06employee Empowerment Mindset [PDF]

Citation preview

1



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



EMPLOYEE EMPOWERMENT MINDSET Oleh:



Mulyadi Universitas Gadjah Mada [email protected]



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



1. 2. 3.



4. 5. 6. 7. 8. 9.



BUTIR PENTING



Opening remark Latar belakang Konsep pemberdayaan karyawan Paradigma pemberdayaan karyawan Mindset pemberdayaan karyawan—sudut pandang manajer Mindset pemberdayaan karyawan—sudut pandang karyawan Perwujudan mindset pemberdayaan karyawan ke dalam sistem manajemen Beda delegasi wewenang dengan pemberdayaan karyawan Closing remark



2



3



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



Butir Penting Ke-1



OPENING REMARK



4



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



OPENING REMARK



Treating others with dignity and respect is not only right, but it means you’ll end up surrounding yourself with the best and most talented people (James W. Lewis—Direktur Eksekutif Golden Key Honor Society, USA)



5



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



Butir Penting Ke-2



LATAR BELAKANG



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



MENGAPA PEMBERDAYAAN KARYAWAN SANGAT PENTING?  Pergeseran



teknologi yang digunakan oleh masyarakat di dalam memenuhi kebutuhan produk dan jasa  Tipe pekerja yang fit dengan teknologi yang digunakan oleh masyarakat  Pergeseran peran manajer.



6



7



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



Teknologi Informasi



DAMPAK TEKNOLOGI INFORMASI



Knowledgebased works Knowledge workers menjadi dominan



Menuntut otonomi dan wewenang lebih besar



Perubahan organisasi Learning organization Boundaryless organization



Empowered employees



Jejaring (Network)



Tim lintas fungsional Koordinasi melalui komunikasi, persuasi, dan kepercayaan (trust)



8



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



ORGANISASI YANG DIDESAIN PADA WAKTU INFORMASI DIOLAH SECARA MANUAL Command and Control



Direktur Utama



Direktur Pemasaran



Direktur Operasi



Jenjang menengah



Bagian Promosi



Bagian Penjualan



Jenjang bawah



Seksi Penerimaan Order



Seksi Pengiriman



Direktur Keuangan



Direktur Umum



Information is closely guarded



9



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



DAMPAK ERA TEKNOLOGI INFORMASI Shared Database



Direktur Utama



Relay doubles the noise and cuts the message in half



Direktur Operasi



Direktur Pemasaran



Jenjang menengah



Bagian Promosi



Jenjang bawah



Seksi Penerimaan Order



Bagian Penjualan



Seksi Pengiriman



Karyawan



Direktur Keuangan



Direktur Umum



Direct Access



Direct Access



Information is shared



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



PERSONAL COMPUTER (PC) THE REVOLUTION OF EMPOWERED INDIVIDUAL



10



11



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



MENGAPA KARYAWAN TIDAK MAMPU MENGAMBIL KEPUTUSAN?



BAGAIMANA MEMBERDAYAKAN KARYAWAN DALAM MENGAMBIL KEPUTUSAN?







Tidak memiliki kompetensi







Ditingkatkan kompetensinya







Tidak memiliki wewenang







Diberi wewenang untuk pengambilan keputusan







Tidak memiliki informasi







Diberi wewenang untuk akses ke pusat informasi







Diberi insentif untuk risiko yang ditanggung dalam pengambilan keputusan



12



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



Butir Penting Ke-3



KONSEP PEMBERDAYAAN



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



13



KONSEP PEMBERDAYAAN KARYAWAN  Pemberdayaan



berarti memampukan (to enable), memberi kesempatan (to allow) atau mengizinkan (to permit), yang dapat diartikan baik melalui inisiatif sendiri atau dipicu oleh orang lain.



14



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



Butir Penting Ke-4



PARADIGMA PEMBERDAYAAN KARYAWAN



15



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



Tinggi tuntutannya dan berubah secara konstan Improvement Berkelanjutan



Tuntutan Customers



Karya wan be rinte rka si de ngan customers.



Penyesuaian Karya wan me ne r je mahkan tuntutan Proses oleh customer s ke dalam pr oduk dan Karyawan jasa Karya wan me nge lola dan me ng-improve prose s. Karya wan be ke rja de ngan para pe masok. Karya wan me ne ntukan da n me nggunakan ukuran. Karya wan me mbandingkan pr ose s me re ka de nga n prose s organisasi lain. Karya wan me mbe rikan kontribusi ke pada masyarakat. Karya wan me laksanaka n se mua tugas lain dan me ngubah se buah ge dung yang be risi pe ralata n me njadi bisnis yang be rhasil.



