![Skripsi M Najib Fauzan [PDF]](https://pdfs.asia/img/200x200/skripsi-m-najib-fauzan.jpg)
13 0 589 KB
PENGARUH PERILAKU CYBERLOAFING, MOTIVASI KERJA, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. BFI FINANCE. TBK SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi sebagian syarat memperoleh derajat Sarjana Ekonomi Jurusan S-1 Manajemen STIE Totalwin Semarang Oleh : Muhammad Najib Fauzan NIM : T01.17.0156
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI TOTALWIN JURUSAN S-1 MANAJEMEN SEMARANG 2021
HALAMAN PERSETUJUAN
Judul
: PENGARUH PERILAKU CYBERLOAFING, MOTIVASI , DAN
GAYA
KEPEMIMPINAN
KERJA
TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. BFI FINANCE. TBK Nama
: Muhammad Najib Fauzan
Nim
: T01.17.0156
Program studi : S-1 Manajemen
Telah disetujui dan diterima oleh pembimbing skripsi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Totalwin Untuk diujikan di semarang tanggal, 06 Juni 2021
Mengetahui Dosen pembimbing
Anis Turmudhi, S.Pd., M. Si NIDN : 06030580003
ii
HALAMAN MOTTO AND PERSEMBAHAN
MOTTO Education is the most powerful weapon which can use change the world
(Pendidikan adalah senjata yang paling ampuh untuk merubah dunia)
Skripsi ini saya persembahkan kepada :
-
Kedua orang tua saya Bapak Alm. Widi Setyo Jatiasmoro dan Ibu Royani Saraswati -
Keluarga besar saya yang telah mensupport saya hingga dapat menyelesaikan skripsi ini
-
Teman serta tempat kerja saya yang telah memberikan saya waktu serta tempatnya sebagai bahan penelitian untuk skripsi ini
iii
HALAMAN PENGESAHAN Skripsi dengan judul : Pengaruh Perilaku Cyberloafing, Motivasi Kerja, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di PT. BFI Finance.T Yang disusun oleh Muhammad Najib Fauzan T01.17.0156 Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Program Studi S-1 Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Totalwin Tanggal Dewan Penguji Penguji
Jabatan
Anis Turmudhi., S.Pd., M.Si
Ketua Dewan Penguji
Tanda Tangan
NIDN : 06030580003 Dra. Sugiharti, S.E., M.M
Penguji Utama
NIDN : 0609076802 Diovanny Tirtana, S.E., M.M
Sekretaris
NIDN : 0614118102 Semarang, Mengetahui, Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Totalwin
Dra. Sugiharti, S.E., M.M. NIDN : 0609076802
iv
KATA PENGANTAR
Segala Puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayahnya yang senantiasa dilimpahkan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “PENGARUH PERILAKU CYBERLOAFING, MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. BFI FINANCE.TBK” sebagai syarat kelulusan program sarjana (S1) Manajemen di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Totalwin Semarang. Dengan berbagai rintangan serta hambatan yang telah penulis hadapi dan akhirnya dapat melaluinya berkat bimbingan dan bantuan segala pihak. Untuk itu penulis menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar besarnya kepada : 1. Ibu Dra. Sugiharti, S.E., M.M Selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Totalwin Semarang. 2. Bapak Dr. Ari Dwi Astono, S.Pd., M.M Selaku Kaprodi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Totalwin Semarang. 3. Bapak Anis Turmudhi, S.Pd., M.Si Selaku dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk penyusunan skripsi. 4. Seluruh jajaran Dosen dan Staf Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Totalwin Semarang 5. Ibu saya Royani Saraswati yang telah mendukung, membimbing, memberikan arahan serta senantiasa memberikan motivasi kepada saya sehingga dapat menyelesaikan studi dengan lancar.
v
6. Keluarga serta teman – teman saya yang selalu mendukung dan memotivasi saya. Saya menyadari bahwa hasil penulisan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, segala kata berupa saran dan kritik dari semua pihak yang bersifat membangun sangat saya harapkan. Akhirnya dengan kerendahan hari saya berharap semoga hasil skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Semarang, 06 Juni 2021 Penulis
Muhammad Najib Fauzan
vi
ABSTRACT The purpose of this study was to analyze the influence of Cyberloafing Behavior, Work Motivation and Leadership Style on Employee Performance. The independent variables in this study are Cyberloafing Behavior, Work Motivation and Leadership Style and Employee Performance as the dependent variable. The sample used in this study consisted of 86 Employees of Pt. BFI Finance. Tbk.. Sampling was done by using purposive sampling method with questionnaires. Data analysis in this research uses validity and reliability tests, classical assumptions test, normality test, multicollinearity test, heteroscedasticity test, auto correlation test, multiple linear regression test, model feasibility test (F test) individual parameter significance test (t statistical test). and test the coefficient of determination (R2) with the help of the SPSS program. The results showed that cyberloafing behavior has a significant negative effect on employee performance, work motivation has a positive and insignificant effect on employee performance, and leadership style has a significant positive effect on employee performance. Keywords: Green Brand Image, Green Product, Green Advertising and Ecofriendly Product Purchase Decision
vii
ABSTRAK Tujuan dari Penelitian ini adalah untuk menganalisa Cyberloafing, Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Karyawan. Variabel independen dalam penelitian ini Cyberloafing, Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan dan sebagai variabel dependen.
pengaruh Perilaku terhadap Kinerja adalah Perilaku Kinerja Karyawan
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 86 Karyawan Pt. BFI Finance. Tbk. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode purposive sampling dengan penyebaran kuesioner. Аnаlisis dаtа dаlаm penelitiаn ini menggunаkаn uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedestisitas, uji auto korelasi, uji regresi linier berganda, uji kelayakan suatu model (uji F) uji signifikasi parameter individual (uji statistik t) dan uji koefisien determinasi (R2) dengan bantuan program SPSS. Hasil penelitian menunjukkan Perilaku Cyberloafing berpengaruh negatif signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Motivasi kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan, dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Kata Kunci : Perilaku Cyberloafing, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN PERSETUJUAN...................................................................................ii HALAMAN MOTTO AND PERSEMBAHAN......................................................iii HALAMAN PENGESAHAN....................................................................................iv KATA PENGANTAR.................................................................................................v ABSTRACT...............................................................................................................vii ABSTRAK................................................................................................................viii DAFTAR ISI..............................................................................................................ix DAFTAR TABEL......................................................................................................xi BAB I PENDAHULUAN...........................................................................................1 1.1
Latar Belakang Masalah...........................................................................................1
1.2
Rumusan Masalah..................................................................................................10
1.3
Tujuan Penelitian...................................................................................................10
1.4
Manfaat Penelitian.................................................................................................11
1.5
Sistematika Penulisan............................................................................................11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................13 2.1
Landasan Teori.......................................................................................................13 2.1.1
Perilaku Cyberloafing................................................................................13
2.1.2
Motivasi Kerja...........................................................................................21
2.1.3
Gaya Kepemimpinan................................................................................23
2.1.4
Kinerja Karyawan......................................................................................33
2.2
Penelitian Terdahulu..............................................................................................35
2.3
Kerangka Teori.......................................................................................................39
2.4
Pengembangan Hipotesis.......................................................................................42
BAB III METODE PENELITIAN..........................................................................43 3.1
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional.........................................................43
3.2
Populasi dan Sampel Penelitian.............................................................................46
3.3
Jenis Data, Sumber Data dan Skala Pengukuran....................................................47 3.3.1
Jenis Data.................................................................................................47
3.3.2
Sumber Data............................................................................................48
3.3.3
Skala Pengukuran....................................................................................48
ix
3.4
Metode Pengumpulan Data...................................................................................49
3.5
Metode Analisis dan Pengujian Hipotesis..............................................................50 3.5.1
Uji Hipotesis.............................................................................................50
BAB IV HASIL PENELITIAN................................................................................58 4.1
Deskripsi Objek Penelitian.....................................................................................58 4.1.1
4.2
4.3
Gambaran Umum Responden..................................................................60
Analisis Data...........................................................................................................61 4.2.1
Uji Validitas...............................................................................................61
4.2.2
Uji Reliabilitas...........................................................................................63
Pembahasan..........................................................................................................76
BAB V PEMBAHASAN...........................................................................................79 5.1
Simpulan................................................................................................................79
5.2
Saran......................................................................................................................79
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................82 LAMPIRAN-LAMPIRAN.......................................................................................86 Kuesioner Pengaruh Perilaku Cyberloafing, Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT. BFI Finance. TBK................87 Data Tabulasi Kuesioner..........................................................................................93 Tabel R.......................................................................................................................97 Lampiran Output SPSS..........................................................................................109
x
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Ringkasan Perbedaan Hasil Penelitian (Research Gap)................... Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu......................................................................... Tabel 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional................................... Tabel 3.2 Tingkat Reliabilitas berdasarkan Cronbach Alpha........................... Tabel 4.1 Penyebaran Kuesioner...................................................................... Tabel 4.2 Umur Responden.............................................................................. Tabel 4.3 Jenis Kelamin Responden................................................................. Tabel 4.4 Uji Validitas...................................................................................... Tabel 4.5 Uji Reliabilitas.................................................................................. Tabel 4.6 Multikolinearitas............................................................................... Tabel 4.7 Uji Auto Korelasi.............................................................................. Tabel 4.8 Regresi Berganda..............................................................................
xi
6 36 44 52 60 60 61 61 63 66 68 69
BAB I PENDAHULUAN
1.1.1
Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi Masyarakat Ekonomi Asean (MEA), perusahaan
dituntut agar memiliki kompetensi yang memadai. Memasuki era globalisasi seperti sekarang ini, sumber daya manusia yang berkompetensi tinggi akan menjadi pusat keunggulan organisasi. Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dalam melaksanakan tugas dan fungsinya berhubungan erat dengan para pelaku organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi penting dalam keberhasilan suatu organisasi. Persaingan global saat ini membuat organisasi menyiapkan aneka macam taktik pengembangan kemampuan sumber daya manusia supaya bisa siap bersaing dengan organisasi lain. Keberlangsungan organisasi tidak hanya dipicu dari performa tenaga kerja saja, melainkan gaya kepemimpinan yang dapat membangun motivasi kerja, budaya organisasi yang menciptakan kenyaman bagi pekerja, selanjutnya nilai-nilai personal yang nantinya akan berpengaruh pada kinerja bagi seluruh pegawai dalam suatu organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah, ilmu dan seni yang mengukur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisiensi (Hasibuan 2015).
1
2
Pencapaian kinerja karyawan merupakan hal penting dilaksanakan untuk menghasilkan kinerja yang maksimal dan dapat bertahan ditengah persaingan global. Perusahaan yang tanggap terhadap perubahan akan dapat berhasil menghadapi setiap ancaman, serta dapat memanfaatkannya menjadi sebuah peluang bagi organisasi. Kinerja merupakan hasil dari kemampuan yang dicapai seorang tenaga kerja yang sesuai dengan peran dalam organisasi (Alexis, 2017). Kinerja karyawan merupakan fenomena yang menarik untuk diteliti sebab hal ini akan menentukan kesuksesan perusahaan dan tentunya ada berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti perilaku cyberloafing, motivasi kerja dan gaya Kepemimpinan.. Perilaku
Cyberloafing
merupakan
perilaku
online
karyawan
untuk
kepentingan pribadi disebut sebagai Personal Web Usage (PWU) di tempat kerja (Anandarajan, 2015). Contoh dari PWU adalah membuka situs berita, mengunjungi situs jaringan sosial, belanja online, chatting online, game online, stock trading, dan sebagainya (Anandarajan, 2017). Sehingga dapat dikatakan bahwa cyberloafing sebagai perilaku karyawan yang menggunakan internet perusahaan pada jam kerja untuk kepentingan pribadi dan kegiatan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Menggunakan internet dalam jangka waktu yang lama ditempat kerja juga memiliki pengaruh negatif. Sebagian besar karyawan memikirkan untuk melakukan kegiatan yang berhubungan dengan hobi mereka dan berbagai hiburan menarik lainnya selama beberapa menit seperti mengakses situs sosial (facebook, twitter, myspace), mengirim email dengan teman dan mengakses berbagai situs lainnya yang tidak berhubungan dengan pekerjaan. Namun demikian, beberapa menit pun waktu
3
yang digunakan karyawan untuk mengakses berbagai situs internet dapat berubah menjadi beberapa jam. Waktu dan sumber daya yang terbuang dapat menjadi sumber masalah bagi organisasi itu sendiri. Menurut Robbins dan Judge (2008) dalam Fuadiah, Lu’lu’ul dkk (2016) cyberloafing adalah tindakan individu yang menggunakan akses internet lembaganya selama jam kerja untuk kepentingan pribadi dan aktivitas-aktivitas internet lainnya yang tidak berhubungan dengan pekerjaan. PT. BFI Finance sendiri memiliki kendala yang sama dengan perusahaan yang lain, yaitu banyak karyawan yang menggunakan akses internet untuk kepentingan pribadi, dan dengan adanya perilaku cyberloafing pada karyawan PT BFI Finance, PT BFI Finance memerlukan motivasi untuk bekerja lebih optimal. Diperlukan perhatian serius terhadap tugas serta tanggung jawab yang dikerjakan sehingga misi perusahaan tercapai. Karyawan PT BFI Finance akan bekerja lebih giat di dalam melakukan pekerjaanya, jika memiliki motivasi kerja yang tinggi. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah PT BFI Finance tidak akan memiliki semangat bekerja, mudah menyerah dan kesulitan dalam melakukan pekerjaannya. PT BFI Finance untuk mencapai misi perusahaan masih adanya kendala antara lain kurangnya disiplin karyawan pada saat bekerja, serta kurangnya motivasi bekerja sehingga hasil pekerjaan kurang maksimal. Dan mengakibatkan kinerja karyawan menurun yang disebabkan disiplin karyawan yang masih rendah dalam mengerjakan pekerjaan dan di dukung dengan motivasi kerja yang kurang dari diri karyawan dan juga supervise . Sehingga dapat dikatakan bahwa kondisi nyata yang
4
terjadi di PT BFI Finance kinerja karyawan belum seluruhnya menunjukkan kinerja yang optimal. Maka dari itu, gaya kepemimpinan seorang pemimpin dapat pula mempengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan tersebut. Gaya kepemimpinan merupakan pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan orang lain (Ramlan, 2018). Cara yang dituangkan dalam perilaku seorang pemimpin dalam mengarahkan dan mempengaruhi karyawan agar dapat dan mau berusaha untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (Andrew, 2016). Seorang pemimpin yang efektif adalah seorang yang mampu menggunakan pengaruhnya kepada anggota kelompok atau bawahan agar mereka mau bertindak atau berperilaku sesuai dengan apa yang diinginkan untuk mencapai tujuan kelompok yang telah ditetapkan dan bukan mementingkan tujuan pribadinya. Hasil penelitian sebelumnya menurut Satriowati (2016) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian Razak, Sarpan dan Ramlan (2018) menerangkan bahwa konsekuensi yang mungkin timbul dari adanya gaya kepemimpinan yang buruk adalah penurunan kinerja karyawan yang akan berdampak pada penurunan total kinerja perusahaan. Selain itu, menurut penelitian Razak, Sarpan dan Ramlan (2018) meningkatkan kinerja karyawan tidak hanya bermanfaat bagi perusahaan, tetapi juga bagi karyawan itu sendiri. Dalam penelitian mereka, gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di perusahaannya.
5
Menurut pendapat Bangun (2012) dalam Irawati (2019) , ”seseorang akan dapat
mempengaruhi
kinerja
sebuah
organisasi, tergantung pada bagaimana
melakukan aktivitas kepemimpinan didalamnya. Kesalahan dalam menentukan gaya kepemimpinan akan berpengaruh terhadap penurunan kinerja, tingginya tingkat absensi, dan perputaran”. Berdasarkan fenomena diatas, dapat dikatakan bahwa penelitian ini mengarah kepada perilaku serius seperti menyebar virus namun jenis cyberloafing yang akan menjadi fokus dalam penelitian ini adalah perilaku cyberloafing yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT BFI Finance. Dalam perusahaan setiap karyawan di tuntut bekerja sesuai dengan jabatan masing – masing, namun apabila tuntutan pekerjaan tidak sesuai dengan jabatan maka akan menimbulkan masalah seperti kurang nya motivasi dalam bekerja serta menyebabkan perilaku cyberloafing. Dan karena hal tersebutlah gaya kepemimpinan yang baik di PT. BFI Finance perlu di tingkatkan, dengan memiliki pemimpin yang baik maka kinerja serta motivasi kerja akan meningkat, dan terhindar pula dari perilaku cyberloafing. Berikut disajikan Tabel Research GAP dari hasil penelitian sebelumnya mengenai perilaku cyberloafing , motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
6
Table 1.1 Tabel Research gap
No 1
Judul Penelitian Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir
Variabel - X1: Budaya Organisasi - X2: Motivasi Kerja - X3: Gaya Kepemimpinan - Y1: Kepuasan Kerja - Y2: Kinerja Karyawan
Hasil Penelitian
Sumber
- Budaya Organisasi (Hidayat et al., (X1) tidak 2018) berpengaruh signifikan terhadap (Y1) Kepuasan Kerja - Motivasi Kerja (X2) berpengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y1) - Gaya Kepemimpinan (X3) berpengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y1) - Budaya Organisasi (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y2) - Motivasi kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y2) - Gaya Kepemimpinan (X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y2) - Kepuasan Kerja
7
2
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan CV. Indyferyto Group Yogyakarta
- X1: Gaya Kepemimpinan - X2: Kompensasi - X3: Komitmen Organisasi - Y: Kinerja Karyawan
-
-
-
3
Pengaruh Moderasi Motivasi pada Hubungan Kompensasi terhadap Kinerja
- X: Kompensasi - Y: Kinerja Karyawan - Z: Motivasi
-
-
-
(Y1) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y2) Gaya Kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) Kompensasi (X2) dan Komitmen Organisasi (X3) berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) Ketika diuji bersama Gaya kepemimpinan (X1), Kompensasi (X2), dan Komitmen Organisasi (X3) berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) Terdapat pengaruh secara parsial yang signifikan dari Kompensasi (X) terhadap Motivasi (Z) Terdapat pengaruh secara simultan yang signifikan dari Kompensasi (X) terhadap motivasi Tidak terdapat pengaruh secara
(Haryanto, Dwi., 2017)
(Jaya, Benny Tri Setya., 2015)
8
-
-
4
Kinerja pegawai ditinjau dari perilaku Cyberloafing dan komitmen organisasi
-X1: Perilaku Cyberloafing -X2: Komitmen Organisasi -Y: Kinerja Pegawai
-
-
-
5
Pengaruh Job Embeddedness, Ketahanan Kerja
- X1: Job Embeddedness - X2 : Resilience - X3 :
-
parsial yang signifikan dari Kompensasi (X) terhadap Kinerja (Y) Terdapat pengaruh secara simultan yang signifikan dari Motivasi (Z) terhadap Kinerja (Y) Pengaruh langsung tidak lebih besar dari pengaruh tidak langsung Perilaku Cyberloafing (X1) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) Komitmen Organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) Perilaku Cyberloafing (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) Job Embeddedness (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
(Rika et al., 2020)
(Pascarini, Dewi et al., 2020)
9
OCB (Z) - Resilience (X2) tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB (Z) - Cyberloafing (X3) memiliki pengaruh signifikan terhadap OCB (Z) - Job Embeddedness (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y) - Resilience (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja (Y) - Cyberloafing (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan diatas, terdapat perbedaan hasil -
(Resilience), dan Cyberloafing terhadap Kinerja serta OCB sebagai Variabel Interverning pada Tenaga Kependidikan di UNTAG 45 Surabaya
Cyberloafing -Y : Kinerja Karyawan -Z: Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
hasil dari penelitian tersebut atas pengaruh variabel cyberloafing, motivasi kerja , dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan. Hal ini mendorong peneliti untuk melakukan pengujian kembali atas karakteristik perusahaan, apakah berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan perusahaan manufaktur
pembiayaan pertama yang mencatatkan sahamnya di Bursa Efek
Indonesia / BEI dari Amerika serikat sebagai unit analisis penelitian yang bernama PT. BFI Finance.
