Unnes. Aryanto, B. (2011). Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Kecendrungan Turnover Perawat Di RSI Ibnu Sina Yarsi Sumbar Bukittinggi. Skripsi. . Universitas Andalas-Fakultas Keperawatan. Arbianingsih, A., Hidayah, N., & Taufig, T. (2017). Hubungan Beban Kerja Dengan Turnover Pada Perawat Di Rumah Sakit Islam Faisal Makassar. Journal Of Islamic Nursing, 1(1), 11-20. Bothma, F. C., & Roodt, G. (2012). Work-Based Identity And Work Engagement As Potential Antecedents Of Task Performance And Turnover Intention: Unravelling A Complex Relationship. SA. . Journal of Industrial Psychology, 38,, 1-17. Bowling, N. A., & Kirkendall, C. (2012). Workload: A Review Of Potential Causes, Consequences, And Interventions. In J. Houdmont, S. Leka, & R. Sinclair (Eds.), Contemporary Occupational Health Psychology: Global



56



Perspectives On Research And Practice (Vol.2). Chichester: WileyBlackwell. Brunetto, Y., & Teo, S. (2013). Retention Burnout, And Future Of Nursing. Journal Of Advanced Nursing, , 69. Budiono, & Pertami. (2015). Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta : Bumi Medika. Bokerman, P., & IImakunnas, P. (2007). Job Disamenities, Job Satisfaction, Quit Intention, and Actual Separation: Putting the Pieces Together Industrial Relations: A Journal of Economy and Society. Vol 48(1), 73-96. Depkes. (2004). Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 81 Tahun 2004 Tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di Tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota, serta Rumah Sakit. Jakarta: Departemen Kesehatan Republik Indonesia. Dhania, D. R. (2010). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Psikologi Universitas Muria Kudus, 1(1), , 15–23. Dharma, H. (2013). Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover Intention. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Vol.4, No.1., 7688. Edayani, S. (2014). Turnover perawat pelaksana di rumah sakit swasta di kota medan. Tesis. . Universitas Sumatra Utara-Fakultas Keperawatan. Fang, Y. (2001). Turnover Propensity And Its Causes Among Singapore Nurses : An Empirical Study. . The International Journal Of Human Resource Management, 12, , 859-871. Faramita, Winarni, Mansur (2015). Kajian Turnover Intention Perawat Di RS X Prasetya Husada malang (Permasalahan dan penyebabnya). Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM) Vol 13 No1, (2015). Terindeks dalam Google Scholar Email: [email protected].



57



Gangadharan, H., Narwal, A., & Gangadharan, H. (2017). Fundamentals of Nursing. In Key To Success Staff Nurses Recruitment Exam. Gillies, D. A. (2006). Manajemen Keperawatan Suatu Pendekatan Sistem Edisi Kedua. Jakarta: Terjemahan Illiois W. B. Saunders Company. Gobel, M., & Mulyadi, R. (2016). Hubungan Peran Perawat Sebagai Care Giver Dengan Tingkat Kepuasan Pasien Instalasi Gawat Darurat Di RSUD. GMIBM Monompia Kotamobagu Kabupaten Bolaang Mangondow. . Jurnal Keperawatan,. Halimah, T. (2016). Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover intention (Studi pada pramuniaga Gelael Supermarket). Jurnal Penelitian Manajemen, Vol. 2 No. 2, Semarang, Universitas Pandanaran Semarang. Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. . Yogjakarta. Hardi, Suriono, & Manurung. (2019). Pengaruh Konflik, Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Beban Kerja Terhadap Turnover intention Karyawan Pada Cv Honda Karya Utama Kisaran. Jurnal Manajemen, Ekonomi Sains (una.ac.id). Hayajneh, Y. A. (2009). Turnover Rate Among Registered Nurses In Jordanian Hospitals: An Exploratory Study. . International Journal Of Nursing Practice, 15, , 303–310. Herawati, T. (2015). Budaya Keselamatan Pasien Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit X Kabupaten Jember. Jurnal IKESMA, 11(1), 52-60. Hunt, S. T. (2009). Nursing Turnover: Costs, Causes, & Solutions. . Successfactors Inc. Handoko, Hani T. (2000) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2 Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.



