Tinjauan Mengenai Ketentuan Pemberian Kompensasi Di Hotel [PDF]

Citation preview

LAPORAN PRAKTIK KERJA NYATA HUMAN RESOURCES PERIODE JUNI – DESEMBER 2015 TINJAUAN MENGENAI KETENTUAN PEMBERIAN KOMPENSASI DI HOTEL LE MERIDIEN BALI JIMBARAN



OLEH: Ni Kadek Santika Paramita NIM. 12101008



JURUSAN HOSPITALITI PROGRAM STUDI BISNIS HOSPITALITI STRATA I SEKOLAH TINGGI PARIWISATA NUSA DUA BALI KEMENTERIAN PARIWISATA 2016



TINJAUAN MENGENAI KETENTUAN PEMBERIAN KOMPENSASI DI HOTEL LE MERIDIEN BALI JIMBARAN Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh nilai akhir di Semester Ke-7 Program Studi Bisnis Hospitaliti Jurusan Hospitaliti



OLEH: Ni Kadek Santika Paramita NIM. 12101008



SEKOLAH TINGGI PARIWISATA NUSA DUA BALI KEMENTERIAN PARIWISATA 2016 KATA PENGANTAR Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat-Nya kegiatan Praktik Kerja Nyata di Le Meridien Bali Jimbaran yang berlangsung mulai tanggal 22 Juni 2015 – 21 Desember 2015 di Human Resources Department Le Meridien Bali Jimbaran dapat terlaksana dengan baik dan penulis dapat menyelesaikan laporan Praktik Kerja Nyata dengan tepat pada waktunya.



2



Melalui penulisan laporan kegiatan Praktik Kerja Nyata ini, penulis berusaha memaparkan serangkaian kegiatan yang telah penulis lalui selama masa praktik berikut di dalamnya memuat mengenai permasalahan-permasalahan teknis, akademis maupun praktis yang penulis amati di Le Meridien Bali Jimbaran. Kegiatan Praktik Kerja Nyata sebagai salah satu materi perkuliahan yang menjadi wadah untuk mendapatkan berbagai pengalaman dalam dunia kerja serta menumbuhkan jiwa profesionalisme mahasiswa sehingga lebih siap dan lebih matang untuk terjun ke dunia kerja nantinya. Terselesaikannya laporan Praktik Kerja Nyata ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak sehinnga pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada: 1. Drs. Dewa Gede Ngurah Byomantara, M.Ed. s elaku Ketua STP Nusa Dua Bali. 2. I Nyoman Sudiksa, A.M.Par., SE., M.Par., selaku Ketua Program Studi Bisnis Hospitaliti. 3. Iswayana Adhi Putra ,SE selaku koordinator training Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali. 4. Segenap dosen yang mengajar di Program studi Bisnis Hospitaliti dan seluruh instansi Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali. 5. Stephanie Wiriahardja selaku Chief Experience Officer Le Meridien Bali Jimbaran 6. Milton Gabe L. Tobing selaku Asst. Human Resources & Training Manager Le Meridien Bali Jimbaran



3



7. Dani Suminar Sari selaku Human Resources & Training Coordinator Le Meridien Bali Jimbaran 8. Ni Wayan Anita Kumalasari selaku Human Resource Admin Le Meridien Bali Jimbaran 9. Seluruh associates di Le Meridien Bali Jimbaran yang tidak dapat di sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu serta mengajarkan banyak hal selama penulis melaksanakan Praktik Kerja Nyata.



Nusa Dua, 21 Februari 2016 Ni Kadek Santika Paramita



4



DAFTAR ISI KATA PENGANTAR.............................................................................................iii DAFTAR ISI............................................................................................................v DAFTAR TABEL..................................................................................................vii DAFTAR GAMBAR............................................................................................viii DAFTAR LAMPIRAN...........................................................................................ix BAB 1......................................................................................................................1 PENDAHULUAN...............................................................................................1 1.1 1.2 1.3 1.4



Latar Belakang.......................................................................................1 Rumusan Masalah..................................................................................6 Tujuan Praktik Kerja Nyata...................................................................6 Manfaat Praktik Kerja Nyata.................................................................7



BAB II......................................................................................................................8 LANDASAN TEORI...........................................................................................8 2.1 Pengertian Kompensasi..............................................................................8 2.2 Komponen Kompensasi.............................................................................9 2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi................................................................15 2.4 Fungsi Kompensasi..................................................................................18 2.5 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi.....................19 2.6 Upah Menurut Undang-undang...............................................................21 2.7 Komponen Upah Menurut Undang-undang.............................................22 2.8 Tunjangan Pekerja yang Diatur dalam Undang – Undang.......................23 BAB III..................................................................................................................25 PELAKSANAAN..............................................................................................25 3.1 Gambaran Umum Pelaksanaan Praktik Kerja Nyata...............................25 3.2 Permasalahan Teknis................................................................................35 3.3 Akademis..................................................................................................41 3.4 Praktis.......................................................................................................44 BAB IV..................................................................................................................62 PENUTUP..........................................................................................................62 4.1 Simpulan..................................................................................................62 4.2 Saran.........................................................................................................63 DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................65 LAMPIRAN...........................................................Error! Bookmark not defined.



5



6



DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Deskripsi Bidang Kerja Selama Melaksanakan Praktik Kerja Nyata Tabel 3.2 Skala Upah Berdasarkan Level Jabatan Di Le Meridien Bali Jumbaran Periode Desember 2015



7



DAFTAR GAMBAR Gambar 3.1 Struktur Organisasi Hotel Le Meridien Bali Jimbaran Periode Desember 2015



8



DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Attendance Record Lampiran 2 Trainee Certificate Lampiran 3 On The Job Training Evaluation Lampiran 4 Contract Letter Lampiran 5 Surat Keterangan Praktik Kerja Industri



9



BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Bisnis perhotelan di Bali sudah bukan barang baru lagi. Tiap tahunnya akan kita temukan puluhan proyek hotel baru dibangun di pulau ini layaknya jamur di musim hujan. Dikutip dari KOMPAS.com, setidaknya akan berdiri 50 hotel baru dengan total 8.283 kamar di tahun 2016. Dari 50 hotel yang direncanakan, 12 hotel di antaranya merupakan bintang tiga, 23 hotel bintang empat, dan 15 hotel bintang lima. Hal itu berarti penambahan proyek pembangunan hotel di Bali meningkat 100 persen bila dibandingkan catatan tahun sebelumnya. Pada 2015 silam, ada sekitar 25 hotel baru yang beroperasi di Bali. Fenomena tersebut merupakan tantangan besar bagi para pelaku bisnis perhotelan. Mereka tidak hanya bersaing untuk memperoleh pasar melainkan juga tenaga kerja. Pesatnya pembangun hotel akan turut meningkatkan permintaan terhadap sumber daya manusia yang andal dan berkompeten di bidangnya. Keberhasilan sebuah perusahaan dalam melaksanakan kegiatan operasionalnya, tidak terlepas dari kualitas manajemen sumber daya manusia yang dimilikinya. Sumber daya manusia di dalam bisnis perhotelan meliputi seluruh karyawan yang bekerja di hotel tersebut. Karyawan merupakan sumber daya yang paling penting dalam suatu hotel untuk mencapai visi dan misinya. Dengan memiliki karyawan yang terampil dan motivasi tinggi, sebuah perusahan telah mempunyai asset yang sangat mahal, dan sulit dinilai dengan uang. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi hal terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Salah satu cara yang umumnya ditempuh oleh perusahaan untuk



1



memotivasi dan mempertahankan karyawan agar selalu memiliki kinerja yang baik, cakap, dan berkompeten adalah melalui pemberian kompensasi. Dari sudut pandang perusahaan, pemberian kompensasi atau balas jasa merupakan suatu biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan kepada para karyawannya. Sedangkan dilihat dari sudut pandang karyawan, kompensasi dipandang sebagai alat untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya secara ekonomis. Tidak dapat dipungkiri bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi karyawan dalam suatu perusahaan adalah untuk mencari nafkah. Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan



karena



merupakan ukuran terhadap kepuasan kerja karyawan. Apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil bagi karyawan, hal tersebut akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan. Di sisi lain, pemberian kompensasi bertujuan untuk memperoleh karyawan yang bermutu dan mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan bisa berupa kompensasi finansial ataupun non finansial. Kompensasi finansial dapat berupa gaji, bonus, insentif, dan tunjangan. Sedangkan kompensasi non finansial dapat berupa kepuasan yang diterima karyawan seperti tanggung jawab, peluang akan pengalaman, kesempatan promosi, atau lingkungan psikologis seperti karyawan yang menyenangkan, suasana kerja yang penuh kekeluargaan, serta kebijakan-kebijakan perusahaan. Melalui Praktik Kerja Nyata di salah satu hotel bintang lima di Bali, penulis berkesempatan untuk mengetahui dan mempelajari mengenai pemberian kompensasi di hotel tersebut. Selama enam bulan masa Praktik Kerja Nyata di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran, penulis mengamati bahwa intensitas komplain



2



karyawan berkenaan dengan kompensasi. Penulis bisa menyimpulkan demikian, karena salah satu tugas penulis selama melakukan Praktik Kerja Nyata di hotel terssbut adalah memfasilitasi karyawan dengan satu buah buku komplain tempat dimana karyawan bisa mencurahkan segala keluh kesahnya berkaitan dengan masalah-masalah pekerjaan mereka. Salah satu hal yang sering dikeluhkan adalah tunjangan kesehatan yang mereka peroleh. Tunjangan kesehatan termasuk ke dalam kompensasi finansial yang diberikan secara tak langsung kepada karyawan. Pada saat penulis melaksanakan Praktik Kerja Nyata mulai dari bulan Juni hingga Desember 2015, tunjangan kesehatan seluruh karyawan dicover oleh BPJS Kesehatan. BJPS Kesehatan adalah program wajib dari pemerintah pusat. Sementara ada properti lain yang mengeluarkan kebijakan untuk menggabungkan dua asuransi kesehatan yaitu BPJS Kesehatan yang diwajibkan oleh pemerintah dan satu tambahan dari asuransi swasta. Kebijakan ini diambil karena beberapa properti belum bisa sepenuhnya percaya pada kinerja dan pelayanan asuransi BPJS Kesehatan. Hotel Le Meridien memilih menggunakan hanya asuransi BPJS Kesehatan karena menurut manajemen asuransi ini mampu memberikan pelayan terbaik bagi para nasabahnya. Padahal faktanya, tidak mungkin ada begitu banyak komplain masuk jika memang BPJS Kesehatan berhasil melakukan tugasnya dengan baik. Komplain tidak hanya dari karyawan Hotel Le Meridien Bali Jimbaran berkenaan dengan rumitnya pelayanan BPJS, melainkan juga datang dari berbagai pihak yang merasa pelayanan BPJS belum maksimal dan belum bisa memenuhi harapan. Hal itu bisa kita temui pada saat acara-acara pertemuan yang diadakan oleh pihak BPJS dengan pihak-pihak yang bekerja sama dengan mereka. Pada



