Tugas Makalah MSDM Lanjutan Performance Management [PDF]

Citation preview

PERFORMANCE MANAGEMENT



MAKALAH UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjut



Dosen Pengampu : Dr. Syihabudhin, SE., M.Si



HAYA NUR SAFA’ATIN 210413822812 MAULIDYA ALFI ANITA Z. 210413822821



PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI MALANG 2021



DAFTAR ISI HALAMAN DEPAN ............................................................................................................ DAFTAR ISI ........................................................................................................................ i DAFTAR GAMBAR ............................................................................................................ii BAB I PENDAHULUAN .....................................................................................................1 1.1 Latar Belakang .............................................................................................................. 1 1.2 Rumusan Masalah ...........................................................................................................2 1.3 Tujuan ............................................................................................................................. 2 BAB II PEMBAHASAN ......................................................................................................3 2.1 Pengertian Manjemen Kinerja ........................................................................................ 3 2.2 Tujuan Manajemen Kinerja ................................................................................. 4 2.3 Karakteristik Manajemen Kinerja .................................................................................. 6 2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...................................................................7 2.5 Standar Kinerja Pada Manajemen Kinerja......................................................................8 2.6 Pengukuran Kinerja Pada Manajemen Kinerja ............................................................... 9 2.7 Proses Manajemen Kinerja ............................................................................................ 11 BAB III PENUTUP .............................................................................................................. 13 3.1 Kesimpulan .................................................................................................................... 13 3.2 Saran ............................................................................................................................... 13 DAFTAR RUJUKAN ..........................................................................................................14



i



DAFTAR GAMBAR Hubungan Antara Strategi, Akibat Serta Hasil Organisasi ................................................... 6 Manajemen Kinerja Sebagai Siklus ....................................................................................... 12



ii



BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Berdirinya suatu organisasi, untuk meraih sebuah tujuan. Kemudian tujuan yang dicapai merupakan sebuah prestasi atau dapat diartikan sebuah hasil kerja yang diraih perusahaan. Output dari kinerja tersebut, karena adanya sekumpulan kegiatan yang dijalankan oleh tim kerja. Jaminan untuk dapat meraih cita-cita, maka dibutuhkan manajemen dalam perusahaan. Dimana pada hakikatnya manajemen kinerja yakni bagaimana tata kelola perusahaan terhadap semua aktivitas organisasi yang telah dirancang sebelumnya.



Adanya manajemen kinerja bermanfaat bagi banyak pihak,



diantaranya yaitu organisasi, manajer serta pada individu. Tata kelola yang baik dalam perusahaan sangat dibutuhkan, dimana untuk mencapai goals perusahaan. Manajer diperlukan untuk memahami dasar-dasar pengetahuan manajemen, dikarenakan nanti akan memberikan impact dalam hal pelaksanaaan tugas untuk meraih goals dari perusahaan. Kunci untuk mensejahterakan organisasi yaitu dengan pelaksanaan manajemen yang baik, dimana seorang manager paham akan peran serta pihak yang berpengaruh dan sebagai penunjang untuk tercapainya cita-cita perusahaan. SDM memiliki pengaruh daripada faktor lainnya. Dengan adanya persaingan, kompetiitor juga semakin kuat. Maka dibutuhkan SDM yang mempunyai kemampuan ataupun potensi yang unggul, supaya dapat menjadi pembeda dari pesaing perusahaan serta menghasilkan output yang berkualitas. Manajemen dalam sebuah organisasi sangat diperlukan, dikarenakan manajemen memuat tentang tahapan-tahapan untuk meraih goals. Dari tahapan tersebut perusahaan dapat meraih cita-cita yang efektif serta efisien. Tidak hanya manjemen yang diperlukan dakam sebuah organisasi. Tapi, juga sebuah kinerja pegawai juga dibutuhkan perusahaan, karena para pegawai ikut serta dalam suatu perusahaan. Maka dari itu, kinerja juga membutuhkan manajemen supaya out put yang diraih kinerja para karyawan seperti yang didambakan perusahaan. Mengimplementasikan manajemen kinerja berdampak menimbulkan benefit perusahaan atau suatu organisasi, para tim, dan individual, dimana manajemen kinerja mensupport tujuan perusahaan dengan keterikatan dengan pekerjaan dari tiap pegawai serta manajer pada seluruh unit kerja.