10
Penulis memiliki ketertarikan dalam penelitian ini dengan judul “Pengaruh perilaku cyberloafing, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. BFI Finance”. 1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, adapun rumusan masalah sebagai berikut:
1.
Apakah terdapat pengaruh perilaku cyberloafing terhadap kinerja karyawan di PT. BFI Finance?
2.
Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. BFI Finance?
3.
Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. BFI Finance?
1.3
Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka terdapat tujuan penelitian sebagai
berikut: 1.
Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh perilaku cyberloafing terhadap kinerja karyawan di PT. BFI Finance. Tbk.
2.
Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. BFI Finance. Tbk.
3.
Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. BFI Finance. Tbk.
11
1.4
Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi kepada PT BFI Finance
bagaimana perilaku cyberloafing dan motivasi kerja serta gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan sekaligus sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam pengembangan strategi perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. 2. Bagi Penulis Hasil penelitian diharapkan dapat bermanfaat bagi dunia akademik terutama untuk memperkaya wacana tentang pengelolaan karyawan di lingkungan PT BFI Finance dan khususnya dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dan perbandingan bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian sejenis. 1.5
Sistematika Penulisan
Penelitian ini disusun dalam lima bab yaitu : BAB I
Pendahuluan Bab ini berisi uraian tentang latar belakang masalah yang mendasari pentingnya diadakan penelitian, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian yang diharapkan, dan sistematika penulisan.
BAB II
Telaah Pustaka
12
Bab ini berisi uraian tentang landasan teori dan peneliti terdahulu yang terdiri dari variabel-variabel penelitian yang diajukan, disertai dengan kerangka pemikiran dan hipotesis. BAB III Metode Penelitian Bab ini berisi uraian tentang variabel penelitian dan definisi operasional variabel, populasi dan sampel penelitian, jenis dan sumber data, dan metode pengumpulan data, dan disertai dengan metode analisis data BAB IV Hasil dan Pembahasan Bab ini berisi uraian tentang diskriptif obyek penelitian, analisis data, dan pembahasan hasil penelitian. BAB V Penutup Bab ini berisi tentang simpulan hasil penelitian, saran, dan keterbatasan penelitian, serta agenda penelitian mendatang. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Landasan Teori
2.1.1
Perilaku Cyberloafing
1. Pengertian Cyberloafing Lim, Thompson, dan Loo (dalam Ramadhan 2017) menyebutkan bahwa cyberloafing adalah suatu perilaku sadar yang dilakukan pegawai dalam menggunakan berbagai jenis gadget, baik fasilitas dari perusahaan ataupun milik pribadi dengan tujuan yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan di tempat dan jam kerja. Sedangkan menurut Herdiati (2015) cyberloafing adalah perilaku penggunaan internet yang dilakukan oleh pegawai di saat jam kerja untuk kepentingan pribadi yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan. Menurut Ardilasari & Firmanto (2017) cyberloafing adalah salah satu bentuk perilaku menyimpang pegawai yang menggunakan akses internet perusahaan untuk tujuan pribadi yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan di waktu jam kerja seperti hiburan, belanja online, internet messaging, memposting ke newsgroups dan mengunduh file yang tidak berhubungan dengan pekerjaan sehingga dapat menurunkan kinerja pegawai untuk menyelesaikan tugas-tugas utama pekerjaan. Henle dan Kedharnath (2012) dalam Tanjung, Sabella dkk (2019) , menyatakan bahwa cyberloafing merupakan penggunaan teknologi internet selama jam kerja untuk kepentingan pribadi yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan.
13
14
Teknologi yang digunakan untuk melakukan cyberloafing dapat dilakukan dengan menggunakan teknologi pribadi bukan hanya teknologi milik instansi saja. Dari beberapa definisi yang diungkapkan tokoh di atas, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa cyberloafing merupakan perilaku sadar yang dilakukan pegawai dalam penggunaan akses internet perusahaan untuk kepentingan pribadi dengan tujuan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan disaat jam kerja, baik menggunakan fasilitas milik pribadi maupun fasilitas perusahaan. 2. Aspek - Aspek Cyberloafing Menurut Lim dan Teo (dalam Firmanto, 2017) cyberloafing dibagi menjadi dua aspek, yaitu : a. E-mailing acitivities Tipe cyberloafing ini mencakup segala bentuk aktivitas e-mail surat elektronik personal untuk kepentingan pribadi disaat jam kerja. Seperti menerima, memeriksa, dan mengirim surat elektronik personal di saat jam kerja. b. Browsing activities Tipe cyberloafing ini mencakup segala kegiatan menjelajahi berbagai situs web yang tidak berkaitan dengan pekerjaannya. Adapun situs web tersebut antara lain situs web yang berhubungan dengan investasi, hiburan, dan olahraga. Sedangkan Blanchard dan Henle (2008) dalam Tanjung, dkk (2019) menyebutkan beberapa aspek-aspek cyberloafing berdasarkan intensitas perilakunya, yaitu :
15
a. Minor cyberloafing Minor cyberloafing yakni perilaku penggunaan internet fasilitas perusahaan untuk kegiatan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, seperti mengirim email pribadi, membuka situs jejaring sosial, dan juga mengunjungi situs-situs lainnya. Dengan demikian minor cyberloafing mirip dengan perilaku lain yang tidak sesuai dengan pekerjaan namun diberi toleransi. b. Serious cyberloafing Serious cyberloafing yakni penggunaan internet fasilitas perusahaan untuk membuka situs-situs yang berbahaya yang melanggar norma instansi dan ilegal, seperti judi online dan situs yang mengandung pornografi. Sementara itu, Li and Chung (dalam Firmanto, 2017) membagi cyberloafing kedalam empat jenis yakni : a. Aktivitas sosial Aktivitas sosial yakni penggunaan internet perusahaan untuk berkomunikasi dengan orang lain. Pegawai menggunakan ruang obrolan seperti facebook, twitter dan lain-lain untuk kepentingan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan. b. Aktivitas informasi Aktivitas informasi yakni penggunaan internet perusahaan untuk mencari informasi yang tidak berkaitan dengan pekerjaan disaat jam kerja. c. Aktivitas hiburan
16
Aktivitas hiburan yakni penggunaan internet perusahaan untuk tujuan kesenangan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan seperti bermain game online, mengunduh musi dan lain-lain. d. Aktivitas emosi virtual Aktivitas emosi yakni penggunaan internet perusahaan lainnya seperti belanja online, berkencan dan lain-lain. Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa aspek - aspek dalam cyberloafing menurut Lim dan Teo terdapat aspek e-mailing activities dan browsing activities. Sedangkan Blanchard dan Henle menyebutkan minor cyberloafing dan serious cyberloafing. Sementara itu, menurut Li and Chung dalam Firmanto (2017) terdapat aktivitas sosial, aktivitas informasi, aktivitas hiburan, dan aktivitas emosi visual. Berdasarkan aspek – aspek yang disebutkan oleh ketiga ahli di atas. Peneliti memilih aspek yang dikemukakan oleh menurut Lim dan Teo dalam Sari dan Ratnaningsih (2018) untuk digunakan sebagai kriteria dasar skala cyberloafing. Hal ini dikarenakan kriteria cyberloafing dari Lim dan Teo lebih detail dalam mengungkap cyberloafing pada pegawai. 3. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Cyberloafing Menurut Ozler dan Polat (2012) dalam Ardilasari dan Firmanto (2017) terdapat tiga faktor munculnya perilaku cyberloafing yaitu: a. Faktor individual
17
Faktor individual merupakan berbagai atribut dalam diri individu, antara lain: 1) Persepsi dan sikap Individu Persepsi dan sikap Individu yang memiliki sikap yang positif lebih cenderung menggunakan komputer perusahaan untuk bekerja tidak menggunakannya dengan alasan pribadi dan sesuatu yang menguntungkan terhadap dirinya Liberman, (2011) dalam Ardilasari dan Firmanto 2017. Sifat pribadi, pengguna internet mencerminkan berbagai motif psikologis Liberman, (2011) dalam Ardilasari dan Firmanto 2017. Ciri-ciri pribadi yang dapat mempengaruhi pola penggunaan internet seperti : a) Kontrol diri (self-control) Self control adalah kemampuan setiap individu yang digunakan sebagai alat untuk mengatur dan mengarahkan pikiran, afeksi, dan perilaku agar dapat beradaptasi dengan lingkungan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan maupun melawan godaan tertentu. b) Rasa malu (syhness) Shyness atau rasa malu adalah adanya ketidaknyamanan dan hambatan perilaku yang terjadi jika terdapat kehadiran orang lain di dekatnya. c) Kesepian (loneliness) Loneliness adalah pengalaman subjektif yang tidak menyenangkan dimana kualitas dan kuantitas hubungan sosial seseorang mengalami penurunan secara signifikan.
18
d) Isolasi (isolation) Isolation atau isolasi adalah mekanisme pertahanan dimana emosi diasingkan dari muatan implus kesakitan atau memori. e) Harga diri Harga diri adalah padangan keseluruhan dari individu tentang dirinya sendiri. f) Locus of control Locus of control adalah kendali individu atas pekerjaan mereka dan kepercayaan mereka terhadap keberhasilan diri. 2) Kebiasaan dan adiksi internet Diperkirakan bahwa lebih dari setengah dari semua perilaku penggunaan internet berlebihan adalah kebiasaan LaRose, (2010) dalam Ramadhan (2017) . Hubungan antara kebiasaan penggunaan internet berlebihan dan cyberloafing memainkan peran penting dalam memprediksi perilaku ini. b. Faktor demografis Tingkat
pendapatan,
pendidikan,
dan
gender
merupakan
predictor
cyberloafing. Hal ini didukung penelitian Liberman (2011) dalam Ardilasari dan Firmanto 2017 menemukan bahwa status pekerjaan, persepsi otonomi di tempat kerja; tingkat pendapatan, pendidikan, dan jenis kelamin adalah prediktor signifikan dari cyberloafing.
19
c. Keinginan untuk terlibat, norma sosial dan kode etik pribadi Keinginan untuk terlibat, norma sosial dan kode etik pribadi dianggap sebagai prediktor akurat dari perilaku aktual dalam banyak penelitian. Namun, penelitian juga menunjukkan bahwa niat tidak selalu mengarah pada keberhasilan penerapan perilaku dan menyarankan bahwa hubungan antara niat dan perilaku mungkin lebih kompleks. d. Faktor Situasional Faktor situasional menjelaskan ada tidaknya kondisi yang mendukung adanya cyberloafing. Instansi atau organisasi perlu memperhatikan situasi atau kondisi yang dapat menurunkan cyberloafing sehingga produktivitas pegawai tidak menurun. Salah satu faktor situasional adalah kedekatan jarak (seperti jarak ruangan pegawai) dengan atasan. Kedekatan jarak dengan atasan di kantor secara tidak langsung akan mempengaruhi cyberloafing. e. Faktor Organisasi Faktor organisasi menentukan kecenderungan pegawai untuk melakukan cyberloafing yaitu : Liberman, (2011) dalam Ardilasari dan Firmanto 2017 1) Pembatasan penggunaan internet Dengan membatasi penggunaan komputer kerja oleh pegawai, baik melalui kebijakan maupun alat pencegah teknologi atau keduanya perusahaan mengurangi manfaat menggunakan internet untuk tujuan non-kerja sambil mempromosikan pengaturan sendiri pegawai.
20
2) Hasil yang diharapkan Keputusan untuk online selama bekerja untuk tujuan non-kerja akan dibentuk oleh harapan bahwa perilaku tersebut dapat berhasil melayani kebutuhan individu dibandingkan dengan resistensi atau konsekuensi negatif. 3) Dukungan manajerial Penggunaan internet di tempat kerja tanpa menentukan cara menggunakan internet kemungkinan akan meningkatkan bentuk penggunaan internet di antara pegawai baik untuk alasan bisnis maupun pribadi. Diharapkan bahwa karena penggunaan internet menjadi semakin rutin untuk pegawai, pegawai akan cenderung melakukan cyberloafing, karena penelitian telah menunjukkan bahwa keyakinan tentang penggunaan teknologi dapat dipengaruhi oleh komitmen manajerial terhadap teknologi baru. 4) Pandangan rekan kerja tentang norma cyberloafing, sikap kerja pegawai Individu menggunakan iklim normatif sebagai pembenaran untuk terlibat dalam perilaku yang diundangkan oleh rekan-rekan mereka. Individu yang sadar bahwa rekan kerja mereka juga terlibat dalam perilaku ini, lebih cenderung terlibat dalam perilaku itu sendiri. 5) Karakteristik pekerjaan yang pegawai lakukan Kisah penyimpangan tempat kerja seperti cyberloafing telah terbukti sebagai respons emosional terhadap pengalaman kerja yang mengecewakan, oleh karena itu diterima bahwa pekerjaan pekerjaan mungkin mempengaruhi cyberloafing.
21
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi cyberloafing menurut Ozler dan Polat (2012) dalam Ardilasari dan Firmanto (2017) ada tiga, yang pertama adalah faktor individual, meliputi persepsi dan sikap (shyness, loneliness, isolation, self control, harga diri dan locus of control), kebiasaan dan adiksi internet, faktor demografis, keinginan untuk terlibat, norma sosial dan kode etik personal. Kemudian faktor kedua adalah situasional, meliputi kedekatan jarak ruangan pegawai dan kedekatan dengan atasan. Sedangkan faktor yang ketiga adalah organisasi, meliputi pembatasan penggunaan internet, hasil yang diharapkan, dukungan manajerial, pandangan rekan kerja tentang norma cyberloafing, sikap kerja pegawai dan karakteristik pekerjaan yang pegawai lakukan. Berdasarkan faktor-faktor di atas, peneliti memilih motivasi dan kinerja perusahaan untuk dijadikan variabel prediktor. Hal ini didukung oleh sebuah hasil penelitian yang menunjukkan bahwa self control memiliki dampak positif yang secara langsung dapat meminimialkan niat individu untuk melakukan berbagai jenis perilaku terlarang, seperti perilaku cyberloafing. Individu yang memilik motivasi dan kinerja rendah tampaknya memiliki kemungkinan yang lebih besar melakukan perilaku cyberloafing Ozler (2012) dalam Ardilasari dan Firmanto (2017). 2.1.2
Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja Menurut Robbins dan Judge (2016) motivasi adalah proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Maslow dalam Robbins dan Judge (2016) manusia memiliki lima kebutuhan
22
yang membentuk suatu tingkatan-tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. “Motivasi merupakan sesuatu yang mendorong orang untuk berbuat sesuatu” (Sutrisno, 2017). 2.
Unsur-Unsur Motivasi George, J.M., dan Jones (dalam Siagian, 2017) menyatakan bahwa unsur-
unsur motivasi kerja terdiri atas; a. Arah perilaku b. Tingkat usaha, dan c. Tingkat kegigihan. Arah perilaku merupakan perilaku yang dipilih seseorang dalam bekerja, diukur melalui adanya keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan dan ketaatan pada pertaturan. Tingkat usaha mengenai seberapa keras usaha seseorang untuk bekerja sesuai dengan perilaku yang telah dipilih, diukur melalui keseriusan dalam bekerja dan keinginan untuk menjadi lebih baik dari sebelumnya. Tingkat kegigihan adalah seberapa keras karyawan akan terus berusaha untuk menjalankan perilaku yang telah dipilih, diukur melalui keinginan untuk mengembangkan keahlian dan memajukan perusahaan serta kegigihan bekerja meski lingkungan kurang mendukung. 3.
Dimensi Motivasi
23
Dimensi yang dapat menggerakan motivasi terdiri dari tujuh unsur, yaitu; Hasibuan dalam Guterres dan Supartha (2016) a. Prestasi, b. Penghargaan, c. Tantangan, d. Tanggung jawab, e. Pengembangan, f. Keterlibatan, dan g. Kesempatan. 4.
Teori Motivasi McClelland Konsep teori motivasi yang didasarkan pada kekuatan yang ada pada diri
manusia adalah motivasi prestasi (achievement motivation). David McClelland dalam Robbins dan Judge (2016) menjelaskan ada tiga kebutuhan, dikatakan bahwa ada tiga motif utama atau kebutuhan utama dalam situasi-situasi pekerjaan, yaitu : a. Kebutuhan akan pencapaian (need for achievement) Dorongan untuk berprestasi, untuk pencapaian yang berhubungan dengan serangkaian standar. b. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power) Kebutuhan untuk membuat orang-orang lain berperilaku dengan cara yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya. c. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) Keinginan akan hubungan-hubungan antar pribadi yang bersahabat dan erat. Memiki teman untuk bercerita dan berinteraksi terhadap orang lain.
24
2.1.3
Gaya Kepemimpinan
1)
Pengertian Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan dalam suatu oraganisasi
ataupun organisasi. Berhasil atau gagal organisasi dalam mencapai suatu tujun dipengaruhi oleh cara seorang pemimpin. Sosok pemimpin tersebut mampu mengelola
organisasi
secara
efektif
apabila
pemimpin
tersebut
mampu
mempengaruhi prilaku bawahan agar bekerja sama dalam mencapai tujuan. “The process of influencing others to understand and agree about what needs to be done and how to do it, and the process of facilitating individual and collective efforts to accomplish shared objectives” (proses mempengaruhi orang lain agar mampu memahami serta menyetujui apa yang harus dilakukan sekaligus bagaimana melakukannya, termasuk pula proses memfasilitasi upaya individu atau kelompok dalam memenuhi tujuan bersama (Gary Yukl, 2019). Is a process whereby an individual influences a group of individuals to achieve a common goal (adalah proses dalam mana seorang individu mempengaruhi sekelompok individu guna mencapai tujuan bersama Noe, Raymond A (2011) dalam Fortuna dan Yurnalis (2020). Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memancing tumbuhnya perasaan yang positif dalam diri orang-orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Veithzal Rivai 2012) dalam Maknur dan Wahyuningsih (2018). Berdasarkan pendapat beberapa para ahli diatas, dikatakan kepemimpinan adalah cara seseorang pemimpin dalam mempengaruhi prilaku dan mendayagunakan para bawahannya agar mau
25
bekerja sama dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan organisai.” 2)
Fungsi dan Peran Kepemimpinan Tugas pokok pemimpin yang berupa mengelompokkan, memberi petunjuk,
mendidik, membimbing dan sebagainnya. Fungsi pemimpin dalam organisasi Veithzal
Rivai,
(2012)
dalam
Maknur
dan
Wahyuningsih
(2018)
dapat
dikelompokkan menjadi empat, yaitu: Fungsi intruksi, Fungsi konsultasi, Fungsi partisipasi dan Fungsi pengendalian seperti berikut: a. Fungsi Intruksi Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. b. Fungsi Konsultasi Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin seringkali memerlukan bahan pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. c. Fungsi Partisipasi Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang orang yang dipimpinnya.
