Akuntansi Manajemen Lanjutan - RMK BAB XIV - KLP 4 [PDF]

Citation preview

Akuntansi Manajemen Lanjutan RMK Kelompok 4: Ainun Namira Putri Harisma – A014202009 Wisnu Mahardika R – A014202010 BAB XIV PENILAIAN KINERJA 14.1 Latar Belakang Seperti yang telah dibahas dalam modul sebelumnya, tujuan dari sistem pengendalian manajemen adalab untuk membuat orang-orang yang ada dalam perusabaan bekerja sesuai dengan keinginan perusabaan, yaitu menjalankan strategi untuk mencapai tujuan perusabaan. Permasalabannya sering sekali orang yang bekerja dalam perusabaan tidak memiliki tujuan yang sama dengan perusabaan. Hal itulab yang menyebabkan timbulnya masalab keagenan. 14.2 Intrinsic Reward dan Extrinsic Reward Ada dua jenis sistem imbal jasa (reward system) yang dapat diterapkan perusabaan, yaitu: 1. Intrinsic rewards, yang mencerminkan kepuasan yang diperoleb seseorang karena dapat menjalankan tugasnya dengan baik, atau karena pekerjaan tersebut memberikan kesempatan pada orang tersebut untuk terus belajar dan meningkatkan posisinya. Dengan demikian, salab satu tugar perusabaan adalab merancang pekerjaan dan mengembangkan lingkungan dan budaya organisasi sebingga orang tersebut memperoleb intrinsic rewards saat bekerja pada perusabaan tersebut. Hal ini dimulai dari saat proses seleksi karyawan, dimana perusabaan sebarusnya mencari karyawan yang benarbenar sesuai untuk posisi tersebut, bukan banya berdasarkan keablian yang merke miliki, namun juga berdasarkan bal-bal lainnya, seperti kesesuaian dengan pekerjaan dan minat. 2. Extrinsic rewards, adalab imbal jasa (reward system) yang diberikan oleb seseorang kepada orang lain, karena telab melakukan tugasanya dengan baik. Contob dari extrinsic rewards adalab bonus, baik secara tunai, maupun berupa liburan dan barang-barang lainnya. Pengbargaan employee of the month juga merupakan bentuk dari extrinsic rewards.



14.3 Pay for Performance System Salah satu konsep extrinsic rewardyang paling sering dipakai dalam perusabaan adalab incentive compensation atau pay-for-performance system. Dalam sistem ini seseorang akan diberikan insentif apabila bisa mencapai atau melebibi target yang telab ditentukan. Besar kecilnya insentif yang diperoleb dapat dikaitkan dengan: 1. Kinerja absolut (absolute performance), dalam hal ini insentif seseorang didasarkan pada hasil absolut kinerja yang mereka peroleh. Misalkan burub yang bekerja d i pabrik rokok dibayar berdasarkan berapa jumlab unit rokok yang mereka bisa buat. Stock option plan juga merupakan contob dari absolute performance. 2. Kinerja



yang



diperbandingkan



dengan



suatu



rencana



tertentu



(performance relative to some plan). Dalam model ini, kinerja seseorang akan dibandingkan dengan target-target yang sudab didtetapkan dalam rencana perusabaan, seperti target dalam anggaran maupun target dalam K P I yang terdapat pada balanced scorecard. 3. Perbandingan kinerja relatif (relative performance). Dalam konsep ini kinerja seseorang atau departemen atau perusabaan diperbandingkan dengan kinerja dari suatu kemopok tertentu. Misalkan, dalam bal ini sistem insentif akan diberikan pada BOD apabila dapat membuat perusabaan dapat mencapai posisi pangsa pasar nomor satu di Indonesia. Kelebiban dari sistem insentif yang didasarkan pada kinerja relatif dibandingkan dengan sistem insentif yang didasarkan pada suatu rencana tertentu adalab: 1. Target dari suatu rencana tertentu disusun berdasarkan asumsi saat membuat rencana tersebut. Dalam pelaksanaannya, target-target tersebut mungkin tidak realistis lagi. Jika angka target tersebut ternyata terlalu rendab dibandingkan dengan kondisi saat ini, maka walaupun target tercapai, bal tersebut tetap belum tentu mencerminkan kinerja yang baik dari orang tersebut. Hal yang sama terjadi juga pada saat kebalikannya. Relative performance dapat mengurangi distorsi tersebut, karena jika perbandingan kinerja dilakukan terbadap perusabaan lain misalnya, maka misalkan dalam keadaan ekonomi yang lesu, maka posisi tingkat penjualan nomor satu di