3



pertemuan-pertemuan tersebut, BPJS niscaya diserang oleh sekian pertanyaan dan keluhan-keluhan dari perusahaan yang menggunakan jasa asuransi tersebut. Mulai dari ketentuan pembayaran premi, fasilitas kesehatan, seberapa banyak BPJS menanggung suatu kasus, hingga bagaimana ketentuan seorang pasien dikategorikan sebagai keadaan darurat oleh pihak BPJS karena jika tidak sesuai ketentuan BPJS tidak akan mengcover biaya rumah sakitnya. Di Hotel Le Meridien, komplain yang masuk berkaitan dengan asuransi BPJS Kesehatan umumnya berupa teknis berobat yang terlalu rumit dan cenderung lambat. Masalah perbedaan Kelas 1 dan Kelas 2 yang dianggap belum adil dan belum layak. Sebagian dari mereka yang terdaftar di Kelas 2 sering mengeluhkan lambatnya pelayanan terutama jika ingin melakukan upgrade kamar rumah sakit. Ada juga karyawan yang kurang sosialisasi sehingga mereka harus tetap membayar kelebihan uang, karena ternyata tidak semua jenis obat ditanggung oleh BPJS. Aturan-aturan inilah yang dianggap terlalu menyulitkan karyawan yang ingin berobat. Di samping masalah kompensasi finansial tak langsung berupa tunjangan kesehatan, penulis juga mengamati adanya ketidakadilan berkaitan dengan kompensasi non finansial. Kompensasi non finansial yang penulis amati berupa jam kerja yang melebihi batas waktu yang ditetapkan. Berdasarkan observasi penulis kebanyakan karyawan di hotel ini sangat loyal terlihat dari perilaku mereka yang hobi lembur. Padahal setelah diselidiki lebih lanjut, ternyata perusahaan tidak membayar uang lembur mereka. Umumnya karyawan yang seringkali harus bekerja melebihi jam kerja normal mereka adalah karyawan yang



4



bekerja di back office atau dengan kata lain mereka yang pekerjaannya banyak berupa administrasi. Fenomena berikutnya selain jam kerja adalah hak cuti karyawan. Banyak dari mereka yang mengeluhkan sulitnya mengambil cuti karena ketiadaan karyawan pengganti pada saat mereka libur. Kalaupun dipaksakan prosesnya akan sangat rumit karena ini berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab yang biar bagaimanapun harus tetap diselesaikan, meski mereka juga sebenarnya sangat ingin menikmati hak cuti. Bahkan ada beberapa karyawan yang hak cutinya dihapuskan karena sudah terlalu lama tidak diambil (expired). Padahal bukan kemauan mereka untuk mengendapkan sekian hari jumlah hari cuti. Ini semua terjadi karena selalu ada saja halangan pada saat mereka ingin mengeluarkan hak cuti. Di samping itu mereka juga akan merasa sangat tidak nyaman jika harus melalaikan tanggung jawab mereka demi mengambil cuti. Dari sekian deretan masalah yang telah penulis paparkan akan menarik jika dikupas lebih detil berkaitan dengan bagaimana sesungguhnya ketentuan pemberian kompensasi di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran. Dengan mengetahui secara lengkap komponen kompensasi yang diperoleh karyawan serta ketentuan ketentuan pemberian kompensasi, kita bisa menilai apakah hotel tersebut telah menerapkan keadilan dan kelayakan dalam pemberian kompensasi. Melalui pemberian kompensasi yang adil suatu perusahaan akan mampu menciptakan kepuasan kerja karyawan sehingga bisa menekan angka turnover. Hal tersebut juga berperan sebagai alat untuk merekrut karyawan baru yang andal dan berkompeten agar mau bergabung dengan perusahaan.



5



1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat ditarik rumusan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana ketentuan pemberian kompensasi di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran? 2. Faktor-faktor



apa



yang



menjadi



dasar



pertimbangan



pemberian



kompensasi di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran? 3. Apakah tantangan yang dihadapi terkait dengan pemberian kompensasi kepada karyawan di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran? 1.3 Tujuan Praktik Kerja Nyata Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari Praktik Kerja Nyata ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mendeskripsikan ketentuan pemberian kompensasi di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran. 2. Untuk mengetahui teori mengenai faktor-faktor yang menjadi dasar pertimbangan pemberian kompensasi dengan yang sebenarnya terjadi di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran. 3. Untuk mengetahui tantangan yang dihadapi terkait dengan proses pemberian kompensasi kepada karyawan di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran. 1.4 Manfaat Praktik Kerja Nyata Kegiatan praktik kerja nyata ini dilaksanakan agar dapat diambil manfaatnya. Adapun manfaat dilaksanakannya Praktik Kerja Nyata ini adalah: 1. Manfaat Teoritis Penulisan ini diharapkan dapat menambah kajian pemikiran untuk Bisnis Hospitaliti mengenai ketentuan pemberian kompensasi dan fakto-faktor



6



yang menjadi dasar pertimbangan pemberian kompensasi di suatu perusahaan dan mengedukasi mahasiswa, dosen, dan masyarakat umum lainnya yang membacanya. 2. Manfaat Praktis Diharapkan penulisan ini dapat menjadi gambaran dan masukan bagi para praktisi maupun pihak manajemen perusahaan yang terlibat dalam pembuatan ketentuan-ketentuan pemberian kompensasi agar selalu memperhatikan asas keadilan dan kelayakan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu kewajiban perusahaan kepada karyawan dan bagi karyawan itu sendiri memperoleh kompensasi secara adil dan layak merupakan sesuatu yang berhak mereka terima. Jadi proses harus dijalankan seadil mungkin sesuai dengan peraturan-peraturan yang telah disepakati bersama-sama oleh pihak manajemen dan pihak karyawan.



BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kompensasi Salah satu usaha departemen personalia untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan adalah melalui pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Maksud dari tujuan pemberian kompensasi ini yaitu untuk membantu pegawai memenuhi kebutuhan diluar kebutuhan rasa adil, serta meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung



7



jawabnya. Untuk lebih jelasnya, definisi kompensasi menurut beberapa para ahli antara lain sebagai berikut : Definisi kompensasi menurut Panggabean (2004:75) mengemukakan: “Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi”.



Menurut Rivai (2004:357) mengemukakan bahwa:



“Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”. Kompensasi menurut Sihotang



(2007:220)



”Kompensasi



adalah



pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa begi pegawai dan para manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan”. Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2007:83) bahwa: ”Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka”. Menurut Hariandja (2005:244) mengemukakan bahwa : ”Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain”. Berdasarkan



pengertian-pengertian



diatas



maka



penulis



mencoba



menyimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik yang berbentuk finansial maupun non finansial secara periodik sebagai bentuk penghargaan dari pelayanan mereka kepada perushaan.



8



2.2 Komponen Kompensasi Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis-jenis kompensasi yang diterima oleh karyawan. Salah satunya menurut Rivai (2004:358) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut: 1. Kompensasi Finansial, Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan). a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok ( gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif. b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan. 2. Kompensasi Non Finansial. Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif. Pada dasarnya kompensasi dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut Mondy dan Noe dalam Panggabean (2004:76) mengemukakan bahwa:



9



1. Kompensasi keuangan langsung terdiri atas: a. Gaji Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992) mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi. b. Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan. c. Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi. 2. Kompensasi tidak langsung (Fringe benefit) Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam



10



usaha



meningkatkan



kesejahteraan



karyawan. Contohnya



asuransi



kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Menurut Dessler dalam Indriyatni (2009) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut: 1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi. 2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi. 3. Ganjaran non finansial (nonfinancial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi. Berdasarkan pernyataan para ahli tersebut di atas, dapat diambil suatu kesimpulan bahwa kompensasi finansial terdiri atas: 1. Kompensasi Finansial Langsung, yaitu: a. Upah, menurut Nawawi (2001:316) diartikan sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Sedangkan Rivai (2004:375) mengartikan upah sebagai imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. b. Gaji, menurut Hariandja (2005:245) merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi. c. Bonus, menurut Mathis dan Jackson (2000:369) mendefinisikan bonus sebagai pembayaran satu kali yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan.



11



d. Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangakan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi. 2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung/ Tunjangan, yang terdiri atas: a. Program Asuransi, merupakan jaminan atau pertanggungan kepada karyawan dan keluarga mereka apabila terjadi suatu resiko finansial atas diri mereka sesuai dengan jumlah polis yang disepakati. Jaminan ini diberikan oleh perusahaan yang bekerja sama dengan perusahaan asuransi. Menurut Rivai (2004:398) jaminan asuransi yang dapat diberikan kepada karyawan antara lain adalah asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi karena ketidakmampuan fisik atau mental karyawan, dan jaminan asuransi lainnya. b. Program pensiun, menurut Rivai (2004:401) program ini diberikan kepada karyawan yang telah bekerja pada perusahaan untuk masa tertentu, dan merupakan program dalam rangka memberikan jaminan keamanan finansial bagi karyawan yang sudah tidak



12



produktif. Program ini bukanlah sesuatu yang diharuskan oleh pemerintah sehingga hanya perusahaan swasta bertaraf nasional maupun internasional saja yang biasanya menggunakan program ini



selain



instansi



pemerintah



yang



memang



diwajibkan



memberikan dana pensiun kepada pegawai tetapnya. c. Bayaran saat tidak masuk kerja, menurut Rivai (2004:405) yang termasuk dalam kategori ini adalah istirahat selama jam kerja, cuti sakit, cuti dan liburan, bebas dari kehadiran, serta asuransi pengangguran. Senada dengan pendapat tersebut Schuler dan Jackson (1996:201) membaginya dalam dua kategori utama yaitu pertama waktu pekerja tidak bekerja di luar kantor, yang antara lain adalah cuti, cuti sakit, dan acara pribadi. Kedua, waktu pekerja tidak bekerja di dalam kantor, yang termasuk di dalamnya adalah jam istirahat, waktu makan siang, waktu membersihkan diri, dan waktu-waktu ganti pakaian dan persiapan. 2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi Kompensasi yang diberikan bertujuan untuk meningkatkan motivasi serta menciptakan keinginan dan semangat karyawan dalam bekerja. Menurut Hasibuan, (2003:121) tujuan kompensasi adalah: 1. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati. 2. Kepuasan kerja



13



Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan efektif Jika kompensasi



ditetapkan



cukup



besar,



pengadaan



karyawan



yang Qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin besar. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintahan dapat dihindarkan. Notoadmojo dalam Tohardi, (2002:414) Tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan yaitu: a. Menghargai prestasi kerja Dengan penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan, dengan selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performa



14



karyawan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan misalnya produktivitas yang tinggi. b. Menjamin keadilan Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dan organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tujuan, fungsi, jabatan, dan prestasi kerja. c. Mempertahankan karyawan Dengan sistem kompensasi yang baik para karyawan akan lebih betah bekerja pada organisasi itu, ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. d. Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan, dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak pula peluang memilih karyawan yang lebih baik. e. Pengendalian biaya Dengan sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan ditempat lain. Hal ini berarti menghematkan biaya untuk recruitment dan seleksi calon karyawan baru. Menurut Panggabean (2004:81) mengemukakan bahwa tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor : a. b. c. d. e. f.