1



Menurut (Nursam, 2017) manajemen kinerja adalah gaya manajemen dalam tata kelola sdm yang berfokus pada hasil kerja, dimana dalam tahapan tersebut membutuhkan komunikasi terus menerus untuk mencapai visi bersama dengan menggunakan strategi yang baik yang membutuhkan dorongan kekuatan untuk tercapainya tujuan perusahaan. Manajemen kinerja sangat diperlukan dalam organisasi, dikarenakan adanya dukungan secara keseluruhan aktivitas dengan keterkaitan pekerjaan dari tiap-tiap para pegawai serta manager dari tiap unit kerja. Tata kelola manajer yang baik pada bawahan akan menpengaruhi kinerja dari masing-masing individu. Karena seberapa baik kinerja dari tiap-tiap pegawai juga akan berpengaruh pada suatu organinasi dan manajemen kinerja sangat diperlukan untuk keterbukaan komunikasi antara dua pihak yaitu manager dan bawahan, saling mengerti dan membutuhkan kerja sama yang baik. Kinerja dapat dikatakan sebagai hasil kerja para pegawai, sesuatu yang telah di raih karywan, kemampuan dalam melakukan kerja dalam organisasi serta prestasi yang ditunjukkan. 1.2 Rumusan Masalah 1. Apa pengertian dari manajemen kinerja? 2. Apa tujuan dari manajemen kinerja secara umum serta tujuan bagi pimpinan, manajer dan bagi karyawan? 3. Bagaimana karakteristik yang terdapat pada manajemen kinerja? 4. Apa saja yang mempengaruhi faktor-faktor kinerja? 5. Bagaimana standar kinerja yang harus dipenuhi pada manajemen kinerja? 6. Bagaimana kriteria untuk mengukur penilian kinerja pada manajemen kinerja? 7. Bagaimana proses pengelolaan kinerja pada manajemen kinerja? 1.3 Tujuan 1. Untuk memahami secara mendalam terkait dengan manajemen kinerja. 2. Untuk mengeksplor tujuan kinerja manajemen secara umum, bagi manager serta bagi karyawan. 3. Memahami karakteristik pada manajemen kinerja. 4. Memahami faktor yang mempengaruhi kinerja. 5. Memahami standar kinerja yang harus dipenuhi pada manajemen kinerja 6. Untuk mengetahui kriteria untuk mengukur penilian kinerja pada manajemen kinerja 7. Untuk mengetahui proses pengelolaan kinerja pada manajemen kinerja



2



BAB II PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Manjemen Kinerja Kinerja dapat dikatakan sebagai hasil kerja para pegawai, sesuatu yang telah di raih karywan, kemampuan dalam melakukan kerja dalam suatu organisasi, prestasi yang ditunjukkan. Menurut (Ruky, 2002) Manajemen kinerja merupakan suatu aktivitas atau suatu program yang di implementasikan atau diterapkan manager, atau instansi yang membimbing serta mengontrol hasil kerja dari karyawan. Menurut (Bacal, 2004) manajemen kinerja ialah tahapan komunikasi yang diimplementasikan terus-menerus dalam kerja sama diantara dua pihak yaitu manager dan bawahan (karyawan). Menurut (Rahadi, 2010) manajemen kinerja yaitu suatu tahapan planning (rencana), organizing (pengorganisasian), actuating (pelaksanaan) serta controlling (pengendalian) atas pencapaian kinerja yang dikomunikasikan secara menerus terhadap manager kepada bawahan secara langsung. Dapat disimpulkan manajemen kinerja yaitu suatu POAC dari manajemen sendiri atas program dari perusahaan yang di laksanakan kepada manager untuk membimbing dan mengendalikan prestasi yang dimiliki karyawan serta adanya komunkasi yang dilakukan antara manager dan bawahan untuk menjalin kerja sama yang baik dalam perusahaan. Terkadang beranggapan bahwasanya penilaian kinerja memilki persamaan dengan manajemen kinerja. Tetapi, dari keduanya sangat berbeda. Penilaian kinerja berfokus pada penilaian perseorangan oleh manager. Penilaian kinerja lebih condong melihat dari prestasi atau hasil kerja yang dihasilkan para pegawai atau hasil pencapaian para pegawai dalam organisasi. Begitu dengan manajemen kinerja, dimana kinerja dalam tahapan manejemen digali lebih luas, komprehensif, lebih natural, dimana seorang manager dalam perusahaan menjelaskan kepada bawahan apa yang diharapkan perusahaan serta memfokuskan pada peran motivasi seorang manager dan berfokus pada masa yang akan datang. Secara mudah untuk dipahami, bahwa manajemen kinerja merupakan suatu tahapan dalam pengelolaan sesuatu dalam suatu organisasi. Adapun harapan organisasi yaitu (Rahadi, 2010): 1. Adanya kemajuan yang didambakan para pekerja. 2. Bagaimana para pegawai ketika melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan untuk 3