Kepuasan Customers



Customers



Kontribusi Karyawan



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



PARADIGMA PEMBERDAYAAN KARYAWAN— SUDUT PANDANG MANAJER  Ditinjau



16



dari sudut pandang manajer, pemberdayaan karyawan merupakan proses pemberian kesempatan kepada karyawan untuk memampukan diri karyawan di dalam merencanakan dan mengendalikan implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



17



PARADIGMA PEMBERDAYAAN KARYAWAN— SUDUT PANDANG KARYAWAN  Ditinjau



dari sudut pandang karyawan, pemberdayaan karyawan merupakan proses untuk meningkatkan keandalan dirinya agar dipercaya oleh manajer di dalam merencanakan dan mengendalikan implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan yang bersangkutan



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



18



EMPLOYEE EMPOWERMENT MINDSET 



Perwujudan pemberdayaan karyawan menyangkut dua pihak: – manajer yang bertanggung jawab untuk menjadikan karyawan berdaya, dalam arti karyawan dapat dipercaya dan diandalkan oleh manajer untuk melaksanakan pengambilan keputusan yang sebelumnya dilaksanakan oleh manajer, dan – karyawan yang bertanggung jawab untuk menjadikan dirinya berdaya, dalam arti dapat menumbuhkan kepercayaan di dalam diri manajer bahwa ia dapat dipercaya untuk melaksanakan pengambilan keputusan yang sebelumnya tidak pernah dilakukannya.



19



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



EMPLOYEE EMPOWERMENT MINDSET  Employee



empowerment dari perspektif



manajer  Employee empowerment dari perspektif karyawan



20



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



Butir Penting Ke-5



EMPLOYEE EMPOWERMENT MINDSET—MANAGER PERSPECTIVE



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



EMPLOYEE EMPOWEMENT—MANAGER PERSPECTIVE



Tampak Luar Pe nge tahuan M anaje me n KEYAK INAN DASAR (1 ) k aryawan adalah manusia, (2) orang pada da sarnya adalah baik, (3) Employee birokrasi me mbunuh inisiatif, (4) tugas Empowerement manaje r adalah me nye diakan Mindset pe la tihan, te knologi, dan dukungan bagi karyawan NILAI DASAR (1) Ke jujuran dan (2) ke re ndahan hati Paradigma Pe mbe rdayaan Karya wan



21



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



KEYAKINAN DASAR MANAJER  Karyawan



adalah manusia  Orang pada dasarnya adalah baik  Birokrasi menghambat inisiatif  Tugas manager adalah menyediakan pelatihan, teknologi memadai, dan dukungan bagi karyawan



22



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



Karyawan adalah manusia



23



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



24



KARYAWAN ADALAH MANUSIA Manajer mengelola berbagai sumber daya: uang, sumber daya manusia, sumber daya alam, sumber daya modal.  Di antara berbagai sumber daya tersebut, hanya karyawan yang merupakan sumber daya manusia.  Jika tidak secara eksplisit ditanamkan dalam diri manajer bahwa karyawan adalah sumber daya manusia, manajer akan mempunyai kecenderungan untuk memperlakukan karyawannya sebagaimana yang dilakukan terhadap sumber daya lain. 



25



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



KARYAWAN ADALAH SUMBER DAYA YANG DAPAT MENJADIKAN ORGANISASI DISTINCT  Human



resource is the most valuable



assets  Sumber daya manusia adalah satu-satunya sumber daya yang memiliki potensi untuk tumbuh dan belajar



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



Orang pada dasarnya adalah baik



26



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



ORANG PADA DASARNYA ADALAH BAIK  Inti



pemberdayaan karyawan adalah keyakinan bahwa orang pada dasarnya baik.  Meskipun kadang-kadang orang gagal, dan kadang-kadang orang melakukan kesalahan, namun tujuan orang adalah menuju kebaikan.  Sebagai manusia yang berakal sehat dan makhluk yang berpikir, orang memiliki kecenderungan alami untuk berhasil dalam pekerjaannya.



27



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



28



ORANG PADA DASARNYA ADALAH BAIK Dalam manajemen tradisional, manajer mengajukan pertanyaan ―Apa yang saya lakukan untuk memotivasi karyawanku?‖  Dalam manajemen modern, manajer mengajukan pertanyaan: ―Apa yang perlu saya lakukan, dan apa yang perlu dilakukan oleh organisasi, untuk menghilangkan penyebab tidak adanya minat karyawan dalam mencapai kinerja unggul, atau untuk menghilangkan penyebab gangguan terhadap usaha mereka dalam mencapai kinerja unggul?‖ 



