4 Elemen Dasar Kepemimpinan Yang Penting Anda Pelajari [PDF]

Citation preview

4 Elemen Dasar Kepemimpinan yang penting Anda pelajari Posted by admin in Kepemimpinan On August 22, 2013 Fungsi Pemimpin



dalam



Organisasi



Bisnis



cukup



berbeda



dengan



Kebanyakan Pemimpin Non Bisnis, semisal Pemimpin Sosial Masyarakat, Pendidikan dan Lainnya. Walau cukup banyak pula kegiatan non ekonomi yang beralih fungsi menjadi sebuah aktivitas ekonomi pula.



Pemimpin



Perusahaan Bisnis perlu memiliki Kemampuan dan Ketrampilan Manajemen, mulai dari Administrasi, Operasional dan bahkan People Management and Development. Kepemimpinan cukup menarik perhatian Anda dalam rangka meningkatkan kemampuan dan ketrampilan dalam Mempengaruhi Orang banyak. Karena “Pengaruh” adalah Hal yang sangat Fundamental dalam Kepemimpinan. Berikut ini adalah 4 Elemen Dasar Kepemimpinan yang penting Anda pelajari yakni:



1.



Perintis (Path Finding)



2.



Penyelaras (Aligning)



3.



Pemberdaya (Empowering)



4.



Panutan (Modeling)



Fungsi Kepemimpinan Dasar ini menjadi Tolok Ukur Anda berhasil dalam sebuah Program Kerja Jangka Pendek maupun Jangka Panjang, baik dalam Konsep ataupun Implementasi. Konsep dan Perencanaan atau Planning harus dibarengi dengan Pelaksanaan atau Execution. 1. Perintis (Path Finding). Fungsi perintisan dalam hal ini adalah Bagaimana Anda mampu menciptakan dan mencetak pemimpin-pemimpin lain, dan itu adalah Langkah Awal dalam sebuah Kepemimpinan. Anda dapat dengan melakukan pendekatan secara personal dibandingkan secara struktural, karena bagaimana pun juga pendekatan manusiawi jauh lebih mumpuni. Kedekatan emosional berguna dalam proses pemberdayaan berkelanjutan, sehingga Karyawan yang sebenarnya Mampu dalam Tugas dan Tanggung Jawab, namun terkendala dengan sesuatu, akan tetap tegar ketika masalah datang, sehubungan sikap



Anda yang dekat kepada mereka. Fungsi Perintisan ini adalah Bagaimana Anda mampu menanamkan Kepercayaan kepada masing-masing individu dalam Perusahaan, sehingga suatu waktu terjadi Rotasi atau Mutasi Anda tidak perlu membawa serta Tim-tim Pendukung, karena Anda akan mampu membangun kembali Tim Terbaik dari Sumber Daya yang ada. 2. Penyelaras (Aligning). Fungsi Penyelarasan menunjukkan Anda menjadi penyeimbang dalam sebuah komunikasi, koordinasi, mediasi dan segala hal yang terkait dengan Organisasi. Anda sebagai pemimpin dapat diterima dengan alami, ketika memberikan Coaching and Counseling, atau Anda dapat diteladani pada saat memberikan Arahan dan ataupun Teguran.



Karyawan yang melakukan



Kesalahan



dihakimi,



atau



Kekeliruan



tidak



merasa



bahkan



merasa



mendapatkan Perhatian karena bertindak salah dan dibenarkan.



Fungsi



Penyelaras diperlukan Keseimbangan antara Reward and Punish, Umpan Balik, Inputan dan Kritikan. keseharian



mereka,



Kekeluargaan



dalam



Semua Tim merasakan kehadiran Anda dalam dan



Anda



ranah



menciptakan



Profesional.



suasana



Hubungan



Nyaman



Komunikasi



dan tidak



terhalang Struktur Organisasi, dan setiap Keterbukaan terjadi karena Kedekatan Personal namun bersifat Profesional. 3. Pemberdaya (Empowering). Fungsi Empowering mengajak Anda memberikan Kepercayaan dan Tanggung Jawab kepada masing-masing Individu dalam Tim, sehingga mereka dapat melakukan Kreasi dan Inovasi dalam Berkarya. Visi dan Misi Perusahaan yang telah Anda turunkan dapat di Implementasikan dengan cara-cara Kreatif, Cerdas dan Praktis. Anda tidak perlu mengajari Teknis yang hatus dilakukan, namun cukup dengan Arahan dan Gambaran yang mengacu pada Tujuan dan Goals Organisasi. Pemberdayaan akan membangkitkan Winning Mentality, Winning Spirit atau Militant Spirit dalam mencapai Impian dan Cita-cita. Pemberdayaan dapat dilakukan dengan menggalakkan kegiatan dan aktivitas Quality Improvement, Team Work, Talent Pool Development dan ditunjang dengan Konsep Reward and Punishment yang seimbang (selaras).



