Tata Kelola SDM Pemerintahan [PDF]

Citation preview

Eli Lestari 411530101604123 V IP B



Tata Kelola SDM Pemerintahan Konsep Tata Kelola SDM Pemerintahan tidak dapat dipisahkan dengan administrasi kepegawaia, karena istilah administrasi kepegawaian atau personil administrasi di Amerika Serikat dipergunakan dalam bidang pemerintahan. Dalam rangka pelaksanaan cita-cita bangsa mewujudkan tujuan negara sebagaimana tercantum dalam pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, perlu dibangun aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral danf bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 Dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara, seharusnya berdasarkan pada perbandingan antara kompetensi dan kualifikasi yang diperlukan oleh jabatan dengan kompetensi dan kualifikasi yang dimiliki calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan dan promosi pada jabatan sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik. Untuk mewujudkan aparatur sipil negara sebagai bagian dari reformasi birokrasi, perlu ditetapkan aparatur sipil negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya maka disusun beberapa regulasi kepegawaian yang mengatur pengelola kepegawaian secara efektif dan efisien. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) disebutkan bahwa peraturan kepegawaian mengatur tentang : 1. Penyusunan dan penetapan kebutuhan 2. Pengadaan 3. Pangkat dan jabatan 4. Pengembangan karier 5. Pola karier 6. Promosi 7. Mutasi 8. Penilaian kinerja 9. Penggajian dan tunjangan 10. Penghargaan 11. Disiplin 12. Pemberhentian 13. Jaminan pensiun dan jaminan hari tua 14. Perlindungan Semua aspek pengelolaan Aparatur Sipil Negara (ASN) secara umum diatur dalam UndangUndang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Undang-Undang tersebut merupakan perubahan atas Undnag-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang PokokPokok Kepegawaian yang sebelumnya telah diubah dengan Undang-Undang No 43 Tahun



Eli Lestari 411530101604123 V IP B 1999 dinilai sudah tidak sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global, sehingga perlu diganti lagi dengan Undang-Undang yang baru. Adapun tujuan dari Undnag-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara ini adalah sebagai berikut : 1. Indenpendensi dan netralitas 2. Kompetensi 3. Kinerja / produktivitas kerja 4. Integritas 5. Kesejahteraan 6. Kualitas Pelayanan Publik 7. Pengawasaan dan akuntabilitas Adapun jenis, status dan kedudukan Aparatur Sipil Negara (ASN) yang diatur menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 adalah bahwa pegawai ASN terdiri atas : 1. Pegawai Negeri Sipil (PNS) "yaitu pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan memiliki nomor induk pegawai secara nasional" 2. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) "yaitu Pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai dengan perjanjian kerja oleh Pejabatan Pembina Kepegawaian sesuai dengan kebutuhan instansi pemerintah dan ketentuan UndangUndang ini". Dalam upaya menjaga netralitas ASN dari pengaruh partai politik dan untuk menjamin keutuhan, kekompakan, dan persatuan ASN, serta dapat memusatkan segala perhatian, pikiran, dan tenaga pada tugas yang dibebankan, ASN dilarang menjadi anggota dan atau pengurus partai politik. Adminstrasi kepegawaian merupakan suatu sistem terbuka yang terdiri atas unsur-unsur (komponen) yang dikendalikan kearah sasaran agar mencapai hasil-hasil yang optimal. Untuk itu, sistem mendapat input berupa informasi tentang kebutuhan pegawai yang diperlukan, keadaan pasar tenaga kerja, anggaran belanja pegawai, dll. Input diproses dalam sistem untuk menghasilkan output. Proses yang terjadi dalam sistem adalah interaksi unsur yang berhubungan secara seri, yaitu suatu kegiatan sebelumnya. Keseluruhan input dianalisis ketika melakukan kegiatan perencanaan untuk menentukan jumlah dan jenis pegawai yang dibutuhkan. Hasil perencanaan kemudian ditindaklanjuti dengan kegiatan pengadaan yang terdiri atas seleksi, pengangkatan, dan penempatan. Kegiatan berikutnya adalah pembinaan karier, seperti kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, serta perpindahan wilayah atau tempat kerja.



