RJ CHP 17 Human Resource Policies and Practices [PDF]

Citation preview

Chapter 17: Human Resource Policies and Practices LO 1: Selection Practices



1. Initial selection informasi yang pertama kali diberikan dan digunakan untuk prelim untuk menentukan applicant mana yang sesuai denganbasic qualificationnya -



Application forms (ga boleh nanya ttg ras, gender, dan kewarganegaraan)



-



Background checks (letter or recommendation, general internet search pake social networkinf sites)



2. Substantive selection inti dari selection process (written test, performance test, interview) -



Written test (intelligence/cognitive ability test, personality test, integrity test, interest inventories)  intellectual ability, spatial and mechanical ability, perceptual accuracy, dan motor ability dianggap valid prediction untuk banyak kemampuan; personality test untuk memprediksi job performance; integrity test untuk mengukur dependability, carefulness, responsibility, dan honesty karena banyaknya ethical problem yang timbul



-



Performance-Simulation test (lebih complicated daripada written test tapi memiliki tingkat keakuratan yang lebih tinggi)



a. Work sample test (simulasi sebagian atau seluruh pekerjaan rutin yang pasti akan dijalani nantinya dan setiap work sample mewakili setiap elemen yaitu knowledge, skills dan abilities; biasanya dilakukan dengan waktu yang terbatas) b. Assessment centers (didesain special untuk mengevaluasi potensi managerial kandidat dengan berperan menjadi manager yang harus memutuskan dan merespon dalam waktu singkat dan dinilai oleh jajaran executive, supervisors, dan/atau psychologist, dalam hal ini kandidat akan merespon 10 memo dari satu box dalam waktu 2 jam) c. Situational judgement test (bagaimana kandidat akan perform di berbagai situasi dan compare jawaban mereka sama high-performing employees) -



Interviews (biasanya bias, untuk mengurangi bias dan meningkatkan validitasnya manager harus mengadopsi pertanyaan-pertanyaan yang sudah terstandardisasi, cara yang sama dalam mencatat informasi, dan standardized ratings of applicants’ qualifications)



3. Contingent selection (final check seperti drug test) 4. Interntional variations in selection processes  tiap negara beda cara dan tekniknya LO 2: Training and Development Programs Tipe: 1. Basic skills basic reading comprehension, writing, math 2. Technical skills 3. Problem-solving skills sharpen their logic, reasoning, and problem defining skills; digunakan untuk mengenalkan self-managed teams atau implementasi quality-management programs 4. Interpersonal skills improve listening, communicationg, team-building skills 5. Civility training menurunkan tingkat incivility, bullying, and abusive supervision based on coworker civility, respect, job satisfaction, management trust meningkat ketik supervisor incivility, cynicism, and absences menurun 6. Ethics training menolong pekerja untuk mengenali ethical dilemma dan menjadi lebih peka dengan ethical issues yang ada Metode: -



Formal training – terstruktur, direncanakan



-



Informal training – tidak terstruktur, tidak direncanakan, mudah diadaptasikan ke situasi dan masing-masing individu



-



On the job training – job rotation, apprenticeships, understudy assignments, formal mentoring programs



-



Off the job training – live classroom lectures, public seminars, self-study programs, internet courses, webinars, podcasts, and group activities yang menggunakan role-plays dan case studies



Evaluating effectiveness student satisfaction, banyaknya yang sudah dipelajari, sejauh mana yang dipelajari dapat diterapkan, atau financial return setelah investasi untuk training, bergantuung juga pada individual.  personality penting: yang memiiki internal locus of control, high conscientiousness, high cognitive ability, high self-efficiency LO 3: Performance Evaluation Performance? 3 tipe major behavior/performance 1. Task performance melakukan pekerjaan dan kewajiban dan berkontribusi pada produksi dari barang/jasa atau adm 2. Citizenship perilaku yang berkontribusi pada psychological environment dari organisasi seperti menolong orang lain ketika tidak diharuskan, mendukung objektif perusahaan, memperlakukan rekan dengan respect, memberikan masukan yang membangun, berbicara hal yang positif mengenai tempat kerja 3. Counterproductivity perilak yang secara aktif membahayakan perusahaan seperti mencuri, membahayakan property perusahaan, berperilaku agresif pada rekan, bolos kerja  banyak manager yang percaya kalau good performance ketika pekerja melakukan 2 dimensi pertama dan menghindari dimensi ke 3 Tujuan dari performance evaluation 1. Membantu management untuk membuat general human resource decisions untuk promosi, transfer, dan pemberhentian 2. Mengidentifikasi kebutuhan training dan development 3. Pin-point employee skillsnand competencies 4. Menyediakan feedback kepada employee mengenai bagaimana organisasi melihat performance mereka 5. Seringkali dijadikan basis untuk alokasi rewards termasuk kenaikan gaji Apa yang dievaluasi? 1. Individual task outcomes seperti quantitiy produced, scrap yang dihasilkan, cost unit production, sales volume, dollar increase in sales, number of new accountants 2. Behaviors organizational citizenship behavior, membantu orang lain, memberi pendapat/masukan untuk improvement, mengajukan diri secara sukarela untuk mengerjakan lebih, etc 3. Traits weakest criteria, seperti attitude yang baik, percaya diri, mandiri, terlihat sibuk, memiliki banyak pengalaman Siapa yang melakukan evaluasi? 360 degree evaluation



Metode: 1. Written essays narasi yang menjelaskan strengths, weaknesses, past performance, potential, dan suggestion for improvement; tidak ada standar untuk penilaiannya 2. Critical incidents memfokuskan perhatian pemeriksa pada perbedaan antara menjalankan suatu pekerjaan dengan efektif dan tidak, penilai mendeskripsikan apa yang telah dilakukan secara efektif atau tidak di dalam suatu situasi 3. Graphic rating scales menilai beberapa set performance factor (quantity and quality dari pekerjaan, depth of knowledge, cooperation, kehadiran, inisiatif) dan memberikan peringkat pada masingmasing incremental scales 4. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARs) mengombinasikan elemen penting dari critical incident dan graphic rating scale approaches 5. Forced comparisons mengevaluasi individual performance terhadap performance individu lainnya -



Group order ranking: diklasifikasiin jadi top berapa gitu terus bisa dijadiin dasar buat kasih rekomendasi



-



Individual ranking best to worst



Masukan untuk meningkatkan performance evaluation -



Menggunakan beberapa orang penilai (penilaian lebih akurat)



-



Mengevaluasi secara selektif (evaluate only where they have some expertise)



-



Penilai yang terlatih



-



Provide employees with due process untuk meningkatkan persepsi bahwapekerja diperlakukan dengan setara/fair; karakteristik:



a. Individu disediakan dengan pemberitahuan yang cukup mengenai apa yang telah diekspektasikan b. Seluruh bukti yang relevan terkait dengan pelanggaran disampaikan dengan jelas sehingga individu terkait dapat merespon c. Keputusan akhir berdasarkan pada bukti dan tidak bias Providing performance feedback train managers biar bisa kasih masukan yang konstruktif karena banyak yang takut kalo kasih komentar negative atau ga suka kalo dikasih komentar yang negative LO 4: Managing Work-Life Conflicts in Organization