4. Panutan (Modelling). Setiap Pemimpin selalu akan menjadi Acuan atau Teladan dalam Sikap dan Perilaku mereka. Anda sebagai pemimpin Perusahaan perlu menciptakan sebuah Role Model yang Ideal namun Applicable. Kesederhanaan tidak akan menjatuhkan Nilai dan Martabat Struktur Anda sebagai Pimpinan dan Pemimpin



Perusahaan.



Perilaku



Feodal



tidak



harus



menjadi



yang saklek dalam setiap Seremonial atau Kegiatan Perusahaan.



Budaya Meski



dengan Fasilitas dan Sarana dari Perusahaan yang mungkin jauh berbeda dengan kebanyakan Karyawan dan Tim, sebagai Pemimpin tentunya Anda masih dapat bergaul bebas, lepas dan jelas. Untuk itulah perlu melihat dan memperhatikan secara langsung Bagaimana Tim Anda bekerja di lapangan, sehingga setiap Program atau Konsep yang akan dijalankan dapat menjadi sebuah Ketertarikan (Excitement) bagi masing-masing individu. 4 Elemen Dasar Kepemimpinan yang penting Anda pelajari sebagai Perintis, Penyelaras, Pemberdaya, dan Panutan merupakan sebuah Siklus berulang yang Anda lakukan setiap waktu dan setiap saat kepada masingmasing Individu, tidak hanya kepada second layer dibawah Anda, namun perlu menyentuh seluruh lapisan Organisasi Perusahaan. Pemimpin akan tetap Terlihat dimanapun dia berada. Jadilah Pemimpin yang selalu dicari bukan untuk



dipuja, melainkan pemimpin untuk



pendapat, dan dikritisi



diajak



berdiskusi, bertukar



Pemimpin Transformasi Konsepsi Kepemimpinan Transformasi. Teori Kepemimpinan Salah satu teori yang menekankan suatu perubahan dan yang paling komprehensif berkaitan dengan kepemimpinan adalah teori kepemimpinan tranformasional dan transaksional ( Bass, 1990 ). Gagasan awal mengenai gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional ini dikembangkan oleh James Mac Frregor Gurns yang menerapkannya dalam konteks politik. Gagasan ini selanjutnya disempurnakan serta diperkenalkan ke dalam konteks organisasi oleh Bernard Bass ( Berry dan Houston 1963 ). Sejauh mana pemimpin dikatakan pemimpin transformasional Bass ( 1990 ) dan Koh, dkk ( 1995 ) mengemukakan bahwa hal tersebut dapat diukur dalam hubungan dengan pengaruh pemimpin tersebut berhadapan karyawan. Oleh karena itu, Bass ( 1990 ) mengemukakan ada tiga cara seorang pemimpin tranformasional memotivasi karyawannya yaitu dengan : 1. Mendorong karyawan untuk lebih menyadari arti penting hasil usaha. 2. Mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan kelompok. 3. Meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri. Selanjutnya Bass ( 1990 ) dan Yuki ( 1998 ) mengemukakan bahwa hubungan pemimpin transaksional dengan karyawan tercermin dari tiga hal yakni :  Pemimpin mengetahui apa yang diinginkan karyawan dan menjelaskan apa yang akan mereka dapatkan apabila kerjanya sesuai dengan harapan.  Pemimpin menukar usaha - usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan imbalan.  Pemimpin responsif terhadap kepentingan pribadi karyawan selama kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan karyawan. Bass ( dalam Howell dan Avolio, 1993 ) mengemukakan bahwa karakteristik kepemimpinan transaksional terdiri atas dua aspek yaitu imbalan kontingen dan menejemen eksepsi. Menurut Baycio dkk ( 1995 ) serta Koh dkk ( 1995 ) kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan di mana seorang pemimpin memfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal antara pemimpin dengan karyawan yang melibtkan pertukaran. Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran standar kerja, penugasan kerja dan penghargaan.



