Tuton2 Manajemen SDM (EKMA4214) [PDF]

Citation preview

1.Dua aspek penting dalam pengisian jabatan suatu organisasi adalah perencanaan SDM dan rekrutmen. Kedua aspek tersebut harus terintegrasi penuh dengan fungsi lain manajemen SDM, seperti analisis jabatan dan seleksi. Gambarkan dan jelaskan secara singkat hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi! Jawab :



1.



Hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi digambarkan seperti gambar diatas. Dimana ada 2 aspek penting dalam pengisian jabatan yaitu Perencanaan SDM dan Rekrutmen. Perencanaan SDM akan menghitung berapa jabatan yang dibutuhkan/perlu diisi. Rekrutmen merupakan tahapan-tahapan pencarian SDM baru untuk mengisi posisi yang dibutuhkan organisasi. Kedua proses ini akan saling berkaitan dengan proses perencanaan SDM dan manajemen SDM lainnya khususnya proses seleksi.Dengan adanya rekrutmen yang baik, akan menghasilkan prosedur seleksi yang baik pula. Pada gambar, Rekrutmen membutuhkan 2 aspek, analisis jabatan dan perencanaan



SDM. analisis jabatan menentukan sifat dan persyaratan suatu jabatan, apa saja kriteria yang dibutuhkan untuk mengisi posisi yang kosong meliputi keahlian, pengalaman, pendidikan dll. Sedangkan perencanaan SDM akan menentukan berapa SDM yang akan di rekrut untuk mengisi kekosongan suatu jabatan. Dari 2 aspek diatas, terjadilah suatu proses rekrutmen dimana proses ini akan menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber,mempertimbangkan kualitas masing masing pelamar, siapa yang merekrut, ajakan dari siapa ia ikut dalam rekrutmen dll, schingga akan masuk banyak calon karyawan yang memiliki kualitas tertinggi dan terbaik untuk bisa diseleksi. Proses seleksi dapat dilakukan setelah proses rekrutmen telah selesai. Ditahap ini pelamar akan dipilih melalui evaluasi seperti seleksi administrasi, tes tertulis, tes fisik, ataupun wawancara. Pada proses ini akan diputuskan siapa saja calon SDM terbaik yang pantas untuk mengisi kekosongan suatu jabatan sesuai kriteria pada analisis jabatan dan perencanaan SDM. 2. Pada umumnya karyawan ingin diperlakukan secara adil didalam pengupahan. Keadilan dalam pengupahan dibedakan dalam tiga jenis, yaitu keadilan internal, eksternal, dan individual. Jelaskan cara mengadakan keadilan internal dalam pengupahan dan jelaskan secara singkat metode yang umum digunakan! Jawab : Keadilan internal mengacu pada hubungan antar jabatan atau pekerjaan dalam suatu organisasi. Keadilan internal juga mengidentifikasikan bahwa posisi yang lebih disukai atau karyawan dengan kualifikasi lebih tinggi dalam perusahaan haruslah diberi kompensasi yang lebih tinggi pula. Akan wajar ketika orang dengan jabatan yang tinggi memiliki penghasilan lebih tinggi dibanding jabatan dibawahnya karena dituntut memiliki pengetahuan, keahlian, pengalaman yang lebih tinggi. contohnya kepala kantor akan wajar memiliki gaji 100 juta dibanding pelaksana yang hanya digaji 10 juta. Ini yang disebut dengan keadilan internal karena perbedaan upah antar jabatan dikatakan fair. Dengan adanya teori ini, akan memunculkan motivasi bagi karyawan untuk dipindah ke jabatan lain, promosi jabatan, bekerja sama lintas jabatan, dan komitmen terhadap perusahaan. Ada beberapa metode dasar, yaitu: a. Metode ranking jabatan Metode ini adalah metode yang paling sederhana dan tua, pada metode ini petugas akan mengevaluasi jabatan dari yang paling sederhana pekerjaannya sampai yang paling sulit dikerjakan. Petugas evaluasi akan mengurutkan sesuai pentingnya suatu posisi secara subyektif, tidak menunjukkan perbedaan derajat setiap jabatan sehingga terkadang sebagai hasilnya, tidak tepat dalam mengukur gaji atau upah.



b. Metode klasifikasi jabatan Metode ini mengelompokkan seperangkat jabatan bersama-sama dalam satu klasifikasi, kemudian setiap kelasnya akan diranking sesuai tingkat kesulitannya.setiap kelasnya didefinisikan berdasarkan perbedaan tugas, tanggung jawab, keahlian, kondisi kerja ataupun faktor lain yang berkaitan dengan jabatan tsb. Maka akan ditentukan secara subyektif kelas mana yang cocok untuk dimasukkan jabatan-jabatan tersebut. Metode ini lebih rinci dibanding metode ranking, namun kelemahannya, terkadang ada jabatan yang sering dipaksakan masuk dalam suatu kelas yang sebenarnya tidak sesuai sehingga dirasa tidak adil. Kelemahan lainnya yaitu memutuskan klasifikasi apa saja yang harus dibuat , terlalu sedikit akan menimbulkan rentang yang jauh mengenai level upah, terlalu banyak juga akan sulit membuat definisi masing-masing kelas. c. Metode poin Sistem poin bertujuan untuk mengevaluasi faktor-faktor yang dapat dikompensasikan dari tiap pekerjaan. Sistem poin lebih sering digunakan dibanding metode lainnya karena sistem poin lebih rinci dibanding metode ranking dan klasifikasi, metode ini juga lebih mudah digunakan serta mampu menangani faktorfaktor kritikal,faktor-faktor yang dapat dikompensasikan secara lebih detil.Akan ada petugas evaluasi yang akan menghitung poin setiap elemen jabatan. Contoh keahlian, resiko di lapangan, tanggung jawab, usaha, dan kondisi pekerjaan akan memiliki poin poin yang nantinya akan dikalkulasikan dan menghasilkan evaluasi jabatan. d. Metode perbandingan faktor Metode ini termasuk metode kuantitatif yang melaksanakan evaluasi atas dasar faktor dengan faktor. Faktor yang digunakan sebagai skala pembanding yaitu faktor tanggung jawab,keahlian, usaha fisik, usaha mental, dan kondisi kerja. Untuk dapat menilai jabatan menggunakan metode ini, kita harus memilih dan mendefinisikan faktor-faktor pembanding, kemudian kita akan memilih jabatan kunci yang biasanya ada di setiap organisasi. Kemudian kita akan meranking setiap jabatan kunci pada masing-masing faktor kompensasi dan meranking berdasarkan deskripsi dan spesifikasi jabatan. setelah itu,kita akan mengalokasikan bagian dari masing masing tarif upah jabatan kunci ke setiap faktor jabatan.