meraih goals dari organisasi. 3. Arti nyata dalam melakukan pekerjaan dengan baik. 4. Bekerja sama antara manager serta bawahan dalam mempertahankan, memperbaiki serta mengembangkan kinerja karyawan. 5. Dapat mengukur prestasi kerja. 6. Bagaimana untuk menghadapi tantangan serta mengatasinya.



2.2 Tujuan Manajemen Kinerja Manajemen kinerja juga mempunyai tujuan, dimana tujuan manajemen kinerja yakni untuk membina culture kinerja yang tinggi antara individu serta para tim pertanggung jawaban terhadap perbaikan yang dilaksanaan secara menerus terhadap tahapan bisnis serta digunakan untuk keterampilan kontribusi mereka sendiri dalam kerangka yang disediakan oleh kepemimpinan yang efektif. Difokuskan bahwa manajemen kinerja yaitu bagaimana memadukan tujuan para karyawan dengan goals dari suatu instansi ataupun organisasi serta menyakinkan bahwa para karyawan menegakkan nilai perusahaan dengan tinggi. Dengan adanya hal ini, diharapkan dapat mempertanggung jawabkan atas peran yang sudah disepakati bersama. Tidak hanya itu, dalam mejalankan kinerja manajemen juga membutuhkan dorongan dan arahan. Menurut (Amstrong, 2006) manajemen kinerja mempunyai tujuan diantaranya yaitu



1. Memberikan dorongan, penghargaan atau reward, atas karyawan yang telah melaksanakan tugas dengan sangat bagus atau sangat memuaskan. 2. Memadukan tujuan para karyawan dengan goals yang di harapkan perusahaan. Dengan mengharuskan tugas karyawan dilakukan dengan benar. 3. Dalam pengelolaan dan ketersediaan sumber daya dilakukan secara proaktif atas akuntabilitas serta tujuan yang disepakati bersama dalam suatu perusahaan. 4. Dalam berproses atau tahapan serta tingkah laku manajer pengelola kinerja diharuskan untuk memberikan organisasi yang mempunyai prestasi yang tinggi. 5. Memaksimalkan kemampuan yang dimiliki individu serta tim untuk keberhasilan invidu serta organisasi, dengan titik focus terhadap apa yang ingin dicapai perusahaan.



4



Tujuan bagi pimpinan serta manajer menurut (Rahadi, 2010): 1. Meminimkan keterlibatan dalam aktivitas dalam organisasi. 2. Penghematan waktu, dikarenakan para pekerja mampu untuk mengambil keputusan atas dasar pengetahuan yang dimilki karyawan. 3. Terdapat persamaan pendapat serta memimumkan kesalah pahaman antara para karyawan terhadap siapa yang melaksanakan dengan orang yang mempunyai bertanggung jawab. 4. Meminimalisir frekuensi ketika informasi dibutuhkan namun pimpinan tidak mengetahui informasi tersebut.



Tujuan pengimplementasian manajemen kinerja terhadap para karyawan adalah (Rahadi, 2010): 1. Para karyawan dapat memahami atas pekerjaan mereka, apa yang harus dikerjakan serta mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan. Taidak hanya itu, tujuan manajemen kinerja juga bertujuan untuk memberikan wewenang kepada karywan untuk mengambil keputusan dengan baik. 2. Diberikan peluang untuk para karyawan dalam mengembangkan potensi atau keahlian yang dimiliki para pegawai. 3. Dapat memahami hambatan yang di hadapi dan bagaimana solusinya 4. Sumber daya mumpuni. 5. Para pegawai mendapatkan pemahaman yang bagus terhadap pekerjaan mereka dan tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka.