Judge dan Locke ( 1993 ) menegaskan bahwa gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor penentu kepuasan kerja Jenkins ( dalam Manejemen 1990 ) mengungkapkan bahwa keluarnya karyawan lebih banyak disebabkan oleh ketidakpuasan terhadap kondisi kerja karena karyawan merasa pimpinan tidak memberi kepercayaan kepada karyawan, tidak ada. Persaingan global yang semakin intensif, teknologi yang berkembang pesat, pergeseran demografis,keadaan perekonomian yang fluktuatif dan perubahan perubahan dinamis lainnya telah memicu perubahan kondisi lingkungan di sekitar organisasi. Lingkungan bisnis telah mengalami perubahan, lingkungan yang mulanya stabil dapat diprediksi berubah menjadi lingkungan yang penuh ketidak pastian, kompleks dan cepat berubah. Organisasi berdiri dan beroperasi di tengah - tengah lingkungan sekitarnya dan organisasi selalu berinteraksi dan dipengaruhi oleh lingkungan disekitarnya. Menejemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) harus menjadi penggerak perubahan praktek manajemen dalam organisasi, karena MSDM mempunyai peran strategis dalam menyusun struktur organisasi, membangun budaya organisasi, menyusun strategi stafing, menyusun program pelatihan dan pengembangan, menyusun sistem penilaian karyawan dan penghargaan karyawan. Ada tiga alasan yang menyebabkan MSDM harus menjadi pelopor tranformasi organisasional adalah sebagai berikut : 1. Persaingan yang semakin intensif menurut organisasi untuk dapat menurunkan biaya . Penurunan biaya dapat dilakukan dengan menghilangkan non value added work. Selama ini Departemen Sumber Daya Manusia lebih banyak melakukan pekerjaan - pekerjaan yang sifatnya administrative. Pekerjaan administratif merupakan non value added work yang membutuhkan banyak tenaga kerja dan menyita waktu cukup banyak . Akhirnya kontribusi biaya SDM juga cukup besar atas biaya keseluruhan yang ditanggung perusahaan. 2. Persaingan yang makin intensif menuntut organisasi untuk memberikan kualitas pelayanan yang lebih tinggi. Kualitas pelayanan yang lebih tinggi harus didukung oleh peningkatan kualitas layanan di semua bagian organisasi, temasuk Departemen SDM. Departemen Sumber Daya Manusia harus menyediakan layanan yang cepat dan tepat kepada departemen lain dalam organisasi. Untuk mendukung kesuksesan tranformasi organisasional, proses dan system informasi SDM harus dirombak total. Sistem SDM Tradisional cenderung tidak praktis, tidak efisien, kompleks, tidak terintegrasi dengan baik, tidak user- frendly, dan tidak fleksibel. Idealnya system SDM harus dirancang sebagai satu system yang terintegrasi dengan baik. 3. Praktek manejemen tradisional yang cenderung bersifat birokratis harus dirubah untuk mendukung kesuksesan tranformasi organisasional. Manejemen