58



Iskandar. (2018). Keperawatan Profesional. Edisi 2. Bogor : IN Media. Jewell, L. N., & Siegall, M. (1998). Psikologi industri atau organisasi modern. . Jakarta: Terjemahan. Arcan,. Kemenkes. (2020). Tentang Standar Profesi Perawat. Jakarta: Kemenkes RI Nomor HK.01.07/MENKES/425/2020. Kepmenkes. (2008). Standar Pelayanan Minimal Rumah Sakit. Jakarta: Kemenkes N0 129. Koesomowidjojo, S. R. (2017). Panduan Praktis Menyusun Analisis Beban Kerja. Jakarta: Raih Asa Sukses. Kusbiantari, D. (2013). Upaya Menurunkan Turnover Melalui Peningkatan Motivasi Intrinsik Pada Guru PAUD . Jakarta: Majalah Ilmiah Pawiyatan. Vol. XX, No.1 (hal. 93-103). Kurniadi, Anwar. (2013). Manajemen Keperawatan dan Prospektifnya: Teori, Konsep dan Aplikasi. Jakarta: FKUI. Langitan, E. (2010). Faktor-faktor yang mempengaruhi kejadian Turnover Perawat Pelaksana tahun 2009 di Rumah Sakit Bhakti Yudha Depok. Tesis Magister Ilmu Keperawatan Kekhususan Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Universitas Indonesia. Lin, C., & Ding, C. G. (2005). Moderating effect of the locus of control on the process of turnover intentions for high-tech personnel. Asia Pacific Management Review, 10(5), 303–313. Listalia, & Sumarni. (2013). Dampak Restrukturisasi Perusahaan terhadap Turnover intention Karyawan. Email: [email protected] . Maharani, B. (2019). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Stres Kerja Dan Kinerja Perawat Rawat Inap Dalam. . journal of management Review. http://jurnal.unigal.ac.id/index.php/managementreview. Volume 3 Number 2 , 327-332.



59



Mahdi. (2012). The Relationship Between Job Satisfaction and Turnover Intention. American Journal of Applied Sciences. Vol. 9 No. 9., 15181526. . Mangkuprawira.S., & V.Hubeis, A. (2007). Manajemen Mutu Daya Manusia. . Bogor.: Ghalia Indonesia. . Manuho, W. H. (2015). Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Dalam Pemberian Asuhan Keperawatan Di Instalasi Rawat Inap C1 Rsup Prof. Dr. R. D. Kandou Manado Program Studi Ilmu Keperawatan Fakultas Kedokteran Universitas Sam Ratulangi. e-Jurnal Keperawatan. Manurung, & Ratnawati. (2013). Pengaruh Komunikasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover intention Karyawan PT. Bintang Timur. . Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Vol. 16, No. 1. Mardiana, I. (2014). Hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover Intentions pada Perawat Rumah Sakit Dhuafa . 119–130. Muslimah, F. (2015). Hubungan Beban kerja Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat inap RSUD Dr. Rasidin Padang. Skripsi Program studi Managemen Kperawatan Universitas Andalas. Dimuat http://repo.unand.ac.id/148/ diakses tanggal 3 Januari 2019. Mobley, Willaim, H. (1986). Pergantian karyawan: Sebab Akibat dan Pengendalian. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo. Muharni, Wardhani, (2020). Analisa Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Terjadinya Turnover Intention Perawat Di Rumah Sakit Santa Elisabeth Kota Batam. Jurnal Kesehatan Saelmakers Perdana ISSN 2615-6571 (Cetak), ISSN 2615-6563 (online), JKSP Volume 3 Nomor 2. http://ojs.ukmc.ac.id/index.php/JOH Agustus 2020. Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press. Notoatmodjo. (2012). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta.