5



Gambar 2.1 Hubungan Antara Strategi, Akibat Serta Hasil Organisasi (Rahadi, 2010):



2.3 Karakteristik Manajemen Kinerja Manajemen kinerja merupkaan suatu proses yang terplanning yang berokus pada kesepakatan, pengukuran, timbal balik, penguatan yang positif serta dialog antara bawahan dan manager. Dengan hal ini, berkaitan atas output karyawan dengan tujuan organisasi. Dengan ini, titik fokus utama yaitu pada target, standar dan ukuran atau indikator kinerja Pada bagian ini, lebih ditekankan pada standart, target serta ukuran atau indikator kinerja. Hal tersebut mempunyai dasar yakni persyaratan tujuan, peran, serta meningkatan kinerja serta rancangan pengembangan individu disepakati bersama. Dengan begitu, memberikan kerangka kerja guna melakukan dialog berkelanjutan tentang kinerja, termasuk tinjauan bersama serta berkelanjutan atas pencapaian berdasarkan cita-cita, persyaratan, serta planning. Tapi ini juga tentang input dan nilai. Input merupakan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. 6



Kebutuhan pengembangan diidentifikasi dengan mendefinisikan persyaratan ini dan menilai sejauh mana tingkat kinerja yang diharapkan telah dicapai melalui penggunaan pengetahuan dan keterampilan yang efektif dan melalui perilaku yang sesuai yang menjunjung tinggi nilai-nilai inti. Manajemen Kinerja yaitu tahapan berkelanjutan serta fleksibel, dimana para eksekutif serta orang yang dipimpin bertindak sebagai mitra dalam kerangka kerja yang menentukan bagaimana mereka mampu berkolaborasi dengan baik untuk meraih output yang diharapkan. Berdasarkan terhadap pedoman manajemen dengan prinsip kepemimpinan dengan kontrak dan kesepakatan, bukan kepemimpinan berdasarkan perintah. Hal ini didasarkan terhadap konsensus serta kerjasama atau berkolaborasi daripada paksaan. Titik fokus dari planning serta peningkatan manajemen kinerja yaitu masa yang akan datang daripada meninjau kinerja di masa lalu. Ini bekerja sebagai tahapan yang berkelanjutan dan evolusioner, di mana kinerja meningkat dari masa ke masa. Dalam hal ini, membentuk dasar untuk dialog reguler dan sering antara manajer dan individu terhadap kinerja dan kebutuhan pengembangan. Yang terpenting berkaitan dengan kinerja individu tetapi juga dapat diimplementasikan pada tim kerja, yaitu menekankan terhadap pengembangan, walaupun (MK) atau manajemen kinerja adalah bagian penting dari sistim penghargaan, timbal balik, pengakuan serta mengidentifikasi peluang untuk pertumbuhan. Namun perkembangan dalam perusahaan lebih penting daripada kontribusi gaji. 2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Bagus ataupun jeleknya kinerja para pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa poin, menurut (Jones, 2002) yaitu: 1. Kapasitas personal. 2. Kapasitas pimpinan 3. Terjadi perbedaan (kesenjangan) 4. Masalah yang ada pada lingkungan 5. Kondisi atau situasi yang menyangkup masalah pribadi 6. Dorongan,



(Mangkunegara, 2001) menjelaskan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh: 1. Faktor kemampuan, secara general terdapat 2 kemampuan yaitu potensi (IQ)