tradisional menekankan pengendalian konsistensi dan kepastian. Semua perencanaan yang dibuat menekankan pencapaian tujuan dan resiko adalah yang harus dihindari oleh menejemen. Manejer dikader dan dipromosikan dari dalam, jenjang karir karyawan telah dibuat secara jelas dan terstruktur. Pengembangan karir dilakukan melalui training yang sifatnya formal. Penghargaan karyawan diberikan dalam bentuk salary, employee benefit dan job security. Karakteristik manajemen tradisional tersebut diatas tidak dapat megakomodasi fleksibilitas yang dibutuhkan organisasi. Dalam kondisi lingkungan yang penuh ketidak pastian dan cepat berubah, praktek menejemen yang sifatnya langsung dan informal diperlukan untuk fleksibilitas organisasi menghadapi lingkungan yang cepat berubah, tetapi praktek menejemen yang sifatnya formal dan menekankan disiplin juga diperlukan untuk koordinasi. Artinya praktek menejemen yang fleksibel harus menekankan keseimbangan antara fleksebilitas dan koordinasi dalam organisasinya. Oleh karena itu cara yang dipilih organisasi untuk menjadi lebih kompetitif dan lebih fleksibel adalah dengan merombak struktur organisasi, atau dengan kata lain organisasi harus melakukan transformasi organisasional. Akibatnya muncul bentuk - bentuk organisasi baru, antara lain boundaryless organization, empowered organization, high performing work teams dan process reenginered organization. Jadi sebenarnya bentuk - bentuk organisasi baru adalah produk tranformasi organization yang dilakukan organisasi. Transformasi organisasi yang dilakukan tidak selalu sukses, ada hal penting yang harus dipertimbangkan oleh organisasi, yaitu : kemungkinan terjadinya penolakan terhadap perubahan. Tranformasi organisasi yang dilakukan dengan reenginering misalnya mempunyai resiko untuk gagal yang disebabkan oleh resistensi terhadap perubahan oleh status quo ( Yeung and Brockbank, 1996 dalam Darsono ). Artinya jika organisasi dapat memperkecil resiko terjadinya resistensi terhadap transformasi organisasi maka organisasi dilakukan akan berhasil. Selain itu, untuk mensukseskan transformasi organisasi dibutuhkan dukungan dan keterlibatan manejemen puncak, visi perubahan yang jelas, model perubahjan khususnya untuk human resources direncanakan secara matang, melibatkan semua pihak pada berbagai tingkatan manejemen dalam merencanakan dan mengimplementasikan transformasi organisasi, karyawan juga harus lebih diberdayakan. Tetapi tantangan terberat saat ini adalah bagaimana organisasi dapat memperkecil resiko terhadap perubahan. Jadi faktor kunci kesuksesan transformasi organisasi terletak pada bagaimana organisasi mengantisipasi dan memperkecil resiko terjadinya resistensi terhadap tranformasi organisasi. Ada beberapa hal yang menyatakan faktor penyebab penolakan terhadap perubahan ( Handoko, 1996, dalam Darsono ) :



1. Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi. Bila ini terjadi organisasi kemungkinan akan terus kehilangan efektifitasnya. 2. Orang mungkin mengabaikan perubahan. Manejer mungkin menangguhkan keputusan - keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan hilang dengan sendirinya. 3. Orang mungkin menolak perubahan. Karena berbagai alasan manajer dan karyawan mungkin menentang perubahan. 4. Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. 5. Orang juga mengantisipasi perubahan dan merencanakannya, seperti yang banyak dilakukan perusahaan - perusahaan progresif. Hadirnya persaingan global di segala bidang mengharuskan perusahaan dan organisasi untuk melakukan tranformasi biaya bisnis guna menghadapi perubahan perubahan yang ada. Lingkungan bisnis telah mengalami perubahan, lingkungan yang mulanya stabil dapat diprediksi berubah menjadi lingkungan yang penuh ketidak pastian, kompleks dan cepat berubah. Organisasi berdiri dan beroperasi di tengah - tengah lingkugan di sekitarnya dan organisasi selalu berinteraksi dan dipengaruhi oleh lingkungan di sekitarnya. Ada tiga alasan yang menyebabkan MSDM harus menjadi pelopor transformasi organisasional adalah sebagai berikut yaitu :



1. Persaingan yang makin intensif menuntut organisasi untuk dapat menurunkan biaya. 2. Persaingan yang makin intensif menuntut organisasi untuk memberikan kualitas pelayanan yang tinggi. 3. Praktek menejemen tradisional yang cenderung bersifat birokratis harus dirubah untuk mendukung kesuksesan transformasi organisasional. Transfomasi bisnis adalah seluruh proses perubahan yang diperlukan oleh suatu korporasi untuk memposisikan diri agar lebih baik dalam menyikapi dan menjawab tantangan - tantangan bisnis baru, lingkungan usaha yang berubah secara cepat maupun keinginan - keinginan baru yang muncul dari dalam perusahaan. Perubahan dilakukan secara menyeleruh dan berkesinambungan terhadap pola pikir, pola pandang dan pola tindak perusahaan, strategi bisnis, budaya perusahaan maupun perilaku dan kemampuan organisasi. Pada dasarnya kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi sehingga mereka termotifasi



untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam memberikan penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan melakukan proses kognitif untuk menerima mengorganisasikan dan memberi penafsiran terhadap pemimpin ( Solso, 1998 ).