60



Nursalam. (2017). Metode Penelitian Ilmu Keperawatan: Pendekatan Praktis. Edisi 4. . Jakarta: Salemba Medika. O’Brien-Pallas. (2003). Stepping to Success and Sustainability: An Analysis of Ontario's Nursing Workforce. Toronto, ON: Nursing Effectiveness, Utilization, and Outcomes Research Unit. University of Toronto. Permenkes. (2013). Tentang Komite Keperawatan Rumah Sakit. Jakarta: Permenkes No 49. Permenkes. (2018). Tentang Kewajiban Rumah Sakit Dan Kewajiban Pasien. Jakarta: Permenkes No 4. PMDN. (2018). Tentang Pedoman Analisis Beban Kerja Di Lingkungan Departemen Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah. Jakarta: Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008 . Prihartini, L. (2008). Analisis Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Tiap Ruangan Rawat Inap RSUD Sidikalang. Purwati, M. (2021). Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Job Insecuriy Terhadap Turnover intention Karyawan PT. Bumi Raya Mestika Pekanbaru. Management Studies and Entrepreneurship. Journal Vol2(1) , 9 - 77. Pandu Asmara, Alfatania, (2017). Pengaruh Turnover Intention terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Bedah Surabaya. Jawa Timur: Sarjana dan Profesional Kesehatan Masyarakat Indonesia (Persakim). Putri Rarasanti, I.A. Suana, I, W. (2016). Pengaruh Job Embeddedness, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana. Ratnaningsih. (2009). Analisis Restrukturisasi Pada Masa Krisis Global Pada Tahun 2008 Dan Hubungannya Terhadap Turnover intention Karyawan Dengan Job Insecurity Sebagai Variabel Pemoderasi.



61



Ronald, S., & Meliana, M. (2014). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Dan Turnover intention Karyawan Usaha Kecil Menengah. Jurnak Rekayasa Sistem Industri, 3(1), 1-9. Ridwan Suryo Pranowo Jurnal Profita (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja Non Fisik, dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention CV. Sukses Sejati Computama Yogyakarta. Sakul. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja, Beban Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover intention Perawat RS Bhayangkara TK. III Manado. . Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 6 ,No.2, 175-184. Schultz, D. P., & Schultz, S. E. (2010). Psychology and Work Today.10th Edition. New Jersey: Pearson Education. . Sitepu. (2013). Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Vol.1, No.4, . T. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Vol.1, No.4, , ISSN: 2303-1174 . Soleman, A. (2011). Analisis Beban Kerja Ditinjau Dari Faktor Usia Dengan Pendekatan



Recommended



Weight



Limit.



.



Jurnal



ARIKA



(Teknik).Universitas Pattimura Ambon . Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.: Afabeta. Bandung Supardi, & Rustika. (2013). Buku Ajar Metodologi Riset Keperawatan. Jakarta : CV Trans Info Media. Susanto, & Eddy, M. (2014). Persepsi Akan Gaji, Motivasi Kerja, Dan Kinerja Karyawan PT Amita Bara Sejahtera. . Jurnal Of Business And Banking, Vol.4 No.1, 1-14. Tarwaka. (2010). Ergonomi Industri: Dasar-dasar Pengetahuan Ergonomi dan Aplikasi di Tempat Kerja. . Solo: Harapan Press Solo.



62



Tirtaputra, T., & Salim. (2017). Persepsi Terhadap Beban Kerja Dengan Turnover intention Pada Karyawan. Jurnal Psikologi Vol 13 No 2 . Tobing. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 11(1), , 31-37. Triwibowo. (2013). Manajemen pelayanan keperawatan di rumah sakit. . Jakarta: TIM. . Umansky, J dan Rantanen, E. (2016). Workload in Nursing. Proccedings of the Human and Ergonomics Society 2016 Annual Meeting. Rochester Institute of Technology New York. 551-555. Vanchapo. (2020). Beban Kerja dan Stres Kerja. Cetakan Pertama. . Pasuruan : CV. Penerbit Qiara Media. . Werther, & Davis. (2014). A To Z Human Capital Manajemen. Jakarta: Grasindo. Wirawan. (2016). Manajaemen Sumber Daya Indonesia. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Wong. (2013). The Relationship Between Nursing Leadership And Patient Outcomes. Journal of Nursing Management, , Vol. 21. No.1, pp 709. Wahyuni, Zaika, Anwar (2014). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention (Keinginan Berpindah) Karyawan Pada Perusahaan Jasa Konstruksi. Jurnal Rekayasa Sipil/ Volume 8, No.2 - 2014 ISSSN 1978 - 5658. [email protected].