7



kecerdasaan serta serta kemampuan reality (knowledge dan skill). Contohnya, pengajar atau dosen diharuskan untuk mempunyai dari kedua potensi tersebut, supaya mampu menyelesaikan jenjang formal minimal pendidikan magister serta mempunyai potensi untuk mengajar peserta didik terhadap mata kuliah yang akan di sampaikan kepada mahasiswa. 2. Faktor dorongan atau yang disebut dengan motivasi, motivasi muncul atas sikap sikap pekerja yang dihadapkan dengan keadaan kerja. Misalnya, dorongan Bu dan Bapak dosen menjadi peran utama untuk meraih visi, misi dalam instansi universitas. Berperan menjadi dosen seharusnya memiliki dorongan yang terbentuk dari awal yaitu sangat penting untuk mencapai (by plan), bukan dikarenakan faktor dipaksa, keterpaksaan atau sebuah kebetulan. 2.5 Standar Kinerja Pada Manajemen Kinerja Menurut nawani (2006) Standard kinerja merupakan kriteria-kriteria dapat menjadi tolak ukur ataupun pembanding dalam rangka menetapkan keberhasilan ataupun kegagalan kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Lebih lanjut, Rahadi (2010) menuliskan Standar kinerja dapat diartikan sebagai sasaran, target maupun tujuan kinerja karyawan pada rentang waktu yang ditetepkan. Sehingga dapat diartikan standar kinerja sebagai tolak ukur minimal yang harus anggota perusahaan, sehingga dapat disimpulkan apabila hasil kinerja karyawan berada dibawah standar kinerja yang telah ditetapkan, dapat dianggap kurang baik. Standar kinerja dapat menjadi acuan dalam pelaksanaan pekerjaan, tanpa adanya acuan para karyawan akan mengalami kebingungan terkait pekerjaan yang harus mereka lakukakan serta pihak manajemen tidak mempunyai pedoman dalam pengambilan keputusan, yang mengakibatkan apabila terjadi kesalahan atau kekeliruan tidak dapat dianalisis letak kesalahan itu terjadi karena tidak memiliki alur pedoman yang jelas (Sultan 2014). Menurut Rahadi (2010) Standar kinerja yang dirumuskan harus realistis sehingga dapat diukur dan dipahami dengan mudah. Biasanya standar kinerja terbagi menjadi 2 yakni standar numerik dan non numerik. Dalam membuat standar kinerja perlu memenuhi persyaratan yakni : 1. Memiliki hubungan relevansinya dengan strategi yang dimiliki oleh perusahaan; 2. Dapat mengambarkan seluruh tanggungjawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.



8



3. Memperhatikan pengaruh faktor-faktor diluar kontrol karyawan. 4. Memperhatikan teknologi dan proses produksi. 5. Sensitif, yang berarti mampu membedakan antara kinerja yang dapat diterima dan tidak dapat diterima; 6. Memberikan tantangan kepada para karyawan; 7. Realistis. Standar kinerja yang ditetapkan harus realistis, yang artinya dapat dicapai oleh karyawan setelah mempertimbangkan kompetensi, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang disyaratkan dalam melakukan pekerjaan; 8. Memiliki target waktu, kuota, tujuan, ataupun sasaran yang telah ditetapkan dalam standar harus dapat dicapai; 9. Dapat diukur serta memiliki alat ukur untuk mengukur standar. Misalnya kuantitas, kualitas, dan kecepatan yang ditetapkan dalam standar harus dapat diukur dengan instrumen evaluasi kinerja; 10. Standar yang ditetapkan yang memiliki konsistensi. artinya standar harus mengenal karyawan dengan masukan yang sama dan mengenal keluaran yang sama; 11. Standar yang ditetapkan harus adil. Ukuran adil dan masuk akal diberlakukan sama kepada semua karyawan yang mengerjakan jenis pekerjaan yang sama. 12. Memenuhi ketentuan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan. Seperti UndangUndang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 pasal 6 tentang Ketenagakerjaan menyatakan,”Setiap Pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa deskriminasi dari pengusaha.” 2.6 Pengukuran Kinerja Pada Manajemen Kinerja Pengukuran kinerja merupakan aktivitas pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai kegiatan perusahaan Sinaga et al (2020). Menurut Hansen dan howen (2004), pengukuran kinerja terbagi menjadi 2 yakni pengukuran secara tradisional dan kontemporer. Pengukuran kerja tradisional dilakukan dengan membandingkan kinerja actual dan kinerja yang telah distandarkan. Sedangkan, pengukuran kinerja kontemporer menggunakan aktivitas sebagai pondasi yang dapat mengidentifikasi apakah telah melakukan perbaikan secara berkesinambungan. Menurut vanny (2003) model-mmodel dalam pengukuran kinerja terbagi menjadi 5 yakni: 1. Balance Scorecard (BSC), model yang paling banyak digunakan. model BSC menggunakan 4 prespektif penilaian yakni. Financial, proses bisnis internal, pelanggan serta proses belajar dan pertumbuhan pada model ini dasar pengukuran SPK 9