26
d. Fungsi Pengendalian Fungsi ini bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/ efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Sedangkan peran pemimpin diantaranya: a. Peran Interpersonal Peran interpersonal terbagi ke dalam 3 peran, yaitu: 1) Peran yang menampakkan diri dengan berinteraksi kepada bawahan juga didalam dan di luar organisasi sebagai symbol keberadaan organisasi. 2) Peran selaku pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan mengarahkan arahan kepada para bawahan. 3) Peran selaku penghubung dimana seseorang manajer harus mampu memberikan perhatian khusus kepada mereka yang mampu berbuat sesuatu bagi organisasi. b. Peran Informasional Peran informasional terbagi ke dalam 3 peran, yaitu: 1) Seorang manajer adalah pemantau arus informasi yang terjadi diluar dan di dalam organisasi. 2) Sebagai pembimbing informasi. 3) Peran selaku juru bicara organisasi.
27
c. Peran Pengambil Keputusan Peran pengambil keputusan terbagi ke dalam 3 peran yaitu: 1) Sebagai intrepeuner diharapkan diharapan mampu mengkaji terus menerus berbagai peluang dari situasi yang dihadapi oleh organisasi. 2) Sebagai peredeam gangguan dengan ketersedian memiliki tanggung jawab untuk mengambil tindakan korektif apabila organisasi mengalami gangguan. 3) Sebagai pembagi sumber daya manusia dengan wewenangnya untuk menempatkan orang pada posisi tertentu, mempromosikan pegawai yang berprestasi. Sehingga dapat dikatakna bahwa peranan pemimpin adalah menyediakan lingkungan untuk menyalurkan potensi orang-orang dalam melakukan pekerjaan yang sesuai dengan tugas yang diembannya, sehingga kontribusi yang diberikan oleh seorang pegawai terhadap tanggung jawab yang diberikan oleh pimpinan akan berdampak positif. 4)
Teori-Teori Kepemimpinan Teori-teori kepemimpinan dapat dilihat dari beberapa literatur yang umumnya
membahas pada hal yang sama. Dari literatur itu diketahui ada teori yang menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan bukan dibuat. Adapula yang menyatakan bahwa pemimpin itu terjadi karena adanya kelompok-kelompok, orang-orang, dan
28
dia melakukan pertukaran dengan yang dipimpin. Teori lain mengemukakan bahwa pemimpin timbul karena situasinya memungkinkan ada. Teori yang paling muktahir melihat kepemimpinan lewat perilaku organisasi. Orientasi perilaku ini mencoba menengahkan pendekatan yang bersifat social learning pada kepemimpinan. Teori ini menekankan bahwa terdapat faktor tertentu yang timbal balik dalam kepemimpinan. Faktor penentu ialah pemimpin sendiri, situasi lingkungan termasuk pengikut-pengikutnya dan variabel-variabel makro, dan perilakunya sendiri. Berikut ini menurut beberapa para ahli yang memberikan pendapatnya masing-masing mengenai Teori-teori kepemimpinan dapat dirangkum ke dalam tiga macam yaitu (Gary yukl, 2019). a. Teori Bakat Teori ini berusaha mengidentifikasi karakteristik pribadi dari seorang pemimpin. Tidak hanya itu, teori ini juga ingin melihat karakteristikkarakteristik apa yang membedakan pemimpin yang efektif dengan pemimpin yang tidak efektif. Pandangan ini mengasumsikan bahwa pemimpin mempunyai sifat/ karakteristik yang terbawa sejak lahir. Dengan kata lain, teori ini sesuai dengan pandangan bahwa pemimpin tersebut dilahirkan, bukan dipelajari/ diajarkan.” b. Teori Perilaku Teori ini memfokuskan pada perilaku apa yang dimiliki oleh pemimpin, yang membedakan
dirinya
dari
non-pemimpin.
Jika
perilaku
pemimpin
dapat
29
diidentifikasi, maka pemimpin yang akan menjadi pemimpin dapat mempelajari perilaku tersebut supaya dia menjadi pemimpin yang efektif. Dengan demikian teori perilaku kepemimpinan lebih sesuai dengan pandangan bahwa pemimpin dapat dipelajari.” c.
Teori Situasi
Situasi memainkan peranan penting dalam efektivitas kepemimpinan. Pendekatan situasional (Contingency) dalam teori kepemimpinan mencakup beberapa faktor: (1) pekerjaan (2) pengharapan dan perilaku teman sekerja (3) sifat atau karakterisistik, pengharapan, dan perilaku karyawan (4) budaya dan kebijaksanaan organisasi. Dari literatur itu diketahui ada teori yang menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan bukan dibuat. Adapula yang menyatakan bahwa pemimpin itu terjadi karena adanya kelompok-kelompok, orang-orang, dan dia melakukan pertukaran dengan yang dipimpin. 5) Gaya Kepemimpinan Menurut Thoha (2010) dalam Agustin dkk (2019) gaya kepemimpinan adalah merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.
30
Setiap pemimpin mempunyai sifat, watak dan karakter masing-masing yang berbeda-beda dan dipengaruhi oleh sifat yang dibawanya dari lahir maupun pembentukan dari lingkungan tempat dimana pemimpin itu bekerja. Sifat dan karakter pemimpin yang berbeda-beda itulah disebut dengan gaya kepemimpinan. Teori gaya kepemimpinan dalam diantaranya adalah teori gaya kepemimpinan otoriter, gaya kepemimpinan partisipatif dan gaya kepemimpinan delegatif yang dikemukakan oleh Hasibuan (2016). Gaya kepemimpinan otoriter yaitu segala kebijakan dan keputusan terpusat pada pemimpin. Artinya bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan oleh seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan partisipatif yaitu pemimpin memberikan kesempatan kepada bawahan untuk ikut serta menyumbangkan saran, ide dan serta masukan dalam rangka pengambilan keputusan. Selanjutnya gaya kepemimpinan delegatif yaitu pemimpin memberikan kepercayaan kepada bawahan dalam menyelesaikan tugas karena bawahan tersebut dianggap memiliki kemampuan serta tingkat kematangan yang tinggi. Seorang pemimpin yang tidak hanya mempunyai jiwa kepemimpinan namun juga mampu memotivasi setiap bawahan agar mampu bekerja sesuai arahan dan efektif dalam mencapai tujuan. Menurut Hasibuan (2016) membagi gaya kepemimpinan sebagai berikut: a.
Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan Otoriter adalah kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak berada pada pimpinan kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh
31
pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. b. Kepemimpinan Partisipatif Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin akan mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan. c. Kepemimpinan Delegatif Pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. 6) Dimensi dan Indikator Kepemimpinan Kepemimpinan yang baik dan efesiensi sangatlah di perlukan oleh semua perusahaan dalam rangka mencapai suatu tujuannya. Karena kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk melakukan tujuan organisasi. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi prilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan individu. Menurut Gary Yukl (2019), sebagai berikut:
32
a. Visioner Pola kemampuan yang ditunjukan untuk memberi arti pada kerja atau usaha yang perlu dilakukan bersama-sama oleh anggota organisasi dengan cara memberi arahan dan makna pada kerja dan usaha yang dilakukan berdasarkan visi yang jelas. 1) Pola kemampuan mengarahkan 2) Arahan visi yang jelas. b. Pembimbing Seorang pemimpin yang mampu membimbing bawahanya dengan baik dan bersama-sama mewujudkan tujuan organisasi. 1) Membimbing bawahan 2) Mengembangkan keterampilan bawahan. c. Afiliatif (menggabungkan) Pemimpin yang bisa menyatukan, mampu menciptakan dan menyelesaikan manajemen konflik dengan baik, menciptakan keharmonisan, mampu mencairkan ketegangan yang terjadi dilingkungan kerja. 1) Mampu menyatukan 2) Menciptakan keharmonisan d. Demokratis
33
Menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasihat dan sugesti bawahan, juga bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masingmasing. 1) Menghargai potensi bawahan 2) Mampu mendengarkan e. Komunikatif Kemampuan membangun komunikasi yang baik dalam berbagai kelompok. 1) Hubungan vertikal 2) Hubungan horizontal 2.1.4
Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja Karyawan Fahmi (2016) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik
organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Mangkunegara (2015) mendefinisikan “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Wirawan (2015) Kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsifungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
34
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas kerjanya, baik dari segi kuantitas maupun kualitas pada suatu periode waktu tertentu, sesuai dengan tanggung jawabnya. 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja Prestasi kera individu merupakan fungsi gabungan dari tiga factor menurut Steers (dalam Sutrisno, 2017), yaitu: a. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja c. Tingkat motivasi kerja 3. Tujuan dan Manfaat Penilitian Kinerja Menurut Bangun (2012) dalam Irawati (2019) tujuan dan manfaat penilaian kinerja diantaranya adalah: a.
Evaluasi Antar Individu Dalam Organisasi Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.
b.
Pengembangan Diri Setiap Individu dalam Organisasi
35
Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan. c.
Pemeliharaan system Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Salah satu subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem yang lain. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik.
d.
Dokumentasi Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Manfaat penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia, dan sebagai kriteria untuk pengujian validitas.
2.2
Penelitian Terdahulu Adapun penelitian terdahulu yang mendukung penelitian ini, diantaranya
sebagai berikut: Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
36
NAMA
JUDUL PENELITIAN
1
Rika Wahyuni, Hadi Irfani, Rina Mariana, 2020
Kinerja Pegawai Ditinjau Dari Perilaku Cyberloafing Dan Komitmen Organisasi
Hasil penelitian menemukan: (1) perilaku cyberloafing berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (2) komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan (3) perilaku cyberloafing dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kontribusi perilaku cyberloafing dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 65,2%. Sedangkan sisanya 34,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2
Vian Arsita Ramadh an dan Erita Yuliaseti Diah Sari, 2018
Perilaku Cyberloafing pada Pekerja Perempuan
Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara kendali diri dengan perilaku Cyberloafing. Variabel kendali diri berkontribusi sebesar 77,2 persen terhadap perilaku Cyberloafing yang menunjukkan bahwa kendali diri merupakan faktor penting yang harus diminimalisir untuk menurunkan perilaku Cyberloafing di tempat kerja.
3
Inge Monica dan Anita Maharan, 2020
The Effect Cyberloafing Employee Performance Through Satisfaction Work Commitment
Penelitian ini
NO
Of On
Job and
HASIL PENELITIAN
memberikan bukti empiris, bahwa cyberloafing tidak memberikan
37
dampak terhadap kinerja karyawan, kemudian tidak terbuktinya dampak yang diberikan oleh komitmen bekerja terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain, penelitian ini menunjukkan bahwa perilaku cyberloafing yang dilakukan oleh karyawan di tempat kerjanya tidak memberikan pengaruh pada kinerja yang dihasilkan, karyawan yang melakukan cyberloafing bisa saja memiliki kinerja yang baik. Kemudian komitmen bekerja karyawan, bukan berarti berbanding lurus dengan kinerja yang dimiliki karyawan, atau dengan kata lain karyawan yang memiliki komitmen tinggi bukan berarti kinerjanya tinggi
4
Marissa Achmad , Irvan Dwi Putra dan Sarinah, 2019
Cyberloafing Peranan Conscientiousnes s Terhadap Pemalasan Siber Pada Karyawan
Hasil analisis data menunjukan koefisien korelasi sebesar -0.561 dengan p sebesar 0,000 (p < 0,05) yang menunjukkan adanya hubungan negatif antara conscientiousness dengan cyberloafing. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sumbangan yang diberikan variabel conscientiousness terhadap
38
cyberloafing adalah sebesar 31,5%. 5
Tri Santy Cyberloafing Erika, 2018 Ditinjau dari Role Ambiguity Pada Karyawan PT Furnilux Indonesia Sei Rampah
Sumber
2.3
Adanya hubungan positif antara role ambiguity dengan cyberloafing pada karyawan PT. Furnilux Indonesia dengan korelasi product moment sebesar 0.544 dengan sig sebesar 0.000 (p < 0.05), artinya semakin tinggi role ambiguity yang dirasakan oleh karyawan, maka cyberloafing akan semakin tinggi, dan sebaliknya jika semakin rendah role ambiguity yang dirasakan oleh karyawan, maka cyberlofing akan semakin rendah.
: Olah Data, 2021
Kerangka Teori
Perilaku Cyberloafing (X1)
Motivasi Kerja (X2)
Gaya Kepemimpinan (X3)
Kinerja Karyawan (Y)
39
Gambar 2.1. Kerangka Berpikir Aktivitas cyberloafing memiliki berbagai dampak negatif. Dampak negatif tersebut menurunkan kinerja karyawan, menurunkan kedisiplinan, pelanggaran kerahasiaan
perusahaan
dan
kehilangan reputasi,
dan
privasi
pribadi
perusahaan,
(Liberman, 2011) dalam Ardilasari dan Firmanto (2017). Karyawan
memiliki kecendrungan menggunakan internet sebagai tujuan hiburan dan tidak berkaitan dengan pekerjaan juga akan semakin meningkat karena internet menjadi hal yang biasa. Hal ini dapat mengarah kepada perilaku kerja yang bersifat counterproductive, dimana loafing merupakan salah satu masalah utama di dalam perusahaan (Liberman, 2011) dalam Ardilasari dan Firmanto (2017). Salah satu jenis kemalasan yang dapat dilakukan karyawan adalah perilaku cyberloafing. Dan semua perilaku karyawan biasanya didasari akan motivasi atau dorongan dalam banyak hal yang menyebabkan mereka berperilaku demikian. Pada manajemen, motivasi adalah hal yang menyebabkan semua anggota organisasi untuk bekerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang sesuai motif atau tujuan organisasi atau perusahan yang ingin dicapai. Motivasi kerja yang dimiliki karyawan akan berdampak pula pada kinerja karyawan bagi perusahaan. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Pendapat atau pernyataan dari Rivai (2012) dalam Maknur dan Wahyuningsih (2018) tersebut menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
40
karyawan. Hal ini yang berarti bahwa semakin tinggi motivasi kerja karyawan, maka kinerja karyawan juga akan semakin tinggi. Kinerja karyawan dapat meningkat melalui berbagai fasilitas yang diberikan internet dalam mempermudah kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi mampu mendorong berkembangnya perusahaan dan ketika karyawan memiliki kinerja baik, maka akan menunjukkan hasil kerja yang tinggi dan sebaliknya ketika kinerja karyawan buruk, maka hasil kerja akan rendah (Thoha, 2010) dalam Agustin dkk (2019). Menurut Robbins (2016), kinerja didefinisikan sebagai suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Menurut Mangkunegara (2013) dalam Ummah, Via Zahrotul (2017) kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja karyawan tidak dapat dikelola dengan baik, maka akan memberikan dampak buruk bagi perusahaan. Kinerja karyawan yang buruk dapat menyebabkan perusahaan tidak akan mampu mencapai target yang telah ditetapkan dan apabila target tidak terpenuhi, akan berakibat pada menurunnya produktivitas perusahaan. Pada perusahaan atau organisasi modern, penilaian mengenai kinerja dapat menentukan tujuan dan standar kinerja yang harus dicapai karyawan dimasa
depan. Karyawan akan merasa terpacu untuk memberikan kinerja yang
terbaik apabila adanya penilaian mengenaiperforma karyawan, perusahaan akan
41
mendapat keuntungan. Kinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang dihasilkan seseorang dari perbuatannya untuk mencapai keberhasilan kerja. Hal tersebut apabila perusahaan tidak ingin seluruh karyawannya melakukan pelanggaran, sebaiknya kinerja karyawan di kendalikan oleh gaya Kepemimpinan pada seorang pemimpin di perusahaan tersebut. Kepemimpinan yang diperankan dengan baik oleh seorang pemimpin mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, hal ini akan membuat karyawan lebih hati-hati berusaha mencapai target yang diharapkan perusahaan, sehingga hal tersebut berdampak pada kinerjanya. (Hendriawan, 2014) dalam Zainabun dkk (2019). Pernyataan tersebut sesuai dengan hasil penelitian dari Agustiningrum, dkk (2012), dalam Ramlawati (2016) yang mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang artinya semakin baik/tinggi gaya kepemimpinan seorang pimpinan, maka kinerja karyawan juga akan semakin tinggi. Dan juga Ramlawati (2016) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan, yang berarti bahwa semakin baik gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersamaan, maka cenderung semakin baik pula kinerja karyawannya. Berdasarkan pernyataan dan hasil penelitian tersebut, maka dapat diartikan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan seorang pimpinan, serta semakin tinggi motivasi kerja karyawan, maka cenderung semakin tinggi atau semakin baik pula kinerja karyawannya.
42
2.4
Pengembangan Hipotesis Dari kerangka pemikiran teoritis diatas di bentuk Hipotesis sebagai berikut:
H1 : Perilaku cyberloafing berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan H3 :
Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel operasional dilakukan untuk mempermudah analisis serta
memperjelas variabel- variabel yang ada dalam penelitian ini : 1.
Cyberloafing
merupakan
segala
bentuk
perilaku
karyawan
yang
menggunakan akses internet perusahaan untuk tujuan pribadi di saat jam kerja. Cyberloafing diukur dengan skala yang disusun peneliti berdasarkan dua aspek, yang dikemukakan oleh Lim dan Teo (2005) dalam Firmanto (2017) membagi cyberloafing menjadi dua aspek yaitu: emailing activities (aktivitas email) dan browsing activities (aktivitas browsing). Semakin tinggi skor yang diperoleh dalam skala cyberloafing berarti semakin tinggi cyberloafing, dan sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah pula cyberloafing. 2.
Motivasi kerja merupakan salah satu unsur pokok dalam perilaku seseorang. Motivasi adalah suatu proses psikologi. Namun demikian, ini bukan berarti bahwa motivasi adalah satu-satunya unsur yang bisa menjelaskan adanya perilaku seseorang. Miftah Thoha (2011) dalam Koleangan dkk (2017) Motivasi Kerja (X2) diukur melalui (Suwati, (2013) dalam Pratama (2017) : a. Penghargaan dari instansi b. Perhatian dari pimpinan c. Gaji yang cukup
43
44
d. Ingin mencapai prestasi yang tinggi 3.
Gaya kepemimpinan merupakan tugas dari pemimpin untuk membantu para pengikut dalam memperoleh tujuan mereka dan untuk menyediakan pengarahan atau dukungan untuk memastikan bahwa tujuan mereka sesuai dengan keseluruhan tujuan dari kelompok atau organisasi. (teori path-goal) Robert House dalam Robbins (2015).
4.
Kinerja karyawan merupakan tingkat pencapaian kerja individu (pegawai) setelah berusaha atau bekerja keras atau hasil akhir dari suatu aktivitas Silalahi (2013)dalam Sustika dkk (2017). Kinerja Karyawan ( Y ), diukur melalui Setiyarti dan Mulyanto (2013) dalam Nugrahaningsih dan Julaela (2017) : a. Kuantitas kerja b. Kualitas kerja c. Kerja sama melaksanakan tugas d. Ketepatan kerja e. Pengetahuan Tabel 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
No
Variabel
Defenisi Operasional
Indikator
Sumber
45
1.