Eli Lestari 411530101604123 V IP B



Problem Tuntutan masyarakat akan pelayanan publik yang berkualitas



Impact Evaluasi tentang kinerja pegawai



Input Informasi kebutuhan pegawai



Outcome Penilaian kesesuaian kinerja dan tuntutan masyarakat



Process Kegiatan penyeleksian pegawai



Output Pengangkatan pegawai baru



Fungsi adanya manajemen kepegawaian ASN Dalam UU No 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Pasal 1 ayat 8 : Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya-upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengemangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian. Kegiatan manajemen pegawai ASN dan lingkup prosesnya 1. Perencanaan 2. Pengadaan 3. Pengembangan karier 4. Penempatan 5. Promosi 6. Penggajian 7. Kesejahteraan 8. Pemberhentian 1. Perencanaan Perencanaan adalah suatu kegiatan yang dilaksanakan untuk menyusun dan menetapkan informasi PNS, penyusunan dan penetapan tersebut bisa berbentuk peletakan dan tingkatan jabatan PNS dalam sistem kepegawaian. Kemudian, secara luas dijelaskan oleh Badan Kepegawaian Negara bahwa perencanaan PNS itu merupakan proses yang sistematis dengan fungsi untuk memprediksi atau memperkirakan kondisi jumlah PNS, jenis keahliannya dan kompetensi yang diperlukan pada masa yang akan datang sebagai bentuk persiapan dan peningkatan kualitas yang diharapkan. Selanjutnya diharapkan bisa menyediakan SDM dalam



Eli Lestari 411530101604123 V IP B jumlah tertentu lengkap dengan kualifikasi atau pembagian kerja sesuai keahlian serta kompetensi yang dimiliki oleh setiap PNS. Bagian ketiganya tentu sudah jelas, bagaimana peencanaan pegawai dalam formasi PNS haruslah meletakan orang atau PNS yang tepat sesuai kemampuannya dengan pekerjaan sehingga tercapai secara maksimal sesuai tujuan yang diinginkan. 2. Pengadaan Pengadaan adalah "kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong yang dilakukan mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan CPNS sampai dengan pengangkatan menjadi PNS atau pegawai lainnya (PPPK). 3. Pengembangan Kualitas Tahap ini dilakukan dengan pemberian pelatihan dan pendidikan pada PNS. Hal ini dilakukan guna menunjang dan meningkatkan kredabilitas para PNS dalam bekerja melayani masyarakat. Hal tersebut, sesuai dengan PP 11 tahun 2017, bahwa kegiatan pendidikan dan pelatihan dilakukan guna meningkatkan keahlian konseptual, teoritis, dan moral. Kemudian, bertujuan akhir untuk peningkatan teknis keterampilan pekerjaan. Pelatihan dapat dibedakan menjadi dua jenis. Pertama dalah diklat formal, yakni diklat yang melatih keterampilan pengetahuan PNS mengenai persoalan teknis yang memang menjadi cabang ilmu yang digeluti PNS tersebut. Lalu yang kedua adalah diklat jabatan, sisi ini lebih mengembangkan kemampuan konseptual dalam berstuktur organisasi yang baik. 4. Penempatan Setelah mendapatkan pelatihan mengenai teknis dan fungsi tugas yang kelak akan dilaksanakan kemudian BKN/BKD melakukan penempatan kepada PNS yang telah dipilih sesuai dengan keahlian dan kriteria masing-masing anggota agar tugas dan fungsi yang kemudian diberikan akan berjalan dengan baik. Aspek penempatan ini merupakan salah satu aspek kunci untuk menunjang keberhasilan kinerja organisasi pemerintahan, karena dalam aspek ini ketetapan pemerintah untuk menempatkan SDM menjadi salah satu hal yang cukup fatal untuk keberlanjutan suatu organisasi. 5. Promosi Promosi jabatan diselenggarakan untuk menghargai pengorbanan dan pengabdian PNS selama ia bekerja. Tetapi, perlu digaris bawahi promosi jabatan bukan suatu hak melaninkan lebih pada penghargaan (sesuai dengan PP Nomor 11 Tahun 2017). Promosi jabatan terbagi menjadi tiga jenis. Pertama adalah pengangkatan reguler, yakni pengangkatan yang diperoleh sesorang karena telah menduduki persyaratan untuk menduduki posisi tersebut. Contohnya, pengngkatan PNS karena tingkat pendidikannya meningkat misal dari S1 menjadi S2, dan itu otomatis akan mengngkat pangkat PNS tersebut. Kedua pengangkatan pilihan, yakni kenaikan pangkat yang diperoleh PNS berkat kerja kerasnya dan memperoleh penghargaan berupa kenaikan pangkat. Terakhir, adalah kenaikan pangkat dikarenakan sebab-sebab tertentu yang memang sudah sepantasnya PNS mendapat kenaikan pangkat. 6. Penggajian