63



LAMPIRAN 1



LAMPIRAN 2



LAMPIRAN 3 FORMAT BIMBINGAN Nama Mahasiswa



: Elviona Tutupoly



NIM



: 1420121164



Judul



: Hubungan Beban Kerja Terhadap Turneover Intetion Perawat di RS Primaya PGI Cikini Jakarta



Pembimbing utama No



1



Tanggal



5 Maret 2 022



: Anni Sinaga, S.Kp, M.Kep Hasil Bimbingan



Via zoom : BAB I 1. Masukan untuk judul : Tidak perlu memakai antara jadi “ hubungan beban kerja terhadap turnover intention di RS Primaya PGI Cikini” 2. Masukan untuk Latar Belak ang : a. Harus ada keterkaitan a ntara paragraf dengan paragraph berikutnya. b. Kemungkinan aka nada pertanyaan, apa perbed aan penelitian, terdahul u dengan penelitian yg anda ambil. c. Memiliki data yang aku rat 3. Masukan untuk tujuan : a. Mengidentifikasi beban kerja perawat di RS Pri maya PGI Cikini b. Mengidentifikasi turno ver intention perawat di



Paraf



Paraf



Pembimbing



Mahasiswa



RS Primaya PGI Cikini c. Menganalisa beban kerj a terhadap turnover per awat I RS Primaya PGI Cikini BAB II  Jurnal ditambahkan 5 tahun terakhir  Tambahkan teori yang relev an tentang beban kerja  Tambahkan teori tentang tu rnover yang memiliki keter kaitan satu dengan yang lai n  Susunan penelitian sesuai d engan skripsi  Pastikan judul yang telah di pilih, telah dilakukan peneli tian oleh peneliti yang sebel umnya  Pemgumpulan data harus di jelaskan BAB III  Cantum kan kerangka kons ep yang relevan  Pastikan sumber sesuai den gan data yang ditemukan



2



13 Maret







2022



  



3



24 Maret 2022



  







Mengirimkan revisi BA BI Pada BAB 1 tambahkan teori jurnal yang relevan Pastikan tidak terjadi pla giat Teori pada bab 1, memili ki referensi yang terbaru Mengirim revisi BAB II Konsep yang dituang har us ada keterkaitan satu d engan yang lain Konsep yang dituang pa da bab 2, harus ada bukti jurnal/penelitian sebelum nya Sesuaikan dengan pandu an skripsi



4



29 Maret 2022



   



5



6



5 April 2 022







21 April 2022







 







Mengirim revisi III Pastikan kuesioner sudah dilakukan uji validitas Lampirkan contoh pertan yaan pada kuesioner Untuk pengumpulan dat a, dijelaskan Mengirimkan soft Copy kuesioner Tambahkan kisi-kisi Lengkapi data pada kues ioner Mengirimkan revisi BA B I, II, III, dan kuesioner Lengkapi draft lengkap, daftar isi, daftar Pustaka, kisi-kisi instrument Agar bisa daftar sempro



LAMPIRAN 4 FORMAT BIMBINGAN Nama Mahasiswa NIM Judul



: Elviona Tutupoly : 1420121164 : Hubungan Beban Kerja Terhadap Turneover Intetion Perawat



di RS Primaya PGI Cikini : Santa Maria Pangaribuan, S.Kep, Ners, M.Sc



Pembimbing utama No



1.



Tanggal



06 Maret 2022



Hasil Bimbingan



   



2.



14 Maret 2022



   



   3.