didasarkan pada strategi perusahaan; 2. Sustainability Balance Scorecard (SBSC), model pengembangan dari model BSC. Yang membedakan adalah pada model ini melihat hubungan kausal antara kinerja ekonomi dan sosial dari perusahaan; 3. Cambrige Model, pada cambrige model menggunakan produk sebagai dasar mengidentifikasi Key performance indicator (KPI) dan dari pengelompokan product tersebut dilakukan penentuan tujuan bisnis; 4. Integrated performance Maeasurement System (IPMS), model ini memiliki tujuan untuk system pengukuran lebih robust, terintegrasi, efektif dan efisien. IPMS ini menggunakan keinginan stakeholder dalam perancangan SPK; 5. Integrated Environment performance Maeasurement System (IEPMS), model ini berkaitan dengan lingkungan dimana mengunakan ukuran-ukuran kualitatif dan kuantitatif yang dapat digunakan. Lebih lanjut, Menurut Mutia (2009) dalam Sinaga et al (2020) terdapat beberapa hal yang harus diperhatikan dalam melakukan pengukuran kinerja: 1. Spesifik dan dapat dijelas untuk menghindari adanya kesalahan interpretasi; 2. Dapat diukur secara objektif baik; 3. Menangani aspek-aspek yang relevan; 4. Harus penting atau berguna untuk menunjukan keberhasilan input, output, outcame, mafaat maupun dampak; 5. Fleksibel dan sensitive terhadap perubahan; 6. Efektif, data mudah diperoleh, diolah dan dianalisis. Sinaga et al (2020) lebih lanjut menuliskan berberapa elemen yang biasanya diukur dalam kinerja karyawan mulai dari; kehadiran; kualitas hasil; kuantitas hasil; ketepatan waktu hasil; efektivitas penggunaan sumber organisai; cara melakukan pekerjaan; bekerjasama. Rahadi (2010) pada bukunya berjudul Manajemen Kinerja Sumber daya Manusia menuliskan terdapat beberapa rumus yang dapat gunakan untuk menghitung capaian indicator kinerja, berikut sedikit kami jabarkan: 1. Apabila diasumsikan bahwa semakin tinggi realisasi menggambarkan pencapaian kinerja semakin baik maka dapat di hitung menggunakan rumus Capaian Indikator Kinerja =



10



Realisasi x 100% Rencana



2. Apabila diasumsukan bahwa semakin tinggi realisasi semakin rencah pencapaian kinerja Capaian Indikator Kinerja =



Realisasi − Rencana x 100% Rencana



3. Nilai capaian indikator kinerja



Capaian Indikator Kinerja =



S(Capaian indikator kinerja x Bobbot) 100%



2.7 Proses Manajemen Kinerja Menurut Amstrong (2006) proses manajemen kinerja dibagi menjadi 2 yakni manajemen kinerja sebagai proses dan manajemen kinerja sebagai siklus. a. Manajemen Kinerja Sebagai Proses Pada pendapat ini Manajemen kinerja dianggap sebagai proses yang fleksibel, sehingga tidak terlalu kaku dan dalam bertindak orang-orang sebagai mitra, namun dalam pelaksanaannya dapat menetapkan cara terbaik untuk bekerjasama. Menurut Widodo (2020) manajemen kinerja sebagai proses terbagi menjadi lima kegiatan, yakni : 1. Membuat rumasan terkait tanggung jawab serta pekerjaan yang harus dicapai oleh karyawan. Rumusan yang dibuat harus disepakati oleh karyawan; 2. Membuat kesepakatan berkaitan dengan sasaran kinerja yang harus dicapai oleh karyawan untuk kurun waktu tertentu. Pada tahap ini juga perlu dirumuskan standard prestasi dan tolak ukurnya; 3. Melaksanakan “monitoring”, melakukan koreksi, dan memberikan kesempatan serta bantuan yang dibutuhkan karyawan. 4. Melaksanakan penilaian terhadap prestasi yang didapat karyawan dengan cara membandingkan prestasi yang dicapai (actual) dengan standard yang telah ditetapkan sesuai pada tahapan 1; 5. Memberi umpan balik (feedback) terhadap keseluruhan hasil penilaian penilaian yang telah dilaksanakan.