industri masib akan bisa tercapai, meskipun jika diukur secara absolut target tersebut tidak tercapai. 2. Jika insentif didasarkan pada suatu target yang telab ditetapkan sebelumnya, maka ada kecenderungan orang tersebut untuk menyesuaikan kinerja aktual dengn target yang telab ditetapkan. Misalkan jika departemen penjualan diberikan target peningkatan penjualan sebesar 10%, maka meskipun departemen tersebut sebenarnya dapat memperoleb peningkatan penjualan lebib dari 10%, namun mereka banya berusaba untuk memenubi target penjualan tersebut. Hal ini disebakan, jika departemen tersebut dapat mencapai nya. Terlebib lagi, seringkali sistem insentif perusabaan banya akan memberi bonus yang sama untuk kinerja yang melebibi suatu target tertentu. 14.4 Bentuk-Bentuk Sistem Kompensasi Perusahaan Bentuk-bentuk sistem kompensasi perusabaan antara lain adalab: 1. Cash bonus 2. Profit sharing 3. Gain sharing 4. Stock option Cash bonus merupakan skema pembagian insentif yang telah ditetapkan sebelumnya jika target yang ditetapkan dapat tercapai. Misalkan jika perusabaan dapat mencapai target yang ditentukan maka total bonus yang dibagikan adalab dua kali gaji, namun jika basil yang diperoleb adalab 20% diatas target, maka bonus total bonus yang dibagikan adalab tiga kali gaji. Cara ini menentukan besarnya total bonus yang akan dibagikan pada karyawan. Total bonus ini kemudian akan dibagikan berdasarkan kinerja dari departemen, kelompok, ataupun individu. Penentuan total bonus dalam profit sharing dilakukan berdasarkan laba yang diperoleb perusabaan. Dalam model ini, yang barus ditentukan adalab berapa bagian dari laba perusabaan yang dapat dinikmati oleb pegawai, rumus untuk membagi laba tersebut, siapa orang-orang yang berbak untuk mendapatkannya, dan juga rumus untuk membagi kompensasi tersebut pada masing-masing pegawai. Salab satu cara yang dapat dipakai adalab dengan model residual income atau economic value added. Dalam model tersebut, laba operasi atau laba bersib akan dikurangi dengan



bagian laba yang mencerminkan bak minimal dari pemegang sabam (required rate of return atau WACC). Hasil residual income atau EV A yang positif mencerminkan perusabaan mengbasilkan nilai yang lebib tinggi dari yang dipersyaratkan pemegang sabam. Jumlab residual income ataupun EVA ini yang akan dijadikan dasar untuk melakukan profit sharing. Gain sharing merupakan suatu cara untuk mendistribusikan cash bonus jika suatu hasil kinerja melampaui suatu target tertentu. Gain sharing adalab insentif untuk kelompok bukan untuk individu. Ada tiga cara yang biasanya dilakukan dalam program gain-sharing ini, yaitu: 1. Improshare 2. The Scanlon Plan 3. The Rucker Plan 14.5 Penentuan Bonus Pool Bonus pool merupakan total jumlah uang yang akan dibagikan sebagai insentif kinerja. Bonus pool ini biasanya diakitkan dengan suatu target kinerja perusabaan, misalkan tingkat keuntungan, R O E , EVA, dan sebagainya. Misalkan, perusabaan menyatakan akan membagikan 12% dari total keuntungan perusabaan. Jika keuntungan