Penawaran dan permintaan Serikat pekerja Kemampuan untuk membayar Produktivitas Biaya hidup Pemerintah



15



Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan kompensasi adalah untuk menghargai prestasi kerja, hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, serta untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, maka dengan pemberian kompensasi ini karyawan dan perusahaan dapat memenuhi peraturan-peraturan yang berlaku, sehingga pemberian kompensasi sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. 2.4 Fungsi Kompensasi Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah: a. Penggunaan



SDM



secara



lebih



efisien



dan



lebih



efektif



Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya



karyawan



yang



berprestasi



tinggi



akan



mengurangi



pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian



16



kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan.



Pada



gilirannya



gejolak



ketidakpuasan



ini



akan



menimbulkan kerawanan ekonomi. 2.5 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Diperlukan analisis yang tidak mudah untuk menentukan besarnya gaji maupun tunjangan yang diperoleh oleh seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Gaji merupakan biaya tetap yang jumlahnya harus benar-benar diperhitungkan karena jika salah membuat kebijakan akibatnya akan fatal. Perusahaan tidak hanya akan merugi tetapi juga perlahan-lahan akan kehilangan orang-orang terbaik mereka yang merasa tidak puas dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Menurut Mangkunegara (2007:84) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu : a. Faktor Pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai. b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai



17



Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan. c. Standard Biaya Hidup Pegawai Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi.



Dengan



terpenuhinya



kebutuhan



dasar



pagawai



dan



keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan. d. Ukuran Perbandingan Upah Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.Artinya,



perbandingan



tingkat



upah



pegawai



perlu



memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan. e. Permintaan dan Persediaan Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai. f. Kemampuan Membayar



18



Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai mementukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan. 2.6 Upah Menurut Undang-undang Menurut Pasal 1 ayat 30 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Namun, dalam menetapkan besarnya upah, pengusaha dilarang membayar lebih rendah dari ketentuan upah minimum yang telah ditetapkan pemerintah setempat (Pasal 90 ayat 1 UU No. 13/ 2003). Apabila pengusaha memperjanjikan pembayaran upah yang lebih rendah dari upah minimum, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum (Pasal 91 ayat 2 UU No. 13/2003). Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat 1 No. 13/2003). Kebijakan pemerintah mengenai pengupahan yang melindungi pekerja/buruh meliputi:    



upah minimum upah kerja lembur upah tidak masuk kerja karena berhalangan upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar







pekerjaannya upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;



19



     



bentuk dan cara pembayaran upah denda dan potongan upah hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah struktur dan skala pengupahan yang proporsional; upah untuk pembayaran pesangon; dan upah untuk perhitungan pajak penghasilan. Komponen upah sendiri terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka



besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap (Pasal 94 UU No. 13/2003). 2.7 Komponen Upah Menurut Undang-undang Yang termasuk dalam komponen upah berdasarkan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah, yaitu: 1. Upah Pokok: adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan. 2. Tunjangan Tetap: adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Isteri; Tunjangan Anak; Tunjangan Perumahan; Tunjangan Kematian; Tunjangan Daerah dan lain-lain. Tunjangan Makan dan Tunjangan Transport dapat dimasukan dalam komponen tunjangan tetap apabila pemberian tunjangan tersebut tidak dikaitkan dengan kehadiran, dan diterima secara tetap oleh pekerja menurut satuan waktu, harian atau bulanan. 3. Tunjangan Tidak Tetap adalah suatu pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak



20



tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Transport yang didasarkan pada kehadiran, Tunjangan makan dapat dimasukan ke dalam tunjangan tidak tetap apabila tunjangan tersebut diberikan atas dasar kehadiran (pemberian tunjangan bisa dalam bentuk uang atau fasilitas makan). 2.8 Tunjangan Pekerja yang Diatur dalam Undang – Undang Undang – Undang tidak mengatur mengenai tunjangan tidak tetap (tunjangan makan, transportasi, dll). Kebijakan mengenai tunjangan jenis ini, tergantung perusahaan masing-masing. Untuk Tunjangan Kesejahteraan atau Kesehatan, dalam UU no 13 pasal 99 mengatur adanya Jaminan Sosial untuk para pekerja. Adapula Tunjangan Hari Raya (THR), pemberian THR Keagamaan bagi pekerja di perusahaan diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan. Menurut peraturan tersebut, pengusaha diwajibkan untuk memberi THR Keagamaan kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan atau lebih secara terus-menerus. Pekerja yang bermasa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih, mendapat THR minimal satu bulan gaji. Sedangkan Pekerja/buruh yang bermasa kerja tiga bulan secara terus-menerus tetapi kurang dari 12 bulan, mendapat secara proporsional, yaitu dengan menghitung masa kerja yang sedang berjalan dibagi 12 (dua belas) bulan dikali satu bulan upah.



21



22



BAB III PELAKSANAAN 3.1 Gambaran Umum Pelaksanaan Praktik Kerja Nyata 3.1.1 Sejarah Hotel Le Meridien Le Meridien pertama kali didirikan pada tahun 1972 oleh perusahaan penerbangan Air France dengan tujuan untuk menyediakan sarana akomodasi bagi para penumpang yang jauh dari rumah. Pada tahun tersebut Air France secara resmi meluncurkan hotel Le Meridien pertama dengan nama Le Méridien Etoile, di Paris dengan total 1000 kamar. Dalam waktu dua tahun beroperasi, kelompok ini memiliki 10 hotel di Eropa dan Afrika. Di enam tahun pertama, jumlah hotel meningkat menjadi 21 hotel di Eropa, Afrika, Hindia Barat Perancis, Kanada, Amerika Selatan, Timur Tengah dan Mauritius. Pada tahun 1991, jumlah total properti Le Méridien meningkat menjadi 58. Pada akhir tahun 1994, Le Méridien diakuisisi oleh perusahaan Inggris Hotel Forte Group, yang pada gilirannya diakuisisi oleh Granada plc pada tahun 1996. Melalui merger pada musim panas di tahun 2000 antara Granada Group dan Kompas Group, kepemilikan Le Meridien saat itu berada di bawah Kompas Group. Pada bulan Mei 2001, Nomura Group mengumumkan akuisisi Le Méridien Hotels & Resorts dari Kompas Group plc sebesar £ 1.900,000,000 dan Le Méridien digabung dengan Hotel Principal, yang diakuisisi pada bulan Februari 2001. Pada tanggal 24 November 2005, merek dan jasa manajemen bisnis Le Méridien resmi diakuisisi oleh salah satu perusahaan hotel ternama dunia, Starwood Hotels & Resorts. Di tahun 2010 telah dibuka 20 hotel Le Meridien yang tersebar di seluruh dunia dan menjadikan brand Le Meridien menjadi The



23



Best Portfolio Globally. Le Méridien Bali berlokasi di daerah Tanah Lot yang mana telah berganti nama menjadi Pan Pacific Nirwana Resort. Sejak bergabung dengan Starwood Hotels & Resorts, Le Meridien Bali berubah nama menjadi Le Méridien Bali Jimbaran yang berlokasi di Jl. Bukit Permai Jimabaran, Pembangunan hotel dimulai pada tahun 2012 di bawah kepemilikan PT. TIARA RAYA BALI INTERNATIONAL dengan jumlah kamar sebanyak 118 dilengkapi 10 jenis kamar, beserta fasilitas-fasilitas penunjang lainnya. Pada tanggal 9 Mei tahun 2013 Le Méridien Bali Jimbaran melakukan grand opening dan beroperasi secara keseluruhan. Le Méridien Bali Jimbaran telah memenangkan sejumlah penghargaan diantaranya: Top 10 Hotel Paling Elegan untuk Pernikahan di Bali oleh TheRichest.com, terpilih sebagai salah satu Honeymoon Resorts Terbaik oleh Five Star Alliance, memperoleh Medali Emas Tri Hita Karana Tourism Award, serta pengakuan bergengsi sebagai Desain Hotel Termewah Indonesia pada tahun 2015 oleh World Luxury Hotel Awards, Oscar di Industri Perhotelan. 3.1.2 Le Meridien Core Values Le Méridien Bali Jimbaran memiliki tiga core values yaitu Chic, Culture, dan Discovery. Tiga core values tersebut merupakan standar yang diberikan oleh Starwood untuk Le Meridien di seluruh dunia. Chic adalah style atau gaya Le Méridien yang asli, canggih, halus dan berpikir ke depan. Culture adalah konten yang mana merupakan brand’s passion mereka dan Le Méridien menanamkan kebudayaan khas masing-masing daerah dimana Hotel Le Méridien tersebut dibangun. Discovery adalah penemuan baru yang mana Le Méridien selalu berinovasi dalam menemukan hal-hal baru untuk tamu mereka.