2.
Perilaku Cyberloafing (X1)
Motivasi Kerja (X2)
4.
Gaya Kepemimpin an (X3)
Perilaku Cyberloafing merupakan segala bentuk perilaku karyawan yang menggunakan akses internet perusahaan untuk tujuan pribadi di saat jam kerja.
1. Emailing activies 2. Browsing activities 3. Semakin tinggi skor yang diperoleh dalam skala cyberloafing maka semakin tinggi cyberloafing
Lim & Theo, (2005)
Motivasi kerja merupakan salah satu unsur pokok dalam perilaku seseorang. Motivasi adalah suatu proses psikologi. Namun demikian, ini bukan berarti bahwa motivasi adalah satusatunya unsur yang bisa menjelaskan adanya perilaku seseorang.
1.Penghargaan dari Instansi 2.Perhatian dari Pimpinan 3.Gaji yang cukup 4.Ingin mencapai prestasi tinggi
Miftah, (2011) dalam Koleangan (2017),
Gaya kepemimpinan merupakan tugas dari pemimpin untuk membantu para pengikut dalam memperoleh tujuan mereka dan untuk menyediakan pengarahan atau dukungan untuk memastikan bahwa tujuan mereka sesuai dengan keseluruhan tujuan dari kelompok atau organisasi. (teori
1.
Robert dalam Robbins, (2015)
Iklim saling mempercayai 2. Penghargaan terhadap ide anggota 3. Memperhitung kan perasaan bawahan 4. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan
Dalam Firmanto (2017)
Suwati (2013) dalam Pratama (2017)
46
path-goal) Robert House dalam Robbins 3.
3.2
Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan merupakan tingkat pencapaian kerja individu (pegawai) setelah berusaha atau bekerja keras atau hasil akhir dari suatu aktivitas
1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Kerja sama melaksanakan tugas 4. Ketepatan kerja 5. Pengetahuan
Silalahi, (2013) dalam Sustika dkk (2017) Setiyarti & Mulyanto, (2013) dalam Nugrahanin gsih & Julaela (2017)
Populasi dan Sampel Penelitian Populasi dalam penelitan ini yang menjadi populasi adalah karyawan perusahaan PT BFI Finance. Sedangkan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik Non-Probability sampling dengan cara pengambilan sampling purposive. Menurut Sugiyono (2017) Non-Probability Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Jumlah karyawan PT BFI Finance pada tahun 2019-2020 adalah sebanyak 598 orang. Pada penelitian ini, digunakan pendekatan Rumus Slovin karena dalam penarikan jumlahnya harus representatif agar hasil penelitian dapat digeneralisasikan dan perhitungannya pun tidak memerlukan tabel jumlah sampel, namun dapat dilakukan dengan rumus dan perhitungan sederhana.
47
Rumus Slovin (Sugiyono, 2017) untuk menentukan sampel adalah sebagai berikut
n
N 1 N (e) 2
Keterangan: n = Ukuran sampel/jumlah responden N = Ukuran populasi E = Persentase kelonggaran ketelitian kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir; E = 0,1 Dalam rumus Slovin ada ketentuan sebagai berikut. Nilai e = 0,1 (10%) untuk populasi dalam jumlah besar Nilai e = 0,2 (20%) untuk populasi dalam jumlah kecil Jumlah karyawan perusahaan PR BFI Finance pada tahun 2019-2020 adalah sebanyak 598 orang. Sehingga persentase kelonggaran yang digunakan adalah sebesar 10%. Maka jumlah sampel pada penelitian ini adalah
n
N 1 N (e) 2
= 85,6733 = 86 responden
86 Responden karyawan perusahaan PT BFI Finance periode tahun 2019-2020.
48
3.3
Jenis Data, Sumber Data dan Skala Pengukuran 3.3.1
Jenis Data Jenis dan bentuk penelitian ini adalah kuantitatif bentuknya adalah
lapangan (field research) yakni pengamatan langsung pada objek yang diteliti guna mendapatkan data yang relevan. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dimana peneliti dapat menentukan hanya beberapa variabel saja dari objek yang diteliti kemudian dapat membuat instrument untuk mengukurnya (Sugiyono, 2017). Dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel independen dan variabel dependen. Adapun variabel tersebut adalah perilaku cyberloafing, motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan (variabel x) dan produktivitas kinerja karyawan (variabel Y). 3.3.2
Sumber Data Sumber data penelitian yang digunakan dalam penelitian adalah data
primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau objek penelitian. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder dari data yang dibutuhkan. Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada karyawan perusahaan PT BFI Finance. Kuesioner adalah pertanyaan tertulis yang kemudian diberikan kepada responden untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada. Sedangkan data
49
sekunder diperoleh dari buku-buku, jurnal-jurnal penelitian, artikel, website, majalah ilmiah yang berkaitan dengan masalah penelitian. 3.3.3
Skala Pengukuran
Menurut Sugiyono (2017) instrumen penelitian dengan metode kuesioner ini hendaknya disusun berdasarkan indikator-indikator yang telah dijabarkan dalam tabel operasionalisasi variabel sehingga masing-masing pertanyaan yang akan diajukan kepada setiap responden lebih jelas serta dapat terstruktur.
Adapun data yang telah dijabarkan dalam tabel operasionalisasi variabel yang bersifat kualitatif akan diubah menjadi bentuk kuantatif dengan pendekatan analisis statistik. Adapun secara umum teknik dalam pemberian skor yang digunakan dalam kuesioner penelitian ini adalah teknik Skala Likert. Menurut Sugiyono (2017) pengertian Skala Likert adalah sebagai berikut: Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator
50
variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item -item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. 3.4
Metode Pengumpulan Data Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item -item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
1.
Penelitian Lapangan (Field Research) Kuesioner, teknik kuesioner yang penulis gunakan adalah kuesioner tertutup, suatu cara pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden dan yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada perusahaan A, dengan harapan mereka dapat memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut.
2.
Kepustakaan (Library Research) Penelitian ini dilakukan melalui studi kepustakaan atau studi literature dengan cara mempelajari, meneliti, mengkaji serta menelaah literature berupa buku-buku (text book),journal, peraturan perundang-undangan, majalah, surat kabar, artikel, dan penelitian-penelitian sebelumnya juga memiliki hubungan dengan masalah yang diteliti. Studi kepustakaan ini bertujuan untuk
51
memperoleh sebanyak mungkin teori yang diharapkan akan dapat menunjang data yang dikumpulkan dan pengolahannya lebih lanjut dalam penelitian ini. 3.
Riset Internet (Online Research) Penulis berusaha untuk memperoleh berbagai data dan informasi tambahan dari situs-situs yang berhubungan dengan berbagai informasi yang dibutuhkan penelitian yang diharapkan akan dapat menunjang data yang dikumpulkan dan pengolahannya lebih lanjut dalam penelitian ini.
3.5
Metode Analisis dan Pengujian Hipotesis .5.1
Uji Hipotesis 1. Uji Instrumen Uji pertama yang dilakukan adalah Uji Instrumen yaitu Uji Validitas dan Uji Realibitas yaitu sebagai berikut :
a. Uji Validitas Kegunaan uji validitas adalah untuk mengukur valid (sah) atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah itemitem yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti. Sebagaimana Ghozali (2015) bahwa pengujian validitas ini menggunakan pearson corelation yaitu dengan cara menghitung korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total
52
skor. Jika korelasi antara skor masing – masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan dibawah 0.05, maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid dan sebaliknya. b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Apabila suatu alat pengukuran telah dinyatakan valid, maka tahap berikutnya yang harus dilakukan adalah mengukur reliabilitas data. Menurut Ghozali (2015), untuk mengetahui apakah di dalam penguian intrumen dikatakan realibel digunakan metode cronbach alpha, yakni instumen diukur dengan perbandingan antara nilai r hitung product moment dengan r tabel pada taraf kepercayaan 95% atau tingkat signifikan 5%. Tingkat reliabilitas dengan metode cronbach alpha ini didasarkan pada skala Alpha 0 sampai dengan 1. Adapun interprestasi nilai tersebut dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut: Tabel 3.2 Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Cronbach Alpha
Cronbach Alpha
0,00 – 0,19
>0,20 – 0,39 >0,40 – 0,59
Tingkat Reliabili tas Sangat Tidak Reliabel Kurang Reliabel Rata – Rata
53
>0,60 0,79 >0,80 – 1,00
–
Reliabel Reliabel
Sangat Reliabel Sumber: Ghozali (2015:41)
Pengujian Analisis Deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan tanggapan responden terhadap masing-masing pernyataan atau pertanyaan yang ada dalam kuesioner yang dikategorikan menjadi 5 (lima) kriteria yaitu : a. 1 = Sangat tidak setuju b. 2 = tidak setuju c. 3 = Netral d. 4 = Setuju e. 5 = Sangat Setuju Husein Umar menyatakan bahwa analisis deskriptif didasarkan pada skala penilaian yang didapatkan dengan cara menghitung rentang kriteria. Husein, (2000) dalam Nuriani, Evi (2020). 3. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linear berganda yang berbasis Ordinary Least Square (OLS). Uji ini dilakukan untuk memperoleh hasil regresi yang dapat dipertanggungjawabkan dan mempunyai hasil yang pasti. Uji asumsi klasik
54
yang sering digunakan yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji autokorelasi.” a. Uji Normalitas Uji normalitas adalah uji yang digunakan dalam model regresi untuk melihat apakah residual atau variabel penggangu terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Jadi, uji normalitas bukan dilakukan pada masingmasing variabel tetapi pada nilai residualnya. Terdapat dua cara untuk mengetahui apakah residual berdistribusi normal atau tidak, yaitu dengan menggunakan analisis grafik dan uji statistik. b. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas adalah uji yang digunakan untuk melihat ada atau
tidaknya
korelasi
yang
tinggi
antara
variabel-variabel
bebas
(independen) dalam suatu model regresi linear berganda (Ghozali, 2015). Jika terjadi korelasi diantara variabel bebas (independen), maka model regresi tersebut tidaklah baik. Selain itu, hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya menjadi terganggu. Alat statistik yang sering digunakan untuk menguji gangguan multikolinearitas yaitu dengan variance inflation factor (VIF), korelasi pearson antara variabel-variabel bebas, atau dengan melihat eigenvalues dan condition index (CI). c. Uji Heteroskedastisitas
55
Uji heteroskedastisitas yaitu uji yang digunakan untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain dalam model regresi (Ghozali, 2015). Jika variance dari residual satu ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi Heteroskedastisitas. Alat yang digunakan untuk mendeteksi heteroskedastisitas dengan metode scatter plot dengan memplotkan nilai ZPRED (nilai prediksi) dengan SRESID (nilai residualnya). Sedangkan uji statistik yang dapat digunakan yaitu uji Glejser, uji Park atau uji White. d. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi adalah uji yang digunakan untuk melihat apakah ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalah pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya) dalam model regresi linear (Ghozali, 2015). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. 4. Rancangan Uji Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, yang mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan dan bersifat sementara karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan teori yang relevan belum didasarkan pada faktafakta empiris yang diperoleh dari lapangan (Sugiyono, 2017), sedangkan
56
Arikunto menyatakan bahwa hipotesis berasal dari dua penggalan kata, “hypo” dan “thesa” yang artinya kebenaran. Indriantoro berpendapat bahwa fungsi hipotesis yaitu: menjelaskan masalah penelitian dan pemecahannya secara rasional, menyatakan variabel-variabel penelitian yang perlu diuji secara rasional, digunakan sebagai pedoman untuk memilih metode-metode pengujian data, dan menjadi dasar untuk membuat kesimpulan penelitian. a. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2,.....Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Konstanta β akan bernilai positif (+) jika menunjukkan hubungan searah antara variabel independen dengan variabel dependen. Artinya setiap kenaikan variabel independen akan menyebabkan kenaikan variabel dependen. Koefisien β akan bernilai negatif (-) bila menunjukkan hubungan yang berlawanan arah antara variabel independen dan variabel dependen. b. Analisis Koefisien Determinasi (R2) Analisis koefisien determinasi (R2) dalam regresi linear berganda digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
57
menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2015). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol atau satu. Jika R2 sama dengan nol, maka tidak ada sedikitpun persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variable-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas dan sebaliknya, jika nilai yang mendekati atau sama dengan 1 berarti sumbangan pengaruh yang diberikan variabel-variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna dan juga memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel-variabel dependen.” c. Uji T dan Uji F Uji T Uji parsial (Uji t) bertujuan untuk mengetahui signifikansi setiap variabel independen dalam mempengaruhi variabel dependen yaitu dengan uji satu arah. Uji t digunakan untuk menguji rumusan hipotesis sebagai berikut: 1.
H0 : 1, 2 = 0, Masing-masing variabel X tidak memiliki pengaruh terhadap variabel Y
2.
H1 :
1, 2 0, Masing-masing variabel X memiliki
pengaruh terhadap variabel Y.
58
Untuk
menguji
rumusan
hipotesis
tersebut
yaitu
dengan
membandingkan nilai thitung dari persamaan regresi dengan nilai kritis dari ttabel pada tingkat kepercayaan tertentu. Dengan demikian kriteria untuk menerima atau menolak hipotesis adalah sebagai berikut : a.
Jika t hitung t tabel maka H0 diterima, Ha ditolak.
b.
Jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dalam pengujian hipotesis melalui uji t ini tingkat kesalahan yang
digunakan adalah 5% atau 0,05 pada taraf signifikansi 95% , (Ghozali, 2015). Uji F Tujuan uji F atau uji simultan adalah untuk menguji pengaruh variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. Uji F-statistik digunakan untuk menguji hipotesis sebagai berikut: 1.
H0 : 1, 2 = 0, artinya semua variabel X secara bersamasama tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Y.
2.
H1 : 1, 2 0, artinya semua variabel X secara bersamasama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Y. Kriteria untuk menerima atau menolak hipotesis adalah sebagai
berikut: 1.
Jika Fhitung Ftabel maka H0 di terima, Ha ditolak
59
2.
Jika Fhitung > Ftabel maka H0 di tolak dan Ha diterima Dalam penelitian ini taraf kesalahan yang digunakan adalah 5% atau
pada derajat kebenaran 95% (Ghozali, 2015).
BAB IV HASIL PENELITIAN
Bab IV membahas mengenai analisis data-data hasil penelitian yang digunakan untuk menjawab pertanyaan penelitian dan hipotesis yang telah diajukan pada Bab II. 4.1
Deskripsi Objek Penelitian PT BFI Finance Indonesia Tbk (“BFI” atau ”Perusahaan”) berdiri pada tahun
1982 sebagai PT Manufacturer Hanover Leasing Indonesia, sebuah perusahaan patungan antara Manufacturer Hanover Leasing Corporation dari Amerika Serikat dengan pemegang saham lokal. BFI adalah perusahaan pembiayaan terlama di Indonesia sekaligus menjadi perusahaan pembiayaan pertama yang mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya (sekarang disebut Bursa Efek Indonesia atau “BEI”). Perusahaan melakukan go public pada Mei 1990 dengan kode saham BFIN. Setelah menjalankan proses restrukturisasi utang yang bersumber dari krisis keuangan 1998, Perusahaan secara resmi berganti nama menjadi PT BFI Finance Indonesia Tbk pada 2001. Saat ini, 42,8% saham BFI dimiliki oleh konsorsium Trinugraha Capital SA (yang antara lain terdiri dari TPG dan Northstar Group). Sisanya dimiliki oleh pemegang saham institusi lokal dan internasional, serta pemegang saham publik. Kegiatan usaha BFI Finance pada dasarnya meliputi tiga jenis pembiayaan. Pertama, pembiayaan modal kerja, investasi dan multiguna yang ditujukan untuk
60
61
kebutuhan produktif seperti modal kerja, investasi dan pengembangan usaha, maupun untuk kebutuhan konsumtif seperti biaya pernikahan, renovasi rumah, dan lain-lain. Kedua, pembiayaan sales dan lease back, yakni pembiayaan untuk pembelian mesin dan alat berat baik baru maupun bekas untuk menunjang produktivitas usaha, mulai dari alat berat industri seperti mesin excavator, bulldozer, crane, forklift, berbagai jenis truk, mesin cetak, mesin industri hingga alat-alat kesehatan. Ketiga, pembiayaan tanpa agunan untuk kebutuhan pendidikan, perjalanan wisata, serta pengembangan usaha mikro, kecil dan menengah (UMKM). Pada tahun 2017, BFI Finance membentuk Unit Syariah untuk menjawab kebutuhan masyarakat terhadap pembiayaan yang sesuai dengan prinsip-prinsip syariah. BFI Finance memiliki jaringan pemasaran terbesar di Nusantara, dengan 228 kantor cabang dan 173 gerai yang tersebar di 33 dari 34 provinsi di Indonesia, dan didukung lebih dari 11.000 karyawan (per 31 Desember 2018). Data deskriptif menggambarkan beberapa kondisi obyek penelitian secara ringkas yang diperoleh dari hasil pengumpulan dan jawaban kuesioner oleh responden. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. BFI Finance Semarang. Jumlah orang yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah 86 orang. Peneliti menyebarkan kuesioner 86 dengan tujuan supaya jumlah kuesioner yang kembali dalam jumlah yang banyak. Namun demikian dari 86 kuesioner yang disebar, hanya 82 yang bisa dijadikan data dalam penelitian ini karena responden tidak menjawab pertanyaan dengan lengkap. Berikut ini rincian dari deskripsi data responden. Tabel 4.1 Penyebaran Kuesioner
62
Keterangan
Jumlah
Jumlah kuesioner yang disebar
86
Jumlah kuesioner yang tidak lengkap
4
Jumlah kuesioner yang dapat diolah
82
Sumber: Data primer yang diolah, 2021
4.1.1
Gambaran Umum Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. BFI Finance. TBK sebanyak 82 responden. Secara rinci responden dapat dikelompokkan berdasarkan umur dan jenis kelamin Tabel 4.2
No . Usia 1 < 25 Tahun 25 - 30 2 Tahun 3 > 30 Tahun Jumlah
Umur
Frekuensi Persentase 43 52% 30 9 82
Responden
37% 11% 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2021 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa umur responden yang menempati prosentase tertinggi adalah usia kurang dari 25 Tahun. Tabel 4.3 Jenis kelamin
No Jenis . Kelamin Frekuensi Persentase 1 Laki - Laki 33 40% 2 Perempuan 49 60% Jumlah 82 100%
Responden
63
Sumber: Data primer yang diolah, 2021 Berdasarkan
tabel di atas dapat diketahui bahwa responden yang
paling banyak adalah perempuan yaitu sebanyak 49 orang atau 60 persen. Dengan demikian ini berarti bahwa hasil dari penelitian ini merupakan pendapat dari sebagian besar karyawan perempuan. 4.2
Analisis Data
4.2.1
Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk keterkaitan item pertanyaan dalam satu variabel. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan rumus moment pearson. Pengujian validitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini.