Eli Lestari 411530101604123 V IP B Gaji bersifat hak pegawai dan merupakan balas jasa atas hasil kerja, maka gaji PNS ditetapkan berdasarkan atas pekerjaan dan besarnya tanggung jawab serta tidak melupakan aspek "kelayakan" untuk hidup. Pemerintah telah menetapkan sistem penggajian dalam sistem skala gabungan, yaitu gabungan dari dua golongan sistem, sistem skala tunggal dan sistem skala ganda. Sistem skala tunggal adalah suatu sistem penggajian dengan memberikan gaji yang sama kepada pegawai yang berpangkat sama dengan tidak atau kurang memperhatikan sifat pekerjaan dan berat tanggung jawab yang harus dipikul. Sistem skala ganda adalah sistem penggajian berdasarkan sifat pekerjaan dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan tugas. Untuk kenaikannya : Kenaikan gaji berkala (2 tahun), kenaikan gapok apabila ada kebijakan pemerintah untuk kenaikan gaji. 7. Pemberhentian Pemberhentian sebagai Pegawai Negeri Sipil adalah pemberhentian yang menyebabkan yang bersangkutan tidak lagi berkedudukan sebagai Pegawai Negeri Sipil. Jenis-jenis pemberhentian sebagai pegawai negeri sipil terdiri atas pemberhentian dengan hormat sebagai PNS dan pemberhentian tidak hormat sebagai PNS. 1. Pengantar Tata Kelola SDM Pemerintahan Tata Kelola (Governance) -----------> Manajemen • Dalam konteks organisasi istilah manajemen berarti melakukan pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain (George. R. Terry, 1960). • John M. Pfiffner (1960) masih menganggap bahwa manajemen berhubungan dengan pengarahan orang dan tugas-tugasnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Zaehuri (2014), menguraikan bahwa sumberdaya organisasi secara garis besar dapat dibedakan ke dalam dua kelompok, yaitu: • sumber daya manusia (human resources) • sumber daya non manusia (non-human resources). Selanjutnya, menurut Veithzal Rivai Zainal (2009:1), manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat juga dalam bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Sebelum membahas tentang manajemen SDM di pemerintahan yang sedikit banyak sudah terinspirasi dari manajemen swasta namun tetap bahwa antara swasta dan pemerintah mempunyai perbedaan yang cukup fundamental, oleh karena itu upaya untuk “menyuntikan” spirit yang ada di sektor swasta ke sektor publik harus memperhatikan berbagai hal yang itu merupakan keterbatasan-keterbatasan yang tidak sepenuhnya seratus persen sukses di sektor swasta dapat diaplikasikan di sektor publik.