24



3.1.3 Kamar dan Fasilitas Hotel Le Méridien Bali Jimbaran memiliki total 117 kamar tamu, suite dan penthouse yang terletak di atap resor, serta villa dengan kolam renang pribadi. Berikut ini 10 tipe kamar dimulai dari tingkatan paling dasar hingga yang termewah yang ada di Hotel le Meridien Bali Jimbaran: 1. Classic Room



8. Aqua Pool Sky Penthouse 9. Grande Avant-garde Suite 10. Oceanic View Sky Villa



2. Lagoon View Room 3. Lagoon Access Room 4. Aqua Studio Suite Lagoon View 5. Aqua Studio Suite Lagoon Access 6. Avant-garde 1 Bedroom Suite 7. Avant-garde 2 Bedrooms Suite



Selain menyediakan kamar, Le Meridien juga dilengkapi dengan restoran, bar dan fasilitas-fasilitas diantaranya: 1. 2. 3. 4. 5. 6.



Bamboo Chic Restaurant Smoqee Lounge Smoqee Sky Bar Wala Gelato Latitude 8 (Lobby Bar) Meeting Venue



7. 8. 9. 10. 11. 12.



Wedding Venue Serenity Spa and Salon J Kids Club Salt Water Lagoon Pusat Kebugaran Shinee Retail Shop



13. 3.1.4 Lokasi Pelaksanaan Praktik Kerja Nyata



Le Méridien Bali Jimbaran terletak di sepanjang Jalan Raya Uluwatu atau Jalan Bukit Permai Jimbaran menuju Jimbaran Bay dan hanya beberapa menit saja ke restoran seafood terkenal dan kafe dengan Pantai Jimbaran. Sekitar 20 menit dari Bandara Internasional Ngurah Rai. Adapun rincian lokasi, telepon, serta website akan dijabarkan sebagai berikut. Nama tempat Alamat



: Le Méridien Bali Jimbaran : Jalan Bukit Permai, Jimbaran, Badung, Bali



25



Telpon Nomor Fax Email Website



80364 - Indonesia : 62 (361) 846 6888 : 62 (361) 894 8777 : [email protected] : www.lemeridien.com/balijimbaran



3.1.5 Waktu dan Bidang Kerja Pelaksanaan Praktik Kerja Nyata Adapun waktu dan bidang pelaksanaan Praktik kerja nyata yang dilakukan oleh penulis adalah sebagai berikut: a. Waktu Pelaksanaan: 22 Juni – 21 Desember 2015 b. Departemen : Sumber Daya Manusia c. Bidang Kerja : Administrasi Sumber Daya Manusia Sistem waktu kerja selama melaksanakan praktik di hotel sesuai dengan yang tercantum dalam Trainee Letter of Appointment adalah 5 hari kerja dan 2 hari libur dimana dalam sehari terdiri dati 9 jam kerja termasuk 1 jam istirahat makan di kantin hotel. Jam kerja dimulai pada pukul 09.00 WITA sampai dengan 18.00 WITA. Sistem absen dilaksanakan secara manual melalui penandatanganan daftar absen yang dibagikan ke masing-masing trainee. Selain libur mingguan, seorang trainee juga berhak mendapatkan hak berupa Public Holiday. Public Holiday adalah hari libur yang dibagi berdasarkan agama masing-masing. Total hari libur Public Holiday per agama sebanyak 15 hari dalam setahun. Ketentuan-ketentuan berkaitan Public Holiday diatur dalam Trainee Letter of Appointment. Di Hotel Le Meridian, bagian Sumber Daya Manusia dan Pelatihan tergabung menjadi satu departemen, Jadi tidak ada seksi lain di dalam Departemen Sumber Daya Manusia. Selama kurang lebih 6 bulan masa praktik, penulis ditempatkan pada departemen yang sama yakni Sumber Daya Manusia yang dominan mempelajari hal-hal administratif. Bidang kerja penulis selama melaksanakan Praktik Kerja Nyata akan dijabarkan pada Tabel 3.1 berikut.



26



Tabel 3.1 Deskripsi Bidang Kerja Selama Melaksanakan Praktik Kerja Nyata BULANAN NO. TUGAS DETAIL 1. Mempersiapkan cheque request Dipersiapkan minimal dua pembayaran bulanan:



minggu sebelum tanggal



Donasi Keluarga Karang Buncing (Rp.



bulan berakhir.



2.500.000) BPDPT LPM Jimbaran (Rp. 2.300.000) Biaya kebersihan untuk Pak Mangku Bona



2.



(Rp. 800.000) Kontrak Ayam (Rp. 500.000) Pemenang Starwood Care (Rp. 600.000) Mempersiapkan Kartu Ulang Tahun untuk seluruh karyawan setiap bulannya.



Melengkapi seluruh kartu ucapan dengan tanda tangan para Dept. Head dan SLT.



3.



Mempersiapkan data untuk update



Data pendukung yang



pembayaran BPJS Ketenagakerjaan baik



harus dipersiapkan:



offline maupun online



Data karyawan baru di bulan tertentu Data karyawan yang resign Data perubahan gaji



4.



karyawan Data yang harus



Owner Report



disiapkan:  Foto-foto kegiatan dalam satu bulan dalam bentuk slide



 



presentasi Staff Movement Data ter-update jumlah karyawan tetap,



27



kontrak, daily worker,  5.



dan trainee Update data turnover



Membantu persiapan monthly internal



karyawan Khusus untuk acara



event:



General Associate



Cleaning Blitz Afternoon Tea General Associate Meeting Starwood Care Additional Events (17 August’s Ceremony,



Meeting mempersiapkan slide presentasi HR yang isinya berupa kegiatan HR selama satu bulan (dalam bentuk video), staff



Customer Service Week)



movement, update service charge, kegiatan training selama satu bulan jika ada, dan update jumlah 6.



Check and Refill Kotak P3K Lokasi kotak P3K: HR Office, Life Style, Bamboo Restaurant, Pastry, Canteen, Engineering



karyawan. Setelah mengecek, membuat recap keseluruhan obat yang kurang dan yang masih



Office, Security Office.



tersisa, kemudian mengajukan cash advanced ke pihak Finance untuk pembelian obat yang kurang. 7.







Starwood Care



Setiap minggu pertama di awal bulan menyebarkan form pemilihan Starwood Care ke setiap Dept. Head di masing-



28







masing departemen Form harus sudah rampung diisi dari masing-masing departemen di minggu







kedua Membuat recap nominasi peserta calon pemenang Starwood Care dan menyebarkan kembali untuk







dilakukan voting Hasil voting harus sudah disetor ke HR di







minggu ketiga Mempersiapkan sertifikat untuk para pemenang



8.



Melakukan update kontrak perpanjangan



9.



karyawan Membantu persiapan data karyawan yang resign MINGGUAN



NO. TUGAS 1. Mempersiapkan pembayaran untuk Daily Worker



DETAIL Departemen dengan tenaga Daily Worker:



     2.



Mengecek meals attendance setiap dua minggu sekali dan menyetorkan ke pihak Finance



29



Culinary Engineering Housekeeping Food & Beverage Life Style



3.



Melakukan update data staff, outsourcing, trainee, daily worker with photo



1.



HARIAN / TAMBAHAN Membantu melengkapi tanda tangan pada



2. 3. 4.



requisition form Membuat PAS Promosi Membuat kontrak untuk karyawan baru Menyiapkan birthday éclair untuk



5.



karyawan yang berulang tahun Mencetak ID Badge Karyawan



3.1.6 Struktur Organisasi Hotel Le Meridien Bali Jimbaran Hotel Le Meridien Bali Jimbaran merupakan hotel bintang lima yang terdiri dari 159 orang karyawan dan di dalamnya terdapat 11 department yaitu: Human Resources, Finance, Food & Beverage, Culinary, Sales & Marketing, Housekeeping,



Front



Office,



Security, Lifestyle,



Executive



Office,



dan



Engineering. Masing-masing department dikepalai oleh seorang Department Head. Berikut ini struktur organisasi Hotel Le Meridien Bali Jimbaran yang berlaku hingga akhir periode Desember 2015.



30



Gambar 3.1 Struktur Organisasi Hotel Le Meridien Bali Jimbaran Periode Desember 2015



Sumber: Human Resources Le Meridien Bali Jimbaran



Khusus untuk di bagian Human Resouces, bagian di mana penulis melaksanakan Praktik Kerja Nyata terdapat tiga orang karyawan yang bertugas dengan posisi sebagai berikut. 1. Asst. Human Resources & Training Manager 2. Human Resources & Training Coordinator 3. Human Resources Administration 3.2 Permasalahan Teknis Beberapa permasalahan teknis yang penulis temukan selama 6 bulan melaksanakan Praktik Kerja Nyata di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran akan dibagi ke dalam tiga kategori yakni pergantian kepemimpinan, sumber daya, prosedur kerja, ruangan kerja serta berkenaan dengan filling database karyawan. 1. Pergantian Kepemimpinan Selama melaksanakan Praktik Kerja Nyata penulis telah mengalami tiga kali pergantian kepemimpinan. Masing-masing dari mereka memiliki cara memimpin dan prosedur kerja yang berbeda-beda. Penulis yang notabene pertama kali memasuki dunia industri merasa kesulitan untuk membaca secara utuh alur kerja di bagian Human Resources Department terutama pada awal-awal masa praktik. 2. Sumber Daya Sumber daya yang penulis maksud berkaitan dengan peralatan yang biasanya berhubungan langsung dengan kelancaran pekerjaan di bagian Human Resources Department seperti tidak adanya printer berwarna di ruangan HRD. Sehingga, setiap kali kami ingin mencetak dokumen yang mengandung unsur warna kami harus berbagi dengan F&B Department atau opsi kedua kami pergi keluar kantor untuk mencari percetakan. Ini sangat memakan waktu karena pencetakan dokumen berwarna tidak hanya



dilakukan sekali atau dua kali saja.