16 Maret 2022



     







Pengajuan judul yang baru Judul dirapikan Mencari referensi yang sesuai dengan judul Mencari jurnal-jurnal yang ses uai dengan judul Masukan untuk BAB I Latar belakang kurang bermak na Sumber rujukan yang digunaka n usahakan maksimal 10 tahun terakhir Setelah menyebutkan masalah yang sering dialami perawat. Si lahkan jelaskan terlebih dahulu apa yang dimaksud dengan tur nover dalam penelitian ini Benang merah dari beban kerja ke turnover tidak jelas. Kaitkan dengan penelitian sebe lumnya Ada apa antara beban kerja dan turnover? Kirim revisi BAB I, II, III Perbaiki pengetikan gelar, spas i, dan titik koma diperhatikan. Pastikan penulisan judul dan lo go sesuai panduan skripsi Latar belakang : telaah pada set iap kaliamat dengan baik Pastikan penulisan huruf kapita l Sebelum masukan kalimat, jela skan dulu bahwa ada sumber a pa saja, biar ada kesinambunga n antar kalimat Perhatikan benang merah antar perawat dan beban kerja



Paraf



Paraf



Pembimbing



Mahasiswa



   



4.



5.



28 April 2022 07 Mei 2 022



LAMPIRAN 5 UJI PLAGIARISME



      



Perhatikan Bahasa asing, cetak miring Jika jurnal internasional pastik an jurnal dibaca terlebih dahul u Mulai dengan konsep perawat dulu, lalu beban kerja lalu turn over Pada kerangka teori harus ada s umber yang jelas Keterangan gambar di bold Teknik pengumpulan data Mengirimkan revisi BAB I, II, III Acc daftar Seminar Proposal Mengirimkan draft terakhir Mengirimkan PPT seminar pro posal



LAMPIRAN 6



LAMPIRAN 7 SURAT PENDAFTARAN SIDANG AKHIR



LAMPIRAN 8 SURAT PERNYATAAN PERSETUJUAN MENGIKUTI PENELITIAN ( INFORMED CONSENT )



Saya yang bertanda tangan di bawah ini telah mendapatkan penjelasaan sepenuhnya mengenai penelitian ini. Judul penelitian



: Hubungan Beban Kerja Dengan Terjadinya Turnover intention Perawat Di RS Primaya PGI Cikini Jakarta



Nama Peneliti



: Elviona Tutupoly



Jenis Penelitian



: Cross-sectional



Lokasi Penelitian



: STIK Immanuel Bandung



Dengan ini saya menyatakan bersedia untuk mengikuti penelitian



Jakarta, 2022



Mengetahui



Peneliti,



(Elviona Tutupoly)



Pembuat pernyataan



(…………………..) Nama dan tanda tangan



LAMPIRAN 9 KUESINOER PENELITIAN “HUBUNGAN BEBAN KERJA DENGAN TERJADINYA TURNOVER INTENTION PERAWAT DI RS PRIMAYA PGI CIKINI JAKARTA” Petunjuk pengisian: 1. Bacalah dengan cermat pertanyaan pada kuesioner ini 2. Mohon untuk tidak mengosongkan jawaban pada setiap pertanyaan 3. Data demografi; tanggal pengisian ditulis tanggal, bulan dan tahun; umur : tulis angka; Pendidikan dan jenis kelamin : memberi tanda cek (√) pada kolom jawaban yang tersedia 4. Kuesioner A dan B Isilah pernyataan di bawah ini dengan cara memberi tanda cek (√) pada kolom jawaban yang tersedia. Saudara hanya memilih 1 (satu) Jawaban untuk tiap pernyataan Data Demografi Responden Kode Responden



:



diisi oleh peneliti



Tanggal pengisian



: ………………………………



1. Nama



: ………………………………



2. Umur



: ……….. tahun



3. Pendidikan



:



DIII



4. Jenis Kelamin



:



Laki-laki Perempuan



S1 Keperawatan



KUESIONER A Beban Kerja Perawat Berilah tanda (√) pada kolom angka yang ada pada masing-masing pertanyaan dengan pilihan sesuai yang anda alami: 4 = tidak menjadi beban kerja 3 = beban kerja ringan 2 = beban kerja sedang 1 = beban kerja berat Nursalam (2017) No



Pertanyaan



1.