11



b. Manajemen Kinerja Sebagai Siklus Menurut Amstrong (2006) Manajemen kinerja dapat digambarkan sebagai siklus pembaruan yang berkelanjutan, yang meliputi Perencanaan (membuat perjanjian kinerja dan melakukan pengembangan); Pelaksanaan (cara mengelola menajemen kinerja sepanjang tahun; dan Reviu (menilai kemajuan dan pencapaian sehingga rencana aksi dapat disiapkan dan disepakati untuk kedepannya), ketiga siklus tersebut dapat di ilustrasikan pada gambar berikut:



Gambar 2.2 Manajemen Kinerja Sebagai Siklus



Perjanjian kinerja dan pengembangan



Manajemen kinerja sepanjang tahun



Reviu Kinerja



Sumber : Amstrong (2006)



12



BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan Manajemen kinerja merupakan komponen yang sangat penting dalam melakukan kegiatan manajerial. Seperti menurut Menurut (Rahadi, 2010) manajemen kinerja sebagai suatu tahapan planning (rencana), organizing (pengorganisasian), actuating (pelaksanaan) serta controlling (pengendalian) atas pencapaian kinerja yang dikomunikasikan secara menerus terhadap manager kepada bawahan secara langsung. Sehingga dapat disimpulkan manajemen kinerja meliputi keseluruhan aktivitas yang akan di laksanakan oleh perusahaan. Terdapat banyak komponen dalam malakukan manajemen kinerja, diatara komponen-komponen tersebut saling terhubung dan mempengaruhi satu sama lain. Missal pada komponen standar kerja akan mempengaruhi bagaimana pengukuran kinerja yang akan dilakukan oleh perusahaan. Pada dasarnya terdapat beberapa jenis pengelolaan/ pelaksanaan manajemen kinerja pada perusahaan. Sehingga perusahaan memiliki pilihan cara terbaik yang akan diterapkan pada perusahaannya, karena setiap perusahaan sangat untuk memiliki culture, bentuk, kebutuhan, visi, misi yang berbeda.



3.2. Saran Makalah terkait manajemen selanjutnya dapat lebih diperdalam terutama pada bagian-bagian tool alat yang dapat membantu pada pelaksanaan manajemen kinerja di perusahaan. Mulai dari tool apa saja yang dapat digunakan hingga rincian bagaimana realisasi pelaksanaan tool tersebut. Makalah selanjutnya juga dapat berupa study kasus pelaksanaan manajemen kinerja di sebuah perusahaan. Sehingga didapatkan pembanding apakah realisasi di perusahaan sama dengan teori-teori yang sering dijabarkan ataukan bahkan terdapat gap dalam pelaksanaanya dengan teori yang ada.



13



DAFTAR PUSTAKA Amstrong, M. (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice 10th Edition. London: Kogan Page Limited. Bacal, R. (2002). Performance Management (terjemahan). Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Hansen & Mowen. 2004. Manajemen Biaya, Edisi Bahasa Indonesia. Buku Kedua. Jakarta: Salemba Empat Jones, Pam. (2002). Buku Pintar Manajemen Kinerja. Terjemahan Anthony R. Indra. Jakarta: Metalexia Publishing & PT Qreator Tata Qarakter. Mangkunegara, A. P. (2001), Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya. Hadari Nawawi, Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri, (Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2006), h. 65 Nursam, N. (2017). Manajemen Kinerja. Journal of Islamic Education Management, 2 (2), 167-175. Rahadi, D. R. (2010). Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia. Malang: Tunggal Mandiri Publishing. Ruky. A. S. (2001). Sistem Manajemen Kinerja: Performance Management System, Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Sinaga. Onita et al. 2020. Manajemen Kinerja Organisasi. Yayasan Kita Menulis. Widodo. Djoko. 2020. Manajemen Kinerja Kuncu Sukses Evaluasi Kinerja. Cipta Media Nusantara Vanany, I (2003) Aplikasi Analytic Network Process (ANP) Pada Perancagan Sistem Pengukuran Kinerja (Studi Kasus Pada PT X). Surabaya : Institut Teknologi Sepuluh November.



14