No
Indikator
1
Perilaku Cyberloafing (X1) Indikator 1 Indikator 2 Indikator 3 Indikator 4 Indikator 5 Indikator 6 Indikator 7 Indikator 8
Tabel 4.4 Uji Validitas r-hitung
r-tabel
Keterangan
0.342
0.2172
Valid
0.389
0.2172
Valid
0.419
0.2172
Valid
0.525
0.2172
Valid
0.516
0.2172
Valid
0.573
0.2172
Valid
0.546
0.2172
Valid
0.369
0.2172
Valid
0.461
0.2172
Valid
64
Indikator 9
0.445
0.2172
Valid
Indikator 1
0.317
0.2172
Valid
Indikator 2
0.665
0.2172
Valid
Indikator 3
0.636
0.2172
Valid
Indikator 4
0.373
0.2172
Valid
Indikator 1
0.316
0.2172
Valid
Indikator 2
0.460
0.2172
Valid
Indikator 3
0.540
0.2172
Valid
Indikator 4
0.534
0.2172
Valid
Indikator 5
0.290
0.2172
Valid
Indikator 1
0.318
0.2172
Valid
Indikator 2
0.309
0.2172
Valid
Indikator 3
0.439
0.2172
Valid
Indikator 4
0.571
0.2172
Valid
Indikator 5
0.573
0.2172
Valid
Indikator 6
0.509
0.2172
Valid
Indikator 7
0.254
0.2172
Valid
Indikator 8
0.221
0.2172
Valid
Indikator 10 2
3
4
Motivasi Kerja (X2)
Gaya Kepemimpinan (X3)
Kinerja Karyawan (Y)
Sumber : Data primer yang diolah, 2021 Dari tabel di atas dapat diperoleh bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur variabel Perilaku Cyberloafing, Motivasi Kerja,
65
Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan mempunyai r
tabel
untuk n = 82
dengan df = n – 2 = 82 - 2 = 80 yaitu 0,2172, sehingga semua indikator tersebut adalah valid. 4.2.2
Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan pengujian tentang konsistensi hasil jawaban responden, apakah konsisten dari waktu ke waktu. Adapun hasil uji reliabilitas antara
variabel Perilaku Cyberloafing, Motivasi Kerja, Gaya
Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 4.5 Uji Reliabilitas NO
Variabel
Cronbach’s Alpha
Keterangan
1
Perilaku Cyberloafing
0.787
Reliabel
2
Motivasi Kerja
0.704
Reliabel
3
Gaya Kepemimpinan
0.671
Reliabel
4
Kinerja Karyawan
0.710
Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2021 Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa masing-masing variabel Perilaku Cyberloafing, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan ternyata diperoleh r Alpha hitung lebih besar cronbach alpha sebesar 0,6. Dengan demikian, maka hasil uji reabilitas terhadap keseluruhan variabel adalah reliabel. 4.2.3
Uji Normalitas
66
Normal tidaknya data pada variabel dependen dilakukan dengan melihat grafik plot normal. Apabila data distribusi normal, maka penyebaran plot akan berada disepanjang garis 45o. Dari grafik plot normal (lampiran) dapat diketahui bahwa penyebaran plot berada di sepanjang garis 45o sehingga dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi secara normal. Keterangan diatas dapat digambarkan sebagai
berikut : Gambar 4.1 Normalitas
Berdasarkan gambar 4.2 menunjukan bahwa plotting data tidak jauh dari garis diagonalnya dan menempel pada garis diagonal. Hal ini menunjukan bahwa data terdestribusi secara normal. Selain dengan normal
67
probability plot pendeteksian normalitas dapat dilakukan dengan uji statistik. Dibawah ini hasil uji normalitas residual.
4.2.4
Multikolinieritas Pada dasarnya model persamaan regresi ganda dengan menggunakan dua variabel bebas atau lebih, hampir selalu terdapat kolinier ganda. Uji multikolinieritas dimaksudkan untuk mengetahui adanya hubungan yang sempurna antara variabel bebas dalam model regresi. Apabila terjadi multikolinieritas maka variabel bebas yang berkolinier dapat dihilangkan. Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinier menurut perhitungan yang dilakukan dengan program SPSS dapat diketahui dengan berpedoman bahwa nilai VIF > 10 dan Tolerance < 0,1. Mengacu pada kedua pendapat di atas maka berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diperoleh nilai :
68
Tabel 4.6 Multikolinearitas
Coefficientsa Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B 1 (Constant)
Std. Error
22.849
4.031
-.142
.071
Motivasi Kerja
.321
Gaya Kepemimpinan
.337
Cyberloafing
T
Sig.
Beta
Collinearity Statistics
Tolerance
VIF
5.668
.000
-.207
-1.998
.049
.958
1.044
.150
.222
2.141
.035
.956
1.046
.142
.245
2.374
.020
.970
1.031
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah, 2021 Berdasarkan hasil tersebut maka: 1.
Variabel Perilaku Cyberloafing dalam model regresi diatas tidak terjadi hubungan yang sempurna antar variabel (multikolinieritas) karena VIF < 10 dan Tolerance > 0,1 di lihat dari nilai VIF=1,044 dan Tolerance 0,958.
2.
Variabel Motivasi Kerja dalam model regresi diatas tidak terjadi hubungan yang sempurna antar variabel (multikolinieritas) karena VIF < 10 dan Tolerance > 0,1 di lihat dari nilai VIF=1,046 dan Tolerance 0,956.
3.
Variabel Gaya Kepemimpinan dalam model regresi diatas tidak terjadi hubungan yang sempurna antar variabel (multikolinieritas) karena VIF < 10 dan Tolerance > 0,1 di lihat dari nilai VIF=1,031 dan Tolerance 0,970.
4.2.5
Uji Heteroskedastisitas
69
Heteroskedastisitas terjadi apabila tidak ada kesamaan deviasi standar nilai variabel dependen pada setiap variabel independen. Deteksi dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik. Gambar 4.2 Heteroskedastisitas
Sumber : Data primer yang diolah, 2021 Berdasarkan grafik hasil penelitian di atas, deteksi yang ada adalah penyebaran, dan tidak membentuk pola tertentu, sehingga tidak terjadi heteroskedastisitas. 4.2.6
Uji Auto Korelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi.
70
Salah satu untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi yaitu dengan Uji Durbin-Watson (DW tes). Uji Durbin Watson digunakan untuk autokorelasi tingkat satu dan mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam model regresi dan tidak ada variabel independen. Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi. Deteksi autokorelasi yaitu dengan cara : Jika dw < dL
: Maka terdapat autokorelasi positif.
Jika dw > Du
: Maka tidak terdapat autokorelasi positif.
Jika dL > dw >Du
: Maka pengujian tidak dapat disimpulkan.
Jika (4 - dw) < dL
: Maka terdapat autokorelasi negatif.
Jika (4 - dw) > dU
: Maka pengujian tidak terdapat autokorelasi
negatif. Jika dL < (4-dw) < dU : Maka pengujian tidak dapat disimpulkan. Tabel 4.7 Uji Autokorelasi Model Summaryb Mode
R
l 1
R
Adjusted R
Std. Error of
Durbin-
Square
Square
the Estimate
Watson
a
.443
.196
.165
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 b. Dependent Variable: Y
Sumber : Data primer yang diolah, 2021
3.117
1.814
71
Perhitungan yang dilakukan untuk mengukur proporsi atau persentase dari variasi total variabel ketimpangan yang mampu dijelaskan oleh model regresi. Dari tabel diatas dilihat nilai Durbin Watsonsebesar 1,814 selanjutnya akan bandingkan dengan nilai tabel signifikansi 5%. Berdasarkan klasifikasi nilai DW yaitu a = 5%, k = 3, n =82 , maka diperoleh hasil dari tabel DWsebagai berikut: dL
: 1,5663
4 – dL : 2,4337
dU
: 1,7176
4 – dU : 2,2824
Hasil uji autokorelasi dengan uji asumsi autokorelasi dengan uji Durbin Watson terhadap model regresi antara Perilaku Cyberloafing, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan diperoleh nilai dw lebih besar dari dL maka tidak terdapat autokorelasi positif. 4.2.7 Analisis Regresi Berganda Berdasarkan
perhitungan
regresi
berganda
antara
Perilaku
Cyberloafing, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan dibantu program SPSS 26 dalam proses penghitungannya maka dapat diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 4.8 Regresi Berganda Coefficientsa Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B 1
(Constant)
22.849
Std. Error 4.031
Beta 5.668
.000
72
Perilaku Cyberloafing
-.142
.071
-.207
-1.998
.049
Motivasi Kerja
.321
.150
.222
2.141
.035
Gaya Kepemimpinan
.337
.142
.245
2.374
.020
R
: 0.443
Adjusted R Square
: 0.165
F Hitung
: 6.354
Signifikansi F
: 0.001
T tabel
: 1.991
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan pada tabel 4.8 terlihat bahwa nilai konstansta β0 sebesar 22,849 dan koefisien regresi β1 sebesar -0,142 , β2 sebesar 0,321 , β3 sebesar 0,337. Nilai konstanta dan koefisien regresi (β0, β1, β2, β3) ini dimasukkan dalam persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : Y = β0+ β1X1 + β2X2 + β3X3 + e Sehingga persamaan regresinya menjadi sebagai berikut : Y = 22,849 – 0,142 X1 + 0,321 X2 + 0,337 X3 + e Dari persamaan regresi berganda tersebut dapat dilihat sebagai berikut: a. Nilai Konstanta (β0) Nilai konstanta sebesar 22,849 berarti jika Perilaku Cyberloafing (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Gaya Kepeimimpinan (X3) nilainya 0 atau konstan maka Kinerja Karyawan (Y) nilainya sebesar 22,849 b. Perilaku Cyberloafing (X1)
73
Nilai konstanta regresi Perilaku Cyberloafing sebesar – 0,142 menyatakan bahwa setiap penambahan 1% perilaku cyberloafing akan menyebabkan penurunan kinerja karyawan sebesar 0,142 . Dan sebaliknya jika perilaku cyberloafing berkurang 1% maka akan menyebabkan peningkatan terhadap kinerja karyawan di PT. BFI Finance.Tbk sebesar 0,142 . Arah hubungan antara perilaku cyberloafing dengan kinerja karyawan adalah berlawanan (-) , dimana semakin tingginya perilaku cyberloafing maka kinerja karyawan akan menurun, begitu pula sebaliknya semakin rendah perilaku cyberloafing maka kinerja karyawan akan meningkat. c. Motivasi Kerja (X2) Nilai konstanta regresi Motivasi Kerja sebesar 0,321 menyatakan bahwa setiap penambahan 1% motivasi kerja akan menyebabkan peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,321 . Dan sebaliknya jika motivasi kerja berkurang 1% maka akan menyebabkan penurunan terhadap kinerja karyawan di PT. BFI Finance.Tbk sebesar 0,321 . Arah hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan adalah searah (+) , dimana semakin tingginya motivasi kerja maka kinerja karyawan akan meningkat, begitu pula sebaliknya semakin rendah motivasi kerja maka kinerja karyawan akan menurun. d. Gaya Kepemimpinan (X3) Nilai konstanta regresi Gaya Kepemimpinan sebesar 0,337 menyatakan bahwa setiap penambahan 1% gaya kepemimpinan akan menyebabkan
74
peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,337 . Dan sebaliknya jika gaya kepemimpinan berkurang 1% maka akan menyebabkan penurunan terhadap kinerja karyawan di PT. BFI Finance.Tbk sebesar 0,337 . Arah hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan adalah searah (+) , dimana semakin tingginya gaya kepemimpinan maka kinerja karyawan akan meningkat, begitu pula sebaliknya semakin rendah gaya kepemimpinan maka kinerja karyawan akan menurun.
4.2.8 Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R2) Koefisien korelasi (R) pada dasarnya merupakan nilai yang menunjukkan tentang adanya hubungan antara dua variabel atau lebihserta besarnya hubungan variabel tersebut. Koefisien determinasi(R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi antara 0 dan 1. Saat nilai koefisien mendekati satu, berarti kemampuan variabel-variabel independen menunjukkan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Berdasarkan output SPSS 26 tabel 4.8 terlihat bahwa hasil dari perhitungan yang diperoleh nilai R sebesar 0,443 dengan kata lain hubungan antara variabel X yaitu Perilaku Cyberloafing, Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap variabel Y yaitu Kinerja Karyawan sebesar 0,443
75
atau sebesar 44,3 %. Berarti bahwa 55,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak di jelaskan dalam penelitian ini. Nilai koefisien determinasi ( Adjusted R Square) sebesar 0,165 dengan kata lain hal ini menunjukkan bahwa besar persentase variasi kinerja karyawan yang bisa dijelaskan oleh variasi dari ketiga variabel bebas yaitu perilaku cyberloafing, motivasi kerja , dan gaya kepemimpinan sebesar 16,5% sedangkan sisanya sebesar 83,5% dijelaskan oleh variabel-variabel lainnya diluar penelitian ini. 4.2.9 Uji F Hipotesis simultan dalam peneitian ini adalah diduga bahwa Perilaku Cyberloafing (X1) Motivasi Kerja (X2) dan Gaya Kepemimpinan (X3) berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dengan kriteria penerimaan dan penolakan sebagai berikut: H0
: tidak ada pengaruh secara simultan Perilaku Cyberloafing (X1) Motivasi Kerja (X2) dan Gaya Kepemimpinan (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Ha
: ada pengaruh secara simultan Perilaku Cyberloafing (X1) Motivasi Kerja (X2) dan Gaya Kepemimpinan (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Untuk mengetahui Ho dan Ha ditolak dan diterima, jika : Nilai P (.sig) > α (0.05) H0 diterima dan Ha ditolak. Nilai P (.sig) < α (0.05) H0 diterima dan Ha ditolak.
76
Berdasarkan hasil regresi pada tabel 4.8 diatas menunjukkan pengaruh variabel perilaku cyberloafing (X1), motivasi kerja (X2) dan gaya kepemimpinan (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai Fhitung sebesar 6,354 dengan signifikansi sebesar 0,001 lebih kecil dari taraf signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu 0,05 (0,001< 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel perilaku cyberloafing, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengujian hipotesis diatas menolak H0 dan menerima Ha hal ini menunjukkan bahwa perilaku cyberloafing, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. BFI Finance.Tbk .
4.2.10 Uji t Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing atau secara parsial variabel perilaku cyberloafing, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan. Uji t digunakan untuk membuat keputusan apakah hipotesis terbukti atau tidak, dimana tingkat signifikansi yang digunakan yaitu 5%. Hipotesis yang digunakan dalam pengujian parsial ini adalah sebagai berikut :
77
H0 : tidak terdapat pengaruh secara signifikan Perilaku Cyberloafing (X1) Motivasi Kerja (X2) dan Gaya Kepemimpinan (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Ha : terdapat pengaruh secara signifikan Perilaku Cyberloafing (X1) Motivasi Kerja (X2) dan Gaya Kepemimpinan (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Proses pengujian dilakukan dengan melihat pada tabel uji parsial dengan memperhatikan kolom signifikansi dan nilai t hitung dan membandingkan dengan taraf signifikansi α = 0,05 Adapun dasar pengambilan keputusan yaitu : a.Jika nilai signifikansi < 0,05 dan t hitung > ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima. b.Jika nilai signifikansi > 0,05 dan thitung < ttabel, maka H0 diterima Ha ditolak. Sementara hasil perhitungan uji t ditunjukkan pada tabel 4.8 sebagai berikut: Berdasarkan tabel 4.8 perhitungan uji t dapat dilihat hasil pengujian parsial terhadap masing-masing variabel perilaku cyberloafing, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan secara parsial terhadap variabel kinerja karyawan dapat dianalisis sebagai berikut: 1. Uji Hipotesis Pengaruh Perilaku Cyberloafing terhadap Kinerja Karyawan
78
Berdasarkan tabel 4.8 nilai signifikansi untuk variabel perilaku cyberloafing (X1) adalah 0,49 dinyatakan lebih kecil dari taraf α = 0,05 (0,49 < 0,05). Hal ini ditunjukkan juga dengan nilai t hitung = -1,998. Dari hasil tersebut sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel perilaku cyberloafing (X1) mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT. BFI Finance. Tbk . Dengan demikian dalam penelitian ini menolak hipotesis H0 dan menerima Ha . 2. Uji Hipotesis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan tabel 4.8 nilai signifikansi untuk variabel motivasi kerja (X2) adalah 0,035 dinyatakan lebih kecil dari taraf α = 0,05 (0,035 < 0,05). Hal ini ditunjukkan juga dengan nilai t hitung = 2,141 . Dari hasil tersebut sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi Kerja (X2) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT. BFI Finance. Tbk . Dalam hal ini karena nilai t hitung lebih kecil dari t tabel maka menolak hipotesis H0 dan menerima Ha. 3. Uji Hipotesis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan tabel 4.8 nilai signifikansi untuk variabel gaya kepemimpinan (X3) adalah 0,020 dinyatakan lebih kecil dari taraf α = 0,05 (0,020 < 0,05). Hal ini ditunjukkan juga dengan nilai t hitung = 2,374 . Dari hasil
tersebut
sehingga
dapat
disimpulkan
bahwa
variabel
Gaya
Kepemimpinan (X3) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
79
Kinerja Karyawan (Y) di PT. BFI Finance. Tbk . Dalam hal ini karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel maka menolak hipotesis H0 dan menerima Ha. 4.3
Pembahasan
1. Perilaku Cyberloafing Dari hasil analisis data regresi variabel perilaku cyberloafing berpengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Nilai signifikansi untuk variabel perilaku cyberloafing (X1) adalah 0,49 dinyatakan lebih kecil dari taraf α = 0,05 (0,49 < 0,05) dan Nilai konstanta regresi aglomerasi sebesar -0,142 menyatakan bahwa setiap penambahan 1% perilaku cyberloafing maka akan menyebabkan penurunan kinerja karyawan sebesar 0,142. Dan sebaliknya jika perilaku cyberloafing berkurang 1% maka akan menyebabkan peningkatan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,142. Arah hubungan antara perilaku cyberloafing dengan kinerja karyawan adalah berlawanan (-), dimana semakin tinggi tingkat perilaku cyberloafing akan mengakibatkan penurunan kinerja karyawan di PT. BFI Finance.Tbk dan hasil penelitian tersebut sejalan dengan hipotesis. Hal ini sejalan dengan penelitian Rika, dkk (2020) yang berjudul kinerja karyawan ditinjau dari perilaku cyberloafing dan komitmen organisasi, dimana variabel perilaku cyberloafing berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Motivasi Kerja Dari hasil analisis data regresi variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Nilai signifikansi untuk
80
variabel motivasi kerja (X2) adalah 0,035 dinyatakan lebih kecil dari taraf α = 0,05 (0,035 < 0,05) dan Nilai konstanta regresi aglomerasi sebesar 0,321 menyatakan bahwa setiap penambahan 1% motivasi kerja maka akan menyebabkan peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,321. Dan sebaliknya jika motivasi kerja berkurang 1% maka akan menyebabkan penurunan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,321. Arah hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan adalah searah (+), dimana semakin tinggi motivasi kerja akan mengakibatkan kenaikan kinerja karyawan di PT. BFI Finance.Tbk. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan hipotesis. 3. Gaya Kepemimpinan Dari hasil analisis data regresi variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Nilai signifikansi untuk variabel gaya kepemimpinan (X3) adalah 0,020 dinyatakan lebih kecil dari taraf α = 0,05 (0,020 < 0,05) dan Nilai konstanta regresi aglomerasi sebesar 0,337 menyatakan bahwa setiap penambahan 1% gaya kepemimpinan maka akan menyebabkan peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,337. Dan sebaliknya jika gaya kepemimpinan berkurang 1% maka akan menyebabkan penurunan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,337. Arah hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan adalah searah (+), dimana semakin tinggi gaya kepemimpinan seorang pemimpin maka akan mengakibatkan kenaikan kinerja karyawan di PT. BFI Finance.Tbk dan hasil penelitian tersebut sejalan dengan hipotesis.