Selain printer berwarna, HRD juga



memerlukan alat lain seperti mesin shredder dan mesin laminating. Mesin shredder penting karena ada banyak dokumen confidential yang tidak boleh dibuang begitu saja ke tempat sampah. Untuk mesin shredder kami harus meminjam ke Front Office Department atau Executive Office. Ini tidak akan menjadi masalah jika dokumen yang harus di-shredder berjumlah beberapa lembar. Namun, beberapa kali ada begitu banyak lembaran dokumen yang harus dihancurkan terlebih dahulu sebelum dibuang. Prosesnya menjadi tidak efisien jika harus bolak-bolak ke departemen lain untuk meminjam shredder. Sedangkan untuk mesin laminating, selama penulis melaksanakan Praktik Kerja Nyata seringkali berebutan mesin laminating dengan F&B Department. Hingga pada suatu hari mesin laminating tersebut bermasalah dan tidak bisa digunakan dalam jangka waktu yang cukup lama. Tidak ada kabar bagaimana keadaan mesin laminating tersebut hingga akhir masa penulis menyelesaikan Praktik Kerja Nyata. 3. Prosedur Kerja Ada beberapa tugas yang harus diselesaikan oleh HRD tetapi belum memiliki SOP seperti pengajuan staff requisition, proses pembayaran daily worker, dan kegiatan yang harus dilalui para new hires dan trainees pada saat pertama kali mereka bergabung dengan Hotel Le Meridien Bali Jimbaran. Tidak adanya SOP resmi membuat pekerjaan lebih lambat dan tidak jelas pihak mana yang seharusnya bertanggung jawab pada suatu bagian tugas tertentu. Misalnya, untuk pengajuan staff requisition. Tidak



ada yang tahu pasti siapa sebenarnya yang berkewajiban untuk mencari tanda tangan pihak Department Head yang bersangkutan dan tanda tangan Financial Controller untuk pengesahan sebuah staff requisition hingga akhirnya pihak HRD boleh menyebarkan informasi pencarian kandidat tertentu.. Seringkali jika ada pihak F&B Department yang ingin mengajukan staff requisition untuk pencarian daily worker, pihak HRD yang harus melengkapi pencarian semua tanda tangan yang dibutuhkan. Padahal untuk mencari tanda tangan Finance Controller, beliau akan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang sifatnya begitu teknis di mana terkadang hanya pihak F&B yang bisa memberikan penjelasan berkaitan dengan pertanyaan yang diajukan. Ini berakibat pada lambatnya sebuah staff requisition resmi disetujui oleh semua pihak yang bersangkutan sehingga waktu yang diperlukan untuk proses pencarian daily worker juga menjadi semakin sempit. Prosedur kerja yang kedua adalah berkaitan dengan proses pembayaran daily worker. Beberapa daily worker di Le Meridien dipekerjakan secara penuh dalam kurun waktu 2 sampai 3 bulan. Pembayaran mereka dilakukan setiap satu minggu. Sementara tidak ada SOP yang mengatur tentang siklus pembayaran ini. Pembayaran setiap seminggu sekali dirasa terlalu dekat dan pemborosan pencetakan kelengkapan dokumen pendukung berkaitan dengan pembayaran tersebut. Pihak HRD sedang dalam proses pengajuan agar pembayaran tenaga daily worker ini dilakukan setiap sebulan sekali dan dilakukan via transfer bukan secara cash lagi. Sehingga akan lebih menghemat dari segi waktu,



biaya, dan tenaga. Hingga memasuki masa akhir Praktik Kerja Nyata, proses ini sudah dan masih berjalan pada tahap pengajuan pembuatan rekening dan penyetoran nomor rekening dari masing-masing tenaga daily worker. Masalah teknis yang ketiga yakni berkaitan dengan SOP alur kegiatan untuk new hires dan trainees. Di awal-awal bulan masa Praktik Kerja Nyata, penulis tidak menemukan adanya alur yang pasti berkenaan dengan prosedur kegiatan yang harus dilalui karyawan yang baru pertama kali bergabung dengan perusahaan. Demikian pula untuk kelengkapan dokumen yang harus mereka kumpulkan dan dokumen yang menjadi hak mereka. Karena Le Meridien merupakan hotel chain yang dikelola oleh Starwood ada beberapa dokumen berkaitan dengan Starwood yang wajib diberikan kepada karyawan baru untuk mereka pelajari. Penulis diberikan kesempatan untuk mempelajari dokumen-dokumen apa yang sebenarnya menjadi hak sekaligus kewajiban para new hires untuk mereka pelajari dengan cara melihat personal file dari karyawan-karyawan terdahulu. Hal ini sangat memakan waktu karena penulis harus mengecek beberapa file, membuat rangkuman hasil pengecekan, mencari dokumen yang belum ditanda tangani tersebut untuk diperbanyak, kemudian mempersiapkannya beberapa hari sebelum seorang karyawan baru bergabung. Hingga saat ini penulis mengamati dokumen-dokumen yang dikenal dengan Starwood Mandatory tersebut tidaklah benar-benar mereka baca dan pahami. Mereka hanya melihat secara sepintas kemudian membubuhi tanda tangan pada akhir setiap dokumen yang ada, yang menandakan mereka telah membaca



dan menyetujui tentang yang ada tertera di dalamnya. Dari sana penulis menyadari bahwa ini hanya formalitas saja demi keperluan audit di kemudian hari. 4. Ruang Kerja Ruang kerja di Human Resources Department dibagi menjadi tiga yakni ruangan untuk HR Coordinator dan HR Admin, ruangan untuk HR Manager, dan satu ruangan untuk training. Tidak ada masalah dengan ruang HR Manager dan ruang training. Masalahnya adalah ruangan untuk HR Coordinator dan HR Admin termasuk juga di dalamnya seorang trainee dirasa terlalu sempit untuk diisi oleh tiga orang. Ruangan untuk HR Coordinator ini luasnya kurang lebih 3x3 m2 dengan dua buah meja kerja dan dua buah komputer di dalamnya. Jadi, ada satu meja kerja yang digunakan oleh dua orang secara bersamaan yakni HR Admin mau tidak mau harus berbagai meja dengan seorang trainee. Terkadang melakukan pekerjaan menjadi tidak nyaman dan tidak efektif. Dokumen-dokumen penting juga beberapa kali hilang yang ternyata ditemukan terselip di berkas-berkas file lain. Ruang kerja yang sempit juga membuat kami kesulitan untuk mengatur file agar lebih rapi dan mudah diakses. 5. Filling Database Karyawan Kerapian dan kemudahan pencarian data karyawan terutama yang sifatnya hard copy masih kurang. Ini dikarenakan ruangan yang sempit dan furniture untuk filling seperti rak ataupun lemari masih kurang jika dibandingkan dengan jumlah file yang harus dirapikan. Karena masalah ruangan yang sempit ini pula menyebabkan beberapa file diletakkan secara terpisah. Seperti personal file karyawan diletakkan di ruang HR



Coordinator, file karyawan yang sudah resign diletakkan di luar ruangan di depan ruang training, file job description dan SOP diletakkan di ruang HR Manager. Di samping hambatan-hambatan teknis tersebut, penulis juga menemukan beberapa keadaan-keadaan yang mendukung kegiatan Praktik Kerja Nyata seperti. 1. Kepercayaan yang diberikan oleh pemimpin untuk melaksanakan tugastugas yang seharusnya tidak dikerjakan oleh seseorang dengan status trainee membuat penulis termotivasi untuk selalu belajar ilmu-ilmu baru. Di samping itu prosedur kerja yang ditetapkan oleh pimpinan sangat fleksibel. Beliau tidak terlalu mempersoalkan bagaimana penulis menyelesaikan suatu tugas melainkan lebih menekankan pada hasil akhir. Masalah bagaimana cara menyelesaikannya diserahkan penuh kepada bawahannya. Ini membuat kita lebih kreatif dan lebih berkembang. Hal ini akan tetap secara konstan bisa menjadi motivasi positif kepada para bawahan jika keluwesan pimpinan tersebut tidak terlalu berlebihan. Karena jika memiliki pemimpin yang terlalu luwes dan fleksibel juga tidaklah baik. 2. Makanan di kantin karyawan yang dalam beberapa bulan sebelum berakhirnya masa praktik kerja, justru malah semakin bervariasi dan rasanya juga semakin enak. Hal ini membuat penulis lebih bersemangat dalam bekerja. Keramahan para petugas kantin juga menghadirkan kesenangan tersendiri di saat-saat sedang suntuk dengan pekerjaan. 3. Karakter rekan kerja baik di departemen yang sama maupun departemen yang berbeda sangat bersahabat dan selalu memiliki keinginan untuk



membantu jika penulis menemukan kesulitan-kesulitan tertentu. Selera humor mereka juga cukup mengesankan. 4. Adanya koperasi bagi karyawan yang menyediakan berbagai makanan kecil maupun makanan berat yang selalu siap mengisi perut penulis dan para karyawan lainnya ketika rasa lapar melanda. Kebijakan untuk memberikan cash bon juga sangat membantu jika penulis lupa membawa uang saat akan membeli makanan kecil. 3.3 Akademis 3.3.1 Ketentuan Pemberian Kompensasi Perusahaan tidak dapat dipisahkan dengan karyawan, karena karyawan merupakan elemen terpenting dalam suatu perusahaan sebagai pelaksana dalam setiap kegiatan. Karyawan selalu terlibat dalam setiap proses manajemen maupun operasional dalam sebuah perusahaan. Gambaran tersebut menunjukkan betapa pentingnya arti karyawan bagi perusahaan, sehingga pihak perusahaan dituntut untuk memberikan perhatian yang serius terhadap masalah-masalah yang berkaitan dengan tenaga kerja. Bentuk penghargaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan adalah berupa pemberian kompensasi. Pemberian kompensasi yang efektif diharapkan dapat merangsang semangat kerja karyawan. Menurut Henry Simamora (2004:461): “Ada dua pertimbangan kunci dalam sistem pemberian kompensasi yang efektif. Pertama, sistem kompensasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan. Sistem harus bisa memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan adanya perlakuan adil terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap kinerja karyawan.”



Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti: a). Keadilan Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya., sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja. b). Kemampuan Organisasi Organisasi jangan memaksakan



diri



untuk



memberikan



gaji



di



luar



kemempuannya, karena hal itu dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri. c). Mengaitkan dengan prestasi Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja. d). Peraturan Pemerintah Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam. e). Kompetitif Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan organisasi. Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi



perusahaan. Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai. 3.4 Praktis 3.4.1 Ketentuan Pemberian Kompensasi Di Le Meridien Bali Jimbaran Berikut ini penulis paparkan mengenai ketentuan pemberian kompensasi di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran. Penulis mengutip ketentuan-ketentuan berikut dari Buku Peraturan Perusahaan yang berlaku di Le Meridien Bali Jimbaran. Penulis membagi komponen kompensasi ke dalam dua bagian yaitu, kompensasi finansial langsung dan kompensasi tidak langsung (Fringe benefit). 1. Ketentuan Pemberian Kompensasi Finansial Langsung Di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran 1) Upah dan Peninjauan Upah Menurut Buku Peraturan Perusahaan Le Meridien Bali Jimbaran, komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan transportasi (tunjangan tetap). Pekerja akan menerima upah pokok dan tunjangan transportasi sesuai dengan golongan dan tingkatannya dalam struktur pengupahan. Struktur pengupahan ditentukan sepenuhnya oleh Manajemen. Upah minimum diatur oleh Pemerintah dimana upah minimum itu termasuk mencakup tunjangan tetap. Apabila memungkinkan, manajemen akan meninjau upah secara berkala dengan mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut: a. Kemampuan keuangan perusahaan b. Keputusan Pemerintah mengenai Upah Minimum yang berlaku. c. Penilaian Prestasi Kerja



d. Survei upah yang dilakukan di antara hotel-hotel pesaing Apabila ada kenaikan upah maka pekerja tetap dan pekerja kontrak yang masa kerjanya belum melewati 3 (tiga) bulan saat kenaikan upah dilakukan belum berhak atas kenaikan upah. Sedangkan apabila mereka sudah melewati 3 (tiga) bulan tetapi kurang dari 12 (dua belas) bulan maka kenaikan upahnya akan dihitung secara pro-rata. Berikut ini Skala Upah yang ditetapkan di Hotel Le Meridien berdasarkan level jabatan. Tabel 3.2 Skala Upah Berdasarkan Level Jabatan Di Le Meridien Bali Jumbaran Periode Desember 2015



Sumber: Human Resources Le Meridien Bali Jimabaran 2) Waktu Pembayaran Upah Perusahaan akan membayar upah bulanan kepada pekerja di akhir bulan berjalan. Jika hari tersebut jatuh pada hari Sabtu, Minggu atau hari Libur Nasional, maka pembayaran akan dilakukan pada hari kerja terakhir sebelum hari



dimaksud. Pembayaran upah pekerja dilakukan melalui transfer bank elektronik ke rekening bank pekerja yang bersangkutan di bank yang ditunjuk oleh perusahaan dan pekerja akan menerima slip upah sebagai bukti jumlah upah yang diterima dalam bulan bersangkutan. Slip upah pada saat audit slip upah berkala harus diambil oleh pekerja yang bersangkutan paling lambat 7 hari kerja setelah diumumkan dan pelanggaran atas ketentuan ini menyebabkan upah pekerja yang bersangkutan untuk bulan berikutnya akan dibayarkan dengan menggunakan cek. Pekerja yang telah putus hubungan kerjanya dalam bulan berjalan akan menerima pembayaran upahnya pada hari pembayaran upah dengan hitungan pro-rata. 3) Uang Servis/ Uang Jasa Pelayanan Uang servis/ jasa pelayanan adalah 10% dari pungutan yang dikenakan terhadap tamu atas produk dan pelayanan yang mereka bayar dan yang dikumpulkan oleh perusahaan bagi kepentingan pekerja dan kemudian dibagikan secara sama rata kepada semua pekerja yang berstatus pekerja permanen dan pekerja kontrak/ PKWT. Persentase uang service adalah: a. 5% untuk mengganti kehilangan dan kerusakan / Loss and Breakage (L&B). b. 2% untuk pengembangan sumber daya manusia yang dikelola oleh LKS Bipartite yang ada di perusahaan. c. 93% untuk dibagikan kepada pekerja yang berhak. Sebesar 93% uang service akan dibagi secara rata kepada seluruh pekerja yang berhak dan dibayarkan bersamaan dengan pembayaran upah bulanan bulan berikutnya. Sedangkan 5% dari pemasukan uang service yang tidak dibagikan kepada pekerja, digunakan oleh perusahaan untuk mengganti kerugian akibat kehilangan dan kerusakan perlengkapan dan peralatan perusahaan.



Untuk tindakan pengrusakan yang berakibat pada kerusakan harta milik hotel dan asset hotel, seperti yang ditentukan oleh Manajemen, yang disebabkan oleh pekerja akan dipotong penuh dari penghasilan uang service bulanan dari pekerja yang bersangkutan. Apabila ada sisa dana L&B (kehilangan & kerusakan barang) maka akan dibagikan secara sama rata hanya kepada pekerja yang berhak yang pada saat pembagian sisa dana tersebut masih bekerja aktif di perusahaan: a. Pekerja yang pada tahun pengumpulan dana tersebut masa kerjanya genap 12 (dua belas) bulan, maka berhak atas pembagian penuh. b. Pekerja yang pada tahun pengumpulan dana tersebut masa kerjanya kurang dari 12 (dua belas) bulan, maka pembagiannya akan dihitung secara pro-rata. 2. Ketentuan Pemberian Kompensasi Tak Langsung (Fringe benefit). 1) Tunjangan Hari Raya (THR) Perusahaan akan memberikan Tunjangan Hari Raya Keagamaan sekali dalam setahun, dan harus dipotong dengan Pajak Penghasilan dimana waktu pelaksanaannya diatur sesuai dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 04/MEN/1994/ Perusahaan akan memberikan 1 (satu) bulan upah untuk tunjangan Hari Raya (THR) bagi Pekerja yang telah dan masih bekerja di perusahaan selama 12 (dua belas) bulan terus menerus atau lebih. Pekerja yang telah melewati masa kerja 3 (tiga) bulan dan masih bekerja namun belum mencapai masa kerja 12 (dua belas) bulan di Perusahaan, maka THR akan dibayarkan secara prorata. Pekerja yang putus hubungan kerjanya dengan Perusahaan terhitung sejak 30 (tiga puluh) hari sebelum jatuhnya Hari



Raya Keagamaannya tetap berhak atas THR secara prorate sepanjang ketentuan lainnya terpenuhi. THR dibayarkan oleh Perusahaan kepada pekerja yang berhak sekali dalam setahun bersamaan dengan pembayaran upah bulanan pada bulan terakhir sebelum jatuhnya hari-hari raya berikut dengan catatan pembayaran THR adalah paling lambat 2 (dua) minggu sebelum jatuhnya hari-hari raya tersebut. Bilamana jarak waktu pembayaran upah dengan jatuhnya hari-hari raya tersebut kurang dari 2 (dua) minggu, maka persyaratan rentang waktu 2 (dua) minggu yang dipatuhi: a. b. c. d.



Pekerja Muslim Pekerja Kristen Pekerja Hindu Pekerja Budha



: Hari Raya Idul Fitri : Hari Raya Natal : Hari Raya Nyepi : Hari Raya Waisak



2) Sumbangan Suka Duka Dana Pengembangan SDM adalah dana sebesar 2 persen dari akumulasi uang jasa pelayanan untuk membiayai hal-hal berikut. Sumbangan dari HRDF (Dana Pengembangan SDM) a. Pernikahan pekerja : IDR 750.000 b. Kelahiran anak pekerja (sampai anak ketiga) : IDR 350.000 c. Kematian Suami/ Istri/ Anak/ Orang Tua : IDR 750.000 3) Badan



Penyelenggara



Jaminan



Sosial



Ketenagakerjaan



(BPJS



Ketenagakerjaan) Sesuai dengan ketentuan Pemerintah, perusahaan dan pekerja membayar uang kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan bulanan sebesar 6,89% dari upah pekerja yang pembayarannya sebagai berikut: a) Jaminan Kecelakaan Kerja : 0,89 % dibayar oleh Perusahaan. b) Jaminan Hari Tua :  3,7% dibayar oleh Perusahaan  2,0 % dibayar oleh Pekerja c) Jaminan Kematian : 0,3 % dibayar oleh Perusahaan



d) Jaminan Pemeliharaan Kesehatan: Dilaksanakan sendiri oleh perusahaan dengan ketentuan tidak lebih rendah dari peraturan perundangan yang berlaku. luran premi BPJS Ketenagakerjaan dari porsi pekerja akan dipotong oleh perusahaan dari pendapatan pekerja yang bersangkutan secara periodik setiap bulannya. 4) Tunjangan Kesehatan (BPJS Kesehatan) Karyawan yang direkrut akan diikutsertakan dalam program BPJS Kesehatan. Iuran bagi peserta pekerja penerima upah sebesar 5% (lima persen) dari Gaji atau Upah per bulan dengan ketentuan: 4,5% (empat persen) dibayar oleh Perusahaan dan 0,5 % dibayar dari gaji peserta per bulan yang akan di potong langsung setiap bulan sesuai degan ketentuan perundang-undangan yang berlaku tentang BPJS Kesehatan. Peserta baru yang pertama kali akan mendaftarkan diri mereka ke BPJS Kesehatan pertama-tama menyetorkan berkas berupa foto copy KTP dan Kartu Keluarga ke bagian Human Resources Department. Selanjutnya pihak HRD akan melakukan pendaftaran peserta baru secara online. Peserta yang baru pertama kali mendaftar wajib menunggu sekitar rentang waktu satu bulan sampai masa kepesertaannya aktif dan dibuktikan dengan keluarnya kartu BPJS Kesehatan atas nama peserta yang bersangkutan. Pada tahap inilah bisanya keluhan-keluhan karyawan pertama kali muncul. Ada beberapa karyawan yang mengaku sudah hampir tiga bulan menyerahkan berkas ke HRD tetapi ia belum terdaftar juga sebagai peserta BPJS Kesehatan. Padahal menurut pengakuan mereka iuran per bulan dari gaji mereka sudah dipotong pembayaran untuk BPJS Kesehatan.



5) Bantuan Biaya Kaca Mata Pekerja yang sudah bekerja minimal 2 tahun dan atas rekomendasi dokter diharuskan menggunakan kaca mata diberikan bantuan penggantian biaya dengan ketentuan sebagai berikut: bantuan biaya penggantian lensa dan gagang kacamata diberikan bantuan maksimal 1 (satu) kali dalam 2 (dua) tahun. Besarnya biaya penggantian bagi pekerja ditetapkan sesuai dengan kuitansi asli dan maksimum penggantian untuk semua level adalah sebesar Rp 1.000.000 untuk lensa dan gagang. 6) Waktu Kerja Ketentuan waktu kerja yang ditetapkan di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran berdasarkan Buku Peraturan Perusahaan adalah 40 (empat puluh) jam seminggu dan tidak termasuk 1 (satu) jam waktu istirahat untuk setiap shift, sebagaimana ditentukan oleh Kepala Bagian yang berwenang masing-masing. Karena usaha perusahaan adalah bidang jasa pelayanan, maka waktu operasinya ditetapkan 24 jam sehari dan 7 hari seminggu dan pekerja operasional wajib bersedia untuk bekerja shift, lembur atau split shift bila dibutuhkan 7) Hari Libur Mingguan Hari libur mingguan pekerja adalah satu hari dalam tujuh hari untuk pekerja yang bekerja 8 jam sehari. Sedangkan untuk yang bekerja 9 jam perhari mendapatkan hari libur sebanyak 2 hari dalam 7 hari. Kebijakan jam kerja yang akan ditetapkan diatur oleh departemen masing-masing.