Eli Lestari 411530101604123 V IP B Secara garis besar banyak ditemui persamaan-persamaan fungsi antara manajer publik dan manajer swasta dalam mengelola SDM. Fungsi-fungsi manajemen yang dirumuskan secara sederhana oleh Gullick dan Urwick disingkat dgn POSDCORB (Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting, Budgeting) juga dilakukan baik oleh manajer swasta maupun publik. 2. Manajemen SDM pemerintahan dan Ruang lingkup Manajemen SDM pada instansi pemerintahan harus tunduk pada regulasi yang ditetapkan baik oleh pemerintah pusat maupun daerah, sedangkan untuk sektor swasta lebih leluasa untuk menentukan teknik dan mekanismenya sendiri tetapi tetap harus memperhatikan prinsip-prinsip yang harus ditepati sesuai undang-undang (Zaehuri, 2014) . Ranson & Stewart, secara umum menggambarkan perbedaan manajemen sektor publik dan sektor swasta dari aspek pelayanan dapat dilihat dari : 1. Pertama, sektor swasta lebih mendasarkan pada pilihan individu (individual choice) dalam pasar. Organisasi sektor publik mendasarkan pada tuntutan masyarakat yang sifatnya kolektif (massa). 2. karakteristik sektor swasta adalah dipengaruhi hukum permintaan dan penawaran (supply and demand). Adanya kebutuhan masyarakat terhadap sumber daya, seperti air bersih, listrik, keamanan, kesehatan, pendidikan, dan sebagainya menjadi alasan utama bagi sektor publik untuk menyediakannya. 3. manajemen di sektor swasta bersifat tertutup terhadap akses publik, sedangkan sektor publik bersifat terbuka untuk masyarakat terutama yang terkait dengan manajemen pelayanan. 4. sektor swasta berorientasi pada keadilan pasar (equity of market) Sementara itu, orientasi sektor publik adalah menciptakan keadilan kebutuhan (equity of need). 5. tujuan manajemen pelayanan sektor swasta adalah untuk mencari kepuasan pelanggan (selera pasar), sedangkan sektor publik bertujuan untuk menciptakan keadilan dan kesejahteraan sosial. 6. organisasi sektor swasta memiliki konsepsi bahwa pelanggan adalah raja. Pelanggan merupakan penguasa tertinggi. Sementara itu, dalam organisasi sektor publik kekuasaan tertinggi adalah masyarakat. 7. persaingan dalam sektor swasta merupakan instrumen pasar, sedangkan dalam sektor publik yang merupakan instrumen pemerintahan adalah tindakan kolektif. Kekuatan sektor swasta adalah kekuatan pasar, sehingga kekuatan pasar yang akan memaksa orang membeli atau keluar dari pasar. Sektor swasta bisa membebankan harga yang berbeda untuk pelanggan yang berbeda dan hal ini tidak akan mengundang protes berupa demonstrasi. Akan tetapi, jika pemerintah sebagai organisasi penyedia layanan publik menaikkan harga pelayanan publik, misalnya harga BBM, tarif dasar listrik dan telepon, tarif PDAM, maka hal tersebut akan mengundang reaksi yang hebat dari masyarakat. Lingkup manajemen SDM menurut (Edwin B Flippo, 1994) dapat diidentifikasi dari fungsi yang meliputi: Pengadaan, Pengembangan, Pemberian kompensasi, Pengintegrasian, dan Pemeliharaan serta pelepasan Sumber Daya Manusia, ruang lingkup manajemen sumber daya manusia sangat luas. Teori-teori dalam tata kelola SDM Teori adalah serangkaian bagian atau variabel, definisi, dan dalil yang saling berhubungan yang menghadirkan sebuah pandangan sistematis mengenai fenomena dengan menentukan