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



Birokrasi menghambat inisiatif



29



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



30



BIROKRASI MENGHAMBAT INISIATIF 















Hirarkhi organisasi yang tinggi menguatkan pesan kepada karyawan bahwa kontribusi yang lebih besar dalam mewujudkan visi organisasi hanya diharapkan dari orang-orang yang menduduki jenjang organisasi atas. Satu aspek organisasi yang paling merusak pemberdayaan adalah berjenjangnya tingkat manajerial. Setiap tingkat manajerial diharuskan me-review, memantau, dan menyetujui pekerjaan tingkat manajerial di bawahnya. Tingkat manajerial menengah sekarang ini menarik perhatian karena memberikan kontribusi lebih rendah dalam menghasilkan nilai bagi customer dibandingkan dengan karyawan yang berada di garis depan, namun menelan biaya yang lebih besar. Organisasi dibangun berdasarkan anggapan bahwa karyawan yang berada dalam tingkat lebih rendah (dan secara khusus: pekerjaannya) harus diawasi dan diverifikasi secara cermat untuk meyakinkan kualitas dan untuk menghindari kesalahan.



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



31



Tugas manager adalah menyediakan pelatihan, teknologi memadai, dan dukungan bagi karyawan



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



PERAN BARU MANAJER DAN KARYAWAN Manajer dan karyawan harus belajar peran baru dalam organisasi yang menerapkan pemberdayaan karyawan.  Manajer yang semula melakukan pemantauan, review, persetujuan, dan pembuatan keputusan, harus mengajarkan pekerjaan tersebut kepada karyawan agar karyawan dapat melakukan pekerjaan yang sebelumnya menjadi tanggung jawab manajer.  Karyawan, di lain pihak, harus belajar untuk menerima tanggung jawab baru, yang sebelumnya diserahkan kepada manajer atasannya, untuk mendapatkan penyelesaian. 



32



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



33



TANGGUNG JAWAB MANAJER DALAM PEMBERDAYAAN KARYAWAN Manajer harus melihat karyawan sebagai ―satu ikat (bundle) kesempatan yang harus dikembangkan dan diperluas untuk tujuan pemberian layanan kepada customers.”  Manajer bertanggung jawab untuk menyediakan teknologi memadai dan pelatihan bagi karyawan untuk memungkinkan mereka mengerjakan apa yang dapat mereka kerjakan.  Di samping itu, manajer harus memberikan dukungan selama proses perubahan karyawan dalam memikul tanggung jawab baru ini.  Jika manajer tidak memiliki kesediaan untuk menerima kesalahan dan kegagalan, karyawan akan cenderung kembali ke cara kerja lama yang telah dikenal sebelumnya. 



34



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



CORE VALUES MANAJER Kejujuran



Kerendahan



hati



35



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



Kejujuran



36



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



KEJUJURAN Manajer harus mengatakan yang sebenarnya kepada karyawan, dan sebaliknya manajer juga harus memberikan kesempatan sama kepada karyawan untuk mengatakan yang sebenarnya kepada manajer. Manajer harus memberikan informasi yang dimilikinya kepada karyawan untuk memungkinkan karyawan mengambil keputusan secara efektif.  Pemberdayaan pada dasarnya merupakan ―pengintegrasian antara pemikiran dan pelaksanaan.‖ 



37



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



Kerendahan hati



38



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



KERENDAHAN HATI Pemberdayaan karyawan berarti pemberian tanggung jawab lebih besar kepada karyawan untuk mengambil keputusan.  Dengan demikian, dapat terjadi inisiatif karyawan jauh lebih baik dibandingkan yang dilakukan oleh manajer.  Kerendahan hati untuk mengakui kinerja karyawan harus merupakan suatu nilai yang dijunjung tinggi oleh manajer, jika pemberdayaan karyawan dikehendaki berhasil dalam suatu organisasi.  Tugas manajer adalah membuat karyawan yang berada di bawah wewenangnya menjadi terkenal karena kinerjanya. Tugas ini hanya dapat dilakukan oleh manajer yang memiliki kerendahan hati. 



39



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



Butir Penting Ke-6



EMPLOYEE EMPOWERMENT MINDSET—EMPLOYEE PERSPECTIVE



40



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



EMPLOYEE EMPOWERMENT—EMPLOYEE PERSPECTIVE



Tampak Luar Pe nge tahuan M anaje me n



KEYAK INAN DASAR: (1 ) pe mbe rdayaan didasark an pada ke pe rcaya an manaje r atas kar yawan, (2) ke pe r cayaan didasarkan atas kompe te nsi dan karakte r. NILAI DASAR: (1 ) ke jujuran, (2) ke be ranian, (3) inte gritas, (4) me ntal be rlimpah, dan(5) ke sabaran. Paradigma Pe mbe rdaya an Karyawa n



Employee Empowerment Mindset



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



KEYAKINAN DASAR KARYAWAN Kepercayaan



dalam diri manajer (trust-based relationship) Kompetensi dan karakter



41



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



KEPERCAYAAN DALAM DIRI MANAJER Pemberdayaan karyawan hanya akan terwujud jika karyawan dapat dipercaya oleh manajer.  Oleh karena itu, karyawan perlu menanamkan keyakinan dalam dirinya bahwa ia dapat merencanakan, mengimplementasikan rencana, dan mengendalikan implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya atau tanggung jawab kelompoknya jika manajer mempercayai (trust) karyawan. 