8) Hari Libur Resmi Adalah hari dimana pekerja tidak masuk kerja dengan mendapat upah penuh. Jumlah hari libur resmi masing-masing agama dalam setahun sama dengan jumlah hari libur resmi nasional yang ditentukan oleh Pemerintah RI. Penentuan hari liburnya diserahkan kepada pengurus masing-masing agama dengan panduan dan persetujuan dari manajemen. Umumnya masing-masing agama mendapat jatah libur 15 kali dalam setahun. Setiap pekerja yang masuk bekerja pada hari libur yang telah disepakati diatur sebagai berikut: a. Pekerja level 3 ke bawah akan mendapatkan 2 (dua) hari libur pengganti sesuai jadwal yang ditentukan oleh atasan berwenang. b. Pekerja level 4 ke atas akan mendapatkan 1 (satu) hari libur pengganti sesuai jadwal yang ditentukan oleh atasan yang berwenang. c. Semua pengganti hari libur hanya berlaku 1 (satu) bulan dari tanggal jatuhnya hari libur tersebut, apabila sampai akhirnya tidak dapat diambil maka harus atas ijin manajemen. 9) Waktu Istirahat Sesuai dengan Undang-undang No. 13 Tahun 2003, jumlah total jam kerja adalah 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu. Jam kerja pekerja adalah 40 (empat puluh) jam seminggu dan tidak termasuk 1 (satu) jam waktu istirahat untuk setiap shift, sebagaimana ditentukan oleh Kepala Bagian yang berwenang masing-masing. 10) Istirahat Sakit Istirahat Sakit akan diberikan kepada Pekerja yang tidak dapat masuk kerja karena sakit yang dibuktikan dengan Surat Keterangan Dokter Perusahaan dalam



jangka waktu 48 jam. Surat Istirahat Sakit yang diberikan oleh dokter luar perusahaan harus terlebih dahulu mendapatkan pengesahan dari dokter perusahaan. Istirahat Sakit ialah hari-hari pekerja tidak masuk kerja sesuai dengan hari yang dicantumkan dalam Surat Keterangan Dokter. Hari yang tercantum tersebut tidak dapat digantikan dengan hari lain. 11) Cuti Haid, Cuti Bersalin dan Keguguran Kandungan Cuti karena haid dengan disertai bukti dari dokter yang kuat akan diperlakukan sebagai cuti sakit untuk 2 (dua) hari pertama sebagaimana dibuktikan dalam surat keterangan sakit oleh dokter perusahaan. Cuti bersalin dapat diambil oleh setiap pekerja wanita dengan status pekerja kontrak atau permanen yang hamil karena pernikahan sah, dengan melampirkan: a) Permohonan cuti bersalin tertulis oleh pekerja wanita bersangkutan mengenai perkiraan tanggal melahirkan, tanggal mulai cuti bersalin dan tanggal akan kembali bekerja b) Lampiran Surat keterangan dari dokter spesialis yang memastikan perkiraan tanggal melahirkan Semua pekerja wanita berhak atas cuti bersalin selama 3 (tiga) bulan yang harus diambil 1 1/2 (satu setengah) bulan sebelum dan 1 1/2 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan (kecuali mendapatkan rekomendasi lain dari dokter perusahaan) dengan memperoleh upah dan service charge penuh. Cuti bersalin diberikan sebagai cuti yang dibayar hanya sampai dengan kehamilan yang ketiga. Untuk kehamilan anak ke-empat dan seterusnya maka pekerja perempuan tetap berhak mendapat cuti melahirkan tetapi segala biaya pemeriksaan kehamilan dan biaya melahirkan sepenuhnya menjadi tanggungan pekerja wanita bersangkutan



serta anak keempat dari pekerja pria tidak menjadi tanggungan kesehatan dari perusahaan. Istirahat sakit karena gugur kandungan, akan diberikan cuti sakit yang lamanya berdasarkan rekomendasi dari dokter spesialis yang bekerja sama dengan perusahaan baik langsung maupun tidak langsung. 12) Cuti Tahunan Setelah menjalani masa kerja 12 (dua belas) bulan terus menerus pekerja permanen dan kontrak berhak atas cuti tahunan selama 12 (dua belas) hari kerja dengan tetap mendapat upah penuh dan service charge. Hak cuti tahunan dalam setiap bulannya adalah 1 (satu) hari kerja dan haknya tersebut baru dihitung setelah pekerja bersangkutan melewati masa kerja 3 (tiga) bulan. Bagi pekerja yang hak cutinya belum muncul/belum dihitung namun terpaksa harus cuti karena alasan sangat mendesak, maka kepadanya diberikan mengambil cuti tahunan dengan status advance leave yang nantinya akan dikurangi dari hak cutinya saat hak cuti tahunannya muncul. Cuti di awal (Advance Leave) hanya dapat dilakukan setelah masa 3 bulan dan apabila pekerja mengundurkan diri sebelum 1 tahun maka pekerja akan membayar cuti yang telah diambil tersebut. Ketentuan mengenai pelaksanaan cuti tahunan adalah sebagai berikut: a. Hak cuti tahunan wajib dipergunakan dalam waktu 1 (satu) tahun takwim diatur sedemikian rupa mulai dari Januari berakhir Desember setiap tahunnya b. Apabila masih ada sisa cuti tahunan, yang karena alasan operasional tidak bisa diambil habis hingga Desember tahun bersangkutan, maka sisa cuti tersebut masih berlaku hingga 6 (enam) bulan sejak tanggal jatuh tempo.



c. Sisa cuti yang hingga 6 (enam) bulan sejak jatuh tempo masa berlakunya tidak bisa diambil bukan karena alasan pengusaha maka secara otomatis sisa cuti tersebut akan dihapus atau dinyatakan hangus pada bulan berikutnya. d. Pengambilan



setiap



masa



cuti tahunan tidak boleh melebihi 12 (dua



belas) hari kerja kecuali dengan persetujuan atasan dan untuk pekerja yang cuti pulang ke luar negeri. Pekerja yang akan menggunakan cuti tahunan wajib mengisi / mengajukan permohonan secara tertulis paling lambat dua (2) minggu sebelum hak cutinya diambil dan telah mendapat persetujuan dari pimpinan/atasan. Apabila saat menjalani cuti tahunan pekerja jatuh sakit maka cuti sakit/ DC tidak berlaku. Cuti tahunan harus diambil dalam bentuk hari libur dan tidak bisa diganti dengan pembayaran dalam bentuk uang kecuali bagi pekerja yang putus hubungan kerjanya dengan perusahaan dan operasional tidak mengizinkan untuk pengambilan cuti. Apabila pada saat pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan, pekerja ternyata sudah mengambil cuti advance padahal tidak punya sisa cuti atau belum berhak atas cuti maka cuti advance tersebut akan dipotong dari pembayaran upah atau benefit lainnya. 13) Izin Tidak Masuk Kerja Dengan Menerima Upah Penuh Pekerja diperkenankan untuk tidak masuk bekerja dan tetap mendapat upah penuh, dengan ketentuan bila hal- hal yang disebut di bawah ini terjadi pada dirinya, yaitu: a. Perkawinan pekerja bersangkutan b. Pembaptisan/khitanan/3 bulanan anak sah c. Perkawinan anak sah



: 3 (tiga) hari : 2 (dua) hari : 2 (dua) hari



d. Kematian suami/istri, anak, saudara kandung, : 2 (dua) hari orang tua dan mertua e. Istri melahirkan : 2 (dua) hari f. Anggota keluarga dalam 1 rumah meninggal : 1 (satu) hari dunia Permohonan izin tidak masuk kerja di atas (kecuali d, e dan f), harus diajukan paling lambat 7 (tujuh) hari sebelumnya dan tidak dapat digantikan/ diakumulasikan. Izin meninggalkan pekerjaan ini hanya berlaku bagi pekerja yang telah melewati masa kerja 3 (tiga) bulan dan bila kurang dari masa kerja minimum tersebut, maka pekerja yang bersangkutan dapat mengambil cuti diluar tanggungan atau hari libur lainnya atas persetujuan Departemen Head. Setiap pekerja yang ingin mendapatkan izin tidak masuk kerja (permisi) di luar ketentuan di atas harus mengajukan izin dan mendapat persetujuan sebelumnya dari Kepala Bagian atau atasan yang berwenang dengan mengisi formulir yang ditentukan. 14) Kenaikan Pangkat (Promosi) Kenaikan pangkat atau promosi adalah perpindahan ke suatu jabatan yang berada pada level dan/atau upah yang lebih tinggi. Wewenang dan kebijaksanaan kenaikan pangkat atau promosi dilakukan dengan memperhatikan antara lain: a) Kemampuan pekerja dalam menjalankan kedudukan dan uraian tugas dari jabatan yang baru b) Jumlah upah pekerja pada saat promosi disesuaikan dengan skala upah baru dari golongan upah yang lebih tinggi tersebut.