81
Hal ini sejalan pula dengan penelitian Hidayat dkk (2018) yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir dimana variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Tetapi berbanding terbalik dengan penelitian yang dilakukan Haryanto, 2017 yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan CV. Indyferyto Group Yogyakarta dimana variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
BAB V PENUTUP 5.1
Simpulan Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan dan pembahasan yang telah
dikemukakan, maka dapat diperoleh kesimpulan bahwa : 1. Variabel perilaku cyberloafing berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berarti apabila perilaku cyberloafing semakin meningkat maka akan menurunkan kinerja karyawan 2. Variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan tetapi tidak terlalu mempengaruhi kinerja karyawan di PT. BFI Finance. Tbk. 3. Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan dimana semakin meningkatnya gaya kepemimpinan maka akan meningkatkan pula kinerja karyawan. 5.2
Saran Berdasarkan kesimpulan yang diambil, maka saran yang diberikan
berdasarkan hasil penilitian ini adalah 1. Bagi perusahaan PT.BFI Finance.Tbk a. Berdasarkan
hasil
penelitian
perilaku
cyberloafing
diperoleh
kesimpulan bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan terhadap
82
83
kinerja karyawan perusahaan, maka dari itu alangkah baiknya perusahaan membatasi akses internet untuk karyawan agar karyawan fokus terhadap pekerjaan sehingga kinerja karyawan tetap terjaga. b. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan hasil tersebut maka perusahaan sebaiknya memberikan bonus maupun insentif lebih terhadap karyawan yang kinerjanya baik, karena semakin tinggi tingkat motivasi kerja karyawan maka akan meningkat pula kinerjanya. c. Berdasarkan penelitian ini di peroleh hasil bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan dalam PT. BFI Finance telah benar – benar menjalankan apa yang semestinya dilakukan seorang pemimpin, yaitu mengarahkan bawahannya menjadi lebih baik. Maka dari itu PT. BFI Finance diharapkan dapat mempertahankan gaya kepemimpinan yang ada. 2. Bagi STIE Totalwin Penelitian ini diharapkan dapat menjadi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dibidang manajemen SDM serta dapat menjadi referensi bagi mahasiswa STIE Totalwin. 3. Bagi penelitian selanjutnya a. Sebaiknya peneliti dapat lebih memperluas penelitian seperti menggunakan metode lain untuk pengumpulan data sehingga dapat
84
mendapatkan hasil yang lebih baik dan juga penelitian ini dapat dijadikan acuan bahan koreksi di penelitian selanjutnya. b. Berdasarkan niai adjusted r square yang hanya menunjukkan nilai 0,165 atau 16,5% hal ini menandakan masih memerlukan variabel – variabel independen lain nya sebanyak 83,5 % untuk menguatkan penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Agustin, Ayu Putri., Pudjo Suharso., Sukidin. 2019. Strategi Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Situbondo. Jurnal Pendidikan Ekonomi: Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan, Ilmu Ekonomi, dan Ilmu Sosial, 13(1). Anandarajan, Murugan., Thompson S. H. Theo., Claire A. Simmers. 2015. The Internet and Workplace Transformation.New York: Routledge. Andrew, dkk. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Loyalitas Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada LPP RRI Manado. Jurnal EMBA 4(3). Ardilasari, Noratika., Ari Firmanto. 2017. Hubungan Self Control dan Perilaku Cyberloafing pada Pegawai Negeri Sipil. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan, 5(1). Alexis, Hiskia. 2017. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Unit Finance PT. Angkasa Pura II Cabang Husein Sastranegara). Bandung: Universitas Telkom, S1 Manajemen (Manajemen Bisnis Telekomunikasi & Informatika) Bahri, dkk. 2015. Model Penelitian Kuantitatif Berbasis SEM-AMOS. Yogyakarta : Deepublish. Hlm 11. Erika, Tri Santy. 2018. Cyberloafing Ditinjau dari Role Ambiguity Pada Karyawan PT Furnilux Indonesia Sei Rampah. Jurnal Psikologi Prima, 1(2) , e-ISSN : 2598-8026. Fahmi, Irham. 2016. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan Kinerja. Jakarta: Mitra Wacana Media. Fortuna, Husna Jm., Yurnalis. 2020. Pengaruh Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Konstektual: Perasaan Positif sebagai Pemediasi pada Pegawai RSUD Kabupaten Aceh Besar. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen, 5(3), 489-501. Fuadiah, Lu’lu’ul Hemy Heryati Anward dan Neka Erlyani. 2016 . Peranan Conscientiousness terhadap Perilaku Cyberloafing pada Mahasiswa. Banjarbaru Ghozali. Imam. 2015. Aplikasi AnalisisMultivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang : Badan Penerbit Univ. Deponegoro : 45. Guterres, Luis Aparicio, Wayan Gede Supartha. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru. E-journal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 5(3), 429-454 85
86
Haryanto, Dwi. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan CV. Indyferyto Group Yogyakarta. Hasibuan, P.S. Malayu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hasibuan, P.S. Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Herdiati, Meilisa Fani., Anita Dewi Prahustuti Sujoso., Ragil Ismi Hartanti. Pengaruh Stressor Kerja dan Persepsi Sanksi Organisasi terhadap Perilaku Cyberloafing di Universitas Jember. E-Journal Pustaka Kesehatan, 3(1). Hidayat, Rahmad., Teddy Chandra., & Harry P. Panjaitan. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir. Kurs Journal, 3(2). Irawati, Laila.2019. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Medika BSD Tangerang. Jurnal Jenius, 8(1). Jaya, Benny Tri Setya.2015. “Pengaruh Moderasi Motivasi pada Hubungan Kompensasi terhadap Kinerja”. Skripsi. FE, Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta. Johannes, Andrew C., Adolfina., & Rita N Taroreh. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan Agen pada AJB Bumiputera 1912 Cabang Tikala. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 16(01). Koleangan, Julianti C., Bernhard Tewal., & Irvan Trang. Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Kemampuan Individu di Direktorat Universitas Sam Ratulangi Manado. Jurnal EMBA, 5(3), 4355-4364. Maknur, Johar., Dian Wahyuningsih. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Neuronworks Indonesia Bandung. Jurnal Manajemen dan Bisnis(Almana), 2(3). Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Cetakan kedua belas. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Marissa., Achmad Irvan Dwi Putra., & Sarinah. 2019. Cyberloafing: Peranan Conscientiousness Terhadap Pemalasan Siber Pada Karyawan. PSYCHO IDEA, 2, ISSN 1693-1076 (print) ISSN 2654-3516 (online). Monica, Inge., Anita Maharan. 2020. The Effect Of Cyberloafing On Employee Performance Through Job Satisfaction and Work Commitment . Jurnal Ilmiah Manajemen, 8(4), e-ISSN 2580-3743, 491-502.
87
Nugrahaningsih, Hartanti., Julaela. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Interverning pada PT. Tempuran Mas. Media Manajemen Jasa, 4(1), ISSN 2502-3632 (online) ISSN 2356-0304(Paper). Nuriani, Evi. 2020. Analisis Disiplin Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada Koperasi Jasa Profesi Cipta Prima Sejahtera Banjarmasin. Nydia, Nanny., Fahrudin Js Pareke. 2019. Dinamika Peran dan Cyberloafing. Management Insight:Jurnal Ilmiah Manajemen, 14(2), 138-146. Pascarini, Dewi Ratih., Murgianto., Riyadi Nugroho. 2020. Pengaruh Job Embeddedness, Ketahanan Kerja (Resilience) dan Cyberloafing terhadap Kinerja serta OCB sebagai Variabel Interverning pada Tenaga Kependidikan di UNTAG 45 Surabaya. Pratama, Naofal Yudha. 2017. “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi. FE, Universitas Muhammadiyah Surakarta, Surakarta. Ramadhan, Vian Arsita., Erita Yuliaseti Diah Sari. 2018. Perilaku Cyberloafing pada Pekerja Perempuan. Jurnal Psikologi Integratif Prodi Psikologi UIN Sunan Kalijaga, 6(2), 213-224. Ramadhan, Hafidz Ibnu., Harlina Nurtjahjanti. 2017. Hubungan antara Persepsi terhadap Beban Kerja dengan Cyberloafing pada Karyawan Biro Administrasi Umum dan Keuangan Universitas Diponegoro. Jurnal Empati, 6(1), 215-220. Ramlawati. 2016. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di STIE AMKOP Makassar. Jurnal Capacity STIE AMKOP Makassar, 11(3), 701-712. Razak, A., Sarpan dan Ramlan. 2018. Effect of Leadership Style, Motivation and Work Discipline on Employee Performance in PT.ABC Makassar. Journal International Review of Management and Marketing, 8(6), 67-71. Robbins, Stephen P., & Timothy A. Judge. 2017. Organizational Behaviour, Edisi 13, Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta. Sari, Suci Laria., Ika Zenita Ratnaningsih. 2018. Hubungan antara Kontrol Diri dengan Intensi Cyberloafing pada Pegawai Dinas X Provinsi Jawa Tengah. Jurnal Empati, 7(2), 160-166. Satriowati, Elizabeth, Patricia Dhiana Paramita dan Leonardo Budi Hasiholan. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Laundry Elephant King. Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016.
88
Siagian, Mauli. 2017. Analisis Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Interverning di Kantor Pemerintahan Kecamatan Lubuk Baja Batam. Jurnal Akrab Juara, 2(3), 25-39. Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Cv. Alfabeta. Sustika, Melyana., Dheasey Amboningtyas., Cicik Haryani., & Yulinaneu. 2017. Effect of Compensation, Motivation, and Training on Employee Perfomance PT. Bank Himpunan Saudara 1906, Tbk, Semarang. Sutrisno, Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ke-9, Jakarta: Kencana Prenada Media. Tambun, Sihar. 2020. Pengaruh Leverage dan Perubahan Intangible Asset terhadap Kinerja Perusahaan dengan Komite Audit sebagai Variabel Moderating. Jurnal Akuntansi Manajerial, 5(1), e-ISSN 2502-6704. Tanjung, Sabella., Ardian Adi Putra, Nurul Aiyuda. 2019. Locus of Control terhadap Perilaku Cyberloafing pada Karyawan Pemerintahan X Daerah Riau. Jurnal Psychopolytan, 2(2). Tarigan, Hiskia Alexis Kelianta Tarigan., & Anthon Rustono. 2017. “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi. Universitas Telkom, Bandung. Ummah, Via Zahrotul. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Departemen Teknik PT Pelindo Marine Service, Jurnal Ilmu Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya, 5(4) Wahyuni, Rika., Hadi Irfani., Rina Mariani. 2020. Kinerja Pegawai ditinjau dari Perilaku Cyberloafing dan Komitmen Organisasi. Psyche 165 Journal, 13(2), ISSN: 2088-5326, e-ISSN: 2502-8766 Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta: PT Raja. Yukl, Gary., Rubina Mahsud., Greogory Prussia & Shahidul Hassan. 2019. Effectiveness of Broad and Specific Leadership Behaviors. Journal Personal Review. doi: 10.1108/PR-03-2018-0100. Zainabun., Bahar Sinring., Masruhi Kamidin. 2019. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompetensi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Kantor Balai Besar Konservasi Sumber Daya Alam Sulawesi Selatan. Center of Economic Student Journal, 2(2).
89
LAMPIRAN-LAMPIRAN
90
Kuesioner Pengaruh Perilaku Cyberloafing, Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT. BFI Finance. TBK
Kepada Yth, Bapak/Ibu Responden Di Tempat Dengan Hormat, Saya adalah mahasiswa program S1 Manajemen STIE Total Win Semarang konsentrasi SDM yang sedang menyusun skripsi sebagai syarat memperoleh gelar sarjana ekonomi. Nama
: Muhammad Najib Fauzan
NIM
: T01.17.0156 Untuk penyusunan skripsi ini Saya berharap Bapak/Ibu, Saudara/I
berkenan meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner yang dilampirkan bersama surat ini, dan saya minta maaf apabila telah mengganggu waktunya. Pertanyaan berikut ini adalah suatu penelitian yang melihat Pengaruh Perilaku Cyberloafing, Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT. BFI Finance. Tbk. Data yang diperoleh hanya untuk keperluan penelitian dan tidak digunakan untuk keperluan diluar riset, sehingga akan saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian.
91
a. Responden dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara teliti dan menjawab dengan lengkap, karena apabila terdapat salah satu nomor yang tidak terisi maka butir pertanyaan dianggap tidak berlaku. b. Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan yang penting anda memilih jawaban dengan jujur sesuai pendapat anda.
Kuesioner
dapat
Bapak/Ibu
lihat
di
https://form.jotform.com/210363417599461 Atas ketersediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan menjawab semua penelitian dibawah ini, saya ucapkan terimakasih.
Hormat Saya Peneliti Muhammad Najib Fauzan
92
Data Pribadi Responden
1. Nama lengkap
: ...………………………………………
2. Jenis Kelamin
:
3. Umur
: ……..Tahun
Pria /
0
Wanita
Petunjuk pengisian Kuesioner : 1. Kuesioner ini terdiri dari 27 pertanyaan, yang dibagi kedalam 4 (empat) bagian yaitu : Bagian 1 : Kuesioner sebanyak 10 (tiga belas) pertanyaan mengenai Perilaku Cyberloafing. Bagian 2 : Kuesioner sebanyak 4 (empat) pertanyaan mengenai Motivasi Kerja. Bagian 3 : Kuesioner sebanyak 5 (lima) pertanyaan mengenai Gaya Kepemimpinan. Bagian 4 : Kuesioner sebanyak 8 (delapan) pertanyaan mengenai Kinerja Karyawan. 2. Bacalah setiap pertanyaan dengan baik dan teliti. 3. Pilih salah satu jawaban yang paling tepat menurut Bapak/ Ibu. Yaitu dengan cara memberi tanda check list (√ ) pada kolom jawaban yang tersedia. Keterangan Jawaban Kuesioner : 1. Sangat Tidak Setuju (STS)
bobot nilai = 1
93
2. Tidak Setuju (TS)
bobot nilai = 2
3. Biasa Saja (BS)
bobot nilai = 3
4. Setuju (S)
bobot nilai = 4
5. Sangat Setuju (SS)
bobot nilai = 5
Isilah pertanyaan di bawah ini sesuai dengan pilihan anda : Bagian 1 Kuesioner Mengenai Perilaku Cyberloafing Jawaban No