Eli Lestari 411530101604123 V IP B hubungan antar variabel, dengan menentukan hubungan antar variabel, dengan maksud menjelaskan fenomena alamiah. Labovitz dan Hagedorn mendefinisikan teori sebagai ide pemikiran “pemikiran teoritis” yang mereka definisikan sebagai “menentukan” bagaimana dan mengapa variable-variabel dan pernyataan hubungan dapat saling berhubungan. Adapun pengertian teori yang lebih sederhana yaitu : • Teori ialah serangkaian variabel, definisi, dan dalil yang saling berhubungan dan membangun pandangan sistematis dari sebuah fenomena dengan tujuan menjelaskan berbagai gejala alamiah yang terjadi. • Teori ialah pendapat yang dikemukakan sebagai keterangan mengenai suatu peristiwa atau kejadian. • Teori ialah suatu pemikiran, penelaahan serta penelitian yang telah diakui keabsahannya secara ilmiah. Selanjutnya, Teori dan konsep mengenai manajemen sumber daya manusia terbagi atas 3 tahap perkembangan Miles (1975) : 1. Tradisional (Traditional) Pada awal pertumbuhannya, gerakan manajemen tradisional yang juga dikenal dengan nama manajemen ilmiah lebih menyoroti peningkatan efisiensi dan produktivitas para pekerja dalam menggunakan mesin-mesin yang mahal, dan bukan pada perlakuan para pekerja yang sesuai dengan harkat dan martabatnya. Konsep ini Identik dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan manajemen secara dasar yaitu bagaimana tugas pokok manajer yang hanya harus mengawasi pekerjaan dari dekat, merinci tugas supaya dapat lebih mudah dan sederhana, serta harus mengembangkan tugas-tugas dan prosedur yang ditaati secara sungguh-sungguh, sehingga masing-masing pegawai atau pekerja dapat menjalankan aktivitasnya dalam bekerja secara efektif dan efisien. Munurut Henry (1980), Model tradisional ini tidak terlepas dari pengaruh teori birokrasi. Adapun karakteristik model birokrasi Weber adalah sebagai berikut : a. Hierarki b. Promosi atas dasar ukuran professional dan keahlian c. Adanya jenjang karier d. Ketergantungan dan penggunaan peraturan dan regulasi Hubungan impersonalitas di antara para professional karier dalam birokrasi dan hubungan mereka terhadap nasabah (pihak yang dilayaninya). 2. Hubungan Kemanusiaan (Human Relation Theory) Model ini merupakan pengembangan dari model tradisional. Diawali Kajian Hawthrone, yang merupakan serangkaian kajian yang dilakukan pada tahun 1920-an hingga 1930-an Kajian ini awalnya bertujuan mempelajari pengaruh berbagai macam tingkat penerangan lampu terhadap produktivitas kerja. Kajian dilakukan di Western Elictric Company Works di Cicero, Illenois.Hasil eksperimen ini mengkritik model tradisional yang menyamakan manusia dengan mesin. Seharusnya manusia diperlakukan seutuhnya sebagai makhluk yang memiliki perasaan, keinginan, kebutuhan dll. Disini cikal bakal lahirnya teori-teori perilaku organisasi. Teori ini nampaknya memang diilhami dari persepsi terhadap manusia yang bersifat positif. Manusia mau bekerja bukan hanya dalam rangka memenuhi kebutuhan fisiknya semata,



Eli Lestari 411530101604123 V IP B tetapi juga berkeinginan agar kehadirannya dalam organisasi dapat diakui oleh sesama anggota organisasi lainnya. Eksistensi itu bisa dilakukan dengan cara menjalin kerja sama yang erat antara sesama anggota organisasi. 3. The Human Resource Model Model Human Resources sebenarnya adalah juga pengembangan dari model Human Relation. Model ini memberikan asumsi yang mengutamakan kebutuhan-kebutuhan psikologis dan keamanan bagi karyawan. Menurut model ini, manusia bukan sekedar ingin diakui kebutuhannya, tetapi lebih dari itu manusia juga ingin memperoleh kesempatan untuk mengembangkan dan menerapkan keahliannya dan memperoleh kepuasan seperti apa yang diinginkannya, serta memperoleh tujuan yang bermanfaat. Model Human Resources ini memang banyak dipengaruhi dari teori hierarki kebutuhan manusia menurut Abraham Maslow.



Maslow menjenjangkan kebutuhan manusia dari kebutuhan yang paling dasar hingga kebutuhan aktualisasi diri. Di dalam teori tersebut disebutkan bahwa manusia disamping butuh status, pengakuan, penerimaan, tetapi juga memerlukan pengakuan yang adil untuk mengembangkan dan menerapkan segala kemampuannya serta mendapatkan kepuasan dalam bekerja. Melalui pendekatan Human Resources manusia tidak hanya dipandang sebagai factor produksi. Logika asumsi ini berasal dari harapan yang ingin dicapai dari model ini, yaitu dengan memperluas pengaruh, pengarahan, dan control yang berasal dari dalam diri setiap manusia yang ada di dalam organisasi akan membawa tercapainya pengembangan operasi yang efisien. Contoh salah satu Teori dalam manajemen SDM adalah Teori Motivasi. Anwar Prabu (2006: 61) Motivasi adalah Kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Saydam (2000) mengemukakan motivasi kerja dipengaruhi dua faktor, yaitu faktor intern (faktor yang bersumber dari dalam diri karyawan) dan faktor ekstern (faktor yang bersumber dari luar diri karyawan). Faktor intern yang terdiri dari tingkat pendidikan, kebutuhan, dan kepuasan kerja, sedangkan faktor ekstern yang terdiri dari kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, dan penghargaan atas prestasi.