3.4.2 Faktor-Faktor yang Menjadi Dasar Pertimbangan Pemberian Kompensasi Di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran Segala ketentuan mengenai pemberian kompensasi di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran tertuang jelas dalam Buku Peraturan Perusahaan. Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan yang disahkan oleh Kepala Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kabupaten Badung. Buku peraturan perusahaan selanjutnya dibagikan kepada masing-masing karyawan di hotel untuk dibaca dan ditandatangani sebagai bukti persetujuan bahwa mereka akan mentaati segala peraturan yang tertuang di dalamnya. Perusahaan wajib memperbaharui dan merevisi Peraturan Perusahaan dua tahun sekali. Berdasarkan persetujuan Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kabupaten Badung. Hal ini sejalan dengan yang diungkapkan oleh Henry Simamora (2004) mengenai pertimbangan dalam sistem pemberian kompensasi yang efektif. Pertama, sistem kompensasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi. Aturan wajib untuk memperbaharui Buku Peraturan Perusahaan setiap dua tahun sekali dilakukan dengan tujuan untuk menjamin agar segala isi peraturan tersebut selalu adaptif dengan perubahan kondisi lingkungan, tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi. Berdasarkan penjelasan tersebut, kita mengetahui bahwa pertimbangan dasar dalam pemberian kompensasi di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran salah satunya adalah berdasarkan pada Peraturan Pemerintah. Penetapan standar gaji terendah Le Meridien pun selalu berpatokan pada standar gaji yang ditetapkan oleh pemerintah kota/kabupaten setempat. Tunjangan-tunjangan lainnya yang juga



diatur dalam peraturan perusahaan, tentunya sudah dibuat seadil-adilnya karena peraturan perusahaan tersebut disahkan langsung oleh Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kabupaten Badung. Di samping menggunakan Peraturan Pemerintah sebagai acuan dalam pemberian kompensasi, Hotel Le Meridien Jimbaran juga menggunakan pertimbangan



keadilan,



kemampuan



organisasi,



dan



prestasi



karyawan.



Keseluruhan hal tersebut tertuang dalam bentuk tabel skala upah Hotel Le Meridien Bali Jimbaran berdasarkan level jabatan. Sesungguhnya penulis belum menemukan permasalahan-permasalahan berarti berkaitan dengan konten peraturan perusahaan Hotel Le Meridien Bali Jimbaran. Selanjutnya yang menjadi pertanyaan adalah apakah serangkaian ketentuan pemberian kompensasi yang dimuat dalam buku peraturan perusahaan tersebut telah dilaksanakan di lapangan dengan seadil-adilnya. Karena faktanya ada beberapa hal yang belum bisa dipenuhi oleh perusahaan. Salah satunya adalah menerapkan ketentuan pembayaran untuk pegawai yang bekerja lembur. Melalui observasi selama melaksanakan Praktik Kerja Nyata, penulis belum menemukan adanya pembayaran lembur bagi karyawan yang bekerja melebihi jam kerja yang seharusnya. Sesuai dengan peraturan perusahaan yang telah disepakati bersama, tidak sepatutnya perusahaan mengabaikan jam kerja lembur para karyawan. Entah itu karena ada alasan-alasan tertentu mengapa uang lembur mereka tidak dibayar. Alangkah lebih baik perusahaan mengomunikasikan kepada karyawan dengan jujur dan transparan. Begitu pula mengenai tunjangan kesehatan. Banyaknya keluhan yang masuk ke HRD sejatinya perlu dijadikan pertimbangan-pertimbangan untuk menggunakan asuransi tambahan di luar asuransi BPJS Kesehatan. Jika memang



kemampuan organisasi belum bisa untuk mengcover asuransi tambahan sebaiknya berikan sosialisasi yang jelas kepada karyawan untuk menghindari timbulnya asumsi-asumsi negatif. Demikian pula kepada karyawan, sebaiknya cari tahu terlebih dahulu dengan jelas apa alasan yang sebenarnya terjadi pada manajemen sehingga mereka tetap kukuh untuk menggunakan hanya asuransi BPJS Kesehatan saja. Karyawan harus menyadari bahwa kemampuan tiap-tiap perusahaan berbeda-beda dan mereka tidak boleh selalu memaksakan kehendak mereka agar dipenuhi. Apabila dalam hal ini komunikasi berjalan dengan efektif niscaya akan ditemukan jalan tengah yang saling menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan yang baik akan senantiasa berpegang teguh pada apa sesungguhnya tujuan pemberian kompensasi. Seperti yang yang telah dipaparkan pada landasan teori adapun tujuan dari pemberian kompensasi yakni untuk menjamin keadilan, menghargai prestasi kerja, hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, serta untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, maka dengan pemberian kompensasi ini karyawan dan perusahaan dapat memenuhi peraturan-peraturan yang berlaku, sehingga pemberian kompensasi sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.



3.4.3 Tantangan yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi Menurut Panggabean (2004:83) metode penetapan gaji yang sebaik apapun akan menghadapi tantangan-tantangan tersebut adalah sebagai berikut : a. Standar gaji yang berlaku umum



Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya). b. Kekuatan serikat buruh Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan relatif jabatannya. c. Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba agar bias tetap hidup. Sebaliknya juga pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan (digaji sesuai produktivitas mereka). d. Kebijaksanaan gaji dan upah Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan. Kebijakan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak tergabung dengan serikat kerja. e. Peraturan pemerintah Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun s/d 65 tahun), dan pembatasan jam kerja (maximum 40 jam / minggu). f. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama . Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama adalah “Comparable worth” (nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama. Comparable worth berarti pambayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama. Tantangan yang dikemukakan oleh Panggabean tersebut juga berlaku di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran. Terutama mengenai Peraturan pemerintah. Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan



dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun s/d 65 tahun), dan pembatasan jam kerja (maximum 40 jam / minggu). Padahal sejauh pengamatan penulis di lapangan, Hotel Le Meridien Bali belum sepenuhnya mampu melaksanakan ketentuan pembayaran kompensasi salah satunya berkaitan dengan pembayaran uang lembur. Adanya tuntutan dari pemerintah yang mewajibkan perusahaan membuat peraturan mengenai ketentuan pembayaran uang lembur ini dirasa belum mampu untuk benar-benar diterapkan dikarenakan alasan-alasan tertentu, Salah satunya adalah kita harus sadar bahwa setiap perusahaan memiliki kemampuan membayar yang berbeda-beda.



BAB IV PENUTUP 4.1 Simpulan Dari pemaparan yang dikemukakan di bab sebelumnya, maka penulis mendapatkan kesimpulan bahwa tujuan pelaksanaan pemberian kompensasi yang di capai yaitu memperoleh karyawan yang kompeten dan memenuhi persyaratan, menjamin rasa keadilan, serta mempertahankan karyawan yang ada. Adapun komponen kompensasi yang diterima oleh para karyawan di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran dibagi ke dalam dua bagian yaitu kompensasi finansial langsung dan kompensasi tak langsung (fringe benefit). Kompensasi langsung yang diperoleh berupa upah yang terdiri dari upah pokok dan tunjangan transportasi



yang diberikan setiap sebulan dengan jumlah tetap serta uang jasa pelayanan atau yang lumrah dikenal dengan istilah service charge yang jumlahnya didasarkan pada performa perusahaan. Sedangkan kompensasi tak langsung yang diperoleh berupa tunjangan hari raya, sumbangan suka duka, BPJS Ketenagakerjaan, BPJS Kesehatan, bantuan biaya kaca mata, waktu kerja, hari libur, waktu istirahat, cuti haid, cuti bersalin, cuti tahunan, izin tidak masuk kerja dengan menerima upah penuh serta kenaikan pangkat. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi sistem pemberian kompensasi di Le Meridien Bali Jimbaran terdiri dari faktor peraturan pemerintah, pertimbangan



keadilan,



kemampuan



organisasi,



dan



prestasi



karyawan.



Sedangkan tantangan yang di hadapi dalam pelaksanaan pemberian kompensasi adalah berkaitan dengan pemerintah yang turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun s/d 65 tahun), dan pembatasan jam kerja (maximum 40 jam / minggu). Sementara kemampuan suatu perusahaan untuk membayar karyawan berbeda-beda dan belum tentu selalu bisa memenuhi aturan dari pemerintah, 4.2 Saran Berikut ini beberapa saran yang bisa penulis tawarkan ke pihak perusahaan, karyawan, dan mahasiswa. 1. Bagi Perusahaan dan Karyawan Sebaiknya perusahaan secara konsisten memenuhi hak-hak para karyawan seperti yang tertuang dalam Buku Peraturan Perusahaan yang telah disepakati bersama. Karyawan yang merasa adanya indikasi ketidakadilan sebaiknya



mengomunikasikan segala keluhannya menggunakan logika dan akal sehat bukan dengan emosi. Kepada kedua belah pihak sebaiknya saling mengerti keadaan satu sama lain. Perusahaan harus mengerti betapa kerasnya karyawan bekerja dalam rangka memajukan perusahaan. Sehingga sudah sejatinya perusahaan memberikan balas jasa yang setimpal dan seadil-adilnya. Demikian pula para karyawan, harus mengerti bahwa kemampuan perusahaan dalam menyediakan kompensasi termasuk di dalamnya tunjangan kesehatan tidaklah selalu bisa memenuhi keinginan karyawan. Sehingga jalan tengahnya adalah dengan memperkaya diri berkaitan pencarian informasi selengkap-lengkapnya mengenai perusahaan asuransi yang ditunjuk perusahaan untuk meminimalisir adanya masalah-masalah yang timbul karena kurang jelasnya informasi yang diperoleh. 2. Bagi Mahasiswa Bagi mahasiswa yang akan memasuki masa praktik kerja nyata pastikan selama di lapangan untuk selalu proaktif. Cari tahu segala hal yang berhubungan dengan bidang studi yang dipelajari di kampus. Pastikan kalian jangan hanya bekerja dan bekerja semata tetapi juga selalu lakukan pengamatan-pengamatan guna menemukan permasalahan atau fenomena-fenomena tertentu di lapangan yang nantinya berguna sebagai bahan pembuatan tugas akhir.



DAFTAR PUSTAKA Communicationista. (2011, Mei 9). https://communicationista.wordpress.com. https://communicationista.wordpress.com/2011/05/09/management/. Diakses pada: 18 Februari 2016 DZULFIKAR, S. (2012, Maret 28). http://syafruldzulfikarfajri.blogspot.co.id/. http://syafruldzulfikarfajri.blogspot.co.id/2012/03/pemberiankompensasi.html. Diakses pada: 18 Februari 2016 Gajimu.com. (2016). http://www.gajimu.com/. http://www.gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/upah-kerja/pertanyaan mengenai-gaji-atau-upah-kerja-1. Diakses pada: 18 Februari 2016 Hasibuan, M. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Tanjung, V. (2013, Januari 18). http://blogger-viens.blogspot.co.id/. http://bloggerviens.blogspot.co.id/2013/01/kompensasi.html. Diakses pada: 18 Februari 2016 Wiguna,



C.



(2015,



November



http://duniaiptek.com/.http://duniaiptek.com/kompensasi-dalammanajemen-sumber-daya-manusia/. Diakses pada: 18 Februari 2016



18).