Pertanyaan
ST S
1 Menggunakan fasilitas internet kantor diluar kepentingan pekerjaan anda selama jam kerja 2 Mengecek email yang tidak berhubungan dengan pekerjaan selama jam kerja 3 Mengunjungi jejaring sosial seperti Facebook, instagram, dll selama jam kerja 4 Menggunakan handphone diluar kepentingan pekerjaan pada jam kerja 5 Chatting diluar kepentingan pekerjaan pada jam kerja 6 Mengunjungi situs-situs tertentu yang tidak berhubungan dengan pekerjaan pada saat jam kerja 7 Menonton video di Youtube pada saat jam kerja 8 Upload/download musik atau film pada saat jam kerja 9 Bermain game online pada saat jam kerja
TS
BS
S
SS
94
10 Membeli sesuatu secara online selama jam kerja
Bagian 2 Kuesioner Mengenai Motivasi kerja Jawaban No
Pertanyaan
ST
TS
BS
S
SS
S
SS
S 1
Memiliki kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan untuk menunjang prestasi
2
Diberikan asuransi kesehatan
3
Bersahabat dengan atasan
4
Kesempatan menyampaikan pendapat
Bagian 3 Kuesioner Mengenai Gaya Kepemimpinan Jawaban No
Pertanyaan
ST S
1
Pemimpin menghargai kinerja karyawan
2
Pemimpin selalu memberikan solusi kepada bawahannya jika memiliki masalah tentang pekerjaan
3
Pemimpin selalu hadir tepat waktu
4
Pemimpin mengkoordinir bawahannya dengan baik
5
Pemimpin menerima dan mempertimbangkan masukan bawahannya
TS
BS
95
Bagian 4 Kuesioner Mengenai Kinerja Karyawan Jawaban No
Pertanyaan
ST S
1
Kemampuan bekerja sesuai target yang ditentukan
2
Kemampuan bekerja sesuai dengan jadwal yang ditentukan
3
Kemampuan bekerja sesuai dengan prosedur yang ditentukan
4
Kemampuan perusahaan
5
Kemampuan merencanakan hasil kerja yang ingin dicapai
6
Pengusaan tugas yang diberikan
7
Ketepatan waktu hadir kerja
8
Kemampuan mengambil keputusan dalam situasi yang mendesak
bekerja
sesuai
dengan
standar
TS
BS
S
SS
96 Data Tabulasi Kuesioner
P 1
P 2
P 3
P 4
P 5
P 6
P 7
P 8
P 9
P1 0
2
2
2
3
3
2
2
2
2
3
2
2
2
3
3
3
2
2
2
2
1
2
2
2
3
3
3
2
2
2
1
2
2
3
3
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
3
3
4
2
2
2
3
3
3
2
2
2
2
3
3
3
2
2
2
2
3
3
2
2
2
2
3
3
3
2
2
2
2
2
2
2
1
1
2
2
2
1
1
3
2
2
3
3
3
3
4
2
4
X P P P P X P P P P P X P P P P P P P P 1 1 2 3 4 2 1 2 3 4 5 3 1 2 3 4 5 6 7 8 Y 2 1 1 3 3 4 4 4 5 4 4 4 3 3 8 4 4 3 4 4 4 4 3 30 2 1 1 3 4 4 5 5 8 4 4 4 3 3 8 4 4 4 3 4 4 4 3 30 2 1 1 2 3 3 3 3 2 4 4 4 3 3 8 4 4 5 5 4 4 4 3 33 2 1 1 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 9 4 4 4 4 5 5 4 3 33 2 1 1 4 3 4 4 4 5 4 4 3 3 3 7 4 4 4 3 4 4 4 3 30 3 1 1 5 4 4 4 4 6 4 4 4 3 3 8 4 4 4 3 3 3 3 4 28 2 1 1 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 8 4 4 4 4 3 3 3 4 29 2 1 1 5 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 8 5 4 4 4 4 4 3 4 32 2 1 2 3 3 4 4 4 5 4 4 5 5 4 2 4 3 3 4 4 4 4 3 29 1 1 1 6 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 9 4 4 5 5 4 4 4 3 33 2 1 1 9 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 8 4 4 4 3 3 3 3 4 28
97
2
2
2
3
3
2
2
3
3
2
2
2
2
2
3
3
3
3
2
2
2
2
1
1
3
2
3
3
2
2
2
3
4
4
3
3
3
3
3
4
2
2
2
3
3
3
3
2
2
2
3
3
2
2
2
2
3
3
2
2
3
3
3
4
4
3
3
3
4
4
2
2
2
3
2
2
2
3
3
2
2
2
2
3
3
2
2
2
2
2
2
2
2
3
3
2
2
2
2
2
2
2
3
3
2
2
2
3
2
2
2
2
2
3
2
2
3
3
2
2
2
2
2
2
3
2
2
2
2
3
2
2
2
1
2
2
2
2
2
2
2 4 2 4 2 1 3 2 2 4 2 4 3 4 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 1 9
3
4
4
4
4
4
3
3
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
3
3
3
3
4
4
3
4
4
3
3
3
4
4
3
3
4
4
4
4
1 5 1 4 1 5 1 5 1 6 1 5 1 5 1 6 1 5 1 2 1 5 1 3 1 4 1 6
4
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
5
5
4
4
4
4
4
3
3
4
4
5
5
4
4
4
4
3
3
4
4
3
3
3
4
5
5
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
4
3
4
4
5
5
4
4
4
3
3
4
4
4
3
3
4
5
5
4
4
1 9 1 9 2 2 1 8 2 2 1 8 1 7 2 2 1 8 1 9 2 2 1 4 1 8 2 2
4
4
4
3
3
4
4
4
30
4
4
4
5
5
5
4
3
34
4
4
3
3
3
4
4
3
28
4
4
4
3
3
4
4
4
30
4
4
3
3
3
3
3
3
26
4
4
4
3
3
4
4
3
29
4
4
4
3
4
4
4
3
30
4
4
4
5
5
5
4
4
35
4
5
4
4
4
3
3
4
31
4
4
3
3
3
4
3
3
27
4
4
4
3
4
4
4
3
30
4
4
5
5
4
4
4
4
34
4
4
4
5
5
4
4
3
33
4
4
4
4
4
3
3
4
30
98
2
2
2
2
1
1
1
2
2
2
2
2
1
1
1
3
3
3
3
2
2
2
2
3
3
2
2
1
1
1
2
2
2
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
1
3
3
2
2
2
2
2
2
1
1
2
3
3
3
2
2
1
3
2
2
2
2
1
1
1
2
3
3
2
3
3
2
2
4
3
2
3
2
2
3
2
2
2
2
1
1
1
3
2
2
3
3
2
1
1
3
3
3
2
2
4
3
2
2
3
2
3
3
3
2
2
3
3
4
2
2
2
2
3
3
2
4
3
3
2
3
3
2
2
2
3
2
3
4
3
2
1 7 2 1 1 9 1 9 2 1 2 1 1 7 2 7 2 0 2 1 2 6 2 7 2 7 2 6
3
3
3
3
5
4
4
3
4
3
4
4
4
3
2
2
3
3
3
3
4
4
3
3
5
4
3
3
4
4
4
2
4
5
5
4
4
4
3
4
4
3
3
3
4
4
5
4
4
4
3
3
4
3
3
4
1 2 1 6 1 5 1 1 1 2 1 4 1 5 1 4 1 8 1 5 1 3 1 7 1 4 1 4
4
5
5
4
4
4
3
3
3
4
4
4
3
4
4
4
4
3
3
2
4
4
4
3
4
4
5
5
4
4
4
5
5
4
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
5
4
5
5
4
4
4
5
5
4
3
4
5
5
4
4
4
5
3
2
4
4
5
5
4
3
2 2 1 7 1 9 1 6 1 9 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 1 8 2 1
4
4
5
4
4
3
3
4
31
4
5
5
4
3
3
4
3
31
5
5
4
4
4
4
5
3
34
4
5
5
4
4
4
3
4
33
5
4
4
5
5
4
4
3
34
4
4
4
5
5
4
4
4
34
4
5
5
4
3
4
3
4
32
5
5
4
4
3
4
4
4
33
5
4
4
4
5
5
5
3
35
4
4
3
5
5
4
4
4
33
4
4
3
3
4
2
3
3
26
4
4
5
4
3
3
5
4
32
4
4
5
3
4
5
5
3
33
4
4
5
5
4
4
3
4
33
99
2
3
3
3
2
2
1
1
2
2
2
1
2
2
3
3
2
4
3
2
2
3
3
2
2
3
3
4
3
2
3
3
3
3
2
3
2
2
1
3
3
3
5
3
4
4
4
3
2
3
3
4
3
5
3
4
3
3
3
4
1
3
4
4
4
4
4
2
4
4
2
2
3
3
3
3
1
2
1
1
2
3
2
2
2
2
2
2
2
2
2
5
2
2
3
3
3
2
2
2
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
1
2
2
1
2
1
1
2
1
1
1
1
2
2
1
1
2
2
3
2
1
4
2
2
1
1
1
1
2
2
2 1 2 4 2 7 2 5 3 4 3 5 3 4 2 1 2 1 2 6 1 2 1 4 1 7 1 7
4
4
4
3
4
4
3
3
5
4
3
2
3
3
3
2
3
5
5
3
4
4
4
4
4
4
3
4
3
5
5
5
5
5
5
5
3
3
3
5
5
4
4
3
4
3
4
5
3
3
4
4
5
4
3
3
1 5 1 4 1 4 1 1 1 6 1 6 1 5 1 8 2 0 1 4 1 6 1 6 1 4 1 5
4
5
5
4
4
3
4
4
3
5
4
4
3
4
5
4
5
4
5
5
5
5
5
3
5
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
5
5
5
4
5
5
4
4
3
4
4
4
5
5
5
4
4
3
4
5
4
3
4
5
3
4
4
5
5
4
4
2 2 1 9 2 0 2 3 2 3 1 5 2 0 2 0 2 4 1 9 2 3 2 0 1 9 2 2
4
4
4
5
5
4
4
4
34
4
4
3
4
5
4
4
4
32
4
4
5
4
4
4
3
5
33
4
4
4
4
4
3
4
4
31
4
4
4
3
4
4
3
4
30
4
3
4
4
4
3
4
2
28
4
4
4
4
4
4
4
4
32
4
4
3
4
5
5
4
5
34
5
5
5
5
5
5
5
5
40
3
4
4
5
4
4
3
4
31
5
5
5
4
4
3
3
4
33
4
3
4
5
5
5
4
4
34
4
4
4
5
5
5
4
3
34
3
4
5
5
5
4
4
3
33
100
5
2
2
5
3
2
3
2
2
2
1
1
3
1
2
2
1
3
2
2
2
3
3
2
2
2
1
1
1
3
1
1
1
2
2
2
3
2
2
2
2
2
1
1
2
3
2
3
3
3
1
2
1
3
2
1
3
3
2
1
1
1
2
2
3
3
2
1
1
1
1
2
2
3
3
3
2
3
3
3
1
1
1
2
2
1
1
2
2
3
5
2
2
3
3
2
2
2
2
2
1
1
1
2
2
1
1
1
1
2
3
1
3
3
3
2
2
1
1
1
3
3
4
2
2
2
3
3
1
1
3
4
2
3
3
2
3
4
3
2
2 8 1 8 2 0 1 8 2 2 1 9 1 7 2 5 1 6 2 5 1 3 2 0 2 4 2 9
5
4
3
3
5
5
4
4
5
5
5
5
4
5
4
4
4
3
3
4
3
3
2
3
4
5
5
3
4
4
3
4
3
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
4
4
3
3
4
5
5
4
4
4
4
5
5
1 5 1 8 2 0 1 7 1 4 1 1 1 7 1 5 1 6 2 0 1 9 1 4 1 8 1 8
4
4
5
5
5
4
4
4
3
3
4
4
5
3
4
4
4
5
5
4
4
4
4
5
5
4
5
5
5
4
4
3
4
4
4
3
4
5
5
5
4
4
4
3
3
5
5
4
5
5
3
4
4
4
4
4
3
4
4
5
4
3
3
4
5
3
3
4
4
3
2 3 1 8 2 0 2 2 2 2 2 3 1 9 2 2 1 8 2 4 1 9 2 0 1 9 1 7
3
3
3
3
3
4
5
4
28
5
5
4
4
4
5
5
4
36
3
3
4
5
5
5
4
3
32
5
5
5
4
3
3
3
4
32
4
4
3
4
3
3
3
2
26
4
4
3
4
4
3
4
3
29
3
3
4
4
5
5
3
4
31
4
3
3
2
3
4
4
3
26
5
4
4
5
4
4
4
5
35
4
4
5
5
4
4
3
4
33
3
4
5
5
4
4
4
5
34
4
5
5
5
5
4
4
3
35
4
4
5
5
4
3
4
3
32
5
3
4
3
3
3
3
5
29
101
2
2
1
1
2
1
1
2
2
2
3
2
2
2
1
1
1
1
2
3
2
1
1
2
2
2
1
3
3
4
1
1
3
3
3
1
1
3
1
1
1
4
3
2
4
3
3
1
1
1
2
2
2
1
1
3
3
2
1
2
1
1
5
2
2
2
3
3
3
2
2
3
2
4
3
4
2
2
4
2
1
2
1
1
2
2
2
1
2
2
2
1
2
2
2
2
3
4
3
4
3
4
4
3
3
4
2
2
4
2
1
2
4
3
3
4
2
2
1
2
1
2
3
2
3
4
3
2
4
3
2
3
5
3
3
2
2
3
2
3
1 6 1 8 2 1 1 8 2 3 1 9 2 4 2 8 1 6 2 5 3 1 2 4 2 7 2 8
4
5
5
5
3
3
4
4
4
4
3
3
5
5
5
5
4
2
4
5
4
5
5
5
1
3
3
4
5
5
4
4
4
5
5
4
4
5
5
3
3
2
3
3
3
2
3
3
4
4
3
5
1 9 1 4 1 4 2 0 1 5 1 9 1 1 1 8 1 8 1 7 1 1 1 1 1 6
1
2
3
3
9
3
4
4
4
3
4
4
3
3
3
2
2
2
3
4
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
3
2
3
4
4
4
4
3
3
3
5
5
4
5
4
4
3
4
4
5
3
2
3
3
4
3
4
4
4
4
3
4
4
4
4
5
4
1
1
4
4
3
3
4
4
1 8 1 7 1 3 2 0 2 4 1 6 1 7 2 3 2 0 1 5 1 9 1 9 1 5 1 8
3
4
5
5
4
4
4
3
32
2
2
4
4
3
2
3
3
23
4
4
3
3
3
3
2
4
26
4
4
4
4
4
4
4
4
32
5
5
5
5
5
5
5
5
40
3
2
2
2
2
4
4
3
22
4
4
2
2
2
2
2
3
21
5
4
5
4
5
4
2
4
33
4
4
5
5
4
4
3
3
32
4
5
5
5
4
4
3
2
32
4
5
5
4
3
3
3
2
29
4
5
5
4
3
3
3
2
29
4
4
3
4
2
4
5
4
30
2
4
3
3
3
2
4
3
24
102
4
3
3
2
2
3
2
2
1
3
2 5
4
4
2
3
1 3
3
4
3
3
3
1 6
4
4
3
4
2
4
3
3
27
103
Tabel R Tingkat signifikansi untuk uji satu arah 0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005 Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
df = (N-2)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37
0.1 0.9877 0.9000 0.8054 0.7293 0.6694 0.6215
0.05 0.9969 0.9500 0.8783 0.8114 0.7545 0.7067
0.02 0.9995 0.9800 0.9343 0.8822 0.8329 0.7887
0.01 0.9999 0.9900 0.9587 0.9172 0.8745 0.8343
0.001 1.0000 0.9990 0.9911 0.9741 0.9509 0.9249
0.5822 0.5494 0.5214 0.4973 0.4762 0.4575
0.6664 0.6319 0.6021 0.5760 0.5529 0.5324
0.7498 0.7155 0.6851 0.6581 0.6339 0.6120
0.7977 0.7646 0.7348 0.7079 0.6835 0.6614
0.8983 0.8721 0.8470 0.8233 0.8010 0.7800
0.4409 0.4259 0.4124 0.4000 0.3887 0.3783
0.5140 0.4973 0.4821 0.4683 0.4555 0.4438
0.5923 0.5742 0.5577 0.5425 0.5285 0.5155
0.6411 0.6226 0.6055 0.5897 0.5751 0.5614
0.7604 0.7419 0.7247 0.7084 0.6932 0.6788
0.3687 0.3598 0.3515 0.3438 0.3365 0.3297
0.4329 0.4227 0.4132 0.4044 0.3961 0.3882
0.5034 0.4921 0.4815 0.4716 0.4622 0.4534
0.5487 0.5368 0.5256 0.5151 0.5052 0.4958
0.6652 0.6524 0.6402 0.6287 0.6178 0.6074
0.3233 0.3172 0.3115 0.3061 0.3009 0.2960
0.3809 0.3739 0.3673 0.3610 0.3550 0.3494
0.4451 0.4372 0.4297 0.4226 0.4158 0.4093
0.4869 0.4785 0.4705 0.4629 0.4556 0.4487
0.5974 0.5880 0.5790 0.5703 0.5620 0.5541
0.2913 0.2869 0.2826 0.2785 0.2746 0.2709 0.2673
0.3440 0.3388 0.3338 0.3291 0.3246 0.3202 0.3160
0.4032 0.3972 0.3916 0.3862 0.3810 0.3760 0.3712
0.4421 0.4357 0.4296 0.4238 0.4182 0.4128 0.4076
0.5465 0.5392 0.5322 0.5254 0.5189 0.5126 0.5066
104
38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
0.2638 0.2605 0.2573 0.2542 0.2512
0.3120 0.3081 0.3044 0.3008 0.2973
0.3665 0.3621 0.3578 0.3536 0.3496
0.4026 0.3978 0.3932 0.3887 0.3843
0.5007 0.4950 0.4896 0.4843 0.4791
0.2483 0.2455 0.2429 0.2403 0.2377 0.2353 0.2329
0.2940 0.2907 0.2876 0.2845 0.2816 0.2787 0.2759
0.3457 0.3420 0.3384 0.3348 0.3314 0.3281 0.3249
0.3801 0.3761 0.3721 0.3683 0.3646 0.3610 0.3575
0.4742 0.4694 0.4647 0.4601 0.4557 0.4514 0.4473
0.2306
0.2732
0.3218
0.3542
0.4432
105
df = (N-2)
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah 0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005 Tingkat signifikansi untuk uji dua arah 0.1 0.2284 0.2262 0.2241 0.2221 0.2201 0.2181 0.2162 0.2144
0.05 0.2706 0.2681 0.2656 0.2632 0.2609 0.2586 0.2564 0.2542
0.02 0.3188 0.3158 0.3129 0.3102 0.3074 0.3048 0.3022 0.2997
0.01 0.3509 0.3477 0.3445 0.3415 0.3385 0.3357 0.3328 0.3301
0.001 0.4393 0.4354 0.4317 0.4280 0.4244 0.4210 0.4176 0.4143
0.2126 0.2108 0.2091 0.2075 0.2058 0.2042 0.2027 0.2012 0.1997 0.1982 0.1968 0.1954 0.1940 0.1927 0.1914 0.1901 0.1888 0.1876 0.1864 0.1852 0.1841 0.1829 0.1818 0.1807 0.1796 0.1786 0.1775 0.1765
0.2521 0.2500 0.2480 0.2461 0.2441 0.2423 0.2404 0.2387 0.2369 0.2352 0.2335 0.2319 0.2303 0.2287 0.2272 0.2257 0.2242 0.2227 0.2213 0.2199 0.2185 0.2172 0.2159 0.2146 0.2133 0.2120 0.2108 0.2096
0.2972 0.2948 0.2925 0.2902 0.2880 0.2858 0.2837 0.2816 0.2796 0.2776 0.2756 0.2737 0.2718 0.2700 0.2682 0.2664 0.2647 0.2630 0.2613 0.2597 0.2581 0.2565 0.2550 0.2535 0.2520 0.2505 0.2491 0.2477
0.3274 0.3248 0.3223 0.3198 0.3173 0.3150 0.3126 0.3104 0.3081 0.3060 0.3038 0.3017 0.2997 0.2977 0.2957 0.2938 0.2919 0.2900 0.2882 0.2864 0.2847 0.2830 0.2813 0.2796 0.2780 0.2764 0.2748 0.2732
0.4110 0.4079 0.4048 0.4018 0.3988 0.3959 0.3931 0.3903 0.3876 0.3850 0.3823 0.3798 0.3773 0.3748 0.3724 0.3701 0.3678 0.3655 0.3633 0.3611 0.3589 0.3568 0.3547 0.3527 0.3507 0.3487 0.3468 0.3449
0.1755
0.2084
0.2463
0.2717
0.3430
106
88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100
0.1745 0.1735 0.1726 0.1716 0.1707
0.2072 0.2061 0.2050 0.2039 0.2028
0.2449 0.2435 0.2422 0.2409 0.2396
0.2702 0.2687 0.2673 0.2659 0.2645
0.3412 0.3393 0.3375 0.3358 0.3341
0.1698 0.1689 0.1680 0.1671 0.1663 0.1654 0.1646
0.2017 0.2006 0.1996 0.1986 0.1975 0.1966 0.1956
0.2384 0.2371 0.2359 0.2347 0.2335 0.2324 0.2312
0.2631 0.2617 0.2604 0.2591 0.2578 0.2565 0.2552
0.3323 0.3307 0.3290 0.3274 0.3258 0.3242 0.3226
0.1638
0.1946
0.2301
0.2540
0.3211
107
df = (N-2)
101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah 0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005 Tingkat signifikansi untuk uji dua arah 0.1 0.1630 0.1622 0.1614 0.1606 0.1599 0.1591
0.05 0.1937 0.1927 0.1918 0.1909 0.1900 0.1891
0.02 0.2290 0.2279 0.2268 0.2257 0.2247 0.2236
0.01 0.2528 0.2515 0.2504 0.2492 0.2480 0.2469
0.001 0.3196 0.3181 0.3166 0.3152 0.3137 0.3123
0.1584 0.1576 0.1569 0.1562
0.1882 0.1874 0.1865 0.1857
0.2226 0.2216 0.2206 0.2196
0.2458 0.2446 0.2436 0.2425
0.3109 0.3095 0.3082 0.3068
0.1555 0.1548
0.1848 0.1840
0.2186 0.2177
0.2414 0.2403
0.3055 0.3042
0.1541 0.1535 0.1528 0.1522 0.1515 0.1509
0.1832 0.1824 0.1816 0.1809 0.1801 0.1793
0.2167 0.2158 0.2149 0.2139 0.2131 0.2122
0.2393 0.2383 0.2373 0.2363 0.2353 0.2343
0.3029 0.3016 0.3004 0.2991 0.2979 0.2967
0.1502 0.1496 0.1490 0.1484 0.1478 0.1472
0.1786 0.1779 0.1771 0.1764 0.1757 0.1750
0.2113 0.2104 0.2096 0.2087 0.2079 0.2071
0.2333 0.2324 0.2315 0.2305 0.2296 0.2287
0.2955 0.2943 0.2931 0.2920 0.2908 0.2897
0.1466 0.1460 0.1455 0.1449 0.1443 0.1438
0.1743 0.1736 0.1729 0.1723 0.1716 0.1710
0.2062 0.2054 0.2046 0.2039 0.2031 0.2023
0.2278 0.2269 0.2260 0.2252 0.2243 0.2235
0.2886 0.2875 0.2864 0.2853 0.2843 0.2832
0.1432 0.1427 0.1422 0.1416 0.1411 0.1406 0.1401 0.1396
0.1703 0.1697 0.1690 0.1684 0.1678 0.1672 0.1666 0.1660
0.2015 0.2008 0.2001 0.1993 0.1986 0.1979 0.1972 0.1965
0.2226 0.2218 0.2210 0.2202 0.2194 0.2186 0.2178 0.2170