Melakukan observasi pasien selama jam kerja



2.



Banyak jenis pekerjaan yang harus di lakukan demi ke selamatan pasien



3.



Beragamnya jenis pekerjaan yang harus dilakukan dem i keselamatan pasien



4.



Kontak langsung perawat dengan pasien di ruangan se cara terus menerus selama jam kerja



5.



Kurangnya tenaga perawat di ruangan dibandingkan de ngan klien



6.



Pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki tidak men gimbangi tuntutan pekerjaan



7.



Harapan pimpinan rumah sakit terhadap pelayanan yan g berkualitas



8.



Tuntutan keluarga untuk keselamatan pasien



9.



Setiap saat dihadapkan pada keputusan yang tepat



10. Tanggung jawab dalam melaksanakan perawatan klien 11. Setiap saat menghadapi klien dengan karakteristik



1



2



3



4



12. Tugas pemberian obat-obatan yang diberikan secara in tensif 13. Tindakan penyelamatan pasien



KUESIONER B TURNOVER PERAWAT Adapun pilihan jawabannya sebagai berikut dengan memberi tanda (√) : 1. SS : Jika jawaban pernyataan “Sangat Sesuai” dengan diri Anda 2. S : Jika jawaban pernyataan “Sesuai” dengan diri anda 3. TS : Jika jawaban pernyataan “Tidak Sesuai” dengan diri anda 4. STS : Jika jawaban pernyataan “Sangat Tidak Sesuai”dengan Diri anda Rahmadhani (2019) No



Pernyataan



1.



Saya mempertimbangkan untuk meninggalkan peke rjaan saya saat ini



2.



Saya melihat surat kabar dan media social untuk me ncari peluang kerjaan lain



3.



Pekerjaan saya saat ini memenuhi kebutuhan pribad i saya



4.



Peluang untuk mencapai tujuan di tempat kerja saya terancam



5.



Adanya kompromi ditempat kerja adalah kebutuhan saya yang paling penting



6.



Saya bermimpi tentang pekerjaan berbeda yang aka n sesuai dengan kebutuhan pribadi saya



7.



Saya akan meninggalkan pekerjaan saya saat ini, jik a saya mendapatkan tawaran lain yang cocok



8.



Saya menantikan hari lain di tempat kerja.



9.



Saya berpikir tentang membuka bisnis saya sendiri



10.



Tanggung jawab keluarga mencegah saya meningg alkan pekerjaan saya saat ini.



Pilihan jawaban SS



S



TS STS



11.



Adanya tunjangan sosial (dana pensiun, dana jamin an dan bantuan medis) mencegah saya meninggalka n pekerjaan saya saat ini



12.



Saya secara emosional gelisah ketika tiba dirumah dari kantor.



13.



Pekerjaan saya saat ini mempengaruhi kesejahteraa n pribadi saya



14.