42



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



43



KOMPETENSI DAN KARAKTER Pembangunan kepercayaan bukan sesuatu yang mudah dilaksanakan, jika karyawan memandang bahwa manajer akan memberikan wewenang untuk pengambilan keputusan kepada karyawan karena pengambilan keputusan merupakan hak karyawan.  Hak untuk pengambilan keputusan hanya dapat diperoleh karyawan melalui pembuktian kompetensi karyawan di dalam pengambilan keputusan.  Tanpa keyakinan bahwa kepercayaan dari manajerlah yang menjadikan pemberdayaan karyawan terwujud, karyawan tidak akan bersemangat untuk meningkatkan kompetensi dan membangun karakter untuk mendapatkan hak pengambilan keputusan atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. 



44



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



CORE VALUES KARYAWAN  Kejujuran  Keberanian  Integritas  Mental



berlimpah  Kesabaran



45



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



MENTAL BERLIMPAH Mental berlimpah (abundant mentality) adalah kemampuan jiwa seseorang dalam menerima keberhasilan, kelebihan, keberuntungan, penghargaan yang diperoleh orang lain.  Mental berlimpah sangat diperlukan, karena karyawan bekerja dalam tim kerja (teamwork), yang bersama dengan karyawan lain bahu-membahu memenuhi kebutuhan customer.  Perwujudan nilai mental berlimpah antara lain: (1) ringan hati untuk memberikan selamat atas keberhasilan rekan sekerja, (2) menghindarkan diri dari sikap merendahkan prestasi kerja rekan sekerja, (3) membiasakan diri melihat “the bright side of everyone and everything.” 



46



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



Butir Penting Ke-7



PERWUJUDAN EMPLOYEE EMPOWERMENT



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



PERWUJUDAN EMPLOYEE EMPOWERMENT MINDSET 



Organisasi masa depan – – – – – –







Organisasi semakin datar Organisasi sebagai destabilizer De-jobbed organization Virtuality Control through vision and values Kunci keberhasilan organisasi: speed, flexibility, integration, and innovation



Pengelolaan knowledge workers – Subsidiarity dan peran manajer – Wewenang – Leadership from everybody



47



48



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



Butir Penting Ke-8



BEDA ANTARA EMPLOYEE EMPOWERMENT DENGAN PENDELEGASIAN WEWENANG



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



FROM DELEGATION OF AUTHORITY TO EMPLOYEE EMPOWERMENT  Terdapat



49



perbedaan mendasar antara konsep delegasi wewenang dengan pemberdayaan karyawan  Terdapat perbedaan besar kultur yang dihasilkan oleh delegasi wewenang dengan kultur yang dihasilkan oleh pemberdayaan karyawan



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



PERBEDAAN KONSEP DELEGASI WEWENANG 



Delegasi wewenang adalah pemberian wewenang kepada manajer yang lebih rendah untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan otorisasi secara eksplisit dari manajer pemberi wewenang pada waktu wewenang tersebut dilaksanakan



PEMBERDAYAAN KARYAWAN 



Pemberdayaan karyawan adalah pemberian wewenang kepada karyawan untuk merencanakan, mengendalikan, dan membuat keputusan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, tanpa otorisasi secara eksplisit dari manajer di atasnya.



50



51



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



PERBEDAAN KULTUR DELEGASI WEWENANG







Position-based relationship







Karyawan yang patuh, tidak berinisiatif, dan tidak kreatif







Berangkat dari “what has been”



PEMBERDAYAAN KARYAWAN







Trust-based relationship







Karyawan yang berinisiatif, kreatif, dan bersemangat untuk mengeksplorasi peluang







Berangkat dari “what can be”



52



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



Butir Penting Ke-9



CLOSING REMARK



53



Mulyadi, Universitas Gadjah Mada



CLOSING REMARKS What does make a business distinct and what is its peculiar resource is its ability to use knowledge of all kinds—from scientific and technical knowledge to social, economic, and managerial knowledge.



It is only in respect to knowledge that a business can be distinct, can therefore produce something that has a value in the market place. (Peter F. Drucker)