0.2822 0.2811 0.2801 0.2791 0.2781 0.2771 0.2761 0.2752
108
139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150
0.1391 0.1386 0.1381 0.1376
0.1654 0.1648 0.1642 0.1637
0.1958 0.1951 0.1944 0.1937
0.2163 0.2155 0.2148 0.2140
0.2742 0.2733 0.2723 0.2714
0.1371 0.1367 0.1362 0.1357 0.1353 0.1348 0.1344
0.1631 0.1625 0.1620 0.1614 0.1609 0.1603 0.1598
0.1930 0.1924 0.1917 0.1911 0.1904 0.1898 0.1892
0.2133 0.2126 0.2118 0.2111 0.2104 0.2097 0.2090
0.2705 0.2696 0.2687 0.2678 0.2669 0.2660 0.2652
0.1339
0.1593
0.1886
0.2083
0.2643
109
Titik Persentase Distribusi t (df = 1 – 40)
Pr
0.25
0.10
0.05
0.025
0.01
0.005
0.001
0.50
0.20
0.10
0.050
0.02
0.010
0.002
1
1.00000
3.07768
6.31375
12.70620
31.82052
63.65674
318.30884
2
0.81650
1.88562
2.91999
4.30265
6.96456
9.92484
22.32712
3
0.76489
1.63774
2.35336
3.18245
4.54070
5.84091
10.21453
4
0.74070
1.53321
2.13185
2.77645
3.74695
4.60409
7.17318
5
0.72669
1.47588
2.01505
2.57058
3.36493
4.03214
5.89343
6
0.71756
1.43976
1.94318
2.44691
3.14267
3.70743
5.20763
7
0.71114
1.41492
1.89458
2.36462
2.99795
3.49948
4.78529
8
0.70639
1.39682
1.85955
2.30600
2.89646
3.35539
4.50079
9
0.70272
1.38303
1.83311
2.26216
2.82144
3.24984
4.29681
10
0.69981
1.37218
1.81246
2.22814
2.76377
3.16927
4.14370
11
0.69745
1.36343
1.79588
2.20099
2.71808
3.10581
4.02470
12
0.69548
1.35622
1.78229
2.17881
2.68100
3.05454
3.92963
13
0.69383
1.35017
1.77093
2.16037
2.65031
3.01228
3.85198
14
0.69242
1.34503
1.76131
2.14479
2.62449
2.97684
3.78739
15
0.69120
1.34061
1.75305
2.13145
2.60248
2.94671
3.73283
16
0.69013
1.33676
1.74588
2.11991
2.58349
2.92078
3.68615
17
0.68920
1.33338
1.73961
2.10982
2.56693
2.89823
3.64577
18
0.68836
1.33039
1.73406
2.10092
2.55238
2.87844
3.61048
19
0.68762
1.32773
1.72913
2.09302
2.53948
2.86093
3.57940
20
0.68695
1.32534
1.72472
2.08596
2.52798
2.84534
3.55181
21
0.68635
1.32319
1.72074
2.07961
2.51765
2.83136
3.52715
22
0.68581
1.32124
1.71714
2.07387
2.50832
2.81876
3.50499
23
0.68531
1.31946
1.71387
2.06866
2.49987
2.80734
3.48496
24
0.68485
1.31784
1.71088
2.06390
2.49216
2.79694
3.46678
25
0.68443
1.31635
1.70814
2.05954
2.48511
2.78744
3.45019
26
0.68404
1.31497
1.70562
2.05553
2.47863
2.77871
3.43500
27
0.68368
1.31370
1.70329
2.05183
2.47266
2.77068
3.42103
28
0.68335
1.31253
1.70113
2.04841
2.46714
2.76326
3.40816
29
0.68304
1.31143
1.69913
2.04523
2.46202
2.75639
3.39624
df
110
30
0.68276
1.31042
1.69726
2.04227
2.45726
2.75000
3.38518
31
0.68249
1.30946
1.69552
2.03951
2.45282
2.74404
3.37490
32
0.68223
1.30857
1.69389
2.03693
2.44868
2.73848
3.36531
33
0.68200
1.30774
1.69236
2.03452
2.44479
2.73328
3.35634
34
0.68177
1.30695
1.69092
2.03224
2.44115
2.72839
3.34793
35
0.68156
1.30621
1.68957
2.03011
2.43772
2.72381
3.34005
36
0.68137
1.30551
1.68830
2.02809
2.43449
2.71948
3.33262
37
0.68118
1.30485
1.68709
2.02619
2.43145
2.71541
3.32563
38
0.68100
1.30423
1.68595
2.02439
2.42857
2.71156
3.31903
39
0.68083
1.30364
1.68488
2.02269
2.42584
2.70791
3.31279
40
0.68067
1.30308
1.68385
2.02108
2.42326
2.70446
3.30688
111
Titik Persentase Distribusi t (df = 41 – 80) Pr 0.25
0.10
0.05
0.025
0.01
0.005
0.001
0.50
0.20
0.10
0.050
0.02
0.010
0.002
41
0.68052
1.30254
1.68288
2.01954
2.42080
2.70118
3.30127
42
0.68038
1.30204
1.68195
2.01808
2.41847
2.69807
3.29595
43
0.68024
1.30155
1.68107
2.01669
2.41625
2.69510
3.29089
44
0.68011
1.30109
1.68023
2.01537
2.41413
2.69228
3.28607
45
0.67998
1.30065
1.67943
2.01410
2.41212
2.68959
3.28148
46
0.67986
1.30023
1.67866
2.01290
2.41019
2.68701
3.27710
47
0.67975
1.29982
1.67793
2.01174
2.40835
2.68456
3.27291
48
0.67964
1.29944
1.67722
2.01063
2.40658
2.68220
3.26891
49
0.67953
1.29907
1.67655
2.00958
2.40489
2.67995
3.26508
50
0.67943
1.29871
1.67591
2.00856
2.40327
2.67779
3.26141
51
0.67933
1.29837
1.67528
2.00758
2.40172
2.67572
3.25789
52
0.67924
1.29805
1.67469
2.00665
2.40022
2.67373
3.25451
53
0.67915
1.29773
1.67412
2.00575
2.39879
2.67182
3.25127
54
0.67906
1.29743
1.67356
2.00488
2.39741
2.66998
3.24815
55
0.67898
1.29713
1.67303
2.00404
2.39608
2.66822
3.24515
56
0.67890
1.29685
1.67252
2.00324
2.39480
2.66651
3.24226
57
0.67882
1.29658
1.67203
2.00247
2.39357
2.66487
3.23948
58
0.67874
1.29632
1.67155
2.00172
2.39238
2.66329
3.23680
59
0.67867
1.29607
1.67109
2.00100
2.39123
2.66176
3.23421
60
0.67860
1.29582
1.67065
2.00030
2.39012
2.66028
3.23171
61
0.67853
1.29558
1.67022
1.99962
2.38905
2.65886
3.22930
62
0.67847
1.29536
1.66980
1.99897
2.38801
2.65748
3.22696
63
0.67840
1.29513
1.66940
1.99834
2.38701
2.65615
3.22471
64
0.67834
1.29492
1.66901
1.99773
2.38604
2.65485
3.22253
65
0.67828
1.29471
1.66864
1.99714
2.38510
2.65360
3.22041
66
0.67823
1.29451
1.66827
1.99656
2.38419
2.65239
3.21837
67
0.67817
1.29432
1.66792
1.99601
2.38330
2.65122
3.21639
68
0.67811
1.29413
1.66757
1.99547
2.38245
2.65008
3.21446
69
0.67806
1.29394
1.66724
1.99495
2.38161
2.64898
3.21260
df
112
70
0.67801
1.29376
1.66691
1.99444
2.38081
2.64790
3.21079
71
0.67796
1.29359
1.66660
1.99394
2.38002
2.64686
3.20903
72
0.67791
1.29342
1.66629
1.99346
2.37926
2.64585
3.20733
73
0.67787
1.29326
1.66600
1.99300
2.37852
2.64487
3.20567
74
0.67782
1.29310
1.66571
1.99254
2.37780
2.64391
3.20406
75
0.67778
1.29294
1.66543
1.99210
2.37710
2.64298
3.20249
76
0.67773
1.29279
1.66515
1.99167
2.37642
2.64208
3.20096
77
0.67769
1.29264
1.66488
1.99125
2.37576
2.64120
3.19948
78
0.67765
1.29250
1.66462
1.99085
2.37511
2.64034
3.19804
79
0.67761
1.29236
1.66437
1.99045
2.37448
2.63950
3.19663
80
0.67757
1.29222
1.66412
1.99006
2.37387
2.63869
3.19526
113
Titik Persentase Distribusi t (df = 81 –120) Pr 0.25
0.10
0.05
0.025
0.01
0.005
0.001
0.50
0.20
0.10
0.050
0.02
0.010
0.002
81
0.67753
1.29209
1.66388
1.98969
2.37327
2.63790
3.19392
82
0.67749
1.29196
1.66365
1.98932
2.37269
2.63712
3.19262
83
0.67746
1.29183
1.66342
1.98896
2.37212
2.63637
3.19135
84
0.67742
1.29171
1.66320
1.98861
2.37156
2.63563
3.19011
85
0.67739
1.29159
1.66298
1.98827
2.37102
2.63491
3.18890
86
0.67735
1.29147
1.66277
1.98793
2.37049
2.63421
3.18772
87
0.67732
1.29136
1.66256
1.98761
2.36998
2.63353
3.18657
88
0.67729
1.29125
1.66235
1.98729
2.36947
2.63286
3.18544
89
0.67726
1.29114
1.66216
1.98698
2.36898
2.63220
3.18434
90
0.67723
1.29103
1.66196
1.98667
2.36850
2.63157
3.18327
91
0.67720
1.29092
1.66177
1.98638
2.36803
2.63094
3.18222
92
0.67717
1.29082
1.66159
1.98609
2.36757
2.63033
3.18119
93
0.67714
1.29072
1.66140
1.98580
2.36712
2.62973
3.18019
94
0.67711
1.29062
1.66123
1.98552
2.36667
2.62915
3.17921
95
0.67708
1.29053
1.66105
1.98525
2.36624
2.62858
3.17825
96
0.67705
1.29043
1.66088
1.98498
2.36582
2.62802
3.17731
97
0.67703
1.29034
1.66071
1.98472
2.36541
2.62747
3.17639
98
0.67700
1.29025
1.66055
1.98447
2.36500
2.62693
3.17549
99
0.67698
1.29016
1.66039
1.98422
2.36461
2.62641
3.17460
100
0.67695
1.29007
1.66023
1.98397
2.36422
2.62589
3.17374
101
0.67693
1.28999
1.66008
1.98373
2.36384
2.62539
3.17289
102
0.67690
1.28991
1.65993
1.98350
2.36346
2.62489
3.17206
103
0.67688
1.28982
1.65978
1.98326
2.36310
2.62441
3.17125
104
0.67686
1.28974
1.65964
1.98304
2.36274
2.62393
3.17045
105
0.67683
1.28967
1.65950
1.98282
2.36239
2.62347
3.16967
106
0.67681
1.28959
1.65936
1.98260
2.36204
2.62301
3.16890
107
0.67679
1.28951
1.65922
1.98238
2.36170
2.62256
3.16815
108
0.67677
1.28944
1.65909
1.98217
2.36137
2.62212
3.16741
109
0.67675
1.28937
1.65895
1.98197
2.36105
2.62169
3.16669
df
114
110
0.67673
1.28930
1.65882
1.98177
2.36073
2.62126
3.16598
111
0.67671
1.28922
1.65870
1.98157
2.36041
2.62085
3.16528
112
0.67669
1.28916
1.65857
1.98137
2.36010
2.62044
3.16460
113
0.67667
1.28909
1.65845
1.98118
2.35980
2.62004
3.16392
114
0.67665
1.28902
1.65833
1.98099
2.35950
2.61964
3.16326
115
0.67663
1.28896
1.65821
1.98081
2.35921
2.61926
3.16262
116
0.67661
1.28889
1.65810
1.98063
2.35892
2.61888
3.16198
117
0.67659
1.28883
1.65798
1.98045
2.35864
2.61850
3.16135
118
0.67657
1.28877
1.65787
1.98027
2.35837
2.61814
3.16074
119
0.67656
1.28871
1.65776
1.98010
2.35809
2.61778
3.16013
120
0.67654
1.28865
1.65765
1.97993
2.35782
2.61742
3.15954
115
Lampiran Output SPSS Perilaku Cyberloafing (X1) Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .787
10
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
X1P1
2.05
.874
82
X1P2
2.26
.843
82
X1P3
2.30
.925
82
X1P4
2.39
.926
82
X1P5
2.49
.774
82
X1P6
2.41
.845
82
X1P7
2.24
.779
82
X1P8
2.35
.866
82
X1P9
2.13
.843
82
X1P10
2.23
.821
82
116
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if
Scale Variance if Corrected Item-
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
X1P1
20.82
21.312
.342
.783
X1P2
20.61
21.105
.389
.777
X1P3
20.56
20.472
.419
.774
X1P4
20.48
19.660
.525
.760
X1P5
20.38
20.608
.516
.762
X1P6
20.45
19.806
.573
.754
X1P7
20.62
20.386
.546
.759
X1P8
20.51
21.142
.369
.779
X1P9
20.73
20.594
.461
.768
X1P10
20.63
20.827
.445
.770
Scale Statistics Mean
Variance
22.87
Std. Deviation
24.834
N of Items
4.983
10
Motivasi Kerja (X2) Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .704
4
Item Statistics Mean X2P1
3.82
Std. Deviation .803
N 82
117
X2P2
3.84
.808
82
X2P3
3.72
.821
82
X2P4
3.70
.812
82
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if
Scale Variance if Corrected Item-
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
X2P1
11.26
3.921
.317
.740
X2P2
11.23
3.044
.665
.526
X2P3
11.35
3.071
.636
.544
X2P4
11.38
3.744
.373
.710
Scale Statistics Mean
Variance
15.07
Std. Deviation
5.575
2.361
Gaya Kepemimpinan (X3) Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .671
5
N of Items 4
118
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
X3P1
3.90
.515
81
X3P2
4.06
.747
81
X3P3
4.00
.837
81
X3P4
3.78
.806
81
X3P5
3.86
.720
81
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
X3P1
15.70
4.836
.316
.664
X3P2
15.54
3.901
.460
.604
X3P3
15.60
3.442
.540
.561
X3P4
15.83
3.545
.534
.565
X3P5
15.74
4.419
.290
.678
Scale Statistics Mean 19.60
Variance 5.817
Std. Deviation 2.412
N of Items 5
119
Kinerja Karyawan (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .710
8
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
YP1
4.01
.598
82
YP2
4.04
.618
82
YP3
4.06
.791
82
YP4
4.01
.839
82
YP5
3.87
.843
82
YP6
3.82
.756
82
YP7
3.70
.715
82
YP8
3.54
.740
82
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
YP1
27.02
10.073
.318
.698
YP2
27.00
10.049
.309
.699
120
YP3
26.98
8.938
.439
.673
YP4
27.02
8.197
.571
.639
YP5
27.17
8.168
.573
.638
YP6
27.22
8.791
.509
.657
YP7
27.34
9.981
.254
.711
YP8
27.50
10.056
.221
.719
Scale Statistics Mean 31.04
Variance 11.641
Std. Deviation
N of Items
3.412
8
Descriptive Statistics Mean
Std. Deviation
N
Total.Y
31.04
3.412
82
Total.X1
22.87
4.983
82
Total.X2
15.07
2.361
82
Total.X3
19.54
2.476
82
121
Correlations Total.Y Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
1
Total.X3
1.000
-.278
.292
.302
Total.X1
-.278
1.000
-.176
-.128
Total.X2
.292
-.176
1.000
.137
Total.X3
.302
-.128
.137
1.000
.
.006
.004
.003
Total.X1
.006
.
.056
.126
Total.X2
.004
.056
.
.110
Total.X3
.003
.126
.110
.
Total.Y
82
82
82
82
Total.X1
82
82
82
82
Total.X2
82
82
82
82
Total.X3
82
82
82
82
Variables Entered/Removeda
Model
Total.X2
Total.Y
Total.Y
N
Total.X1
Variables
Variables
Entered
Removed
Total.X3, Total.X1, Total.X2b
a. Dependent Variable: Total.Y b. All requested variables entered.
Method . Enter
122
Model Summaryb
Model
R
R Square .443a
1
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.196
.165
Change Statistics R Square Change
3.117
.196
a. Predictors: (Constant), Total.X3, Total.X1, Total.X2 b. Dependent Variable: Total.Y
ANOVAa Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
185.173
3
61.724
Residual
757.717
78
9.714
Total
942.890
81
a. Dependent Variable: Total.Y b. Predictors: (Constant), Total.X3, Total.X1, Total.X2
F 6.354
Sig. .001b
F Change 6.354
df1
Durbin-Watson df2
3
Sig. F Change 78
.001
1.814
123
Coefficientsa Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Std. Error
Beta
95,0% Confidence Interval for B t
Sig.
Lower Bound
Upper Bound
Correlations
Model
B
Zero-order Partial
1 (Constant
22.849
4.031
5.668 .000
14.824
30.875
Total.X1
-.142
.071
-.207 -1.998 .049
-.283
.000
-.278
Total.X2
.321
.150
.222
2.141 .035
.023
.620
.292
.236
Total.X3
.337
.142
.245
2.374 .020
.054
.620
.302
.260
Collinearity Statistics Part
Tolerance
VIF
)
a. Dependent Variable: Total.Y
-.221 -.203
.958
1.044
.217
.956
1.046
.241
.970
1.031
124
Coefficient Correlationsa Model 1
Total.X3 Correlations
Covariances
Total.X1
Total.X2
Total.X3
1.000
.107
-.117
Total.X1
.107
1.000
.162
Total.X2
-.117
.162
1.000
Total.X3
.020
.001
-.002
Total.X1
.001
.005
.002
Total.X2
-.002
.002
.023
a. Dependent Variable: Total.Y
125
Collinearity Diagnosticsa Variance Proportions Model
Dimension
Eigenvalue
Condition Index
(Constant)
Total.X1
Total.X2
Total.X3
1
1
3.934
1.000
.00
.00
.00
.00
2
.044
9.413
.00
.68
.11
.03
3
.017
15.308
.01
.05
.65
.44
4
.005
27.220
.99
.27
.24
.54
a. Dependent Variable: Total.Y
Casewise Diagnosticsa Case Number
Std. Residual
73
Total.Y
-3.097
Predicted Value
22
31.65
Residual -9.654
a. Dependent Variable: Total.Y
Residuals Statisticsa Minimum Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted
Maximum
Mean
Std. Deviation
N
27.84
34.39
31.04
1.512
82
-2.115
2.217
.000
1.000
82
.359
1.112
.662
.190
82
28.01
34.14
31.05
1.514
82
Value Adjusted Predicted Value
126 Residual
-9.654
7.501
.000
3.059
82
Std. Residual
-3.097
2.407
.000
.981
82
Stud. Residual
-3.241
2.474
-.001
1.008
82
-10.567
7.928
-.009
3.230
82
-3.461
2.561
-.006
1.029
82
Mahal. Distance
.089
9.323
2.963
2.250
82
Cook's Distance
.000
.248
.014
.034
82
Centered Leverage Value
.001
.115
.037
.028
82
Deleted Residual Stud. Deleted Residual
a. Dependent Variable: Total.Y
127
Charts
128