Masalah relokasi mencegah saya meninggalkan pek erjaan saya saat ini



LAMPIRAN 10 KODE



Tanggung jawab dalam melaksanakan perawatan klien



KOD E



Setiap saat menghadapi klien dengan karakteristik



KODE



Tugas pemberian obat-obatan yang diberikan secara intensif



KODE



Tindakan penyelamatan pasien



KODE



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



3



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja sedang



2



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja sedang



2



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja berat



1



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



2



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja ringan



3



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Tidak menjadi beban kerja



4



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja ringan



3



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja sedang



2



2



Beban kerja berat



1



Beban kerja sedang



2



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja berat



1



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



1



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja berat



1



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja ringan



3



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



1



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



1



Beban kerja sedang



2



2



Beban kerja berat



1



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja sedang



2



3



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja sedang



2



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja berat



1



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



4



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



4



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja ringan



3



Beban kerja sedang



2



Tidak menjadi beban kerja



4



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



2



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



1



Beban kerja sedang



2



Beban kerja berat



1



Beban kerja sedang



2



Beban kerja berat



1



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja sedang



2



Beban kerja berat



1



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja sedang



2



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja sedang



2



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja sedang



2



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja sedang



2



2



Beban kerja sedang



3



Beban kerja berat



1



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja berat



1



4



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



2



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja ringan



3



Beban kerja sedang



2



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja sedang



2



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja sedang



2



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



3



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



2



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



3



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



3



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja berat



1



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja berat



1



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



3



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



3



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja sedang



2



1



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



3



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja ringan



3



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



1



Beban kerja sedang



2



Beban kerja berat



1



Beban kerja sedang



2



Beban kerja berat



1



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja sedang



2



Beban kerja berat



1



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



2



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja sedang



2



Beban kerja berat



1



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja sedang



2



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



3



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



1



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



2



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



2



Beban kerja sedang



2



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



3



Beban kerja berat



1



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja berat



1



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



2



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



Beban kerja berat



1



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



3



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja sedang



2



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja sedang



2



3



Beban kerja ringan



3



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja sedang



2



4



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja sedang



2



3



Tidak menjadi beban kerja



4



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja ringan



3



2



Beban kerja ringan



3



Beban kerja sedang



2



Beban kerja ringan



3



Tidak menjadi beban kerja



4



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Tidak menjadi beban kerja



4



Beban kerja ringan



3



3



Beban kerja berat



1



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



Beban kerja sedang



2



LAMPIRAN 11



HASIL UNIVARIAT



UMUR Cumulative Frequency Valid



>=17-26 tahun (Remaja



Percent



Valid Percent



Percent



8



6.6



6.6



6.6



>26-36 tahun (Dewasa Awal)



38



31.1



31.1



37.7



>36-46 tahun (Dewasa



44



36.1



36.1



73.8



32



26.2



26.2



100.0



122



100.0



100.0



Akhir)



Akhir) >46-55 tahun (Lansia Awal) Total



PENDIDIKAN Cumulative Frequency Valid



Percent



Valid Percent



Percent



D3 Keperawatan



95



77.9



77.9



77.9



S1 Keperawatan



27



22.1



22.1



100.0



122



100.0



100.0



Total



JENISKELAMIN Cumulative Frequency Valid



Perempuan Laki-laki Total



Percent



Valid Percent



Percent



118



96.7



96.7



96.7



4



3.3



3.3



100.0



122



100.0



100.0



BEBANKERJA Cumulative Frequency Valid



Percent



Valid Percent



Percent



Beban Kerja Berat



26



21.3



21.3



21.3



Beban Kerja Sedang



46



37.7



37.7



59.0



Beban Kerja Ringan



50



41.0



41.0



100.0



122



100.0



100.0



Total



INTENSITURNOVER Cumulative Frequency Valid



Percent



Valid Percent



Percent



ingin pindah



69



56.6



56.6



56.6



tidak ingin pindah



53



43.4



43.4



100.0



122



100.0



100.0



Total



LAMPIRAN 12



HASIL ANALISIS BIVARIAT



BEBANKERJA * INTENSITURNOVER Crosstabulation INTENSITURNOVER tidak ingin ingin pindah BEBANKERJA



Beban Kerja Berat



Count Expected Count



Beban Kerja Sedang



Count Expected Count



Beban Kerja Ringan



Count Expected Count



Total



Count Expected Count



pindah



18



8



26



14.7



11.3



26.0



31



15



46



26.0



20.0



46.0



20



30



50



28.3



21.7



50.0



69



53



122



69.0



53.0



122.0



Chi-Square Tests Asymptotic Significance (2Value Pearson Chi-Square



df



sided)



9.476a



2



.009



Likelihood Ratio



9.539



2



.008



Linear-by-Linear Association



7.586



1



.006



N of Valid Cases



122



a. 0 cells (0.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 11.30.



Nilai p value 0,009 (