perusabaan



adalab



RplOO.000.000,



maka



jumlab



yang



akan



dimasukkan dalam bonus pool adalab Rpl2.000.000. 14.6 Formula Alokasi Setelab bonus pool ditentukan, langkab berikutnya adalab menentukan alokasi bonus pool tersebut pada amsing-masing individu. Pada dasarnya terdapat tiga kategori kinerja yang dapat dijadikan sebagai dasar penentuan alokasi bonus, yaitu kinerja individu, kinerja departemen, dan kinerja perusabaan. Bobot kinerja individu akan besar, apabila pegawai tersebut masib berada pada level yang rendab, namun semakin tinggi level pegawai tersebut, babkan misalnya level direksi, maka bobot kinerja lebib banyak dikatikan dengan kinerja perusabaan. 14.7 Penggunaan Balanced Scorecard untuk Penilaian Kinerja Seperti yang telab dibabas dalam modul sebelumnya, tujuan utama dari balanced scorecard adalab untuk mengukur kinerja, sebagai alat untuk diagnostic control system, bukan sebagai alat penilaian kinerja. Namun demikian, banyak perusabaan



mengalami kesulitan untuk mebuat orang-orang dalam perusabaan untuk bekerja sesuai dengan K P I yang diberikan tanpa dikaitkan dengan sistem imbal jasa. Karena itulab, perusabaan-perusabaan juga mempergunakan balanced scorecard sebagai dasar penilaian kinerja. Menurut Kaplan d a n Norton (2001) a d a beberapa pertimbangan yang barus diperbatikan perusabaan dalam mempergunakan balanced scorecard sebagai alat untuk penilaian kinerja, yaitu: 1. Kecepatan implementasi Balanced scorecard sebaiknya tidak buru-buru dikaitkan dengan system kompensasi, karena a d a kemungkinan kesalaban dalam perancangan balanced scorecard. Balanced scorecard sebaiknya dikaitkan dengan system kompensasi, apabila balanced scorecard tersebut benar-benar telab teruji mewakili strateji perusabaan, 1. Subjectivity versus objectivity Tolok ukur yang dipakai untuk dalam system kompensasi sebaiknya bersifat obyektif. Tolok ukur yang berisfat subyektif akan menimbulkan bias dari sisi sang penilai. 2. Jumlab pengukuran Jangan mempergunakan tolok ukur yang terlalu banyak. Menurut Kaplan dan Norton (2001), tolok ukur yang dikaitkan dengan system kompensasi perorangan sebaiknya berkisar antara empat sampai tujub tolok ukur. 4. Individual V s Team Kompensasi yang diberikan secara individu ataupun secara team, masingmasing memiliki kelebiban dan kekurangan. Kompensasi individu akan menimbulkan sikap yang individualistis, sedangkan kompensasi kelompok (team) akan mendorong timbulnya kerja sama, Namun demikian, pemberian kompensasi secara kelompok akan menimbulkan masalab/ree rider. 5. Frekuensi Update Jika perusahaan berkompetisi dalam lingkungan yang turbulennya tinggi, maka perusabaan akan sering menggant stratejinya seiring dengan perubaban lingkungan tersebut. Perubaban strateji akan mengakibatkan perubaban tolok ukur. Tolok ukur yang sering berubab tidak cocok untuk dijadikan sebagai dasar kompensasi. Karena itu, untuk kondisi yang ketidakpastiannya tinggi sebaiknya system kompensasi banya dikaitkan dengan tolok ukur keuangan saja.



14.8 Kondisi yang Mempengaruhi Penggunaan Sistem Kompensasi Tidak semua organisasi cocok untuk menerapkan sistem kompensasi ini. Perusabaan-perusabaan yang menitik-beratkan pada kepatuban terbadap prosedur (seperti



departemen



pemerintaban)



merupakan



.re-



contobnya.



Selain



itu,



perusabaan yang menerapkan system sentraiisasi, dimana semua karyawan banya dibarapkan kepatubannya dalam menjalankan perintab dari pusat merupakan contob lainnya. Dalam organisasi atau perusabaan jenis ini, semua pegawai dibarapkan taat untuk menjalankan perintab atau melakukan sesuatu sesuai dengan aturan yang baku. Ketaatan terbadap aturan atau perintab tidak otomatis menyebabkan karyawan tersebut barus diberikan bonus. Ketaatan tersebut justru memang sesuatu yang dibaruskan, pelanggaran ketaatan justru akan diberikan bukuman. Sebingga dalam organisasi seperti ini, yang lebib kental bukan reward system, melainkan punishment sistem. Sistem insentif berguna terutama untuk perusabaan-perusabaan yang memberikan kepada pegawainya untuk mengambil keputusan. Sistem insentif diberikan pada karyawan yang mengambil keputusan yang akan mengbasilkan dampak positif bagi perusabaan.